第一篇：商家的人本管理思想

商家的人本管理思想

目錄

一 人本管理思想

二 商家的人本管理思想及實踐

1.范蠡的人本管理思想及實踐

2.白圭的人本管理思想及實踐

三 商家的人本管理思想對今天的啟示

四 參考資料

商家人本管理思想

人本思想是：把員工作為企業最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分考慮到員工的成長和價值。使用科學地管理方法，通過全面的人力資源開發，計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性，主動性和創造性。從而提高工作效率，增加工作業績，為達到企業發展目標做出最大的貢獻。

縱觀歷史長河，有幾個大商人不是通過人本思想而招致遠千金，贏得身前身后名，被人稱頌的呢？

富甲陶朱————范蠡

他曾經是一個著名的軍事家，他曾經幫助勾踐稱霸于春秋，他曾經急流勇退，棄政從商，他就是被人稱為商圣的范蠡。

范蠡在經營自己的事業過程中，非常注重自己與雇員的關系，他把雇員當做是自己最重要的資源，他非常注重對員工的能力、特長、興趣、心理狀況的培養。在工作中他會依據雇員的個人情況來提供他們的工作。

范蠡指出：”萬物之情，短長逆順，可觀而已”。其意是指每個人都有自己擅長的和自己不擅長的。因此要根據沒個人的特點來分配工作，這樣才能充分地調動和發揮工作的積極性、主動性和創造性。從而提高工作效率。

其次范蠡還提出：“人情管理”思想，即作為一個管理者，要細心的去關注員工的困難和生活疾苦，在他們困難的時候要幫助他們，使他們更加追隨自己和擁護自己，以達到調動員工積極性的目的。由于范蠡的“短長逆順”“人情管理”的人本管理思想，讓他很快的積累千金。為當時的人所稱頌，在經濟高度發展的今天也同樣為人們所稱頌。特別是人本管理思想讓他在人們心中留下了極好的印象。

細細回想，其實范蠡的成功全在他能夠根據人們的特點來安排相當的工作，能夠用真情對待員工，讓員工自愿為他所工作，為他賣力、在一個**的年代能夠運用這樣的思想來進行經營管理，可見他的心胸是如此的寬廣，境界是如此的高，商圣的稱號當之無愧。

智慧商祖————白圭

他曾經撼動整個戰國的商界，甚至對后來幾千年的商人都產生了極其深刻的影響。他就是被后人奉為“治生鼻祖”和“智慧商祖“的白圭。

白圭不僅重視生產經營的規律、謀略，還十分重視經營者的個人素質。他把自己的經商的理論概括為四個字“智、勇、仁、強”。他指出雖然經營者的最終目的是在于獲得利潤，但是如果不給幫工和學徒優厚的待遇貨值不給顧客優質的商品，起結果只能欲取不能。

白圭提出一個經營者管理要能與用事童仆同苦樂。白圭當時的名望可比王侯，但他在經營管理活動中并不以此耍威風，反倒是與童仆同苦樂。他認為用事童仆是自己最有利的資源。要重視通過充滿人情味的人事管理方式來管理自己最有利的資源。能及時了解雇員的生活情況，在困難之時幫助其解決他們的問題。加強雙方之間的感情，從而提高生產的積極性。反過來使自己的利潤增加。

白圭之所以能夠成為戰國時期首屈一指的大商人，名望可以與王侯相媲美，能與童仆同苦樂，就是因為他充滿人情味的管理思想管理他們，給予他們最大的優惠，從而去調動他們的積極性，從而讓他們追隨自己。

在那個商業受到極大限制的年代，能夠與童仆同苦樂的思想實屬罕見。

儒商鼻祖——————端木子貢

他生于戰亂年代，20歲經商，最終“嘗相魯衛，家累千金”，他就是端木子貢。

子貢是孔子的學生，深受孔子“仁愛”思想的影響，因此他在經商的過程中也把這一思想引入經商思想之中。他非常注重人們的個性，善于根據人們的特有的才能來分配工作與任務。他曾經說過“他人之賢者，吾等不及，應擇長而從也”。意思是說，別人的長處是我們不能擁有的，我們應該利用他人的長處，讓他們做我們不能做的事，這樣就會達到事半功倍的效果。

除了根據人們的特點來分配工作之外，對員工的“仁慈”和“寬愛”也是子貢的另一個著名思想。由于子貢師從儒家，對待在的雇員非常的仁愛，他并不因為自己擁有千金獨自享樂，他經常去詢問雇員的疾苦并且給予幫助。

子貢之所以能夠“嘗相魯已，家致千金”，不僅與其經營策略和經商天賦有關，還與其“擇長而從”和“仁愛”的管理思想有關。從某種程度來說后者的作用似乎比前者更重要，如果子貢的經營策略和人本管理思想是十分制的話，那么經營策略只占三分，而人本管理思想則占七分。

紅頂商人——胡雪巖

胡雪巖出生于晚晴，是當時著名的大商人。他與曾國藩的名氣不相上下，曾有“左手曾國藩，右手胡雪巖”之稱。

胡雪巖在經商過程中一直都強調要善于根據員工、伙計的長處來安排時間，即“善因論”。根據相關文獻記載，胡雪巖每次要聘用伙計的時候，都會先了解應聘者的長處，然后根據他們所擅長的方面來做具體事務的安排，力爭把每一個人才都用到合適的地方他奉行的宗旨是“長短不對，努力白費”。除此之外，他還對顧客講求誠信，對自己伙計，助手亦是廣結善緣，高薪優遇。更從感情、心理上關心員工，使員工掃除后顧之憂，更對其忠心耿耿，感恩戴德。

他特有的人本管理思想是使他成為晚晴時期最有成就的商人的重要因素之一。

啟示

古代商家的人本管理思想雖然沒有形成完整的體系，但對今天管理者的啟示作用是很大的。我們可以根據古代商家的人本管理的實踐和今天的發展總結出以下應用于人本管理的方法。

1.激發員工的使命感

2.制定相應的績效評估系統

3.建設學習型組織

4.有一個保持通暢的交流溝通系統

把古代商家的人本思想總結升華應用于今天，是對管理者有極大幫助的方法

第二篇：著名管理思想-人本管理

保羅·高爾文：人本管理思想

保羅·高爾文被人稱為“摩托羅拉之父”

他創建的摩托羅拉公司在國際通信史上占有舉足輕重的地位。

高爾文有一句名言：對每一個人都要保持不變的尊重。

【思想概述】

高爾文在管理學上最大的貢獻是發現了人本管理思想。

所謂人本管理思想指的是公司一方面要樹立人才競爭的戰略，樹立利用人才、服務人才的人才觀，同時要有科學的人力資源計劃，對員工的管理要充分考慮人性的特點，科學地對員工進行培訓，合理充分地開發人力資源。

【背景故事】

高爾文，出生于1895年同，美國企業家。

1926年，高爾文成立了自己的公司，當初只有5名員工，不到1000美元的設備，而由高爾文公司發展成的摩５公司現在是手機和尋呼機的國際巨人，高爾文正是這一奇跡的創始人。作為企業的創始人，高爾文奉行一套行之有效的人本管理思想為大多數所效仿，形成了高爾文為管理界留下的寶貴財富。

據悉，摩托羅拉公司從創辦之祿就在高爾文著名名言（對每個人都要保持不變的尊重）的指導下形成了一整套以尊重人為宗旨的價目表業制度和工作作風，進而將這一思想滲透到企業文化的各個層面。我們可以從摩托羅拉公司的成功體會到這一點。

【思想精要】

信息導航

當今的世界已進入了網絡化的信息時代，地球也日益成為一個“地球村”。同時，經濟日益全球化，競爭趨激烈，價格、質量的競爭正在轉向高科技、偉質服務的競爭，新產品、新觀念疊出，誰能領先推出新產品、新服務，誰就能贏得生存和發展。但所有的競爭歸根到底是人才的競爭，特別是在念珠 知識經濟時代，正如一句廣告詞只所說的“科技以人為本”，管理也是以人為本的。

綜觀現代企業的成功與失敗，無一不與人的水誰與素質密切相關，如“巨人**”、郭士納使IBM復興，無不展示了人才對企業發展至關重要的作用。日本在“第二次世界大戰”后能迅速崛起成為當今第二號經濟強國，也只能歸因于日本有較高素質的國民這一點。一家企業要在競爭日益激烈的今天立于不敗之地，就必須加強對人才的管理，不僅要有一流的企業領導，還要有積極進取、銳意創新的廣大員工。

我們知道，一家企業要提高效益，要維持生存和發展，就要有一支合格而具有競爭性的員工隊伍。科技的飛速發展帶來了工作的變化，并對人才提出新的要求；環境的變化擴大了企業對人才的需有求；國際、國內對人才的爭奪正在變得日趨劇烈。因此，要保證企業組織戰略目標的實現，就必須對企業現在和未來對各種人力資源的要求進行拉學的預測和規劃，以保證組織在需要的時候和需要的崗位上能及時地得到各種所需的人才，而又不至于造成人員過剩，以達到人員的最佳配置，以最低的成本獲取最大的利潤。

人力資源計劃

關于人力資源管理，摩托羅拉公司有其獨到之處，公司的總裁高爾文更是頗有心得，他在長期的公司管理中形成了完備的人本管理思想。

所謂人力資源計劃指的是一家企業科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需人才（包括數量和質量兩個方面），并使企業得到長期的利益。人力資源計劃與企業的整體計劃緊密相連，并為整體計劃目標的實現服務。

總地來說，人力資源的戰略計劃的主要內容包括以下幾個方面：

第一方面，闡述在戰略菊花期內企業對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總框架。

第二方面，闡明人力資源方面有關的重要方針、政策和原則。如涉及人才的招聘、晉升、降職、培訓與發展、獎罰和工資福利等方面的重大方針和政策。

第三方面，確定人力資源投資預算。

人力資源的戰略計劃著重于人力資源方面的總的、概括性的謀略和有關的重要的方針、政策和原則。制定人力資源戰略計劃必須配備策略計劃。策略計劃服從于戰略計劃，是為了戰略計劃的實現所采取的手段。策略計劃的時間跨度短，內容具體、任務要求明確、易于操作。人力資源戰略計劃是通過一個一個的策略計劃的實現而實現的。

人員的招聘

隨著企業業務的發展、規模的擴大，需要補充大量的人員。在做出了科學的人力資源計劃以后，就應著手人員的招聘了。

人員招聘是人本管理的重要一環，也是整個企業管理的重要環節。所招聘的人員，特別是中、上層管理人員的素質和能力如何，常常關系到企業興衰。

從摩托羅拉公司的員工招聘決策可以看出高爾文先生的管理思想。

招聘決策是指企業中的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。招聘決策對任何企業來說都是意義重大，招聘決策的好壞直接影響以后的招聘過程。其意義表現在以下幾個方面：

第一方面，適應企業的需要。企業要發展就一定要使人才流動起來，一定要吸引更多的人才來擔任新增的工作。

第二方面，使招聘更趨合理化、科學化。由于招聘決策影響其他步驟，一旦失誤，以后的工作就很難展開。

第三方面，統一認識。招聘是一件涉及企業未來發展的大事，只有最高管理層的觀點一致，才能順利地完成招聘全過程。

第四方面，激勵員工。大量的或重要的員工招聘一般由最高管理層決定，招聘工作會給現職與那工帶來一種壓力，一是新進的人員會帶來新的競爭，二是招聘的崗位為與那工帶來了新的挑戰（見圖4—1）。

圖4—1員工應對挑戰需做的準備

成熟的雇聘制度是摩托羅拉的風格。公司在員工雇傭方面力求人員多樣化，并對應聘者一視同仁，不關注應聘者的種族、膚色、宗都、性別、婚姻狀況、年齡、國籍等，也不歧視應聘者身上的殘疾和其他缺陷。摩托羅拉在員工雇傭方面的顯著特點是所有正式吊嗓工均與公司簽訂無限期合同，這就意味著除非員工犯有重大錯誤，公司在正常經營情況下將對其進行實際上的終身雇傭。與很多公司的3年合同期甚至1年合同期相比，這一制度為員工提供了重要保障，增強了員工對企業的認同感和責任感，同時也使得企業對員工在技術和管理上進行長期投資成為可能。

同時，摩托羅拉公司為了使員工不斷地適應新形勢的發展要求，要不斷地提高企業經營管理的效益，以及要使自己永遠立于不敗之地，非常重視對本企業員工的培訓和人力資源的開發，使自己永遠立于不敗之地，非常重視對本企業員工的培訓和人力資源的開發，高爾文認為，這是關系企業生存和發展的一項根本性的戰略任務。

員工的培訓

所謖企業人員培訓是系緊一家企業為改變本企業人員的價值觀、工作態度和工作行為使他們能在自己現在只未來工作崗位上的工作表現達到企業的要求而進行的一切有計劃、有組織的努力。

公司設置了以下培訓方式：

方式1.在崗培訓

所謂的在崗培訓是將學習和應用直接結合起來的一種培訓方式，因此沒有學用轉化問題。此外，在崗款識具有極高的表面效度。在崗培訓項目都是與工作有關的，在受訓者、組織管理者和培訓專家眼里，在崗培訓是實實在在的東西，不是什么花架子。當然，在崗培訓也是一種培訓，因此也有局限性。

有時候，在崗培訓會打亂正常工作流程，因此引發生產問題。另一方面，正常的生產流程又往往限制了在崗培訓活動，因為無法為受訓者提供一個好的環境，或者不能為受訓者提供一個有效的學習方式。在崗培訓項目也不能像其他學習過程那樣來強調培訓單位，因為在崗培訓的主要特征是依照工作進度和秩序完成工作任務，自己不能另外創造出理想的學習條件。

方式2.模擬培訓項目

模擬培訓項目，目前看來似乎是獲得最佳培訓環境的途徑。它既是在正式工作崗位以外的培訓項目，卻又具有在崗培訓的特征和長處。現在世界上幾乎百公之百的飛行咒都是以模擬方式訓練出來的。隨著計算機技術的迅猛推進，模擬培訓項目以極快的速度向其他行業和職業擴展，模擬培訓項目能夠提供幾近真實的工作條件，同時又不失對培訓過程的有效控制，從而為受訓者創造了一種最佳的學習條件。模擬訓練環境與真實工作環境越接近，學用轉化過程就越不成問題。像飛行員培訓，訓練環境與機艙環境完全一樣，如果飛行員自己不刻意提醒自己，那么，在模擬環境里學到的東西，可以悉數應用到日常飛行作業中。

一般說來，模擬培訓環境與真實工作環境越接近，培訓項目的花費也就越大，對培訓硬件設施的要求也就越高。

人力資源的開發

高爾文認識到，人力資源的競爭是企業與企業之間經濟競爭的的關鍵，同樣，企業與企業之間的競爭歸根結底也是人才之間的競爭。無數經驗表明，一家企業要求得生存與發展，就必須始終保持一支雄厚的企業管理和科技開發等方面的專門人才。

因此，一個有眼光的管理者必須十分重視人力資源的開發。一般情況下，企業組織人才開發的方法很多，當前國內外企業組織較普遍采用的只下：

方法1：半脫產或脫產進修

半脫產或脫產進修指的是短期進修，到國外單位進修一個時期，進研究生院或出國讀學位或進修。

方法2：在職培養

所謂在職培養主要是不脫離目前的工作崗位，采用半脫產或業余時間參加一些企業內外的培訓，如聽取專家的講座，學術會議，專題攻堅會議以及管理人員的“經理、經濟師”等培訓。

方法3：堅持以自學為主

對科技等專業人員和管理人員的開發應堅持自學為主的方法，他們已具有較高的文化和專業知識，企業應多提供一些最先進的圖書資料，并在自學基礎上組織一些學術報告和專題學術討論會。

方法4：攻關

所謂攻關是指本企業在科學技術上碰到難關，有意識地組織一部分只青年科技人員，由具有真才實學、科技水平高、經驗豐富的單位內外的專家帶頭組成攻關小姐，帶著任務進行學習，進行攻進行攻關，在攻關只學習推賢讓能，在攻關只培養人才。這種方法已被我國廣泛采用，實踐證明其效果較好。

方法5：引進人才

企業在開發只，可以根據實際情況，吸引一些確實有真才實學的人才，一方面可以解決本單位的實際困難，另一方面又可指導和提高本單位人員的水平。適當地從外單位引進人才，還可以引起本單位人才爭艷的競爭書面，有利于人才在競爭只成長。

方法6：咨詢

咨詢就是把本企業內有某些專長的專家組織起來，或聘請外單位或國外的專家定期或不定期地為本企業的科技人員等專業人員提供技術資料或解答有關技術問題。

【點評】

在“摩托羅拉之交”——高爾文先生的主導下，摩托羅拉公司建立起了科學的工作安排合完備的培訓體系。

摩托羅位公司普遍實物載作輪換制度，使員工能夠得到多方面的鍛煉，培養跨專業解決問題的能力，也便不求有功員工發現最適合自己的工作崗位。以半導體天津廠為例，前工序、后天序和測試部門的員工經常性地進行崗位輪換，這樣不便使得員工成為技術上的多面手，還使得員工能夠站在別道工序的角度想問題，從而使得多質量問題被消滅于產生之前。對于管理人員，通常也采用輪換的方式進行培養。人力資源、行政、培訓、采購等非生產部門的領導多數具備生產管理經歷，這不但有利于各部門更好地為生產服務，也有利于管理人員全面掌握公司情況并成為合格的領導者。

在摩托羅拉，培訓既是責任也是個人發展機會，公司承諾支持員工在技術和能力方面尋

求發展，提供多種類型的培訓并鼓勵員工積極參加。每一個新員工都必須接受公司為他安排的為期兩天的新員工入職教育培訓，培訓課程包括：摩托羅拉的發展歷程、企業文化、員工教育及發展計劃、公司和人力資源部的相關政策等。此外，由于業務發展變化很快，對員工具體工作的要求經常會發生改變，某些工作將因此而取消，公司將對這些員工進行重新培訓，以保證員工的就業、生產能力和工作績效。一般地，公司每年為每個員工提供5天在職培訓。員工還可以選擇公司準許的某種變通方式完成培訓要求并通過學費報銷計劃來支付培訓費用。在職業培訓之外，公司還非常重視為員工提供高級的技術、管理培訓及多層次的學歷教育。在美國，公司與菲尼克斯大學合作為與那工提供MBA教育外，還資助員工在南開大學在職攻讀電子學碩士學位。公司還經常派員工到國外進行短期和長期的技術和管理流。由于公司在培訓方面的持續投入，員工在技術、知識和能力上不斷提高，使摩托羅拉在同行競爭中一直保持領先地位。

摩托羅拉的以人為本的管理思想不是停留在口頭少年宮，而是落實在公司的各項管理制度和企業行為中。摩托羅拉把肯定個人尊嚴、實施充分的培訓、創造無偏見的工作環境、關心每個人的橫廠和個人前途、為每個員工創造事業成功的條件和體驗成功的成就感。員工還享有充分的隱私權，員工的機密記錄，包括病例、心理咨詢記錄和公安調查清單等都與員工的一般檔案分開保管，公司內部能接觸到所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關人員。員工的私人資料，只有在征得本人同意后才能對外公布。

他山之石，可以功玉。高爾文成功的人本管理思想已經成為現代管理理論中不可或缺的內容之一。

第三篇：樹立人本管理思想

企業人力資源開發,必須樹立人本管理思想

作者單位：保衛科姓名：呂傳海張呈偉

摘要：人本管理是重視人的生存和發展的先進管理理論，人力資源又是企業最重要經營資源，關系到企業的前途命運。由于競爭激烈的國際化市場，人才的高流動性，嚴重制約了企業發展，真正的能擁有一流的人才，高質量的人才，是決定一個企業成敗的關鍵，以人文本開發人力資源已成為企業刻不容緩的工作。

關鍵詞：人力資源人本管理

人本管理就是以人為本的管理，管理的本質是激勵、引導人們去實現預定的目標。以人為本又是科學發展觀的核心，構建和諧企業的重要組成部分。胡錦濤總書記指出：要堅持發展為了人民，發展依靠人民，發展成果由人民共享。這一論述，再次證明了經濟社會發展的出發點和落腳點。企業為人的需要而存在，為人的需要而生產。管理最重要任務就是調動和運用員工的積極性、創造性。要做好人的工作，首先抓好人的思想，這就是以人為本的管理思想。為此，筆者認為企業人力資源開發，必須樹立人本管理思想。

一、企業樹立人本管理思想原因

人類社會生產力的一切進步與發展，都離不開人的勞動創造。企業是社會的細胞，并且大多規模較大，員工眾多，對社會具有很強的影響力。企業最重要的資源是人、人才，這是當代企業管理思想必須牢固樹立理念。胡總書記指出：“堅持以人文本，就是要樹立以實現人的全面發展為目標，從人民群眾利益出發，不斷的滿足人民的物質利益文化需要，切實保障人民群眾的經濟政治和文化需要，讓發展的成果悉及全體人民”。美國鋼鐵大王卡內基曾經說過：“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部都拿去，但只要保留我的組織人員，4年以后我將仍是一個鋼鐵大王”。由此可見，高質量的職工隊伍是企業核心競爭力的關鍵。因此，企業在改革與發展中，要以職工為根本，把職工放在最重要的地位上，進一步調動和運用員工的積極性和創造性，這是當代管理思想的一個重要內容。黨的十七大報告指出：進一步營造鼓勵創新的環境，努力造就世界一流科學家和科技領軍人才，注重培養一線的創新人才，使全社會創新智慧競相迸發、各方面創新人才大量涌現。因此，實現企業目標要依靠全體員工的干勁和智慧，必須善于做好人的工作，培養各種人才、提高員工積極性，這是企業生死攸關的大問題，是企業永恒的課題。牢固樹立以人為本的理念，加強民主建設，維護員工合法權益，注重安全生產，提高福利待遇，并切實做好職工的思想政治工作，不斷化解企業改革發展中出現的各種矛盾和問題，維護社會公平正義，這樣才能促進企業的穩定發展。

二、企業做好人本管理思想依據

人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用，創造良好的環境可以促進人的發展和企業的發展；個人目標與企業目標是可以協調的，將企業變成一個學習型組織，可以使得員工實現自己目標，在此過程中，企業進一步了解員工使得企業目標更能體現員工利益和員工目標；以人為本的管理要以人的全面發展為核心，人的發展是企業發展和社會發展的前提。一個企業沒有穩定的環境，就沒有企業的發展，沒有企業的和諧，就沒有社會的和諧。企業要在新的時期加快發展，就要立足于人本管理，創新管理機制。

企業為社會需要而生產，他有自己的法定職責，同時，以實現社會的全面發展，是馬克思所肯定的商品經濟的一般規律。企業的生產是為了滿足日益增長的人民物資和文化需要，是基本經濟規律之一。在社會主義國家，國家利益、企業利益、個人利益在根本上是一致的，這就使企業為人的需要而存在，為人的需要而生產。重視人的因素，依靠全體成員辦企業的思想，符合人民群眾是歷史主人、歷史的創造者。人類有極大的主觀能動性和創造力，可以改造自然、改造社會。在生產力大多因素中，資金技術信息等固然重要，但人無疑是最重要

1的因素，因為有人才能將資金技術信息等因素結合起來，轉化成現實的生產力，并決定生產力的大小。同時，人是資本、技術、信息的最終來源。正如毛澤東所說：“人民群眾有無限的創造力，他們可以組織起來，向一切可以發揮自己力量的地方和部門進軍，向生產的深度和廣度進軍，替自己創造日益增多的福利事業”。在現今市場經濟條件下，經濟的競爭必然依賴于科技的競爭，經濟、科技的競爭歸根到底是人才的競爭。當今科技、經濟發展一日千里，誰擁有人才優勢，誰就能搶占經濟發展的制高點。因此，人是經濟發展和社會進步最重要、最寶貴的資源，符合馬克思主義的基本原理。

隨著知識更新的加快和知識經濟的發展，管理中員工的能力開發與使用將越來越重要。眾所周知，人是生產力中最活躍的因素，其投資含量越高，資本的積累量即知識、智慧、技能、經驗、健康等的存量也就越豐厚；其開發層次越深，就更能設計和營造出完美的物質世界和精神世界。在企業活動中，人無疑是可以反復開發并能轉化為物質產品和精神產品的資本，是一種價值含量極大的無形資產。從當前我國的社會現狀看，人們的現實需要主要包括：改善物質文化生活的需要、安全的需要、歸屬的需要、成就的需要、求知成才的需要、自我實現的需要等等。以上這些需要，物質需要是前提和基礎。因此，人本管理工作要重視人的物質需要，貫徹物質利益原則，這樣才能從根本上調動人的積極性。貫徹物質利益原則，最主要的是要關心群眾生活，從多方面滿足人們的物質需要，勞動者的物質生活才能得到明顯改善，對精神方面的需求更加強烈;這是現代管理發展的共同趨勢，也是人類文明發展的歷史必然，符合當今企業現實管理的要求。

三，企業開發人力資源就要體現人本管理

人力資源是企業戰略的一個重要的組成部分。美國管理學權威彼德·杜拉克曾說過，企業或事業唯一的真正資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。人力資源是企業最重要的經營資源，是一切財富中最為寶貴的財富，是企業在競爭中生存和發展所依賴的最重要的物質基礎，企業要正確地制定和選擇人力資源戰略。因此，開發人力資源就要體現人本管理。

（一）是把握好人才吸引和補充。人才的吸引和補充是人力資源開發中頭等重要的任務，因為人才是最重要的戰略資源，特別是在當今市場經濟時代，人才顯得尤為重要，對于企業興衰起著決定性的作用。我國古語曰“三軍易得，一將難求”，隨著經濟、科學技術的發展，對人才需求量越來越大，高素質人才顯得越來越難找。企業的競爭就是產品的競爭，產品的競爭實質是技術與管理的競爭，而技術與管理的競爭最終又是人才的競爭。企業只有尊重知識、尊重人才，按照德才兼備、注重實效、任人為賢的原則，堅持人力資源是第一資源的思想，樹立發展大計，人才為先，人才為本的人本觀念；只有破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩重聽話作為選拔人的標準的狹隘的人才觀，建立以能力、業績為基礎，按照市場經濟對人才的要求，貫徹公平、平等、競爭、擇優的原則；只有廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，努力構建有利于各類人才健康成長和施展才能的平臺，為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會，積極營造人人都能成才的氛圍，才能使企業獲得長久發展的動力，充滿生機與活力。

（二）是要始終保持企業所需人才。因為人不像機器、材料通過一次性購買可以獲得占有權，他們具有流動性，一旦管理不當，優秀人才及勞動力就會流失。中國社會調查事務所對國內500家大、中型國有企業進行了調查,結果表明,各類科技人才的流出/引入的比例達到71/100,尤其在外企,合資企業和有實力的私營企業較集中的城市,“國企”的人力資本流失現象更為嚴重,流出/引入的比例高達89/100,而人力資本流失最嚴重的一家企業流出/引入的比例高達179/100,流出人才年齡在40歲以下的比例占到80%,這些人才基本上都是企業的技術骨干、管理骨干或重點培養的人才,一般都具有較高的專業水平,良好的業務素質和豐富的實踐經驗,正是企業發展需要的黃金時段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”,使國有企業大量的人力資本的投資付之東流,甚至帶走了技術、客戶、商業秘密。造成了國企無形資產的大量流失,使國企蒙受了巨大的經濟損失。例如：鮑店煤礦為保持所需人才，從人本管理思想入手，建立員工培訓，薪酬管理，績效管理等機制，將績效結果與薪酬獎勵、晉升調配等制度掛鉤，達到人盡其才，保證人才不流失，企業得到穩定長足發展。

（三）是要充分發揮既有人才的作用。人力資源開發最終都要落實到“用”字上，如何充分發揮既有人才的作用是企業人力資源戰略要解決的中心任務。員工的創造力究竟有多大，雖然誰也說不準，但員工中有潛力這句話永遠不錯。因此注重在實踐中發現、培養、利用人才，構建人人能夠成才、人人得到發展的人才培養開發機制。要建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制。與此同時，還要完善各類人才選拔使用方式，科學合理使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。

總之，堅持人本管理，是我們黨全心全意為人民服務的根本宗旨和代表中國最廣大人民的根本利益的要求，是一脈相承的。把人本管理作為發展的最高價值取向，就是要尊重人、理解人、關心人，就是要把不斷滿足人的全面需求、促進人的全面發展，作為發展的根本出發點。這就要求我們把對人的目的性與手段有機結合起來，尊重和發揮人的主體地位與作用作為一切制度安排和政策措施等得以產生的價值源泉，使管理的思想和方法更加符合黨的根本宗旨和執政理念，符合員工的需求和愿望，從而創造有效的機制，形成人人想干事、人人能干事、人人干成事的企業環境，充分調動和發揮廣大員工的積極性，主動性和創造性，形成推動企業發展的強大動力，故開發人力資源管理,就必須實行以人為本的管理思想。

參考文獻

1.牛克洪主編：《煤炭企業精細化管理》，煤炭工業出版社。

2.李劍： 人力資源管理實務必備手冊，中國言實出版社。

3.代沁員，王學慶： 現代經濟下人力資源管理與人事管理的區別初探，商場現代化。

4.黃津采著：《現代企業管理原理》，北京經濟學院出版社。

5.郝敏玲： 淺析國企企業家人力資本定價問題，黑龍江科技信息。

作者：呂傳海，于1957年1月出生，男，鮑店煤礦保衛科科長，副高職稱，聯系電話0537-922350。

第四篇：人本管理的思想

人本管理的思想、理論及方法

從人性出發來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發現人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理，這就是所謂的“人本管理”。由此出發，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理運作的系統工程。

一、人本管理的基本要素

以人性為核心，人本管理有企業人、環境、文化及價值觀四項基本要素。這四項基本要素是學習、建立人本管理時必須予以重視和研究的。

1．企業人在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。在管理的主體和客體之間有著人、財、物、信息等管理活動和管理聯系，正是這些活動才使企業管理的主體與客體發生著緊密依存、相互聯系的管理關系。管理關系是人的關系，首要的管理是對人的管理。

（1）管理主體作為管理主體，人必須要有管理能力，并擁有將管理知識、技能和能力付諸管理實踐的權威和權力。管理能力包括管理主體對企業問題的觀察、判斷、分析、決策的特質，具體包括對企業人的尊重和善于調節企業的人際關系，對企業的產品開發和市場份額的競爭具有敏感性和組織力，對企業內人、財、物、信息及與企業生存和發展相關的諸多復雜因素具有綜合的應對和把握能力。不同層面的管理主體對上述能力的要求各有不同。此外，管理主體還必須具備從事管理活動的權威和權力。如果說管理權力是董事會或上層管理主體在界定其職責的同時授予的，那么管理的權威并不完全由管理權力帶來，而更多的是來自管理主體的事業心、行為方式和工作效率。

（2）管理客體管理客體是接受管理的人、財、物、信息，是管理主體施展管理活動的對象和不可缺少的因素。管理客體可分人與物兩類。財與信息是以物質的衍生形態存在的，因此可以列入物一類。由于接受管理指令的第一對象是人。因此人是第一管理客體。人是社會關系的產物，是一切社會財富的創造者，是整個管理活動中最能動、最活躍的因素，因此作為管理客體，人具有客觀性、能動性的特征。作為管理客體，其客觀性除了作為生物體而客觀存在之外，其知識、技能、欲望、價值傾向、思維定勢等因素，相對于管理主體而言，是一種客觀存在物。同時，人作為管理客體，從來不是消極地領受管理主體的作用、影響和管理指令，而表現出主動或被動、或全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或抵制管理主體的管理指令。再者，管理主體與管理客體作為生物體的同質性，決定了管理客體與管理主體的相關性。這種相關性能夠有助于客體人理解、協助主體人的管理工作，也可能會抵制主體人的指令，尤其是當客體人有自己的主見、有非正式組織目標和設想中的管理主體時，更是如此。

（3）管理關系由管理主體和客體的相關性，得出管理中的首要問題是對人的管理、對人的行為的管理。這是確立人本管理基本架構的必要前提，也是對人本管理中管理主體應當在管理諸要素的認識方面最基本、最核心的要求。從客觀上分析，這種相關性在企業的生產過程中則形成一種生產關系，具有一定的客觀性，反映生產方式和管理方式的管理關系，實質上是生產過程和管理過程中的人與人的關系。從主觀上分析，管理關系是人主觀活動的結果，管理主體主導著管理關系，于是管理主體對人的價值和效用判定及其領導方式，將極大地影響到管理主體和管理客體在管理中的效用發揮和管理成效的大小。

2．管理環境管理活動是在企業的物質環境與錯綜復雜的人際關系環境兩者相復合的系統中進行，在這種系統中環境因素對人的心理、情緒、工作都直接產生影響，這些綜合起來就叫作管理的環境。

（1）環境的類型根據劃分原則的不同，人本管理的環境則可以劃分為自然環境與社會環境、直接環境與間接環境、靜態環境與動態環境等多種類型。無論怎樣劃分管理環境，基本上可以分為物質環境與人文環境兩類。前者包括一些客觀的自然因素，可以使企業人的能力得以發揮，也可能會限制其發揮作用，影響企業人從事生產經營管理工作的情緒、能力與動機；后者則包括社會環境因素等，它影響到企業人行為的有交往的個體與團體、以及國家政策、法律法規和企業規章制度等社會系統因素。從環境因素對企業人行為影響的相關性分析，可以將與企業人行為變化較密切的物質環境與人文環境，作為直接環境；而將國家政策、法律法規、企業在市場中的地位與競爭力等因素，作為間接環境。靜態環境與動態環境的劃分依據環境因素自身的穩定性與變化程度而定，相對變化頻率較高的社會環境因素稱作動態環境，較為穩定的物質環境因素則可以稱為靜態環境。

（2）環境因素的作用 人對一定的工作環境會產生一定的心理狀態，而心理狀態決定著工作的競技狀態，并會直接影響到工作效率。因此，在管理工作中，創造一個良好的工作環境是提高工作效率的必然前提。

一個良好的管理環境則需要：

①合理的照明，要根據工作的性質選擇最佳的照明度，在工作場所的照明要均勻，以防眩目；

②巧用顏色，不同的顏色會產生不同的心理效果，從心理學角度看，辦公室適用冷色，以給人寧靜的感覺，而工作場所不宜過于明亮，也不要把墻壁刷成白色；

③要消除噪音，噪音是我國城市的第二大公害，它會妨礙人們的學習、工作和休息，因此要盡量減少噪音的產生。此外，要利用背景音樂產生一定的心理作用，從而影響人的行為，但是在從事復雜的智力工作時則不能使用；

④風景化辦公室，即把一間間辦公室組成一個大廳，使公司各級職員都在一起辦公，使各種辦公家具組成一道亮麗的風景線。這種辦公室，價低易修，有利于交際和工作流轉，增強工作的透明度，提高工作效率，缺點是干擾太大、太多。

⑤要注意溫度的影響，辦公室和工作場所的溫度要考慮人的承受能力，要利于人們舒適，否則就會對人的心理產生不良的影響。企業內部公眾關系環境內部公眾關系處理的好壞直接影響到員工的情緒。

（3）公眾關系的影響與作用 人是企業的主體，企業內部有形形色色的人。要這些不同類型的人團結在一起，組織在一起，為企業的目標共同奮斗，不重視是不行的。通常，公眾關系有如下影響：首先是對團結的影響，企業內部員工能否團結一致、精誠合作和健康的企業氣氛是衡量一個企業素質高低的重要標志之一，也是一個企業能否成功的首要條件，企業的一切工作及其成效的高低都在于人，事在人為，團結合作人才興旺，事業生機勃勃.蒸蒸日上，否則反之。其次，對工作效率的影響很大，工作成績跟人數并不成正比關系，每個人僅憑個人的才能是無法保證實業的成功，因此組織內部人際關系的協調跟工作成績的關系極為密切。

（4）改善企業內部的公共關系環境。為了以最小的能耗獲取最大的工作效果，企業應著重培養員工的集體主義思想，調動員工的工作積極性，以增加企業發展的動力。改善公共關系的具體途徑是：努力提高員工的共同目標與利益的主導意識，創造條件增強集體的“向心力”，協調領導與員工的關系，形成上下一致精神意志，積極引導員工互相關心、互相愛護的風氣，幫助建立健全各項規章制度以保證企業的正常運行，同時還要借助健康的文體娛樂活動積極培養和弘揚先進的意識以增進全體員工的感情關系，從而圍繞著提高企業生產力來協調人際關系。

3．文化背景現代企業文化，是指在現代社會條件下，企業在生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富及其物質形態。它包括文化觀念、企業精神、行為規范等等，但是價值觀是現代企業文化的核心。

（1）現代企業文化的構成現代企業文化主要由四個層次所構成，即：①表層的物質文化，是現代企業文化的第一個層次，由企業員工創造的產品和各種物質設施等所構成的器物文化。它是企業文化的最外層，集中表現了一個現代企業在社會上的外在形象。②淺層的行為文化，是企業員工在生產經營、學習娛樂、人際交往活動文化，這種文化特征是企業精神、企業目標的動態反映。③中層的制度文化，是企業文化的第三個層次，主要是指現代企業生產經營活動中形成的企業精神、企業價值觀等意識形態相適應的企業制度、規章、組織機構等。這種文化被稱為一種強制性文化。④深層的精神文化，是現代企業文化的核心層，主要是指企業在生產經營中形成的獨具本企業特征的意識形態和文化觀念，它具有企業的特點，往往是企業多年經營中逐步形成的。

（2）企業文化的功能主要是對企業人起著整合、導向、凝聚、規范和激勵等作用。因此作為人本管理的文化背景，企業文化在管理中具有特殊的功能，即：①導向功能。是指企業文化能夠對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，使之符合企業所確定的目標。具體表現在對企業成員個體的思想行為與企業整體的價值取向及行為起引導作用。②約束功能。指企業文化對每個企業員工的思想.心理和行為具有約束和規范的作用。這不是硬約束而是一種軟約束，它產生于企業中彌漫的企業文化氛圍、集體主義的行為準則和道德規范。③凝聚功能。當一種價值觀被企業員工共同認可之后，它就會成為一種粘合劑，從各個方面把成員團結起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。④激勵功能企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和發奮進取精神的效應。以人本管理為中心，對人的激勵不是一種外在的推動而是一種內在的引導，使每個企業員工從內心深處自覺地產生為企業拼搏的獻身精神。⑤輻射功能。企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且還會通過各種渠道對社會產生影響。

4．價值觀 價值觀是人類在社會活動中產生的關于客觀現實的主觀意念，反映了人們對世上萬物的根本看法，同人們的意愿密切相連，是人類社會對某種特定的行為方式、對事物現狀及發展趨勢表明好惡的一種持久的信念，因此它具有穩定性和持久性。價值觀的形成，就會在一定時期內發揮作用，以左右人們的思想和行為。現代企業的價值觀是企業在追求經營成功的過程中所推崇的基本信念及奉行的行為準則。在企業發展過程中，企業價值觀經歷了三個階段的演變：第一階段是最大利潤價值觀，企業的所有經營決策和行為、全體員工的行為都必須以獲取最大利潤這一標準來評估；第二階段是經營利潤合理價值觀，即在合理利潤條件下企業的長遠發展和企業員工自身價值的實現；第三階段是企業與社會互利的價值觀，即在確定的利潤水平上把員工、企業、社會的利益統籌考慮，也就是把社會責任看作企業價值體系中不可缺少的部分。

（1）企業價值觀形成的要素。企業價值觀的形成是多方面的因素所造成，因此需要從多角度考察：①時代特征，是企業價值觀形成的基本要素。在一定的社會歷史條件下，社會觀念和時代風尚必然會深深地影響到企業的價值觀，使其帶有深深的時代烙印；②經濟性，作為一個經濟組織，企業的基本功能和生存基礎就是有效地利用資源，盡量生產出社會需要的合格產品，這就要求企業價值觀中必須有一定的成本效益觀念；③社會責任感，作為社會的一個成員，企業必須對社會發展承擔責任，這就要求企業對自己生產的產品要認真負責，保證使絕大數社會成員滿意。

（2）價值觀對人的影響。價值觀對于企業人的影響有著多種多樣的具體表現，但是具體到企業人的個體身上則表現為具有不同類型的行為方式。例如個人主義行為、樂于助人的合作行為、試圖超越他人的競爭行為等等。

（3）價值觀的作用。價值觀的一致性、相容性，是企業人在管理活動中相互理解和協作的思想基礎，也是企業人實施管理、領受管理、實現企業目標的前提和保障條件，因此應著眼于企業人的價值觀傾向變化和行為方式的狀態和變化的相關性，努力營造適合于本企業發展目標的價值觀體系，使其充分發揮內化、整合、感召、凝聚、規范、激勵等作用。

二、人本管理的理論模式

人本管理理論模式的創立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和企業發展的人本管理學說。

1．確立人本管理理論模式的依據 在分析、綜合了各學派理論的同時，結合人本管理基本要素的不同層面，認為確立人本管理理論模式的基本依據是：（1）企業人是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應該始終堅持把企業人本身不斷的，全面發展和完善作為最高目標，為個人的發展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。（2）企業人的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和企業的環境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響企業人的心理和行為方式。

（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協調的．

2．人本管理的理論模式 人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化整合——生活質量法——完成社會角色體系。

（1）主客體目標協調。作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關系的相關性，無論管理主客體各自實現利益的目標是何等客觀和主觀，總存在著由于關系協調使雙方目標趨于一直的協調空間。只要企業人的目標趨于一致，即管理主客體目標協調，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協作，使人本管理在實施管理和領受管理的雙方之間達成共識，于是就開始了人本管理。（2）激勵。即企業人為實施管理、領受管理、完成人本管理目標，而制定的激發企業人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施，這些措施基本上分為物質與精神兩大類，目的是企業員工發揮最大的主動性、積極性、創造性等潛能。（3）權變領導。即企業管理者以影響管理的各種因素為依據，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導。實施這種領導方法是一種分析研究管理過程中各種矛盾和矛盾的各個方面從而有的放矢地進行靈活有效管理的方法。（4）管理即培訓。人本管理的過程，也就是培訓員工，教會他們完成企業人的職能和義務，傳授他們作為社會角色進行活動的專長、技能。更重要的是，通過管理培訓，使員工把完成自己擔當的企業人和社會角色任務，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實現個人和企業的目標而奮斗。（5）塑造環境。在企業和社會范圍內塑造有助于人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自由全面發展的環境氛圍，以建立企業人的勞動績效與獲得相稱的生活資料、物質和精神獎勵相聯系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為企業和社會所承認。（6）文化整合。指企業文化對企業人的心理、需要和個人行為方式的形成和發展，起著引導、規范、激勵等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業人的文化特質，使其都受到有利于個人發展和企業目標實現的積極的文化熏陶。因此文化整合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理是至關重要的。（7）生活質量管理法。就是企業在確定目標時不再將利潤最大化作為唯一的選擇，而是在承認企業需要利潤的前提下，充分考慮企業員工的利益要求并保障社會利益，從而將企業利益與社會利益一致起來。

（8）完成社會角色。是指企業人在在擔任企業角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。這是由企業人工作的社會性質和社會需要所決定的。企業實施人本管理，從根本的意義上說，是確立人在管理過程中的主導地位，以調動企業人的主動性、積極性和創造性，也就是要幫助企業員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進企業、社會和個人發展目標的實現。

三、人本管理的基本內容

1．人的管理第一 企業管理，從管理對象上看,分為人、物及信息，于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應該看到，企業不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經濟性組織。企業的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調動企業人在創造財富和贏利的主動性、積極性和創造性，就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質和最終意義。

2．以激勵為主要方式激勵是指管理者針對下屬東需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發人的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。激勵必須是領導者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要。這是因為，管理上需要的動機和行為并不是建立在自發基礎上的．需要是人對客觀事物的需求，同時更需要誘發人的“潛在的需要”，一旦潛在的需要變成現實的需要，就會引起動機。人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。所以說，激勵的實現，必須使外部誘因內化為個人的自覺行為。激勵的目的是激發起人們按照管理要求，按目標要求行事。

3．建立和諧的人際關系人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不可能獨立于社會之外。不同的人際關系會引起不同的情感體驗。（1）人際關系在企業管理中的作用。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。（2）企業管理和諧目標的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成企業成員之間的目標一致性，以實現企業成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。

4．積極開發人力資源要理解人力資源開發的涵義，應關注到：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能，所以說，人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。企業從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的智力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是企業實現發展戰略的客觀要求，是現代企業人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。

5．培育和發揮團隊精神能否培育團隊精神，把企業建成一個戰斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統配套的措施。（1）明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。（2）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。（3）建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動

協調、有序、高效運行的重要保證。（4）良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。（6）引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。

四、人本管理運作的系統工程人本管理工程是一個規模宏大的系統工程，包括一系列子系統，而每個子系統都有獨自的功能和目標，在子系統獨自運行的基礎上，各子系統互相協調、互相配合，才能形成人本管理大系統的整體功能，以達到人本管理的預期目標。

1．人本管理系統工程人本管理系統工程主要包括行為規范工程、領導者自律工程、利益驅動工程、精神風貌工程、員工培育工程、企業形象工程、企業凝聚力工程、企業創新工程等。這幾個子系統工程，必須互相協調、互相配合，以推進和增強人本管理系統的總效能。

2．人本管理的機制 有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境，使員工處于自動運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。（1）動力機制。主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰、有危機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。

（3）約束機制。有制度規范和倫理道德規范兩種規范組成。前者是企業的法規，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。（4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。（5）選擇機制。主要是指企業和企業員工的雙向選擇的權力，創造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，以建立企業結構合理、素質優良的人才群體。（6）環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，要受環境因素的影響。通常，環境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環境

第五篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個層次，即：運用行為科學，重塑人際關系;增加人力資本，提高勞動力質量;改善勞動管理，充分利用勞動力資源;推行民主管理，提高勞動者的參與意識;建設企業文化，培育企業精神等等。