第一篇：西方人本管理思想的起源、發展及啟示

西方人本管理思想的起源、發展及啟示

[摘 要] 本文分析了西方人力資源管理的思想的三個淵源，即現代人本主義、人本主義經濟學和馬克思人本主義思想，由此明確了人本管理的目的是人的自由全面發展，表現為勞動者占有勞動成果并自主決策。西方管理實踐從純粹物本管理到人力資源管理再到人力資本管理的發展歷程，明示了管理不斷人本化的趨向。

[關鍵詞] 人本管理 哲學淵源 人力資源管理 人力資本管理

“以人為本”是科學發展觀中的核心內容，用“以人為本”的管理方式取代歷史上的“以物為本”和“以資為本”的管理方式，這是人類歷史進步和社會主義制度的根本要求。以人為本不是用人藝術，而是哲學理念，考察西方人本管理思想的起源和發展，有助于我們明晰人本管理的實質，弄清人本管理實施的制度前提，找準實現人本管理的正確途徑。

西方人本管理思想并非直接來源于哲學上的人本主義，哲學上的人本主義（Anthropology）更強調人的“生物性”，而忽視了人的“社會性”因素?，F代人本管理思想的哲學淵源是Humanism，即人道主義、人文主義、人本主義，是關于人的本質、價值和個性發展等方面的理論和思潮。Humanism最早由古羅馬思想家M·T西塞羅提出，指的是一種能夠促使個人才能得到最大限度發展的教育制度，因此，人本管理的實質在于人的發展。

從古希臘開始，Humanism一直如星星之火傳承下來，新興資產階級曾利用Humanism反對封建教會****，要求發展人的個性。20世紀60年代，現代人本主義在哲學界再次突起，存在主義、新托馬斯主義、人格主義、法蘭克福學派等廣為流行，這些學說宣揚人的價值、捍衛人的尊嚴、關注人作為人的前途、特點和利益，以提高人的地位為使命。這種思潮帶動了人本經濟學的發展。人本經濟學關注的是人的發展和需要，而不是對金錢和財富的占有，它以馬斯洛的“需要層次序列論”為人性假設，認為人的精神需求本質上是社會需要，不能以追求個人效用最大化的方式滿足。按照人本主義的邏輯，企業就是在企業里工作的人，企業應該由工作者來管理，參與工作的每一個人應當公平地共享體力勞動和腦力勞動的成果，缺席的資本所有者除了租借費（利息）之外不應當占有任何產品。美國人本主義經濟學家大衛·埃德曼提出：人與生俱來就具有內在的價值或尊嚴，而不是作為順手的工具以勞動得到實惠或工資。在典型的現代企業——股份公司中，企業雇員沒有任何決策權，這完全違背了民主的原則，“就好像一國人民（股東）加入一個共同的契約聯盟（股份公司），選舉一個政府（公司管理層）來管理另一個國家的人民（公司雇員）。第二國的人民（雇員）又同意訂立另一份契約——一份表示向管理者俯首稱臣的契約（雇用合同）。這不過是政治版的資本主義企業?！比吮酒髽I的組織形式應該為合作社，勞動者以聯合勞動為基礎，在資本不足的情況下，可以租借資本，但是決不允許“任何以外部資本提供人或出借人的資格來享受董事職位或企業管理經營決策的投票權的行為，以及其他或直接或間接插手企業決策的行為?！?勞動者實行民主管理，每一個勞動者都擁有平等的決策權，這是建立在****而不是產權基礎上的。企業員工將其決策權明確地委托給管理方，管理方以被管理者的名義和利益來運用其決策權，這是與政治領域“民有、民治、民享”類似的經濟民主。人本主義樂觀地認為通過教育和社會改良，依靠立法的力量完全可以建立一個全新的人本社會來實現人的發展，可以說這是一種充滿熱情的浪漫主義改良思想。

西方人本管理思想的另一個來源是馬克思主義。馬克思的人本主義建立在對于勞動者的需要與資本主義制度之間矛盾分析的基礎上。馬克思認為人之所以為人，關鍵不在于其自然屬性，而在于社會屬性。人們在勞動中形成了共同活動和相互交往，由此形成的社會關系決定了人本質。馬克思把人的需要分為三個層次：生存需要、享受需要和發展需要。生存需要是人最基本的需要；享受需要是提高人的生活質量，得到生活樂趣的需要；發展的需要是人表現自己和發揮生命價值的需要，發展是人固有的本質力量，體現為創造性的活動。這些需要都是在勞動中，或者以勞動為手段得到滿足的。但是“以資為本”的社會制度卻否定了勞動者作為人的需要，把勞動者異化為資本增值的工具。“勞動對工人來說是外在的東西，也就是說，不屬于他本質的東西；因此，他在自己的勞動中不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由發揮自己的體力和智力，而是使自己的肉體受折磨、精神遭摧毀。因此，工人只有在勞動

之外才感到自由，而在勞動中則感到不自在，他在不勞動時覺得舒暢，而在勞動時就覺得不舒暢。因此，他的勞動不是自愿的勞動，而是被迫的強制勞動。因此，它不是滿足勞動的需要，而是滿足勞動需要以外的需要的一種手段?！痹谫Y本私有制之外，勞動分工也助長了對工人的異化。在細致分工的流水線上，每個人日復一日單調地重復著簡單的動作，生產的節奏完全受機器的控制，個人基本沒有能力影響和控制生產的內容和進度，甚至無法在生產過程中控制屬于他自己的那部分工作，個人的能力得不到承認或凸現，喪失了從工作中得到自豪感和成就感的機會，更失去了創造性?！肮と艘刺颖軇趧?，要么就是在勞動中希望消除異化，即由人來支配物。他們希望能夠參與企業生產過程的決定，希望成為機器的主人，縮小因勞動分工而產生的同管理階層之間的差距，獲得人格的尊重?！瘪R克思預言資本主義之后的社會應該是共產主義社會，這是一種“以每個人的全面發展為基本原則的社會形式”，因此，其實質是人本主義社會。人本社會是以高度的科學技術武裝起來，并得到自覺的科學管理和控制的勞動，勞動效率大大提高，勞動時間大大縮短，從而有充分的時間來從事為養成和發揮每個人的智力、體魄、品德和個性所需要的各種活動。通過對人本管理思想淵源的追溯，我們可以明確，人本管理并不是單純的關心員工、理解員工、尊重員工，它不是從“用人”出發，而是從“發展人”出發，讓員工從“手段人”變成“目的人”，從被管制者變成享有決策權的人。無論是人本主義經濟學還是馬克思所設想的理想社會都還遠未實現，但是，它們共同預示了人類社會以及管理未來的發展方向，在****與物權的對比和較量中，****的力量不斷增強，在管理中表現為從物本管理到人力資源管理再到人力資本管理，最終實現完善的、徹底的人本管理。

西方國家管理實踐的發展歷程可以劃分為兩大階段：物本管理與人本管理。在物本管理階段中，根據人與物在管理中所處的地位不同，又可以分為三個階段：純粹物本管理階段、人力資源管理階段和人力資本管理階段。截至目前，人本管理不過剛剛萌芽。

在純粹物本管理階段，企業中的勞動者普遍被看成是“機器人”、“工具人”，他們與機器設備唯一的區別是會說話，這一階段在管理上的特點是完全依賴外在的強制和監督。在管理者的眼中，人的特點就在于人是“有生命的機器”，是會說話的工具，他們無視工人的任何需求，甚至是生理需求。在他們眼中，工人都是好吃懶做、好逸惡勞、貪得無厭、滿身惡習的窮鬼，對這些人必須嚴加看管，多加處罰，否則他們就會偷懶、怠工甚至鬧事和破壞。直到今天，在西方經濟學家的分析中，監督以防止員工偷懶仍是管理存在的首要原因。在這一階段，管理者對工人隨意處置，最大限度地延長勞動時間，增加勞動強度，克扣工資，雇傭童工和女工，對稍有懈怠的工人施以嚴厲的懲罰。

20世紀50年代管理大師彼德·德魯克第一次提出了“人力資源管理”這一名稱，但自管理學誕生之日起，在管理實踐上即進入了人力資源管理階段。從科學管理開始，管理者開始把考察的重點放在了人的特殊性上，認識到了人是不同于物的主動性資源，不發掘人的潛力就無法實現對物質資源的充分利用。在此后近100年間，從“經濟人”到“社會人”，再到“自我實現人”、“復雜人”、“管理人”、“文化人”等等，管理者對于人的認識越來越豐富、越來越深刻、越來越全面。早期的人力資源管理，無論是泰羅的科學管理還是行為科學管理，都是以一種機械化的思維在尋求某種最佳工作方法，以提高工人的勞動效率。而到了人力資源管理階段的后期，管理者認識到了人的復雜性和多變性，在管理方式和工作效率之間并不存在著絕對的對應關系，不同特性的人力資源需要不同的管理方式來提高工作效率，因此，管理的重點轉向開發彈性化的管理制度和多樣化的管理方式，以個性化管理為特征。

20世紀90年代后，西方學者提出，發達資本主義國家已經進入了知識經濟時代，資本形態發生了重大變化，從貨幣形態逐步轉化為知識形態，導致資本對人的統治地位發生了動搖。人的能力，尤其是智力開始作為資本登上歷史舞臺。由于出現了人力資本，那些擁有高超素質技能的人可以據此成為“知本家”。當“知本家”出現后，企業不再是資本所有者統治作為臣民的雇傭勞動者的“封建莊園”，而成為物質資本和知識資本所有者聯合行使所有權的契約，資本家是貨幣資本的所有者，“知本家”（核心技術創新者和掌握者以及職業經理人）是人力資本的所有者，“知本家”可以將自己的人力資本轉化為股票，和資本家一起享有對企業的治理權。人力資本的出現似乎使企業雇員和資本所有者享有了平等的權利，因此，有人將人力資本管理即視為人本管理，但是我們必須認識到，首先，人力資本管理仍然把人與其他物質資源并列在一起，把人的知識、技能看成是另一種資本形態，勞動者以這種資本所有者的身份獲得收益，而不是以勞動者的身

份占有創造出的價值，因此，這不過是要素分配論的變形而已；第二，人力資本理論認為只有高級管理者和創新技術人才可以成為“知本家”，普通員工由于人力資本太低，只能作為人力資源存在，而不能上升為人力資本與資本家平起平坐。因此“人力資本論僅是對人在經濟動力中貢獻的物質的、量化的因而是簡單的描述而已，是一種便于做經濟分析的人格的物化。……即使是約翰·穆勒，也為了避免將人當作資本品甚至比資本品低賤的難堪，提出?人民不應當作財富，因為財富正是為了人的緣故而存在??！比欢?，人力資本管理畢竟在資本私有的制度框架內將物本管理發展到了極致，即利用將人異化為資本而與資本對抗，因此，也將物本管理推到了崩潰的邊緣，其進一步的發展必將是對物本管理的否定，即以人本管理取代物本管理。在西方國家的管理實踐中，最能體現出管理人本化趨勢的是德國的參與管理。德國1920年～1989年間陸續通過并實施的《工廠委員會法》、《共同決策法》、《工人共同決策法》和《工廠制度法》等一系列法律，保證了企業雇員可以通過工廠委員會和共同決策制享有參與權和決策權。工廠委員會由所有雇員選舉代表組成（不包括管理階層），委員會每月與雇主舉行一次聯合會議。委員會有權了解任何會對雇員造成重大影響的生產經營方面的決策以及公司的財務狀況。如果委員會發現勞動條件的改變損害了工人的人性化需要，可以要求雇主予以改變或補償。共同決策制規定，勞資雙方在董事會中占有同等的席位，雙方再共同選舉一位中立代表，中立代表只有在雙方投票平局的情況下才進行表決。盡管受到管理能力、信息獲知等方面的限制，真正的勞資雙方對等共決很難實現，資方在決策中仍居主導地位，但是在德國的參與決策模式中，雇傭勞動者不需要借助于資本、知識等條件即可參與企業決策，參與權直接建立在勞動力所有權上，這不能不說是對“以資為本”的突破，是“以人為本”的開端。

從人本管理的歷史淵源可以看出，其思想萌芽由來已久，貫穿著人類發展的文明史，并成為人類不斷追求的目標。人本因素在管理思想和實踐中不斷閃現，從純粹的物本管理到人力資源管理，再到人力資本管理的發展歷程，便是人本管理因素在量上不斷積累和增加的體現。由于私有企業制度限制了從物本管理到人本管理的質變，因此，只有企業制度轉變為合作制或公有制之后，人本管理才具備了實施的制度基礎。對于我們這樣一個企業管理水平還相當落后的國家來說，已經建立起來的公有制企業為人本管理提供了制度前提，我們應當承繼西方企業管理積累的經驗與成果，順應社會進步和管理趨勢的發展，用人本管理提升我國公有制企業的管理水平。

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第二篇：人本管理及其啟示

人本管理及其啟示

引 言

總觀人類社會的發展，自從有了人群組織便有了管理。而自從有了管理，人類活動才得以更好的進行?？梢哉f人類歷史上所有超越個人能力的活動都是在管理活動的組織下得以實施的。隨著人類社會的飛速發展和管理實踐的不斷延伸“以人為本”成為當代管理發展的核心內容。近年來，人本管理作為新興的管理理論前沿，得到了大批國內學者的青睞，并取得了不少令人矚目的研究成果。人本管理是一種先進的管理理念,也是一種新的關于解決激勵、工作滿意感、工作積極性及生產力等老問題的解決方式。但就其具體內容,不同的專家學者在理解上存在著很大差異。為了更全面深刻的認識人本管理，將人本管理理論更好的應用于實際工作中，現淺談一下自己的理解和看法。

人本管理的內涵及特征

1、人本管理的內涵

人本管理是現代企業管理理論之一，是人類管理思想從“資本主義”向前推進發展為以“人本主義”作為指導思想的一個新階段。眾所周知，早期的企業都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產是企業謀取更多剩余價值的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，人對企業生產效率的貢獻越來越大，從而將企業中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是，“人本主義”就逐漸的取代了“資本主義”在企業中的主導地位，以

人本管理及其啟示

人為本的管理方式也就應運而生了。人本管理相對于以物為本、以資為本的管理而言，不再是單純的追求企業利潤的最大化，而是更強調管理的價值目的與終極追求。

人本管理理論是在“X －Y 理論”、“超Y 理論”等柔性管理理論基礎上發展起來的。柔性管理相對于剛性管理而言，具有管理技術層面上的理論意義。人本管理除了與柔性管理一樣尊重人的尊嚴和重視人的個人價值外，它還以完善人的素質、意志和品格為核心，以提升人的主體性為基礎，使員工在生產實踐中不但獲得所需物質財富，而且會使員工的主動性和能動性得到充分的發揮，來最大限度地挖掘個人潛能。

2、人本管理的特征

人本管理符合當今社會發展的基本趨勢，員工的自我管理是人本管理的本質特征。人本管理強調人的自主意識，它要求員工既能自覺主動地參與企業管理，也能進行自我管理。實施人本管理的前提是基于員工對組織行為規范、規章制度的充分認識和理解。在企業的共同價值觀被員工廣泛接受并認同的前提下，管理者的作用主要在于啟發、引導和支持，也就是說管理者是為被管理者服務的。

總的來說，人本管理的產生和發展是建立在“重視人的價值與自由”的基礎之上的，人本管理強調的是員工在組織中的主體地位和主導作用。在實施人本管理的過程中，管理者要積極為員工創造相應的環境和條件，以激勵為主要方式，提高員工的積極

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性、主動性和創造性。人本管理的核心價值觀就是尊重人、關心人、理解人、愛護人、實現人的價值。從人性的角度出發通過各種管理方法，使企業現有的人力資源得到充分合理的利用，從而有助于企業目標的實現。人本管理是時代發展的產物，它在知識經濟時代顯示出新的特征，在不同的企業里它的表現形式也是多樣化的，但其本質始終是企業生存發展的靈魂。

人本管理在企業中的運用

人本管理與柔性管理和以物為本、以資本為本的管理相比，具有自己獨特的優勢，人本管理會精簡許多中間環節。對組織來講, 會降低監督成本；對個人來講, 容易發揮員工的主觀能動性?，F在, 客戶的需求越來越個性化，與之相適應的虛擬企業也應運而生，柔性組織需要柔性化管理。人本管理機制比較靈活，容易適應快節奏的環境變化。

企業人本管理的關鍵是滿足人的需求。因此，我們可以通過從企業目標、發展戰略、管理體制、管理政策、工作環境、領導作風等六個方面來滿足人的不同需要來實施人本管理。

在企業目標設置方面突出滿足利益相關人的需要。利益相關人指公司影響或影響公司行為的個人、集體或組織。公司利益相關人可以分為外部利益相關人和內部利益相關人。前者包括債權人、客戶、社會公眾、國家；后者包括股東、經營管理者、技術創新人員、普通職工。傳統企業目標突出利潤、市場占有率、產值等物化指標，而以人為本的企業則突出經理人利益、客戶利

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益、員工利益和股東利益。在管理實踐中，企業領導者要把以人為本中的人視為員工，通過尊重、理解和關心員工的物質利益和精神利益，調動員工的積極性和創造性。正如著名企業家柳傳志說的：“小公司做事，大公司做人，人才是利潤最高的商品。能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。”而要做到這一點，就必須按照市場規則經營人才。要真正做到以人為本，企業的經營目標就不能僅僅是為員工利益服務，還要為與企業利益相關者的利益服務。大量企業實踐證明，只有處理好企業與企業所有的利益相關者的關系，并真誠地以他們為本，為他們服務。才能為企業創造出寬松環境和生存發展的機遇。例如海爾的 “用戶是衣食父母”、“ 用戶永遠是對的”等認識就是典型的以用戶為本的觀念。海爾在產品設計上堅持“以用戶為師”的人性化設計；在售后服務中堅持“用戶永遠是對的”宗旨。這些都具有示范意義。

企業在經營戰略方面要重視人力資源開發。企業戰略是在競爭性環境中為實現整體目標對資源和行動的總體部署。在當今社會，企業戰略資源已經從工業社會的金融資本轉向信息社會的人力資本。公司要重新認識企業發展的動力源，重新建立推動企業發展的動力機制，這個動力源是人不是物，這個動力機制就是以人為本，全力開發人力資源，最大限度地發揮人的創造性和自覺性。遵循人本管理的企業在戰略思想方面應該重視人力資源的開發。建立健全的人力開發機制，其重點是對員工在企業服務期間的系統管理。一般程序是，設立業務目標，按業務目標設立組織

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機構，確定每個崗位的細微而可操作的崗位職責，確定所需要的具備專業知識、經驗基礎、技能基礎的人才。在管理體制方面重視發揮人的創造性。

以人為本的管理認為，企業經營管理體制的主體是全體員工，辦企業必須依靠全體員工的智慧和力量，實行“全員經營”有利于調動每個員工的積極性，保證經營的正確和經營目標的實現。為防止業務分類過于復雜，組織機構過于繁雜，企業應該撤除組織間的壁壘，使人員流動更為靈活，這樣才能使每個人的創造性得到充分的發揮。通過參與管理，員工就會增強對企業的責任感，切身感受到自己是企業的一員，自己的努力能夠為企業的發展做出貢獻，同時企業的發展也能為自己帶來益處。正如著名管理學家馬斯洛說的：“人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分表現出來，才會感到最大的滿足?！?/p>

從以人為本的理念出發，辦企業需要依靠的是全體員工。所以就要制定有利于調動大多數員工的積極性和創造性的管理政策。本著效率優先、兼顧公平的原則建立按勞分配、多勞多得的分配制度，才能更好的激勵員工提高工作效率，才能讓員工的自我價值和社會價值得到充份的體現。

工作環境方面也要重視人性化設計，實行人本管理就要更多地考慮員工的精神需要，本著“以環境留住人、以環境影響人、以環境激勵人”的思想，對工作環境的采光、色彩、物料布置、操作系統、座椅以及周邊環境等進行專門研究，實行減輕疲勞、人本管理及其啟示

提高效率的方案，努力營造舒適溫馨的工作環境。

企業領導人的德才學識，關系到企業的成敗。那些全身心投入事業的企業領導人，其無私奉獻精神和對公司的狂熱，會使員工受到強烈感染，使整個企業充滿朝氣。在領導作風方面要重視領導藝術和企業文化，實行人本管理，就要注重輿論導向和企業文化的感召作用，重視感情投資和尊重愛護等領導藝術的魅力。在輿論導向上，要通過宣傳教育，樹立員工的主人翁責任感和地位感。要做好人的工作，首先要抓好人的思想，以理服人、以情動人，這是調動員工積極性的根本途徑。優秀的管理者要善于與員工交往，從內心深處關心和愛護員工，培養員工的忠誠，激發他們的工作熱情。

總

結

全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。IBM 公司 CEO小托馬斯· 沃森認為：“為了生存并取得成功，任何一個組織都必須具備一整套健全的信念來作為它一切制度和措施的前提；其次，公司取得成功的惟一最重要的因素便是忠實地嚴守這些信念；最后，為了迎接瞬息萬變的環境的挑戰，公司在它的生命歷程中必須做好改革其自身的一切策略，惟獨不改變的是它的信念?！比吮竟芾硎乾F代企業管理的新模式，其核心價值觀是尊重人、關心人，實現人的價值。在激烈的市場競爭時代，企業的生存發展之道就是這種核心價值觀的競爭。它激活了企業的整體

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競爭力，樹立了文明健康的企業形象，形成了獨樹一幟的企業文化。

第三篇：著名管理思想-人本管理

保羅·高爾文：人本管理思想

保羅·高爾文被人稱為“摩托羅拉之父”

他創建的摩托羅拉公司在國際通信史上占有舉足輕重的地位。

高爾文有一句名言：對每一個人都要保持不變的尊重。

【思想概述】

高爾文在管理學上最大的貢獻是發現了人本管理思想。

所謂人本管理思想指的是公司一方面要樹立人才競爭的戰略，樹立利用人才、服務人才的人才觀，同時要有科學的人力資源計劃，對員工的管理要充分考慮人性的特點，科學地對員工進行培訓，合理充分地開發人力資源。

【背景故事】

高爾文，出生于1895年同，美國企業家。

1926年，高爾文成立了自己的公司，當初只有5名員工，不到1000美元的設備，而由高爾文公司發展成的摩５公司現在是手機和尋呼機的國際巨人，高爾文正是這一奇跡的創始人。作為企業的創始人，高爾文奉行一套行之有效的人本管理思想為大多數所效仿，形成了高爾文為管理界留下的寶貴財富。

據悉，摩托羅拉公司從創辦之祿就在高爾文著名名言（對每個人都要保持不變的尊重）的指導下形成了一整套以尊重人為宗旨的價目表業制度和工作作風，進而將這一思想滲透到企業文化的各個層面。我們可以從摩托羅拉公司的成功體會到這一點。

【思想精要】

信息導航

當今的世界已進入了網絡化的信息時代，地球也日益成為一個“地球村”。同時，經濟日益全球化，競爭趨激烈，價格、質量的競爭正在轉向高科技、偉質服務的競爭，新產品、新觀念疊出，誰能領先推出新產品、新服務，誰就能贏得生存和發展。但所有的競爭歸根到底是人才的競爭，特別是在念珠 知識經濟時代，正如一句廣告詞只所說的“科技以人為本”，管理也是以人為本的。

綜觀現代企業的成功與失敗，無一不與人的水誰與素質密切相關，如“巨人**”、郭士納使IBM復興，無不展示了人才對企業發展至關重要的作用。日本在“第二次世界大戰”后能迅速崛起成為當今第二號經濟強國，也只能歸因于日本有較高素質的國民這一點。一家企業要在競爭日益激烈的今天立于不敗之地，就必須加強對人才的管理，不僅要有一流的企業領導，還要有積極進取、銳意創新的廣大員工。

我們知道，一家企業要提高效益，要維持生存和發展，就要有一支合格而具有競爭性的員工隊伍?？萍嫉娘w速發展帶來了工作的變化，并對人才提出新的要求；環境的變化擴大了企業對人才的需有求；國際、國內對人才的爭奪正在變得日趨劇烈。因此，要保證企業組織戰略目標的實現，就必須對企業現在和未來對各種人力資源的要求進行拉學的預測和規劃，以保證組織在需要的時候和需要的崗位上能及時地得到各種所需的人才，而又不至于造成人員過剩，以達到人員的最佳配置，以最低的成本獲取最大的利潤。

人力資源計劃

關于人力資源管理，摩托羅拉公司有其獨到之處，公司的總裁高爾文更是頗有心得，他在長期的公司管理中形成了完備的人本管理思想。

所謂人力資源計劃指的是一家企業科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需人才（包括數量和質量兩個方面），并使企業得到長期的利益。人力資源計劃與企業的整體計劃緊密相連，并為整體計劃目標的實現服務。

總地來說，人力資源的戰略計劃的主要內容包括以下幾個方面：

第一方面，闡述在戰略菊花期內企業對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總框架。

第二方面，闡明人力資源方面有關的重要方針、政策和原則。如涉及人才的招聘、晉升、降職、培訓與發展、獎罰和工資福利等方面的重大方針和政策。

第三方面，確定人力資源投資預算。

人力資源的戰略計劃著重于人力資源方面的總的、概括性的謀略和有關的重要的方針、政策和原則。制定人力資源戰略計劃必須配備策略計劃。策略計劃服從于戰略計劃，是為了戰略計劃的實現所采取的手段。策略計劃的時間跨度短，內容具體、任務要求明確、易于操作。人力資源戰略計劃是通過一個一個的策略計劃的實現而實現的。

人員的招聘

隨著企業業務的發展、規模的擴大，需要補充大量的人員。在做出了科學的人力資源計劃以后，就應著手人員的招聘了。

人員招聘是人本管理的重要一環，也是整個企業管理的重要環節。所招聘的人員，特別是中、上層管理人員的素質和能力如何，常常關系到企業興衰。

從摩托羅拉公司的員工招聘決策可以看出高爾文先生的管理思想。

招聘決策是指企業中的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。招聘決策對任何企業來說都是意義重大，招聘決策的好壞直接影響以后的招聘過程。其意義表現在以下幾個方面：

第一方面，適應企業的需要。企業要發展就一定要使人才流動起來，一定要吸引更多的人才來擔任新增的工作。

第二方面，使招聘更趨合理化、科學化。由于招聘決策影響其他步驟，一旦失誤，以后的工作就很難展開。

第三方面，統一認識。招聘是一件涉及企業未來發展的大事，只有最高管理層的觀點一致，才能順利地完成招聘全過程。

第四方面，激勵員工。大量的或重要的員工招聘一般由最高管理層決定，招聘工作會給現職與那工帶來一種壓力，一是新進的人員會帶來新的競爭，二是招聘的崗位為與那工帶來了新的挑戰（見圖4—1）。

圖4—1員工應對挑戰需做的準備

成熟的雇聘制度是摩托羅拉的風格。公司在員工雇傭方面力求人員多樣化，并對應聘者一視同仁，不關注應聘者的種族、膚色、宗都、性別、婚姻狀況、年齡、國籍等，也不歧視應聘者身上的殘疾和其他缺陷。摩托羅拉在員工雇傭方面的顯著特點是所有正式吊嗓工均與公司簽訂無限期合同，這就意味著除非員工犯有重大錯誤，公司在正常經營情況下將對其進行實際上的終身雇傭。與很多公司的3年合同期甚至1年合同期相比，這一制度為員工提供了重要保障，增強了員工對企業的認同感和責任感，同時也使得企業對員工在技術和管理上進行長期投資成為可能。

同時，摩托羅拉公司為了使員工不斷地適應新形勢的發展要求，要不斷地提高企業經營管理的效益，以及要使自己永遠立于不敗之地，非常重視對本企業員工的培訓和人力資源的開發，使自己永遠立于不敗之地，非常重視對本企業員工的培訓和人力資源的開發，高爾文認為，這是關系企業生存和發展的一項根本性的戰略任務。

員工的培訓

所謖企業人員培訓是系緊一家企業為改變本企業人員的價值觀、工作態度和工作行為使他們能在自己現在只未來工作崗位上的工作表現達到企業的要求而進行的一切有計劃、有組織的努力。

公司設置了以下培訓方式：

方式1.在崗培訓

所謂的在崗培訓是將學習和應用直接結合起來的一種培訓方式，因此沒有學用轉化問題。此外，在崗款識具有極高的表面效度。在崗培訓項目都是與工作有關的，在受訓者、組織管理者和培訓專家眼里，在崗培訓是實實在在的東西，不是什么花架子。當然，在崗培訓也是一種培訓，因此也有局限性。

有時候，在崗培訓會打亂正常工作流程，因此引發生產問題。另一方面，正常的生產流程又往往限制了在崗培訓活動，因為無法為受訓者提供一個好的環境，或者不能為受訓者提供一個有效的學習方式。在崗培訓項目也不能像其他學習過程那樣來強調培訓單位，因為在崗培訓的主要特征是依照工作進度和秩序完成工作任務，自己不能另外創造出理想的學習條件。

方式2.模擬培訓項目

模擬培訓項目，目前看來似乎是獲得最佳培訓環境的途徑。它既是在正式工作崗位以外的培訓項目，卻又具有在崗培訓的特征和長處?，F在世界上幾乎百公之百的飛行咒都是以模擬方式訓練出來的。隨著計算機技術的迅猛推進，模擬培訓項目以極快的速度向其他行業和職業擴展，模擬培訓項目能夠提供幾近真實的工作條件，同時又不失對培訓過程的有效控制，從而為受訓者創造了一種最佳的學習條件。模擬訓練環境與真實工作環境越接近，學用轉化過程就越不成問題。像飛行員培訓，訓練環境與機艙環境完全一樣，如果飛行員自己不刻意提醒自己，那么，在模擬環境里學到的東西，可以悉數應用到日常飛行作業中。

一般說來，模擬培訓環境與真實工作環境越接近，培訓項目的花費也就越大，對培訓硬件設施的要求也就越高。

人力資源的開發

高爾文認識到，人力資源的競爭是企業與企業之間經濟競爭的的關鍵，同樣，企業與企業之間的競爭歸根結底也是人才之間的競爭。無數經驗表明，一家企業要求得生存與發展，就必須始終保持一支雄厚的企業管理和科技開發等方面的專門人才。

因此，一個有眼光的管理者必須十分重視人力資源的開發。一般情況下，企業組織人才開發的方法很多，當前國內外企業組織較普遍采用的只下：

方法1：半脫產或脫產進修

半脫產或脫產進修指的是短期進修，到國外單位進修一個時期，進研究生院或出國讀學位或進修。

方法2：在職培養

所謂在職培養主要是不脫離目前的工作崗位，采用半脫產或業余時間參加一些企業內外的培訓，如聽取專家的講座，學術會議，專題攻堅會議以及管理人員的“經理、經濟師”等培訓。

方法3：堅持以自學為主

對科技等專業人員和管理人員的開發應堅持自學為主的方法，他們已具有較高的文化和專業知識，企業應多提供一些最先進的圖書資料，并在自學基礎上組織一些學術報告和專題學術討論會。

方法4：攻關

所謂攻關是指本企業在科學技術上碰到難關，有意識地組織一部分只青年科技人員，由具有真才實學、科技水平高、經驗豐富的單位內外的專家帶頭組成攻關小姐，帶著任務進行學習，進行攻進行攻關，在攻關只學習推賢讓能，在攻關只培養人才。這種方法已被我國廣泛采用，實踐證明其效果較好。

方法5：引進人才

企業在開發只，可以根據實際情況，吸引一些確實有真才實學的人才，一方面可以解決本單位的實際困難，另一方面又可指導和提高本單位人員的水平。適當地從外單位引進人才，還可以引起本單位人才爭艷的競爭書面，有利于人才在競爭只成長。

方法6：咨詢

咨詢就是把本企業內有某些專長的專家組織起來，或聘請外單位或國外的專家定期或不定期地為本企業的科技人員等專業人員提供技術資料或解答有關技術問題。

【點評】

在“摩托羅拉之交”——高爾文先生的主導下，摩托羅拉公司建立起了科學的工作安排合完備的培訓體系。

摩托羅位公司普遍實物載作輪換制度，使員工能夠得到多方面的鍛煉，培養跨專業解決問題的能力，也便不求有功員工發現最適合自己的工作崗位。以半導體天津廠為例，前工序、后天序和測試部門的員工經常性地進行崗位輪換，這樣不便使得員工成為技術上的多面手，還使得員工能夠站在別道工序的角度想問題，從而使得多質量問題被消滅于產生之前。對于管理人員，通常也采用輪換的方式進行培養。人力資源、行政、培訓、采購等非生產部門的領導多數具備生產管理經歷，這不但有利于各部門更好地為生產服務，也有利于管理人員全面掌握公司情況并成為合格的領導者。

在摩托羅拉，培訓既是責任也是個人發展機會，公司承諾支持員工在技術和能力方面尋

求發展，提供多種類型的培訓并鼓勵員工積極參加。每一個新員工都必須接受公司為他安排的為期兩天的新員工入職教育培訓，培訓課程包括：摩托羅拉的發展歷程、企業文化、員工教育及發展計劃、公司和人力資源部的相關政策等。此外，由于業務發展變化很快，對員工具體工作的要求經常會發生改變，某些工作將因此而取消，公司將對這些員工進行重新培訓，以保證員工的就業、生產能力和工作績效。一般地，公司每年為每個員工提供5天在職培訓。員工還可以選擇公司準許的某種變通方式完成培訓要求并通過學費報銷計劃來支付培訓費用。在職業培訓之外，公司還非常重視為員工提供高級的技術、管理培訓及多層次的學歷教育。在美國，公司與菲尼克斯大學合作為與那工提供MBA教育外，還資助員工在南開大學在職攻讀電子學碩士學位。公司還經常派員工到國外進行短期和長期的技術和管理流。由于公司在培訓方面的持續投入，員工在技術、知識和能力上不斷提高，使摩托羅拉在同行競爭中一直保持領先地位。

摩托羅拉的以人為本的管理思想不是停留在口頭少年宮，而是落實在公司的各項管理制度和企業行為中。摩托羅拉把肯定個人尊嚴、實施充分的培訓、創造無偏見的工作環境、關心每個人的橫廠和個人前途、為每個員工創造事業成功的條件和體驗成功的成就感。員工還享有充分的隱私權，員工的機密記錄，包括病例、心理咨詢記錄和公安調查清單等都與員工的一般檔案分開保管，公司內部能接觸到所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關人員。員工的私人資料，只有在征得本人同意后才能對外公布。

他山之石，可以功玉。高爾文成功的人本管理思想已經成為現代管理理論中不可或缺的內容之一。

第四篇：樹立人本管理思想

企業人力資源開發,必須樹立人本管理思想

作者單位：保衛科姓名：呂傳海張呈偉

摘要：人本管理是重視人的生存和發展的先進管理理論，人力資源又是企業最重要經營資源，關系到企業的前途命運。由于競爭激烈的國際化市場，人才的高流動性，嚴重制約了企業發展，真正的能擁有一流的人才，高質量的人才，是決定一個企業成敗的關鍵，以人文本開發人力資源已成為企業刻不容緩的工作。

關鍵詞：人力資源人本管理

人本管理就是以人為本的管理，管理的本質是激勵、引導人們去實現預定的目標。以人為本又是科學發展觀的核心，構建和諧企業的重要組成部分。胡錦濤總書記指出：要堅持發展為了人民，發展依靠人民，發展成果由人民共享。這一論述，再次證明了經濟社會發展的出發點和落腳點。企業為人的需要而存在，為人的需要而生產。管理最重要任務就是調動和運用員工的積極性、創造性。要做好人的工作，首先抓好人的思想，這就是以人為本的管理思想。為此，筆者認為企業人力資源開發，必須樹立人本管理思想。

一、企業樹立人本管理思想原因

人類社會生產力的一切進步與發展，都離不開人的勞動創造。企業是社會的細胞，并且大多規模較大，員工眾多，對社會具有很強的影響力。企業最重要的資源是人、人才，這是當代企業管理思想必須牢固樹立理念。胡總書記指出：“堅持以人文本，就是要樹立以實現人的全面發展為目標，從人民群眾利益出發，不斷的滿足人民的物質利益文化需要，切實保障人民群眾的經濟政治和文化需要，讓發展的成果悉及全體人民”。美國鋼鐵大王卡內基曾經說過：“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部都拿去，但只要保留我的組織人員，4年以后我將仍是一個鋼鐵大王”。由此可見，高質量的職工隊伍是企業核心競爭力的關鍵。因此，企業在改革與發展中，要以職工為根本，把職工放在最重要的地位上，進一步調動和運用員工的積極性和創造性，這是當代管理思想的一個重要內容。黨的十七大報告指出：進一步營造鼓勵創新的環境，努力造就世界一流科學家和科技領軍人才，注重培養一線的創新人才，使全社會創新智慧競相迸發、各方面創新人才大量涌現。因此，實現企業目標要依靠全體員工的干勁和智慧，必須善于做好人的工作，培養各種人才、提高員工積極性，這是企業生死攸關的大問題，是企業永恒的課題。牢固樹立以人為本的理念，加強民主建設，維護員工合法權益，注重安全生產，提高福利待遇，并切實做好職工的思想政治工作，不斷化解企業改革發展中出現的各種矛盾和問題，維護社會公平正義，這樣才能促進企業的穩定發展。

二、企業做好人本管理思想依據

人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用，創造良好的環境可以促進人的發展和企業的發展；個人目標與企業目標是可以協調的，將企業變成一個學習型組織，可以使得員工實現自己目標，在此過程中，企業進一步了解員工使得企業目標更能體現員工利益和員工目標；以人為本的管理要以人的全面發展為核心，人的發展是企業發展和社會發展的前提。一個企業沒有穩定的環境，就沒有企業的發展，沒有企業的和諧，就沒有社會的和諧。企業要在新的時期加快發展，就要立足于人本管理，創新管理機制。

企業為社會需要而生產，他有自己的法定職責，同時，以實現社會的全面發展，是馬克思所肯定的商品經濟的一般規律。企業的生產是為了滿足日益增長的人民物資和文化需要，是基本經濟規律之一。在社會主義國家，國家利益、企業利益、個人利益在根本上是一致的，這就使企業為人的需要而存在，為人的需要而生產。重視人的因素，依靠全體成員辦企業的思想，符合人民群眾是歷史主人、歷史的創造者。人類有極大的主觀能動性和創造力，可以改造自然、改造社會。在生產力大多因素中，資金技術信息等固然重要，但人無疑是最重要

1的因素，因為有人才能將資金技術信息等因素結合起來，轉化成現實的生產力，并決定生產力的大小。同時，人是資本、技術、信息的最終來源。正如毛澤東所說：“人民群眾有無限的創造力，他們可以組織起來，向一切可以發揮自己力量的地方和部門進軍，向生產的深度和廣度進軍，替自己創造日益增多的福利事業”。在現今市場經濟條件下，經濟的競爭必然依賴于科技的競爭，經濟、科技的競爭歸根到底是人才的競爭。當今科技、經濟發展一日千里，誰擁有人才優勢，誰就能搶占經濟發展的制高點。因此，人是經濟發展和社會進步最重要、最寶貴的資源，符合馬克思主義的基本原理。

隨著知識更新的加快和知識經濟的發展，管理中員工的能力開發與使用將越來越重要。眾所周知，人是生產力中最活躍的因素，其投資含量越高，資本的積累量即知識、智慧、技能、經驗、健康等的存量也就越豐厚；其開發層次越深，就更能設計和營造出完美的物質世界和精神世界。在企業活動中，人無疑是可以反復開發并能轉化為物質產品和精神產品的資本，是一種價值含量極大的無形資產。從當前我國的社會現狀看，人們的現實需要主要包括：改善物質文化生活的需要、安全的需要、歸屬的需要、成就的需要、求知成才的需要、自我實現的需要等等。以上這些需要，物質需要是前提和基礎。因此，人本管理工作要重視人的物質需要，貫徹物質利益原則，這樣才能從根本上調動人的積極性。貫徹物質利益原則，最主要的是要關心群眾生活，從多方面滿足人們的物質需要，勞動者的物質生活才能得到明顯改善，對精神方面的需求更加強烈;這是現代管理發展的共同趨勢，也是人類文明發展的歷史必然，符合當今企業現實管理的要求。

三，企業開發人力資源就要體現人本管理

人力資源是企業戰略的一個重要的組成部分。美國管理學權威彼德·杜拉克曾說過，企業或事業唯一的真正資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。人力資源是企業最重要的經營資源，是一切財富中最為寶貴的財富，是企業在競爭中生存和發展所依賴的最重要的物質基礎，企業要正確地制定和選擇人力資源戰略。因此，開發人力資源就要體現人本管理。

（一）是把握好人才吸引和補充。人才的吸引和補充是人力資源開發中頭等重要的任務，因為人才是最重要的戰略資源，特別是在當今市場經濟時代，人才顯得尤為重要，對于企業興衰起著決定性的作用。我國古語曰“三軍易得，一將難求”，隨著經濟、科學技術的發展，對人才需求量越來越大，高素質人才顯得越來越難找。企業的競爭就是產品的競爭，產品的競爭實質是技術與管理的競爭，而技術與管理的競爭最終又是人才的競爭。企業只有尊重知識、尊重人才，按照德才兼備、注重實效、任人為賢的原則，堅持人力資源是第一資源的思想，樹立發展大計，人才為先，人才為本的人本觀念；只有破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩重聽話作為選拔人的標準的狹隘的人才觀，建立以能力、業績為基礎，按照市場經濟對人才的要求，貫徹公平、平等、競爭、擇優的原則；只有廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，努力構建有利于各類人才健康成長和施展才能的平臺，為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會，積極營造人人都能成才的氛圍，才能使企業獲得長久發展的動力，充滿生機與活力。

（二）是要始終保持企業所需人才。因為人不像機器、材料通過一次性購買可以獲得占有權，他們具有流動性，一旦管理不當，優秀人才及勞動力就會流失。中國社會調查事務所對國內500家大、中型國有企業進行了調查,結果表明,各類科技人才的流出/引入的比例達到71/100,尤其在外企,合資企業和有實力的私營企業較集中的城市,“國企”的人力資本流失現象更為嚴重,流出/引入的比例高達89/100,而人力資本流失最嚴重的一家企業流出/引入的比例高達179/100,流出人才年齡在40歲以下的比例占到80%,這些人才基本上都是企業的技術骨干、管理骨干或重點培養的人才,一般都具有較高的專業水平,良好的業務素質和豐富的實踐經驗,正是企業發展需要的黃金時段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”,使國有企業大量的人力資本的投資付之東流,甚至帶走了技術、客戶、商業秘密。造成了國企無形資產的大量流失,使國企蒙受了巨大的經濟損失。例如：鮑店煤礦為保持所需人才，從人本管理思想入手，建立員工培訓，薪酬管理，績效管理等機制，將績效結果與薪酬獎勵、晉升調配等制度掛鉤，達到人盡其才，保證人才不流失，企業得到穩定長足發展。

（三）是要充分發揮既有人才的作用。人力資源開發最終都要落實到“用”字上，如何充分發揮既有人才的作用是企業人力資源戰略要解決的中心任務。員工的創造力究竟有多大，雖然誰也說不準，但員工中有潛力這句話永遠不錯。因此注重在實踐中發現、培養、利用人才，構建人人能夠成才、人人得到發展的人才培養開發機制。要建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制。與此同時，還要完善各類人才選拔使用方式，科學合理使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。

總之，堅持人本管理，是我們黨全心全意為人民服務的根本宗旨和代表中國最廣大人民的根本利益的要求，是一脈相承的。把人本管理作為發展的最高價值取向，就是要尊重人、理解人、關心人，就是要把不斷滿足人的全面需求、促進人的全面發展，作為發展的根本出發點。這就要求我們把對人的目的性與手段有機結合起來，尊重和發揮人的主體地位與作用作為一切制度安排和政策措施等得以產生的價值源泉，使管理的思想和方法更加符合黨的根本宗旨和執政理念，符合員工的需求和愿望，從而創造有效的機制，形成人人想干事、人人能干事、人人干成事的企業環境，充分調動和發揮廣大員工的積極性，主動性和創造性，形成推動企業發展的強大動力，故開發人力資源管理,就必須實行以人為本的管理思想。

參考文獻

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4.黃津采著：《現代企業管理原理》，北京經濟學院出版社。

5.郝敏玲： 淺析國企企業家人力資本定價問題，黑龍江科技信息。

作者：呂傳海，于1957年1月出生，男，鮑店煤礦保衛科科長，副高職稱，聯系電話0537-922350。

第五篇：專題十七 西方人文精神的起源及其發展

專題十七 西方人文精神的起源及其發展

(對應學生用書第199~201頁)

一、西方人文精神的起源

1.(2011年全國新課標文綜,27)蘇格拉底在受審時申辯說:“打一個可笑的比喻,我就像一只牛虻,整天到處叮住你們不放,喚醒你們、說服你們、指責你們……我要讓你們知道,要是殺死像我這樣的人,那么對你們自己造成的損害將會超過對我的殘害?！边@段話表明蘇格拉底()

A.維護公民生存權利 B.捍衛思想自由原則

C.抗議雅典司法不公 D.反對貴族專權暴政

解析:本題主要考查學生把握材料主題的能力。由材料中蘇格拉底的話語可知,蘇格拉底主要是因捍衛思想、言論自由而獲罪,他認為如因這樣的原因受到處罰,將會破壞雅典思想、言論自由的原則。透過這段話的內含,可知B項與材料主題相符。C、D兩項表述在材料中無體現,而A項表述并非蘇格拉底這段話的主旨。答案:B

【閱卷名師點評】 本題是一道典型的情景式材料題。考生易錯選A項,主要原因在于對材料把握不準,認為蘇格拉底是在為自己的生存而辯護,而忽視了材料的前半句“喚醒你們,說服你們、指責你們”,實質是倡導思想自由。應加強培養學生準確全面把握材料主題的能力。

2.(2011年北京文綜,20)某位古希臘哲學家首次讓哲學“成為探究生活和道德、善與惡所必需”的學問。這位哲學家是()

A.普羅泰格拉(普羅塔哥拉)

B.蘇格拉底

C.柏拉圖

D.亞里士多德

解析:本題考查古希臘先哲的思想,題干中的關鍵信息“道德、善與惡”,古希臘哲學家蘇格拉底重視道德和知識,他認為必須是有知識才能達到善。無知是一切罪惡的首要根源。把道德和知識合二為一,知識即美德,故B項符合題意。A、C、D三項均不合題意。

答案:B

3.(2010年陜西文綜,28)亞里士多德在《政治學》中認為,世上有兩種形式的平等,即數量平等和比值平等。數量平等是絕對平均主義;比值平等則根據個人的實際價值,按比例分配與之相稱的事物。根據上述觀點,通常所說的“分數面前人人平等”應該是()

A.更接近于數量平等

B.更接近于比值平等

C.數量平等高于比值平等

D.既非數量平等又非比值平等

解析:本題考查考生對亞里士多德觀點的理解能力。數量平等體現了絕對性,而比值平等體現了相對性。“分數面前人人平等”體現了相對性,更接近于比值平等。A、D兩項錯誤。C項不符合題意。答案:B

4.(2010年浙江文綜,12)論文的關鍵詞對內容有著提綱挈領的作用。有一篇評價某歷史人物的論文,關鍵詞有“哲學家”“中庸之道”“邏輯學”等,該人物最有可能是()

A.孔子 B.墨子

C.普羅塔戈拉 D.亞里士多德

解析:本題考查內容涉及必修與選修模塊。在三個關鍵詞中,孔子是中國古代哲學家,在協調“仁”和“禮”的關系上主張遵循中庸之道,符合其中兩項,排除A。墨子與普羅塔戈拉分別是中西方古代哲學家,只符合其中一項,排除B、C兩項。

答案:D

5.(2009年廣東單科,15)古希臘人將神塑造為生動逼真的人的形象,這在一定程度上體現了古希臘的()

A.民主思想 B.無神論思想

C.科學思想 D.人文主義思想

解析:古希臘人將神塑造為人的形象,體現了對人性的肯定和贊美,他們把人看得同神同等重要,這體現了人文主義的思想。民主與科學的思想是啟蒙運動時期資產階級思想家提出的;B項與題干的內容相反,故A、B、C三項錯誤。答案:D

二、文藝復興和宗教改革

(2011年安徽文綜,18)恩格斯指出,任何新的學說“必須首先從已有的思想材料出發,雖然它的根源深藏在經濟的事實中”。最能印證其主旨的是()A.商品經濟催生了歐洲近代啟蒙思想 B.人文主義保留了天主教的神學色彩 C.古典文化孕育了意大利的人文主義

D.人民主權學說豐富了法國啟蒙思想

解析:本題主要考查考生的知識遷移能力,題干材料關鍵詞“已有的”“思想材料”,再考慮意大利的人文主義思想是在繼承發展古希臘、羅馬文化的基礎上而來,與材料表述相符。故C項為正確答案。A項與材料主題不符,B項與史實不符,D項在材料中無體現。答案:C

三、啟蒙運動

1.(2011年天津文綜,8)“這一啟蒙運動除了自由而外并不需要任何別的東西,而且還確乎是一切可以稱之為自由的東西之中最無害的東西,那就是在一切事情上都有公開運用自己理性的自由。”作出這一論述的思想家應該是()

A.孟德斯鳩 B.伏爾泰 C.盧梭 D.康德

解析:本題考查啟蒙運動主要內容。材料中的有效信息是強調了“理性的自由”,屬于康德的思想,故D項正確。A項孟德斯鳩的思想是三權分立,B項伏爾泰的思想是自由與平等,C項盧梭的思想是天賦人權、社會契約,故A、B、C三項與題意不符。答案:D

2.(2011年江蘇單科,13)“人民的議員就不是、也不可能是人民的代表,他們只不過是人民的辦事員罷了;他們并不能作出任何肯定的決定。凡是不曾為人民所親自批準的法律,都是無效的;那根本就不是法律?！边@段話體現了下列哪位思想家的主張?()A.盧梭 B.伏爾泰 C.孟德斯鳩 D.康德

解析:本題主要考查學生對啟蒙思想內涵的把握,由材料中人民的“辦事員”不能作出肯定的決定,任何法律須經人民批準才有效,由此可知,材料主題是“人民主權”,據所學知識可知這是盧梭的觀點之一。故排除其他三項。答案:A

3.(2011年四川文綜,20)狄德羅《百科全書》說:“自由是天賜的東西,每一個同類的個體,只要有理性,就享有自由的權利……不是國家屬于君主,而是君主屬于國家?！贝搜泽w現的主張有()①個人自由 ②權利平等 ③聯邦共和 ④主權在民

A.①②③ B.①②④ C.①③④ D.②③④

解析:本題考查學生從材料中提取有效信息的能力。要正確分析題干中狄德羅所說內容的實質。在這段話里,他宣揚自由、平等、主權在民的思想,但并沒有談到國家的體制問題。因此排除③。答案:B

4.(2010年山東文綜,16)下列選項中不能體現繼承與發展關系的是()A.智者學派思想——人文主義思潮 B.牛頓經典力學——愛因斯坦相對論 C.君權神授說——社會契約論

D.羅斯福新政——二戰后西方國家經濟調整

解析:本題考查的基礎知識涉及較廣,包含了西方人文精神發展的歷程、近現代物理學的發展、二戰前后資本主義世界經濟的調整。但難度不大,突出的是相關知識點之間的縱向聯系。A、B、D三項之間存在著明顯的繼承與發展的關系,本質上有統一的一面,C項兩理論之間則是明顯的對立,即維護君主專制制度的君權神授說與提倡資產階級民主共和的社會契約論是對立的。答案:C

5.(2010年天津文綜,4)“17世紀末科學革命的勝利為啟蒙運動奠定了基礎”。這是因為()A.科學革命為啟蒙運動奠定了理性主義思想基礎 B.科學革命為啟蒙運動奠定了人文主義思想基礎 C.有些啟蒙思想家本身就是科學家

D.科學革命和啟蒙運動都反對封建統治和天主教會

解析:本題考查了近代思想解放運動與近代科學革命之間的關系,科學革命為啟蒙運動提供了物質基礎,同時也提供了理論基礎。它將中世紀的人文主義上升到懷疑、否定一切外在權威的理性高度。故選A。文藝復興、宗教改革為啟蒙運動奠定了人文主義思想基礎,排除B。C項過于表象化,D項強調了兩者的共性,而沒有體現出兩者的繼承性與發展性。

答案:A

6.(2010年上海,11)伏爾泰在《風俗論》一書中對中華文明和儒家學說推崇備至。他所獲得的中國文化資料最有可能來自于()A.外交使節 B.傳教士 C.阿拉伯人

D.留學生

解析:本題考查歷史上東西方文化交流的有關史實。伏爾泰處于17、18世紀,而中國從明朝后期實行海禁,清朝對外閉關鎖國,所以伏爾泰的資料最有可能來源于明朝中期到中國的傳教士。

答案:B

7.(2010年上海,15)“……就是人類脫離自己所加之于其自身的不成熟狀態”,“不成熟狀態就是不被別人引導,就對運用自己的理智無能為力”,“要有勇氣運用自己的理智!”以上省略的內容應是()A.宗教改革 B.文藝復興

C.啟蒙 D.空想社會主義

解析:本題考查啟蒙運動的核心思想。從材料中的信息“要有勇氣運用自己的理智”,可以看出此運動強調個人的思考,即理性。由此判斷應為啟蒙,故省略的內容應為C項。A、B、D三項與題意不符。答案:C

8.(2009年安徽文綜,18)美國獨立戰爭期間,托馬斯·潘恩在《常識》中告誡民眾:“君主政體意味著我們自身的墮落和失勢,同樣地,被人當作權利來爭奪的世襲,則是對我們子孫的侮辱和欺騙。”這一觀點的理論依據是()A.人文主義

B.民族主義

C.天賦人權說 D.三權分立學說

解析:本題通過美國獨立戰爭時期的有關史料,考查學生對啟蒙思想內容的理解能力。通過材料可以看出托馬斯·潘恩反對君主制和世襲制,他認為,實行君主政體就損害了人自身的權利,這些權利是先于政府而存在的,是生來就有的,這體現了天賦人權說。

答案:C

【閱卷名師點評】 解答本題一方面要聯系美國獨立戰爭的背景思考,當時歐洲大陸的啟蒙思想影響了北美,成為北美獨立戰爭的思想理論武器,所以托馬斯·潘恩的言論應該與啟蒙思想有關。另一方面要分析材料的意思,看它是否體現三權分立思想,由此可以排除D項。

9.(2009年江蘇,15)文藝復興、宗教改革和啟蒙運動的相同點是()A.崇尚理性和科學的結合 B.批判羅馬天主教的愚昧統治 C.堅持國家權力高于教會

D.設計了未來理想的社會制度

解析:本題考查學生對文藝復興、宗教改革、啟蒙運動的比較。三者都以人文主義為核心,但是由于三個歷史時期資本主義發展的程度不同,它們對人文主義的表達方式和具體主張是有差別的,A、D兩項是啟蒙運動的內容,C項是宗教改革的內容,只有B項是三者的共同點。

答案:B

10.(2009年海南單科,11)19世紀的法國思想家托克維爾說:“世界上沒有哪一個國家比美國更多地運用18世紀哲學家在政治問題上的種種最大膽的學說?！蓖锌司S爾此處所說的“最大膽的學說”的提出者是()A.孟德斯鳩 B.狄德羅 C.洛克 D.伏爾泰 解析:因為美國1787年憲法主要運用了18世紀法國啟蒙思想家孟德斯鳩的三權分立學說,故應選A。答案:A

11.(2010年浙江文綜,39)美國獨立后成功地進行了制度創新,其憲法在中央政府的權力構建中體現了三權分立的原則。閱讀材料,回答問題。

材料一 眾議院……有彈劾(違法失職的總統、副總統和高級文官)的全權。……參議院有審訊一切彈劾案的全權?！脖仨毥泤⒆h院及眾議院一致同意的命令、決議……應經總統批準……經參議院的協議及同意,并得該院出席議員三分之二贊成時,總統有權締結條約;總統提出大使、公使、領事、最高法院法官及合眾國政府其他官吏,經參議院的協議及同意時,任命之……

——摘自《美利堅合眾國憲法》

材料二 美國總統威爾遜本是國聯的發起人和積極的鼓吹者,但是……參議院拒不批準《凡爾賽和約》。結果,美國沒有加入國聯。——《普通高中課程標準實驗教科書·20世紀的戰爭與和平》

材料三 國會授權羅斯福進行大規模的干預和調節……但在羅斯福新政的前期,最高法院與行政間則展開激烈爭吵。法官們……先后宣布新政的幾個主要法令違憲,予以廢止。

——據吳于廑、齊世榮主編《世界史》等改編(1)指出美國憲法三權分立制的理論思想主要出自哪本著作,并請概括該理論思想的主要內容。(7分)(2)根據上述材料,并結合所學知識,分別概述美國的“三權”在實踐中是如何被限制的。(9分)(3)根據上述材料,并結合所學知識,評價美國三權分立的制度設計。(10分)【文本信息】

(1)表層信息:“三權分立”的理論與實踐。

(2)深層信息:資產階級代議制特別是美國共和制的特點。

解析:本題考查美國共和制的確立及運轉模式。考查閱讀理解、歸納概括、闡釋評價等能力。第(1)問通過“三權分立”可聯想到啟蒙思想家孟德斯鳩,其代表作是《論法的精神》?；居^點是通過“三權分立”來反對君主專制,進而保障民主政治,核心是分權制衡。第(2)問依據美國的權力機構及職能分工進行分析,一定要明確答出三權之間是如何相互制衡的。第(3)問一定要注意辯證地評價,一分為二地分析該制度設計的積極性和局限性。

答案:(1)《論法的精神》。政治民主及人民自由的保證是權力分立,一個國家的權力分為立法權、行政權和司法權。三者互相獨立而又相互監督(或:三權制約與平衡)。(7分)

(2)立法權:國會分成眾議院和參議院;國會立法須經總統批準,總統對立法有否決權;最高法院可以“違憲”的名義,廢止已通過的立法。

行政權:總統締結條約須經參議院同意;總統任命官員須經參議院同意;國會對總統有彈劾權;總統連任不得超過兩屆。

司法權:最高法院法官由總統任命,參議院批準。(9分)

(3)可避免濫用職權(避免獨裁或絕對權力的出現),在一定程度上保障了資產階級民主,為美國的長期穩定和發展打下了堅實的基礎。但是,有時也會出現三權扯皮,甚至相互否決,導致效率低下,影響統治集團意志的有效貫徹。(10分)

12.(2010年江蘇,24)閱讀下列材料:

材料一 這種氛圍不可避免地產生了十八世紀占支配地位的觀念:科學方法是研究社會活動和自然現象的惟一可行的方法。由于具有自然屬性的世界正在被人認識,因此啟蒙思想家認為具有社會屬性的世界很快也可以用科學的方法去認識,這已成為一種共識。

——[美]羅伯特·E·勒納《西方文明史》

材料二 正像盧梭說的,他是“憑假設和條件的推理”來構成他的學說的。其實,所有啟蒙思想家無不如此。但在爭取人的權利和尊嚴的問題上,對廣大人民來說,首先是在爭取生存的問題上,這種學說和原則卻具有一種完全新穎的、扣人心弦的含義,起到了使人們為之奮斗的作用。18世紀還不可能出現經濟和社會關系的動態的觀點。對社會、政治問題的思考,還只能停留在社會關系的靜態的幻象上面。

——王養沖《18世紀法國的啟蒙運動》

請回答:

(1)據材料一,分析啟蒙運動的起因。結合所學知識,歸納從文藝復興到啟蒙運動時期“理性”思想的變化。(3分)

(2)據材料二,指出“靜態的幻象”的啟蒙學說有哪些局限性?說明19世紀初西方文學對啟蒙思想家“理性王國”的反應。(3分)

(3)指出材料二關于啟蒙運動作用的看法。結合所學知識,試從政治、思想兩方面加以說明。從研究性學習中史料與結論的關系看,研究歷史最重要的原則是什么?(4分)【文本信息】

(1)表層信息:啟蒙運動的起因、特點及影響。

(2)深層信息:思想與政治經濟的關系。

解析:第(1)問中啟蒙運動興起的原因,要注意根據材料一歸納;“理性”思想的變化要結合文藝復興與啟蒙運動的內容比較歸納,找出其變化的主要方面。第(2)問中啟蒙學說的局限性要從“靜態的幻象”角度分析;西方文學的反應結合19世紀初興起的浪漫主義文學的內容來分析。解答第(3)問首先要判斷出材料二對啟蒙運動作用的看法是什么,從材料二中“起到了使人們為之奮斗的作用”可以看出,啟蒙運動有啟迪民智、推動社會革命的作用,然后再結合啟蒙運動在政治、思想方面的具體作用分析即可。研究歷史的原則要注意從史料與結論的角度分析,結論應從史料中得出,即論從史出。

答案:(1)起因:科學與知識進步促成啟蒙運動。

變化:從肯定人性、尊重人的價值發展到提倡科學與自由平等。(從崇拜人性發展到崇拜理性)(3分)(2)局限性:僅憑假設與推理來構想學說;看不到經濟與社會的辯證聯系。反應:文學家轉而關注個人的感情,產生浪漫主義。(浪漫主義反對崇拜理性,對社會現狀不滿,強調個人感情)(3分)

(3)看法:開啟民智。推動法、美等國資產階級革命;豐富資產階級思想學說和人文主義內涵。原則:論從史出。(4分)