第一篇：人才培養與管理制度[范文]

人才培養與管理制度

圍繞公司發展戰略建立和完善人才培養機制，有計劃地挖掘、開發、培養后備人才，培訓出素質優良、結構優化的人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司可持續發展提供人才儲備。

第二篇：人才培養與提升管理制度

人才培養與提升管理制度

1總則

1.1為貫徹集團公司人才發展戰略規劃，使人才培養工作規范化、制度化，保證公司人 才儲備與開發進入一種有序、穩定、持續發展的局面，提升公司中高級管理、技術人才的 培養、開發力度和深度，全面提高集團公司管理、技術人員素質，以適應快速發展的門業 及物流設備和工程項目建設的需要。1.2以培養創新精神和實踐能力為重點，堅持理論與實踐相結合、學用一致、講求實效 的原則，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，培養懂技術、會管理、善經營、德才兼備的鋼結構生產建設管理人才和中高級技術人才，不斷提高集團公司競爭 力。

1.3釆用雙重職業發展通道（指技術職業通道和管理職業通道），有效避免“彼得效應”。圍繞公司發展的需要，努力做到增加總量、提高素質、調整結構、科學配臵，把高素質人 才培養及開發利用放到戰略地位。

1.4通過建立健全人事制度和各種激勵措施，規范人才的選拔和培養，通過考核促使 各級領導培育人才，營造有利于優秀人才公平競爭、脫穎而出的政策環境和生活工作環境。

1.5為充分調動各單位培養人才的工作積極性，設立人才培養基金，主要用于鼓勵、支 持集團公司及各單位在人才培養、管理、使用過程中經費的需要。1.6本規定適用于集團公司中高層人才的培養管理。2職責

2.1公司人才培養實行統一領導，分級負責的辦法。管理計劃部負責集團公司人才培養 策劃、監督及考評工作。其主要職責有：

2.1.1組織制定集團公司人才培養規劃，并對實施計劃進行監督管理； 2.1.2擬定公司人才培養的規章制度； 2.1.3核定培訓課程及培訓院校培訓資格； / 7 2.1.4制訂學員考核管理辦法并監督實施。2.1.5做好人才培養基金的分配、使用和管理工作。

2.2公司各單位根據公司發展的需要，有計劃、有針對性地進行鋼結構生產和工程項目 建設管理與技術人才的培養。各級部門負責人作為人才培養的第一責任人要高度重視并積 極組織開展人才的培養工作。

2.3公司各單位要根據本系統的需要，制訂本單位人才培養規劃。3重點培養的人才種類

重點培養的人才分為中高級管理人才、中高級設計人才、中高級施工管理人才、中高 級生產管理人才、中高級施工技術和生產技術人才以及高級技工人才。3.1高級管理人才培養的目標是培養基本素質高、理論水平高、具備大型門業及物流設 備公司綜合管理能力的領導人才，包括一級部門負責人和公司級管理人員。

3.2中級專業管理人才培養目標是培養具有較高的基本素質、具備較豐富的生產或工程 建設管理知識、勝任生產或工程建設管理（含國際工程管理）需要的專業人才，包括二、三級部門負責人、大型工程管理人員和經驗豐富的各專業骨干管理人員。

3.3中高級技術人才培養的目標是培養基本素質高、理論水平高、具備大型復雜工業門 及物流設備工程項目生產技術、施工技術和設計技術水平的人才，其技術水平在公司或業 界處于前列。

3.4高級技工人才培養的目標是培養具有一定理論水平、在生產或施工方面技能水平高、實踐經驗豐富的一線操作人員。4人才培養階段

開發培養高潛能的員工一般包括三個階段。第一階段，高潛能員工的選擇。第二階段，高潛能員工開發培養的實施。開發培養要有針對性，要找出高潛能員工與晉升崗位標準的 差距，針對其存在的弱點制定開發培養項目。第三階段，由公司高層、單位負責人及有關 單位確認高潛能員工是否適應企業的文化，并/ 7 對其進行綜合考評。5 擬培養人員產生的程序 5.1個人申報或基層推薦；

5.2本人對照申報條件表準備個人的證書等資料； 5.3公司管理計劃部會同有關部門進行初步審核；

5.4設立專門的評審機構，通過審閱材料、逐一介紹、充分討論、投票表決等程序產生 人選。擬培養人員基本條件及人才培養基本素質目標 6.1擬培養人員基本條件 6.1.1—般需本科以上學歷；

6.1.2中級培養對象一般30歲以下，高級培養對象40歲以下； 6.1.3悟性好，善學，具有比較高的潛能（指能勝任更高層職位的人）； 6.1.4具有較高的職業道德和敬業精神。6.2人才培養基本素質目標

6.2.1組織能力：合作精神、市場意識、組織觀念、協調能力；

6.2.2交際能力：培養、使用下屬能力、誠信正直、悟性、說服感召力、行為塑造；

6.2.3個體水平：開放系統、追求卓越、前瞻主動、專業造詣、分析概括、謀略籌劃、情緒管理、執著專注。

7人才的培養方式 7.1導師制

內部實踐知識的培養采用導師制，在培養期內，安排有豐富工作經驗的上級或上一級(或數級）崗位人員擔任培養對象的指導教師，負責對其思想意識、業務技術上的指導幫 助，進行傳、幫、帶牽引輔導工作，努力促成達至上一級崗位的任職要求。7.2提供學習深造機會 / 7 公司可以根據企業的發展需要，組織、選送部分對企業做出突出貢獻或具有一定培養 前途的優秀員工到高等院校、科研單位深造。學習的科目要按培養目標需要設臵，理論學習計劃參照研究生進修班課程安排執行，使培養對象有針對性地系統學習理論知識。

7.3加強理論與實踐的結合，進行輪崗培訓

管理或技術理論具有較強的指導作用，但由于其只有與實踐的結合才能發揮其應有的 作用，因此，應根據培養對象的情況，將培養對象放在有關的崗位上進行鍛煉；在用人機 制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式在不同的崗位上盡心鍛煉，為員工的綜合能力提升提供平臺。7.4加強交流、取長補短

要通過多種渠道，為各類人才提供技術交流的機會，有計劃地選送培養人員到其它單 位進行交流、科技合作、參觀訪問或進修學習，開闊視野。7.5建立知識庫

把每個人身上積累的知識總結歸納，成為共性的知識，并建立這樣的知識庫，使得其 他人都能共享這樣的資源，把個人的資源變成公司的資源。7.6行業專家授課

定期或不定期地聘請行業資深人士來公司授課，總結性地教授大家關于這個行業整體 性的知識，以及未來這個行業特點的走勢或者就某個專題進行授課。8人才培養計劃

人才培養計劃是保證公司發展和人才培養的重要文件，是公司人力資源管理觀念的具 體體現，是落實人才培養目標的實施方案。人才培養計劃的制訂、執行和修訂及調整是公 司最重要的人才培養的立法和執法活動之一，必須按嚴格的規范和程序進行。8.1人才培養計劃的制訂

各單位按照公司的戰略規劃和有關規定并結合各類專業的具體情況由管理計/ 7 劃部組織 有關單位進行計劃的編制。8.2制訂人才培養計劃的工作程序

8.2.1管理計劃部提出各專業制定人才培養計劃應遵循的原則和指導意見，作為集團公司文件發至各單位；

8.2.2各單位應根據文件的要求，按照系統的培養目標，組織進行各專業的人才培養計 劃的擬制；

8.2.3各單位應對本系統內各專業人才培養計劃進行審議、修改，經單位負責人審定簽 字、加蓋公章后報管理計劃部；

8.2.4管理計劃部對各專業人才培養計劃組織審查，經集團公司辦公會通過，報公司總 經理審批。經總經理批準后的人才培養計劃，即為公司法定文件生效。8.3人才培養計劃的主要內容 8.3.1人才培養目標及基本要求； 8.3.2主要學科、主要學習課程； 8.3.3實踐培養的要求及安排、有關說明 8.3.4理論與實踐培養的進程計劃表。8.4人才培養計劃的執行

8.4.1經公司總經理批準的人才培養計劃，由管理計劃部和各系統負責組織和執行。

8.4.2人才培養計劃規定的任務是法定工作任務，各單位應作為一項主要工作來完成。計劃由管理計劃部歸口管理，但日常工作由各單位落實，管理計劃部行使協調管理職責。任何單位不得推諉或擅自更改。

8.4.3各單位須在季度工作計劃中編制人才培養進程，落實人才培養方案和考核方式 等；在單位季度計劃的基礎上，培養對象編制個人培養計劃；各單位應嚴格按照已批準的 人才培養計劃執行，培養計劃要具體落實到有關的培養對象身上。/ 7 8.5人才培養計劃的修訂與調整

8.5.1對巳經批準并正在執行的人才培養計劃一般不得修改。如果由于公司的發展、單位職能的變化以及培養對象的變化等原因，需要對培養計劃進行較大修改，則經批準，允許進行必要的修訂或者調整。

8.5.2當需要對人才培養計劃進行調整（修訂）時，單位需在調查研究、總結經驗的基 礎上，提出修訂人才培養計劃的意見，由單位負責人批準后，報送管理計劃部，管理計劃 部匯總各專業人才培養計劃并提交總經理審批。

9人才的跟蹤考評及考評規則

9.1對納入人才培養規劃的各類人員要實行動態管理，對于候選人員的確定也是既考慮 其固定性也考慮其動態性，使之有上有下，嚴格執行劣汰制。

9.2管理計劃部應對培養人員進行跟蹤考評，建立人才培養跟蹤考評記錄，納入人才培 養檔案；每半年對培養對象組織進行一次考評，并根據培養人員的工作表現及思想情況在 培養方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓。

9.3培養結束后，集團公司將對人才培養目標完成情況進行全面評估和驗收，對評估合 格的給予確認，對表現優秀的予以表彰和獎勵；對不合格的則給予培養單位相應處罰。

9.4考評規則

9.4.1對培養對象的考評主要由管理計劃部和培養單位具體負責，集團公司總經理對考 評結果進行最后確認。

9.4.2考評內容為培養對象的日常工作表現（包括出勤情況，技術素質，工作能力等）和其工作業績。

9.4.3對培養對象的考評釆取“三結合”方式，即結合導師，單位人員，管理計劃部的 意見進行綜合考評。

9.4.4培訓單位應就培養對象各門學習課程對學員進行考試并記錄成績，對學員學習期 間的表現提出鑒定意見，管理計劃部要對學員進行綜合評估。/ 7 9.4.5根據部門大小，每兩年每個部門都應培養出一定數量的骨干人員，此項工作作為 部門負責人績效工資和職務晉升降的考核指標。

10獎懲

10.1人才培養獎的獲取條件

10.1.1培養組織機構健全，領導得力。

10.1.2人才培養有計劃，有目標，有措施，記錄完整齊全。

10.1.3培養對象思想穩定、工作積極，表現出色，做出突出成績或有優異表現。

10.1.4團隊凝聚力強，無培養對象流失現象10.2評估不合格單位的表現

10.2.1單位培養機構組織渙散，領導無方。

10.2.2人才培養無計劃，措施不得力，培養工作記錄不完整 10.2.3培養對象工作懶散，表現平平，無工作實績。10.2.4企業凝聚力差，有培養對象流失現象。/ 7

第三篇：人才培養管理制度(適用于各種企業)

人才培養與提升管理制度

1總則

1.1為貫徹集團公司人才發展戰略規劃，使人才培養工作規范化、制度化，保證公司人才儲備與開發進入一種有序、穩定、持續發展的局面，提升公司中高級管理、技術人才的培養、開發力度和深度，全面提高集團公司管理、技術人員素質，以適應企業快速發展的需要。

1.2以培養創新精神和實踐能力為重點，堅持理論與實踐相結合、學用一致、講求實效的原則，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，培養懂技術、會管理、善經營、德才兼備的管理人才和中高級技術人才，不斷提高公司競爭力。

1.3通過建立健全人事制度和各種激勵措施，規范人才的選拔和培養，通過考核促使各部門領導培育人才，營造有利于優秀人才公平競爭、脫穎而出的政策環境和生活工作環境。

1.4本規定適用于公司中高層人才的培養管理。

2職責

2.1公司人才培養實行統一領導，分級負責的辦法。人事行政部負責公司人才培養策劃、監督及考評工作。其主要職責有：

2.1.1組織制定公司人才培養規劃，并對實施計劃進行監督管理；

2.1.2擬定公司人才培養的規章制度；

2.1.3核定培訓課程及培訓資格；

2.1.4制訂考核管理辦法并監督實施。

2.2公司各部門根據公司發展的需要，有計劃、有針對性地進行管理與技術人才的培養。各部門負責人作為人才培養的第一責任人要高度重視并積極組織開展人才的培養工作。

2.3公司各部門要根據本系統的需要，制訂本部門人才培養規劃。

3重點培養的人才種類

重點培養的人才分為中高級管理人才以及高級技工人才。

3.1高級管理人才培養的目標是培養基本素質高、理論水平高、具備大型公司綜合管理能力的領導人才，包括一級部門負責人和公司級管理人員。

3.2中級專業管理人才培養目標是培養具有較高的基本素質、具備較豐富的管理知識的專業人才，包括二級部門負責人。

3.4高級技工人才培養的目標是培養具有一定理論水平、實踐經驗豐富的一線操作人員。

4人才培養階段

開發培養高潛能的員工一般包括三個階段。第一階段，高潛能員工的選擇。第二階段，高潛能員工開發培養的實施。開發培養要有針對性，要找出高潛能員工與晉升崗位標準的差距，針對其存在的弱點制定開發培養計劃。第三階段，由公司高層、部門負責人確認高潛能員工是否適應企業的文化，并對其進行綜合考評。

5擬培養人員產生的程序

5.1個人申報或基層推薦；

5.2本人對照申報條件表準備個人的證書等資料；

5.3公司人事行政部會同有關部門進行初步審核；

5.4初步審核通過的人員名單提交到人事行政總監和總經理處，經人事行政總監和總經理審批合格后，確定最終人員名單。

6擬培養人員基本條件及人才培養基本素質目標

6.1擬培養人員基本條件

6.1.1一般需本科以上學歷；

6.1.2中級培養對象一般30歲以下，高級培養對象40歲以下；

6.1.3悟性好，善學，具有比較高的潛能（指能勝任更高層職位的人）；

6.1.4具有較高的職業道德和敬業精神。

6.2人才培養基本素質目標

6.1組織能力：合作精神、市場意識、組織觀念、協調能力；

6.2交際能力：培養、使用下屬能力、誠信正直、悟性、說服感召力、行為塑造；

6.3個體水平：開放系統、追求卓越、前瞻主動、專業造詣、分析概括、謀略籌劃、情緒管理、執著專注。

7人才的培養方式

7.1加強理論與實踐的結合，進行輪崗培訓

管理或技術理論具有較強的指導作用，但由于其只有與實踐的結合才能發揮其應有的作用，因此，應根據培養對象的情況，將培養對象放在有關的崗位上進行鍛煉；在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式在不同的崗位上盡心鍛煉，為員工的綜合能力提升提供平臺。

7.2加強交流、取長補短

要通過多種渠道，為各類人才提供交流的機會，有計劃地選送培養人員到其它部門進行交流或進修學習，開闊視野。

7.3建立知識庫

把每個人身上積累的知識總結歸納，成為共性的知識，并建立這樣的知識庫，使得其他人都能共享這樣的資源，把個人的資源變成公司的資源。

8人才培養計劃

人才培養計劃是保證公司發展和人才培養的重要文件，是公司人力資源管理觀念的具體體現，是落實人才培養目標的實施方案。人才培養計劃的制訂、執行和修訂及調整是公司最重要的人才培養的立法和執法活動之一，必須按嚴格的規范和程序進行。

8.1人才培養計劃的制訂

各部門按照公司的戰略規劃和有關規定并結合各類專業的具體情況由人事行政部組織有關部門進行計劃的編制。

8.2制訂人才培養計劃的工作程序

8.2.1人事行政部提出各專業制定人才培養計劃應遵循的原則和指導意見，作為公司文件發至各部門；

8.2.2各部門應根據文件的要求，按照系統的培養目標，組織進行各專業的人才培養計劃的擬制；

8.2.3各部門應對本部門內人才培養計劃進行審議、修改，經部門負責人審定簽字、加蓋公章后報人事行政部；

8.2.4人事行政部對各專業人才培養計劃組織審查，經人事行政部負責人審核通過后，報人事行政總監和總經理審批。經人事行政總監和總經理批準后的人才培養計劃，即為公司法定文件生效。

8.3人才培養計劃的主要內容

8.3.1人才培養目標及基本要求；

8.3.2實踐培養的要求及安排、有關說明

8.3.3理論與實踐培養的進程計劃表。

8.4人才培養計劃的執行

8.4.1經人事行政總監和總經理批準的人才培養計劃，由人事行政部和各部門負責組織和執行。

8.4.2人才培養計劃規定的任務是法定工作任務，各部門應作為一項主要工作來完成。計劃由人事行政部管理，但日常工作由各部門落實，人事行政部行使協調管理職責。任何部門不得推諉或擅自更改。

8.4.3各部門須在季度工作計劃中編制人才培養進程，落實人才培養方案和考核方式等；在部門季度計劃的基礎上，培養對象編制個人培養計劃；各部門應嚴格按照已批準的人才培養計劃執行，培養計劃要具體落實到有關的培養對象身上。

8.5人才培養計劃的修訂與調整

8.5.1 對已經批準并正在執行的人才培養計劃一般不得修改。如果由于公司的發展、部門職能的變化以及培養對象的變化等原因，需要對培養計劃進行較大修改，則經批準，允許進行必要的修訂或者調整。

8.5.2當需要對人才培養計劃進行調整（修訂）時，部門需在調查研究、總結經驗的基礎上，提出修訂人才培養計劃的意見，由部門負責人批準后，報送人事行政部，人事行政部匯總各專業人才培養計劃并提交人事行政總監和總經理審批。

9人才的跟蹤考評及考評規則

9.1對納入人才培養規劃的各類人員要實行動態管理，對于候選人員的確定也是既考慮其固定性也考慮其動態性，使之有上有下，嚴格執行優勝劣汰制。

9.2人事行政部應對培養人員進行跟蹤考評，建立人才培養跟蹤考評記錄，納入人才培養檔案；每半年對培養對象組織進行一次考評，并根據培養人員的工作表現及思想情況在培養方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓。

9.3培養結束后，公司將對人才培養目標完成情況進行全面評估和驗收，對評估合格的給予確認，對表現優秀的予以表彰；對不合格的則給予培養部門相應處罰。

9.4考評規則

9.4.1對培養對象的考評主要由人事行政部和培養部門具體負責，人事行政總監和總經理對考評結果進行最后確認。

9.4.2考評內容為培養對象的日常工作表現（包括出勤情況，技術素質，工作能力等）和其工作業績。

9.4.3對培養對象的考評由部門人員，人事行政部的意見進行綜合考評。

9.4.4根據部門大小，每兩年每個部門都應培養出一定數量的骨干人員，此項工作作為部門負責人績效考核指標。

10獎懲

10.1評估不合格部門的表現

10.1.1部門培養機構組織渙散，領導無方。

10.1.2人才培養無計劃，措施不得力，培養工作記錄不完整。

10.1.3培養對象工作懶散，表現平平，無工作實績。

10.1.4企業凝聚力差，有培養對象流失現象。

人事行政部

第四篇：啟蒙與人才培養

中國特色社會主義理論與實踐研究（論文）

啟蒙運動與創新人才的培養

電子與通信工程專業學生 徐勤東

指導教師張秀榮

摘要:本課題淺談一下歐洲啟蒙運動對歐洲造成的深遠影響，18世紀是一個風云變幻的時代，一大批杰出的思想家在這個歷史的舞臺上縱橫馳騁，著書立說，提出了各種新奇思想與見解，在人類思想史上產生了巨大的影響。當前經濟全球化的中國正在積極全面建設小康社會，創新性人才的培養對我國的社會主義建設至關重要，怎樣培養創新型人才，青年一代應該怎樣做？我們有必要吸收古今中外的所有有益的經驗與智慧，以便實現我們社會主義建設的崇高目標。

關鍵詞:歐洲啟蒙 科學 解放 創新 人才

Enlightenment and Education of Creative Talents

Student majoring in electronic and Communication EngineeringXu Qindong

TutorZhang Xiurong

Abstract: The issue of what the European Enlightenment profound impact on Europe, the 18th century is a changing of the times, a large number of distinguished thinkers in the dash on the stage of history, wrote books, a variety of novel ideas and opinion, in the history of human thought had a tremendous impact.The current economic globalization, China is actively building a moderately prosperous society, the cultivation of innovative talents for China's socialist construction is essential, how to cultivate innovative talents, the young generation how to do? We need to absorb all the good times and the experience and wisdom in order to achieve the lofty goals of our socialist construction.Keywords: Enlightenment of European;science;liberation;innovation;talented person

1983年12月，德意志的《柏林月刊》就‘什么是啟蒙運動’展開了討論，當時的一批思想家都做出了自己的回答。德國思想家康德就對“什么是啟蒙運動”這樣的問題做出了這樣的回答：“啟蒙運動就是人類脫離自己所加之與自己的不成熟的狀態。不成熟狀態就是不經別人的引導，就對自己的理智無能為力。而其原因不在于缺乏理智，而在于不經別人的引導就缺乏勇氣與決心加以運用時，那么這種不成熟就是自己所加之于自己的了。Spaere aude要有勇氣運用你自己的理智！這就是啟蒙運動的口號。”(康德：《歷史理性批判文集》，何兆武譯，北京：商務印書館1991年版，第22頁)實際上，啟蒙思想家正是真誠的想要啟發民智，要把潛藏與每個人自身之中的理性召喚出來，是人類走出不成熟的依附和奴役狀態，成為敢于運用自己理性的獨立的和自由的人。伏爾泰認為，必須要按理性行事，不能讓人陷于無知，掙扎與紐誤中，生活在暴政下，過不幸的日子。因此在理性的引導下，要用理性來批判專政王權.封建特權和宗教神權，追求和實現人的權利、自由和平等。這就是啟蒙思想家所掀起的啟蒙運動的主要內容，也是啟蒙運動的內在精神。

近代以來，西方一些國家之所以發展迅速，成為強國，就是他們通過文藝復興和啟蒙運動等思想運動，把人們從封建專制和宗教神學的精神統治中解放了出來，使觀念 1

發生了根本的轉變。其中17-18世紀的歐洲啟蒙運動是歐洲第二次思想解放運動，主張用理性的陽光去驅散封建教會的黑暗，它猛烈抨擊腐朽落后的王權、神權和特權，并為資本主義社會確立了完整的政治構想--議會制度、三權分立、人權自由、公民平等、法律至上等。啟蒙運動為歐美的資產階級革命作了思想動員，對中國、日本等亞洲國家也產生了重要影響。為創新，為人類智慧和才能的發展鋪平了道路，從文化觀念，到政治，到科學技術，到經濟進行了一系列的改變。

“這個不能做”、“不準”、“不可以”、“聽話”、“乖”大家都耳熟能詳了。孩子剛出生就可以聽到“聽話”和“乖”的聲音。無論父親母親、爺爺奶奶、外公外婆，還是親戚朋友、老師長輩對孩子說得最多的話是“聽話”和“乖”。

面對父母的教導，我們是聽還是不聽？我們周圍，很多家長是怎樣對待子女的呢？前不久，南京市小學生心理信息采集與分析中心對1643名學生進行了調查。調查顯示，有93.3%的家長希望小學生做“聽話”的孩子：在家里聽父母的話，在學校里聽老師的話；28.5%的家長根本不相信孩子能處理好自己的事情；45.6%的家長不許孩子犯錯誤。家長如此，教師亦然。成績不錯但不太“聽話”的學生，時時會受到老師“不要翹尾巴！”的警告；成績拖后又不愿“聽話”的學生自然就要被老師打入“另冊”了。聽話受表揚，不聽話“遭殃”；懷疑的種子未待萌發而枯死，創新的火花未及閃耀而熄滅。久浸于這樣的育人氛圍中，孩子怎能不惟師長的話是聽呢？無怪乎一項“課堂提問情景”的調查顯示：高達93%的學生“從不”打斷老師的講課，提出自己的問題或困惑；92%的學生“從不”針對教師講解的觀點提出不同意見。

殊不知，這種“聽話教育”存在多少弊端。

首先，凡事要求孩子聽話，按大人的意見辦事，孩子就會少活動一份腦筋，多生出一份依賴。長此以往，孩子就很可能成為群體中一個沒有主見、人云亦云的配角。當然，不“聽話”的孩子可能免不了要為此付出犯錯誤的代價，但即便如此，也未必就是天大的壞事。在以發明電話而聞名的貝爾實驗室的門廳里，安放著一尊貝爾的半身塑像，下面鐫刻著一句話：“假如你能偶爾偏離正軌，鉆進叢林，你一定能夠發現從未有過的東西。”可見，錯誤常能催生創新。反之，總是讓孩子“聽話”，囑其小心翼翼地“復印”他人的足跡，不讓他們走自己選擇的道路，那一旦離開了外界的牽引，孩子何以能辨識路的方向與曲直，何以能走上創新之路呢？

其次，世界上沒有兩片完全相同的樹葉，作為世界萬物之靈的人的世界，更應該異彩紛呈，各個有別。如果普天下的孩子清一色地“聽話”，千人一面，低眉、順眼，那這個世界不是太單調無味了嗎？無怪乎美國心理學家JD斯托奇曾告誡人們：“不要幻想所有的孩子都是你眼中溫順的羔羊，很難想像一條大河只有中規中矩的舒緩沒有湍急和咆哮會是什么樣子，逾越規矩桀驁不馴是充滿親和力的美妙。”

由此可見，“聽話教育”弊端不少。究其實，它是封建專制教育這棵僵硬而未死絕的老樹延伸至當今社會的根須，它要培育的是唯唯諾諾、看人臉色行事的馴服工具，它要斫損的是敢于堅持真理、伸張正義的勇士。

我們的人才培養一定要在思想上獲得解放，在這方面我國教育體制還是存在缺陷的。什么是思想解放？思想解放就是指解除社會意識形態領域中禁錮人們思想的封建枷鎖或解除人們思想觀念中存在的封建思想、落后意識及愚昧觀念，使其獲得科學的自由和發展。

一個思想解放的人，會是一個身心健康、視野寬廣、忠誠積極、干勁倍增、情操高尚的人；也會是一個能經的起任何困難、挫折磨練的人；更會是一個具有催不垮信念、磨不碎決心的杰出人才。

對于思想解放而言，實踐能觀察，行動可觸摸，思想觀念也能言說，他們都屬于思想解放的顯性方面，而對于隱含在行為活動和思想觀念背后的深層思維方式，則是看不

見，摸不著的東西。可以這樣說，只有實現思維方式的轉型，才能真正推動思想觀念變革和行為活動創新：只有思維方式是轉型才能保持思想解放的持續性和鞏固思想解放的成果。

思想解放的過程是從行為活動到思想觀念再到思維方式的雙向互動過程，這一雙向互動過程需要我們不斷去認識、去處理，只要生活還繼續，只要人類還存在。因此，思想解放是一個過程，也是永無止境的過程，所不同的是，在不同的只是，再不同時期不同地點思想解放的具體內容有所不同罷了。

我們知道，啟蒙運動時期重要的哲學家從斯賓諾莎開始，包括英國的培根、霍布斯、法國的笛卡爾、盧梭、德國的康德一直到黑格爾等等，這一系列重要的哲學家的思想奠定了今天整個西方世界現代思維的基礎。這樣，他們就完成了所有受教育者在自覺自愿基礎上的思想自由和思想統一。現代思維通過哲學研究，使人的思想現代化，建立起理性的對話平臺，使人人可以講道理。也就是說，人不能根據感情、印象和情緒判斷事物，而必須根據事實和邏輯，進行理性思考。這就是“科學思想”。“科學觀”就是這么來的。當人人都根據事實判斷是非，人就不會被愚弄。因為，他不再受道聽途說的蠱惑。當人人都根據邏輯、理性判斷是非時，那么，不管大家的分歧有多大，總會找到可以對話的平臺，找到大家利益的共同點。中國人只有經過啟蒙，只有掌握了現代的思想方法，才可能建設現代化！西方文明在物質上的真正強大正是啟蒙運動的直接結果。因為，當千百萬人會自己用腦子，同時又可以在一定程度上自覺的統一思想時，群體智慧、能力的總合能不表現出前所未有的強大嗎？

而現在最緊迫需要做的就是革命中國“聽話”教育方式，培養創新人才。作為新時代的創新型人才還必須具備一定的條件：

一、是有可貴的創新品質

當前，我國正處于發展的重要戰略機遇期，大力培育創新型人才，為建設創新型國家、國家創新體系和全面建設小康社會，提供堅強的人才保證和智力保障，顯得尤為迫切和重要。從一定意義上說，創新型人才正以前所未有的時代需求承載著推進國家自主創新，在激烈的國際競爭中占據主動，實現中華民族偉大復興的歷史使命。

二、是有堅韌的創新意志

創新是一個探索未知領域和對已知領域進行破舊立新的過程，充滿各種阻力和風險，可能遇到重重的困難、挫折甚至失敗。人類科學技術發展到今天，要獲得每一點進步相當困難。因此，創新型人才每前進一步都是需要非凡的膽識和堅忍不拔的毅力，為了既定的目標必須始終不懈地進行奮斗，鍥而不舍，遭到阻撓和誹謗不氣餒，遇到挫折和挫敗不退卻，犧牲個人利益也在所不惜，不達目的誓不罷休，不自暴自棄，不輕言放棄。

三、是有敏銳的創新觀察

歷史上的科學發現和技術突破，無一不是創新的結果。從這個意義上講，創新就是發現，而且是突破，要實現突破，就要求創新型人才必須具有敏銳的觀察能力、深刻的洞察能力、見微知著的直覺能力和一觸即發的靈感和頓悟，不斷地將觀察到的事物與已掌握的知識聯系起來，發現事物之間的必然聯系，及時地發現別人沒有發現的東西。創新型人才的觀察力同時還應當是準確的，能夠入木三分，發現事物的真諦，具有善于在于常中求不尋常的創新觀察能力。

四、是有超前的創新思維

創新思維是創新的基本前提，創新型人才具備思維方式的前瞻性、獨創性、靈活性等良好思維品質，才能保證在對事物進行分析、綜合和判斷時做到獨辟蹊徑。

五、是有豐富的創新知識

創新是對已有知識的發展，在人類知識越來越豐富和深奧的今天，要求創新型人才的知識結構既有廣度，又有深度。因此，創新型人才須具有廣博而精深的文化內涵，既要有深厚而扎實的基礎知識，了解相鄰學科及必要的橫向學科知識，又要精通自己專業并能掌握所從事學科專業的最新科學成就和發展趨勢，這是從事創新研究的必要條件。只有通過知識的不斷積累才能用更為寬廣的眼界進行創新實踐。創新型人才擁有的信息量越大，文化素養越高，思路便越開闊。同時，完備的知識結構使他們具有料學綜合化、一體化意識，有助于增強綜合思維能力和創新能力。

六、是有科學的創新實踐

創新的過程是遵循科學，依據事物的客觀規律進行探索的過程，任何一種創新都不能有半點馬虎和空想，因此，創新型人才必須具有嚴謹而求實的工作作風，嚴格遵循事物的客觀規律，從實際出發，以科學的態度進行創新實踐。

同樣的現今擺脫“山寨”經濟的困擾，真正實現“中國制造”到“中國創造”的轉變；也是重中之重。

經濟全球化的今天，我們融入世界經濟的最直接的表現，就是有一天你發現，在國外的大大小小的商場里面，大多貼上了“made in China”的標簽，世界經濟越來越離不開中國，因為中國源源不斷的提供著中國制造的商品，但是如果你問一個外國人，對中國制造的印象如何？那么無疑就是，“廉價”，就像德國制造給人以“質量好”，日本制造給人以“技術領先”一樣，“廉價”是中國制造的一個標簽。我們總是要說，物美價廉，事實上，真正能做到物美價廉的很少，中國制造在廉價的同時，也頂著一頂這樣的帽子，那就是，質量不好，大路貨，技術基礎差。為什么會這樣？大多的中國制造沒有真正核心的技術而言，大多是模仿，所謂少數的創新，也無非是模仿有了一些創造性。

那么中國創造，就是迎合這樣一個時代背景而產生，它更多的希望，中華民族產業，有更大精力投入到對自身的技術研發投入，做出真正擁有自主知識產權的產品。

在當今這樣一個信息化的時代里，企業對人才的需求，既有專業性，更顯創新性。我們完全可以利用這些創新人才，改善我們的生產工藝，提高產業工人的素質，尋求創新發展新途徑和創新交流平臺。

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第五篇：酒店人才培養與管理

酒店人才培養與管理

（旅游管理09（1）班，龔楊）

摘要：在旅游產業高速發展的今天，酒店行業高端管理人才的需求日益加大。在這種大背景下，如何培養合格的酒店管理專業學生并且使酒店管理專業畢業生在本行業中穩定下來，已經成為高校培養人才的重要課題。本文章從高等院校酒店管理專業人才初期能力培養以及從事酒店工作之后如何防止人員流失并進行進一步的管理進行分開闡述。關鍵詞：酒店；人才；培養 ；管理

一、初期酒店人才培養問題與建議

當今世界，經濟高速發展，政府對旅游業的扶持力度也在不斷加大，在這種大格局下旅游業逐漸成為國民經濟的支柱性產業，酒店業作為旅游三大支柱之一，得到了迅猛發展。

酒店有其特殊的行業性質。首先，作為服務行業，工作性質就是為客人提供服務，絕大部分酒店專業畢業生進入酒店企業后都是從基層做起，與顧客直接接觸，面對的人際關系復雜，很多畢業生難以很快適應；其次，在社會的潛意識中，又難逃千百年來的低層次職業的舊觀念，使畢業生對行業信心不足，最終造成從業人員流動性大，國內酒店行業的專業從業人才少，高層次管理人才緊缺的局面。高校作為培養人才的搖籃，在這種情況下，酒店管理專業如雨后春筍般在國內高校遍地紛紛建立，酒店管理人才的儲備和培養看似得到了解決。但在事實上，酒店專業學生從本專業流失的比率連年居高不下，酒店人才缺口依舊巨大，究其原因，很大程度上是因為學生在校期間和初涉酒店行業后對工作內容和行業的認識與現實存在較大差異，而差異沒有得到妥善解決，表現出來的直接結果就是畢業生到酒店工作后的高“流失”現象。

（一）、我國高等院校酒店管理專業人才初期培養方面存在的問題

1.酒店管理專業人才培養目標定位存在誤導

自開辦酒店管理專業以來，很多學院一直把人才培養目標定位為酒店高級管理人才，過高的專業目標定位對學生的從業心里產生了誤導，致使很多畢業生在擇業時“眼高手低”，心態不穩。大部分畢業生認為自己學習的是管理專業，就應該去酒店做管理工作，不用從基層做起，結果要當服務員，巨大的落差，使他們離開酒店，選擇其他行業。

2.酒店管理專業和課程設置較傳統

酒店管理專業在我國的發展處于起步階段，很多院校的酒店管理專業也是倉促上馬，部分酒店管理專業教師也缺乏豐富的從業經驗和扎實的專業功底，這就導致很多學校的酒店管理專業在課程設置

上采用照搬照抄的方式，在教材的選購上，缺乏標準，有的教師干脆就自編教材，開設課程，關起門來自己搞教學計劃課程設置和考核標準，因此使得人才培養與國際標準差距很大。

3.酒店管理專業教學方式較單一

在教學環節上，很多學校仍以傳統的理論課講授為主，即使安排實踐課也是走走過場，由于國內的酒店管理專業基本上沒有自己的實習酒店，而更多的是拓展和社會酒店的聯合辦學模式，這種模式校方與合作實習酒店之間的目的差距較大，雙方利益點不統一：酒店希望接收免費、廉價的勞動力，學院一廂情愿的認為學生可以通過實習學到很多東西。造成的結果就是很多學生通過實習沒有達到技能與管理水平的提高，如何做好校企合作，達到雙贏是需要高校和酒店業共同投入解決的問題。

4.專業技能學習與綜合素質培養未兼顧，職業意識培養未得重視

酒店業一般都將具有良好的責任心、良好的職業意識和職業習慣作為選聘員工的一個重要的指標，我國酒店管理專業人才在教學中過多的強調酒店專業技能，而忽視學生個性素養、語言能力、服務水平和其他技能（如計算機、外語）的方面綜合素質的提升, 尤其是學生情商的培養，這就使得很多學生進入酒店工作后，缺乏適應能力、協作能力、實踐能力和創造能力，無法很快的轉變、適應新角色，缺乏良好的與客人的溝通的能力，不能處理好與同事、主管的人際關系。同時由于缺乏職業意識的培養，對職業的認同度較低，職業忠誠度不高。

5.畢業生回籠教育、反饋機制未建立

畢業生走上社會后，和母校的聯系中斷，工作中遇到的問題無法解決，也沒有相關的渠道溝通感喟，所以導致部分學生只能選擇繼續出國學習酒店管理，通過接受業內聞名的專業酒店學校系統培訓和實習，謀求職業道路上更好的發展，而更大一部分畢業生則選擇離職跳槽，另謀出路；學校由于缺乏反饋機制，沒有發現潛在的專業人才培養危機。

（二）、酒店管理專業人才初期培養的幾點建議

1.酒店管理專業人才培養目標應準確

目前酒店業最缺乏的不再是熟練的基層服務操作人員，也不是理論管理知識較強的學術家，而是熟悉國際酒店管理運作與法律法規、具有國際戰略眼光和豐富的經營管理經驗的高級經營管理人才； 需要我們培養具有良好的職業素養與專業背景，具備較強的語言溝通、組織協調和業務拓展能力，既掌握了一定的一線服務操作技能，又擅長信息技術與組織策劃，能夠進行現場指揮與協調，懂得市場調查、數據統計、收益分析以及服務產品設計，具備較強的管理心智技能與創新思維的技術管理型復合人才。

2.高等院校酒店管理專業的課程設置要與國際接軌

根據酒店業的發展需要，專業主干課程的設置以及一些實用性很強的熱門課程應不斷推陳出新。在課程體系的設置上面，瑞士洛桑酒店管理學院緊跟時代步伐、順應市場需求、突出專業特色，將課程分為三類：理論課、實踐課和語言課，值得借鑒。

3.堅持手腦并用、做學結合的教學原則，走工學結合的辦學之路，創新現有的教學模式

在與畢業生的交流中，學生們普遍都感慨：走上社會才知道學校教育的重要性，在學校應該確定目標、珍惜時間、好好學習，現在想再次走進課堂已經不可能了。這是現在大多數職業學院存在的通病，學生們在校學習期間，首先是對專業本質不清楚，其次對社會需求不了解，表現出在校學習期間沒有目標，對專業課程和語言課程不夠重視，缺少刻苦鉆研精神，大多數學生在校學習的目標竟然是能通過期末考試。在這種情況下，學生們很難學專學精，很難將所學至于所用。這也是學生不能勝任酒店工作的主要原因。解決以上問題可以從以下兩方面下入手。

4.培養學生職業意識，提高綜合素質

酒店使用畢業生時最初大都安排在一線服務崗位上，這也符合企業用人的一般規律，許多學生會在實習初或工作初因為酒店基礎工作的辛苦而跳槽或改行。這就要求學校在平時的教學工作中，加強學生的職業思想教育。在學生剛進入專業學習時，就要實事求是地告訴他們酒店工作的本質特點。幫助學生盡早做好思想準備,避免學生在實習和就業過程中出現 “眼高手低”問題，強化職業責任心。特別是作為專業教師，應該在平時的教學過程中聯系酒店實際案例，潛移默化地培養學生的職業“忠誠度”，強調基礎工作的重要性。在校內的教學中增加語言類和心理學課程，培養學生正確的人生觀、價值觀，教會學生基本的人際交往技巧。學生在校期間多開展一些社會性活動，鼓勵學生積極參加，鍛煉學生解決問題、與人交往的能力，為以后的工作生活打下基礎。

5.建立畢業生就業反饋，回籠教育、在職培訓機制

畢業生進入酒店工作以后，由于角色的轉變，肯定會存在著諸多的不適應，有的學生還會覺得“書到用時方恨少”的感覺，因此，他們會迫切的需要能重回學校充電，接受新的知識和學歷，而目前，國內的很多高校對已經就業的畢業生普遍關注不多，沒有樹立好為畢業生酒店生涯提供規劃的意識，在這個方面，可以通過定期開設講座，與國際先進酒店舉辦短期培訓班，承辦職業認證考試等諸多途徑，提升社會辦學與服務能力，使得畢業生能夠在畢業后仍然享受到母校酒店管理專業的相關資源，同時也有助于對一些畢業生進行心里疏導，從側面減少酒店管理專業人才流失率高舉不下的現象。

二、后期酒店人才流動與管理

目前我國酒店業，人員流動頗為頻繁，人才流失現象也十分嚴重。據調查，二星級酒店員工流動率為25.64%；三星級酒店員工流動率為23.92%，四星級酒店員工流動率為24.2%；五星級酒店為24.1%。

對于酒店服務業來說，員工流動率控制在15%以下較為合適。另外據調查，酒店專業畢業生分配到酒店工作的第一年流失率高達60%，兩年后只有15%的人還留在酒店。這種狀況令人非常擔憂，酒店的生存與發展主要取決于員工的工作態度和工作熱情，充分發揮員工的潛能和積極性。寶貴的人力資源和忠實的酒店員工是酒店可持續發展的根本動力。

（一）、人才流動的原因

1.較低的薪資待遇

酒店員工在社會勞動市場中薪酬屬于較低水平，不具備行業間的優勢。因報酬問題造成人員流失的占所有原因的49%。很多員工選擇酒店業的初衷是為了追求一份可觀的收入，而酒店由于市場競爭激烈，利潤率大幅下降，員工的薪資待遇也隨之降低。當實際的收入與他們期望值有一定差距時，員工就會選擇離開。

2.不能滿足員工自我實現的需求

酒店是服務性行業，員工容易對長期的重復性強、繁重的服務工作產生厭倦，當酒店的一些崗位缺乏挑戰性，沒有發展空間，加上晉升通道狹窄時，他們會感到在酒店的職業生涯已經沒有提升，為求更好的發展而另謀高就。

3.忽視員工的情感需求

許多酒店過分強調個人服務組織，管理者在分配工作時不考慮員工的性格、愛好和特長，盲目安排工作，導致一些員工工作熱情減弱，工作效率降低。

4.忽視員工的培訓

根據美國飯店協會對紐約州飯店業的統計，培訓可以減少73%的浪費；未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓員工的3倍，受過培訓員工的流動率是未受過培訓員工的一半。這些數據表明，培訓員工是具有積極作用的。

5.缺乏人性化的管理制度和管理模式

俗話說“沒有規矩，不成方圓”，酒店制定的規章制度是必要的。但是，在酒店各種規章制度中，大多以處罰性內容表現出來，員工不能主動參與到管理與服務中，使員工萌生去意。

（二）、應對人才流動的管理措施

1.建設酒店企業文化

酒店文化是酒店的靈魂，良好的酒店文化是酒店生存和發展的原動力。文化深厚的酒店里，每個人都愿意了解并支持酒店的目標，有著明確的使命感。酒店只有將員工利益與酒店利益有機地結合在一起，使得員工在為了自己利益最大化而工作時，那么酒店的利益也會盡可能地趨于最大化。并且使

員工更加熱愛和忠誠酒店，有效減少了員工的不合理流失對酒店造成的損失。

2.重視對員工的培訓

酒店通過培訓提高員工素質、工作效率和職業道德水準，并培養其持續學習的能力，才能夠實現以人為本的整體優化目標，建立“全員性，低重點，高視點，最優化”的動態培訓體系。并且每一類培訓項目都要列入培訓計劃，都應有組織按計劃地實施，實施過程中都要切實可行。

當員工把參加培訓當做自我發展、自我提高的大好機會時，也就不會因為缺乏組織支持而頻繁跳槽。一方面，內容廣泛的培訓有助于員工增強歸屬感和愉快感，員工喜歡培訓所帶來的挑戰，減少了長期重復同樣工作而產生重大厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節約了勞動資本。

3.完善考核與提升機制

有一項對近萬名飯店從業人員的調查顯示，大約有三分之二的員工是因為對前途不滿意或得不到提升的機會才離開酒店，特別是優秀員工。為了避免這一現象，酒店應完善考核與提升機制。一要制定統一的考核標準，將酒店的考核標準與服務質量標準統一，不能只根據企業的經營實績進行考核；二應讓員工了解業績考核的內容和程序，讓員工實時地監測到自己的業績，同時，管理者還應該集思廣益，及時改進考核工作；三對考核優秀的員工給予表揚、獎勵和提升的機會；四是堅持公正的考核原則，讓員工感覺到自己的貢獻得到了公正的評估，使員工可能看到自己的未來。只有公正的企業才能吸引優秀的員工，才能培養出忠實的員工。當酒店職位發生空缺時，首先應該在酒店內部進行公開招聘補充，店內無法補充時再從店外招聘補充。讓員工產生只要努力工作就有提升機會的觀念，那么將大大提升員工的士氣與忠誠度。同時，酒店為每人職位設立幾個不同的等級，優秀的服務人員可能通過晉升級別來增加工資，而又不必脫離服務第一線。

4.建立公平競爭的薪金制度

在員工待遇上，酒店首先是付給員工的工資基本上應該高于或持平于行業平均水平；在獎勵計劃上，依據自身經營業績做決定，盡量縮短向上級部門申報批準的程序，爭取獨立決策獎金與薪酬制度的決定權。激勵的方法是多種多樣的，物質并不是唯一的激勵形式，對許多員工來說，精神鼓勵、發展前途、提升職位、培訓機會等更加重要。

三、結語

中國的酒店管理專業人才培養要順應市場與國際酒店業接軌，要作的努力還很多，從促進我國酒店業可持續發展的需要出發，與時俱進、推陳出新，探討高等院校酒店管理專業的人才培養已經勢在必行，在這方面的努力和嘗試將有益于提高我國高校酒店業人才培養水平，為不斷發展的酒店管理業提供更合格更優秀的專業人才。

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