第一篇：從人本思想看中西管理文化

從人本思想看中西管理文化

一

西方管理文化中的人本思想發(fā)端于古希臘的人文精神。作為一個商業(yè)城邦，古希臘在其自身的發(fā)展過程中，使人的個體價值得到充分的展示，由此形成了人類早期文明獨特的人文精神。古希臘最著名的智者普羅泰戈拉明確提出：“人是萬物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”(《古希臘羅馬哲學》，商務印書館1982年版,第138頁)從而把個人提高到至高無上的地位，把個人作為評判萬物的標準，正是基于這樣的人文精神，使當時古希臘人在生產交往活動中充分展示自己的智慧和力量，創(chuàng)造了極為燦爛的西方古典文明。

即使在中世紀，個人消融在教會的集體之中，個性被完全抹殺，但在經院哲學內部，一批唯名論者力求擺脫正統(tǒng)神學的禁錮，大力宣揚只有個別才是真實存在，而一般（或共相）只不過是名稱而已。近代歐洲文藝復興時期，基于古希臘獨立人格基礎上的人文主義得以恢復并得到進一步的發(fā)展，文藝復興所宣揚的人文主義思潮和宗教改革所興起的新教倫理所體現(xiàn)出來的追求個人精神生活的自由解放和個人成就需要的價值取向，使西方人擺脫了封建主義和宗教神學的精神枷鎖，個人主義成了一種社會思潮。

17世紀以后，個人主義被進一步理論化和系統(tǒng)化了，通過18世紀法國唯物主義和德國古典哲學的奠基與發(fā)展，使西方人本主義對人的研究達到一個新的境界，其間，英國古典經濟學家亞當.斯密提出了著名的“經濟人”的思想。斯密在《國富論》中指出，人們從事經濟活動，無不以追求自己最大經濟利益為動機，在市場經濟條件下，生產者為社會提供各種生活必需品，并不是出于某種仁慈的考慮，而是因為自利的打算。

在亞當.斯密的“經濟人”假設和西方資本主義機器大工業(yè)發(fā)展的推動下，孕育產生了20世紀初以美國人泰羅等人為代表的科學管理理論，該理論思想同亞當.斯密的認識一樣，把職工看成只為個人經濟利益需要而工作的“經濟人”，認為人的行為是為了追求個人的經濟利益。基于這種思想，泰羅把管理重點放在對人的控制上，他突出嚴格的管理制度和金錢激勵，認為金錢的激勵是在于滿足“經濟人”的物質追求，保持行為動力，而嚴格管理則可使人的行為與組織目標保持一致性，這就是所謂的X管理理論。這一管理理論在資本主義發(fā)展初期以藍領為主的第二產業(yè)企業(yè)管理中確實發(fā)揮了作用，但是隨著資本主義企業(yè)的進一步發(fā)展，X理論也逐漸暴露出其局限性，即對人的主觀能動性和情感因素的忽視。

1924-1932年，美籍澳大利亞人梅奧進行了著名的霍桑試驗，提出了人際關系理論，開創(chuàng)了西方管理文化發(fā)展的第二個里程碑，由此產生了行為主義的管理理論。梅奧認為，工人不是把金錢當做刺激積極性的唯一動力的“經濟人”，而是除了追求物質利益外還有社會的和心理的因素以及需要實現(xiàn)其社會價值的“社會人”。“社會人”的觀點比“經濟人”的觀點進了一大步，它強調了人的社會性需求，突出了人際關系對個人行為的影響，與之相應的管理理論是“參與管理”即Y理論。Y理論也曾一度在西方資本主義企業(yè)管理中發(fā)揮過積極作用，但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。

戰(zhàn)后西方出現(xiàn)了以廣泛運用數(shù)學方法和計算機為特征的管理科學學派，進入了美國管理學家孔茨所說的“管理叢林”階段，這個階段的里程碑是美國人莫爾斯和洛希于20世紀70年代提出的超Y理論基礎上產生的“權變理論”，他們認為“經濟人”、“社會人”理論，對人性的假設都有很大的片面性，而且未考慮人的個性、需求的差異和客觀環(huán)境對人的影響等，認為人是因時、因地、因各種情況而采取適當反應的“復雜人”，人的需求因所處環(huán)境、時間、地點而異，沒有一套對任何人、任何社會、任何階級都適用的萬能管理方法。因此，運籌學等數(shù)學研究方法被大量地應用于管理領域，出現(xiàn)了許多新的管理技術，推進了管理手段與方法的現(xiàn)代化。但實踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人生的現(xiàn)代化。

隨著日本在二戰(zhàn)后經濟上的迅速崛起，美國企業(yè)界及管理理論界人士在挖掘日本企業(yè)的管理的奧秘之后，于20世紀70年代末和80年代發(fā)表了大量的以人本管理與企業(yè)文化為主要內容的論著，從而把西方人本管理推向了一個新的高潮，進入了西方管理文化的第四個階段，即文化管理階段。其中最具代表性的，一是美籍日本人威廉.大內于1979年出版的《Z理論—美國企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，二是美國人艾倫.肯尼迪和特倫斯.迪爾于1982年合著的《公司文化》等，是管理理論發(fā)展的第四個里程碑。他們一致認為，企業(yè)不應把獲取利潤作為最終目標，應把價值觀放在首位，強調應建設以企業(yè)精神、企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)文化，從而把人本主義管理與企業(yè)文化建設相結合，更深層次地揭示了人們的價值觀念與企業(yè)精神、道德規(guī)范等精神財富在企業(yè)生產經營和管理過程中的地位與作用，標志著人本管理理論進入了立意更高，角度更新，內容更豐富的更新更高階段。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想。可以說，以人為中心的管理，是這一階段的重要特征之一。

綜觀西方管理文化的發(fā)展，關于人的管理一直是其核心，對人的認識出現(xiàn)了“經濟人”、“社會人”和“復雜人”等逐漸深化的過程，在這一過程中管理則逐漸從對人的行為管理過渡到對人性的管理。不論是“經濟人”，還是“社會人”，不論X理論還是Y理論，其實質都是注重個人經濟需求和社會需求的滿足，以此提高人的工作效率，從而更有效地實現(xiàn)管理目標。所以，西方管理文化中的人本思想是以個人為中心，是西方個人主義價值觀在管理文化中的具體體現(xiàn)。但是，自20世紀80年代以來，西方管理文化中過于注重個人的人本思想在現(xiàn)實中受到了愈來愈多的沖擊，從而使得西方管理文化中的人本思想，在同東方管理文化注重集體和諧的人本思想的相互交流中發(fā)生一定程度上的轉向。

二

在中國哲學史上，管仲是最早提出以人為本的思想家，他說：“夫霸王之所也，以人為本，本理則國固，本亂則國危”，如果治國不可以人為本則會出亂。由此可見，管仲對人的價值及人的地位和作用的認識已經到了一個很高的水平。孔子更重視人和強調人的價值，他說：“天地之性人為貴”，表現(xiàn)了對人的自我價值的張揚。他提倡人本精神內在深層的含義是“仁”，“仁者愛人”，表現(xiàn)了重視人的人本主義思想的傾向。自從漢武帝推行“罷黜百家，獨尊儒書”以來，儒家思想在中國取得了絕對統(tǒng)治的地位，儒家的人本思想也自然就成為中國管理文化的主流思想。

先秦儒家把“安人”和“安百姓”作為國家管理的根本任務，發(fā)展了周初以來萌發(fā)的人本思想，形成了關于人本思想的學說體系。從總體上看，儒家人本思想體現(xiàn)在三個方面。在為人之道上，要求加強個人道德修養(yǎng)，做到“德”與“賢”，做到“修己安人”；在待人之道上，要求做到“仁”（愛人）與“和”（與人友善、和諧）；在治人之道上，要求推行“仁政”，藏富于民，并進行人倫教化。

儒家人本管理思想主要體現(xiàn)在儒家諸子的學說之中。孔子的學說以“仁”為核心，在《論語.陽貨》中：“子張問仁于孔子。子曰：‘能行五者於天下為仁矣。’‘請問之。’曰：‘恭、寬、信、敏、惠。恭則不侮，寬則得眾，信則人任焉，敏則有功，惠則足以使人。’”。恭是恭敬、莊重，能得到人尊重而不會受侮辱；寬是寬厚，寬厚能得到大眾的擁護；信是誠信，誠信會得到別人的信任；敏是勤敏，勤敏會使工作效率高，貢獻大；惠是愛護、關心，愛護關心他人并給予幫助，別人就能為你

出力。

孟子在君與民的關系上，明確地表達了自己的人本思想，他說：“民為貴，社稷次之，君為輕”《孟子.盡心下》，又說：“君者舟也，庶人水也，水則載舟，水則覆舟，此之謂也。故人君者，欲安，則莫若平政愛民矣”(《孟子.王制》)。在性善論基礎上，孟子進一步提出了仁政學說，在他看來“人皆有不忍人之心，先王有不忍人之心，斯有不忍人之政也，以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可運之于掌上。”（《孟子.公孫丑上》）。他強調人在社會中的地位和作用時指出：“天時不如地利，地利不如人和”(《孟子.公孫丑下》)。

儒家的另一位代表人物荀子雖然反對性善論，提倡性惡論，但在人本思想這一點上與孟子的觀點是一致的。荀子說：“百姓之群，待之而后和”(《荀子.富國》)意思是說，百姓組成的社會結構，要依靠統(tǒng)治者的管理活動而得到協(xié)調，他還說：“天之生民，非為君也，天之生君，以為民也。”(《荀子.大略》)，荀子的人本思想充分體現(xiàn)在他的“愛民、裕民、富民”主張上。

儒家人本思想認為，統(tǒng)治者要關心民眾疾苦，保護人民利益，否則就會失去民心，最終喪失對民眾的統(tǒng)治權，為了保護民眾利益，維系民心，統(tǒng)治者一方面要推行仁政，藏富于民，使人們“樂年終生飽，兇年免于死亡”(《孟子.梁惠王上》)，另一方面要對人民進行教育，使人們明白“君君、臣臣、父父、子子”的道理(《論語.顏淵》)。這就是說，先要滿足人民的物質需要，這是人得以生存的基礎，也是社會穩(wěn)定的前提，還要通過教育，讓人們的精神有所寄托，懂得做人的道理，這是維護正常的社會秩序的可靠保證。即先要使民“足食”“富之”，而后“教之”《論語.子路》。按照孟子的說法，就是要“教民稼穡”，教民“治河驅獸”，“教以人倫”，即分別滿足人民的物質、安全和社會性需要。

但是，儒家人本管理的前提在于承認封建的等級制度和維護封建君主制度。人本思想并不否定君主的統(tǒng)治，只要求君主關心民眾疾苦，對人民不要太苛刻，在君主的關系上，民只不過是被憐憫被同情的對象。在這個意義上說，人本思想是一種子民哲學思想，“天之生民，非為君也，天之立君，以為民也”(《荀子.大略》)荀子這里講的君主應當做萬民的保護神，應當視民如子，君是君父，民是子民，君與民仍然是地位不同的兩極，君父與子民之間沒有平等而言，君主“愛民”的目的是為了更好地“牧民”，人本思想的核心是為民做主，而非由民做主。

所以，儒家的人本思想雖然在維護社會安定、減輕人民負擔等方面發(fā)揮了不可磨滅的作用，但同時也產生了許多負面影響。例如，它培養(yǎng)了人的服從性和順從性，人們不思進取，不求創(chuàng)新和進步，延緩了整個社會的發(fā)展進程。正因為過分追求社會組織結構的和諧性和穩(wěn)定性，并以之作為國家管理活動的最佳境界，當組織的“和”（和諧、穩(wěn)定）與效率發(fā)生沖突時，寧可放棄效率也要“和”，當這種以“和”為核心的儒家思想從漢武帝時期開始成為主體意識形態(tài)之后，對一代代中國人的影響是根深蒂固的，中國封建社會表現(xiàn)出來的超穩(wěn)定性、保守性和封閉性，無不與這種思想有關。但是，儒家文化作為一種人本文化，重人際關系協(xié)調，重人的價值的實現(xiàn)，并注重個體對群體的責任、奉獻和服務，帶有群體和諧特點，這種人本思想，對中華民族的傳統(tǒng)文化產生了深遠的影響。

三

在當今社會的發(fā)展中，面對我國和西方先進國家的差距，以及西方強大的思想沖擊，反思我國傳統(tǒng)管理文化的發(fā)展和對當今社會的影響，我們有必要對傳統(tǒng)管理文化中所體現(xiàn)出來的人本思想和西方的管理文化之中的人本思想加以比較，通過比較來研究和分析兩者的不同，及各自的優(yōu)勢，力求在發(fā)揚我國傳統(tǒng)管理文化的優(yōu)點上，找出一種適合我國民族特征和文化要求的管理模式，以加快我國的現(xiàn)代化建設。

由于歷史傳統(tǒng)文化的影響，東西方管理必然表現(xiàn)出不同的文化差異，中國文化屬倫理型文化，中國管理屬倫理型管理，注重于情感投資，長于協(xié)調人際關系，追求群體和諧，對個人在群體中的地位和作用看得比較重，強調的是社會人格，強調個體對群體的義務和貢獻。但是，傳統(tǒng)的中國社會缺乏獨立人格，不承認個性的奮斗，忽視或輕視個人個性的張揚和滿足，過分重視個人對社會的責任和奉獻而輕視個人自我需要的滿足，造成了我國歷史上個人的發(fā)展一直處于受壓抑的狀態(tài)，甚至出現(xiàn)了把追求個人利益看成是“資本主義的苗”，把維護集體利益視作“社會主義的草”的極“左”現(xiàn)象，其后果是使我國社會長期難以擺脫貧窮落后的狀態(tài)。

西方的傳統(tǒng)文化強調人是宇宙中心，周邊一切皆“備于我”，人不應當貶視自己，而應當追求自身價值與幸福，在這種獨立人格基礎上形成的西方社會，只能是契約社會，即人與人之間不形成宗法倫理、等級關系，而是平等基礎上的契約，當社會發(fā)展需要把這種契約關系用某種法定形式規(guī)范下來時，西方社會就形成了法制社會，它在管理上的表現(xiàn)就是規(guī)范管理、制度管理和條理管理，即在管理中特別注重建立規(guī)章制度和條例，嚴格按規(guī)則辦事，追求制度效益，從而實現(xiàn)管理的有序化和有效化，但是，過于注重科學理性和個人主義價值傾向的西方管理文化也給西方社會造成了科學主義的泛濫和極端個人主義的盛行。

由此可見，中國傳統(tǒng)管理文化中的人本思想偏重于對人做整體的探討和把握，而西方管理文化中的人本思想更精于對人的個體的理解和重視，這樣就使得中國傳統(tǒng)管理文化中的人本思想趨向于一種集體主義的價值取向，西方管理文化中的人本思想趨向于一種個人主義的價值取向；同時，我們還應該看到，西方管理文化的基礎之一是科學技術，因而其發(fā)展迅速，成績巨大，中國傳統(tǒng)管理文化的基礎主要來自于人生哲學，因而其發(fā)展較慢，但潛力較大。與西方管理文化中的“經濟人”和“社會人”假設及其制度管理不同，中國管理文化中的人本思想則體現(xiàn)了“道德人”假設和德政思想，在現(xiàn)代社會有著更深刻的意義。

所以，隨著現(xiàn)代經濟和科學技術的發(fā)展，東西方管理文化卻有趨向于同一的傾向。西方管理文化強調個體價值的人本思想開始注重其整體作用的發(fā)揮，而東方管理文化強調社會人價值的同時，已注重其個體價值的實現(xiàn)。隨著現(xiàn)代管理的發(fā)展，東西管理文化的互動與轉型，將最終奠定未來管理的文化基礎，未來的管理應既強調群體，又強調個體，強調個體必須服從于群體利益，又強調績效考核的重要地位。產生于農業(yè)文明的中國傳統(tǒng)管理文化，要同現(xiàn)代管理文明接軌，必須首先完成自身內部基因的變革，這就是接受西方的科學文化、商品文明和法制精神，從而完成自身文化的更新。

第二篇：從修己安人看人本管理

從“修己安人”思想看“人本管理”

1，“修己”是“內圣”之道，指人的主體的心性修養(yǎng)，學習與鍛煉，要安人必先修己，不修己無以安人，“修己”代表個人的修治，做好自律的工作。每一個人在管之前，必先先把自己管好，也就是需要自律，修己也是修適自己，而不是改變他人。

“安人”為“外王”之道，齊家、治國、平天下，是由“內圣”向“外王”的推移與發(fā)展。2，人本管理思想是把員工作為企業(yè)發(fā)展最重要的資源，是以員工的能力、特長、興趣、心里狀況等的綜合情況來科學安排最適合的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分的調動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，增加工作業(yè)績，為達到企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。

3.修己是管理的前提和基礎，安人是管理的目的在孔子看來，管理的根本目標與規(guī)律在于宣揚、弘揚光明的德性，并用這種德性去改造人民，使他們安居樂業(yè)，修身養(yǎng)性，處于寧靜和諧的狀態(tài)中去追求善的境界，這就是管理的目標，也就是“安人”。

修身是格物、致知、誠意、正心之本，修身又是齊家、治國、平天下之本。只有知道怎樣修養(yǎng)自己，才能知道怎樣管理別人。治人、治國都是修身的外化與擴大，這包含兩方面的內容：一是管理者應該以個人的道德修養(yǎng)為基礎，樹立榜樣，影響被管理的人；二是修養(yǎng)自己的過程，從中你會體會到很多思路、知識和方法，修身的目的是治國、平天下，使人達到至善，使人民生活幸福。

4，在這個信息大爆炸的時代，每個員工都有可能成為知識型員工。要想對它們進行有效的管理，領導者可以從以下幾個方面入手：（1）激發(fā)員工的使命感—讓員工融入到企業(yè)之中，給員工以歸屬感，讓員工認可企業(yè)的目標并且愿意為之工作；（2）績效與薪酬：領導必須明確自身的情況來制定相應的績效評估系統(tǒng)（3）招聘與晉升—比如說內部員工開展推薦工作，員工晉升必須通過選舉、評選，全體員工都參與（4）建立學習型組織—通過強調細致、系統(tǒng)的培訓，要讓每一位員工都可以不斷提供高而且要保持學習的習慣（5）溝通—企業(yè)內部應該有一個保持交流溝通系統(tǒng)，管理者要讓員工有地方說出自己的想法（6）職業(yè)生涯規(guī)劃—對于企業(yè)來說，更應該樂于看到員工的這種發(fā)展性，并且要努力去幫助員工去發(fā)展，幫助他們去規(guī)劃自己的職業(yè)前途，培養(yǎng)員工的忠誠感

5，對于企業(yè)來說，小消費者是企業(yè)的利潤來源，是上帝。因此，要做到人本管理，對內是員工，對外是顧客，企業(yè)應時刻把握住消費者的動態(tài)需求，生產符合消費者需求的產品；同時應遵守道德規(guī)范，生產的產品要合格，質量要有保證；在銷售服務上，企業(yè)應隨時會準備著服務；再次，對于老客戶，可以多加聯(lián)系，聽取客戶的意見，注重培養(yǎng)客戶的忠誠度，使客戶的保持率維持在一定的水平，同時開發(fā)新客戶，主動聯(lián)系客戶，在客戶的滿意度和忠誠感上下功夫。

第三篇：著名管理思想-人本管理

保羅·高爾文：人本管理思想

保羅·高爾文被人稱為“摩托羅拉之父”

他創(chuàng)建的摩托羅拉公司在國際通信史上占有舉足輕重的地位。

高爾文有一句名言：對每一個人都要保持不變的尊重。

【思想概述】

高爾文在管理學上最大的貢獻是發(fā)現(xiàn)了人本管理思想。

所謂人本管理思想指的是公司一方面要樹立人才競爭的戰(zhàn)略，樹立利用人才、服務人才的人才觀，同時要有科學的人力資源計劃，對員工的管理要充分考慮人性的特點，科學地對員工進行培訓，合理充分地開發(fā)人力資源。

【背景故事】

高爾文，出生于1895年同，美國企業(yè)家。

1926年，高爾文成立了自己的公司，當初只有5名員工，不到1000美元的設備，而由高爾文公司發(fā)展成的摩５公司現(xiàn)在是手機和尋呼機的國際巨人，高爾文正是這一奇跡的創(chuàng)始人。作為企業(yè)的創(chuàng)始人，高爾文奉行一套行之有效的人本管理思想為大多數(shù)所效仿，形成了高爾文為管理界留下的寶貴財富。

據(jù)悉，摩托羅拉公司從創(chuàng)辦之祿就在高爾文著名名言（對每個人都要保持不變的尊重）的指導下形成了一整套以尊重人為宗旨的價目表業(yè)制度和工作作風，進而將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個層面。我們可以從摩托羅拉公司的成功體會到這一點。

【思想精要】

信息導航

當今的世界已進入了網(wǎng)絡化的信息時代，地球也日益成為一個“地球村”。同時，經濟日益全球化，競爭趨激烈，價格、質量的競爭正在轉向高科技、偉質服務的競爭，新產品、新觀念疊出，誰能領先推出新產品、新服務，誰就能贏得生存和發(fā)展。但所有的競爭歸根到底是人才的競爭，特別是在念珠 知識經濟時代，正如一句廣告詞只所說的“科技以人為本”，管理也是以人為本的。

綜觀現(xiàn)代企業(yè)的成功與失敗，無一不與人的水誰與素質密切相關，如“巨人**”、郭士納使IBM復興，無不展示了人才對企業(yè)發(fā)展至關重要的作用。日本在“第二次世界大戰(zhàn)”后能迅速崛起成為當今第二號經濟強國，也只能歸因于日本有較高素質的國民這一點。一家企業(yè)要在競爭日益激烈的今天立于不敗之地，就必須加強對人才的管理，不僅要有一流的企業(yè)領導，還要有積極進取、銳意創(chuàng)新的廣大員工。

我們知道，一家企業(yè)要提高效益，要維持生存和發(fā)展，就要有一支合格而具有競爭性的員工隊伍。科技的飛速發(fā)展帶來了工作的變化，并對人才提出新的要求；環(huán)境的變化擴大了企業(yè)對人才的需有求；國際、國內對人才的爭奪正在變得日趨劇烈。因此，要保證企業(yè)組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就必須對企業(yè)現(xiàn)在和未來對各種人力資源的要求進行拉學的預測和規(guī)劃，以保證組織在需要的時候和需要的崗位上能及時地得到各種所需的人才，而又不至于造成人員過剩，以達到人員的最佳配置，以最低的成本獲取最大的利潤。

人力資源計劃

關于人力資源管理，摩托羅拉公司有其獨到之處，公司的總裁高爾文更是頗有心得，他在長期的公司管理中形成了完備的人本管理思想。

所謂人力資源計劃指的是一家企業(yè)科學地預測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需人才（包括數(shù)量和質量兩個方面），并使企業(yè)得到長期的利益。人力資源計劃與企業(yè)的整體計劃緊密相連，并為整體計劃目標的實現(xiàn)服務。

總地來說，人力資源的戰(zhàn)略計劃的主要內容包括以下幾個方面：

第一方面，闡述在戰(zhàn)略菊花期內企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總框架。

第二方面，闡明人力資源方面有關的重要方針、政策和原則。如涉及人才的招聘、晉升、降職、培訓與發(fā)展、獎罰和工資福利等方面的重大方針和政策。

第三方面，確定人力資源投資預算。

人力資源的戰(zhàn)略計劃著重于人力資源方面的總的、概括性的謀略和有關的重要的方針、政策和原則。制定人力資源戰(zhàn)略計劃必須配備策略計劃。策略計劃服從于戰(zhàn)略計劃，是為了戰(zhàn)略計劃的實現(xiàn)所采取的手段。策略計劃的時間跨度短，內容具體、任務要求明確、易于操作。人力資源戰(zhàn)略計劃是通過一個一個的策略計劃的實現(xiàn)而實現(xiàn)的。

人員的招聘

隨著企業(yè)業(yè)務的發(fā)展、規(guī)模的擴大，需要補充大量的人員。在做出了科學的人力資源計劃以后，就應著手人員的招聘了。

人員招聘是人本管理的重要一環(huán)，也是整個企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。所招聘的人員，特別是中、上層管理人員的素質和能力如何，常常關系到企業(yè)興衰。

從摩托羅拉公司的員工招聘決策可以看出高爾文先生的管理思想。

招聘決策是指企業(yè)中的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。招聘決策對任何企業(yè)來說都是意義重大，招聘決策的好壞直接影響以后的招聘過程。其意義表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一方面，適應企業(yè)的需要。企業(yè)要發(fā)展就一定要使人才流動起來，一定要吸引更多的人才來擔任新增的工作。

第二方面，使招聘更趨合理化、科學化。由于招聘決策影響其他步驟，一旦失誤，以后的工作就很難展開。

第三方面，統(tǒng)一認識。招聘是一件涉及企業(yè)未來發(fā)展的大事，只有最高管理層的觀點一致，才能順利地完成招聘全過程。

第四方面，激勵員工。大量的或重要的員工招聘一般由最高管理層決定，招聘工作會給現(xiàn)職與那工帶來一種壓力，一是新進的人員會帶來新的競爭，二是招聘的崗位為與那工帶來了新的挑戰(zhàn)（見圖4—1）。

圖4—1員工應對挑戰(zhàn)需做的準備

成熟的雇聘制度是摩托羅拉的風格。公司在員工雇傭方面力求人員多樣化，并對應聘者一視同仁，不關注應聘者的種族、膚色、宗都、性別、婚姻狀況、年齡、國籍等，也不歧視應聘者身上的殘疾和其他缺陷。摩托羅拉在員工雇傭方面的顯著特點是所有正式吊嗓工均與公司簽訂無限期合同，這就意味著除非員工犯有重大錯誤，公司在正常經營情況下將對其進行實際上的終身雇傭。與很多公司的3年合同期甚至1年合同期相比，這一制度為員工提供了重要保障，增強了員工對企業(yè)的認同感和責任感，同時也使得企業(yè)對員工在技術和管理上進行長期投資成為可能。

同時，摩托羅拉公司為了使員工不斷地適應新形勢的發(fā)展要求，要不斷地提高企業(yè)經營管理的效益，以及要使自己永遠立于不敗之地，非常重視對本企業(yè)員工的培訓和人力資源的開發(fā)，使自己永遠立于不敗之地，非常重視對本企業(yè)員工的培訓和人力資源的開發(fā)，高爾文認為，這是關系企業(yè)生存和發(fā)展的一項根本性的戰(zhàn)略任務。

員工的培訓

所謖企業(yè)人員培訓是系緊一家企業(yè)為改變本企業(yè)人員的價值觀、工作態(tài)度和工作行為使他們能在自己現(xiàn)在只未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到企業(yè)的要求而進行的一切有計劃、有組織的努力。

公司設置了以下培訓方式：

方式1.在崗培訓

所謂的在崗培訓是將學習和應用直接結合起來的一種培訓方式，因此沒有學用轉化問題。此外，在崗款識具有極高的表面效度。在崗培訓項目都是與工作有關的，在受訓者、組織管理者和培訓專家眼里，在崗培訓是實實在在的東西，不是什么花架子。當然，在崗培訓也是一種培訓，因此也有局限性。

有時候，在崗培訓會打亂正常工作流程，因此引發(fā)生產問題。另一方面，正常的生產流程又往往限制了在崗培訓活動，因為無法為受訓者提供一個好的環(huán)境，或者不能為受訓者提供一個有效的學習方式。在崗培訓項目也不能像其他學習過程那樣來強調培訓單位，因為在崗培訓的主要特征是依照工作進度和秩序完成工作任務，自己不能另外創(chuàng)造出理想的學習條件。

方式2.模擬培訓項目

模擬培訓項目，目前看來似乎是獲得最佳培訓環(huán)境的途徑。它既是在正式工作崗位以外的培訓項目，卻又具有在崗培訓的特征和長處。現(xiàn)在世界上幾乎百公之百的飛行咒都是以模擬方式訓練出來的。隨著計算機技術的迅猛推進，模擬培訓項目以極快的速度向其他行業(yè)和職業(yè)擴展，模擬培訓項目能夠提供幾近真實的工作條件，同時又不失對培訓過程的有效控制，從而為受訓者創(chuàng)造了一種最佳的學習條件。模擬訓練環(huán)境與真實工作環(huán)境越接近，學用轉化過程就越不成問題。像飛行員培訓，訓練環(huán)境與機艙環(huán)境完全一樣，如果飛行員自己不刻意提醒自己，那么，在模擬環(huán)境里學到的東西，可以悉數(shù)應用到日常飛行作業(yè)中。

一般說來，模擬培訓環(huán)境與真實工作環(huán)境越接近，培訓項目的花費也就越大，對培訓硬件設施的要求也就越高。

人力資源的開發(fā)

高爾文認識到，人力資源的競爭是企業(yè)與企業(yè)之間經濟競爭的的關鍵，同樣，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結底也是人才之間的競爭。無數(shù)經驗表明，一家企業(yè)要求得生存與發(fā)展，就必須始終保持一支雄厚的企業(yè)管理和科技開發(fā)等方面的專門人才。

因此，一個有眼光的管理者必須十分重視人力資源的開發(fā)。一般情況下，企業(yè)組織人才開發(fā)的方法很多，當前國內外企業(yè)組織較普遍采用的只下：

方法1：半脫產或脫產進修

半脫產或脫產進修指的是短期進修，到國外單位進修一個時期，進研究生院或出國讀學位或進修。

方法2：在職培養(yǎng)

所謂在職培養(yǎng)主要是不脫離目前的工作崗位，采用半脫產或業(yè)余時間參加一些企業(yè)內外的培訓，如聽取專家的講座，學術會議，專題攻堅會議以及管理人員的“經理、經濟師”等培訓。

方法3：堅持以自學為主

對科技等專業(yè)人員和管理人員的開發(fā)應堅持自學為主的方法，他們已具有較高的文化和專業(yè)知識，企業(yè)應多提供一些最先進的圖書資料，并在自學基礎上組織一些學術報告和專題學術討論會。

方法4：攻關

所謂攻關是指本企業(yè)在科學技術上碰到難關，有意識地組織一部分只青年科技人員，由具有真才實學、科技水平高、經驗豐富的單位內外的專家?guī)ь^組成攻關小姐，帶著任務進行學習，進行攻進行攻關，在攻關只學習推賢讓能，在攻關只培養(yǎng)人才。這種方法已被我國廣泛采用，實踐證明其效果較好。

方法5：引進人才

企業(yè)在開發(fā)只，可以根據(jù)實際情況，吸引一些確實有真才實學的人才，一方面可以解決本單位的實際困難，另一方面又可指導和提高本單位人員的水平。適當?shù)貜耐鈫挝灰M人才，還可以引起本單位人才爭艷的競爭書面，有利于人才在競爭只成長。

方法6：咨詢

咨詢就是把本企業(yè)內有某些專長的專家組織起來，或聘請外單位或國外的專家定期或不定期地為本企業(yè)的科技人員等專業(yè)人員提供技術資料或解答有關技術問題。

【點評】

在“摩托羅拉之交”——高爾文先生的主導下，摩托羅拉公司建立起了科學的工作安排合完備的培訓體系。

摩托羅位公司普遍實物載作輪換制度，使員工能夠得到多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，也便不求有功員工發(fā)現(xiàn)最適合自己的工作崗位。以半導體天津廠為例，前工序、后天序和測試部門的員工經常性地進行崗位輪換，這樣不便使得員工成為技術上的多面手，還使得員工能夠站在別道工序的角度想問題，從而使得多質量問題被消滅于產生之前。對于管理人員，通常也采用輪換的方式進行培養(yǎng)。人力資源、行政、培訓、采購等非生產部門的領導多數(shù)具備生產管理經歷，這不但有利于各部門更好地為生產服務，也有利于管理人員全面掌握公司情況并成為合格的領導者。

在摩托羅拉，培訓既是責任也是個人發(fā)展機會，公司承諾支持員工在技術和能力方面尋

求發(fā)展，提供多種類型的培訓并鼓勵員工積極參加。每一個新員工都必須接受公司為他安排的為期兩天的新員工入職教育培訓，培訓課程包括：摩托羅拉的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、員工教育及發(fā)展計劃、公司和人力資源部的相關政策等。此外，由于業(yè)務發(fā)展變化很快，對員工具體工作的要求經常會發(fā)生改變，某些工作將因此而取消，公司將對這些員工進行重新培訓，以保證員工的就業(yè)、生產能力和工作績效。一般地，公司每年為每個員工提供5天在職培訓。員工還可以選擇公司準許的某種變通方式完成培訓要求并通過學費報銷計劃來支付培訓費用。在職業(yè)培訓之外，公司還非常重視為員工提供高級的技術、管理培訓及多層次的學歷教育。在美國，公司與菲尼克斯大學合作為與那工提供MBA教育外，還資助員工在南開大學在職攻讀電子學碩士學位。公司還經常派員工到國外進行短期和長期的技術和管理流。由于公司在培訓方面的持續(xù)投入，員工在技術、知識和能力上不斷提高，使摩托羅拉在同行競爭中一直保持領先地位。

摩托羅拉的以人為本的管理思想不是停留在口頭少年宮，而是落實在公司的各項管理制度和企業(yè)行為中。摩托羅拉把肯定個人尊嚴、實施充分的培訓、創(chuàng)造無偏見的工作環(huán)境、關心每個人的橫廠和個人前途、為每個員工創(chuàng)造事業(yè)成功的條件和體驗成功的成就感。員工還享有充分的隱私權，員工的機密記錄，包括病例、心理咨詢記錄和公安調查清單等都與員工的一般檔案分開保管，公司內部能接觸到所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關人員。員工的私人資料，只有在征得本人同意后才能對外公布。

他山之石，可以功玉。高爾文成功的人本管理思想已經成為現(xiàn)代管理理論中不可或缺的內容之一。

第四篇：樹立人本管理思想

企業(yè)人力資源開發(fā),必須樹立人本管理思想

作者單位：保衛(wèi)科姓名：呂傳海張呈偉

摘要：人本管理是重視人的生存和發(fā)展的先進管理理論，人力資源又是企業(yè)最重要經營資源，關系到企業(yè)的前途命運。由于競爭激烈的國際化市場，人才的高流動性，嚴重制約了企業(yè)發(fā)展，真正的能擁有一流的人才，高質量的人才，是決定一個企業(yè)成敗的關鍵，以人文本開發(fā)人力資源已成為企業(yè)刻不容緩的工作。

關鍵詞：人力資源人本管理

人本管理就是以人為本的管理，管理的本質是激勵、引導人們去實現(xiàn)預定的目標。以人為本又是科學發(fā)展觀的核心，構建和諧企業(yè)的重要組成部分。胡錦濤總書記指出：要堅持發(fā)展為了人民，發(fā)展依靠人民，發(fā)展成果由人民共享。這一論述，再次證明了經濟社會發(fā)展的出發(fā)點和落腳點。企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產。管理最重要任務就是調動和運用員工的積極性、創(chuàng)造性。要做好人的工作，首先抓好人的思想，這就是以人為本的管理思想。為此，筆者認為企業(yè)人力資源開發(fā)，必須樹立人本管理思想。

一、企業(yè)樹立人本管理思想原因

人類社會生產力的一切進步與發(fā)展，都離不開人的勞動創(chuàng)造。企業(yè)是社會的細胞，并且大多規(guī)模較大，員工眾多，對社會具有很強的影響力。企業(yè)最重要的資源是人、人才，這是當代企業(yè)管理思想必須牢固樹立理念。胡總書記指出：“堅持以人文本，就是要樹立以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，從人民群眾利益出發(fā)，不斷的滿足人民的物質利益文化需要，切實保障人民群眾的經濟政治和文化需要，讓發(fā)展的成果悉及全體人民”。美國鋼鐵大王卡內基曾經說過：“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部都拿去，但只要保留我的組織人員，4年以后我將仍是一個鋼鐵大王”。由此可見，高質量的職工隊伍是企業(yè)核心競爭力的關鍵。因此，企業(yè)在改革與發(fā)展中，要以職工為根本，把職工放在最重要的地位上，進一步調動和運用員工的積極性和創(chuàng)造性，這是當代管理思想的一個重要內容。黨的十七大報告指出：進一步營造鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境，努力造就世界一流科學家和科技領軍人才，注重培養(yǎng)一線的創(chuàng)新人才，使全社會創(chuàng)新智慧競相迸發(fā)、各方面創(chuàng)新人才大量涌現(xiàn)。因此，實現(xiàn)企業(yè)目標要依靠全體員工的干勁和智慧，必須善于做好人的工作，培養(yǎng)各種人才、提高員工積極性，這是企業(yè)生死攸關的大問題，是企業(yè)永恒的課題。牢固樹立以人為本的理念，加強民主建設，維護員工合法權益，注重安全生產，提高福利待遇，并切實做好職工的思想政治工作，不斷化解企業(yè)改革發(fā)展中出現(xiàn)的各種矛盾和問題，維護社會公平正義，這樣才能促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、企業(yè)做好人本管理思想依據(jù)

人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用，創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個人目標與企業(yè)目標是可以協(xié)調的，將企業(yè)變成一個學習型組織，可以使得員工實現(xiàn)自己目標，在此過程中，企業(yè)進一步了解員工使得企業(yè)目標更能體現(xiàn)員工利益和員工目標；以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的環(huán)境，就沒有企業(yè)的發(fā)展，沒有企業(yè)的和諧，就沒有社會的和諧。企業(yè)要在新的時期加快發(fā)展，就要立足于人本管理，創(chuàng)新管理機制。

企業(yè)為社會需要而生產，他有自己的法定職責，同時，以實現(xiàn)社會的全面發(fā)展，是馬克思所肯定的商品經濟的一般規(guī)律。企業(yè)的生產是為了滿足日益增長的人民物資和文化需要，是基本經濟規(guī)律之一。在社會主義國家，國家利益、企業(yè)利益、個人利益在根本上是一致的，這就使企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產。重視人的因素，依靠全體成員辦企業(yè)的思想，符合人民群眾是歷史主人、歷史的創(chuàng)造者。人類有極大的主觀能動性和創(chuàng)造力，可以改造自然、改造社會。在生產力大多因素中，資金技術信息等固然重要，但人無疑是最重要

1的因素，因為有人才能將資金技術信息等因素結合起來，轉化成現(xiàn)實的生產力，并決定生產力的大小。同時，人是資本、技術、信息的最終來源。正如毛澤東所說：“人民群眾有無限的創(chuàng)造力，他們可以組織起來，向一切可以發(fā)揮自己力量的地方和部門進軍，向生產的深度和廣度進軍，替自己創(chuàng)造日益增多的福利事業(yè)”。在現(xiàn)今市場經濟條件下，經濟的競爭必然依賴于科技的競爭，經濟、科技的競爭歸根到底是人才的競爭。當今科技、經濟發(fā)展一日千里，誰擁有人才優(yōu)勢，誰就能搶占經濟發(fā)展的制高點。因此，人是經濟發(fā)展和社會進步最重要、最寶貴的資源，符合馬克思主義的基本原理。

隨著知識更新的加快和知識經濟的發(fā)展，管理中員工的能力開發(fā)與使用將越來越重要。眾所周知，人是生產力中最活躍的因素，其投資含量越高，資本的積累量即知識、智慧、技能、經驗、健康等的存量也就越豐厚；其開發(fā)層次越深，就更能設計和營造出完美的物質世界和精神世界。在企業(yè)活動中，人無疑是可以反復開發(fā)并能轉化為物質產品和精神產品的資本，是一種價值含量極大的無形資產。從當前我國的社會現(xiàn)狀看，人們的現(xiàn)實需要主要包括：改善物質文化生活的需要、安全的需要、歸屬的需要、成就的需要、求知成才的需要、自我實現(xiàn)的需要等等。以上這些需要，物質需要是前提和基礎。因此，人本管理工作要重視人的物質需要，貫徹物質利益原則，這樣才能從根本上調動人的積極性。貫徹物質利益原則，最主要的是要關心群眾生活，從多方面滿足人們的物質需要，勞動者的物質生活才能得到明顯改善，對精神方面的需求更加強烈;這是現(xiàn)代管理發(fā)展的共同趨勢，也是人類文明發(fā)展的歷史必然，符合當今企業(yè)現(xiàn)實管理的要求。

三，企業(yè)開發(fā)人力資源就要體現(xiàn)人本管理

人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要的組成部分。美國管理學權威彼德·杜拉克曾說過，企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。人力資源是企業(yè)最重要的經營資源，是一切財富中最為寶貴的財富，是企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質基礎，企業(yè)要正確地制定和選擇人力資源戰(zhàn)略。因此，開發(fā)人力資源就要體現(xiàn)人本管理。

（一）是把握好人才吸引和補充。人才的吸引和補充是人力資源開發(fā)中頭等重要的任務，因為人才是最重要的戰(zhàn)略資源，特別是在當今市場經濟時代，人才顯得尤為重要，對于企業(yè)興衰起著決定性的作用。我國古語曰“三軍易得，一將難求”，隨著經濟、科學技術的發(fā)展，對人才需求量越來越大，高素質人才顯得越來越難找。企業(yè)的競爭就是產品的競爭，產品的競爭實質是技術與管理的競爭，而技術與管理的競爭最終又是人才的競爭。企業(yè)只有尊重知識、尊重人才，按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵭А⑷稳藶橘t的原則，堅持人力資源是第一資源的思想，樹立發(fā)展大計，人才為先，人才為本的人本觀念；只有破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔人的標準的狹隘的人才觀，建立以能力、業(yè)績?yōu)榛A，按照市場經濟對人才的要求，貫徹公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；只有廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，努力構建有利于各類人才健康成長和施展才能的平臺，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競爭機會，積極營造人人都能成才的氛圍，才能使企業(yè)獲得長久發(fā)展的動力，充滿生機與活力。

（二）是要始終保持企業(yè)所需人才。因為人不像機器、材料通過一次性購買可以獲得占有權，他們具有流動性，一旦管理不當，優(yōu)秀人才及勞動力就會流失。中國社會調查事務所對國內500家大、中型國有企業(yè)進行了調查,結果表明,各類科技人才的流出/引入的比例達到71/100,尤其在外企,合資企業(yè)和有實力的私營企業(yè)較集中的城市,“國企”的人力資本流失現(xiàn)象更為嚴重,流出/引入的比例高達89/100,而人力資本流失最嚴重的一家企業(yè)流出/引入的比例高達179/100,流出人才年齡在40歲以下的比例占到80%,這些人才基本上都是企業(yè)的技術骨干、管理骨干或重點培養(yǎng)的人才,一般都具有較高的專業(yè)水平,良好的業(yè)務素質和豐富的實踐經驗,正是企業(yè)發(fā)展需要的黃金時段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”,使國有企業(yè)大量的人力資本的投資付之東流,甚至帶走了技術、客戶、商業(yè)秘密。造成了國企無形資產的大量流失,使國企蒙受了巨大的經濟損失。例如：鮑店煤礦為保持所需人才，從人本管理思想入手，建立員工培訓，薪酬管理，績效管理等機制，將績效結果與薪酬獎勵、晉升調配等制度掛鉤，達到人盡其才，保證人才不流失，企業(yè)得到穩(wěn)定長足發(fā)展。

（三）是要充分發(fā)揮既有人才的作用。人力資源開發(fā)最終都要落實到“用”字上，如何充分發(fā)揮既有人才的作用是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略要解決的中心任務。員工的創(chuàng)造力究竟有多大，雖然誰也說不準，但員工中有潛力這句話永遠不錯。因此注重在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、利用人才，構建人人能夠成才、人人得到發(fā)展的人才培養(yǎng)開發(fā)機制。要建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷颍茖W化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。與此同時，還要完善各類人才選拔使用方式，科學合理使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。

總之，堅持人本管理，是我們黨全心全意為人民服務的根本宗旨和代表中國最廣大人民的根本利益的要求，是一脈相承的。把人本管理作為發(fā)展的最高價值取向，就是要尊重人、理解人、關心人，就是要把不斷滿足人的全面需求、促進人的全面發(fā)展，作為發(fā)展的根本出發(fā)點。這就要求我們把對人的目的性與手段有機結合起來，尊重和發(fā)揮人的主體地位與作用作為一切制度安排和政策措施等得以產生的價值源泉，使管理的思想和方法更加符合黨的根本宗旨和執(zhí)政理念，符合員工的需求和愿望，從而創(chuàng)造有效的機制，形成人人想干事、人人能干事、人人干成事的企業(yè)環(huán)境，充分調動和發(fā)揮廣大員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，形成推動企業(yè)發(fā)展的強大動力，故開發(fā)人力資源管理,就必須實行以人為本的管理思想。

參考文獻

1.牛克洪主編：《煤炭企業(yè)精細化管理》，煤炭工業(yè)出版社。

2.李劍： 人力資源管理實務必備手冊，中國言實出版社。

3.代沁員，王學慶： 現(xiàn)代經濟下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探，商場現(xiàn)代化。

4.黃津采著：《現(xiàn)代企業(yè)管理原理》，北京經濟學院出版社。

5.郝敏玲： 淺析國企企業(yè)家人力資本定價問題，黑龍江科技信息。

作者：呂傳海，于1957年1月出生，男，鮑店煤礦保衛(wèi)科科長，副高職稱，聯(lián)系電話0537-922350。

第五篇：從明末清初天主教傳教看中西兩種文化的沖突

從明末清初天主教傳教看中西兩種文化的沖突(2010-12-07 20:47:00)轉載標簽： 從明末清初天主教傳教看中西兩種文化沖突文化 分類： 宗教比較

從明末清初天主教傳教看中西兩種文化的沖突

于 卉

【摘要】中西兩種文化在近代的正式交流，是借天主教傳教而展開的。本文試圖通過明末清初的傳教歷史，即自1582年利瑪竇入華至1724年雍正禁令，探討中西兩種文化傳統(tǒng)的特質與相融的可能，并將側重點放在前者，由“禮儀之爭”這一歷史事件深入到本質性的文化動因。同時希望勾勒出一些跨文化交流中的必然性規(guī)律和交流模式，也希望這樣的努力有其現(xiàn)實意義。

【關鍵詞】天主教（基督教）明末清初 文化交流禮儀之爭

十六世紀，當歐洲尚未跨過近代文明的門檻，而中國仍在千年凝定的傳統(tǒng)框架中延續(xù)著自身，歷史的因緣卻借助明末清初天主教的傳華活[user1]動，促成了兩種相對獨立發(fā)展的文化之間的第一次真正交流。

這樣的交流首先是由耶穌會士推動的。耶穌會成立于1534年，它在強調一種絕對忠誠精神的同時，又非常重視學術教育和海外傳教活動，并在長期海外傳教實踐中因目睹各地各民之迥異風俗，而強調傳教手段的適應性和靈活性。這種手段上的相對性與其目標上的絕對性構成鮮明對比，為之后許多重大事件的發(fā)生埋下了伏筆。

1552年8月，耶穌會士方濟各．沙勿略成為第一個踏上中國國土的傳教士，但他只到達廣東臺山縣正南上川島，并未開始傳教。直到1578年范禮安抵澳門，1580年羅明堅到廣州，1582年利瑪竇奉命來到中國，明末清初天主教的傳華活動才漸漸揭開帷幕。以利瑪竇為代表的耶穌會士深入研究中國的文化與風俗，嘗試將儒家思想作為基督教教義的載體，以儒釋耶，并以中國上層的士大夫作為切入點，借科學與道德兩塊敲門磚，開始了傳教活動。他們的努力也確實較為成功，據(jù)統(tǒng)計，1650年（順治七年）耶穌會教友達15萬人，1667年（康熙三年）耶穌會教友達256，886人，1670年（康熙九年）全國各修會信徒共273，780人。（1）[user2]天主教的發(fā)展，引起了主要來自官吏和縉紳的排斥，他們發(fā)動了一次又一次的反教風潮，其中較為重要的包括1616年的“南京教案”和1660年的“歷獄”。反教的理由多出于政治的考慮，認為傳教士及其信徒構成了游離于既定社會秩序之外的不安定因素，當然也有文化傳統(tǒng)方面的原因，基督教教義與儒家文化禮儀有著多方面的沖突。而削弱傳教力量的不止是這些反教風潮，天主教各修會之間對傳教方式的各執(zhí)一詞不斷升級，引發(fā)了曠日持久的禮儀之爭，最后激化為清庭與羅馬教廷的直接對抗，對華傳教以1724年雍正下令徹底禁教告終。這之后天主教的傳教活動被迫轉入地下，直到鴉片戰(zhàn)爭的炮聲轟來。

縱觀明末清初天主教傳教史，存在許多有探討價值的焦點，既可做歷史的梳理，又可做哲理的思辨，本文擬從文化交流角度談起，從傳教士對基督教在中國本土化的努力和中國人對傳教的反應兩個方向，探討兩種文化傳統(tǒng)的特質及相融的可能。涉及的論題主要包括耶儒關系、外來文化本土化、宗教功用化等。文章第一部分利瑪竇的傳教實踐，主要為史實的描述，第二部分耶儒互補的可能，主要談兩種文化的共通性，第三部分禮儀之爭是傳教史上的重要事件，本文試圖通過它探討現(xiàn)象背后的文化動因，第四部分主要關注天主教在中國很有意思的境遇——功用化的問題，并將其作為前三部分的一個小結。由于本文的特定論域，暫不將“基督教”與“天主教”作明確的區(qū)分。

（一）傳教士對基督教本土化的努力

在明末的耶穌會士中，利瑪竇無疑是極為重要的一位。利瑪竇踏上中國國土之初完全是一副“番僧”的模樣，穿僧服、剃須發(fā)、住寺廟。但沒過多久，利瑪竇就意識到僧徒常常受到社會，尤其是士大夫的排斥，于是他立即改變形象，留起須發(fā)，改著儒裝。這一頗富戲劇性的變化在他尚未開始傳教之時就預告了一種獨特的傳教方式。

利瑪竇將接受與再解釋置于表達之先。他到中國首先進行的是對中國古代典籍，尤其是儒家經典的學習。隨著這一過程的展開，面臨的對象在他眼前逐漸清晰起來。中國作為一個具有獨立而完備的文化生成結構的古老國度，其文化的排他性是與文化發(fā)展程度成正比的。這樣，任何莽撞的外來文化突入，都會被拒之門外。對利瑪竇而言，明智的做法，不是運用自己的經典，向他文化表述己文化的合理性，而是借助他文化的經典，對己文化進行再解釋，謀求交融的可能，實現(xiàn)己文化的傳播。事實上，利瑪竇正是如此去做的,他追溯中國文化至帶有泛神論色彩的上古時期，在《天主實義》中引用《中庸》、《周頌》、《商頌》、《雅》、《易》、《禮》等多種典籍，論證“天主”與中國人之“上帝”、“天”實質上同一：“天地之主，或稱謂天地焉，非其以天地為體也，有原主在也。??而實謂之天主。”（2）“吾天主，乃古經書所稱上帝也。”（3）他認為中國的“天”不是自然的蒼天，而是超自然的具有意志力的神，由此將其與作為創(chuàng)造者、超越者和全能者的“天主”劃上等號。當中國人被告之傳教士所敬之“天”也就是自己民族數(shù)千年來頂禮膜拜的那個“天”時，對“遠方有朋”的敵意漸漸消失。而這樣的譯介是否精確？由此也引發(fā)了之后的爭論和文化間的沖擊。

除了以儒釋耶的努力外，利瑪竇還遵行著循序漸進的傳教方法。他的中文著作從《交友論》開始，其中翻譯匯編了西方論友誼的格言百條，在士大夫中廣泛傳閱。這本書幾乎未涉及神學思想，都是世俗人倫關系，但因為應和晚明士大夫的關注重點，所以反響不凡，為進一步論證天主思想抓住了相當一部分讀者群。對于耶儒的共通點、中國人易理解且感興趣的方面，利瑪竇先行介紹，如關于倫理的教義等；對于那些中國人一時無法理解的問題，哪怕是最核心的內容，也暫且緘口不談，如“三位一體”、耶穌被釘十架等。利瑪竇的“教義問答”中只一次提及耶穌，還是在眉批里。（4）許多在全面了解基督教后覺得近乎不可思議的事情，在當時卻是經過反復權衡的審慎之舉。“利瑪竇的策略是，把基督描述成個人追求宗教真理的旅程的最后結局。由于這個原因，大部分重要的基督論就僅僅描述給那些決心堅持新信仰的人們。”（5）

利瑪竇身體力行的這種將基督教本土化的傳教方式，無疑是一種普世宗教所必需的。在宗教的傳播過程中，自身特質與傳播效果在一定程度上總是互為消長，總是有淪為“不是其所是”或者被異文化強烈排斥的危險。無論是當初耶穌傳道時重新闡釋律法，還是保羅提出“因信稱義”的神學思想，其實都是在面對具體處境時，對教理特質進行的一種重新闡釋。在基督教從東方傳至西方之時，同樣經歷過本土化過程。一個典型的例子就是將羅馬人崇拜的太陽神紀念日轉變?yōu)橐d復活的紀念日，以此取代了上帝與猶太人所訂立的安息日。經過漫長的發(fā)展變化，基督教終于與西方文化完全融為一體，并成為西方文化兩大源頭之一。而基督教本土化在十六、七世紀的中國卻因為種種原因，走得頗為艱難。

（二）耶儒互補的可能

明末清初的奉教士大夫與利瑪竇等傳教士，都將注意力集中于耶儒之間的文化共通性。在徐光啟、李之藻、楊廷筠等人看來，天主教所包涵的思想非但不是對儒學的違背，而且是對儒學真理性的一個來自遠方的例證。更重要的是，由于儒家強調人格上的自我修養(yǎng)，由于王學末流對主體性的過度張揚和佛老虛空無常思想在社會上的流傳，奉教士大夫在一定意義上希望基督教中包含的倫理誡命能對行將失落的儒學精神起到規(guī)范與振興的作用。耶儒互補的可能首先來自二者都是以“有”為本體（尤其和佛老相比較），以“天”為宇宙秩序的主宰，都關注道德倫理，都追求群體之中的入世效應，且一些基本精神——如基督教之“愛”與儒家之“仁”——彼此呼應。

在十誡中，除一至四條關于奉神的誡命外，從第五條起分別為“當孝敬父母，使你的日子在耶和華你

神所賜你的地上得以長久。不可殺人。不可奸淫。不可偷盜。不可作假見證陷害人。不可貪戀人的房屋；也不可貪戀人的妻子、仆婢、牛驢、并其他一切所有的。”（《圣經》出20：12—17）

這些關于現(xiàn)世倫理的誡命，涉及人的家庭關系與社會關系，一直存在于中國人的思考與實踐領域之內，無疑較容易為中國人理解，也較容易被當作盛了儒學舊酒的新瓶而接受。尤其是第五條關于孝的強調，比佛老的教義更接近儒家傳統(tǒng)。早期的傳教士也是從道德倫理入手宣傳天主精神。在人為地暫隱起神性道理之后，天主教的人間倫理看起來的確與儒家精神相行不悖。

利瑪竇闡述的天主教兩大倫理就是愛天父和愛人如己，他說：“愛天主，為天主無以尚；而為天主者，愛人如己也。”“然二亦一而已，篤愛一人，則并愛其所愛者矣；天主愛人，吾真愛天主者，有不愛人者乎？”（6）在《圣經》中也記載有耶穌本人對法利賽文士說的話：“你要盡心、盡性、盡意，愛主你的

神。這是誡命中的第一，且是最大的。其次也相仿，就是要愛人如己。這兩條誡命是律法和先知一切道理的總綱。”歸根是一個“愛”字。上帝的兩大特質就是創(chuàng)造與愛，他的大愛臨到世人身上，并在世人身上顯現(xiàn)。基督徒一切行為的目標，就是榮耀上帝的名。蘊涵大愛的好行為，因張顯出上帝的精神，而使人性向神性提升。這樣，愛的因果就成為：因上帝愛人而我愛人，因我愛人而得榮耀上帝之名，并得上帝與我同在。這愛也就借著神的力量，促使人倫秩序走向和諧良善。

儒家思想體系的核心是仁。何謂仁呢？ “樊遲問仁，子曰‘愛人’”，“仁者，愛人”。仁是由自然血緣而生的有分別的愛，仁生發(fā)于血緣關系所維系的自然情感，起源于“舐犢情深”和“孝養(yǎng)報本”的親情體驗，所以孝悌被舉為仁之本。仁又不局限于血緣范疇，他從家庭關系擴展到社會關系，所謂“老吾老，以及人之老，幼吾幼，以及人之幼”，并由父子關系擴展到君臣關系，提出對君王與民族的忠信。這樣，仁愛由原初的自然情感輻射四方，與基督教倫理相似，愛被層層推及，落足于現(xiàn)實的人倫關系，維系住家庭結構與社會結構的協(xié)調與穩(wěn)固。

基督教之“愛”與儒家之“仁”就情感機制而言，同為一種積極的向善的情感，推己及人，有利于人倫關系的協(xié)調，而且在行為模式上也多有重合。這樣就為兩種文化之間對話的展開提供了契機。

然而，任何對異文化要素不加辨析地盲目等同，都會因簡單化而走向失真，并失落掉相當?shù)膬r值。基督教倫理并非像儒家倫理一樣，將終極關注給予現(xiàn)世的人倫關系。基督教文化中，人作為與上帝的立約者，在現(xiàn)世中謹守來自最高主宰者的誡命，接受來自最高裁決者的最終審判，人神關系先驗地制約著人人關系。儒家之仁中體現(xiàn)出一種等級關系，君君臣臣父父子子，既定的框架結構穩(wěn)固而不容逾越。基督教倫理中一樣有層級分別，然而界限不是劃在人人之間，乃是劃在人神之間，人與人作為倫理主體是對等的。這樣的區(qū)分已然深入民族文化的底蘊，給耶儒互補和基督教本土化投下一絲陰云。

（三）禮儀之爭及背后的文化沖突

禮儀之爭是17—18世紀天主教傳華史上有關神的名稱問題和中國祭祖祭孔問題的一場大爭論。以利瑪竇為代表的早期耶穌會傳教士采取以儒釋耶的傳教方式，引用儒家經典中“上帝”、“天”等概念對天主教教義進行解釋，并認為中國教徒的祭祖祭孔“乃子孫表其追憶之孝思，而亦不之禁也”（7）。1610年利瑪竇去世后不久，耶穌會內部對“上帝”、“天”、“天主”等譯名的看法產生分歧。之后繼任耶穌會會長的龍華民否定利瑪竇的傳教方式，禁止用“上帝”、“天主”、“天”這樣的稱謂稱呼天主教獨一真神，建議改用拉丁文音譯稱謂“陡斯”，而且認為祭祖祭孔屬于異端，理當禁止。1628年耶穌會嘉定會議統(tǒng)一認識，通過了第一條反對意見，但認為祭祖祭孔沒有宗教性質，而予以保留。

1634年西班牙多明我會和方濟各會來華傳教，對耶穌會允許教友祭祖祭孔，對教友仍然使用中國原有稱謂稱呼神極為不滿。多明我會方濟各會與耶穌會間教派的分歧，以及西班牙法國與葡萄牙之間的國家分歧，在爭奪傳教權時，更為猛烈地撕扯開雙方的神學分歧。禮儀之爭由中國國內而擴至國外，由傳教團體內部而擴至羅馬教廷與清庭的政治性對抗。

1645年，教皇英諾森十世發(fā)布通諭，禁止中國教徒參加在孔廟舉行的祭孔和在祠堂、家中舉行的祭祖禮儀，不準擺設牌位，但允許在死者的靈柩和祭臺上放牌位、鮮花、點香燃燭。1656年3月23日，教皇亞力山大七世又發(fā)布通諭，指出尊孔“似乎是單純的社會與政治的意義”，允許教友參加。（8）這樣羅馬教廷在1645年和1656年先后發(fā)布的內容相悖的通諭，分別成為多明我會方濟各會與耶穌會各執(zhí)一詞，互不相讓的依據(jù)。禮儀之爭愈演愈烈。

1704年11月20日，教皇克勒門十一世發(fā)布嚴厲的祭祖祭孔禁約，1721年1月18日才翻譯為中文呈康熙帝御覽。康熙大怒，朱批“以后不必西洋人在中國行教，禁止可也，免得多事。”并指出：“指孔子道理為異端殊屬悖理，且中國稱天為上帝，大小之人皆一樣稱呼，并無別說。爾西洋呼天主為陡斯乃意達理亞國之言，別國稱呼又異。”直至雍正登基后，實行全面禁教政策，1724年，雍正批準禮部發(fā)布禁教令通諭各省：著國人信教者應棄教，否則處極刑；各省西教士限半年內離境，前往澳門。全國教堂300座均被沒收，改為谷倉、關帝廟、天后宮或書院。（9）到1742年教皇本篤十四世發(fā)布“自上主圣意”通諭作為最終的總結裁決，延續(xù)了一個多世紀的禮儀之爭劃上句號。

這場爭論是以不斷激化的趨勢展開的，終至無法調和。開始涉及的不過是對傳教方式和異文化間不同的行為方式的分歧，但是現(xiàn)象背后掩飾的深刻的文化與思維之異，隨問題的深入，一層層暴露出來。兩段獨立發(fā)展的文化僅為初次相遇，在還未摸索到文化交流之間那個敏感的平衡點之時，雙方文化的實踐者都過于固執(zhí)于本土文化的體驗方式，而較少立體的眼光。即使是利瑪竇等人將基督教本土化的努力，也未能挽回最終的結局。也許人類文明上的每一個第一次都會伴隨苦澀的代價。禮儀之爭主要包括神的名稱之爭和祭祖祭孔之爭，對這些矛盾背后的文化動因稍加剖析是件很有意思的事情，本文也將從這兩個方面稍加論述： 1.名稱之爭

基督教是特別強調稱呼的宗教，適切的稱呼張顯神性，而妄稱神的名即為有罪。十誡第三條：“不可妄稱耶和華你神的名；因為妄稱耶和華名的，耶和華必不以他為無罪。”（《圣經》出20：7）經過早期具有東方色彩的虔誠信仰和其后融合古希臘思想的基督教哲理化，人們得以在敬畏神名的同時，對不同稱謂間的差異加以辨析，這種思維方式也融入西方文化的傳統(tǒng)之中，語言具有了哲理的高度。《圣經》中比較代表性的神名有四五種： Elohim（以羅欣）是神的統(tǒng)稱，在《舊約圣經》出現(xiàn)2，310次，一般用于全能者、創(chuàng)造者和審判者，包含“能力”的涵義，常使人聯(lián)想到“神性”。Deus（陡斯）與Elohim（以羅欣）相符，在《新約圣經》常見，用于唯一真神、超越者和拯救者，也是明末清初禮儀之爭中，傳教士建議用以代替“上帝”、“天”和“天主”的稱謂。YHWH（耶和華）是神的私稱，在《舊約圣經》中出現(xiàn)5，321次。神在荊棘火中向摩西解釋這個名字為“I am who I am”——“我是自有永有的”。（《圣經》出3：14）Adonai（主）在《舊約圣經》中常見，帶有“所有者”的觀念，用于主，或主人。Kurios（主）在《新約圣經》中出現(xiàn)717次，同樣帶“所有者”的觀念，在《新約圣經》中往往用來稱謂耶穌基督。（10）

由此可見，不同神名出現(xiàn)的位置、頻率、指代的意義、可能引發(fā)的神性體驗都不盡相同，基督教的傳教工作一直將對于神名含義的界定作為重要的內容。然而當基督教從西方傳回東方之時，卻因為譯介和文化的差異造成許多模糊之處。為避免妄稱神名、模糊神性，一部分傳教士建議使用拉丁譯稱；但是為了在異族之中取得認同感，另一部分傳教士建議使用重新詮釋異族概念的方法。這同樣顯示出目標上絕對性與手段上相對性在傳教初始就埋下的危機。

當時在日本傳教的沙勿略把神的拉丁文名字“Deus”引入日文，創(chuàng)造出新的日文字匯，圣父、圣子、圣靈，乃至人、實質、信仰等概念都有了日文的形式，這樣的字匯共計五十余個。在中國，如此方式卻難以實施。對神名的歷來關注，使名稱之爭在傳教史上具有相當重要的地位。在教廷與教會為“陡斯”還是“上帝”、“天”、“天主”爭論不休時，中國的士大夫也對傳教士所稱之“天主”與“上帝”是否中國古經中所言之“天”與“上帝”展開爭論。逐漸深入的追問和反思之后，即使是奉教士大夫也辨析出相同概念背后的差異。

查考儒家經典可知，在中國的上古時期，泛神論思想極為普遍，人們敬拜的包括最高的人格神、各種自然神、人類的遠祖及個人的祖先等等。泛神論在春秋時依然流行，幾千年后，仍對民間宗教產生廣泛的影響。之后神權政治發(fā)展起來，人間統(tǒng)治者同時又是最高人格神意志在人間的代表，上帝一神崇拜才逐漸取代泛神論思想。《墨子．兼愛下》中有關于商湯獻祭的禱告：“惟予小子履，敢用元牡上天后，曰：今天大旱，即當朕身履，未知得罪于天下，有善不敢蔽，有罪不敢赦，簡在帝心。萬方有罪，即當朕身。朕身有罪，無及萬方。”商湯一方面具有統(tǒng)治者身份，另一方面又是代萬民祈向上帝的中介。之后周代統(tǒng)治者將“以德配天”的道德內涵賦予上帝，上帝就至少具有自然蒼天、超自然的人格神和道德裁決者三重意義。隨著對道德的強調，人本意識得到發(fā)展，而“上帝”這樣的稱呼更多被宗教色彩較淡的“天”所替代。自孔子的敬天地遠鬼神思想后，上古時代的宗教狂熱被早熟的人本意識壓抑，只殘存于個別的民間信仰中，具有意志的人格神也遠離了中國人。“天”仍為宇宙秩序的主宰，但是天與人合而為一，天體現(xiàn)于人。天人合一觀念也成為后世中國人祈向上天時內心所持的基本觀念，這與基督教中上帝與人關系的不可超越形成反差。

在傳教士和中國人對這些概念的理解中，存在著鮮明的中西思維之異。這樣的差異首先體現(xiàn)于語言層面，上文已述，基督教以及整個西方文化素有重稱謂的傳統(tǒng)。語言中微妙層次的界定，語言與內涵之間相互作用的張力，對同樣語言的不同解釋及爭論，異種語言之間的譯介與對話的可能等等都是基督教神學和西方思想關注的問題。語言在哲理思辨的高度上具有自身存在的意義。而重“神似”的悟感文化使中國人的思維對“得意忘言”多少有所認同，“言”的作用本為表“意”，既然它的有限性并不能完全表達“意”的無限性，那么在悟透“意”的過程中完全可以舍掉外在的“言”。康熙在1720年對傳教士解釋說：“呼天為上帝，即如稱朕為萬歲，稱朕為皇上，稱呼雖異，敬君之心則一。”（11）。傳教士以“陡斯”強行取代“上帝”的舉動，在讓中國人頗不以為然的同時，陡然激增了民族情緒，使中國人由不理解走到排斥的境地。

此外，中西思維的差異又體現(xiàn)于本體層面，“陡斯”與“上帝”這兩個稱呼對于傳教士和中國人來說，同樣是宇宙秩序的最高主宰者，然而中西文化中對各自信仰本體的體驗方式大相徑庭。基督教文化的創(chuàng)造觀中，上帝造人和萬物，這一過程是由上至下單方向完成的，上帝是絕對永恒的萬能主宰，人自然形成根深蒂固的敬畏心理。而在中國人的創(chuàng)造觀中，萬事萬物剛柔相濟、陰陽相生，符合自然的節(jié)奏，天與人在呈現(xiàn)與被呈現(xiàn)的過程中循環(huán)往復，中國人總有人性即神性的意識。因此“陡斯”之于傳教士和“上帝”之于中國人，實在是兩種不同的信仰概念，在其間架起橋梁，也必然是一項艱難的工作。2.祭祖祭孔

孔漢思在《中國宗教與基督教》的序言里，將世界宗教劃分為三大體系，其中由近東發(fā)展起的“亞伯拉罕系三大宗教”——猶太教、基督教和伊斯蘭教都屬第一種宗教體系，它們的共同特點是信仰虔誠。上帝作為獨一真神是絕對性的，不允許敬拜他神。那些將他神奉為偶像，乃至對現(xiàn)世之人跪拜崇祭的舉動都是不容存在的異端。因為按基督教教義，上帝是信仰生活中的獨一真神，不可超越的絕對層次劃在人神之間，人與人之間的對等性則是對這種絕對層次的深刻認同。

按照三大宗教體系的劃分，中國的宗教文化屬于第三大體系——圣賢哲人宗教。與虔誠宗教不同，中國宗教文化具有更多人文主義和人本主義氣質。早熟的人本意識造成這個國度尊崇圣賢的傳統(tǒng)，至于中國的宗教文化能不能構成真正意義上的宗教，仍待探討。在人的主體地位被確立之后，人也就成為萬事萬物的衡量標準和判定者，人類經驗被推至更重要的地位。中國人的思維方式漸漸呈現(xiàn)一種重經驗的趨勢，它也使中國人在面臨以思辨和虔信為特征的異族宗教時，多少有些難以理解和實用主義的懷疑。

祭祖祭孔之爭的核心是，中國人這樣的行為究竟是拜他神偶像，還只是非宗教的民俗文化傳統(tǒng)？它是否能被天主教教義接納？

天主教神學家首先將中國祭祀禮儀是否具有祈福消災的宗教屬性作為衡量標準，中國士大夫也為此展開爭論，但是這一界定還是相當模糊，古書經典中能分別支持雙方的證據(jù)都不在少數(shù)。嚴謨《辯祭》（12）中指出：“按祭字之名義，釋為至，凡有所排列表意以至之，皆可稱祭也。故祭之名，上下通用，不過泛稱而已。”他在《祭祖考》（13）中指出：“《禮記》明據(jù)可考，后代祝文現(xiàn)在。自唐迄今，上自天子，下至士庶之家，祝文一然，并未嘗有一毫涉求福之語。”辯論的另一方則引《禮記》“祭有祈焉，有報焉，有由辟焉”，《小雅》“神之吊矣，飴爾多福”等語句加以辯駁。雙方分別闡述了自己的見解，禮儀中的祈福心理，則因解釋的不同而面目模糊。然而，如果具體考查中國傳統(tǒng)文化的深層心理，那么衡量宗教屬性的標準與其交給祈福心理是否存在，不如交給祭祀的首要目的是否祈福，祈福很可能只是中國禮儀中實用主義的副產品。

由儒家的血緣倫理可知，人與動物的根本區(qū)別就是報本反始，不忘所由生也。在“仁”的思想體系中，“孝”占有核心地位，它是有分別的仁愛之情的集中體現(xiàn)。人類社會得以延續(xù)，在自然血緣上是父子關系的代代相傳，擴展到社會層面上，是師承關系的代代相傳。祭祖與祭孔，分別在父子關系與師承關系上表達了中國人對報本反始的極度重視。中國社會也在這樣的文化節(jié)奏中，維系著人倫的和睦與結構的穩(wěn)定。《禮記．祭義篇》寫道：“君子生則敬養(yǎng)，死則敬饗，思終身弗辱也。”父母在時敬養(yǎng)只是孝的一部分，除此之外，還有追養(yǎng)繼孝的倫理要求，尊孔祭孔同樣表達對知識傳承的謝師報功之情。

中國人的祭，實如嚴謨所稱，乃為泛指；中國人的跪拜，表示恭敬的色彩更多于表示虔信。上古之后的中國人很少把祖先視為神明，一個明顯的例子就是，供奉的先祖牌位一般只包括最近的四五代，而任何宗教意義上對神的供奉似乎都不會以人的血緣親疏進行篩選。至于孔子的地位，盡管中國人尊其為“圣人”，但此“圣”非神學意義上之“圣”，嚴謨將其解釋為“造極之名”，如孟子所謂“美大圣神”者。上至士大夫，下至庶民百姓，幾乎所有中國人都未對孔子的作為“人”的身份有所質疑。

總之，中國禮儀中祭祖祭孔的首要目的并非向神明祈福，而是儒家血緣倫理所要求的孝養(yǎng)報本，祭奉的對象也并未被祭奉者當作神明，所以對祭祖祭孔，更恰當?shù)睦斫鈶欠亲诮痰拿袼孜幕瘋鹘y(tǒng)。天主教十誡要義與儒家孝養(yǎng)要義，分別強調己文化中的根本要素——排斥異端及孝養(yǎng)報本，沒有在外在行為方式上找到平衡點，終引向本質性的沖突。沖突中交鋒的，一方為宗教信仰，一方為傳統(tǒng)文化，甚至不屬同一范疇。

此外，中西思維中相異的死亡觀也影響著雙方對祖先的不同態(tài)度。基督教文化中的死亡是實實在在的靈與肉身的同時消亡，死者如同睡去，直等到世界末日基督復臨，重新審判一切曾在世上生活過的人，那些義人在審判后將復活，這復活是實實在在的靈與肉身的同時復活。子孫與祖先在死亡后完全同等地等候審判者，祖先不會對子孫產生影響，既不佑護他們，也不懲戒他們，所有善惡的裁定都交托于上帝及耶穌基督的手中。所以中國人對祖先和孔子的祭拜在傳教士看來，無疑是對上帝權柄的褻瀆。而中國人，尤其在民間思想中，祖先死亡之后，“在天之靈”是不滅的，它會一直看護后代的生活，也要求后代追養(yǎng)繼孝。牌位代替了祖先已死的實在肉身，與“在天之靈”共同結合成后代祭祀跪拜的對象。對生死這一生命基本問題的不同觀念，使中西文化對彼此的所作所為都感到難以理解。

天主教作為文化傳播一方，在禮儀之爭中盡力維護著自身特質的純潔性，然而在停止本土化的努力，而守持自己的經典之時，也于效果上扼殺掉剛剛萌芽的被接受趨勢。最終雙方文化的最高捍衛(wèi)者——清庭與羅馬教廷直接對抗，在加上權力這一因素以后，文化差異的調和必然徹底失去了機會。與利瑪竇的天主教本土化的成功例子形成對比，非本土化的方式使傳教走向失敗。

（四）由接受者角度看文化異同

傳教士們在傳教時不斷尋找中西文化交匯點的過程，也是他們不斷體味到兩種文化之異的過程。獨特的思維方式和文化氛圍促使中國人形成較為實用的宗教觀，天主教卻是注重形而上價值的宗教，因此天主教在對華傳教過程中必然會遭遇宗教功用化的問題。這一問題集中體現(xiàn)了文化交往中“異”“同”兩種因素的互動，一方面?zhèn)鹘淌颗c接受者都關注于“同”，另一方面兩種不同方式的關注及其背后相異的動機，體現(xiàn)的正是文化積淀作用于不同文化主體的具體的“異”。于是功用化也成為天主教傳教本土化的重要特征。

明清之際天主教的接受者，明顯存在上層與下層的區(qū)分，兩組人群的關注重點、思維方式和行為方式都各具特征：上層以士大夫為代表，是天主教前期傳教的重點，他們具有人文主義傳統(tǒng)，關心天主教中與儒家倫理、哲學相一致的內容。下層以非農業(yè)的貧苦民眾為代表，是后期傳教的重點，尤其在教難之中和禁教之后，他們具有開放性的祭神傳統(tǒng)，關心神跡故事和與自身利益相關的方面。兩組人群一致之處便是都有將宗教功用化的趨勢。在上層社會，“有效性”被士大夫引至對天主教的衡量標準中，它體現(xiàn)于倫理期待與科技強國兩個方面。十六世紀后期，晚明世風低靡，王陽明心學對主體性的認同，經過不斷發(fā)展，行將走向濫觴，儒家精神面臨失落的危機。“王學所促成的思想開放性，已走向既有的價值體系崩潰、觀念多元與形骸放浪，而引起晚明士林反省并起而糾彈。”“晚明思想的裂變，其結果是道德精神的失落，價值觀念的迷離，并直接呈現(xiàn)為社會生活的極端感性化、個體化，頹波靡風，無所不及。”（14）佛老思想中的出世與虛空更加劇了這種價值失落。士大夫之間頻頻展開關于道德自守與道德重建的對話，清議之風日甚。奉教士大夫在對晚明世風糾偏之時，寄希望于新鮮的、更多規(guī)范要求的天主教精神。他們看來，天主教與儒學本質相通，因此可作為儒學的補充，其最終目的始終未偏“復興儒學”一步。奉教士大夫徐光啟在《辨學章疏》中指出：“必欲使人盡為善，則諸陪臣所傳事天之學，真可以補益王化，左右儒術，救正佛法也。”李之藻提出“天儒合一”說，希望以天主教補儒學之不足。楊廷筠也認為天主教義與儒家學說“脈脈相符”，可借以復興儒學。奉教士大夫排斥王學末流及佛老之空談而崇尚實學，天主對他們而言，與其說是個人的救主，不如說是一劑社會的新藥。天主教中的道德倫理成為最吸引晚明士大夫的方面，在他們的思想中，已存有“中學為體，西學為用”的雛形。

隨天主教傳入，西方的數(shù)學、天文、歷法、水利、地理、軍事等知識首次進入士大夫的視野，應用科學知識以強國的思路吸引著他們。中國傳統(tǒng)的科學方法重視現(xiàn)象的描述，卻少有規(guī)律性的總結，如中國保存著最早和歷次的哈雷彗星的記錄，而遲遲未發(fā)現(xiàn)其中規(guī)律。于是，以演繹推理為特點的西方科學方法，也成為傳教士希冀贏得中國上層士大夫注意，并最終推動傳教的敲門磚。利瑪竇、湯若望、南懷仁等傳教士參與修訂中國歷法，編譯天文歷法書籍，更新天文儀器，還培養(yǎng)了一批應用西法的中國天文學家。由于祭祖活動和農業(yè)勞作在中國社會生活中占重要地位，歷法方面的突出貢獻，使傳教士受到朝廷的高度賞識。傳教士又傳入當時歐洲最新的數(shù)學發(fā)明和技術、種牛痘防天花等西醫(yī)理論、精確的地圖繪制方法等等，這些知識在中國知識分子看來是如此新奇，引起他們的強烈興趣。火炮制造術在明末社會動蕩的局勢下更是大有市場，明末時朝廷至少三次派人到澳門引進火炮制造術，并聘請葡萄牙籍火炮手為明政府服務。西方科學技術大量引進，中國士大夫看到另一條強國之路，他們開始主動探求，并期待科技方面的進一步交流。

為應和明末清初上層士大夫對天主教在倫理與科學兩方面的期待，一貫注重教育和傳教本土化的耶穌會，采取了不少有針對性的措施。1594年，耶穌會在澳門開辦了第一所專門培養(yǎng)赴華傳教士的高等學府——圣保羅學院，設神學、漢語、數(shù)學、醫(yī)學、物理等課程，尤其將漢語作為必修課加以強調。除神學修養(yǎng)外，學生廣泛學習中國的語言、文化、禮儀、人際關系等方面知識，并要求具備相應的科技知識，學成后授予學位，發(fā)給畢業(yè)證，給予入華傳教資格。從16世紀末到18世紀末，圣保羅學院培養(yǎng)的赴華傳教士達200余人，可以說每一位都是針對中國社會文化的具體情況、針對中國人的具體需求嚴格篩選出來的，基本上是從接受者角度定奪文化傳播進程。傳教過程中，傳教士又發(fā)現(xiàn)，“學術”、“著作”比言談話語更能引起士大夫的興趣，就以此為切入口，借購進大量圖書和譯書工作與上層文人相周旋。其中較有代表性的比利時傳教士金尼閣，專程前往當時印書業(yè)發(fā)達的里昂、慕尼黑、法蘭克福、科隆等歐洲城市精心選購大批圖書，他甚至成功地從教皇本人處得到400余種捐贈圖書，并在北京建立起天主堂圖書館。這些舉措吸引了一大批中國知識分子，西學一時廣為流傳；中國的思想文化、風俗人情、政治制度等也借這個機會首次大規(guī)模傳入歐洲，在歐洲社會產生重大影響。總之，針對中國上層社會的倫理與科技兩方面的實用目的，西方傳教士在傳教中也運用了實用的手段。

中國下層社會對天主教的關注，則多出于對現(xiàn)世利益的期待和對神跡的敬畏。中國民間存在漫長的巫術信仰傳統(tǒng)，它在根本上是泛神的、功利的。等級社會的無權者，從潛在心理上渴望尋求保護與安慰，同時伴隨對權的敬畏。在沒有獨神傳統(tǒng)的國度，敬畏感與實用主義奇怪地混合在一起，構成民間信仰的主要樣態(tài)。經常有“一人去病，全家入教”的情況發(fā)生，這些現(xiàn)象被看作神跡而接受。天主教傳華過程中，相當一部分下層教民仍然功利地對待這個本質上強調虔誠信仰的宗教，把天主當作所敬諸神當中新來的一位，而沒有深入天主教的基本教理教義。而另一方面，強調團體精神的天主教，的確帶給社會下層孤獨靈魂一種民眾歸屬感，這是許多本土信仰所不具備的。

針對中國的情況，傳教士將教理教義當作最終的目標，而具體手段卻有所變通。在面對上層之時，科學與道德是天主教的形象代言，面對下層，傳教士則致力于治病和救難。此方式雖然被一些人指責為虛偽，但是不可否認，在那樣的情況下，它無疑也是天主教本土化的努力，是從接受角度考慮而去融會文化異同的努力。

文化交流中的功用化，就其本質而言，自然是文化之“異”的一次妥協(xié)，然而若沒有那樣的妥協(xié)，若達不到足夠的“同”，兩種文化之間也就沒有架起橋梁的可能。利瑪竇敏銳地意識到這一點，他創(chuàng)立的傳教方式大獲成功；后來者在反方向上的固執(zhí)，便留下許多歷史的遺憾。所幸文化交融的失敗更能清晰地凸顯文化最深層的狀態(tài)，我們足以借此深入認識自己，深入認識他人，這是本文寫作的目的，也是探求文化沖突的意義所在吧。本文雖重在探討文化之異，但是沖突與融合從來就是文化交流這同一主題的兩個側面，它們從不同角度構成文化交流過程，而不能截然分開。

明末清初，天主教與中國文化完成了歷史上首次真正的對等的遇合，許多傳教士與奉教士大夫為天主教本土化做出努力。這樣的遇合，有過短暫的成功，也有驟然而至的凋落，兩種文化深層的特質隨對話的層層展開而日益鮮明。對于一個民族，尤其是文化積淀已深的民族，理解并接納外來文化是艱難的，它基于對自身和他文化的深入認識。而對于外來文化，在新境遇下的本土化問題，則是必須面對的，必須在守持特質與本土化之間謹慎行走。這樣的遇合，為跨文化交流提供了契機，同時為后人留下許多值得進一步思考的問題，事實上，我們一直也沒有停止過這樣的思考。

（1）方豪《中西交通史》（下冊）937 —974，981頁（2）《天主實義》第二篇420頁（3）《天主實義》第二篇415頁

（4）秦家懿、孔漢思《中國宗教與基督教》204頁（5）柯毅霖《晚明基督論》，載《宗教文化》（3）74頁，（6）《天主實義》第七篇581頁

（7）轉引自林金水《明清之際士大夫與中西禮儀之爭》，《歷史研究》1992.2 /20頁（8）轉引自林金水《明清之際士大夫與中西禮儀之爭》，《歷史研究》1992.2 /21—22頁（9）轉引自顧衛(wèi)民《基督教與中國近代社會》75頁（10）鄭安德《明末清初天主教和佛教的護教辯論》（北京大學博士論文）7頁（11）轉引自林金水《明清之際士大夫與中西禮儀之爭》，《歷史研究》1992.2 /24頁（12）轉引自林金水《明清之際士大夫與中西禮儀之爭》，《歷史研究》1992.2 /26頁（13）轉引自林金水《明清之際士大夫與中西禮儀之爭》，《歷史研究》1992.2 /26頁（14）何俊《西學與晚明思想的裂變》136，151頁