第一篇：國有企業(yè)如何建設高素質人才隊伍（精選）

高素質人才隊伍 國有企業(yè)如何建設

摘要：黨的十七屆四中全會從黨和國家事業(yè)發(fā)展全局的戰(zhàn)略高度，對黨的建設進行戰(zhàn)略部署，要求我們科學把握國有企業(yè)黨建工作創(chuàng)新的著力點，加強經營管理者隊伍、科技技能人才隊伍和黨員隊伍建設，著力打造高素質國有企業(yè)人才隊伍，為國有企業(yè)的發(fā)展提供充足的人力資源保證。

關鍵詞：高素質；國有企業(yè)；經營者隊伍

當今世界正處在大發(fā)展大變革大調整時期。世界多極化、經濟全球化深入發(fā)展，科技進步日新月異，國際金融危機影響深遠，世界經濟格局發(fā)生新變化，國際力量對比出現(xiàn)新態(tài)勢，全球思想文化交流交融交鋒呈現(xiàn)新特點，發(fā)達國家在經濟、科技等方面仍占優(yōu)勢，綜合國力競爭和各種力量較量更趨激烈，不穩(wěn)定、不確定的因素增多，給我國發(fā)展帶來新的機遇和挑戰(zhàn)。黨的十七屆四中全會通過的《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》，從黨和國家事業(yè)發(fā)展全局的戰(zhàn)略高度，集中全黨智慧，凝聚全黨共識，全面分析世情、國情、黨情的深刻變化對黨的建設提出的新要求，科學總結我們黨自身建設的基本經驗，對黨的建設進行戰(zhàn)略部署，為當前和今后一個時期黨的建設指明了方向。深入貫徹落實《決定》精神，要求我們科學把握國有企業(yè)黨建工作創(chuàng)新的著力點，加強經營管理者隊伍、科技技能人才隊伍和黨員隊伍建設，著力打造高素質國有企業(yè)人才隊伍，為國有企業(yè)的發(fā)展提供充足的人力資源保證。

第一，堅持黨管干部原則，努力培育造就善于推動科學發(fā)展、促進和諧建設的高素質經營管理者隊伍，提高推動科學發(fā)展的領導能力。“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”，推進科學發(fā)展，構建和諧企業(yè)，加快西南油氣田“雙百億”企業(yè)建設，關鍵在班子，關鍵在干部。國有企業(yè)要實現(xiàn)科學發(fā)展，關鍵在于建設一支以領導班子和領導干部為重點、適應新形勢新任務要求的經營管理者隊伍。堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，是培養(yǎng)造就高素質干部隊伍的關鍵。

一是強化正確的選人用人導向。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄冗x人用人標準，樹立注重品行、科學發(fā)展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新和群眾公認的選人用人導向，切實把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、職工群眾信得過的干部選拔上來。選拔任用干部既要看才、更要看德，從政治品質和道德品行等方面完善干部德的評價標準，注重從履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現(xiàn)、對待個人名利等方面考察干部的德。堅持選拔任用一名干部就樹立一面旗幟，充分體現(xiàn)組織和群眾認可、市場認可，使能干事者有機會、干成事者有舞臺，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。

二是完善富有活力的干部選拔任用機制。堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，擴大民主，完善程序，改進方法，強化監(jiān)督，構建形成組織配置與競爭性選人相結合的干部選用機制。規(guī)范干部選拔任用初始提名權，完善民主推薦、民主測評制度，提高民主推薦、測評中職工群眾代表比例。未經民主推薦或群眾信任率低的，不得列為競聘人選、考察對象。健全干部考察制度，完善考察標準，逐步推開干部任用延伸考察辦法，增強選人用人的科學性和準確性。突出崗位特點，注重能力實績，加大競爭性選拔干部力度，努力擴大干部公開選拔、內部競聘范圍。完善差額選拔干部辦法，推行差額推薦、考察、醞釀。建立健全干部選拔任用信息公開、滿意度測評、責任追究制度，營造良好的選人用人環(huán)境。要支持那些堅持原則、敢抓敢管的干部，鼓勵那些迎難而上、勇于創(chuàng)新的干部，關心那些任勞任怨、甘于奉獻的干部，努力解除異地交流干部的后顧之憂，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位，激發(fā)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的動力和激情。

三是選好配強各級領導班子。加強對領導班子建設的科學規(guī)劃和宏觀指導，緊緊圍繞企業(yè)中心任務和發(fā)展改革和諧大局選干部、配班子。高度重視黨政“一把手”的選拔任用，按照優(yōu)秀國企領導人的素養(yǎng)要求，實施“一把手”隊伍建設工程，努力打造政治上強、具有領導科學發(fā)展能力、能夠駕馭全局、善于抓班子帶隊伍、民主作風好、清正廉潔的領軍隊伍。著力優(yōu)化領導班子配備，形成班子成員年齡、經歷、專長、能力、性格互補的合理結構，增強班子整體功能和合力。

四是加大優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔力度。立足于企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略需要，大力加強優(yōu)秀年輕干部的培養(yǎng)選拔。健全培養(yǎng)鍛煉機制，以堅定理想信念、加強黨性修養(yǎng)和作風養(yǎng)成為重點，全面提高年輕干部的思想政治素質；建立來自基層一線領導干部培養(yǎng)選拔鏈，注重在基層一線、艱苦環(huán)境和關鍵崗位培養(yǎng)鍛煉選拔年輕干部，切實提高解決實際問題和駕馭復雜局面的能力；創(chuàng)新選拔任用機制，確保優(yōu)秀年輕干部能夠脫穎而出，大力選拔經過艱苦復雜環(huán)境磨練、重大事件考驗、實踐證明優(yōu)秀、有培養(yǎng)前途的年輕干部，進一步加快各級領導班子年輕化進程，著力推進后備干部隊伍建設。

五是大力提升領導干部能力素質。堅持多層次培訓與多渠道鍛煉相結合，提高領導干部的領導水平和治企水平，增強領導干部的科學判斷形勢的能力、科學決策的能力、經營管理的能力、開拓創(chuàng)新的能力、駕馭復雜局面的能力以及抓班子帶隊伍等方面能力；通過舉辦專題研討班、高級研修班等，對領導干部進行輪訓；加大在實踐鍛煉中培養(yǎng)干部的力度，采取輪崗、交流、掛職等措施，有計劃地把有發(fā)展?jié)摿Φ母刹糠诺街卮箜椖俊⒅攸c工程中，砥礪品質，錘煉作風，增長才干。

同時，干部工作要進一步解放思想，更多地關注那些敢于突破禁區(qū)挑戰(zhàn)技術極限的干部、善于在復雜環(huán)境中打開局面的干部、能夠在管理上敢抓敢管敢碰硬的干部，把開拓進取型干部更多地選拔到領導干部崗位上來，對那些個性較強卻能夠干事創(chuàng)業(yè)的人，要看主流，看本質，做得對的要熱情支持，做得不對的要及時幫助，對干部的考核要更加注重業(yè)績，企業(yè)是講效益的，干部沒有業(yè)績，企業(yè)效益和發(fā)展就沒有保證。

第二，實施人才強企戰(zhàn)略，建設一支創(chuàng)新型科技人才和高技能技工人才隊伍，提高促進科學發(fā)展的技術支撐能力。科技發(fā)展靠創(chuàng)新，創(chuàng)新關鍵靠人才。國有企業(yè)要增強自主創(chuàng)新能力、打造具有國際競爭力的一流企業(yè)，必須把人才強企作為重要方略，不斷加強科技領軍人才、科技后備人才和高技能技工人才隊伍建設。

一是進一步暢通人才發(fā)展通道。樹立人才資源是第一資源的觀念，以思想觀念的解放促進人才資源的解放，把各類人才資源盤活起來，把人才的發(fā)展通道搭建起來，讓人才隊伍增添動力、釋放壓力、消除阻力、增強活力。統(tǒng)籌推進經營管理、專業(yè)技術、技能操作“三支人才隊伍”建設，規(guī)范人才職位序列，完善職責權利體系，做到縱向上暢通、橫向上又可以在不同序列間競爭流動；完善高層次專家崗位設置，發(fā)揮好高層次專家在學術領軍、科研領銜、技術把關、決策參謀和人才培養(yǎng)等方面的作用；完善技能操作隊伍崗位序列，積極選拔培養(yǎng)技能大師、首席技師等高技能人才，加強基層技能操作人才培養(yǎng)培訓，促進技能操作人才隊伍不斷發(fā)展壯大；加快《人力測評技術》和《職業(yè)固井人職業(yè)生涯規(guī)劃》應用研究，暢通人才成長渠道，為人才的成長成才搭建平臺。

二是切實抓好“三基”，進一步提升隊伍建設水平。“三基”工作是做好基層工作、提高企業(yè)整體管理水平的一項綜合性工作，要繼續(xù)以抓好試點單位“三基”工作推廣為重點，要在嚴、細、實、恒上下功夫。要進一步完善以崗位責任制為核心的制度，構建一套管理制度和方法；要以“師帶徒”活動為載體，強化基本功訓練，通過崗位練兵、技術比武等多種形式，進一步提高一線員工的操作技能；要進一步完善人才發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)造就一大批技能高超、能夠解決生產難題的操作隊伍，從而打造出一支支叫得響、拉得出、過得硬的“王牌”隊伍；要抓典型、樹標桿，大力營造“當標桿、奪金牌光榮，爭做優(yōu)秀科技人員、先進生產者光榮”的氛圍，促進金銀牌隊伍創(chuàng)建工作向縱深開展。

三是不斷優(yōu)化人才環(huán)境。堅持以人為本，尊重人才成長規(guī)律，鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗。健全落實人才工作聯(lián)席會議制度，加強各部門之間政策的配套銜接，研究解決人才工作中遇到的問題；建立落實領導干部及組織人事部門聯(lián)系專家和優(yōu)秀人才制度，聽取專家人才意見建議，幫助解決實際問題；健全完善各類優(yōu)秀人才評選表彰辦法，加大獎勵力度，大力宣傳、弘揚優(yōu)秀人才和團隊的事跡、精神，擴大激勵效應，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好環(huán)境，為各類人才脫穎而出創(chuàng)造良好條件。

第三，加強基層組織建設，打造一支能夠發(fā)揮先鋒模范作用的黨員隊伍，提高基層黨組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。黨的基層組織是黨的組織基礎，是開展黨的活動、落實黨的工作、體現(xiàn)黨的戰(zhàn)斗力的基本單位，是黨聯(lián)系和服務群眾的橋梁和紐帶，是黨在基層組織中的戰(zhàn)斗堡壘。正因為如此，四中全會《決定》強調：“黨的基層組織是黨的全部工作和戰(zhàn)斗力的基礎，是落實黨的路線方針政策和各項工作任務的戰(zhàn)斗堡壘。”無論是貫徹落實科學發(fā)展觀，還是鞏固黨的組織基礎，都必須做好抓基層打基礎的工作。為此，基層黨組織必須堅持圍繞中心、服務大局、拓寬領域、強化功能，進一步鞏固和加強黨的基層組織，著力擴大覆蓋面、增強生機活力。唯有如此，才能使基層黨組織充分發(fā)揮推動發(fā)展、服務群眾、凝聚人心、促進和諧的作用，使廣大黨員牢記宗旨、心系群眾。

一是充分發(fā)揮基層黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用。基層黨支部的凝聚力、戰(zhàn)斗力是黨委政治核心作用的重要延伸，企業(yè)基層黨組織是企業(yè)的戰(zhàn)斗堡壘，是企業(yè)黨的工作和戰(zhàn)斗力的基礎，企業(yè)黨建工作要搞好，首要是落實到基層。如果企業(yè)黨的基層組織戰(zhàn)斗力不強，凝聚力不足或作用發(fā)揮不夠，不僅會直接影響企業(yè)的生產、經營，更會影響到包括黨建工作在內的軟件因素的作用發(fā)揮。企業(yè)整體的凝聚力、企業(yè)員工的向心力、企業(yè)整合各方面的合力就會難以形成，更談不上很好地發(fā)揮，企業(yè)就如同地基不牢的高層建筑，隨時都會有坍塌的可能。要建立健全基層黨組織，開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，增強工作的針對性和實效性；要把黨政目標相結合實行“一崗雙責”制，形成黨建工作與生產經營管理在目標任務、管理程序、工作考核評價上同步的工作格局，進一步增強基層黨支部的凝聚力、戰(zhàn)斗力；要完善黨建工作考核機制，企業(yè)黨建工作的檢查考核不能單純地看開了多少次會，找了多少職工談話，組織多少次活動，建立多少簿冊，制度是否上墻等，而主要看企業(yè)黨建工作的實效如何，看企業(yè)黨組織在日常生產經營工作中的作用如何，看企業(yè)走向市場過程中黨組織的推動力如何等。總之，企業(yè)黨的建設工作必須服務于企業(yè)發(fā)展，服務于經濟建設。

二是發(fā)揮黨員的先鋒模范作用。黨員先鋒模范作用的發(fā)揮，是黨的先進性和黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用的具體體現(xiàn)。要加強黨員隊伍建設，組織黨員學習政治理論和科技文化知識，學習生產經營管理知識和各種先進的生產技術，使他們成為本職工作的行家里手，要讓每一名黨員成為一面旗幟、一個標桿，充分調動全體黨員在生產經營中建功立業(yè)的積極性，切實做到完成任務多于群眾、工作質量優(yōu)于群眾、技術水平高于群眾、奉獻精神強于群眾；要切實做到“平時能看出來、關鍵時刻能站出來、生死關頭能豁出來”，真正成為群眾的楷模。同時要重視黨員發(fā)展工作，要切實抓好入黨積極分子的培養(yǎng)教育，要把加強入黨積極分子作為

黨組織固本強基的大事來抓，嚴格培養(yǎng)育人的工作措施，堅持選育并舉，吐故納新，努力建設一支覆蓋面廣、數(shù)量充足、素質較高的入黨積極分子隊伍，為黨組織提供“新鮮血液”。

近年來，西南油氣田各基層黨組織緊緊圍繞中心工作抓黨建，以創(chuàng)建“五好”黨支部、爭做“六好”黨員活動為重點，在生產一線設立了黨員“示范井（分）隊”、黨員“示范班組”、黨員“示范崗位”等，充分發(fā)揮了基層黨組織的政治核心作用、黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，為“雙百億”建設提供了堅強的保證。面對新形勢、新任務，要繼續(xù)探索充分發(fā)揮基層黨組織政治核心作用的方法和途徑，扎實抓好黨員隊伍建設這一基礎工程，堅持從實際出發(fā)，組織開展各種形式的貼近黨員、富有成效的主題實踐活動，例如，爭創(chuàng)“四強”黨組織（政治引領力強、推動發(fā)展力強、改革創(chuàng)新力強、凝聚保障力強）、爭做“四優(yōu)”共產黨員（政治素質優(yōu)、崗位技能優(yōu)、工作業(yè)績優(yōu)、群眾評價優(yōu)）為主要內容的創(chuàng)先爭優(yōu)活動，增強黨的活動的吸引力，增強黨員隊伍生機和活力。

第二篇：建設高素質科研人才隊伍

創(chuàng)新管理機制搭建成長平臺建設高素質科研人才隊伍

我院堅持科學發(fā)展觀，以“人才立院、技術強院”為目標，牢固樹立“人才是第一資源”的理念，積極實施“人才強院”戰(zhàn)略，落實“重在人本、重在創(chuàng)新、重在精細、重在協(xié)作”科研理念，把培養(yǎng)、吸引、留住和用好高層次人才、年青人才作為人才隊伍建設的重中之重來抓，激發(fā)專業(yè)人才隊伍活力，為做好我院人才隊伍建設工作，建設一支數(shù)量充足、結構合理、素質較高的科研人才大軍，必須創(chuàng)新管理機制，搭建成長平臺，建設高素質科研人才隊伍，從而推動了油氣勘探突破、開發(fā)增效、成果創(chuàng)優(yōu)，為油田科學發(fā)展提供了科技和人才保證。

一、加強我院人才隊伍建設的背景分析

近年來，我院人才流失現(xiàn)象較為嚴重，影響了科研人員的穩(wěn)定性和作用發(fā)揮，這幾年補充了不少大學生，為拴心留人，解決好成長成才，建立相關制度，用制度強化人才隊伍建設，實現(xiàn)為優(yōu)秀人才搭臺鋪路，創(chuàng)造了有利條件。我院作為分站單位，實施博士后制度以來，先后接收了30名博士研究生進站。在2013年之前有XX名博士后研究人員先后出站，為了彌補高端人才缺憾，有必要在油田博士后管理制度基礎上進一步細化，進一步創(chuàng)新機制，搭建平臺，營造和諧的氛圍，讓博士后感到環(huán)境的優(yōu)越性和制度的吸引力。

我院是油田勘探開發(fā)的“地質參謀部”，擔負著油田儲量、產能和科技攻關的重要任務。現(xiàn)有職工XXX人，其中，黨員XXX人；博士研究生XX人、碩士研究生XX人、大學本科XXX人、大專及中專XXX人；教授級高工XX人、高級職稱XXX人、中級職稱XXX人；全院下設X個基層黨支部，XX個科研項目（研究室），X個機關科室，X個后勤服務單位。為了激發(fā)專業(yè)人才隊伍活力，建立高素質科研人才隊伍，形成了人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面。在這背景下，我們更需要創(chuàng)新人才管理體制，為人才的培養(yǎng)和成長搭建平臺，實現(xiàn)“人才強院”的戰(zhàn)略目標。

二、如何加強科研人才隊伍建設

高層次科研人才隊伍建設正在向縱深發(fā)展，人才工作組織領導選拔體制需要不斷完善，人才工作的抓手才能不斷強化，人才選拔體制改革力度不斷加大，人才隊伍建設取得積極成效。大力實施“人才強院”戰(zhàn)略和建設高素質科研隊伍計

劃，加強我院人才隊伍建設，努力營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的制度環(huán)境，迫切需要進一步轉換我院用人分配機制，不斷深化人事制度改革。

（一）增強用人機制活力，深化專家選拔制度改革

按照建設高素質科研人才隊伍的要求，在工作中突出“人才是油氣之源，知識是強院之本”的人才價值觀，形成了選拔任用人才工作的科學機制。

一是明確標準，改進方法，科學評價。為了全面、準確地反映各專業(yè)選拔的不同標準，建立了嚴格的選拔流程，堅持人才管理日常績效考評和評議工作制度，從道德品質、科研能力、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等四個方面，客觀、準確、公正地評價專家人才。

二是擴大途徑，廣泛選拔，相互評價。把同專業(yè)科研骨干評價、同專業(yè)中層干部評價為選拔專業(yè)人才的基礎來抓，列入全年組織工作計劃，形成一套比較規(guī)范的操作程序和行之有效的辦法措施，建立良好的后備人才推薦運行機制。

（二）引入競爭擇優(yōu)，促進優(yōu)秀人才脫穎而出

選拔堅持公開、競爭、擇優(yōu)方針，在充分借鑒先進經驗做法的基礎上，著力優(yōu)化選拔方式方法，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。一是注重單位意見。堅持“誰使用誰負責”原則，由公選崗位單位研究確定崗位描述，以及年齡、學歷、專業(yè)、經歷等職位要求，適應各單位實際需求，滿足工作任務需要。二是注重能力素質。注重實際能力考核，根據(jù)崗位特點和工作實際，切實讓干得好的考得好。三是注重群眾公認。將民主測評納入綜合成績，組織開展德的專項測評，增加組織和群眾評價占有的份量。

（三）完善人才培養(yǎng)體制，促進專業(yè)技術人才快速成長

堅持市場化的改革發(fā)展方向，通過整合現(xiàn)有培訓資源，充分挖掘現(xiàn)有資源的潛能，不斷加大對專業(yè)技術人才培養(yǎng)的投入，改善高技能人才培養(yǎng)條件，努力擴大培養(yǎng)規(guī)模。充分發(fā)揮高技能人才培養(yǎng)方面在企業(yè)的主體作用。通過承擔企業(yè)的技術攻關、技術創(chuàng)新、工藝流程改革、課題研究、技能交流活動和崗位技能培訓，促進新技術人才的成長，不斷豐富和提升技術人員的知識水平和綜合素質。激發(fā)廣大專業(yè)技術人才的創(chuàng)造性，努力建設一支思想素質好、科研水平高、創(chuàng)新意識強的人才隊伍。加強高技能人才隊伍建設研究，組織召開技術人才工作座談會，專題探討高技能人才培養(yǎng)對策、措施和辦法，及時總結和推廣人才培養(yǎng)先進經驗，促進專業(yè)技術人才快速成長。

三、建設高素質科研人才隊伍對策實施的效果評價

（一）科研人才的緊迫感、壓力感增強

科研人才隊伍建設增強了青年員工緊迫感和壓力感，提升他們專業(yè)化程度，增強他們職業(yè)化精神。知道自己的職業(yè)發(fā)展目標是怎樣，只有工作有了追求，職業(yè)路程有了目標和規(guī)劃才會有觀念意識的轉變，才會對工作與生活形成一種自然的緊迫感和壓力感。

（二）科研人才的主動性、上進心增強

建設高素質科研人才隊伍，樹立科學的用人觀念，堅持正確的用人導向。知人善任，用其所長，把握好科研人才的最佳使用時機。要創(chuàng)新激勵機制，激發(fā)科研人才的工作活力。通過各種靈活的激勵方法，促使科研人才的緊迫感、危機感和責任感增強，從而積極努力地工作，為我院發(fā)展創(chuàng)造價值。營造了和諧的工作氛圍，調動科研人才積極性的內在因素，增加科研人才待遇，努力創(chuàng)造主動工作的環(huán)境。科研人才與我院發(fā)展是息息相關，唇齒相依的關系，我院要發(fā)展好，就要更新觀念，創(chuàng)新管理模式，充分調動廣大科研人才的工作積極性。

（三）造就了一批素質好、能力強的后備人才

建立高素質科研人才隊伍是后備人才良好的發(fā)展通道，通過人力資源部門與科研人才個人的溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵科研人才不斷提升自己的能力，實現(xiàn)個人職業(yè)能力提升。為科研人才設置管理類和技術類通道，科研人才依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。明確的選拔標準，針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件（學歷、經驗、年齡等）、知識、技能、能力素質、個人績效等。通過培訓、輪崗、導師、掛職等方式，各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才選擇適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)，做好培養(yǎng)考核工作，對后備人才培養(yǎng)效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題。因此，建設高素質科研人才隊伍造就了一批素質好、能力強的后備人才。

四、新思路、新舉措力促我院人才隊伍建設

油田要發(fā)展人才是保障。，進一步完善選才、育才、用才、聚才機制，努力增強油田的競爭力。創(chuàng)新人才理念、政策和措施，進一步加快人才的成長步伐。

建立健全人才經營開發(fā)機制，強化高素質經營管理人才、專業(yè)技術領軍人才兩支隊伍建設，逐步形成層級合理、比例協(xié)調、管理規(guī)范的職位序列，確保人才成長有通道、發(fā)展有空間、貢獻有激勵，豐富人才培訓方式，采取請進來輔導、送出去學習、博士后帶訓等多種方式，努力打造高知型、高技型、復合型科研隊伍。對青年科研人員進行“帶領式”培養(yǎng)；大膽地給青年科研人員壓擔子，為他們施展才華搭建舞臺。

堅持“團結奉獻 求實創(chuàng)新“的核心理念、“創(chuàng)一流科研成果，打造名牌研究院”的企業(yè)愿景、“勘探與開發(fā)并進，人才與科技共興”的管理理念、“人才是油氣之源，知識是強院之本”的人才價值觀，把“人才立院，技術強院，文化興院，和諧穩(wěn)院”發(fā)展戰(zhàn)略和“重在人本、重在創(chuàng)新、重在精細、重在協(xié)作”科研理念融入到科研生產、企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，營造了濃厚的文化氛圍，營造和諧人才培養(yǎng)環(huán)境，為我院持續(xù)和諧發(fā)展提供不竭動力。

第三篇：著力建設高素質的干部隊伍和人才隊伍

著力建設高素質的干部隊伍和人才隊伍

姚桓

科學發(fā)展，關鍵在人。沒有高素質的干部隊伍和人才隊伍，科學發(fā)展就無從談起。岳陽市的實踐探索表明，把黨的組織優(yōu)勢轉化為推動科學發(fā)展的強大力量，必須堅持黨管干部、黨管人才的原則，著力培養(yǎng)造就能夠推動科學發(fā)展的高素質干部隊伍和人才隊伍。

用好干部。用人公，事業(yè)興。用好一個干部，樹一面旗幟，暖一片人心，能夠推動一個地區(qū)或單位的發(fā)展；用錯一個干部，有一次失誤，寒一片人心，必然影響一個地區(qū)或單位的發(fā)展。選好人、用好人，建立健全干部選拔任用和考核評價機制是關鍵。近年來，岳陽市認真貫徹落實中央“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡脑瓌t以及湖南省委“不讓三種人（綜合素質高的人、干事的人、老實人）吃虧”的要求，探索實行“民本岳陽綜合考評”和“縣級黨政領導班子和領導干部綜合考評”兩項制度，提高了選人用人工作的質量和水平。在考評中，注重對干部的德、能、勤、績、廉情況進行全面考核，既看工作數(shù)量，又看工作質量；既看取得的業(yè)績和現(xiàn)實的成效，又看原有的基礎和發(fā)展的后勁；既看抓工作、辦實事的能力，又看抓班子、帶隊伍的水平；既看經濟發(fā)展的指標，又看社會建設、民生改善、生態(tài)環(huán)境、社會治安等方

面的情況；既看八小時以內的工作情況，又看八小時以外的生活表現(xiàn)；等等。同時，根據(jù)考評結果，大膽選拔使用那些德才兼?zhèn)洹嵖兺怀觥⑷罕姽J的干部。

配好班子。領導班子是一個地區(qū)或單位事業(yè)發(fā)展的火車頭、領頭羊和主心骨。深入貫徹落實科學發(fā)展觀，推動經濟社會科學發(fā)展，必須大力建設堅定貫徹黨的理論和路線方針政策、善于領導科學發(fā)展的堅強領導班子。這就需要綜合考慮各方面的情況和要求，配好領導班子并提高其整體功能。在領導班子結構上，既要重視量的要求，又要重視質的要求；既要重視年齡、性別的合理搭配，又要重視專業(yè)特長、知識結構的有機結合；既要重視風格氣質上的兼容互補，又要重視精神理念上的認同協(xié)調。需要強調的是，“一把手”在領導班子中居于核心地位，在很大程度上影響著領導班子功能和作用的發(fā)揮。所以，應特別注重在實踐中考察、識別干部，把善于領導科學發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到“一把手”崗位上來。增強能力。領導干部能力的高低，直接關系科學發(fā)展的成效。隨著改革開放和社會主義市場經濟的不斷發(fā)展，我國經濟社會發(fā)展中的深層次矛盾和問題日益凸顯，我們在前進道路上可能遇到的各種困難和風險逐漸增多。這迫切要求領導干部增強能力。增強能力，一靠學習，二靠實踐。從學習方面講，應大興學習之風，加大培訓力度。認真落實新一輪大規(guī)模培訓干部的要求，緊密結合改革開放和現(xiàn)代化建設實

踐，以堅定理想信念、增強執(zhí)政本領、提高領導科學發(fā)展能力為重點，不斷提高干部教育培訓的針對性、實效性。把加強理論武裝作為首要任務，提高領導干部的馬克思主義理論水平，堅定其對中國特色社會主義的信念；大力弘揚理論聯(lián)系實際的學風，提高領導干部運用科學理論解決實際問題的能力，善于把中央精神與本地區(qū)本部門本單位實際相結合，努力把科學發(fā)展觀的要求轉化為謀劃發(fā)展的正確思路、促進發(fā)展的政策措施。從實踐方面講，應更加注重把實踐鍛煉作為促進領導干部成長的重要途徑。越是困難的地方、越是矛盾集中的地方，越能使領導干部在攻堅克難、應對復雜局面中鍛煉成長、增強能力。應把基層、生產一線等艱苦地方作為培養(yǎng)鍛煉干部的基礎陣地，鼓勵領導干部到那里去經風雨受考驗，不斷提高干事創(chuàng)業(yè)的能力。

聚集人才。人才資源是第一資源。推動科學發(fā)展，離不開一支規(guī)模宏大、素質優(yōu)良、門類齊全、結構合理的人才隊伍。必須堅持黨管人才原則，正確處理黨管人才與市場配置人才的關系，正確處理尊重人才成長規(guī)律與依法管理人才的關系，切實加強黨政人才、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術高技能人才、農村實用人才隊伍建設。應緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，進一步完善人才工作體制機制，消除制約人才流動和發(fā)揮作用的體制障礙與政策性壁壘，努力形成與人才成長和發(fā)展相適應的管理體制、政策法規(guī)、市場機制和社會氛圍，努力把各類優(yōu)秀人才集聚到黨的事業(yè)中來。

第四篇：國有企業(yè)如何培養(yǎng)人才隊伍

【摘要】本文從四個方面就國有企業(yè)如何建立激勵約束機制留住人才進行了闡述,即國有企業(yè)人才優(yōu)先的特點,國有企業(yè)人才流失的成因,如何以良好的激勵機制留住人才,建立健全激勵約束機制,必須具有良好的外部環(huán)境和完善的配套制度。

【關鍵詞】國有企業(yè) 激勵約束機制 人才

一、國有企業(yè)人才優(yōu)先的特點

國有企業(yè)人才的嚴重流失是我國經濟轉軌、社會轉型期的特殊產物,成為國企改革、發(fā)展的制約因素之一。其特點:一是從流量看,人才流失量大勢猛,尤其是專業(yè)、學歷、職稱具有強勢的專業(yè)技術人才流失嚴重。二是從人才類型看,專業(yè)技術人員是流失的主體。三是從專業(yè)結構看,工程技術類人才流失嚴重。四是從學歷和職稱看,高層次人才流失問題突出。五是從年齡看,30歲以下的青年人才的流失不容忽視。六是從流向上看,主要目標是“三資”企業(yè)、民營企業(yè)和機關、事業(yè)單位。這種單項流動,使國企在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓基地,也使國企無法正常保有自身的技術和商業(yè)秘密,同時也極大地挫傷了國企人才投資和培訓的積極性。

二、國有企業(yè)人才流失的成因

從根本上說,當前國有企業(yè)人才的嚴重流失是經濟轉軌、社會轉型特定歷史時期的特殊產物,既有必然性,也有偶然性;既有政策導向中的偏頗,也有管理制度上的欠缺;既有企業(yè)外部的原因,也有企業(yè)內部的原因;既有企業(yè)領導人的不足,也有人才自身的緣故。最主要的原因還在于企業(yè)自身建設的不足,突出表現(xiàn)在以下幾點:一是領導者重視不夠或人才意識淡薄。二是人才的使用效率不高也是一種重要的推動性力量。三是在缺乏相應的激勵機制的狀況下,相當比例的人才感到學非所用或其潛能遠未發(fā)揮出來。為實現(xiàn)自身價值,他們選擇了流向充滿挑戰(zhàn)和競爭機會的“三資”企業(yè)和民營企業(yè)等。四是國企復雜的人際關系、落后的工作環(huán)境、僵化的勞動制度成為人才外流“推”的因素。

三、如何以良好的激勵機制留住人才

要建立一個好的人才機制,首先必須明確需要做哪些工作、達到什么標準、為什么必須達到這些標準、用什么做指標去評價。一個好的企業(yè)人才機制必須滿足四個條件:一是公開、公平、公正。二是理性、量化、科學。三是競爭、淘汰。四是各項工作系統(tǒng)配套。

當前,要調動國有企業(yè)經營者的積極性和創(chuàng)造性,必須借鑒國外企業(yè)經營者激勵約束機制的成功經驗,建立起一套有中國特色的國有企業(yè)經營者激勵約束機制,這種激勵約束機制應當包括三方面內容。

1.建立一套以薪酬體系設計為主的綜合激勵機制

激勵是一個永恒的話題,它是企業(yè)管理中富于挑戰(zhàn)而又富有魅力的工作,它是人才資源管理的核心問題,卻又常常被企業(yè)管理者所忽略。使每個人才始終處于一種良好的激勵機制中,是人才資源開發(fā)所追求的理想狀態(tài),也是留住人才的關鍵所在。

在知識經濟時代,人才貢獻差異大,對價值回報的渴望值大而難以定量。從某種意義上說,報酬不再是一種生理層面的需求,而成為一種成就欲望層次上的需求。尤其我國是低收入國家,貨幣化的薪酬倍受人才重視。

薪酬不但牽涉到企業(yè)績效的分享是否公平的問題,而且對人才的士氣有很大影響,薪酬水平的高低還會決定和影響企業(yè)能否招聘到高素質的人才。從中長期的角度來看,薪酬的范圍基本上在以人才創(chuàng)造的價值為上限、以員工生活費為下限的范圍內。企業(yè)創(chuàng)造的效益是討論薪酬的基礎,只有創(chuàng)造的效益增加,薪酬才有可能增加,而薪酬體系設計,必須以能吸引和留住企業(yè)的人才為原則。這就意味著企業(yè)設計的薪酬體系,對內要公平合理,不斷提升人才的資源能力;對外要具有競爭力,同時符合國家和地方的法律、法規(guī)。

為了把人才留住,通過各種方式使他們增加收入只是一個方面,因為就國有企業(yè)目前的效益和所處的內外環(huán)境來看,大幅度提高薪酬是不現(xiàn)實的。只靠提高薪酬不是解決問題的辦法。國際上通常的做法是采用薪酬包干制度作為人才的回報方式。

2.成熟的市場機制

來自市場的壓力是企業(yè)經營者最有效的激勵約束手段,企業(yè)經營者必須受到產品市場、資本市場、經營者人才市場等競爭的激勵約束。前兩種市場競爭是企業(yè)經營者管理能力的檢驗,決定著企業(yè)經營者人力資本的價值,經營者人才市場的競爭決定著企業(yè)經營者的晉升機會和被取代的壓力。

建立經營者人才市場,就是要建立以經營者人才市場供求平衡機制為基礎,以公正、公開、公平競爭和雙向選擇為基本原則,以利益導向機制為價值取向的市場調節(jié)機制。一個競爭充分的經營者人才市場對經營者的激勵約束是強有力的,它改變了行政任命的企業(yè)經營者任職機制,使企業(yè)經營者的任命市場化;它能夠降低企業(yè)內部的代理成本問題,一方面可以促使經營者努力工作,保持自身良好聲譽,另一方面,可以刺激經營者不斷學習,提高自己的人力資本價值,以獲得更高回報。

3.完善的監(jiān)督機制

建立健全監(jiān)督機制,對國有企業(yè)經營者實施監(jiān)督,可以防止企業(yè)經營者濫用職權。完善的監(jiān)督機制應當包括黨組織的監(jiān)督、職工的民主監(jiān)督、投資者監(jiān)督、輿論監(jiān)督和法律監(jiān)督等方面的內容。

四、建立健全激勵約束機制,必須具有良好的外部環(huán)境和完善的配套制度

建立健全激勵約束機制,是一項包括政治、經濟、道德和人性等內容的復雜系統(tǒng)工程。因此,營造良好的外部環(huán)境,建設完善的配套制度是十分重要的。

目前我國企業(yè)經營管理隊伍整體素質還不高,必須采用多種形式加強對現(xiàn)有經營者的教育和培訓,全面提高現(xiàn)有經營者的管理素質。同時,要努力創(chuàng)造條件,營造經營者健康的社會環(huán)境,特別是形成全社會都來理解經營者、尊重經營者的良好氛圍;加快培育要素市場特別是經營者市場和資本市場,形成經營者的市場選擇機制;重視培育和發(fā)展會計、評估、法律等各種社會終結服務機構,并充分發(fā)揮其外部審計、法律監(jiān)督與信息傳遞職能,使國有出資人能夠準確、及時地了解企業(yè)運營的實際情況。

國有企業(yè)激勵約束機制要具有實際可操作性,就必須完善激勵約束機制的配套制度建設,只有這樣,才能使其切實得以執(zhí)行。完善企業(yè)激勵約束機制配套制度建設的內容主要包括以下方面:一是制定戰(zhàn)略管理規(guī)劃。二是制定實施管理細則和操作細則。三是建立績效評估制度和管理信息制度。四是完善財務管理技術及制度。五是建立人才選拔制度。六是加強企業(yè)文化建設。七是建立企業(yè)激勵約束機制的評估制度。

第五篇：當前國有企業(yè)青年人才隊伍建設的探析

當前國有企業(yè)青年人才隊伍建設的探析

董鵬余國斌申偉張帆向隅

（1.卡萊(梅州)橡膠制品有限公司計劃部，廣東 梅州 514759；2.宜昌市夷陵區(qū)圖書館，湖北 宜昌443100；

3.都市家教雜志社編輯部，北京 豐臺 100000；4.浙江工業(yè)大學經貿管理學院，浙江 杭州310000；5.武

漢鐵路職業(yè)技術學院電子電氣工程系，湖北 武漢 430205）

摘要：如何樹立科學的人才觀，如何轉變機制留住人才，是當前國有企業(yè)迫切需要解決的新課題。文章分析分析了當前國有企業(yè)青年人才具有的特點，及國有企業(yè)青年人才隊伍存在的問題，提出國有企業(yè)加強青年人才隊伍建設應采取的措施：加強教育工作，培養(yǎng)責任感；提前做好職業(yè)規(guī)劃；強化崗位技能培訓學習；拓寬人才成長通道，不拘一格重人才；建立完善的績效考核制度。

關鍵詞：國有企業(yè)；人才隊伍；青年

隨著經濟全球化深入發(fā)展，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，信息時代又接踵而至。在這場競爭中，人才已經成為一種重要的戰(zhàn)略資源。人才資源是企業(yè)的第一資源，人才開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的第一要素，是企業(yè)發(fā)展的根本保障，人才資本是決定企業(yè)綜合競爭力的第一資本。企業(yè)人才建設工作是一項引導人、教育人、塑造人、培養(yǎng)人的工作，是企業(yè)必不可少的“生命線”、“向心力”[1]。人才在企業(yè)的發(fā)展中，起著基礎性、戰(zhàn)略性和決定性的作用。誰擁有了人才，占領了人才的制高點，誰就能在激烈的競爭中處于主動地位。對國有企業(yè)而言，青年人才是企業(yè)競爭發(fā)展中的生力軍，青年人才素質高低決定著企業(yè)的興衰成敗。然而，當前一些國有企業(yè)受來自于自身和外部等多方面因素的影響，青年人才隊伍建設存在一些問題和不足，不能有效滿足企業(yè)加快發(fā)展的需求。為此，國有企業(yè)如何加強青年人才隊伍建設顯得尤為重要而緊迫。

1國有企業(yè)青年人才的主要特點

青年人才是國有企業(yè)中最具創(chuàng)造性，可塑性的核心力量等，具體來說：

1.1文化程度相對較高

隨著我國整體教育水平的不斷提高，現(xiàn)階段，人們受教育的程度及個人知識、視野、思維水平都得到了較大幅度的提升。同樣，國有企業(yè)青年人才隊伍的學歷也不斷提升，文化程度相對較高。從某大型國有企業(yè)來看，在35歲以下青年人才中，具有本科及以上學歷的占28%，具有大專學歷的占42%，具有高中學歷的占30%。在近3年引進的新員工中，具有研究生以上學歷的占20%，具有本科學歷的占50%，具有大專學歷的占20%，具有高中學歷的占10%，青年人才隊伍的知識結構明顯改善，文化程度得到提升[2]。

1.2建功立業(yè)愿望強烈

對國有企業(yè)新入職的青年人才來說，他們經過學校的專業(yè)學習，掌握了一定的理論知識，進入企業(yè)工作后，都希望能夠得到企業(yè)的重視，擁有良好的成長環(huán)境和發(fā)展平臺，都相信通過努力會健康成長、快速成才。對已掌握企業(yè)關鍵技術的青年人才來說，由于工作了一定時間，具有較強的生產、經營、管理能力，渴望獲得更廣闊的舞臺，以施展才華，希望自己的付出、取得的成績能得到領導和同事的肯定，獲得更多榮譽、更高地位，充分體現(xiàn)自我價值。追求知識、追求科學、追求進步、渴望成才、關心發(fā)展、獻身事業(yè)，已成為國有企業(yè)青年人才發(fā)展的本質和主流。

1.3思想觀念超前活躍

當前，由于社會全球化加速、媒體空前發(fā)展、互聯(lián)網日益普及，加之青年人才處于人生的黃金期，隨著個體生理上的發(fā)展，其心理活動也異常活躍，思維敏捷，節(jié)奏較快，朝氣蓬勃。國有企業(yè)的青年人才也不例外，他們密切關注行業(yè)發(fā)展動態(tài)、經營形勢等情況，關注企業(yè)內部安全生產、經濟效益、職工收入、發(fā)展建設等工作，關注社會上其他熱點、難點、焦點問題，并有自己的意見和想法，思想觀念更新較快。

1.4具有較強的可塑性

一般來說，國有企業(yè)中的青年人才大多數(shù)參加工作時間相對不長，對社會、對企業(yè)等深層次的問題了解不深，他們的世界觀、人生觀、價值觀和事業(yè)觀正處于形成和發(fā)展時期，在成長過程中容易受到外界各 1 1234

5種因素的影響。同時，他們思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力和創(chuàng)新意識強、對新生事物特別敏感，可塑性大，若加以正確引導和培養(yǎng)，將有利于他們的健康成長。通過企業(yè)塑造之后，不同的崗位之間、層次之間在一定的條件下可相互轉化、合理流動，如通過學習和實踐，管理人才可轉化為技術人才，低層次人才可提升為高層次人才，甚至非人才可轉化為人才。

1.5青年人才隊伍創(chuàng)新意識較強

開拓無邊界，創(chuàng)新無止境，廣大青年職工要通過傳幫帶的教育，增強創(chuàng)新意識，挖掘創(chuàng)新潛能，發(fā)揮創(chuàng)新才干，用新思路新舉措開辟新道路。年輕人思維開闊，接受新生事物快，我們要適時的培養(yǎng)他們在事業(yè)上的創(chuàng)新意識。創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力，也是企業(yè)發(fā)展永葆生機的源泉。在新時期、科技飛速發(fā)展的今天，要實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，青年職工是創(chuàng)新的排頭兵，引導培養(yǎng)其開拓創(chuàng)精神尤為重要。

2國有企業(yè)青年人才隊伍存在的突出問題

近年來，隨著科技進步、科技創(chuàng)新，現(xiàn)代企業(yè)管理也客觀地對員工隊伍素質提出了更高、更迫切的要求。然而，從實際情況看，員工隊伍素質與企業(yè)科技發(fā)展步伐，與現(xiàn)代化管理水平，與企業(yè)未來對員工素質的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1思想觀念錯位

在國有企業(yè)，大多數(shù)青年人才的思想素質是好的，但隨著社會主義市場經濟體制的日趨成熟和各行各業(yè)改革的不斷深化，青年人才的正常生活及思想狀況受到了不同程度的影響和沖擊，有一部分青年人才的價值觀念和價值取向發(fā)生錯位，思想上存在著集體主義意識淡薄、對未來信心不足、不安心本職工作、過于重視索取、責任感淡化、進取意識不強等問題。

2.2生存環(huán)境束縛了發(fā)展的空間

國有企業(yè)青年人才與其他行業(yè)、企業(yè)的青年人才一樣，面臨著積蓄少、買房、結婚、生子、提升學歷等一系列現(xiàn)實問題，如果這些問題得不到適當?shù)慕鉀Q，便會使他們產生強烈的落差感和困惑感。同時，由于一些企業(yè)受安全環(huán)保等因素限制，建設在遠離市區(qū)、遠離繁華地段的區(qū)域，工作環(huán)境艱苦，影響著青年人才的正常工作和隊伍穩(wěn)定。這些都給青年人才隊伍建設帶來了不利影響。

2.3人才流失嚴重

受國有企業(yè)發(fā)展前景、薪酬與福利、接受學習與培訓的機會、住房和婚戀等因素影響，一些企業(yè)不同程度地出現(xiàn)了青年人才流失問題。青年人才的流失，在短時期內將影響企業(yè)的正常生產經營，在長時期內將影響企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。特別是一些掌握了國有企業(yè)核心技術的青年人才，他們流失到同行其他企業(yè)后，對本企業(yè)將是一種競爭和威脅。據(jù)測算，引進人才費用一般是留住人才費用的6倍[3]，留住人才具有成本低、效果好的特點。然而由于在知識分子云集的國有企業(yè)，資力、年限是職工晉級的重要因素，這也導致一些優(yōu)秀的青年知識分子流失。

2.4人才隊伍結構不合理

根據(jù)某大型國有企業(yè)數(shù)據(jù)顯示，該公司經營管理、專業(yè)技術、技能操作三支隊伍的青年人才結構呈現(xiàn)了一些不合理現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在：青年人才占整個職工隊伍的比例不高；青年管理干部、青年技術骨干、青年操作工數(shù)量偏少，出現(xiàn)了年齡結構斷檔現(xiàn)象；生產、設備、營銷等主體專業(yè)的青年人才基本滿足需求，但宣傳、后勤等輔助專業(yè)的青年人才數(shù)量偏少，青黃不接；人才成長通道不暢，青年人才成長空間有限，出現(xiàn)成長“天花板”現(xiàn)象。國有企業(yè)人才建設中還存在著一些結構性矛盾，素質全面、追求卓越的管理人才欠缺；知識領先、各具專長的高級人才欠缺；訓練有素、技術精湛的技術藍領稀缺等。水平提升不快，人才再生效果偏低，學習氣氛不濃，主動提升知識水平的自覺性不足，知識更新速度跟不上社會進步速度，人才資源缺乏活性，培訓缺乏實效性和針對性，沒有起到應得效果，造成了另一種隱性浪費[4]。

2.5缺乏健全的激勵考核制度

激勵約束機制不健全，多數(shù)企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系，絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，從而使激的勵針對性和公平性不強。享受特薪的比例和人數(shù)過低，難以起到應有的激勵作用，甚至出現(xiàn)了負面效應，特別是在生產經營型企業(yè)，重大的生產經營任務或項目需

要多工種多專業(yè)的協(xié)同配合，許多成果來自團隊協(xié)作，致使享受特薪的少數(shù)人壓力很大，多數(shù)人的心理也不平衡。很多企業(yè)也缺乏人才流動和退出的動態(tài)管理機制，想辭退的人辭不掉；缺乏規(guī)范的人才安全保障措施和管理制度，難以對要離職人員進行有效約束，想留的人留不住。

3國有企業(yè)加強青年人才隊伍建設的對策

3.1加強教育工作，培養(yǎng)責任感

要發(fā)揮國有企業(yè)的政治工作優(yōu)勢，從4個方面入手，強化對青年人才的思想教育、引導。一是社會主義核心價值體系教育。把社會主義核心價值體系貫穿于國有企業(yè)青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業(yè)道德教育，引導青年人才牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。二是形勢任務教育。結合國際國內形勢的發(fā)展變化和行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，分析企業(yè)自身面臨的機遇和挑戰(zhàn)，講解企業(yè)的決策部署、目標任務、主要措施，幫助青年人才正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。三是企業(yè)文化教育。大力開展社會責任教育，引導青年人才深刻認識國有企業(yè)的歷史使命，自覺參與、支持企業(yè)履行經濟責任、政治責任、社會責任；強化對本企業(yè)優(yōu)良文化傳統(tǒng)的教育，增強青年人才對企業(yè)文化的認同感，并將這些文化內化于心、外化于行。四是先進典型教育。充分發(fā)揮先進典型引導人、教育人、激勵人的作用，加大對企業(yè)內部、本行業(yè)、其他行業(yè)先進集體和先進個人的宣傳教育，引導青年人才學先進、趕先進、當先進。對年輕人的培養(yǎng)，既要支持他們的工作，關心他們的生活，切實幫助他們解決一些實際問題，又要對他們的缺點、錯誤進行耐心的幫助教育，充分調動他們的積極性。在培養(yǎng)的過程中，我們要注意利用各種機會做好工作，以免挫傷年輕人的積極性。同時，也注意穩(wěn)妥，不操之過急。思想教育工作要善于捕捉時機，做到胸中有數(shù)，一把鑰匙開一把鎖，根據(jù)不同對象、同一對象的不同時間不同場合，采取不同的方法去做工作。要開誠布公地多和他們交換意見，努力溝通思想，做到曉之以理，動之以情，情理結合。

3.2提前做好職業(yè)規(guī)劃

在一些國有企業(yè)，由于對青年人才沒有進行職業(yè)規(guī)劃或者職業(yè)規(guī)劃實施不到位，以致給工作帶來了許多問題。比如，青年人才從事的是非個人喜歡的工作，可能激發(fā)不了工作積極性，影響工作效率；青年人才不能發(fā)揮個人所長，企業(yè)不能人盡其才，造成資源浪費等。為此，國有企業(yè)各級領導必須高度重視青年人才職業(yè)規(guī)劃工作，可由人事部門牽頭，并負責落實。要從新員工剛進企業(yè)參加工作時，就開始實施職業(yè)規(guī)劃：可先由新職工填寫《員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，綜合分析和衡量自己所具有的能力和能量，對自己有正確的認識和評估，給自己做出準確定位，選擇發(fā)展方向；再由人事部門根據(jù)青年人才職業(yè)取向相應提供一些崗位，安排他們到崗位上實踐鍛煉，參與實際工作；經過半年、一年等適當時間的崗位實踐后，再由人事部門組織與青年人才個別談話、考核，及時對其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行評估和調整，從而確定其最適合的職業(yè)生涯路線，確保青年人才的職業(yè)與個人性格、興趣、特長、內外環(huán)境、企業(yè)需求相適應。把員工自我與超我的指針指向企業(yè)的組織目標，把個人的目標和企業(yè)的目標整合起來，達到一致，從而形成企業(yè)的合力和大格局。

3.3強化崗位技能培訓學習

要堅持“崗位是最好的培訓，工作是最好的老師”，采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養(yǎng)等措施，通過導師帶徒、掛職鍛煉、崗位交流、培訓深造等方式，加強對青年人才的鍛煉培養(yǎng)，提高青年人才的素質，促進他們快速成長。一是立足崗位實踐培養(yǎng)人才。如美國的一項調查分析認為，對員工的教育培訓，每投入1美元就能收到50美元的經濟效益[5]。堅持把崗位實踐作為青年人才培養(yǎng)的主要途徑，從機制上鼓勵和引導各類人才扎根一線干事創(chuàng)業(yè)，特別是要想讓年輕人健康成長，就必須給他們壓擔子，把他們放到一些重要且艱苦復雜的環(huán)境中去接受磨練，一壓、二逼、三推，促其早日成才。二是依托重大項目培養(yǎng)人才。在企業(yè)重大工程建設項目、重大科技創(chuàng)新計劃、市場業(yè)務拓展中培養(yǎng)青年人才，實現(xiàn)注重出效益、出成果、出市場的同時，更加注重出人才。三是發(fā)揮群團組織育人優(yōu)勢。注重把各級群團組織作為青年人才培養(yǎng)的主陣地，突出基本功訓練和職業(yè)能力開發(fā)，廣泛開展崗位練兵、技術比賽、職業(yè)技能競賽等活動，搭建各類人才展示才能、交流技藝、共同提高的廣闊平臺，努力提高青年人才業(yè)務技能。四是要著力于培養(yǎng)三支層次性隊伍，即：經營管理人才隊伍、專業(yè)技術人才隊伍和節(jié)能操作人才隊伍。企業(yè)經營管理人才的評價重在市場認可，專業(yè)技術人才的評價重在社會和企業(yè)認可。技術是關鍵，管理是根本，兩者缺一不可，企

業(yè)既要重視技術人才，又要重視管理人才，不可厚此薄彼，影響企業(yè)人才建設的平衡發(fā)展。只有形成縱橫暢通、橫向貫通、共同發(fā)揮作用的“三支隊伍”格局，才能為企業(yè)發(fā)展提供有力支撐。

3.4拓寬人才成長通道，不拘一格重人才

當前，國有企業(yè)人才成長通道不暢的問題，集中反映為專業(yè)技術和技能操作人才的成長路徑“窄、短、堵”，基本上是千軍萬馬“擠”經營管理職務晉升這個“獨木橋”。為此，在加強青年人才引進的同時，必須從人才理念、用才機制、評才方法等方面下功夫，不斷拓寬青年人才成長的通道，實現(xiàn)各類人才“成長有通道、發(fā)展有空間”。一是要創(chuàng)新人才理念。牢固樹立“人才支撐發(fā)展、發(fā)展造就人才”、“人人能成才、處處有舞臺”的人才工作理念，改變“重學歷輕技能、重仕途輕工匠”的片面人才觀，徹底打破干部工人的界限、工字不出頭的陳舊觀念，徹底把思想認識從那些不合時宜的觀念中解放出來。二是要完善用才機制。將企業(yè)各類人才都納入通道之中，改變以官本位為核心的“獨木橋”式的人才成長發(fā)展方式；增加設計職務職級的寬度，全力滿足人才成長的需求；各類通道建設要互通，使青年人才可以在雙向或多向選擇中動態(tài)發(fā)展。三是要優(yōu)化選才辦法。做到堅持德才并重的選才標準，重學歷不唯學歷，重才更要重德；堅持內外并重的選才視野，注重人才來源多元化。在人才發(fā)現(xiàn)與選拔的問題上，我們以前注重的是伯樂相馬，所謂先有伯樂，后有千里馬，就是對這種模式的肯定。伯樂對千里馬的發(fā)現(xiàn)，固然功不可沒。但是，長期的實踐證明，世上的千里馬多多，而伯樂有限。變相馬為賽馬，在賽中選優(yōu)[6]。即堅持相馬與賽馬并重的選才方法，注重公平競爭，擇優(yōu)錄用；全面引入競爭機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”，既要用人唯賢，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺點，而在于多大程度上把優(yōu)點發(fā)揮出來，所以要大膽用才，把有志向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優(yōu)秀人才推到重要崗位。

3.5大力實施人文關懷

要堅持以人為本，從解決青年人才最直接、最現(xiàn)實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關心，努力解決其事業(yè)發(fā)展的后顧之憂，穩(wěn)步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力實施民生工程。比如，針對一些國有企業(yè)男性多、女性少，青年人才成家難度大的問題，積極牽線搭橋，幫助他們解決擇偶問題；針對當前房價高，一些青年人才買不起房的問題，建設經濟適用房、廉租房，努力解決他們居住問題；加大投入，改善工作環(huán)境特別是一線現(xiàn)場環(huán)境，為青年人才提供良好的工作場所；堅持真困難、真幫助，對困難青年人才進行走訪慰問；開展“三送”(送友情、送溫馨、送健康)和“四個一”(每周開展一次健身活動、每月推薦一本好書、每季度組織一次座談、每年組織一次外出考察學習)等活動，增強青年人才對企業(yè)的歸屬感和自豪感。二是豐富青年人才業(yè)余生活。建立完善乒乓球室、臺球室、健身房、歌舞廳、圖書閱覽室、籃球場地等設施，組織青年人才開展有益的文體活動，緩解工作壓力，培養(yǎng)積極、向上、高尚的生活情操，促進青年人才健康成長。三是加大心理衛(wèi)生投入。在企業(yè)內部，建立健全人文關懷和心理疏導機制，加強對青年人才心態(tài)的監(jiān)測、評估和預警，完善心態(tài)疏導、調適與平衡工作體系，促進青年人才情緒交流渠道暢通，引導青年人才心態(tài)良性變化，及時幫助青年人才解決思想情緒和心理健康方面的問題，確保他們身心健康。定期對員工身體健康進行檢查。同時也要善于包容人才。“金無足赤，人無完人”，我們應該善待人才、寬待人才，尊重他們的勞動和創(chuàng)造，對他們個性中不利于其成長發(fā)展的部分給予正確的引導。較好的發(fā)展機會和較為優(yōu)厚的物質待遇，是吸引人才的兩大利器。公司堅持用事業(yè)留人、用感情留人和用待遇留人，創(chuàng)造感情留人的新環(huán)境。因此，企業(yè)領導要充分發(fā)揮思想工作的獨特優(yōu)勢，用行之有效的溝通工作奠定感情基礎。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。企業(yè)工作環(huán)境的好壞直接影響員工的敬業(yè)度，它與管理者的管理水平和激勵員工的方法直接相關，同時它直接影響著組織績效的好壞，工作環(huán)境好，員工一般會為實現(xiàn)目標、提高銷售業(yè)績或客戶滿意度而竭盡所能，不惜做出額外犧牲。而工作環(huán)境差，會導致員工流失、曠工、不滿情緒上升或工作效率下降等。

3.6建立完善的績效考核制度

在以職定責、以責定崗定員、以崗定薪的基礎上，建立起以崗位工資為主，效益工資和福利待遇相結合的原則，形成富有競爭力和吸引力的工資分配體系。績效考核也面臨同樣的問題，幾乎沒有一家單位的績效考核結果不受到質疑。認同差、說不清，是績效考核過程中常常碰到的難題。許多企業(yè)為了激發(fā)員工

動力也制定了不少考核機制，但往往事與愿違，一些員工甚至認為考核片面或不合理，反而沒有了積極性。事實上，人各有長處，片面單一地以一種模式來評價一個人勢必會產生偏差，引起不良效果。要根據(jù)人才的不同特點，給予其相應的肯定，積極創(chuàng)造適宜其發(fā)展和獲得成功的機會，使各類人才的創(chuàng)造性得到最大

[6]限度地發(fā)揮。對國有企業(yè)而言，要充分發(fā)揮人才的主觀能動性，就要切實解決各類人才的實際問題，根

據(jù)人才的實際表現(xiàn)，實事求是地確定薪酬標準。針對技術人才，可以根據(jù)他們參與項目所帶來的收益或質量安全水平，以項目提成的方式給予獎勵；對于管理者，可以采取目標管理的方式，制定合理的管理目標，根據(jù)目標完成情況確定獎勵數(shù)額；對于市場開拓型人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來定酬。必須堅持人與事的合理配合，事得其人。量才錄用，人得其位、位適其人、人適其事，使人盡其才、才盡其用。“不求完人，但用所長”，讓人才成長有條件、創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間、工作有激情、生活有保障，留人拴心。我們應該樹立嚴格管理也是服務的思想，用政策制度服務，用科學管理服務，用制度管人，用流程管事。要強化企業(yè)的管理，從管理中要質量、從管理中出效益。尊重知識，尊重人才，并不是“哄著干，捧著干”，而是在企業(yè)設定一套考核體系下管理一個人才。企業(yè)是以經濟效益為目標的，但就人才建設來說，我們更應運用科學發(fā)展觀徹底改變過去人選人的模式，實現(xiàn)以制度選人，憑制度用人，靠制度樹人。健全完善評價、考核、選拔、調控、激勵和評估等一系列人才建設機制，用數(shù)據(jù)和業(yè)績說話。一個好的用人機制，既會使英才輩出，也不會把大器晚成者埋沒。

4結語

面對經濟全球化，競爭國際化的市場趨勢，國有企業(yè)要居安思危，積極搶占市場制高點，要常懷求才之愿、愛才之心，要改進勵才之器、育才之法，要用好量才之尺、用才之方，要提高識才之能、選才之法，要具備護才之膽、用人之謀，要達到容才之量、知人之智，使人才與企業(yè)相得益彰共同發(fā)展。同時也要樹立“不求所有，但求所用；不求留人，但求留智”的新觀念。總之，人才建設在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有越來越重要的地位，如果能有效地管理人力資本，建立良好的機制，一定能增強企業(yè)的競爭力。在知識經濟和和人才競爭全球化發(fā)展的今天，要求企業(yè)必須樹立科學的人才觀，改革企業(yè)中不利于人才隊伍建設的體制和機制，開創(chuàng)企業(yè)人才工作的新局面。要遵循人才成長規(guī)律，處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關系，促使人才把個人的事業(yè)與社會理想、社會責任有機結合起來。只有這樣全社會都形成一種良好的風氣，尊重知識，尊重人才，勇于探索，不斷創(chuàng)新，我們的民族將充滿無限希望。

參考文獻：

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1作者簡介：

1.董鵬(1980—)，男，陜西安康人，APS研究員，車間調度主管，主要研究方向為企業(yè)管理、生產計劃與調度、供應鏈管理。

2.余國斌(1966—)，男，湖北宜昌人，副教授，研究方向為人力資源管理，特色圖書館建設和文化資源共享工程。

3.申偉(1982—)，男，北京豐臺人，編輯，博士，主要研究方向為企業(yè)管理、傳媒、編輯。

4.張帆(1979—)，男，浙江杭州人，博士研究生，主要研究方向為企業(yè)管理、財政及稅收管理。

5.向隅(1966—)，男，湖北仙桃人，副教授，博士。主要研究方向為企業(yè)管理、計算機網絡、數(shù)學建模。