第一篇：試論政府秘書整體性人才資源開發

試論政府秘書整體性人才資源開發

所謂政府秘書整體性人才資源開發，是指政府運用科學的開發戰略，建立健全一整套開發機制，對各級各類機構的政府秘書管理人才進行系統的培養和評價、選拔和使用、配置和保障等相關的系統過程。政府秘書整體性人才資源開發所涵蓋的內容是一個碩大的系統。從宏觀上看，涉及到毛澤東、鄧小平、江澤民三代領導人的有關理論為指針，確立政府秘書整體性人才資源開發是當代人事行政管理的核心職能，樹立政府秘書管理人才是資源、是資本、是經濟增長點，是系統的觀念；從中觀上看，涉及到以人事行政管理的政策制定、建章立法、體制創新；從微觀上看，涉及到人事行政管理部門的各項管理業務活動的一體化等諸多問題。政府秘書整體性人才資源開發從橫向上看，大大突破了地區所有制、部門所有制的限制，而把視野和觸角投向全社會各領域，并囊括了政府秘書人才資源的各個系列，如行政秘書、業務行政秘書等；從縱向上看，主要包括政府秘書整體性人才資源開發的教育、培訓、發現、評價、使用、流動、二次開發等；從點上看，側重在對政府秘書整體性人才資源開發的一系列動態管理活動等。我們不僅要樹立政府秘書整體性人才資源開發是長期性工程的戰略思想，而且亟待把其納入國民經濟和社會發展的軌道上。工業經濟時代向知識經濟時代轉軌的重要時刻，充分顯示了“人才資源是第一資源”的重要性。我們只有努力做好政府秘書整體性人才資源開發的工作，真正提高政府秘書管理人才的素質，使社會資源得到有效配置，才能超前地為社會經濟發展提供政府秘書管理人才的儲備和保障。

政府秘書整體性人才資源開發可堪稱為一個系統工程，欲使之行而有效，則莫過于“七營造”：

一、營造政府秘書管理人才是資源、是資本、是經濟的氛圍。“人力資本”（HumanCapital）一詞最早是由美國著名經濟學家西奧多·舒爾茨（T.W.Schultz）在1960年就任美國經濟學會主席的演講中提出的。在此次演講中，舒爾茨提出，“人們獲取得了有用的技能和知識，……這些技能和知識是一種資本形態，這種資本在很大程度上是慎重投資的結果。……用于教育、隆重保健和旨在獲得較好工作出路的國內遷移的直接開支就是（人力資本投資的）明顯例證”。但是，舒爾茨在此未能給出關于“人力資本”的一個明確定義。后來，加里·貝克爾（GaryBecker）在《人力資本》（1964）一書中提出：所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收和消費的投資為人力資本投資，并指出“對于人力的投資是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、勞動力國內流動的支出或用于移民入境的支出等形成的人力資本。”實際上，此處的“保健支出”應該是指“保障支出”。特別是對于國家政府秘書管理人才這樣一個層次較高的特定的人才群體來說，保障支出就是政府用于對他們的社會保障和有效激勵等的投資部分。

政府秘書管理人才不僅是再生型資源，又是可持續型資源，而且還是資本型資源。政府秘書管理人才既是資源，又是資本，是賴以為國民管理人才是經濟增長點是按市場機制中項目要素加以認定的，并以項目的投入、產出和政府秘書管理人才的成本、收益為依據的。鑒于此，在開發、投資及配置時，首要的則莫過于把其成本、收益一并納入政府管理活動之中，并進行效益的量化分析。

二、營造政府秘書整體性人才資源開發的重點是政策開發、立法開發的氛圍。關于政府秘書整體性人才資源開發的重中之重，乃是政策和立法。在政策的制定和頒行中，人事行政管理部門的中心任務是制定行之有效且成龍配套的賴以使政府秘書整體性人才資源開發有效實施的政策，為政府秘書整體性人才資源開發創造長期性動態管理的環境和條件。建章立法中，應結合依法治國，加快政府秘書整體性人才資源開發的立法步伐，強化和健全有關法律規章體系的意識。主要政策法規有：人才資源開發的資本投入，人才資源的科學發掘、任用，人才的教育與培訓，人才的評價考核體系，人才的激勵與保護，人才的配置與流動，人才的社會保障機制等。

三、營造政府秘書整體性人才資源開發的系統氛圍。政府秘書整體性人才資源是一個多門類、多層次、多維性系統，因此其開發過程必定是一個復雜、動態的過程。它不僅要求人事行政管理各項業務間的彼此互動，而且要求著重考慮政府秘書整體性人才資源開發過程中，應統籌兼顧，納入開發的“一盤棋”中，切忌顧此失彼。其中政府秘書管理人才應主要包括行政秘書、業務行政秘書、人民團體行政秘書、專業技術秘書、行政事務秘書等。

四、營造構建政府秘書整體性人才資源開發有效管理機制的氛圍。機制是政府秘書整體性人才資源開發的重要內容。正如《1996--2010年全國人力資源的開發規劃綱要》中指出的“在開發內容上，包括人才的培養和評價、選拔和使用、配置和調控、激勵和保障等一整套開發機制”。有的學者指出，在決定企業發展和成長的五個“M”（Money貨幣、Men人、Market市場、Manager經營管理者或企業家、Mechanism機制）中，經營管理者或企業家當然是最重要的要素，但決定企業家健康成長的機制、制度更為重要，它是約束、激勵企業家成長的前提條件。因此，在政府秘書整體性人才資源開發的管理過程中，必須建立“六大機制”：一是教育培訓機制；二是競爭擇優機制；三是

分配和激勵機制；四是考核機制；五是評價機制；六是政府秘書管理人才資源配置的市場化機制。

五、營造繼續教育是推動政府秘書整體性人才資源開發重要途徑的氛圍。政府秘書管理人才的繼續教育是指對知識和技能的更新、拓展、提高和完善高素質結構的訓練方式。它是推動政府秘書整體性人才資源開發和進行動態管理的重要組成部分及其主要環節。政府秘書管理人才的繼續教育應緊緊圍繞跨世紀實現生產者興國及可持續發展戰略目標而展開，要真正實現經濟體制和經濟增長方式的兩個根本性轉變，要真正提高加入世紀貿易組織后在國際上的競爭力，要真正產生在西部大開發中的支撐作用，并提高經濟和科技的含金量及其綜合國力。

六、營造政府秘書的“第二次人才”資源開發的氛圍。所謂第二次人才資源是指政府秘書整體性人力資源的群體、個人中，已為政府和社會作出業績、貢獻，因達到規定退休年齡而退出工作崗位，但仍具有較強的為政府和社會服務技能的秘書管理人才。對政府秘書的第二次人才資源開發有著特定的目的、特征、原則、途徑和方法。其主要目的，圍繞經濟體制改革中人事行政管理適應“兩個轉變”，適應經濟發展需要人力資源有效過渡而出現的對各種人才的必然需求。其特性，乃是為了推動政府秘書整體性人才資源開發進程，并滿足政府政策的延續性，把仍具備為政府和社會服務的經驗、知識、技能，并愿意再次工作的秘書管理人才再次利用。其原則，主要有四：一是遵循社會需求與個人自愿結合的原則；二是遵循解決好第二次人才開發與社會就業壓力矛盾的原則；三是遵循面向社會而不是針對個人原則；四是遵循一專與多能結合的原則。其有效途徑有四：一是以人事行政部門牽頭進行政府秘書第二次人才資源開發的途徑；二是以政府老齡委、老干部處等途徑；三是以社會民間團體，如退休教協、科協、工作等為途徑；四是以政府老年人群體或個人為途徑。其方法有四：一是組織其著書立說的方法，可將其秘書管理中的經驗、創造，進行多方位、多層次總結，并進行理性升華；二是組織其參加政府和社會的智囊團、咨詢團、顧問團、督導團、評估團的方法，為政府和經濟發展，發揮其智力整體優勢的“軟件”作用；三是組織其參加專家組、培訓機構的方法，充分調動其專業技能、學術水平的優勢，培養和指導政府秘書后備人才，為新老更替，打下堅實的基礎。四是組織其投身經濟建設的前沿陣地上的方法，讓那些具有特長的秘書人才，他利用國家所給予的優惠政策自辦經濟實體，直接為政府經濟建設服務。

七、營造政府秘書整體性人才資源開發動態管理的氛圍。在政府秘書整體性人才資源開發的有關動態管理上，《鄧小平文選》三卷本共83余萬字，其中有1/10作了理論上的概括。主要包括：在尊重知識、尊重會和中讓一大批學有成就的人才脫穎而出；在社會需要中發現、選拔人才；在改革中培養、鍛煉人才；在競爭中造就挑戰性人才；在成效的激勵中讓人才茁壯成長；在人才的合理流動中發揮人的積極性、創造性；在對外開放中引進人才等。

總之，欲對政府秘書整體性人才資源開發課題進行深入的發掘，有待我們全程追蹤政府秘書整體性人才資源開發的熱點、焦點問題和步伐，并及時加以抽象，同時，站在科學平臺上進行前位性的透視。

第二篇：論人才資源的整體性開發

論人才資源的整體性開發

中國古代教育哲學思想蘊含著豐富的人才資源整體性開發的理念和智慧。在教育對象上，孔子的“有教元類”的主張最早提出了面向全體的教育思想。在教育內容上，中國古代強調將“禮、樂、射、御、書、數”以及后來儒家經典強調將“詩、書、禮、樂、易、春秋”等作為教育的內容。在人才結構上，孔子提出了“志于道、據于德、依于仁、游于藝”的人才結構觀。以上論述盡管存在著一定的歷史局限性，但總體上體現著整體教育的理念。

系統論認為，系統是指若干個相互關聯的要素按一定的方式構成的具有特定功能的有機整體。系統具有整體相關性。知、情、意、行作為完整的個體素質結構的有機組成部分必須得到普遍關注，個體的全面發展才能得以實現。社會作為一個系統，只有其各行業、各領域的人才資源得到有效開發，社會的整體文明程度才能得到普遍提高。

馬克思主義認為，人的全面發展是指社會每一個成員的體力、個性和交往能力的發展。認為人的全面發展是針對片面發展而言的，指人的各方面才能和能力的協調發展。馬克思、恩格斯在《德意志意識形態》一文中指出，“只有充分具備自由發展的條件，才能實現個人的全面發展，只有普遍得到發展，人類才能真正獲得駕馭自然界和人類社會的自由，成為自由發展的人。”

二

根據以上對人才資源整體性開發的理論依據的分析可以看出，人才資源的整體性開發是由人的整體性和社會的整體性決定的，是一個全方位、寬領域、多層次的系統工程。本文以從以下五個方面理解人才資源窿體性開發的特征。

(一)全人的開發

人是一個完整的社會體，是認陽、技能、態度、身體全面發展的吐會實踐的主體。一方面，重視全人的開發就是要關注個體知、情、意、行的和諧發展，反對和防止將人才資源的開發局限于經濟領域而單純重視人才資源的生產技能和勞動能力的開發。另一方面，應正確吐理好人的全面發展與社會發展之同的相輔相成的關系，明確認識到人的全面發展不僅是手段，更是目抱。認識到人類社會的最高目標是每個人的全面發展，社會的發展進步只是實現人的進步的手段。同時，設有人的全面發展社會的發展也難以為繼。

(二)全體的開發

全體的開發就是指人才資源開發要面向全體社會成員。正如杜威在《民主主義與教青》中指出的那佯“在無種族隔閡、無階級隔閡的自由平等的社會，不容許少數人壟斷教育機會，要通過教育使人人發暉其開拓創新的才能”。我們要反對悔人才資源開發的對象局限于少數專家或專業技術人員的做法。既要重視高層次人才的開發，又要重視普通勞動者的開發；既要重視公有制企事業單位人才資源的開發，又要重視社會各行業各階層人才資源39開發；既要重視在職人才資源的汗發，又要重視各級各類學校潛在人才資源的開發，還要關注老年人于資源的二次開發。最終目標是形武一個人人受教育、個個皆學習、全體受關注的涉及全體社會成員的人才資源開發客體群。

(三)全程的開發

人才資源的開發應當是貫穿個'本一生的過程。英國實證主義創始人之一斯賓塞在他所著的《教育論》和就認為，“即使學校教育完成后，而需要人們盡力繼續學習，而只有匾過成人的不斷學習，工業才能發震，社會才能進步。”我們要改變將人的一生分割為學習階段、工作階麥和養老階段的片面看法，要將人才資源的開發看成是貫穿人的一生事同階段并相互銜接的過程。因此，人才資源開發的過程應遵循“潛在人才資源開發→現實人才資源開發→老年人才資源的二次開發”的頂序，可以說是從生命之始到生命婆結的過程。

(四)全域的開發

人才資源的整體性開發包含在墨個社會之中，既是教育工作的一部分又是社會經濟工作和社會群眾王作的一部分。哪里有社會組織存空，哪里就有人才資源開發工作。哪里有生產工作活動，哪里就有人才資源開發活動。一切機關、學校、企事單位都是人才資源開發的依托；一切社會公共文化教育設施和大眾專播媒介(廣播、電視、圖書館、尊物館、文化館等)都是人才資源吁發的陣地。人才資源開發既依賴于社會又服務于社會，深深扎根于士會之中。

(五)全策的開發

社會結構的多維性、人才資源tt布的廣泛性和多層次性決定著人才資源的開發必須是內容豐富、形式靈活、策略多樣。在內容上應涵蓋人類生活的各個方面，既有基本技能白訓練又有文化、娛樂、陶冶等內容，圣包括法制公德教育等。在形式上，要結合人才資源的崗位特點和身心位展狀況靈活多樣，可采用在崗培jl|，也可采用脫產進修、個人自學等彭式。在策略上，應堅持用人與青人-體化，充分發揮政策、體制、載體的把套作用，充分調動人才資源的自我吁發積極性，營造有利于人才脫穎而婦的良好環境。

三

人才資源的整體性開發是一件是系到國家、各企事業單位及公民個人的綜合系統性工程，我們必須確立是新的開發理在、使用科學的開發策各、綜合多樣的開發手段，以有效促E人才資源的廣度開發和深度開發。毛體講應遵循以下四條原則。

(一)以培養個體的可持續發展為目標

社會的可持續發展依賴于人才9可持續發展。要防止和克服人才奇源的片面開發和過度開發，努力坡到人才資源開發有利于個體的學司自由、生活自由和工作自由，有4于社會的全面進步。

持續學習的愿望。文憑、技術、正書對于考試、競爭、報酬固然十女重要。然而，如果不顧及個體的嚴習興趣和學習需求片面地采用以毫強度的練習、高難度的灌輸為特E的人才資源的過度開發，在取得E時的功利性目標的同時，其代價5然是高昂的，那就是學習興趣的嶇殺、學習愿望的泯滅、學習能力9下降。因此，人才資源的開發應毛分關注個體學習興趣的激發，學習習慣的培養、學習風格的塑造，以促進個體形成持續學習的愿望和傾向。

持續生活的能力。“學會生存、學會學習、學會合作”是人才資源開發的目的所在。未來的社會將呈現出競爭與合作并存、聯合工作與獨立操作相結合的特點。這就要求我們在人才資源開發過程中更加注重培養個體的合作與交往能力，更加注重培養個體樂觀的性情和健康的心理，以提高個體生活的愉快度和交往的和諧度、促進個體持續生活的能力的形成。

持續工作的能力。知識經濟時代高度的自動化、現代化將不斷加快產業結構的變化和就業格局的變化，使得工作崗位的“新”“舊”轉換加快。美國教育部門認為，現在上小學的學生，他們走上社會參加工作時，其所從事的勞動部門和職業還未產生出來。因此，這就要求人才資源開發必須改變以往的一次性教育、一次性培訓的舊的思維定勢，做到不斷更新知識、不斷提高技能、不斷接受教育和培訓，以促進個體持續工作的能力的形成。

(二)以完善人才資源開發的法規為保證

人才資源的整體性開發是實施人才強國戰略，提升國家核心競爭力和綜合國力的重要舉措。必須發揮國家對人才資源開發的保障、控制和監督作用。世界各國的人才資源開發的法律法規為我們提供了有益的借鑒。英國于1964年制定了《工業訓練法》，法國于1971年頒布了《繼續職業訓練法》，美國于1982年制定了《職業訓練合作法》。當前，我們必須盡快制定全國性的人才資源開發的法律、法規，以明確國家、單位、個體在人才資源開發中的地位和作用，保障人才資源開發的經費來源，明確人才資源開發的機構，規范各類違紀的處置辦法等。

(三)以構建完備的終身教育體系為支撐

由于終身教育是與生命有著共同外延并擴展到社會各行業的，是促進社會全體公民持續、全面和諧發展的一體化教育。因此，人才資源的整體性開發有助于完善終身教育體系的框架，終身教育體系的構建有助于推動人才資源的整體性開發。終身教育體系的構建必須和人才資源的整體性開發相互配套。

縱向銜接。要形成以學前教育、義務教青、高等教育、成人教育相互配套、彼此銜接的教育體系。要將成人教育和職業教育作為終身教育體系的主體，將廣大成人作為人才資源開發的主體。因為一個人成年之后的時間占據他生命時間的最大部分，人的一生的職業活動，也是他生命活動的主體部分。因此，實施人才資源的整體性開發必須構建起以成人教育和職業教育為主體，并和兒童教育、青年教育相互貫通的終身教育體系。

橫向溝通。人才資源分布的廣泛性和教育結構的多元性，要求在橫向上形成涵蓋全社會的終身教育體系和人才資源開發網絡結構。在這個體系和網絡中，以革新的學校教育為基礎，以直接服務于經濟建設的企業教育為中心，以發達的社區教育為依托，以體現現代倫理關系的家庭教育為紐帶。

(四)以營造多樣化的學習型組織為載體

學者彼得·薩吉將學習型組織描述為“所有成員能力不斷增長，創造組織真正期望的績效，所有成員自由地認同并投人遠大目標，所有成員不斷地學習如何學習”人才資源開發是一個個體的培訓l|、學習、磨煉、提高的過程，是一個潛移默化的過程，這就需要一個好的教育、學習、修養的社會環境。學習型組織是有利于人才資源開發的最優化環境，學習型組織是指學習者生活、工作在其中的學習型家庭、學習型企業、學習型事業單位、學習型居民自治組織、學習型社區和政府機構等。發揮學習型組織在人才資源整體性開發中的載體作用必須使學習型組織具有兩項功能。

氛圍營造的功能。組織的學習和發展氛圍既潛藏于組織又彌漫于組織，同時又顯形于成員r的行為，形成巨大的心理場，對成員素質的形成和發展產生場效應。要通過營造多樣化的學習型組織培育濃厚的群體學習氛圍，形成積極的個體發展導向，以激發起每一位成員強烈的自我發展傾向與愿望。形成人人是學習之人，事事是學習之事，時時是學習之時的良好風氣。

團體學習的功能。團體學習是學習型組織重要的學習形式，也是組織內人才資源整體性開發的主要途徑和手段。團體學習不同于個別學習，在團體學習活動中，成員間資源共用、經驗共享、方法互補、觀念互動。從而有助于每位成員知識的增長、技能的提高、態度的改善，有助于個體素質的全面發展和提高。

第三篇：以新觀念開發人才資源

中央提出實施人才強國戰略，既令人鼓舞，也促人深思。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發人才資源，就是實施人才強國戰略的一個重要前提。人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼備、績能兼優的人，他們能夠為社會發展和人類進步進行創造性勞動，并作出較大貢獻和發揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三大類。在他們當中，有些是經過系統、完整的學校專業教育培養，具有較高的學識水平和創新能力，已經掌握和能夠運用世界高新技術最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經驗和一技之長，能夠解決實際工作或專業技術方面難題的實用人才。他們的質級、層次有區別，卻在不同領域、不同崗位、不同方面發揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發努力，也離不開一定的環境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發，重要的是兩者的良性互動。這些特點說明，人才構成具有多樣性，人才成長具有規律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現由人口大國到人才資源大國的轉化，關鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼備，任人唯賢。但在一些領導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發展的需要，積極改革和創新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態度、“善用才”的工作招數，把品德、知識、能力、業績作為判別人才的主要標準，作為開發人才資源的根本依據。只要勤于學習、勇于實踐、善于創新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當的工作平臺，使他們的潛能和價值都能充分發揮出來，干好事業，創造財富，報效祖國，造福人民。聚天下英才，創小康大業。人才問題是黨和國家事業發展的關鍵問題。實現全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現出來，形成各種人才活力競相迸發的生動局面。這樣，我們實現宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業就會不斷發展。

第四篇：以新觀念開發人才資源

中央提出實施人才強國戰略，既令人鼓舞，也促人深思，以新觀念開發人才資源。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發人才資源，就是實施人才強國戰略的一個重要前提。人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼備、績能兼優的人，他們能夠為社會發展和人類進步進行創造性勞動，并作出較大貢獻和發揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三大類。在他們當中，有些是經過系統、完整的學校專業教育培養，具有較高的學識水平和創新能力，已經掌握和能夠運用世界高新技術最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經驗和一技之長，能夠解決實際工作或專業技術方面難題的實用人才。他們的質級、層次有區別，卻在不同領域、不同崗位、不同方面發揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發努力，也離不開一定的環境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發，重要的是兩者的良性互動，工作匯報《以新觀念開發人才資源》。這些特點說明，人才構成具有多樣性，人才成長具有規律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發人才資源。我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現由人口大國到人才資源大國的轉化，關鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼備，任人唯賢。但在一些領導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發展的需要，積極改革和創新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態度、“善用才”的工作招數，把品德、知識、能力、業績作為判別人才的主要標準，作為開發人才資源的根本依據。只要勤于學習、勇于實踐、善于創新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當的工作平臺，使他們的潛能和價值都能充分發揮出來，干好事業，創造財富，報效祖國，造福人民。聚天下英才，創小康大業。人才問題是黨和國家事業發展的關鍵問題。實現全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現出來，形成各種人才活力競相迸發的生動局面。這樣，我們實現宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業就會不斷發展。

第五篇：加強人才資源開發推進自主創新

加強人才資源開發推進自主創新

創新是民族的靈魂。自主創新能力決定著一個國家、一個地區的核心競爭力。科技創新，關鍵在人才。作為主管人事人才的部門怎樣為發展本地區服務，提高地區核心競爭力，非常重要的就是要努力培養和造就有創新精神的人才隊伍，推動本地區科技、經濟和社會的發展。本文將分析**創新人才的狀況，并提出培養造就創新人才的措施。

一、自主創新人才的現狀

近年來，市委、市政府十分重視通過加大人才資源開發，推動自主創新的發展。大力實施人才強市戰略，加大人才體制、機制創新力度，加大人才培養、吸引和使用力度，充分發揮人才市場對人才資源的基礎性配置作用，**人才隊伍狀況有了較大改善，推動了自主創新的發展。

1、人才總量有了新的增加，人才素質有了新的提高。截止2003年底，按原人才統計口徑，昆明地區的人才總量約為43萬人，比1998年底凈增加9萬人，年均增5.3。其中專業技術人員22.26萬人，擁有兩院院士9人，享受國務院特殊津貼專家1018名，碩士研究生及其以上學歷人員6589名，高技能人才約有7.5萬人。據不完全統計，2004年末**屬及其以下人才隊伍總量為18.7萬人，比1998年增加4.8萬人，年均增5.7。其中專業技術人員14.03萬人，比1998年增加3.03萬人，平均每年增長5.0。

2、人才體制改革取得進展，人才活力增強。隨著黨政機構的多輪改革，公務員制度的建設和完善，國有企業的改革和現代企業制度的建立，以及事業單位人事制度改革的深化發展，阻礙人才作用發揮的體制性障礙不斷消除，創新人才的積極性、創造性得到較好發揮，人才對科技的貢獻、專利申請量大大增加，促進了經濟社會和科技發展。勞動合同制、聘用合同制等契約用人制度的建立，人才和用人單位在人才市場中主體地位不斷落實，人才在流動中不斷實現其價值。培育和完善人才市場體系，拓寬業務，拓展服務，人才市場配置資源的基礎性作用日益明顯。人才的增量調節實現市場化，人才的存量調節也逐步實現市場化。

3、人才成長和創業環境不斷優化。近年來，市委、市政府提出了人才強市戰略，加大了對人才的培養、引進和使用的投入，不斷營造有利于人才發展的大環境。2000年5月市委、市政府制定了《關于引進高層次人才的實施意見》，出臺了有利于人才引進的政策。5年來，共引進各類人才近6000名，其中引進博士70余人。2005年初市委、市政府提出了《關于進一步加強人才的意見》，進一步形成了黨管人才、各單位重視人才、社會關注人才的良好局面，人才環境進一步優化，創新氛圍進一步形成。

在充分肯定成績的同時，必須清醒看到，**創新人才隊伍建設現狀同推動科技進步自主創新對人才的需求還不相適應。

一是人才總量不足。2003年全市人口人才密度僅為7.4，這與沿海等發達地區尚有較大差距，也難以適應現代新昆明建設的需要；專業技術人員少，2004年末，市屬及其以下單位開展職稱評聘的有13萬個單位，但僅有專業技術人員14萬人，平均每單位僅有1.08人，而有職務資格的僅有11萬余人，平均每單位僅有0.85人，許多單位沒有專業技術人員。特別是非國有單位，每單位專業技術人員平均還不到0.5人。

二是結構不合理。高層次人才少，低層次人才多。市屬14萬專業技術人員中僅有高級職稱人員5千余人，占4，初職和在崗未評聘專業技術人員為9.6萬人，占68；事業單位人才密度相對較高，而直接關系自主創新的企業人才密度低。市屬事業單位專業技術人員占職工總數的80.1，而企業專業技術人員占職工總數的比例僅為8.2；學歷層次低，全市專業技術人員中碩士以上研究生703人，占0.65，而中專及其以下學歷的人員占44.2。

三是分布不夠合理。專業技術人員中在事業單位的多，企業的少；從事教育衛生的多，從事工程技術的少；從事傳統產業的多，從事高科技的少；從事科研的僅占0.13；從事農業技術的占總數的2.6。

四是人才的培養、引進、使用和激勵還缺乏有效的制度保障，深化人事制度改革的任務還很艱巨。有效的人才培訓機制還未形成；收入分配的激勵機制缺乏新的突破；科學的人才評價體系還未建立；符合新形勢的人才資本理念還需進一步樹立。

二、加強自主創新人才資源開發的思路

（一）指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實黨的十六大精神、中國共產黨中央、國務院《關于進一步加強人才的決定》和推進科技進步、自主創新的決定，堅持科學的發展觀和科學的人才觀，大力實施“人才強市”戰略，堅持以人為本，以體制改革和制度創新為動力，以構建有利于資本聚集增值、人才聚集創業環境為載體，著重加強專業技術人才隊伍特別是工業、農業科技創新人才隊伍建設為重點，緊緊抓住引進、培養、使用三個重要環節

，整體提升人才資源開發層次，提高人才的創新能力，為推動科技進步自主創新提供堅實的人才保證和智力支持。

（二）開發原則

1、堅持人才是第一資源。進一步解放思想、轉變觀念，堅持尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的發展人才方針，堅持科學技術是第一生產力的觀念，努力營造留住人才和充分發揮人才作用的環境和條件，采取多種措施提高創新人才素質，運用政策和開發項目吸引國內外優秀人才，并為他們提供創業、創造、創新的條件和舞臺。

2、統籌兼顧，突出重點。在重點抓好工、農業科技創新人才開發的同時，抓好專業技術人才隊伍和高技能人才隊伍的建設和發展，以適應自主創新對各類人才的需求。

3、堅持人才資源開發為促進現代新昆明建設和推動科技進步、自主創新的目的，把創新人才開發與重點項目、重點工程建設有機結合起來，確保現代新昆明建設和自主創新對人才的需求。

4、堅持人才開發機制創新。按照社會主義市場經濟體制要求和建設國際化人才的需要，加快干部人事制度改革和人才市場建設，加快建立與市場經濟、國際慣例雙接軌的人才管理體制，形成有利于吸引人才、留住人才、充分發揮人才作用和各類優秀人才脫穎而出的機制和環境。

三、推動自主創新人才開發的措施

自主創新人才，是指具有合理的知識結構、敏銳的創新意識和較強創新能力的各類人才。為了造就一大批創新人才，適應科技進步自主創新的需要，應主要抓好以下幾個方面。

（一）形成尊重創新勞動的良好氛圍。勞動是創造價值的源泉。隨著社會的發展，勞動的內涵不斷豐富，勞動工具和勞動手段日益多元化、復雜化，知識含量不斷提高。復雜勞動由于包含更多的知識、技術，能比簡單勞動創造更多的價值，創造更多的社會財富。創新人才的創新勞動，就是一種復雜勞動。他們通過自己所掌握的科學知識、先進技術、管理能力以及信息等，成為促進先進生產力發展的重要力量，在價值與財富的創造過程中發揮著舉足輕重的作用，不斷地提升著一個國家的科技創新能力、知識創新能力、綜合國力和國際競爭力。因此，要造就一大批創新人才，我們首先要端正對創新勞動的認識、形成尊重創新勞動、尊重創新知識、尊重創新人才的良好社會氛圍，充分調動創新人才的創造性。

（二）創建有利于創新的教育培訓體系。造就一大批拔尖創新人才，教育是基礎。培養創新人才，既要培養他們的創新精神、創新能力和科學態度，培養他們發現問題、積極探求的心理取向，善于把握機遇的敏銳性和積極改造自己、改造環境的應變能力，以及對事物不斷進行思辨并力圖創新的意識能力。為此，應按照十六大提出的要求，堅持教育創新，深化教育改革，優化教育結構，合理配置教育資源，提高教育質量和管理水平，全面推進素質教育，創建有利于創新的教育體系，使人們的積極性、能動性和創造性不斷被激發出來。同時要大力發展繼續教育，構建終身教育體系，使人的一生都處在不斷的學習和創新之中。根據國家和省市的要求，要繼續抓好專業技術人員的繼續教育，不斷學習新理論、新信息、新知識、新技術、新方法，專業技術人員每人每年脫產接受繼續教育累計不得少于12天。在繼續教育中，要突出重點，特別注意抓好工、農科技人員的自主創新培訓，不斷增長他們的創新能力。

（三）積極吸引創新人才和智力。當前，**人才總量少，高層次人才比重低，特別是創新人才緊缺，已成為實現跨越式發展的制約因素。根據實際需要，加快引進創新型人才是推動**積極發展自主創新的一條重要途徑。

一是要創造有利于創新人才發揮作用的政策環境和用人環境。要盡快通過修改完善創新2000年出臺的吸引高層次人才的政策意見，形成有利于吸引創新人才的大環境。要通過加快科技園的建設，加快科研院所建設，加快企業研發機構、工程技術中心和博士后站等的建設，搭建吸納創新人才的平臺，為創新人才提供用武之地和良好的條件。

二是要通過加強與國內重點科研院所的合作、加強與珠江三角地區人才合作、構建培育研究生實習基地等方式，吸引自主創新人才加盟昆明創業。要拓展國際人才合作渠道，促進我市對國外人才的引進和使用。

三是要走引才和引智相結合的路子，拓寬引進創新人才的路子和方法。緊緊圍繞現代新昆明建設，以項目為基礎，以促進自主創新和提高效益為目的，引進人才、引進智力，提升我市自主創新的水平和層次。

四是要充分發揮人才市場的作用，多方位、多層次開展創新人才招聘活動，集聚吸引各類創新人才。要通過發展“獵頭”業務，為自主創新尋找高層次關鍵人才。

（四）建立合理的用人機制。造就一大批拔尖創新人才，用人機制十分重要。能否形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，直接關系到創新人才能否脫穎而出、施展抱負、發揮才智。要在用人機制中引入競爭，激發人才的創新欲望，激活人才的創新潛能，實現人才的優勝劣汰。要打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，促進人才的合理流動，積極營造各方面優秀人才脫穎而出的良好環境。為此，一是要深化企事業單位人事制度改革，加快建立以聘用合同制為核心的用人機制，落實用人單位和人才的擇業擇人自主權；二是要改革職稱評聘制度，實行職稱評審和聘用分開。試行取消職稱的試點，由單位根據其能力直接聘用職務；三是要建立科學的符合各類人才特點的人才評價機制。專業技術人才的評價，主要應由社會和業內認可，要把創新能力作為評價人才是否優秀的重要依據。要根據專業技術人員的實績，對那些有創新意識強、創新能力高，在自主創新中做出成績的要打破慣例，及時破格評聘技術職稱。

（五）建立激勵創新的有效機制。形成有效的激勵機制，有助于提高人們從事創新活動的積極性，形成敢于創新、追求創新的社會氛圍，促使創新人才脫穎而出。因此，要造就一大批拔尖創新人才，需要建立激勵創新的有效機制。十六大報告提出，要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”，這為建立有效的創新激勵機制明確了方向。要通過體制創新，大力激勵人們的創新活動，保護人們因創新活動獲取的收益，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本和活力競相互迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流，以造福于人民。在中，要認真貫徹中央、省委和**委關于加強人才的決定，進一步改善科技人才創新創業的政策環境，探索體現科技人才價值的薪酬制度和獎勵政策，讓他們先富、快富，激勵創新人才，為推動科技進步自主創新做貢獻。