第一篇：樹立科學人才觀 造就高素質人才隊伍

知識經濟時代已經來臨，國內的西部大開發、振興東北老工業基地，黨中央實施人才強國的重大戰略舉措，“人才是第一資源”的認識深入人心，造成人才的爭奪更加激烈。**區作為中西部地區的一個農業大區，沒有資源和資金優勢，也沒有地域優勢，如果要建成農業強區，就必須依靠人才。前幾年，**本地人才已經出現了不少“孔雀東南飛”和“走西口”的現象，導致了本地人才結構失衡，特別是高級人才引進的難度和成本加大，針對這些因素，我們大力倡導樹立科學的人才觀，轉變人才觀念，采取有效措施，穩定了現有人才隊伍的，保障了人才資源有效地開發和利用，促進了**經濟和社會的發展。

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一、轉變觀念，樹立科學人才觀。以前我們對人才的界定僅僅局限于國有企事業單位，對人才的服務和管理也只延伸到國有的單位，近兩年來，我們轉變觀念，在全區上下逐漸形成共識，認識到只要具有一定知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推動社會發展做出積極貢獻的人，都是人才，在全區各級各單位，逐步樹立了不唯學歷、不唯職稱、不唯身份的科學人才觀。我們將對人才的管理和服務拓展到民營企業、每個農村村組，打破了人才的身份界限，從而發現了不少埋沒的人才，將很多“田秀才”、“土專家”、“技術工匠”等都納入人才范疇。通過我們澄清底子，全區民營經濟和農村等非國有單位人才已達７５００人，占到了全區人才總量的三分之一。

二、重視人才引進，實現人才總量增加。我們這幾年通過待遇留人、感情留人、環境留人等方式，設立人才引進獎勵專項基金，用于招聘重獎優秀拔尖人才。出臺優惠政策，為引進人才妥善解決經濟待遇、住房、配偶子女就業就學等問題。實行“候鳥”政策，對不愿定居的優秀人才實行“不求所有，但求所用，來去自由”的靈活政策，以“假日專家”、“客座教授”、“周末工程師”等形式引進智力。通過努力，我區人才總量有較大程度增長，截止２００４年底，**區人才資源總量約２．２萬人，占總人口數的２．６％，包括黨政機關、國有企事業單位在內的在職具有中專以上學歷和初級以上職稱的各類人才達到１４６０７人，占總人口的１．７％，占人才資源總量的６６．４％。黨政人才、國有企事業管理和技術人才、非公有制企業人才、農村實用人才分別為２６００人、１２０１０人、６０００人、１５０８人。

三、重視機制與配置，實現人才存量的盤活。通過制度創新，加大企事業單位改革力度，積極實行優勝劣汰的激勵競爭機制。我們一是努力做到能者有其資。據能力和現實工作表現分配工資，按能績大小拉開收入分配檔次，對智力、技術成果作為無形資產，參與利潤分配。對停產、破產企業的科技人才給予基本生活保障，并盡可能為他們提供科研條件。全區鄉鎮站所、衛生系統、水利系統已經完成分配制度改革，教育系統年底前也將完成分配制度改革，改革完成后，將有１２０００人占全區人才總量的５４．５％做到按其崗位和貢獻獲得報酬。二是能者有其位。制定傾斜政策，通過考試、考核，公開選拔優秀人才，擇優提拔重用。近幾年來，我們對鄉鎮衛生院院長、學校校長、區直醫院的領導班子、有關企業和單位的負責人等都實施競爭上崗甚至面向社會公開招聘。通過改革，具有一定研發水平的人才隊伍不斷發展狀大，涌現了一批成績突出的人才和成果。如享受國務院特殊政府津貼的肝病專家吳忠文、農業專家陳嘉銘、水利工程專家武令如，著名地方戲曲作家黃士元，湖南省先進工作者、高級農藝師黃道芬等。

四、重視教育培訓，實現人才質量的提高。我們一是加強了對現有人才的培訓，根據我區專業技術人員隊伍現狀，制定了切合實際的專業技術人員教育培訓計劃。重點加強對專業技術人員新知識和新技能的教育培訓，特別是認真做好了專業技術人員的外語、計算機知識、繼續教育等方面的培訓，大力開展了職業培訓、崗位培訓、技能培訓等，積極鼓勵在崗自學。二是根據本地需要，有關企事業單位選送了一批德才兼備的優秀人才到相關學校、醫院脫產深造培訓。三是校企、校地聯姻，實行定向培養，為本地“量身定做”實用型人才。通過這些措施，不斷提高我區人才隊伍的整體素質和能力。

五、重視市場導向，實現人才流量的調控。首先是加強人才市場建設，促進人才有序、合理流動。我們進一步加大了區人才交流服務中心的建設，近幾年來，在資金十分緊張的情況下，區人事局籌集３０余萬元，投入人才服務中心的建設，建成了計算機培訓基地、聯接全國各大人才市場的人才信息網絡、可容納１００００冊人才檔案的檔案庫，區人才交流中心已基本建成集交流、培訓、測試、儲備、代理等多功能于一體的人才服務場所。其次，積極引導了人才向民營經濟領域流動，彌補該領域人才的嚴重不足。**區民營經濟中管理、銷售，工程技術人才占民營企業從業人數的比例為３．５％，遠低于國企１０．２％的水平。通過大力工作，我們為國有企業下崗技術人員、事業單位分流人員積極提供民營經濟需要人才的信息，為他們再次就業提供信息服務，引導他們到民營企業建功立業。第三，加大農村產業人才傾斜力度。**屬典型的農業區，農村經濟在國民經濟中的比重很大。隨著農業結構的調整，因地制宜，立足本地特色，種植業、畜牧業、水產養殖業、農產品加工等的大力發展，創立農業品牌，走優質高效農業之路，實施農業產業化，現有的農業科技人才數量和質量遠遠不能滿足需要，急需一支充滿生機和活力的農村實用人才大軍。近兩年來，我們加大了農村實用人才培訓開發力度，緊緊圍繞農村產業結構調整，與有關部門一道抓好了對農村實用人才的開發培訓，先后舉辦農村實用人才培訓１２期，開展實用技術講座８次，培訓人員達２８００多人次。組織開展專家下鄉服務活動２３次，服務對象達２２００余人，提高了農村實用人才

隊伍素質。我們還認真做好了農民專業技術職稱的評審工作。對符合技術職稱評定的實用技術人才，主動為其提供職稱評定服務，現已評定農民技術人員２４０人。大力開展了優秀農村實用人才評選表彰活動，向市里推薦了牛鼻灘鎮棉花大戶李正球和十美堂鎮珍珠大戶李正軍兩名優秀農村實用人才，通過典型引路，以點帶面，推動農村整體性人才資源開發。今后，我們已做出規劃，將大力發展農村職業教育和各類技術培訓，發展能夠創辦高新技術農業，實施農產品深加工，引導農產品進入市場，實現農工貿一體化的各類農村經濟人才。通過建立農村生產科技服務體系，構建農村科技平臺、服務平臺、加工企業平臺等，提升農村實用人才素質，促進農村產業化人才的增長。

總之，通過創新，**人才資源有了較多積累，開發上取得了一定的成效，整個人才隊伍充滿了生機和活力，為**兩個文明建設進一步發展奠定了良好的基礎。

第二篇：樹立科學人才觀

樹立科學人才觀為建設和諧社會提供不竭動力

□/王潛

建設和諧社會，需要樹立科學的人才觀，以創新的思維、改革的精神，努力造就一支數量充足、結構合理、創新實用的人才大軍，為全面建設和諧社會提供強有力的智力支持和人才保證。

更新觀念，樹立強烈的人才意識

要發展經濟，過去人們更多地強調跑項目、跑資金，但現在人們的觀念變了，從跑項目、跑資金轉向了跑人才、跑智力。一個人才創造的價值，可能會使一個企業起死回生；一個人才，可能就是一個項目，或幾個項目；一個人才帶來的效益，可能是幾百萬，甚至幾千萬，乃至上億元，往往難以用數字估量。因此，要充分認識人才在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，充分認識新時期人才競爭的嚴峻形勢和人才工作的繁重任務，充分認識加強人才隊伍建設的極端重要性和緊迫性。

暢通渠道，千方百計加快集聚各類優秀人才

引進人才是實現人才總量增加和結構優化的一種最有效、最便捷的方式，在人才引進上我們一定要下大功夫：

第一，政策要好。政府要營造好“大環境”，用人單位也要改善好“小氣候”。從政府角度講，要注重人才政策的前瞻性研究，適時制定超前的人才政策，增強在人才競爭中的比較優勢。從企業角度講，用人單位既要舍得花大錢引項目，也要舍得花大錢引人才，要根據不同人才的能力和特點，合理配置，把人才配置到最能發揮作用的地方和崗位上。

第二，范圍要大。要拓寬人才引進范圍。凡是經濟和社會發展所需要的各類緊缺人才以及具有特殊技能的高級技術工人均可列入人才引進的范圍。要重點引進擁有專利、發明專項技術，并能實現一定經濟效益的人才；具有碩士及其以上學位、雙學士學位或高級專業技術職務的專業技術人才；高新技術產業、新型產業和重大工程建設等領域急需的專業技術人才和經營管理人才；懂得國際通行規則、熟悉現代管理的各類國際化人才以及海外出國留學人才。

第三，形式要活。大膽采用國際通行的“柔性流動”等人才使用方法。將過去“保一生”的“剛性政策”轉向“保一段”的“柔性”策略，即關系不轉，戶口不遷，智力流動，來去自由。要引導企事業單位通過各種靈活的辦法引進國內外智力，除調動外，可采取咨詢、講學、短期培訓、技術合作、技術入股、合作經營、人才派遣等方式。要堅持以項目為載體，以感情為紐帶，采取“季節型”、“假日型”、“候鳥型”、“契約型”等多種柔性形式，建立起“用人不養人，留人不拴人”的新機制。

第四，辦法要多。要加強與國內重點高校、科研單位的聯系與合作。有條件的企業，可在重點院校和科研單位，異地投資建立自己的實驗室，借助專家、教授的知本力量，攻克技術難關，搶先獲取先進的科技成果。

第五，渠道要廣。在做好外地人才引進的同時，要做好本籍人才“回流”工作，建立本籍以及與本地有工作、親緣關系的各類人才的“英才庫”，建立聯誼和聯系制度，經常保持與他們的密切聯系，利用域外人才的家鄉情結，鼓勵他們回鄉創業，為家鄉建設作貢獻。

優化環境，大力培育適應人才發展的沃土

實施“人才強國”戰略，優化環境是關鍵，尤其是在人才流動日趨活躍的情況下，良好的環境是吸引人才、培養人才和留住人才的重要條件。

第一，完善政策，增強對人才的吸引力。在制定和完善招商引資各項政策的過程中，要不斷補充和完善招才引智的各項政策，其核心就是給各類人才應有的地位、應有的舞臺和應有的回報，讓人才的價值得到充分的體現。

第二，創新機制，疏通人才發展渠道。在人才引進機制上，唯才是舉，只要符合需要，就果斷地引進和使用；在人才培養機制上，要制定和完善人才發展計劃，建立各級各類的人才數據庫，積極發展各類教育培訓機構；在人才使用機制上，要結合干部人事制度改革，堅持公開、公平、公正，不拘一格地大膽選拔和使用各類優秀人才。

第三，轉變職能，樹立“以人為本”的全新理念。在全社會要形成愛“才”如命的真心；呵護人才，關懷備至的熱心；引進人才，不怕艱難的苦心；培養人才，舍得投入的恒心和使用人才，敢賦重任的誠心的良好氛圍，真心實意、扎扎實實地為人才發展提供良好的服務，為人才發展營造優越的人文環境和社會環境。

（作者為遼寧省海城市市長）

第三篇：第十一章 造就高素質人才隊伍

第十一章 造就高素質人才隊伍

堅持服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發的指導方針，加強適應跨越發展需要的各類人才隊伍建設。

第一節 大力培養創新型人才

圍繞提高科技創新能力，依托重點產業、重大項目、重要科研創新平臺和優勢企事業單位，實施八桂學者、特聘專家制度和院士后備培養工程，加快發展人才小高地。重點支持青年科技人才承擔國家、自治區重大科技項目，以及國際學術交流與合作項目。擴大碩士、博士研究生教育規模，引進和用好海外高層次人才。大力開發經濟社會發展各領域急需緊缺專門人才，統籌推進黨政、企業經營管理、專業技術、高技能、農村實用、社會工作等各類人才隊伍建設。組織實施國家少數民族高層次骨干人才培養計劃，培養造就少數民族人才隊伍。

第二節 健全人才發展機制

構建充滿活力、富有效率、更加開放的人才制度環境。完善黨管人才工作格局，建立健全宏觀管理、市場配置、單位自主用人、人才自主擇業的人才管理體制。深化干部人事制度改革，推動人才管理部門職能轉變，創新培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置和激勵保障機制。完善人才引進和使用方式，采取項目合作、智力入股、兼職兼薪、成果轉化、特聘崗位等多種形式，吸引國內外高層次創新型人才開展智力服務。完善地方性人才法規體系，改進人才管理方式，加強人才市場建設，落實國家和自治區重大人才政策，抓好重大人才工程，營造人才脫穎而出的環境，推動人才事業全面發展。

專欄21：人才建設

重點實施人才小高地建設提升、優秀企業家培養選拔、新世紀十百千人才、博士后培養、黨政人才素質提升、北部灣經濟區人才集聚、西江經濟帶人才開發、國際化外向型人才開發、重點工業產業高技能人才開發、農村實用人才開發、社會工作人才開發，以及邊遠貧困地區、邊疆民族地區和革命老區人才支持等工程。

第四篇：培養造就高素質黨政人才隊伍心得

最近，中共中央辦公廳頒布了《2011-2020年干部教育培訓改革綱要》。《綱要》的核心問題是希望通過構建具有中國特色的干部教育培訓體系，為中國特色社會主義事業培養和造就更多的高素質黨政人才隊伍，為我國全面發展提供強大的黨政人才支撐。

國內外的發展實踐證明，人才是經濟社會發展的第一資源，人才競爭是最具全局影響力的競爭，人才工作是黨和國家至關重要的工作。黨的十七大確立了人才強國的戰略，省委第十一次黨代會把人力資源開發列為三大支撐條件而納入總體工作布局。根據現行的人才評價標準和統計指標，干部實際上就是人才結構中的黨政人才，加強干部隊伍建設和教育培訓機制創新，也就是要加強黨政人才的教育培訓機制創新。近年來，我省黨政人才隊伍建設進展較快。目前，在省、市、縣、鄉四級黨政管理部門中，已經培養和形成了一支政治立場堅定、數量比較充足、結構相對合理、業務能力比較強的黨政人才隊伍。

但是，也必須清醒地認識到，我省干部教育培訓和黨政人才開發仍然有不協調的地方。一是個別地方和部門對黨政人才的重要性認識不足，工作力度不大，資金投入不足；二是在14個市州和87個縣區之間存在黨政人才配置和分布不合理的問題，“兩州兩市”的人才分布明顯要比發展快的地區少；三是在一些地方存在人才的專業、特長與實際工作崗位不協調的問題；四是在人才的教育、培訓、使用、流動、評價和激勵方面的機制創新不夠完善。針對我省在干部教育培訓，即黨政人才開發方面存在的這些問題，建議采取如下對策和政策措施。

一、制定中長期黨政人才發展規劃

按照加強黨的執政能力建設要求，以提高領導水平和執政能力為核心，以建立新型辦學體制、創新教育培訓運行機制和改革教育培訓內容為目標，制定我省的區域干部人才教育和培訓規劃，努力建設一支數量充足、結構合理、素質優良的人才隊伍，充分發揮人才在區域發展中的戰略性、基礎性、決定性作用。爭取到2020年，使我省具有大學本科及以上學歷的干部占到黨政人才隊伍的85%，使我省黨政人才隊伍達到整體素質明顯提高，結構更加合理，總量從嚴控制，保持適量增長的目的。制定好這個規劃必須注意：一是規劃要以中長期為主，注重長效發展；二是規劃要明確發展目標和重點，解決干部教育培訓方面存在的客觀瓶頸；三是規劃要與國家教育培訓規劃緊密銜接，細化教育培訓內容；四是規劃要緊密結合甘肅實際，突出甘肅的地方特色和優勢。

二、選準黨政人才的發展重點

從我省發展需要出發，黨政人才的教育培訓重點應該突出三個方面。一是縣區處級領導干部。縣區干部是工作量最大、下連接鄉鎮、上對接市州的中間環節，縣區工作在一定意義上是影響全省大局的關鍵。二是中青年干部。中青年干部是我省后備干部的主體，是甘肅未來發展的主力軍，是黨政人才的骨干。三是黨政人才相對比較薄弱領域，主要是女干部、少數民族干部和非中共黨員干部的培養選拔使用。具體來說，充分利用各級黨校、行政學院、社會主義學院的教學力量，特別是要充分發揮全省各級黨校在干部培養輪訓方面的主渠道、主陣地作用，充分發揮好現有教學和科研力量。要分批分類地對以上三方面的干部進行連續性的培訓提高。

三、創新黨政人才的教育培訓機制

在這方面建議：一是進一步明確教育培訓機制創新的原則，全面落實理論教育、知識教育、黨性教育和實踐鍛煉“四位一體”的干部教育培訓機制。二是優化整合部門和行業的干部教育培訓機構，整合教育培訓資源，對于教學力量相對較弱的基層黨校等要向上級同類單位合并或者集中配置教育資源。三是要加快建設干部教育培訓網絡平臺，利用好現代化的教育培訓手段，努力提升信息化教學水平。四是要創www.tmdps.cn造能夠激發干部教育培訓辦學積極性的競爭擇優機制，推行培訓項目管理制度，推廣委托培訓方式。五是要完善干部學習培訓的考核評價機制，建立和健全學習成果的反饋管理和教育培訓信息跟蹤管理制度。六是要加大干部異地交流、掛職鍛煉力度，推進黨政機關重要崗位干部輪崗交流，鼓勵中青年干部到基層工作鍛煉。

四、改革干部教育培訓的方式和內容

針對當前干部教育培訓中存在的學用不對稱、重復比較多、針對性比較差的實際情況，制定分類培訓大綱，對不同類型的干部實施有一定差異的教學培訓方案，提高培訓的實效；繼續完善教學培訓內容，要著力提高干部的基本素質和實際操作能力，建立供需對接的培訓內容機制，特別是課程設置、教材設計、專題安排、授課人員等要做新的調整，不同類型和不同層次的培訓單位和教學人員可以交錯式開展工作；積極推廣和運用新型的教學方式和方法，創新辦班方法，采取靈活多樣的形式把培訓工作做活做到家。

五、調動黨政人才工作積極性

一是要堅持德才兼備、以德為先的用人標準，不斷建立和完善干部人才的教育培訓和選拔使用機制。二是要教育全體干部牢固樹立世界觀、權力觀、任期觀、金錢觀、政績觀等，用各種方式教育全體干部牢固樹立堅定信念，注重品行、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的正確用人導向。三是實施促進科學發展的干部綜合考核評價辦法，對于黨委和政府的工作業績的考核，既要考核領導干部的個人業績，又要考核領導班子的整體業績，還要考核任期業績。四是要認真落實好黨政人才的各項政策，包括培養政策、選拔政策、待遇政策等。五是要堅持和完善從基層一線選拔干部制度，促進各類黨政人才脫穎而出。

第五篇：樹立科學的“人才觀”

樹立科學的“人才觀”

在現代大多數企業中，人才成為制約企業發展的瓶頸。人才的質量，決定著企業的走向及命運。

在企業的管理體系中，人力資源部分有著無可厚非的作用，因而的重要性堪比企業的心臟。往往，通過該部門的經理在高層管理者的交椅排名，便可知企業的現狀。一個說不上話的，沒有發言權的經理，怎么能把適合的人放在合適的崗位上呢？我見過許多小型、微型的企業的人事部經理一般都是親戚、朋友的裙帶關系，這點他們做得非常好，但一定要有能力的人擔當才能起到此效果。此處，還望企業的負責人熟思！

每個企業都有自己的用人思路，諸如：忠誠度高的、技能突出的、善于人際關系的云云。上述特性的人，盡皆可用之才，若能合理任用，便是企業的人才、棟梁。倘使不慎誤用，其危害倒是不淺。人才是柄雙刃劍，或破敵之利器，或自戕之腰刀。且與庸者，其利也明，其弊更大。只因為他是能者，他具有高度的自我意識及高度的個人價值觀。即不犯錯時，他比別人能創造更大的價值，一旦犯錯，便令企業很難回頭，或者要為之付出巨大的代價。

怎么能把適合的人放在合適的位置上呢？這便是我所說的“科學的人才觀”。

企業用人，常規意義上是一個蘿卜一個坑。這坑便是崗位，蘿卜，乃是人才。招聘的法則是：崗位職責明顯，對號入座。該注意的是，崗位職責的細節。源于對號入座者并非完人，人人都有自我缺陷，只要利大于弊，且弊不至于影響或制約、損害企業長久利益的，皆是合適于此崗位的人才。即，知道崗位利益所需，這是用人的第一步。

接下來，該是人才的選拔。坑是有數的，經濟市場時代，有的是蘿卜，然如何挑選蘿卜呢？這依然取決于坑。崗位所需的職責對企業利益的目標或是利益的階段，此時當考慮的是人才的可塑性。什么是人才的可塑性？是指合適現階段崗位要求且能通過自我學習或企業培訓，適合企業長遠利益目標的人才。

人才選拔已了，第三步，便是職業生涯規劃。先許多企業，并非沒有發掘人才的慧眼，而是眼睜睜地看著人才的流失而無能為力，以至于痛心，大罵人才的不道德。老話說的好，可憐之人必有可恨之處。人才為什么會流失？原因很簡單，企業無法提供他所想要的，因而紛紛選擇跳槽，以至于原企業耗費精力、資金，到頭來是竹籃打水。這且不說，單說人才跳槽同行業，進來競爭對手的大門，便是當頭一棒，為他人做嫁衣，這虧吃得，嘖嘖，都能笑出淚花來。

西方有句話這么說，不想當將軍的士兵不是好士兵，換句話，不想當領班的服務員不是好服務員，不能讓好服務員當上領班的經理不是好經理。這說的便是個人職業生涯規劃及企業版的員工職業生涯規劃。

人才不流失，關鍵在于能滿足其合理的需求。因而員工的職

業生涯規劃就顯得尤為重要。只有滿足或超越了人才的合理需求，其流失率不言而喻。能讓其有崗位的優越感，他自己知道，若離開了該企業，未必有如此待遇。此時，便是趕也趕不走，也印證了我國的一句俗語：人為財死，鳥為食亡。

做到上述三點，也未必能讓流失率控制在合理的范疇內。此處，為什么要用“合理地范疇之內”的字眼呢？每個人的生活除了工作外，還有自然生活、情感生活云云。這就是我現在所要講的第四點，人性化管理。人才不同于機器，除物質需求外，還應有精神需求，一般主要體現有兩點：尊嚴與情感。

我多接觸不少用人單位的規章制度里都存在這么一條：不得在本公司內部談戀愛。我究竟不明白，這唱的是哪一出？為什么要扼殺員工的正常情感？想得出來，一個備受精神壓抑的員工憑嘛一直跟你玩下去？此時，老總們不屑而笑：我給的待遇好。說得好，一個堪用的人才到哪里都會發光，之所以當下未跳槽，是尚未找到合適的雇主而已，哪一天，機會來臨，該是你苦惱的時候。

例子我也不多舉了，我也不愿多說，只一句話，發掘人才、任用人才、留住人才，一切困難也能迎刃而解。擁有科學的人才觀，領導幸甚、企業幸甚、老板幸甚。

時2012年08月22日于濟源凱撒宮

假日酒店員工宿舍205室署

耶溪