第一篇：企業人才需求與中職人才培養

企業人才需求與中職人才培養

摘 要：隨著全球經濟一體化的進程，企業之間的競爭也就是人才的競爭。現代企業都有自己良好的人才理念、企業文化、經營思想和品質策略，一個企業能擁有更多的人才，它才能在日趨激烈的競爭中占據更大的優勢。職業學校人才培養模式與企業的用人理念、人才需求息息相關，我們必須更新職教觀念，樹立新的職教思想，培養企業需要的人才。關鍵詞：職教 企業 人才 培養 需求

一、現代企業用人理念

1、現代企業人才標準

人才應該專心致志，要有自己的核心，不要在專業和特長方面朝令夕改，頻繁跳槽，甚至半路出家。不要輕易改變自己的專業，要有專長，學以致用；植根于博，但必須力求于精；立足于勤，但必須持之以恒。處于浮躁狀態下的人，很難說是一種很受歡迎的人才。企業真正需要的是那些有專長、有核心競爭優勢、了解自己，且有一定敬業精神的人。現代企業人才必須具備的素質：

（1）道德素質：要有良好的職業道德、敬業精神，忠誠；

（2）文化素質：有較豐富的知識結構，很好的文化素養；

（3）心理素質：能自我調節心態，能放棄、敢選擇，自信但不驕狂、自重而不浮躁；

（4）身體素質：身體健康，能自我鍛煉，保持優良、健康的體魄。

2、現代企業人才職業化特征

現化企業多是本著一種實實在在的用人理念來招賢聘能，在這些企業中，并不是用人才來裝點門面，也并不是借機炒作公司形象的“工具”，而是能給公司帶來利潤、與公司風雨同舟、引導公司開拓市場。越來越多的企業把“職業化”作為甄選人才的重要標準。

什么樣的員工稱得上“職業化”？職業員工就是了解公司的目標，明確自己的職責，能夠自覺自愿全身心投入工作，不斷改進工作方法、提高業績的員工。只有職業員工才能實現一個公司的持續長久發展。對公司來說，有價值的職業員工才是真正的人才，不論你是什么學歷、揣著什么證書、有無經驗。

職業化是一種潛在的文化氛圍，我們學生如何具備職業化，職業化的途徑很多，比如社會實踐，實習實訓，課程設計，試用期等都是將自己訓練成職業人的渠道。問題的關鍵是，我們應有意識地訓練自己，或者說是帶著明確的目標來訓練自己，盡快地完成從校園人向職業人的過渡。

首先，不求完美無缺。社會人常常面臨追求短期效應和長期效應的兩難選擇，這里面有個度的問題。上司交待給你一個具體任務，任務本身常常帶有“短、平、快”的性質，這時候，切忌犯“簡單任務復雜化”的毛病。年輕人常常想一鳴驚人，上司初次交給的任務常常想高標準完成，以顯示實力和才干，追求完美到每一個細節，殊不知企業強調的是用合適的時間、合適的成本、合適的人物、合適的價錢來辦到合適質量的事情。

其次，不要自命不凡。把自己定位太高，常常不能學到企業文化真正的內涵。不少新員工的“孤芳自賞”和“清高”讓他們在企業中不受歡迎。謙虛低姿態的為人，別人非但不會小看你，反而感到是你一種成熟的表現。初入企業，要學會了解任務的基線，同時不能放棄自己的挑戰目標，這樣就能留出一定余地，讓自己游刃有余。

最后，不能單打獨斗，具有合作意識。現代企業不需要單打獨斗，加入企業，如果想把事情做好、做成功，就要學會盡快融入一個團隊，在這個團隊找到自己的角色和職責。顧全大局、識輕重，是重要原則。

3、企業最需要什么樣的人才

(1)企業需要具有做人的基本素養、能夠與人相處的人

現在的畢業生進入企業后面臨的最大問題是不懂人情世故，不會做人。很多學生甚至缺乏基本的生存能力。很多學生剛到企業時因為與同事之間無法友好共處，結果導致勾心斗角、人際關系緊張，心理壓抑的現象比比皆是。這些學生非但沒有意識到自己缺乏正確的自我認知而與他人進行有效的理解與溝通，而一味歸罪于外界，將責任推給他人或外部環境，這對他們的成長是很不利的。

(2)企業需要有一定的職業精神、敬業執著的人

在職場，勤奮不僅意味著埋頭苦干，任勞任怨，現代人要在事業上取得成功更要依賴于對事業那份執著的愛和不斷的追求，對工作的一種恭敬嚴肅、盡職盡責的精神和態度，以及兢兢業業、一絲不茍的職業行為。但中國人才職業化程度偏低已是一個不爭的事實。造成這個問題的原因除了宏觀上我國各類職業尚未形成專業化程度較高的職業標準之外，更重要的是從業人員尤其是年輕人的職業意識、職業精神不強，主要表現為不講規則、不講誠信、自律意識差、對工作缺乏激情等。

現在不少學生根本不珍惜所擁有的職位，他們對企業給予的各種培訓和發展的機會也缺乏感恩之情，“自我中心”的意識太過強烈，這完全是應試教育的積弊。學校多注重學生獲得了多少知識，掌握了多少解題技能，而對于其思想陶冶和精神熏陶卻不甚重視。當代社會需要的是一種全面發展的教育，是關于如何做人的教育，每個人都要學會與人共處、學會理解、學會寬容、學會感恩，感恩人生，感恩父母、感恩朋友，感恩所有愛我們的人，這樣的人，才是人格完善的人，也正是企業所需要的人才。

(3)企業需要動手能力、善于解決問題的人

除了需要懂得做人、有團隊精神和職業化素質的年輕人之外，創新中的應用型人才在企業中的作用日益突出。但目前的現狀是應用型人培養明顯不足。要解決這些問題，可以通過工學合作，由企業提供經費、設備，安排學生深入企業實踐，培養學生的實際操作能力。學生在企業實習期間，雖然大多從事一些簡單工作，但經過這樣一個過程，對其今后就業很有好處。一旦企業認可了實習生的表現，他們還可以直接被留用。

二、職業教育改革過程中遇到的主要問題

1、傳統“以學科為本位”的教學理念始終圍困著職業院校教學改革的進行，教師缺乏行業工作經歷的經驗，對技能型人才的培養缺乏理論認識和實踐經驗，使職業教育在專業建設、課程設置、教材開發、教學方法的應用等諸多方面無法轉變。

2、教師的實踐及教學技能跟不上新型職業教育模式，職業教育教師相當部分無行業經歷，影響技能型人才的培養。

3、教學方法單一，不能充分調動學生學習積極性。

4、教學設施設備等資源不能滿足教學。

5、行業參與職業教育的主動性不夠。

6、傳統教材不能適應職業教育的需求。

三、學校人才培養理念

1、現代職業教育思想

（1）樹立職業教育與行業、企業對接，樹立需求為目標，就業為導向的意識。

以行業需求確定專業方向，以職業崗位能力確定專業方向和人才培養目標定位。以能力為本位制定培養方案，增加學生實際動手機會，強調學生能力的培養，教學活動按能力標準有的放矢，滿足行業需求。

（2）樹立能力本位，學生為中心的職教觀念

職業教育必須堅持能力本位的思想，職業教育培養的人將直接參加社會生產活動，受教育者的能力水平非常重要。只有堅持以能力為本的思想，才能培養出社會所需要的高素質勞動者。

能力本位的思想強調我們在教育的過程中，把能力的培養作為教育的基礎，既要重視學生適應就業必備的知識和技能的培養，還要重視學生具備職業發展能力的培養，重點是基本職業能力和綜合職業能力。學生能力的培養是職業教育的關鍵，了解職業崗位對人才的需求，圍繞企業崗位能力標準實施，課程設計與教學堅持按行業需求開展“能力為本位”的教育教學。

（3）樹立以人為本的觀念

以人為本是時代對教育的要求。職業教育的對象是人，而不是簡單的技能機器人的訓練與教育。職業教育培養的人是一個具有發展能力的人，而不是一種工具。職業教育培養的人不僅是一個職業人，也是一個社會人。

以人為本的具體要求包括三層具體的意思：一是要滿足受教育者接受培養的需求。二是要把受教育者當作人來培養。三是要把受教育者培養成人。

中職學生最希望得到教師的關心和人格的尊重。中職學生對學習的要求有較大的差異，我們的課程設置與教學安排應滿足不同學生的需要，教學要以學生為中心。職業學校的一項重要任務是幫助學生成才，使他們成為具有生存能力的人、具有發展能力的人、成為社會所需要的人。把學生培養成人是我們教育的目標，在培養過程中我們要多想辦法。

2、職教新的觀念的四個轉變

（1）從注重學校自己發展轉向注重按社會、市場需要辦學。

（2）從強調學生對知識學習轉向強調對學生的能力培養。

（3）從職教封閉式辦學轉向加強與行業、企業的聯系。

（4）從重視學生專業能力的培養轉向重視學生綜合素質的教育。

第二篇：中職計算機專業人才培養與企業技能型人才需求緊密對接的探討

隨著我國經濟保持快速增長，計算機專業的飛速發展，社會需要大量的中職計算機專業技術人才。但因社會各地的產業結構、行業人才的需求不同，計算機專業技術人才的智能結構也不同。那么，中職計算機專業人才培養如何與企業對技能型人才的需求緊密對接呢？

（一）緊密對接企業對技能型人才的崗位需求

1.以市場為導向，明確培養目標、細化專業方向。中職學校必須根據國家教育部、信息產業部等部委制定的“國家技能型緊缺人才培養項目之計算機專業領域技能型緊缺人才培養指導方案”，對本地區計算機相關行業的現狀和發展趨勢進行調查，花大力氣對勞動力市場進行調研。把每一個職業群對應一個職業方向，大致歸納為辦公文秘、網絡工程技術、網頁制作、軟件開發、多媒體技術、平面設計、三維動畫、硬件維修、數據庫管理等職業崗位。從而確定相應的專門化培養方向，明確各自的知識和技能架構，為中職計算機專門化培養模式提供依據。

2.以厚基礎、重實踐、求創新為目標調整課程體系結構。為了適應計算機產業結構調整和社會市場需求，實現以職業崗位需求設置專門化模式，必須調整課程體系結構，減少文化基礎課課時，突出實用性和針對性，增加專業課課時，突出務實訓練，強化主干課程教學。在調整課程體系結構時，可以采用“文化課+專業基礎課+專業技能課+實踐課+選修課”的課程體系結構。

在文化課中突出職業道德與素質教育，培養學生的敬業精神和創業意識，整體提高學生的職業素質，增強學生的就業、創業競爭力。在專業基礎課中突出專業理論知識的積累，使學生具備有深厚的專業理論知識，為學習專業技能課打下堅實的基礎。在專業技能課中突出專業實操、鞏固專業理論。在實操中提高學生的動手能力和綜合技能運用能力。在實踐課中突出專業實訓、強化專業實操，使學生在專業實訓中掌握相關知識、技能及項目設計的全過程，從而提高學生適應實際工作職位的能力。推行學分制，在選修課中擴展學生的知識廣度，完善學生的知識結構，強化學生的個性優勢。

（二）緊密對接企業對技能型人才的職業技能需求

1.以夠用、實用為原則整合專業課程教學內容。計算機技術日新月異，專業課程內容要及時刪減、補充、更新，使學生學到最新的計算機專業技術。第一，確保教學內容的易學性。中職學生的邏輯思維能力較低，舉一反

三、綜合歸納的能力較弱。因此，教學內容要結合中職學生的特點，適當選擇教學內容的層次深度，從夠用的角度出發整合課程教學內容。第二，確保教學內容的實用性。課程教學內容應充分把握當前主流技術的發展趨勢及企業人才需求，貼近市場，面向需求，適應經濟社會發展。第三，確保教學內容的先進性。及時把學科最新發展成果和教改教研成果引入教學，以便全面、準確、及時把握企業用人需求，讓學生學到最新、最具有專業優勢的課程內容。確保教學內容的遞進性。教學安排以第一學年打基礎為主，教學內容簡單、容易掌握；以第二學年學習技能和實戰訓練為主，教學內容豐富、翔實完整、層次較深；以第三學年實訓和企業頂崗實習為主，教學內容直接面向企業崗位需求。確保教學內容的可拓展性。讓學生通過自主探索深入探究，有效地培養學生的創新思維和獨立分析問題、解決問題的能力。

2.以項目實訓為主線的構建實訓教學平臺。教學模式要突出任務設置和情境設置，多采用項目教學、案例教學、一體化教學方法。讓學生親自接觸企業項目，接受設計和開發任務，在實踐中克服困難、解決問題；讓學生親身體驗企業生產第一線的實際設計、實際開發、實際操作的全過程。

如何去構建以項目實訓為主線的實訓教學平臺呢？加大專業課的實訓力度，確保學生動手操作訓練時間，突出務實訓練。在實踐活動中克服困難、解決問題，激發學習興趣；在動

手操作中鍛煉自主學習能力，實現技能教育的目的；消除專業理論與實踐活動的脫節現象，構建一支既懂理論又掌握一門或多門技能型的“雙師型”教師隊伍，加強社會兼職教師的儲備，提高實踐經驗的傳授和追蹤市場的敏感；加大投資力度，建設專業實訓場所，購置專業新型計算機設備，讓學生樂于實訓場所操作，強化實際操作訓練和現代化生產技能訓練。在條件許可的情況下，教師對外承擔設計項目，帶動學生參與社會技術開發和設計。推行校企合作，拓展崗位技能培訓基地。加大與實習企業的合作，把課堂教學的不足在企業崗位上得到補充和完善，同時為企業用人提供選擇。注意對從事企業一線項目管理、項目設計與開發的少數兼職教師的聘請，如聘請軟件設計師進行軟件項目開發的課題指導；聘請數據庫系統設計師進行數據庫管理與項目開發的課題指導；聘請網絡工程師進行網絡管理、網絡綜合布線、網站建設項目的課題指導，等等。

（三）緊密對接企業對技能型人才的職業素養需求

1.以企業管理制度為藍本，培養學生良好的職業道德。有許多研究認為，絕大多數企業對人才的第一要求不是知識和技能，而是職業道德水準。企業總是將人品、敬業、責任感作為聘用員工的先決條件。學校可安排實訓指導老師收集企業的有關規章制度和管理規范，并將其作為實訓管理制度，讓學生嚴格遵守，按照企業模式規范學生的行為，引導學生養成講文明、講道德、守紀律的良好行為習慣。此外，應以職業道德教育為核心、以誠信為根本開展第二課堂、社會實踐活動，培養學生的誠信品質、敬業精神和責任意識。

2.以示范、指導、項崗實習為載體，培養學生良好的職業意識和職業態度。可將往屆優秀的畢業生請回學校，與學生面對面地交流，談談工作體會和成功經驗，引導學生樹立正確的職業理想；聘請企業管理人員的或崗位能手對學生進行就業指導，講解和示范從業人員必須要嚴格遵守的職業規范；由實習指導教師指導學生參加企業頂崗實習，讓學生了解企業的工作流程，親身感受企業文化，培養學生的溝通能力、適應能力和組織協調能力，樹立良好的競爭意識和合作意識。

參考文獻：

[1]中等職業學校計算機及應用專業教學指導方案[M].北京:高等教育出版社,2001.[2]王曉敏等.企業技能型人才需求分析及思考[J].中國職業技術教,2007,(7).[3]熊以涯.以崗位需求為導向構建高職計算機應用技術專業課程體系[J].中國職業技術教育,2007,(8).

第三篇：企業的人才需求和大學的人才培養

企業的人才需求和大學的人才培養

（根據華三通信王巍副總裁在國家教育行政學院2010年春季論壇的演講編輯而成）

不知為什么，人們總是互相羨慕甚至嫉妒，大學與企業也是如此。

美國加州大學前校長克拉克·科爾（Clark Keer）曾做過一個統計：1520年之前全世界創辦的組織，現在仍然用同樣的名字、以同樣的方式、干著同樣事情的，只剩下85個，其中70個是大學，另外15個是宗教團體。世界最老的大學已有千余年歷史，而權傾天下的王朝或如百年巴林銀行都可以一朝傾覆，道·瓊斯企業的平均壽命僅僅20年，大多數企業的壽命則比這更短。比爾·蓋茨卻有一句名言：“微軟離破產永遠只有十八個月”。

我們企業十分羨慕大學長期穩定的存續。雖然成功的企業家都號稱企業的終極目標是為人類生活得更好而提供產品，但是私下里越是高層主管越是關注企業的生存，與類似的、更強的企業競爭，同時絞殺弱小企業。商場如戰場，戰場要人的命，商場只要企業的命。正面說，是發現并有利潤地用產品滿足客戶及其需求。最好的客戶在哪里？永遠在比我們強的同行那里。

客戶喜歡什么樣的產品？

①穩定可靠：就象我們喜歡一個人一樣，不能老是擔心。

②售后服務好：萬一真出了問題能夠方便地解決，是第一點的延伸。

③先進：不僅滿足客戶的新需求，而且在同類產品中質量最好。

④性價比優：同樣的性能、質量，價格較低。

⑤可持續發展：企業有清醒的自我批評，永遠都在改進，不斷開發新產品。創新是企業永恒的主題。

（生產這樣的產品的）企業喜歡什么樣的員工？最好的員工在哪里？

①穩定可靠：一個人真實的人。比如知道就是知道、不知道就說不知道。這樣的人比較少，因為我們從小受到的教育，都鼓勵我們假裝是符合道德、知識淵博等等優秀的人。比如招聘面試時我會問：你有什么愛好或特長？答：文學。問：中國文學還是歐美文學？答：中國文學。問：比較喜歡哪位文學家？答：都喜歡，比如巴金。問：喜歡芭金的哪部作品？能否復述其中的某段描寫？那就答不上來了。其實我也不知道，但應聘者就是不愿說不知道。

②服務意識：應當是對顧客的真誠感激。要知道誰對企業最好。政府？收稅。銀行？給你貸款但要你還本付息。原材料商、設備商等等，全都是向你要錢的，只有顧客是唯一給企業錢的人。只有通過長遠的利他才能實現利己。當你真正成為自己的時候關心的全是別人。

③創造力：。

④性價比優：愿意接受比付出總少一點的薪酬，薪酬取決于什么？員工應當具有對老板的真誠感激。離開父母進入職業生涯后，老板是唯一給你發錢的人。

⑤謙虛上進：謙虛不僅是態度、言辭上的卑微，更是知道自己真正的缺點；上進不僅指一天比一天好，更是指改正缺點的勇氣和行動。不知道自己的缺點就是不謙虛。說自己的缺點是“急躁”也是不謙虛，急躁只是現象、不是原因。說自己急躁是敷衍。員工是要有一些相關的知識和技能，但是越優秀的企業越不苛求自己員工的既有知識和技能。文化是企業最重要的生存因素。有知識沒文化是團伙而非團隊。凝聚團隊靠核心價值。招聘時我們要看大學畢業生的成績，但是成績只代表此人與知識的關系，不代表此人與他人的關系。企業需要的最好是具有較好知識與較好社會生活的中間那部分人。

企業需要考慮單個人才是否有助于團隊。關于企業與英雄的關系的演變：企業需要英雄——企業需要長久的英雄——企業不需要曇花一現的英雄——企業不需要英雄。英雄對團隊、組織的破壞經常大于貢獻。英雄擅長的是做事、常常忽視做人。甚至，杰出的人往往具有精神病氣質。

稻盛和夫：人生、工作的結果=思維方式×熱情×能力。

企業好不容易培養出了一個人，卻因不滿、失望、嫉妒、憤怒而離去，算件什么事？好事！他的“熱情”是負值。有人問我走上企業副總裁的原因，我說：當企業不利時，聰明人都走了，所以我剩下了。我們公司現在最好的開發經理是高中生，但他參加了所有重要的研發項目，當博士、碩士、學士們翅膀硬了飛走的時候，他的學歷讓他一次次留在了這里。不一定要說成“企業的生存是我的責任”那樣的忠誠，至少是熱情。企業最重要的投資是對員工心態的投資，心態是看待事情的方法。過去說智商，后來說情商，現在還有逆商和靈商??

熱情還體現為自重、看得起自己、溫柔的自大。20年前，電話交換機上的一塊電路板子要3000美元，成本只有27元人民幣。有位企業老板沖冠一怒：外國人能做的板子中國人也肯定能做，拿出全部家當8000萬再加銀行貸款1個億，開發這個板子，說：你們天天在樓下干，我天天在八樓辦公室等著你們成功，1.8億花完還弄不出來，我就從樓上跳下去。為了不讓老板跳樓，我們就把板子做出來了。

員工應該認真、守紀，做好份內的事情。

剛畢業來的員工，往往只看偉人的傳記，不會留意自己上司的故事。

企業喜歡真正謙虛的員工，最大的優點是經得住批評，越批評越高興，還能改正，哪怕被冤枉了也容易過去。很多人不是累死的，而是憋屈死的。

然而這個世界遠不能令人滿意，因為簡單而快樂著的人們寥寥無幾，因為復雜而痛苦著的人們熙熙攘攘。企業需要講真話、辦實事、簡單而快樂的員工。

大學為什么會像“常青樹”?著名經濟學家張維迎給出了五方面原因，有兩個表述： 第一，大學能吸引綿延不絕的忠誠客戶，即學生；第二，大學從創辦起就懷有強烈的理念，即創造知識；第三，大學能凝聚為上述理念獻身的人，即老師；第四，大學本身就是一種文化，即文明結晶；第五，大學能夠不斷自我反省，即名聲良好。

第一，大學擁有最忠誠的客戶與品牌；第二，擁有并非一成不變卻具有相當穩定性的核心理念；第三，擁有為核心理念獻身的教師隊伍；第四，擁有宗教式的組織文化；第五，還具有不斷反思和創新的精神。

王朝以權力為目的，企業以贏利為目的，不以權力、贏利為目標的大學組織，最具有生命力。從某種意義上講，大學類似一個宗教組織，它有一種特殊的使命，就是mission。哈佛大學成立時的《特許狀》規定，哈佛大學的使命，就是在各個學科領域，發現新知識，保留、解釋和重新解釋現有的知識，幫助學生掌握方法、知識、技能和探究問題的習慣，這樣他們將終其一生而不斷地追求學問，引領社會向前發展。

弗勒德利克?伯得斯通在《管理現代大學》一書中稱：“大學是我們最偉大且最恒久的社會機構。” 縱觀世界大學的發展歷史，劍橋大學最古老的學院建立于1209年，牛津大學的歷史可以被追溯到1096年，意大利的博洛尼亞大學建立于1087年，我國的多所大學也經歷了百余年的歷史。相比較而言，企業的歷史則短的多。據統計，歐美企業的平均壽命是40年，而中國企業的平均壽命只有8年。大學的“消失”往往是由于合并、更名、分立等原因，只是形式上的變更，而非實質上的“消失”。

第四篇：IT企業人才需求調查表

IT企業人才需求調查表

為真實了解當前就業市場對計算機類人才的需求，我們設計了調查表，以便改進教學內容和方式，增強畢業生的就業競爭力，培養更加適應用人單位需要的IT人才。

1、單位挑選畢業生時，最為重視的幾項：

□ 學習成績□ 思想品德□ 所學專業

□ 創新能力□ 社交能力□ 黨員

□ 家庭背景□ 學生干部□ 在校期間獲獎情況 □ 個人形象氣質□ 其他：

2、單位在閱讀畢業生個人簡歷時，最為重視的幾項：

□ 畢業學校□ 性別□ 所學專業

□ 政治面貌□ 獲獎情況□ 社會活動經歷

□ 外語和計算機水平□ 畢業生本人自我評價□ 學校評語

□ 其他：

3、單位對畢業生進行面試時，最為重視的幾項：

□ 精神面貌□ 表達能力□ 專業水平

□ 知識面□ 外語口語□ 道德品質

□ 快速反應能力□ 思維能力□ 儀表形象

□ 其他：

4、您認為學校在人才培養方面應重點加強的幾項：

□ 基礎知識的培養、拓寬知識面□ 人生觀、職業道德和勞動態度的培養 □ 專業知識的培養□ 處理人際關系的能力及協作精神的培養 □ 職業生涯規劃能力的培養□ 動手能力和專業技能的培養

□ 創新能力的培養□ 其他：

5、對計算機學院在人才培養方面的建議：

第五篇：論企業人才培養與可持續發展

論企業人才培養與可持續發展

摘要：本論文從人才與企業可持續發展的相輔相成與相互沖突這兩個方面的關系出發，闡述了企業發展需要人才，人才的發展需要企業。企業組織能夠針對每個員工的自我實現目標，激發員工發揮潛能去實現自我價值，使員工的目標與企業的目標趨于大同，使二者在共同進步，共同獲益。總之，企業要像家一樣，讓員工成為家庭的一員，讓每個員工都在公司有家的感覺，大家都在為了這個“家”，在盡心盡力地不懈奮斗，從而應證我們中國傳統的一句話：“家和萬事興”。

企業的可持續發展,是一種永保旺盛生命力的發展，而人才的培養是影響企業可持續發展的關鍵所在。二者既是相輔相成的，在某些方面又是相互沖突的，如何處理好企業人才培養和可持續發展問題是一個企業生存的關鍵，也是企業發展上的“彎道超車”的根本與支撐。

蘇軾《雜說送張琥》：“博觀而約取，厚積而薄發，吾告子止于此矣。”其中有這樣一個成語“厚積薄發”，意思是經過長時間有準備的積累即將大有可為，施展作為。作為一個企業也應該是這樣，要講積累與沉淀，要底蘊，而企業的沉淀、底蘊是什么呢？

海爾集團首席執行官張瑞敏就企業的沉淀與底蘊給了個合理的定義：海爾集團追求的“第一產品”是人才，銷往中外市場的家電產品則是“第二產品”。很明顯，在張瑞敏眼中人才是“第一產品”，也是其所追尋的沉淀與底蘊，是海爾賴以發展的根本。

在知識經濟和創新加快的今天，人才已不僅是企業技術發展的推動力量，同時又是企業技術水平的標志。企業要想在競爭中求生存謀發展，必須重視人才培養，把人才發展作為企業發展戰略之首。人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素、根本要要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。在這里來看，企業人才與發展是相互相成的，企業的發展需要人才，人才的培養需要發展。我們知道物理學中分子與分子之間存在吸引力和排斥力，這兩種力之間的關系就像企業和人才之間關系，在一定距離上吸引力會大于排斥力，二者會相互靠攏，如果超出這個距離，排斥力大于吸引力，二者相互之間排斥，沖突矛盾的產生勢必會造成人才與企業的離心，從而影響發展的乏力，企業的正常發展，所以企業如何把握人才與企業的“吸引力”與“離心力”的距離，保障人才，留住人才，實現企

業與個人的共贏？成為企業管理工作的重點。而關于人才的歸屬感是其重點的重點。

我國獨特的歷史文化形成獨特的人文色彩，中國人是很講感情的，擁有豐富的感情世界，在這豐富的感情世界中尤其是一種歸屬感——一種精神上的寄托。而這關鍵是企業文化中的價值觀能體現出人本人性，能體現出企業與員工利益息息相關，這樣公司與員工的使命和目標才能結為一體，員工對企業組織才有歸屬感。如何建立員工與企業之間的歸屬問題？有以下幾點：

首先,企業組織本身具有一定的文化底蘊，說的通俗點就是有“魅力”，有聚合力，能吸引人才向其靠攏，這種底蘊就是我們所說的企業文化，公司形象，它是公司發展的指導思想，核心，是公司最“美麗”的地方。所以企業組織要不斷塑造公司的企業文化，要不斷的鉆研其中的精神，拓展其內容，與時俱進，時時保持底蘊的先進性，通過其先進性讓人才不斷聚攏。

其次，企業組織要善于發現人才的能力，讓他們在企業組織合適的位置實現最大的效力。“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”，每個人的擅長不同，企業組織各部門需要的人才也不同，企業組織要人盡其才的科學規律去優化人才使用結構，科學合理的分配機制，讓每個員工在其崗位上體現其價值，體現其夢想目標，在員工在工作中與企業組織之間的關系更近，更趨近與共贏。

第三，企業組織引進競爭機制。當前社會是個“物競天澤，適者生存”的競爭的社會，企業組織是社會的一份子，在其中，如果沒有競爭機制，必然會被歷史的巨輪給淘汰。因此創立合理的獎懲機制，強化內部競爭機制是企業活力的源泉。良性的競爭機制與合理的獎懲機制不僅可以激發員工的工作積極性，而且常此以往，還可以形成一種良性循環，帶動所有員工積極奮進，實現自己的價值。

第四，建立健全合理的教育培訓機制。有競爭就有進步，而進步是需要培訓，合理健全的教育培訓能讓企業組織員工進步，能使整個企業在社會中進步，這是一個整體，一個整體的進步。并使培訓機制與后期的任用選拔機制、獎懲機制相結合。構建企業獨特的培訓體系，形成效果良好的培訓機制，是為了培養和提升員工的核心專長與技能，從而支撐企業的競爭優勢。像IBM、海爾、沃爾瑪、百勝等許多知名企業能長期屹立于名企之林，原因之一就是它們都有一套符合自身特點的獨特的培訓機制。培訓機制不僅要有，而且要富于特色，還要公平，對培訓的結果能進行有效的測定，更能把良好的培訓結果加以利用。這就需要把教育培訓機制與人員的任用選拔機制和獎懲機制相結合。

偉大的心理學家馬斯洛將人的需求分為五個層次，像階梯一樣從

低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求。人的最高需求是自我實現的需求，如果企業能夠針對每個員工的自我實現目標，激發員工發揮潛能去實現自我價值，那企業將從中獲益匪淺。企業要像家一樣，讓員工成為家庭的一員，讓每個員工都在公司有家的感覺，有我們中國傳統的一句話：“家和萬事興”！

看一個民族的未來，主要看這個民族母親的素質；看一個企業的發展后勁，主要看企業中人才的數量與質量。人才的成長決定企業的成長，人才的可持續發展決定企業的可持續發展，人才的未來決定企業的未來，誰贏得人才，誰就贏得企業的未來；誰把握人才，誰就把握企業的命運!而把握人才，就在于“家和”！