第一篇：創建和諧地稅需要培養和造就高素質人才隊伍

創建和諧地稅需要培養和造就高素質人才隊伍

發布日期：2008-12-23來源：石家莊市地稅局辦公室

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創建和諧地稅需要培養和造就高素質人才隊伍

王勝亭

不同的歷史時期和社會發展階段具有不同的人才概念和內涵。按照黨的十六大“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的重大方針，新時期的人才應當是指“具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為社會物質文明、政治文明、精神文明建設作出積極貢獻的人”。具體到地稅系統的專門人才，應當是指具備較高政治素質和較好的身體素質，有知識、有能力、能夠在本職崗位上開拓創新，不斷進取，勇于奉獻，取得顯著的成績的干部隊伍。具體可分為，管理型人才、業務型人才、專業型人才和其他型人才四種類型。管理型人才是指科級、股所級領導類人才。業務型人才是指稅政征管、稽查、計會、政工文秘類人才。專業型人才是指計算機、財會、審計、法律、外語類人才。其它型人才包括文藝、體育、書畫、攝影類人才。

一、創建和諧地稅需要高素質的人才隊伍作支撐

國以才立，政以才治，業以才興。黨和國家歷來把人才問題作為事業發展的關鍵問題。胡錦濤總書記在全國人才工作會議上指出：實施人才強國戰略，是抓住和用好重要戰略機遇期、應對日益激烈的國際競爭的必然要求；是全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的必然要求；是增強黨的執政能力、鞏固黨的執政地位的必然要求。江澤民同志反復強調：“人才資源是第一資源。”“當今世界各國，以經濟和科技實力為基礎的綜合國力的競爭日趨激烈，而且將長期存在。這種競爭，在很大程度上決定于人才的數量和質量的競爭，尤其是領導人才的素質和能力的較量。對于我們來講，這將是決定黨、國家和民族在進入新世紀后的前途與命運的競爭和較量。”這些重要思想和論斷為我們創建和諧地稅，實現跨越發展，做好人才工作指明了方向。

實踐證明：一個國家，一個地區，一個部門，一個行業，一個單位，得才而興，失才而衰，古今中外，概莫能外。當前，我們地稅事業處于整體跨越發展的機遇期，新科技、新手段，比如：網絡信息、征管軟件、稅控模式等在稅收征管中的支撐作用越來越強，避稅和反避稅的手段越來越智能化，社會信息共享越來越廣泛，這些顯著的變化，給我們提出了新的考驗和挑戰，要適應這種新的形勢，就必須要培養和造就一支高素質的人才隊伍，這既是適應社會發展的需要，又是創建和諧地稅所必須。

二、創建和諧地稅需要解決的一些人才隊伍問題

當前，地稅系統人才隊伍總體上是“政治過硬，作風優良，工作、生活上能吃苦”的，但也存在一些問題：一是總量不足，不能滿足經濟社會和稅收事業發展需要。受教育、文化和地稅發展歷史的影響，系統內高素質的人才較為缺乏，在縣（市）農村地區表現尤為突出。主要是缺乏具有較高知識和專業背景，既懂稅收業務又能進行信息技術操作，能夠經得起艱苦考驗，具有高超的工作能力的高素質基層地稅人才。二是人才分布不均衡，結構和配置不盡合理。主要表現在專業人才在城鄉、專業、部門分布上的不合理。全系統3800多名稅收干部，市內區局占有近2200多人，18個縣（市）占有1600多人，人才向中心城區富集。一方面中心城區積聚了大量人才，幾乎囊括了系統高素質人才的絕大部分；另一方面的現實情況是，越是地域偏遠、征管條件艱苦的基層，越缺乏高素質的稅收人才。三是知識更新跟不上實際需求，“終身學習”觀念不強。受經濟條件和環境影響，大部分干部繼續學習和再教育的機會較少，特別是一些年齡較大的干部多忙于具體征管工作事務，有較嚴重的知識老化、脫離時代的傾向。

三、造就高素質人才隊伍的幾點想法

（一）要樹立人才是財富的價值觀，形成愛才、用才的新風尚。人才是一切資源中最寶貴、最重要的資源，而且是一種重要的可再生資源，合理有效地使用人才，是推動地稅事業快速發展和實現整體跨越的有效途徑；優秀人才作為地稅事業的領頭羊，是我們事業基石和中流砥柱。因此，樹立人才是財富的價值觀，是我們做好人才工作和培養造就高素質人才隊伍的重要前提。各級應重視人才資源開發和人才隊伍建設，把人才隊伍作為地稅建設的一項重大而緊迫的重要任務，切實抓緊抓好。各級領導要有愛才之心，識才之舉，容才之量，用才之藝，努力提高識人用人水平，形成支持人才、鼓勵創造的導向。要形成黨組統一領導，人事教育部門牽頭抓總，其它部門各司其職、密切配合的人才工作格局。

（二）要建立和完善培養和使用人才的良好機制，鼓勵優秀人才脫穎而出。對人才的培養要以能力建設為核心，要樹立大教育、大培訓觀念，在提高思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養學習能力、實踐能力，著力提高創新能力。圍繞創新能力，要堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合，促進人才在稅收實踐中增長知識、提升能力。各級要進一步制定和完善對人才培養、管理、使用的一系列制度，建立有序的人才流動機制，營造人才脫穎而出的環境氛圍。要樹立事業至上的選人用人觀，樹立改革、發展的選人用人觀，樹立靠民主、靠制度的選人用人觀，樹立重素質、重實績的選人用人觀。要努力戒除用人論資排輩思想；破除對人才求全責備，以偏概全的成見；破除“由少數人選人，在少數人中選人”的做法；破除嫉妒人才，埋沒人才的陋習。

（三）要創建優秀人才施展才華的寬松環境，發揮人才的重要作用。創建優秀人才施展才華的寬松環境，單位領導為第一責任人。主要職責是落實政策、強化協調、搞好服務，用地稅事業造就人才，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，用制度保障人才，把人才的積極性和創造性引導好、保護好、發揮好，努力把人才優勢轉化為知識優勢和科技優勢。一是要把人才放在重要崗位進行鍛煉，讓各類人才發揮一技之長，有用武之地。二是各級領導對人才要“扶上馬，送一程”，要多關心、多幫助，尤其是在他們工作遇到困難的時候，給予幫助解決，渡過難關。三是多溝通、多理解。人才是財富，更重要的也是人。他們身上或多或少也有缺點和錯誤，工作上也會出現失誤和問題，我們不能求全責備，抓住一點小差錯，而否定人才。要創造適合人才脫穎而出，使展才華的寬松環境，讓各類人才付出的心血和汗水得到肯定，讓他們的心情好起來，這樣才能激勵人才為地稅事業發展做出貢獻。

第二篇：培養造就高素質黨政人才隊伍心得

最近，中共中央辦公廳頒布了《2011-2020年干部教育培訓改革綱要》。《綱要》的核心問題是希望通過構建具有中國特色的干部教育培訓體系，為中國特色社會主義事業培養和造就更多的高素質黨政人才隊伍，為我國全面發展提供強大的黨政人才支撐。

國內外的發展實踐證明，人才是經濟社會發展的第一資源，人才競爭是最具全局影響力的競爭，人才工作是黨和國家至關重要的工作。黨的十七大確立了人才強國的戰略，省委第十一次黨代會把人力資源開發列為三大支撐條件而納入總體工作布局。根據現行的人才評價標準和統計指標，干部實際上就是人才結構中的黨政人才，加強干部隊伍建設和教育培訓機制創新，也就是要加強黨政人才的教育培訓機制創新。近年來，我省黨政人才隊伍建設進展較快。目前，在省、市、縣、鄉四級黨政管理部門中，已經培養和形成了一支政治立場堅定、數量比較充足、結構相對合理、業務能力比較強的黨政人才隊伍。

但是，也必須清醒地認識到，我省干部教育培訓和黨政人才開發仍然有不協調的地方。一是個別地方和部門對黨政人才的重要性認識不足，工作力度不大，資金投入不足；二是在14個市州和87個縣區之間存在黨政人才配置和分布不合理的問題，“兩州兩市”的人才分布明顯要比發展快的地區少；三是在一些地方存在人才的專業、特長與實際工作崗位不協調的問題；四是在人才的教育、培訓、使用、流動、評價和激勵方面的機制創新不夠完善。針對我省在干部教育培訓，即黨政人才開發方面存在的這些問題，建議采取如下對策和政策措施。

一、制定中長期黨政人才發展規劃

按照加強黨的執政能力建設要求，以提高領導水平和執政能力為核心，以建立新型辦學體制、創新教育培訓運行機制和改革教育培訓內容為目標，制定我省的區域干部人才教育和培訓規劃，努力建設一支數量充足、結構合理、素質優良的人才隊伍，充分發揮人才在區域發展中的戰略性、基礎性、決定性作用。爭取到2020年，使我省具有大學本科及以上學歷的干部占到黨政人才隊伍的85%，使我省黨政人才隊伍達到整體素質明顯提高，結構更加合理，總量從嚴控制，保持適量增長的目的。制定好這個規劃必須注意：一是規劃要以中長期為主，注重長效發展；二是規劃要明確發展目標和重點，解決干部教育培訓方面存在的客觀瓶頸；三是規劃要與國家教育培訓規劃緊密銜接，細化教育培訓內容；四是規劃要緊密結合甘肅實際，突出甘肅的地方特色和優勢。

二、選準黨政人才的發展重點

從我省發展需要出發，黨政人才的教育培訓重點應該突出三個方面。一是縣區處級領導干部。縣區干部是工作量最大、下連接鄉鎮、上對接市州的中間環節，縣區工作在一定意義上是影響全省大局的關鍵。二是中青年干部。中青年干部是我省后備干部的主體，是甘肅未來發展的主力軍，是黨政人才的骨干。三是黨政人才相對比較薄弱領域，主要是女干部、少數民族干部和非中共黨員干部的培養選拔使用。具體來說，充分利用各級黨校、行政學院、社會主義學院的教學力量，特別是要充分發揮全省各級黨校在干部培養輪訓方面的主渠道、主陣地作用，充分發揮好現有教學和科研力量。要分批分類地對以上三方面的干部進行連續性的培訓提高。

三、創新黨政人才的教育培訓機制

在這方面建議：一是進一步明確教育培訓機制創新的原則，全面落實理論教育、知識教育、黨性教育和實踐鍛煉“四位一體”的干部教育培訓機制。二是優化整合部門和行業的干部教育培訓機構，整合教育培訓資源，對于教學力量相對較弱的基層黨校等要向上級同類單位合并或者集中配置教育資源。三是要加快建設干部教育培訓網絡平臺，利用好現代化的教育培訓手段，努力提升信息化教學水平。四是要創www.tmdps.cn造能夠激發干部教育培訓辦學積極性的競爭擇優機制，推行培訓項目管理制度，推廣委托培訓方式。五是要完善干部學習培訓的考核評價機制，建立和健全學習成果的反饋管理和教育培訓信息跟蹤管理制度。六是要加大干部異地交流、掛職鍛煉力度，推進黨政機關重要崗位干部輪崗交流，鼓勵中青年干部到基層工作鍛煉。

四、改革干部教育培訓的方式和內容

針對當前干部教育培訓中存在的學用不對稱、重復比較多、針對性比較差的實際情況，制定分類培訓大綱，對不同類型的干部實施有一定差異的教學培訓方案，提高培訓的實效；繼續完善教學培訓內容，要著力提高干部的基本素質和實際操作能力，建立供需對接的培訓內容機制，特別是課程設置、教材設計、專題安排、授課人員等要做新的調整，不同類型和不同層次的培訓單位和教學人員可以交錯式開展工作；積極推廣和運用新型的教學方式和方法，創新辦班方法，采取靈活多樣的形式把培訓工作做活做到家。

五、調動黨政人才工作積極性

一是要堅持德才兼備、以德為先的用人標準，不斷建立和完善干部人才的教育培訓和選拔使用機制。二是要教育全體干部牢固樹立世界觀、權力觀、任期觀、金錢觀、政績觀等，用各種方式教育全體干部牢固樹立堅定信念，注重品行、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的正確用人導向。三是實施促進科學發展的干部綜合考核評價辦法，對于黨委和政府的工作業績的考核，既要考核領導干部的個人業績，又要考核領導班子的整體業績，還要考核任期業績。四是要認真落實好黨政人才的各項政策，包括培養政策、選拔政策、待遇政策等。五是要堅持和完善從基層一線選拔干部制度，促進各類黨政人才脫穎而出。

第三篇：樹立科學人才觀 造就高素質人才隊伍

知識經濟時代已經來臨，國內的西部大開發、振興東北老工業基地，黨中央實施人才強國的重大戰略舉措，“人才是第一資源”的認識深入人心，造成人才的爭奪更加激烈。**區作為中西部地區的一個農業大區，沒有資源和資金優勢，也沒有地域優勢，如果要建成農業強區，就必須依靠人才。前幾年，**本地人才已經出現了不少“孔雀東南飛”和“走西口”的現象，導致了本地人才結構失衡，特別是高級人才引進的難度和成本加大，針對這些因素，我們大力倡導樹立科學的人才觀，轉變人才觀念，采取有效措施，穩定了現有人才隊伍的，保障了人才資源有效地開發和利用，促進了**經濟和社會的發展。

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一、轉變觀念，樹立科學人才觀。以前我們對人才的界定僅僅局限于國有企事業單位，對人才的服務和管理也只延伸到國有的單位，近兩年來，我們轉變觀念，在全區上下逐漸形成共識，認識到只要具有一定知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推動社會發展做出積極貢獻的人，都是人才，在全區各級各單位，逐步樹立了不唯學歷、不唯職稱、不唯身份的科學人才觀。我們將對人才的管理和服務拓展到民營企業、每個農村村組，打破了人才的身份界限，從而發現了不少埋沒的人才，將很多“田秀才”、“土專家”、“技術工匠”等都納入人才范疇。通過我們澄清底子，全區民營經濟和農村等非國有單位人才已達７５００人，占到了全區人才總量的三分之一。

二、重視人才引進，實現人才總量增加。我們這幾年通過待遇留人、感情留人、環境留人等方式，設立人才引進獎勵專項基金，用于招聘重獎優秀拔尖人才。出臺優惠政策，為引進人才妥善解決經濟待遇、住房、配偶子女就業就學等問題。實行“候鳥”政策，對不愿定居的優秀人才實行“不求所有，但求所用，來去自由”的靈活政策，以“假日專家”、“客座教授”、“周末工程師”等形式引進智力。通過努力，我區人才總量有較大程度增長，截止２００４年底，**區人才資源總量約２．２萬人，占總人口數的２．６％，包括黨政機關、國有企事業單位在內的在職具有中專以上學歷和初級以上職稱的各類人才達到１４６０７人，占總人口的１．７％，占人才資源總量的６６．４％。黨政人才、國有企事業管理和技術人才、非公有制企業人才、農村實用人才分別為２６００人、１２０１０人、６０００人、１５０８人。

三、重視機制與配置，實現人才存量的盤活。通過制度創新，加大企事業單位改革力度，積極實行優勝劣汰的激勵競爭機制。我們一是努力做到能者有其資。據能力和現實工作表現分配工資，按能績大小拉開收入分配檔次，對智力、技術成果作為無形資產，參與利潤分配。對停產、破產企業的科技人才給予基本生活保障，并盡可能為他們提供科研條件。全區鄉鎮站所、衛生系統、水利系統已經完成分配制度改革，教育系統年底前也將完成分配制度改革，改革完成后，將有１２０００人占全區人才總量的５４．５％做到按其崗位和貢獻獲得報酬。二是能者有其位。制定傾斜政策，通過考試、考核，公開選拔優秀人才，擇優提拔重用。近幾年來，我們對鄉鎮衛生院院長、學校校長、區直醫院的領導班子、有關企業和單位的負責人等都實施競爭上崗甚至面向社會公開招聘。通過改革，具有一定研發水平的人才隊伍不斷發展狀大，涌現了一批成績突出的人才和成果。如享受國務院特殊政府津貼的肝病專家吳忠文、農業專家陳嘉銘、水利工程專家武令如，著名地方戲曲作家黃士元，湖南省先進工作者、高級農藝師黃道芬等。

四、重視教育培訓，實現人才質量的提高。我們一是加強了對現有人才的培訓，根據我區專業技術人員隊伍現狀，制定了切合實際的專業技術人員教育培訓計劃。重點加強對專業技術人員新知識和新技能的教育培訓，特別是認真做好了專業技術人員的外語、計算機知識、繼續教育等方面的培訓，大力開展了職業培訓、崗位培訓、技能培訓等，積極鼓勵在崗自學。二是根據本地需要，有關企事業單位選送了一批德才兼備的優秀人才到相關學校、醫院脫產深造培訓。三是校企、校地聯姻，實行定向培養，為本地“量身定做”實用型人才。通過這些措施，不斷提高我區人才隊伍的整體素質和能力。

五、重視市場導向，實現人才流量的調控。首先是加強人才市場建設，促進人才有序、合理流動。我們進一步加大了區人才交流服務中心的建設，近幾年來，在資金十分緊張的情況下，區人事局籌集３０余萬元，投入人才服務中心的建設，建成了計算機培訓基地、聯接全國各大人才市場的人才信息網絡、可容納１００００冊人才檔案的檔案庫，區人才交流中心已基本建成集交流、培訓、測試、儲備、代理等多功能于一體的人才服務場所。其次，積極引導了人才向民營經濟領域流動，彌補該領域人才的嚴重不足。**區民營經濟中管理、銷售，工程技術人才占民營企業從業人數的比例為３．５％，遠低于國企１０．２％的水平。通過大力工作，我們為國有企業下崗技術人員、事業單位分流人員積極提供民營經濟需要人才的信息，為他們再次就業提供信息服務，引導他們到民營企業建功立業。第三，加大農村產業人才傾斜力度。**屬典型的農業區，農村經濟在國民經濟中的比重很大。隨著農業結構的調整，因地制宜，立足本地特色，種植業、畜牧業、水產養殖業、農產品加工等的大力發展，創立農業品牌，走優質高效農業之路，實施農業產業化，現有的農業科技人才數量和質量遠遠不能滿足需要，急需一支充滿生機和活力的農村實用人才大軍。近兩年來，我們加大了農村實用人才培訓開發力度，緊緊圍繞農村產業結構調整，與有關部門一道抓好了對農村實用人才的開發培訓，先后舉辦農村實用人才培訓１２期，開展實用技術講座８次，培訓人員達２８００多人次。組織開展專家下鄉服務活動２３次，服務對象達２２００余人，提高了農村實用人才

隊伍素質。我們還認真做好了農民專業技術職稱的評審工作。對符合技術職稱評定的實用技術人才，主動為其提供職稱評定服務，現已評定農民技術人員２４０人。大力開展了優秀農村實用人才評選表彰活動，向市里推薦了牛鼻灘鎮棉花大戶李正球和十美堂鎮珍珠大戶李正軍兩名優秀農村實用人才，通過典型引路，以點帶面，推動農村整體性人才資源開發。今后，我們已做出規劃，將大力發展農村職業教育和各類技術培訓，發展能夠創辦高新技術農業，實施農產品深加工，引導農產品進入市場，實現農工貿一體化的各類農村經濟人才。通過建立農村生產科技服務體系，構建農村科技平臺、服務平臺、加工企業平臺等，提升農村實用人才素質，促進農村產業化人才的增長。

總之，通過創新，**人才資源有了較多積累，開發上取得了一定的成效，整個人才隊伍充滿了生機和活力，為**兩個文明建設進一步發展奠定了良好的基礎。

第四篇：第十一章 造就高素質人才隊伍

第十一章 造就高素質人才隊伍

堅持服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發的指導方針，加強適應跨越發展需要的各類人才隊伍建設。

第一節 大力培養創新型人才

圍繞提高科技創新能力，依托重點產業、重大項目、重要科研創新平臺和優勢企事業單位，實施八桂學者、特聘專家制度和院士后備培養工程，加快發展人才小高地。重點支持青年科技人才承擔國家、自治區重大科技項目，以及國際學術交流與合作項目。擴大碩士、博士研究生教育規模，引進和用好海外高層次人才。大力開發經濟社會發展各領域急需緊缺專門人才，統籌推進黨政、企業經營管理、專業技術、高技能、農村實用、社會工作等各類人才隊伍建設。組織實施國家少數民族高層次骨干人才培養計劃，培養造就少數民族人才隊伍。

第二節 健全人才發展機制

構建充滿活力、富有效率、更加開放的人才制度環境。完善黨管人才工作格局，建立健全宏觀管理、市場配置、單位自主用人、人才自主擇業的人才管理體制。深化干部人事制度改革，推動人才管理部門職能轉變，創新培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置和激勵保障機制。完善人才引進和使用方式，采取項目合作、智力入股、兼職兼薪、成果轉化、特聘崗位等多種形式，吸引國內外高層次創新型人才開展智力服務。完善地方性人才法規體系，改進人才管理方式，加強人才市場建設，落實國家和自治區重大人才政策，抓好重大人才工程，營造人才脫穎而出的環境，推動人才事業全面發展。

專欄21：人才建設

重點實施人才小高地建設提升、優秀企業家培養選拔、新世紀十百千人才、博士后培養、黨政人才素質提升、北部灣經濟區人才集聚、西江經濟帶人才開發、國際化外向型人才開發、重點工業產業高技能人才開發、農村實用人才開發、社會工作人才開發，以及邊遠貧困地區、邊疆民族地區和革命老區人才支持等工程。

第五篇：深化干部人事制度改革培養造就高素質干部隊伍

關于深化干部人事制度改革

培養造就高素質干部隊伍的思考

疏勒縣阿拉力鄉 廖慧

深化干部人事制度改革，是建設高素質的干部隊伍，培養造就大批優秀人才的治本之策。黨的十七屆四中全會對新形勢下深化干部人事制度改革，建設善于推動科學發展、促進社會和諧的高素質干部隊伍作出了全面部署。近年來，疏勒縣阿拉力鄉緊緊圍繞加強執政能力建設，堅持擴大民主、完善考核、推進交流、加強監督，以改革創新精神積極深化干部人事制度改革，有力地推進了各級領導班子和干部隊伍建設，為保證全鄉經濟社會又好又快發展提供了堅強的組織保證。但同時，結合新時期我縣大開發、大建設、大展發的新目標、新任務，對如何更好的深化干部人事制度改革也提出了新的要求。

一、干部人事制度改革的現狀

（一）完善“三個機制”，提高了干部選拔任用水平以制度建設為抓手，以健全完善的機制來減少干部選拔任用工作的自由裁量權，為促進優秀人才脫穎而出提供制度保障。

一是完善干部初始提名機制。扎實推進干部選拔任用提名推薦環節的改革，重點解決“誰提名”、“如何提名”、“提名責任誰來承擔”的問題。合理確定參加民主推薦人員范圍，在注重廣泛性的同時，根據代表性、知情度和相關性原則，區分選任制、委任制等不同情況，科學界定參加民主推薦的人員，更好地體現廣大黨員、干部和群眾特別是服務對象的真實意愿。堅持權利與責任相統一，合理界定干部任用提名主體，規范提名形式、提名程序，明確提名責任，防止實際上的個人或少數人說了算。

二是完善干部考察機制。進一步完善民主推薦、民主測評制度，把民主推薦作為干部選拔任用的必經程序和關鍵環節。改進民主測評的方法，合理設置測評內容。拓寬民主測評層面，合理確定參加考察評議測評的人員和范圍。完善推薦、測評結果的公開反饋形式，適時反饋和公開推薦、測評結果，提高參加推薦、測評人員的積極性；綜合分析推薦、測評數據，縮小人為因素，力求使各方面的推薦、測評意見趨于客觀。系統分析民主推薦結果，把尊重民意和不簡單以票取人辯證統一起來，著重看干部綜合德才素質和一貫工作表現，不簡單以票選人。建立經常性考察制度，把平時考核、考核、換屆考察任職考察有機結合起來，拓寬考察范圍，把考察由干部工作圈延伸到生活圈、社交圈，在了解真實情況上下功夫。

三是完善競爭性選拔工作機制。突出崗位特點，注重能力實績，對職位進行合理分類，確定競爭上崗的范圍和方式。合理把握競爭上崗的適用范圍，著力選拔那些有能力，能干部，會干事的人選。根據職位要求改進考試內容和方法，真正考出干部的基本素質和實績能力。引入競爭性機制，探索建立從一般干部中選拔擔任領導崗位的有效途徑、方法和長效機制。

（二）突出“三個重點”，強化了領導科學發展能力 要把提高干部隊伍能力素質擺在重要位置，采取有效措施，切實加強教育培訓和實踐鍛煉，堅持合理使用，優化領導班子配備，提高干部隊伍的綜合素質。

一是以教育培訓為重點。根據不同層次干部的特點和需求，制定有針性的培訓計劃，重點抓好主體班次，遵循干部成長規律，堅持“請進來”與“走出去”相結合，開展大規模干部培訓。加強干部培訓的統籌規劃、服務協調和宏觀管理，健全干部教育培訓聯席會議制度和綜合評估機制。整合教育培訓資源，充分發揮鄉黨校等干部教育培訓主陣地作用，建立干部教育培訓咨詢決策機制和名師名校名課培訓庫。積極探索干部自主選學的方式和途徑，建立干部學習的平臺，制定干部學習學時學分管理辦法，推動干部自主學習、終生學習。

二是以實踐鍛煉為重點。根據干部的專長和優勢以及培養方向，及時調整工作單位或到關鍵崗位進行實踐鍛煉。讓干部在全鄉重點工作、重點項目建設中挑擔子，經受磨煉和檢驗，提高其觀察、分析和解決問題的能力。制定工作責任目標和量化考核標準，在實踐鍛煉期內對干部進行定期考核管理。加大優秀年輕干部選拔任用力度，堅持每年各部室輪崗鍛煉的做法，大力培養一專多能人才。扎實抓好后備干部隊伍建設，逐步完善干部培養選機制。

三是以科學使用為重點。打破干部使用上的壁壘，通過交流，在更廣泛的范圍內選賢任能，合理配置干部人才資源。對德才兼備、實績突出、群眾公認、各方面條件比較成熟的干部，根據工作需要，按程序予以任用，對特別優秀的干部，可按照有關規定向上級部門推薦使用。同時，合理使用各年齡段干部，注重領導班子年齡結構、經歷結構的優化，形成老中青梯次配備、優勢互補、經驗與活力俱備的合理結構。

（三）堅持“三個結合”，激勵了干部干事創業熱情 堅持嚴格要求與關心愛護相結合，激勵與監督并重，進一步完善科學的干部管理監督和激勵保障體系，著力營造干部干事創業、干凈干事的良好氛圍。一是堅持從嚴管理與關心愛護相結合。要加強思想政治建設，堅持用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦、指導實踐、推動工作，引導干部提高政治上的堅定性。要提高干部管理制度化水平，加強干部宏觀政策研究和干部管理體制機制建設，下大力氣抓好各項制度的貫徹落實。嚴格執行民主集中制，規范民主決策行為。切實關心愛護干部，在干部管理中體現人文關懷，要在政治上關心、工作上關注、生活上關照、心理上關懷，激發廣大干部想干事、干成事的內動力。

二是堅持日常管理與重點管理相結合。立足于早抓早管，防微杜漸。認真落實干部談心談話制度。加強對關鍵崗位干部的重點管理，把好管理、入口、教育、使用和監督等五個關口。深入開展整治用人上不正之風工作，將干部選拔任用情況作為考核評價的重大過錯扣分項目，強化責任追究。認真抓好信訪工作，建立健全信訪監督網絡。

三是堅持治懶治庸與獎勤獎能相結合。進一步健全干部獎罰機制，加大治懶治庸力度，切實解決干部調整難處理難的問題。加強對不勝任、不稱職干部的組織調整，建立并認真執行問責制度。結合落實考核評價體系及辦法的試行，研究能上、能下、能讓的量化標準。健全向思想正派、勤懇敬業、默默無聞的“勤”人和德才兼備、開拓創新、業績突出的“能”人傾斜的干部政策措施。進一步強化激勵功能，充分調動廣大干部的工作積極性和主動性。

二、干部人事制度改革過程中存在的問題

一是干部日常管理需進一步規范。干部工作中重選拔、輕管理的現象仍不同程度存在，經常性了解干部的工作機制還沒有真正形成，與干部談心交心不多，對干部深入細致了解不夠。干部考察的方式方法還不完善，存在“不提拔不考察”的現象。

二是干部隊伍結構需進一步優化。干部隊伍梯次結構配備還不盡合理，“四種”干部尤其是年輕干部的培養選拔力度不夠大，科級干部平均年齡偏大。后備干部隊伍數量不足，結構比例不均衡，綜合素質還不強。班子配備中考慮專業特長多，注重整體功能少，熟悉農業農村工作的干部多，熟悉城鎮經營、經濟管理的干部少。

三是干部工作民主需進一步擴大。干部工作的公開性、透明度還不夠高，群眾參與干部工作的渠道還不寬，發揚民主還不夠充分。民主推薦、民主測評參與人員范圍的設置還不盡科學，存在“了解的不參與，參與的不了解”的情況。

四是干部監督管理需進一步加強。干部監督中失之于寬、失之于軟的現象不同程度存在。極少數干部學風不濃、玩風濃，心思和精力沒有真正放在學習、工作上，工作作風漂浮，執行力不強，工作效率和質量不高。

二、完善干部人事制度改革的對策建議

深化干部人事制度改革要繼續著眼于加強黨的執政能力建設，進一步健全完善干部培養、選拔、任用、考核、監督等各個環節相配套的有效機制和科學方法，努力實現干部工作的科學化、民主化和制度化，形成知人善任、廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的工作局面。

（一）健全干部培養機制，大力培養選拔年輕干部。一是建立年輕干部培養機制。注重領導班子的梯次配備，發揮好各年齡層次干部的作用。大力實施“年輕干部培養行動計劃”，把基層經歷作為年輕干部成長的必修課，建立起基層一線的黨政干部培養鏈。為年紀較輕、政治和業務素質較強、有培養和發展潛力的優秀年輕干部搭建成長平臺。二是完善后備干部隊伍選任機制。堅持推優，建立后備干部定期推薦選拔制度和近期可提拔使用干部定期推薦制度，通過民主推薦、公開選拔和組織考察等多種途徑，儲備一批政治素質較好、領導能力較強、群眾公認、結構比例合理、數量充足的后備干部。

（二）創新干部選任機制，提高選人用人公信度。一是堅持正確的用人導向。堅持“注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認”的用人導向，按照“個人形象一面旗、工作熱情一團火、謀事布局一盤棋”的用人標準，堅持在急難險重工作一線考察干部、在解決民生問題中識別干部、在項目建設中發現干部、在維護穩定中檢驗干部，大力選拔埋頭苦干、事業心強、作風過硬、實績突出的干部，選拔勇于創新、敢有作為、大刀闊斧干事業的干部。要讓堂堂正正做人成為領導干部處事立世的道德追求，清清白白做官成為領導干部的行使權利的自律準則，扎扎實實做事成為領導干部干事創業的職業操守。二是建立定期分析領導班子和領導干部制度。全面開展干部交心談心活動，及時了解干部心聲，掌握干部思想。定期對領導班子整體運行狀況和領導干部現實表現進行分析，筑牢班子和干部調整配備的工作基礎。

（三）完善干部考評機制，加強干部監督管理。建立便于操作的領導班子和領導干部實績考核評價辦法，堅持定性與定量相結合，綜合分析考核結果，找準個性特點，形成準確評價。建立領導班子和領導干部群眾公信度調查制度，實行干部“四評”考核制度和末位問責制度。合理確定各測評要素的權重，提高區分度，對考核結果進行綜合量化排名。對綜合測評排名靠后的干部進行組織談話或調整。通過綜合評價使相形見絀、能力平庸、品行不端、為官不廉的干部退出領導崗位。關心愛護干部，注重調動和保護干部干事創業的積極性，努力形成有職者忠于職守、有權者秉公用權、有責者嚴格問責的生動局面。

（四）完善責任追究機制，嚴肅組織人事紀律。一是健全嚴格的干部管理機制。堅持管理與選拔并重，建立與干部選拔任用機制相對應的干部監督管理機制，嚴格執行領導干部問責制，堅持和完善領導干部述職述廉制度，加強干部的日常管理。建立領導干部廉政檔案，設立舉報信箱，發揮干部監督員的“協管員”和人民群眾“信息員”作用，通過黨內監督、法律監督、群眾監督和社會輿論監督，加強對領導干部行使權力和“生活圈”、“社交圈”的有效監督。對干部思想作風和廉潔自律方面的問題，做到早發現、早提醒、早糾正，防止小毛病鑄成大錯誤。二是重申組織人事紀律。對干部工作中的拉票等違反組織人事紀律的情形作出明確界定，對違反組織人事紀律的行為進行嚴肅查處。在提名過程中，查實有拉票等活動的，不得列入提名人選名單。已經列為考察對象的，取消考察考察對象資格。已經任用的，取消任用。同時，予以通報批評，并作為今后評價使用干部的重要依據。受到組織處理的人員兩年內不得提拔。三是實行提名責任追究制。堅持權責統一的原則，賦予提名主體廣泛提名權的同時，加大提名責任追究，被提名人在提拔任用后，如出現“帶病”提拔或嚴重失察失誤的，依據推薦提名干部署名情況，對首提責任人追究相應責任，進行批評教育、通報或紀律處分。四是實行干部選拔任用工作記實制度。將調整動議，初始提名和民主推薦的責任人和重要情況進行如實記錄，為干部選拔任用工作責任追究提供事實依據。