第一篇：第十一章 造就高素質人才隊伍

第十一章 造就高素質人才隊伍

堅持服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發的指導方針，加強適應跨越發展需要的各類人才隊伍建設。

第一節 大力培養創新型人才

圍繞提高科技創新能力，依托重點產業、重大項目、重要科研創新平臺和優勢企事業單位，實施八桂學者、特聘專家制度和院士后備培養工程，加快發展人才小高地。重點支持青年科技人才承擔國家、自治區重大科技項目，以及國際學術交流與合作項目。擴大碩士、博士研究生教育規模，引進和用好海外高層次人才。大力開發經濟社會發展各領域急需緊缺專門人才，統籌推進黨政、企業經營管理、專業技術、高技能、農村實用、社會工作等各類人才隊伍建設。組織實施國家少數民族高層次骨干人才培養計劃，培養造就少數民族人才隊伍。

第二節 健全人才發展機制

構建充滿活力、富有效率、更加開放的人才制度環境。完善黨管人才工作格局，建立健全宏觀管理、市場配置、單位自主用人、人才自主擇業的人才管理體制。深化干部人事制度改革，推動人才管理部門職能轉變，創新培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置和激勵保障機制。完善人才引進和使用方式，采取項目合作、智力入股、兼職兼薪、成果轉化、特聘崗位等多種形式，吸引國內外高層次創新型人才開展智力服務。完善地方性人才法規體系，改進人才管理方式，加強人才市場建設，落實國家和自治區重大人才政策，抓好重大人才工程，營造人才脫穎而出的環境，推動人才事業全面發展。

專欄21：人才建設

重點實施人才小高地建設提升、優秀企業家培養選拔、新世紀十百千人才、博士后培養、黨政人才素質提升、北部灣經濟區人才集聚、西江經濟帶人才開發、國際化外向型人才開發、重點工業產業高技能人才開發、農村實用人才開發、社會工作人才開發，以及邊遠貧困地區、邊疆民族地區和革命老區人才支持等工程。

第二篇：樹立科學人才觀 造就高素質人才隊伍

知識經濟時代已經來臨，國內的西部大開發、振興東北老工業基地，黨中央實施人才強國的重大戰略舉措，“人才是第一資源”的認識深入人心，造成人才的爭奪更加激烈。**區作為中西部地區的一個農業大區，沒有資源和資金優勢，也沒有地域優勢，如果要建成農業強區，就必須依靠人才。前幾年，**本地人才已經出現了不少“孔雀東南飛”和“走西口”的現象，導致了本地人才結構失衡，特別是高級人才引進的難度和成本加大，針對這些因素，我們大力倡導樹立科學的人才觀，轉變人才觀念，采取有效措施，穩定了現有人才隊伍的，保障了人才資源有效地開發和利用，促進了**經濟和社會的發展。

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一、轉變觀念，樹立科學人才觀。以前我們對人才的界定僅僅局限于國有企事業單位，對人才的服務和管理也只延伸到國有的單位，近兩年來，我們轉變觀念，在全區上下逐漸形成共識，認識到只要具有一定知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推動社會發展做出積極貢獻的人，都是人才，在全區各級各單位，逐步樹立了不唯學歷、不唯職稱、不唯身份的科學人才觀。我們將對人才的管理和服務拓展到民營企業、每個農村村組，打破了人才的身份界限，從而發現了不少埋沒的人才，將很多“田秀才”、“土專家”、“技術工匠”等都納入人才范疇。通過我們澄清底子，全區民營經濟和農村等非國有單位人才已達７５００人，占到了全區人才總量的三分之一。

二、重視人才引進，實現人才總量增加。我們這幾年通過待遇留人、感情留人、環境留人等方式，設立人才引進獎勵專項基金，用于招聘重獎優秀拔尖人才。出臺優惠政策，為引進人才妥善解決經濟待遇、住房、配偶子女就業就學等問題。實行“候鳥”政策，對不愿定居的優秀人才實行“不求所有，但求所用，來去自由”的靈活政策，以“假日專家”、“客座教授”、“周末工程師”等形式引進智力。通過努力，我區人才總量有較大程度增長，截止２００４年底，**區人才資源總量約２．２萬人，占總人口數的２．６％，包括黨政機關、國有企事業單位在內的在職具有中專以上學歷和初級以上職稱的各類人才達到１４６０７人，占總人口的１．７％，占人才資源總量的６６．４％。黨政人才、國有企事業管理和技術人才、非公有制企業人才、農村實用人才分別為２６００人、１２０１０人、６０００人、１５０８人。

三、重視機制與配置，實現人才存量的盤活。通過制度創新，加大企事業單位改革力度，積極實行優勝劣汰的激勵競爭機制。我們一是努力做到能者有其資。據能力和現實工作表現分配工資，按能績大小拉開收入分配檔次，對智力、技術成果作為無形資產，參與利潤分配。對停產、破產企業的科技人才給予基本生活保障，并盡可能為他們提供科研條件。全區鄉鎮站所、衛生系統、水利系統已經完成分配制度改革，教育系統年底前也將完成分配制度改革，改革完成后，將有１２０００人占全區人才總量的５４．５％做到按其崗位和貢獻獲得報酬。二是能者有其位。制定傾斜政策，通過考試、考核，公開選拔優秀人才，擇優提拔重用。近幾年來，我們對鄉鎮衛生院院長、學校校長、區直醫院的領導班子、有關企業和單位的負責人等都實施競爭上崗甚至面向社會公開招聘。通過改革，具有一定研發水平的人才隊伍不斷發展狀大，涌現了一批成績突出的人才和成果。如享受國務院特殊政府津貼的肝病專家吳忠文、農業專家陳嘉銘、水利工程專家武令如，著名地方戲曲作家黃士元，湖南省先進工作者、高級農藝師黃道芬等。

四、重視教育培訓，實現人才質量的提高。我們一是加強了對現有人才的培訓，根據我區專業技術人員隊伍現狀，制定了切合實際的專業技術人員教育培訓計劃。重點加強對專業技術人員新知識和新技能的教育培訓，特別是認真做好了專業技術人員的外語、計算機知識、繼續教育等方面的培訓，大力開展了職業培訓、崗位培訓、技能培訓等，積極鼓勵在崗自學。二是根據本地需要，有關企事業單位選送了一批德才兼備的優秀人才到相關學校、醫院脫產深造培訓。三是校企、校地聯姻，實行定向培養，為本地“量身定做”實用型人才。通過這些措施，不斷提高我區人才隊伍的整體素質和能力。

五、重視市場導向，實現人才流量的調控。首先是加強人才市場建設，促進人才有序、合理流動。我們進一步加大了區人才交流服務中心的建設，近幾年來，在資金十分緊張的情況下，區人事局籌集３０余萬元，投入人才服務中心的建設，建成了計算機培訓基地、聯接全國各大人才市場的人才信息網絡、可容納１００００冊人才檔案的檔案庫，區人才交流中心已基本建成集交流、培訓、測試、儲備、代理等多功能于一體的人才服務場所。其次，積極引導了人才向民營經濟領域流動，彌補該領域人才的嚴重不足。**區民營經濟中管理、銷售，工程技術人才占民營企業從業人數的比例為３．５％，遠低于國企１０．２％的水平。通過大力工作，我們為國有企業下崗技術人員、事業單位分流人員積極提供民營經濟需要人才的信息，為他們再次就業提供信息服務，引導他們到民營企業建功立業。第三，加大農村產業人才傾斜力度。**屬典型的農業區，農村經濟在國民經濟中的比重很大。隨著農業結構的調整，因地制宜，立足本地特色，種植業、畜牧業、水產養殖業、農產品加工等的大力發展，創立農業品牌，走優質高效農業之路，實施農業產業化，現有的農業科技人才數量和質量遠遠不能滿足需要，急需一支充滿生機和活力的農村實用人才大軍。近兩年來，我們加大了農村實用人才培訓開發力度，緊緊圍繞農村產業結構調整，與有關部門一道抓好了對農村實用人才的開發培訓，先后舉辦農村實用人才培訓１２期，開展實用技術講座８次，培訓人員達２８００多人次。組織開展專家下鄉服務活動２３次，服務對象達２２００余人，提高了農村實用人才

隊伍素質。我們還認真做好了農民專業技術職稱的評審工作。對符合技術職稱評定的實用技術人才，主動為其提供職稱評定服務，現已評定農民技術人員２４０人。大力開展了優秀農村實用人才評選表彰活動，向市里推薦了牛鼻灘鎮棉花大戶李正球和十美堂鎮珍珠大戶李正軍兩名優秀農村實用人才，通過典型引路，以點帶面，推動農村整體性人才資源開發。今后，我們已做出規劃，將大力發展農村職業教育和各類技術培訓，發展能夠創辦高新技術農業，實施農產品深加工，引導農產品進入市場，實現農工貿一體化的各類農村經濟人才。通過建立農村生產科技服務體系，構建農村科技平臺、服務平臺、加工企業平臺等，提升農村實用人才素質，促進農村產業化人才的增長。

總之，通過創新，**人才資源有了較多積累，開發上取得了一定的成效，整個人才隊伍充滿了生機和活力，為**兩個文明建設進一步發展奠定了良好的基礎。

第三篇：培養造就高素質黨政人才隊伍心得

最近，中共中央辦公廳頒布了《2011-2020年干部教育培訓改革綱要》。《綱要》的核心問題是希望通過構建具有中國特色的干部教育培訓體系，為中國特色社會主義事業培養和造就更多的高素質黨政人才隊伍，為我國全面發展提供強大的黨政人才支撐。

國內外的發展實踐證明，人才是經濟社會發展的第一資源，人才競爭是最具全局影響力的競爭，人才工作是黨和國家至關重要的工作。黨的十七大確立了人才強國的戰略，省委第十一次黨代會把人力資源開發列為三大支撐條件而納入總體工作布局。根據現行的人才評價標準和統計指標，干部實際上就是人才結構中的黨政人才，加強干部隊伍建設和教育培訓機制創新，也就是要加強黨政人才的教育培訓機制創新。近年來，我省黨政人才隊伍建設進展較快。目前，在省、市、縣、鄉四級黨政管理部門中，已經培養和形成了一支政治立場堅定、數量比較充足、結構相對合理、業務能力比較強的黨政人才隊伍。

但是，也必須清醒地認識到，我省干部教育培訓和黨政人才開發仍然有不協調的地方。一是個別地方和部門對黨政人才的重要性認識不足，工作力度不大，資金投入不足；二是在14個市州和87個縣區之間存在黨政人才配置和分布不合理的問題，“兩州兩市”的人才分布明顯要比發展快的地區少；三是在一些地方存在人才的專業、特長與實際工作崗位不協調的問題；四是在人才的教育、培訓、使用、流動、評價和激勵方面的機制創新不夠完善。針對我省在干部教育培訓，即黨政人才開發方面存在的這些問題，建議采取如下對策和政策措施。

一、制定中長期黨政人才發展規劃

按照加強黨的執政能力建設要求，以提高領導水平和執政能力為核心，以建立新型辦學體制、創新教育培訓運行機制和改革教育培訓內容為目標，制定我省的區域干部人才教育和培訓規劃，努力建設一支數量充足、結構合理、素質優良的人才隊伍，充分發揮人才在區域發展中的戰略性、基礎性、決定性作用。爭取到2020年，使我省具有大學本科及以上學歷的干部占到黨政人才隊伍的85%，使我省黨政人才隊伍達到整體素質明顯提高，結構更加合理，總量從嚴控制，保持適量增長的目的。制定好這個規劃必須注意：一是規劃要以中長期為主，注重長效發展；二是規劃要明確發展目標和重點，解決干部教育培訓方面存在的客觀瓶頸；三是規劃要與國家教育培訓規劃緊密銜接，細化教育培訓內容；四是規劃要緊密結合甘肅實際，突出甘肅的地方特色和優勢。

二、選準黨政人才的發展重點

從我省發展需要出發，黨政人才的教育培訓重點應該突出三個方面。一是縣區處級領導干部。縣區干部是工作量最大、下連接鄉鎮、上對接市州的中間環節，縣區工作在一定意義上是影響全省大局的關鍵。二是中青年干部。中青年干部是我省后備干部的主體，是甘肅未來發展的主力軍，是黨政人才的骨干。三是黨政人才相對比較薄弱領域，主要是女干部、少數民族干部和非中共黨員干部的培養選拔使用。具體來說，充分利用各級黨校、行政學院、社會主義學院的教學力量，特別是要充分發揮全省各級黨校在干部培養輪訓方面的主渠道、主陣地作用，充分發揮好現有教學和科研力量。要分批分類地對以上三方面的干部進行連續性的培訓提高。

三、創新黨政人才的教育培訓機制

在這方面建議：一是進一步明確教育培訓機制創新的原則，全面落實理論教育、知識教育、黨性教育和實踐鍛煉“四位一體”的干部教育培訓機制。二是優化整合部門和行業的干部教育培訓機構，整合教育培訓資源，對于教學力量相對較弱的基層黨校等要向上級同類單位合并或者集中配置教育資源。三是要加快建設干部教育培訓網絡平臺，利用好現代化的教育培訓手段，努力提升信息化教學水平。四是要創www.tmdps.cn造能夠激發干部教育培訓辦學積極性的競爭擇優機制，推行培訓項目管理制度，推廣委托培訓方式。五是要完善干部學習培訓的考核評價機制，建立和健全學習成果的反饋管理和教育培訓信息跟蹤管理制度。六是要加大干部異地交流、掛職鍛煉力度，推進黨政機關重要崗位干部輪崗交流，鼓勵中青年干部到基層工作鍛煉。

四、改革干部教育培訓的方式和內容

針對當前干部教育培訓中存在的學用不對稱、重復比較多、針對性比較差的實際情況，制定分類培訓大綱，對不同類型的干部實施有一定差異的教學培訓方案，提高培訓的實效；繼續完善教學培訓內容，要著力提高干部的基本素質和實際操作能力，建立供需對接的培訓內容機制，特別是課程設置、教材設計、專題安排、授課人員等要做新的調整，不同類型和不同層次的培訓單位和教學人員可以交錯式開展工作；積極推廣和運用新型的教學方式和方法，創新辦班方法，采取靈活多樣的形式把培訓工作做活做到家。

五、調動黨政人才工作積極性

一是要堅持德才兼備、以德為先的用人標準，不斷建立和完善干部人才的教育培訓和選拔使用機制。二是要教育全體干部牢固樹立世界觀、權力觀、任期觀、金錢觀、政績觀等，用各種方式教育全體干部牢固樹立堅定信念，注重品行、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的正確用人導向。三是實施促進科學發展的干部綜合考核評價辦法，對于黨委和政府的工作業績的考核，既要考核領導干部的個人業績，又要考核領導班子的整體業績，還要考核任期業績。四是要認真落實好黨政人才的各項政策，包括培養政策、選拔政策、待遇政策等。五是要堅持和完善從基層一線選拔干部制度，促進各類黨政人才脫穎而出。

第四篇：創建和諧地稅需要培養和造就高素質人才隊伍

創建和諧地稅需要培養和造就高素質人才隊伍

發布日期：2008-12-23來源：石家莊市地稅局辦公室

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創建和諧地稅需要培養和造就高素質人才隊伍

王勝亭

不同的歷史時期和社會發展階段具有不同的人才概念和內涵。按照黨的十六大“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的重大方針，新時期的人才應當是指“具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為社會物質文明、政治文明、精神文明建設作出積極貢獻的人”。具體到地稅系統的專門人才，應當是指具備較高政治素質和較好的身體素質，有知識、有能力、能夠在本職崗位上開拓創新，不斷進取，勇于奉獻，取得顯著的成績的干部隊伍。具體可分為，管理型人才、業務型人才、專業型人才和其他型人才四種類型。管理型人才是指科級、股所級領導類人才。業務型人才是指稅政征管、稽查、計會、政工文秘類人才。專業型人才是指計算機、財會、審計、法律、外語類人才。其它型人才包括文藝、體育、書畫、攝影類人才。

一、創建和諧地稅需要高素質的人才隊伍作支撐

國以才立，政以才治，業以才興。黨和國家歷來把人才問題作為事業發展的關鍵問題。胡錦濤總書記在全國人才工作會議上指出：實施人才強國戰略，是抓住和用好重要戰略機遇期、應對日益激烈的國際競爭的必然要求；是全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的必然要求；是增強黨的執政能力、鞏固黨的執政地位的必然要求。江澤民同志反復強調：“人才資源是第一資源。”“當今世界各國，以經濟和科技實力為基礎的綜合國力的競爭日趨激烈，而且將長期存在。這種競爭，在很大程度上決定于人才的數量和質量的競爭，尤其是領導人才的素質和能力的較量。對于我們來講，這將是決定黨、國家和民族在進入新世紀后的前途與命運的競爭和較量。”這些重要思想和論斷為我們創建和諧地稅，實現跨越發展，做好人才工作指明了方向。

實踐證明：一個國家，一個地區，一個部門，一個行業，一個單位，得才而興，失才而衰，古今中外，概莫能外。當前，我們地稅事業處于整體跨越發展的機遇期，新科技、新手段，比如：網絡信息、征管軟件、稅控模式等在稅收征管中的支撐作用越來越強，避稅和反避稅的手段越來越智能化，社會信息共享越來越廣泛，這些顯著的變化，給我們提出了新的考驗和挑戰，要適應這種新的形勢，就必須要培養和造就一支高素質的人才隊伍，這既是適應社會發展的需要，又是創建和諧地稅所必須。

二、創建和諧地稅需要解決的一些人才隊伍問題

當前，地稅系統人才隊伍總體上是“政治過硬，作風優良，工作、生活上能吃苦”的，但也存在一些問題：一是總量不足，不能滿足經濟社會和稅收事業發展需要。受教育、文化和地稅發展歷史的影響，系統內高素質的人才較為缺乏，在縣（市）農村地區表現尤為突出。主要是缺乏具有較高知識和專業背景，既懂稅收業務又能進行信息技術操作，能夠經得起艱苦考驗，具有高超的工作能力的高素質基層地稅人才。二是人才分布不均衡，結構和配置不盡合理。主要表現在專業人才在城鄉、專業、部門分布上的不合理。全系統3800多名稅收干部，市內區局占有近2200多人，18個縣（市）占有1600多人，人才向中心城區富集。一方面中心城區積聚了大量人才，幾乎囊括了系統高素質人才的絕大部分；另一方面的現實情況是，越是地域偏遠、征管條件艱苦的基層，越缺乏高素質的稅收人才。三是知識更新跟不上實際需求，“終身學習”觀念不強。受經濟條件和環境影響，大部分干部繼續學習和再教育的機會較少，特別是一些年齡較大的干部多忙于具體征管工作事務，有較嚴重的知識老化、脫離時代的傾向。

三、造就高素質人才隊伍的幾點想法

（一）要樹立人才是財富的價值觀，形成愛才、用才的新風尚。人才是一切資源中最寶貴、最重要的資源，而且是一種重要的可再生資源，合理有效地使用人才，是推動地稅事業快速發展和實現整體跨越的有效途徑；優秀人才作為地稅事業的領頭羊，是我們事業基石和中流砥柱。因此，樹立人才是財富的價值觀，是我們做好人才工作和培養造就高素質人才隊伍的重要前提。各級應重視人才資源開發和人才隊伍建設，把人才隊伍作為地稅建設的一項重大而緊迫的重要任務，切實抓緊抓好。各級領導要有愛才之心，識才之舉，容才之量，用才之藝，努力提高識人用人水平，形成支持人才、鼓勵創造的導向。要形成黨組統一領導，人事教育部門牽頭抓總，其它部門各司其職、密切配合的人才工作格局。

（二）要建立和完善培養和使用人才的良好機制，鼓勵優秀人才脫穎而出。對人才的培養要以能力建設為核心，要樹立大教育、大培訓觀念，在提高思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養學習能力、實踐能力，著力提高創新能力。圍繞創新能力，要堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合，促進人才在稅收實踐中增長知識、提升能力。各級要進一步制定和完善對人才培養、管理、使用的一系列制度，建立有序的人才流動機制，營造人才脫穎而出的環境氛圍。要樹立事業至上的選人用人觀，樹立改革、發展的選人用人觀，樹立靠民主、靠制度的選人用人觀，樹立重素質、重實績的選人用人觀。要努力戒除用人論資排輩思想；破除對人才求全責備，以偏概全的成見；破除“由少數人選人，在少數人中選人”的做法；破除嫉妒人才，埋沒人才的陋習。

（三）要創建優秀人才施展才華的寬松環境，發揮人才的重要作用。創建優秀人才施展才華的寬松環境，單位領導為第一責任人。主要職責是落實政策、強化協調、搞好服務，用地稅事業造就人才，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，用制度保障人才，把人才的積極性和創造性引導好、保護好、發揮好，努力把人才優勢轉化為知識優勢和科技優勢。一是要把人才放在重要崗位進行鍛煉，讓各類人才發揮一技之長，有用武之地。二是各級領導對人才要“扶上馬，送一程”，要多關心、多幫助，尤其是在他們工作遇到困難的時候，給予幫助解決，渡過難關。三是多溝通、多理解。人才是財富，更重要的也是人。他們身上或多或少也有缺點和錯誤，工作上也會出現失誤和問題，我們不能求全責備，抓住一點小差錯，而否定人才。要創造適合人才脫穎而出，使展才華的寬松環境，讓各類人才付出的心血和汗水得到肯定，讓他們的心情好起來，這樣才能激勵人才為地稅事業發展做出貢獻。

第五篇：建設高素質科研人才隊伍

創新管理機制搭建成長平臺建設高素質科研人才隊伍

我院堅持科學發展觀，以“人才立院、技術強院”為目標，牢固樹立“人才是第一資源”的理念，積極實施“人才強院”戰略，落實“重在人本、重在創新、重在精細、重在協作”科研理念，把培養、吸引、留住和用好高層次人才、年青人才作為人才隊伍建設的重中之重來抓，激發專業人才隊伍活力，為做好我院人才隊伍建設工作，建設一支數量充足、結構合理、素質較高的科研人才大軍，必須創新管理機制，搭建成長平臺，建設高素質科研人才隊伍，從而推動了油氣勘探突破、開發增效、成果創優，為油田科學發展提供了科技和人才保證。

一、加強我院人才隊伍建設的背景分析

近年來，我院人才流失現象較為嚴重，影響了科研人員的穩定性和作用發揮，這幾年補充了不少大學生，為拴心留人，解決好成長成才，建立相關制度，用制度強化人才隊伍建設，實現為優秀人才搭臺鋪路，創造了有利條件。我院作為分站單位，實施博士后制度以來，先后接收了30名博士研究生進站。在2013年之前有XX名博士后研究人員先后出站，為了彌補高端人才缺憾，有必要在油田博士后管理制度基礎上進一步細化，進一步創新機制，搭建平臺，營造和諧的氛圍，讓博士后感到環境的優越性和制度的吸引力。

我院是油田勘探開發的“地質參謀部”，擔負著油田儲量、產能和科技攻關的重要任務。現有職工XXX人，其中，黨員XXX人；博士研究生XX人、碩士研究生XX人、大學本科XXX人、大專及中專XXX人；教授級高工XX人、高級職稱XXX人、中級職稱XXX人；全院下設X個基層黨支部，XX個科研項目（研究室），X個機關科室，X個后勤服務單位。為了激發專業人才隊伍活力，建立高素質科研人才隊伍，形成了人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面。在這背景下，我們更需要創新人才管理體制，為人才的培養和成長搭建平臺，實現“人才強院”的戰略目標。

二、如何加強科研人才隊伍建設

高層次科研人才隊伍建設正在向縱深發展，人才工作組織領導選拔體制需要不斷完善，人才工作的抓手才能不斷強化，人才選拔體制改革力度不斷加大，人才隊伍建設取得積極成效。大力實施“人才強院”戰略和建設高素質科研隊伍計

劃，加強我院人才隊伍建設，努力營造有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的制度環境，迫切需要進一步轉換我院用人分配機制，不斷深化人事制度改革。

（一）增強用人機制活力，深化專家選拔制度改革

按照建設高素質科研人才隊伍的要求，在工作中突出“人才是油氣之源，知識是強院之本”的人才價值觀，形成了選拔任用人才工作的科學機制。

一是明確標準，改進方法，科學評價。為了全面、準確地反映各專業選拔的不同標準，建立了嚴格的選拔流程，堅持人才管理日常績效考評和評議工作制度，從道德品質、科研能力、工作能力、工作態度、工作業績等四個方面，客觀、準確、公正地評價專家人才。

二是擴大途徑，廣泛選拔，相互評價。把同專業科研骨干評價、同專業中層干部評價為選拔專業人才的基礎來抓，列入全年組織工作計劃，形成一套比較規范的操作程序和行之有效的辦法措施，建立良好的后備人才推薦運行機制。

（二）引入競爭擇優，促進優秀人才脫穎而出

選拔堅持公開、競爭、擇優方針，在充分借鑒先進經驗做法的基礎上，著力優化選拔方式方法，促進優秀人才脫穎而出。一是注重單位意見。堅持“誰使用誰負責”原則，由公選崗位單位研究確定崗位描述，以及年齡、學歷、專業、經歷等職位要求，適應各單位實際需求，滿足工作任務需要。二是注重能力素質。注重實際能力考核，根據崗位特點和工作實際，切實讓干得好的考得好。三是注重群眾公認。將民主測評納入綜合成績，組織開展德的專項測評，增加組織和群眾評價占有的份量。

（三）完善人才培養體制，促進專業技術人才快速成長

堅持市場化的改革發展方向，通過整合現有培訓資源，充分挖掘現有資源的潛能，不斷加大對專業技術人才培養的投入，改善高技能人才培養條件，努力擴大培養規模。充分發揮高技能人才培養方面在企業的主體作用。通過承擔企業的技術攻關、技術創新、工藝流程改革、課題研究、技能交流活動和崗位技能培訓，促進新技術人才的成長，不斷豐富和提升技術人員的知識水平和綜合素質。激發廣大專業技術人才的創造性，努力建設一支思想素質好、科研水平高、創新意識強的人才隊伍。加強高技能人才隊伍建設研究，組織召開技術人才工作座談會，專題探討高技能人才培養對策、措施和辦法，及時總結和推廣人才培養先進經驗，促進專業技術人才快速成長。

三、建設高素質科研人才隊伍對策實施的效果評價

（一）科研人才的緊迫感、壓力感增強

科研人才隊伍建設增強了青年員工緊迫感和壓力感，提升他們專業化程度，增強他們職業化精神。知道自己的職業發展目標是怎樣，只有工作有了追求，職業路程有了目標和規劃才會有觀念意識的轉變，才會對工作與生活形成一種自然的緊迫感和壓力感。

（二）科研人才的主動性、上進心增強

建設高素質科研人才隊伍，樹立科學的用人觀念，堅持正確的用人導向。知人善任，用其所長，把握好科研人才的最佳使用時機。要創新激勵機制，激發科研人才的工作活力。通過各種靈活的激勵方法，促使科研人才的緊迫感、危機感和責任感增強，從而積極努力地工作，為我院發展創造價值。營造了和諧的工作氛圍，調動科研人才積極性的內在因素，增加科研人才待遇，努力創造主動工作的環境。科研人才與我院發展是息息相關，唇齒相依的關系，我院要發展好，就要更新觀念，創新管理模式，充分調動廣大科研人才的工作積極性。

（三）造就了一批素質好、能力強的后備人才

建立高素質科研人才隊伍是后備人才良好的發展通道，通過人力資源部門與科研人才個人的溝通確定其發展目標和通道，激勵科研人才不斷提升自己的能力，實現個人職業能力提升。為科研人才設置管理類和技術類通道，科研人才依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。明確的選拔標準，針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件（學歷、經驗、年齡等）、知識、技能、能力素質、個人績效等。通過培訓、輪崗、導師、掛職等方式，各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才選擇適當的方式進行培養，做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題。因此，建設高素質科研人才隊伍造就了一批素質好、能力強的后備人才。

四、新思路、新舉措力促我院人才隊伍建設

油田要發展人才是保障。，進一步完善選才、育才、用才、聚才機制，努力增強油田的競爭力。創新人才理念、政策和措施，進一步加快人才的成長步伐。

建立健全人才經營開發機制，強化高素質經營管理人才、專業技術領軍人才兩支隊伍建設，逐步形成層級合理、比例協調、管理規范的職位序列，確保人才成長有通道、發展有空間、貢獻有激勵，豐富人才培訓方式，采取請進來輔導、送出去學習、博士后帶訓等多種方式，努力打造高知型、高技型、復合型科研隊伍。對青年科研人員進行“帶領式”培養；大膽地給青年科研人員壓擔子，為他們施展才華搭建舞臺。

堅持“團結奉獻 求實創新“的核心理念、“創一流科研成果，打造名牌研究院”的企業愿景、“勘探與開發并進，人才與科技共興”的管理理念、“人才是油氣之源，知識是強院之本”的人才價值觀，把“人才立院，技術強院，文化興院，和諧穩院”發展戰略和“重在人本、重在創新、重在精細、重在協作”科研理念融入到科研生產、企業管理的各個環節，營造了濃厚的文化氛圍，營造和諧人才培養環境，為我院持續和諧發展提供不竭動力。