第一篇：國有企業如何建設高素質人才隊伍（精選）

高素質人才隊伍 國有企業如何建設

摘要：黨的十七屆四中全會從黨和國家事業發展全局的戰略高度，對黨的建設進行戰略部署，要求我們科學把握國有企業黨建工作創新的著力點，加強經營管理者隊伍、科技技能人才隊伍和黨員隊伍建設，著力打造高素質國有企業人才隊伍，為國有企業的發展提供充足的人力資源保證。

關鍵詞：高素質；國有企業；經營者隊伍

當今世界正處在大發展大變革大調整時期。世界多極化、經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，國際金融危機影響深遠，世界經濟格局發生新變化，國際力量對比出現新態勢，全球思想文化交流交融交鋒呈現新特點，發達國家在經濟、科技等方面仍占優勢，綜合國力競爭和各種力量較量更趨激烈，不穩定、不確定的因素增多，給我國發展帶來新的機遇和挑戰。黨的十七屆四中全會通過的《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》，從黨和國家事業發展全局的戰略高度，集中全黨智慧，凝聚全黨共識，全面分析世情、國情、黨情的深刻變化對黨的建設提出的新要求，科學總結我們黨自身建設的基本經驗，對黨的建設進行戰略部署，為當前和今后一個時期黨的建設指明了方向。深入貫徹落實《決定》精神，要求我們科學把握國有企業黨建工作創新的著力點，加強經營管理者隊伍、科技技能人才隊伍和黨員隊伍建設，著力打造高素質國有企業人才隊伍，為國有企業的發展提供充足的人力資源保證。

第一，堅持黨管干部原則，努力培育造就善于推動科學發展、促進和諧建設的高素質經營管理者隊伍，提高推動科學發展的領導能力?！罢温肪€確定之后，干部就是決定的因素”，推進科學發展，構建和諧企業，加快西南油氣田“雙百億”企業建設，關鍵在班子，關鍵在干部。國有企業要實現科學發展，關鍵在于建設一支以領導班子和領導干部為重點、適應新形勢新任務要求的經營管理者隊伍。堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質干部隊伍的關鍵。

一是強化正確的選人用人導向。堅持德才兼備、以德為先選人用人標準，樹立注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新和群眾公認的選人用人導向，切實把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、職工群眾信得過的干部選拔上來。選拔任用干部既要看才、更要看德，從政治品質和道德品行等方面完善干部德的評價標準，注重從履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面考察干部的德。堅持選拔任用一名干部就樹立一面旗幟，充分體現組織和群眾認可、市場認可，使能干事者有機會、干成事者有舞臺，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。

二是完善富有活力的干部選拔任用機制。堅持民主、公開、競爭、擇優，擴大民主，完善程序，改進方法，強化監督，構建形成組織配置與競爭性選人相結合的干部選用機制。規范干部選拔任用初始提名權，完善民主推薦、民主測評制度，提高民主推薦、測評中職工群眾代表比例。未經民主推薦或群眾信任率低的，不得列為競聘人選、考察對象。健全干部考察制度，完善考察標準，逐步推開干部任用延伸考察辦法，增強選人用人的科學性和準確性。突出崗位特點，注重能力實績，加大競爭性選拔干部力度，努力擴大干部公開選拔、內部競聘范圍。完善差額選拔干部辦法，推行差額推薦、考察、醞釀。建立健全干部選拔任用信息公開、滿意度測評、責任追究制度，營造良好的選人用人環境。要支持那些堅持原則、敢抓敢管的干部，鼓勵那些迎難而上、勇于創新的干部，關心那些任勞任怨、甘于奉獻的干部，努力解除異地交流干部的后顧之憂，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位，激發廣大干部干事創業的動力和激情。

三是選好配強各級領導班子。加強對領導班子建設的科學規劃和宏觀指導，緊緊圍繞企業中心任務和發展改革和諧大局選干部、配班子。高度重視黨政“一把手”的選拔任用，按照優秀國企領導人的素養要求，實施“一把手”隊伍建設工程，努力打造政治上強、具有領導科學發展能力、能夠駕馭全局、善于抓班子帶隊伍、民主作風好、清正廉潔的領軍隊伍。著力優化領導班子配備，形成班子成員年齡、經歷、專長、能力、性格互補的合理結構，增強班子整體功能和合力。

四是加大優秀年輕干部培養選拔力度。立足于企業長遠發展的戰略需要，大力加強優秀年輕干部的培養選拔。健全培養鍛煉機制，以堅定理想信念、加強黨性修養和作風養成為重點，全面提高年輕干部的思想政治素質；建立來自基層一線領導干部培養選拔鏈，注重在基層一線、艱苦環境和關鍵崗位培養鍛煉選拔年輕干部，切實提高解決實際問題和駕馭復雜局面的能力；創新選拔任用機制，確保優秀年輕干部能夠脫穎而出，大力選拔經過艱苦復雜環境磨練、重大事件考驗、實踐證明優秀、有培養前途的年輕干部，進一步加快各級領導班子年輕化進程，著力推進后備干部隊伍建設。

五是大力提升領導干部能力素質。堅持多層次培訓與多渠道鍛煉相結合，提高領導干部的領導水平和治企水平，增強領導干部的科學判斷形勢的能力、科學決策的能力、經營管理的能力、開拓創新的能力、駕馭復雜局面的能力以及抓班子帶隊伍等方面能力；通過舉辦專題研討班、高級研修班等，對領導干部進行輪訓；加大在實踐鍛煉中培養干部的力度，采取輪崗、交流、掛職等措施，有計劃地把有發展潛力的干部放到重大項目、重點工程中，砥礪品質，錘煉作風，增長才干。

同時，干部工作要進一步解放思想，更多地關注那些敢于突破禁區挑戰技術極限的干部、善于在復雜環境中打開局面的干部、能夠在管理上敢抓敢管敢碰硬的干部，把開拓進取型干部更多地選拔到領導干部崗位上來，對那些個性較強卻能夠干事創業的人，要看主流，看本質，做得對的要熱情支持，做得不對的要及時幫助，對干部的考核要更加注重業績，企業是講效益的，干部沒有業績，企業效益和發展就沒有保證。

第二，實施人才強企戰略，建設一支創新型科技人才和高技能技工人才隊伍，提高促進科學發展的技術支撐能力。科技發展靠創新，創新關鍵靠人才。國有企業要增強自主創新能力、打造具有國際競爭力的一流企業，必須把人才強企作為重要方略，不斷加強科技領軍人才、科技后備人才和高技能技工人才隊伍建設。

一是進一步暢通人才發展通道。樹立人才資源是第一資源的觀念，以思想觀念的解放促進人才資源的解放，把各類人才資源盤活起來，把人才的發展通道搭建起來，讓人才隊伍增添動力、釋放壓力、消除阻力、增強活力。統籌推進經營管理、專業技術、技能操作“三支人才隊伍”建設，規范人才職位序列，完善職責權利體系，做到縱向上暢通、橫向上又可以在不同序列間競爭流動；完善高層次專家崗位設置，發揮好高層次專家在學術領軍、科研領銜、技術把關、決策參謀和人才培養等方面的作用；完善技能操作隊伍崗位序列，積極選拔培養技能大師、首席技師等高技能人才，加強基層技能操作人才培養培訓，促進技能操作人才隊伍不斷發展壯大；加快《人力測評技術》和《職業固井人職業生涯規劃》應用研究，暢通人才成長渠道，為人才的成長成才搭建平臺。

二是切實抓好“三基”，進一步提升隊伍建設水平。“三基”工作是做好基層工作、提高企業整體管理水平的一項綜合性工作，要繼續以抓好試點單位“三基”工作推廣為重點，要在嚴、細、實、恒上下功夫。要進一步完善以崗位責任制為核心的制度，構建一套管理制度和方法；要以“師帶徒”活動為載體，強化基本功訓練，通過崗位練兵、技術比武等多種形式，進一步提高一線員工的操作技能；要進一步完善人才發展規劃，培養造就一大批技能高超、能夠解決生產難題的操作隊伍，從而打造出一支支叫得響、拉得出、過得硬的“王牌”隊伍；要抓典型、樹標桿，大力營造“當標桿、奪金牌光榮，爭做優秀科技人員、先進生產者光榮”的氛圍，促進金銀牌隊伍創建工作向縱深開展。

三是不斷優化人才環境。堅持以人為本，尊重人才成長規律，鼓勵創新、寬容失敗。健全落實人才工作聯席會議制度，加強各部門之間政策的配套銜接，研究解決人才工作中遇到的問題；建立落實領導干部及組織人事部門聯系專家和優秀人才制度，聽取專家人才意見建議，幫助解決實際問題；健全完善各類優秀人才評選表彰辦法，加大獎勵力度，大力宣傳、弘揚優秀人才和團隊的事跡、精神，擴大激勵效應，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好環境，為各類人才脫穎而出創造良好條件。

第三，加強基層組織建設，打造一支能夠發揮先鋒模范作用的黨員隊伍，提高基層黨組織的凝聚力和戰斗力。黨的基層組織是黨的組織基礎，是開展黨的活動、落實黨的工作、體現黨的戰斗力的基本單位，是黨聯系和服務群眾的橋梁和紐帶，是黨在基層組織中的戰斗堡壘。正因為如此，四中全會《決定》強調：“黨的基層組織是黨的全部工作和戰斗力的基礎，是落實黨的路線方針政策和各項工作任務的戰斗堡壘?！睙o論是貫徹落實科學發展觀，還是鞏固黨的組織基礎，都必須做好抓基層打基礎的工作。為此，基層黨組織必須堅持圍繞中心、服務大局、拓寬領域、強化功能，進一步鞏固和加強黨的基層組織，著力擴大覆蓋面、增強生機活力。唯有如此，才能使基層黨組織充分發揮推動發展、服務群眾、凝聚人心、促進和諧的作用，使廣大黨員牢記宗旨、心系群眾。

一是充分發揮基層黨支部的戰斗堡壘作用?；鶎狱h支部的凝聚力、戰斗力是黨委政治核心作用的重要延伸，企業基層黨組織是企業的戰斗堡壘，是企業黨的工作和戰斗力的基礎，企業黨建工作要搞好，首要是落實到基層。如果企業黨的基層組織戰斗力不強，凝聚力不足或作用發揮不夠，不僅會直接影響企業的生產、經營，更會影響到包括黨建工作在內的軟件因素的作用發揮。企業整體的凝聚力、企業員工的向心力、企業整合各方面的合力就會難以形成，更談不上很好地發揮，企業就如同地基不牢的高層建筑，隨時都會有坍塌的可能。要建立健全基層黨組織，開展“創先爭優”活動，增強工作的針對性和實效性；要把黨政目標相結合實行“一崗雙責”制，形成黨建工作與生產經營管理在目標任務、管理程序、工作考核評價上同步的工作格局，進一步增強基層黨支部的凝聚力、戰斗力；要完善黨建工作考核機制，企業黨建工作的檢查考核不能單純地看開了多少次會，找了多少職工談話，組織多少次活動，建立多少簿冊，制度是否上墻等，而主要看企業黨建工作的實效如何，看企業黨組織在日常生產經營工作中的作用如何，看企業走向市場過程中黨組織的推動力如何等?？傊?，企業黨的建設工作必須服務于企業發展，服務于經濟建設。

二是發揮黨員的先鋒模范作用。黨員先鋒模范作用的發揮，是黨的先進性和黨支部戰斗堡壘作用的具體體現。要加強黨員隊伍建設，組織黨員學習政治理論和科技文化知識，學習生產經營管理知識和各種先進的生產技術，使他們成為本職工作的行家里手，要讓每一名黨員成為一面旗幟、一個標桿，充分調動全體黨員在生產經營中建功立業的積極性，切實做到完成任務多于群眾、工作質量優于群眾、技術水平高于群眾、奉獻精神強于群眾；要切實做到“平時能看出來、關鍵時刻能站出來、生死關頭能豁出來”，真正成為群眾的楷模。同時要重視黨員發展工作，要切實抓好入黨積極分子的培養教育，要把加強入黨積極分子作為

黨組織固本強基的大事來抓，嚴格培養育人的工作措施，堅持選育并舉，吐故納新，努力建設一支覆蓋面廣、數量充足、素質較高的入黨積極分子隊伍，為黨組織提供“新鮮血液”。

近年來，西南油氣田各基層黨組織緊緊圍繞中心工作抓黨建，以創建“五好”黨支部、爭做“六好”黨員活動為重點，在生產一線設立了黨員“示范井（分）隊”、黨員“示范班組”、黨員“示范崗位”等，充分發揮了基層黨組織的政治核心作用、黨支部的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，為“雙百億”建設提供了堅強的保證。面對新形勢、新任務，要繼續探索充分發揮基層黨組織政治核心作用的方法和途徑，扎實抓好黨員隊伍建設這一基礎工程，堅持從實際出發，組織開展各種形式的貼近黨員、富有成效的主題實踐活動，例如，爭創“四強”黨組織（政治引領力強、推動發展力強、改革創新力強、凝聚保障力強）、爭做“四優”共產黨員（政治素質優、崗位技能優、工作業績優、群眾評價優）為主要內容的創先爭優活動，增強黨的活動的吸引力，增強黨員隊伍生機和活力。

第二篇：建設高素質科研人才隊伍

創新管理機制搭建成長平臺建設高素質科研人才隊伍

我院堅持科學發展觀，以“人才立院、技術強院”為目標，牢固樹立“人才是第一資源”的理念，積極實施“人才強院”戰略，落實“重在人本、重在創新、重在精細、重在協作”科研理念，把培養、吸引、留住和用好高層次人才、年青人才作為人才隊伍建設的重中之重來抓，激發專業人才隊伍活力，為做好我院人才隊伍建設工作，建設一支數量充足、結構合理、素質較高的科研人才大軍，必須創新管理機制，搭建成長平臺，建設高素質科研人才隊伍，從而推動了油氣勘探突破、開發增效、成果創優，為油田科學發展提供了科技和人才保證。

一、加強我院人才隊伍建設的背景分析

近年來，我院人才流失現象較為嚴重，影響了科研人員的穩定性和作用發揮，這幾年補充了不少大學生，為拴心留人，解決好成長成才，建立相關制度，用制度強化人才隊伍建設，實現為優秀人才搭臺鋪路，創造了有利條件。我院作為分站單位，實施博士后制度以來，先后接收了30名博士研究生進站。在2013年之前有XX名博士后研究人員先后出站，為了彌補高端人才缺憾，有必要在油田博士后管理制度基礎上進一步細化，進一步創新機制，搭建平臺，營造和諧的氛圍，讓博士后感到環境的優越性和制度的吸引力。

我院是油田勘探開發的“地質參謀部”，擔負著油田儲量、產能和科技攻關的重要任務。現有職工XXX人，其中，黨員XXX人；博士研究生XX人、碩士研究生XX人、大學本科XXX人、大專及中專XXX人；教授級高工XX人、高級職稱XXX人、中級職稱XXX人；全院下設X個基層黨支部，XX個科研項目（研究室），X個機關科室，X個后勤服務單位。為了激發專業人才隊伍活力，建立高素質科研人才隊伍，形成了人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面。在這背景下，我們更需要創新人才管理體制，為人才的培養和成長搭建平臺，實現“人才強院”的戰略目標。

二、如何加強科研人才隊伍建設

高層次科研人才隊伍建設正在向縱深發展，人才工作組織領導選拔體制需要不斷完善，人才工作的抓手才能不斷強化，人才選拔體制改革力度不斷加大，人才隊伍建設取得積極成效。大力實施“人才強院”戰略和建設高素質科研隊伍計

劃，加強我院人才隊伍建設，努力營造有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的制度環境，迫切需要進一步轉換我院用人分配機制，不斷深化人事制度改革。

（一）增強用人機制活力，深化專家選拔制度改革

按照建設高素質科研人才隊伍的要求，在工作中突出“人才是油氣之源，知識是強院之本”的人才價值觀，形成了選拔任用人才工作的科學機制。

一是明確標準，改進方法，科學評價。為了全面、準確地反映各專業選拔的不同標準，建立了嚴格的選拔流程，堅持人才管理日?？冃Э荚u和評議工作制度，從道德品質、科研能力、工作能力、工作態度、工作業績等四個方面，客觀、準確、公正地評價專家人才。

二是擴大途徑，廣泛選拔，相互評價。把同專業科研骨干評價、同專業中層干部評價為選拔專業人才的基礎來抓，列入全年組織工作計劃，形成一套比較規范的操作程序和行之有效的辦法措施，建立良好的后備人才推薦運行機制。

（二）引入競爭擇優，促進優秀人才脫穎而出

選拔堅持公開、競爭、擇優方針，在充分借鑒先進經驗做法的基礎上，著力優化選拔方式方法，促進優秀人才脫穎而出。一是注重單位意見。堅持“誰使用誰負責”原則，由公選崗位單位研究確定崗位描述，以及年齡、學歷、專業、經歷等職位要求，適應各單位實際需求，滿足工作任務需要。二是注重能力素質。注重實際能力考核，根據崗位特點和工作實際，切實讓干得好的考得好。三是注重群眾公認。將民主測評納入綜合成績，組織開展德的專項測評，增加組織和群眾評價占有的份量。

（三）完善人才培養體制，促進專業技術人才快速成長

堅持市場化的改革發展方向，通過整合現有培訓資源，充分挖掘現有資源的潛能，不斷加大對專業技術人才培養的投入，改善高技能人才培養條件，努力擴大培養規模。充分發揮高技能人才培養方面在企業的主體作用。通過承擔企業的技術攻關、技術創新、工藝流程改革、課題研究、技能交流活動和崗位技能培訓，促進新技術人才的成長，不斷豐富和提升技術人員的知識水平和綜合素質。激發廣大專業技術人才的創造性，努力建設一支思想素質好、科研水平高、創新意識強的人才隊伍。加強高技能人才隊伍建設研究，組織召開技術人才工作座談會，專題探討高技能人才培養對策、措施和辦法，及時總結和推廣人才培養先進經驗，促進專業技術人才快速成長。

三、建設高素質科研人才隊伍對策實施的效果評價

（一）科研人才的緊迫感、壓力感增強

科研人才隊伍建設增強了青年員工緊迫感和壓力感，提升他們專業化程度，增強他們職業化精神。知道自己的職業發展目標是怎樣，只有工作有了追求，職業路程有了目標和規劃才會有觀念意識的轉變，才會對工作與生活形成一種自然的緊迫感和壓力感。

（二）科研人才的主動性、上進心增強

建設高素質科研人才隊伍，樹立科學的用人觀念，堅持正確的用人導向。知人善任，用其所長，把握好科研人才的最佳使用時機。要創新激勵機制，激發科研人才的工作活力。通過各種靈活的激勵方法，促使科研人才的緊迫感、危機感和責任感增強，從而積極努力地工作，為我院發展創造價值。營造了和諧的工作氛圍，調動科研人才積極性的內在因素，增加科研人才待遇，努力創造主動工作的環境。科研人才與我院發展是息息相關，唇齒相依的關系，我院要發展好，就要更新觀念，創新管理模式，充分調動廣大科研人才的工作積極性。

（三）造就了一批素質好、能力強的后備人才

建立高素質科研人才隊伍是后備人才良好的發展通道，通過人力資源部門與科研人才個人的溝通確定其發展目標和通道，激勵科研人才不斷提升自己的能力，實現個人職業能力提升。為科研人才設置管理類和技術類通道，科研人才依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。明確的選拔標準，針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件（學歷、經驗、年齡等）、知識、技能、能力素質、個人績效等。通過培訓、輪崗、導師、掛職等方式，各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才選擇適當的方式進行培養，做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題。因此，建設高素質科研人才隊伍造就了一批素質好、能力強的后備人才。

四、新思路、新舉措力促我院人才隊伍建設

油田要發展人才是保障。，進一步完善選才、育才、用才、聚才機制，努力增強油田的競爭力。創新人才理念、政策和措施，進一步加快人才的成長步伐。

建立健全人才經營開發機制，強化高素質經營管理人才、專業技術領軍人才兩支隊伍建設，逐步形成層級合理、比例協調、管理規范的職位序列，確保人才成長有通道、發展有空間、貢獻有激勵，豐富人才培訓方式，采取請進來輔導、送出去學習、博士后帶訓等多種方式，努力打造高知型、高技型、復合型科研隊伍。對青年科研人員進行“帶領式”培養；大膽地給青年科研人員壓擔子，為他們施展才華搭建舞臺。

堅持“團結奉獻 求實創新“的核心理念、“創一流科研成果，打造名牌研究院”的企業愿景、“勘探與開發并進，人才與科技共興”的管理理念、“人才是油氣之源，知識是強院之本”的人才價值觀，把“人才立院，技術強院，文化興院，和諧穩院”發展戰略和“重在人本、重在創新、重在精細、重在協作”科研理念融入到科研生產、企業管理的各個環節，營造了濃厚的文化氛圍，營造和諧人才培養環境，為我院持續和諧發展提供不竭動力。

第三篇：著力建設高素質的干部隊伍和人才隊伍

著力建設高素質的干部隊伍和人才隊伍

姚桓

科學發展，關鍵在人。沒有高素質的干部隊伍和人才隊伍，科學發展就無從談起。岳陽市的實踐探索表明，把黨的組織優勢轉化為推動科學發展的強大力量，必須堅持黨管干部、黨管人才的原則，著力培養造就能夠推動科學發展的高素質干部隊伍和人才隊伍。

用好干部。用人公，事業興。用好一個干部，樹一面旗幟，暖一片人心，能夠推動一個地區或單位的發展；用錯一個干部，有一次失誤，寒一片人心，必然影響一個地區或單位的發展。選好人、用好人，建立健全干部選拔任用和考核評價機制是關鍵。近年來，岳陽市認真貫徹落實中央“德才兼備、以德為先”的原則以及湖南省委“不讓三種人（綜合素質高的人、干事的人、老實人）吃虧”的要求，探索實行“民本岳陽綜合考評”和“縣級黨政領導班子和領導干部綜合考評”兩項制度，提高了選人用人工作的質量和水平。在考評中，注重對干部的德、能、勤、績、廉情況進行全面考核，既看工作數量，又看工作質量；既看取得的業績和現實的成效，又看原有的基礎和發展的后勁；既看抓工作、辦實事的能力，又看抓班子、帶隊伍的水平；既看經濟發展的指標，又看社會建設、民生改善、生態環境、社會治安等方

面的情況；既看八小時以內的工作情況，又看八小時以外的生活表現；等等。同時，根據考評結果，大膽選拔使用那些德才兼備、實績突出、群眾公認的干部。

配好班子。領導班子是一個地區或單位事業發展的火車頭、領頭羊和主心骨。深入貫徹落實科學發展觀，推動經濟社會科學發展，必須大力建設堅定貫徹黨的理論和路線方針政策、善于領導科學發展的堅強領導班子。這就需要綜合考慮各方面的情況和要求，配好領導班子并提高其整體功能。在領導班子結構上，既要重視量的要求，又要重視質的要求；既要重視年齡、性別的合理搭配，又要重視專業特長、知識結構的有機結合；既要重視風格氣質上的兼容互補，又要重視精神理念上的認同協調。需要強調的是，“一把手”在領導班子中居于核心地位，在很大程度上影響著領導班子功能和作用的發揮。所以，應特別注重在實踐中考察、識別干部，把善于領導科學發展的優秀干部選拔到“一把手”崗位上來。增強能力。領導干部能力的高低，直接關系科學發展的成效。隨著改革開放和社會主義市場經濟的不斷發展，我國經濟社會發展中的深層次矛盾和問題日益凸顯，我們在前進道路上可能遇到的各種困難和風險逐漸增多。這迫切要求領導干部增強能力。增強能力，一靠學習，二靠實踐。從學習方面講，應大興學習之風，加大培訓力度。認真落實新一輪大規模培訓干部的要求，緊密結合改革開放和現代化建設實

踐，以堅定理想信念、增強執政本領、提高領導科學發展能力為重點，不斷提高干部教育培訓的針對性、實效性。把加強理論武裝作為首要任務，提高領導干部的馬克思主義理論水平，堅定其對中國特色社會主義的信念；大力弘揚理論聯系實際的學風，提高領導干部運用科學理論解決實際問題的能力，善于把中央精神與本地區本部門本單位實際相結合，努力把科學發展觀的要求轉化為謀劃發展的正確思路、促進發展的政策措施。從實踐方面講，應更加注重把實踐鍛煉作為促進領導干部成長的重要途徑。越是困難的地方、越是矛盾集中的地方，越能使領導干部在攻堅克難、應對復雜局面中鍛煉成長、增強能力。應把基層、生產一線等艱苦地方作為培養鍛煉干部的基礎陣地，鼓勵領導干部到那里去經風雨受考驗，不斷提高干事創業的能力。

聚集人才。人才資源是第一資源。推動科學發展，離不開一支規模宏大、素質優良、門類齊全、結構合理的人才隊伍。必須堅持黨管人才原則，正確處理黨管人才與市場配置人才的關系，正確處理尊重人才成長規律與依法管理人才的關系，切實加強黨政人才、企業經營管理人才、專業技術高技能人才、農村實用人才隊伍建設。應緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，進一步完善人才工作體制機制，消除制約人才流動和發揮作用的體制障礙與政策性壁壘，努力形成與人才成長和發展相適應的管理體制、政策法規、市場機制和社會氛圍，努力把各類優秀人才集聚到黨的事業中來。

第四篇：國有企業如何培養人才隊伍

【摘要】本文從四個方面就國有企業如何建立激勵約束機制留住人才進行了闡述,即國有企業人才優先的特點,國有企業人才流失的成因,如何以良好的激勵機制留住人才,建立健全激勵約束機制,必須具有良好的外部環境和完善的配套制度。

【關鍵詞】國有企業 激勵約束機制 人才

一、國有企業人才優先的特點

國有企業人才的嚴重流失是我國經濟轉軌、社會轉型期的特殊產物,成為國企改革、發展的制約因素之一。其特點:一是從流量看,人才流失量大勢猛,尤其是專業、學歷、職稱具有強勢的專業技術人才流失嚴重。二是從人才類型看,專業技術人員是流失的主體。三是從專業結構看,工程技術類人才流失嚴重。四是從學歷和職稱看,高層次人才流失問題突出。五是從年齡看,30歲以下的青年人才的流失不容忽視。六是從流向上看,主要目標是“三資”企業、民營企業和機關、事業單位。這種單項流動,使國企在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓基地,也使國企無法正常保有自身的技術和商業秘密,同時也極大地挫傷了國企人才投資和培訓的積極性。

二、國有企業人才流失的成因

從根本上說,當前國有企業人才的嚴重流失是經濟轉軌、社會轉型特定歷史時期的特殊產物,既有必然性,也有偶然性;既有政策導向中的偏頗,也有管理制度上的欠缺;既有企業外部的原因,也有企業內部的原因;既有企業領導人的不足,也有人才自身的緣故。最主要的原因還在于企業自身建設的不足,突出表現在以下幾點:一是領導者重視不夠或人才意識淡薄。二是人才的使用效率不高也是一種重要的推動性力量。三是在缺乏相應的激勵機制的狀況下,相當比例的人才感到學非所用或其潛能遠未發揮出來。為實現自身價值,他們選擇了流向充滿挑戰和競爭機會的“三資”企業和民營企業等。四是國企復雜的人際關系、落后的工作環境、僵化的勞動制度成為人才外流“推”的因素。

三、如何以良好的激勵機制留住人才

要建立一個好的人才機制,首先必須明確需要做哪些工作、達到什么標準、為什么必須達到這些標準、用什么做指標去評價。一個好的企業人才機制必須滿足四個條件:一是公開、公平、公正。二是理性、量化、科學。三是競爭、淘汰。四是各項工作系統配套。

當前,要調動國有企業經營者的積極性和創造性,必須借鑒國外企業經營者激勵約束機制的成功經驗,建立起一套有中國特色的國有企業經營者激勵約束機制,這種激勵約束機制應當包括三方面內容。

1.建立一套以薪酬體系設計為主的綜合激勵機制

激勵是一個永恒的話題,它是企業管理中富于挑戰而又富有魅力的工作,它是人才資源管理的核心問題,卻又常常被企業管理者所忽略。使每個人才始終處于一種良好的激勵機制中,是人才資源開發所追求的理想狀態,也是留住人才的關鍵所在。

在知識經濟時代,人才貢獻差異大,對價值回報的渴望值大而難以定量。從某種意義上說,報酬不再是一種生理層面的需求,而成為一種成就欲望層次上的需求。尤其我國是低收入國家,貨幣化的薪酬倍受人才重視。

薪酬不但牽涉到企業績效的分享是否公平的問題,而且對人才的士氣有很大影響,薪酬水平的高低還會決定和影響企業能否招聘到高素質的人才。從中長期的角度來看,薪酬的范圍基本上在以人才創造的價值為上限、以員工生活費為下限的范圍內。企業創造的效益是討論薪酬的基礎,只有創造的效益增加,薪酬才有可能增加,而薪酬體系設計,必須以能吸引和留住企業的人才為原則。這就意味著企業設計的薪酬體系,對內要公平合理,不斷提升人才的資源能力;對外要具有競爭力,同時符合國家和地方的法律、法規。

為了把人才留住,通過各種方式使他們增加收入只是一個方面,因為就國有企業目前的效益和所處的內外環境來看,大幅度提高薪酬是不現實的。只靠提高薪酬不是解決問題的辦法。國際上通常的做法是采用薪酬包干制度作為人才的回報方式。

2.成熟的市場機制

來自市場的壓力是企業經營者最有效的激勵約束手段,企業經營者必須受到產品市場、資本市場、經營者人才市場等競爭的激勵約束。前兩種市場競爭是企業經營者管理能力的檢驗,決定著企業經營者人力資本的價值,經營者人才市場的競爭決定著企業經營者的晉升機會和被取代的壓力。

建立經營者人才市場,就是要建立以經營者人才市場供求平衡機制為基礎,以公正、公開、公平競爭和雙向選擇為基本原則,以利益導向機制為價值取向的市場調節機制。一個競爭充分的經營者人才市場對經營者的激勵約束是強有力的,它改變了行政任命的企業經營者任職機制,使企業經營者的任命市場化;它能夠降低企業內部的代理成本問題,一方面可以促使經營者努力工作,保持自身良好聲譽,另一方面,可以刺激經營者不斷學習,提高自己的人力資本價值,以獲得更高回報。

3.完善的監督機制

建立健全監督機制,對國有企業經營者實施監督,可以防止企業經營者濫用職權。完善的監督機制應當包括黨組織的監督、職工的民主監督、投資者監督、輿論監督和法律監督等方面的內容。

四、建立健全激勵約束機制,必須具有良好的外部環境和完善的配套制度

建立健全激勵約束機制,是一項包括政治、經濟、道德和人性等內容的復雜系統工程。因此,營造良好的外部環境,建設完善的配套制度是十分重要的。

目前我國企業經營管理隊伍整體素質還不高,必須采用多種形式加強對現有經營者的教育和培訓,全面提高現有經營者的管理素質。同時,要努力創造條件,營造經營者健康的社會環境,特別是形成全社會都來理解經營者、尊重經營者的良好氛圍;加快培育要素市場特別是經營者市場和資本市場,形成經營者的市場選擇機制;重視培育和發展會計、評估、法律等各種社會終結服務機構,并充分發揮其外部審計、法律監督與信息傳遞職能,使國有出資人能夠準確、及時地了解企業運營的實際情況。

國有企業激勵約束機制要具有實際可操作性,就必須完善激勵約束機制的配套制度建設,只有這樣,才能使其切實得以執行。完善企業激勵約束機制配套制度建設的內容主要包括以下方面:一是制定戰略管理規劃。二是制定實施管理細則和操作細則。三是建立績效評估制度和管理信息制度。四是完善財務管理技術及制度。五是建立人才選拔制度。六是加強企業文化建設。七是建立企業激勵約束機制的評估制度。

第五篇：當前國有企業青年人才隊伍建設的探析

當前國有企業青年人才隊伍建設的探析

董鵬余國斌申偉張帆向隅

（1.卡萊(梅州)橡膠制品有限公司計劃部，廣東 梅州 514759；2.宜昌市夷陵區圖書館，湖北 宜昌443100；

3.都市家教雜志社編輯部，北京 豐臺 100000；4.浙江工業大學經貿管理學院，浙江 杭州310000；5.武

漢鐵路職業技術學院電子電氣工程系，湖北 武漢 430205）

摘要：如何樹立科學的人才觀，如何轉變機制留住人才，是當前國有企業迫切需要解決的新課題。文章分析分析了當前國有企業青年人才具有的特點，及國有企業青年人才隊伍存在的問題，提出國有企業加強青年人才隊伍建設應采取的措施：加強教育工作，培養責任感；提前做好職業規劃；強化崗位技能培訓學習；拓寬人才成長通道，不拘一格重人才；建立完善的績效考核制度。

關鍵詞：國有企業；人才隊伍；青年

隨著經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，信息時代又接踵而至。在這場競爭中，人才已經成為一種重要的戰略資源。人才資源是企業的第一資源，人才開發是企業發展的第一要素，是企業發展的根本保障，人才資本是決定企業綜合競爭力的第一資本。企業人才建設工作是一項引導人、教育人、塑造人、培養人的工作，是企業必不可少的“生命線”、“向心力”[1]。人才在企業的發展中，起著基礎性、戰略性和決定性的作用。誰擁有了人才，占領了人才的制高點，誰就能在激烈的競爭中處于主動地位。對國有企業而言，青年人才是企業競爭發展中的生力軍，青年人才素質高低決定著企業的興衰成敗。然而，當前一些國有企業受來自于自身和外部等多方面因素的影響，青年人才隊伍建設存在一些問題和不足，不能有效滿足企業加快發展的需求。為此，國有企業如何加強青年人才隊伍建設顯得尤為重要而緊迫。

1國有企業青年人才的主要特點

青年人才是國有企業中最具創造性，可塑性的核心力量等，具體來說：

1.1文化程度相對較高

隨著我國整體教育水平的不斷提高，現階段，人們受教育的程度及個人知識、視野、思維水平都得到了較大幅度的提升。同樣，國有企業青年人才隊伍的學歷也不斷提升，文化程度相對較高。從某大型國有企業來看，在35歲以下青年人才中，具有本科及以上學歷的占28%，具有大專學歷的占42%，具有高中學歷的占30%。在近3年引進的新員工中，具有研究生以上學歷的占20%，具有本科學歷的占50%，具有大專學歷的占20%，具有高中學歷的占10%，青年人才隊伍的知識結構明顯改善，文化程度得到提升[2]。

1.2建功立業愿望強烈

對國有企業新入職的青年人才來說，他們經過學校的專業學習，掌握了一定的理論知識，進入企業工作后，都希望能夠得到企業的重視，擁有良好的成長環境和發展平臺，都相信通過努力會健康成長、快速成才。對已掌握企業關鍵技術的青年人才來說，由于工作了一定時間，具有較強的生產、經營、管理能力，渴望獲得更廣闊的舞臺，以施展才華，希望自己的付出、取得的成績能得到領導和同事的肯定，獲得更多榮譽、更高地位，充分體現自我價值。追求知識、追求科學、追求進步、渴望成才、關心發展、獻身事業，已成為國有企業青年人才發展的本質和主流。

1.3思想觀念超前活躍

當前，由于社會全球化加速、媒體空前發展、互聯網日益普及，加之青年人才處于人生的黃金期，隨著個體生理上的發展，其心理活動也異?；钴S，思維敏捷，節奏較快，朝氣蓬勃。國有企業的青年人才也不例外，他們密切關注行業發展動態、經營形勢等情況，關注企業內部安全生產、經濟效益、職工收入、發展建設等工作，關注社會上其他熱點、難點、焦點問題，并有自己的意見和想法，思想觀念更新較快。

1.4具有較強的可塑性

一般來說，國有企業中的青年人才大多數參加工作時間相對不長，對社會、對企業等深層次的問題了解不深，他們的世界觀、人生觀、價值觀和事業觀正處于形成和發展時期，在成長過程中容易受到外界各 1 1234

5種因素的影響。同時，他們思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力和創新意識強、對新生事物特別敏感，可塑性大，若加以正確引導和培養，將有利于他們的健康成長。通過企業塑造之后，不同的崗位之間、層次之間在一定的條件下可相互轉化、合理流動，如通過學習和實踐，管理人才可轉化為技術人才，低層次人才可提升為高層次人才，甚至非人才可轉化為人才。

1.5青年人才隊伍創新意識較強

開拓無邊界，創新無止境，廣大青年職工要通過傳幫帶的教育，增強創新意識，挖掘創新潛能，發揮創新才干，用新思路新舉措開辟新道路。年輕人思維開闊，接受新生事物快，我們要適時的培養他們在事業上的創新意識。創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，也是企業發展永葆生機的源泉。在新時期、科技飛速發展的今天，要實現企業的快速發展，青年職工是創新的排頭兵，引導培養其開拓創精神尤為重要。

2國有企業青年人才隊伍存在的突出問題

近年來，隨著科技進步、科技創新，現代企業管理也客觀地對員工隊伍素質提出了更高、更迫切的要求。然而，從實際情況看，員工隊伍素質與企業科技發展步伐，與現代化管理水平，與企業未來對員工素質的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應，主要表現在以下幾個方面：

2.1思想觀念錯位

在國有企業，大多數青年人才的思想素質是好的，但隨著社會主義市場經濟體制的日趨成熟和各行各業改革的不斷深化，青年人才的正常生活及思想狀況受到了不同程度的影響和沖擊，有一部分青年人才的價值觀念和價值取向發生錯位，思想上存在著集體主義意識淡薄、對未來信心不足、不安心本職工作、過于重視索取、責任感淡化、進取意識不強等問題。

2.2生存環境束縛了發展的空間

國有企業青年人才與其他行業、企業的青年人才一樣，面臨著積蓄少、買房、結婚、生子、提升學歷等一系列現實問題，如果這些問題得不到適當的解決，便會使他們產生強烈的落差感和困惑感。同時，由于一些企業受安全環保等因素限制，建設在遠離市區、遠離繁華地段的區域，工作環境艱苦，影響著青年人才的正常工作和隊伍穩定。這些都給青年人才隊伍建設帶來了不利影響。

2.3人才流失嚴重

受國有企業發展前景、薪酬與福利、接受學習與培訓的機會、住房和婚戀等因素影響，一些企業不同程度地出現了青年人才流失問題。青年人才的流失，在短時期內將影響企業的正常生產經營，在長時期內將影響企業的可持續性發展。特別是一些掌握了國有企業核心技術的青年人才，他們流失到同行其他企業后，對本企業將是一種競爭和威脅。據測算，引進人才費用一般是留住人才費用的6倍[3]，留住人才具有成本低、效果好的特點。然而由于在知識分子云集的國有企業，資力、年限是職工晉級的重要因素，這也導致一些優秀的青年知識分子流失。

2.4人才隊伍結構不合理

根據某大型國有企業數據顯示，該公司經營管理、專業技術、技能操作三支隊伍的青年人才結構呈現了一些不合理現象，主要體現在：青年人才占整個職工隊伍的比例不高；青年管理干部、青年技術骨干、青年操作工數量偏少，出現了年齡結構斷檔現象；生產、設備、營銷等主體專業的青年人才基本滿足需求，但宣傳、后勤等輔助專業的青年人才數量偏少，青黃不接；人才成長通道不暢，青年人才成長空間有限，出現成長“天花板”現象。國有企業人才建設中還存在著一些結構性矛盾，素質全面、追求卓越的管理人才欠缺；知識領先、各具專長的高級人才欠缺；訓練有素、技術精湛的技術藍領稀缺等。水平提升不快，人才再生效果偏低，學習氣氛不濃，主動提升知識水平的自覺性不足，知識更新速度跟不上社會進步速度，人才資源缺乏活性，培訓缺乏實效性和針對性，沒有起到應得效果，造成了另一種隱性浪費[4]。

2.5缺乏健全的激勵考核制度

激勵約束機制不健全，多數企業缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系，絕大部分仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，從而使激的勵針對性和公平性不強。享受特薪的比例和人數過低，難以起到應有的激勵作用，甚至出現了負面效應，特別是在生產經營型企業，重大的生產經營任務或項目需

要多工種多專業的協同配合，許多成果來自團隊協作，致使享受特薪的少數人壓力很大，多數人的心理也不平衡。很多企業也缺乏人才流動和退出的動態管理機制，想辭退的人辭不掉；缺乏規范的人才安全保障措施和管理制度，難以對要離職人員進行有效約束，想留的人留不住。

3國有企業加強青年人才隊伍建設的對策

3.1加強教育工作，培養責任感

要發揮國有企業的政治工作優勢，從4個方面入手，強化對青年人才的思想教育、引導。一是社會主義核心價值體系教育。把社會主義核心價值體系貫穿于國有企業青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業道德教育，引導青年人才牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。二是形勢任務教育。結合國際國內形勢的發展變化和行業的發展動態，分析企業自身面臨的機遇和挑戰，講解企業的決策部署、目標任務、主要措施，幫助青年人才正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。三是企業文化教育。大力開展社會責任教育，引導青年人才深刻認識國有企業的歷史使命，自覺參與、支持企業履行經濟責任、政治責任、社會責任；強化對本企業優良文化傳統的教育，增強青年人才對企業文化的認同感，并將這些文化內化于心、外化于行。四是先進典型教育。充分發揮先進典型引導人、教育人、激勵人的作用，加大對企業內部、本行業、其他行業先進集體和先進個人的宣傳教育，引導青年人才學先進、趕先進、當先進。對年輕人的培養，既要支持他們的工作，關心他們的生活，切實幫助他們解決一些實際問題，又要對他們的缺點、錯誤進行耐心的幫助教育，充分調動他們的積極性。在培養的過程中，我們要注意利用各種機會做好工作，以免挫傷年輕人的積極性。同時，也注意穩妥，不操之過急。思想教育工作要善于捕捉時機，做到胸中有數，一把鑰匙開一把鎖，根據不同對象、同一對象的不同時間不同場合，采取不同的方法去做工作。要開誠布公地多和他們交換意見，努力溝通思想，做到曉之以理，動之以情，情理結合。

3.2提前做好職業規劃

在一些國有企業，由于對青年人才沒有進行職業規劃或者職業規劃實施不到位，以致給工作帶來了許多問題。比如，青年人才從事的是非個人喜歡的工作，可能激發不了工作積極性，影響工作效率；青年人才不能發揮個人所長，企業不能人盡其才，造成資源浪費等。為此，國有企業各級領導必須高度重視青年人才職業規劃工作，可由人事部門牽頭，并負責落實。要從新員工剛進企業參加工作時，就開始實施職業規劃：可先由新職工填寫《員工個人職業發展規劃表》，綜合分析和衡量自己所具有的能力和能量，對自己有正確的認識和評估，給自己做出準確定位，選擇發展方向；再由人事部門根據青年人才職業取向相應提供一些崗位，安排他們到崗位上實踐鍛煉，參與實際工作；經過半年、一年等適當時間的崗位實踐后，再由人事部門組織與青年人才個別談話、考核，及時對其職業發展規劃進行評估和調整，從而確定其最適合的職業生涯路線，確保青年人才的職業與個人性格、興趣、特長、內外環境、企業需求相適應。把員工自我與超我的指針指向企業的組織目標，把個人的目標和企業的目標整合起來，達到一致，從而形成企業的合力和大格局。

3.3強化崗位技能培訓學習

要堅持“崗位是最好的培訓，工作是最好的老師”，采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養等措施，通過導師帶徒、掛職鍛煉、崗位交流、培訓深造等方式，加強對青年人才的鍛煉培養，提高青年人才的素質，促進他們快速成長。一是立足崗位實踐培養人才。如美國的一項調查分析認為，對員工的教育培訓，每投入1美元就能收到50美元的經濟效益[5]。堅持把崗位實踐作為青年人才培養的主要途徑，從機制上鼓勵和引導各類人才扎根一線干事創業，特別是要想讓年輕人健康成長，就必須給他們壓擔子，把他們放到一些重要且艱苦復雜的環境中去接受磨練，一壓、二逼、三推，促其早日成才。二是依托重大項目培養人才。在企業重大工程建設項目、重大科技創新計劃、市場業務拓展中培養青年人才，實現注重出效益、出成果、出市場的同時，更加注重出人才。三是發揮群團組織育人優勢。注重把各級群團組織作為青年人才培養的主陣地，突出基本功訓練和職業能力開發，廣泛開展崗位練兵、技術比賽、職業技能競賽等活動，搭建各類人才展示才能、交流技藝、共同提高的廣闊平臺，努力提高青年人才業務技能。四是要著力于培養三支層次性隊伍，即：經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍和節能操作人才隊伍。企業經營管理人才的評價重在市場認可，專業技術人才的評價重在社會和企業認可。技術是關鍵，管理是根本，兩者缺一不可，企

業既要重視技術人才，又要重視管理人才，不可厚此薄彼，影響企業人才建設的平衡發展。只有形成縱橫暢通、橫向貫通、共同發揮作用的“三支隊伍”格局，才能為企業發展提供有力支撐。

3.4拓寬人才成長通道，不拘一格重人才

當前，國有企業人才成長通道不暢的問題，集中反映為專業技術和技能操作人才的成長路徑“窄、短、堵”，基本上是千軍萬馬“擠”經營管理職務晉升這個“獨木橋”。為此，在加強青年人才引進的同時，必須從人才理念、用才機制、評才方法等方面下功夫，不斷拓寬青年人才成長的通道，實現各類人才“成長有通道、發展有空間”。一是要創新人才理念。牢固樹立“人才支撐發展、發展造就人才”、“人人能成才、處處有舞臺”的人才工作理念，改變“重學歷輕技能、重仕途輕工匠”的片面人才觀，徹底打破干部工人的界限、工字不出頭的陳舊觀念，徹底把思想認識從那些不合時宜的觀念中解放出來。二是要完善用才機制。將企業各類人才都納入通道之中，改變以官本位為核心的“獨木橋”式的人才成長發展方式；增加設計職務職級的寬度，全力滿足人才成長的需求；各類通道建設要互通，使青年人才可以在雙向或多向選擇中動態發展。三是要優化選才辦法。做到堅持德才并重的選才標準，重學歷不唯學歷，重才更要重德；堅持內外并重的選才視野，注重人才來源多元化。在人才發現與選拔的問題上，我們以前注重的是伯樂相馬，所謂先有伯樂，后有千里馬，就是對這種模式的肯定。伯樂對千里馬的發現，固然功不可沒。但是，長期的實踐證明，世上的千里馬多多，而伯樂有限。變相馬為賽馬，在賽中選優[6]。即堅持相馬與賽馬并重的選才方法，注重公平競爭，擇優錄用；全面引入競爭機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”，既要用人唯賢，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺點，而在于多大程度上把優點發揮出來，所以要大膽用才，把有志向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優秀人才推到重要崗位。

3.5大力實施人文關懷

要堅持以人為本，從解決青年人才最直接、最現實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關心，努力解決其事業發展的后顧之憂，穩步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力實施民生工程。比如，針對一些國有企業男性多、女性少，青年人才成家難度大的問題，積極牽線搭橋，幫助他們解決擇偶問題；針對當前房價高，一些青年人才買不起房的問題，建設經濟適用房、廉租房，努力解決他們居住問題；加大投入，改善工作環境特別是一線現場環境，為青年人才提供良好的工作場所；堅持真困難、真幫助，對困難青年人才進行走訪慰問；開展“三送”(送友情、送溫馨、送健康)和“四個一”(每周開展一次健身活動、每月推薦一本好書、每季度組織一次座談、每年組織一次外出考察學習)等活動，增強青年人才對企業的歸屬感和自豪感。二是豐富青年人才業余生活。建立完善乒乓球室、臺球室、健身房、歌舞廳、圖書閱覽室、籃球場地等設施，組織青年人才開展有益的文體活動，緩解工作壓力，培養積極、向上、高尚的生活情操，促進青年人才健康成長。三是加大心理衛生投入。在企業內部，建立健全人文關懷和心理疏導機制，加強對青年人才心態的監測、評估和預警，完善心態疏導、調適與平衡工作體系，促進青年人才情緒交流渠道暢通，引導青年人才心態良性變化，及時幫助青年人才解決思想情緒和心理健康方面的問題，確保他們身心健康。定期對員工身體健康進行檢查。同時也要善于包容人才?！敖馃o足赤，人無完人”，我們應該善待人才、寬待人才，尊重他們的勞動和創造，對他們個性中不利于其成長發展的部分給予正確的引導。較好的發展機會和較為優厚的物質待遇，是吸引人才的兩大利器。公司堅持用事業留人、用感情留人和用待遇留人，創造感情留人的新環境。因此，企業領導要充分發揮思想工作的獨特優勢，用行之有效的溝通工作奠定感情基礎。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。企業工作環境的好壞直接影響員工的敬業度，它與管理者的管理水平和激勵員工的方法直接相關，同時它直接影響著組織績效的好壞，工作環境好，員工一般會為實現目標、提高銷售業績或客戶滿意度而竭盡所能，不惜做出額外犧牲。而工作環境差，會導致員工流失、曠工、不滿情緒上升或工作效率下降等。

3.6建立完善的績效考核制度

在以職定責、以責定崗定員、以崗定薪的基礎上，建立起以崗位工資為主，效益工資和福利待遇相結合的原則，形成富有競爭力和吸引力的工資分配體系?？冃Э己艘裁媾R同樣的問題，幾乎沒有一家單位的績效考核結果不受到質疑。認同差、說不清，是績效考核過程中常常碰到的難題。許多企業為了激發員工

動力也制定了不少考核機制，但往往事與愿違，一些員工甚至認為考核片面或不合理，反而沒有了積極性。事實上，人各有長處，片面單一地以一種模式來評價一個人勢必會產生偏差，引起不良效果。要根據人才的不同特點，給予其相應的肯定，積極創造適宜其發展和獲得成功的機會，使各類人才的創造性得到最大

[6]限度地發揮。對國有企業而言，要充分發揮人才的主觀能動性，就要切實解決各類人才的實際問題，根

據人才的實際表現，實事求是地確定薪酬標準。針對技術人才，可以根據他們參與項目所帶來的收益或質量安全水平，以項目提成的方式給予獎勵；對于管理者，可以采取目標管理的方式，制定合理的管理目標，根據目標完成情況確定獎勵數額；對于市場開拓型人才，可以采取以市場業績為依據來定酬。必須堅持人與事的合理配合，事得其人。量才錄用，人得其位、位適其人、人適其事，使人盡其才、才盡其用。“不求完人，但用所長”，讓人才成長有條件、創業有機會、干事有舞臺、發展有空間、工作有激情、生活有保障，留人拴心。我們應該樹立嚴格管理也是服務的思想，用政策制度服務，用科學管理服務，用制度管人，用流程管事。要強化企業的管理，從管理中要質量、從管理中出效益。尊重知識，尊重人才，并不是“哄著干，捧著干”，而是在企業設定一套考核體系下管理一個人才。企業是以經濟效益為目標的，但就人才建設來說，我們更應運用科學發展觀徹底改變過去人選人的模式，實現以制度選人，憑制度用人，靠制度樹人。健全完善評價、考核、選拔、調控、激勵和評估等一系列人才建設機制，用數據和業績說話。一個好的用人機制，既會使英才輩出，也不會把大器晚成者埋沒。

4結語

面對經濟全球化，競爭國際化的市場趨勢，國有企業要居安思危，積極搶占市場制高點，要常懷求才之愿、愛才之心，要改進勵才之器、育才之法，要用好量才之尺、用才之方，要提高識才之能、選才之法，要具備護才之膽、用人之謀，要達到容才之量、知人之智，使人才與企業相得益彰共同發展。同時也要樹立“不求所有，但求所用；不求留人，但求留智”的新觀念?？傊瞬沤ㄔO在現代企業管理中占有越來越重要的地位，如果能有效地管理人力資本，建立良好的機制，一定能增強企業的競爭力。在知識經濟和和人才競爭全球化發展的今天，要求企業必須樹立科學的人才觀，改革企業中不利于人才隊伍建設的體制和機制，開創企業人才工作的新局面。要遵循人才成長規律，處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關系，促使人才把個人的事業與社會理想、社會責任有機結合起來。只有這樣全社會都形成一種良好的風氣，尊重知識，尊重人才，勇于探索，不斷創新，我們的民族將充滿無限希望。

參考文獻：

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1作者簡介：

1.董鵬(1980—)，男，陜西安康人，APS研究員，車間調度主管，主要研究方向為企業管理、生產計劃與調度、供應鏈管理。

2.余國斌(1966—)，男，湖北宜昌人，副教授，研究方向為人力資源管理，特色圖書館建設和文化資源共享工程。

3.申偉(1982—)，男，北京豐臺人，編輯，博士，主要研究方向為企業管理、傳媒、編輯。

4.張帆(1979—)，男，浙江杭州人，博士研究生，主要研究方向為企業管理、財政及稅收管理。

5.向隅(1966—)，男，湖北仙桃人，副教授，博士。主要研究方向為企業管理、計算機網絡、數學建模。