第一篇：樹立科學人才觀讓人才脫穎而出

樹立科學人才觀 讓人才脫穎而出

――瀘定縣政府辦人才調研文章

縣人才辦：

人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。當今世界，人才資源已經成為最重要的戰略資源，人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。面對日趨激烈的國內外人才競爭形勢，我們必須徹底解放思想，樹立科學的人才觀，大力營造有利于人才脫穎而出的環境，充分發揮人才的作用，為全面建設小康社會，率先基本實現現代化提供重要保證。

一、深刻理解胡錦濤總書記提出的三個“牢固樹立”，把握好科學人才觀的內涵

1、牢固樹立人才資源是第一資源的觀念

這一論斷科學闡明了人才對于經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性作用。具體來說就是：⑴人才資源成為經濟社會長期發展的第一資源。在知識經濟時代，人的智力將爆發革命，這場革命將以開發人才資源和充分發揮人的創新能力為中心，人們將不再以擁有土地和錢財的多少論財富，而主要以知識的多少、智力的高低和創新能力的大小論貧富。⑵人才競爭是綜合國力競爭和國際競爭的根本和核心，人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。⑶全面開發人才資源是全面建設小康社會的根本目標，我們不僅要解決經-1-

濟文化的發展水平逐步提高之后如何進一步推進人才的全面開發問題，也要解決人的主體地位、作用日益突出的情況下如何以人才的全面開發來促進經濟文化發展的問題。

2、樹立人人都可以成才的觀念

人人都可以成才的思想觀念是科學人才觀的中心部分，提示了科學人才觀的主要內容和特點。樹立科學的人才觀，一方面要明確人才的內涵和衡量人才的主要標準；另一方面又要充分認識人才成長的主要途徑。

第一，重新界定人才的內涵。要堅信人才存在于人民群眾之中。也就是說，只要具有一定的知識和技術，能夠進行創造性勞動，在社會發展和人類進步的實踐中作出積極貢獻的，都是黨的國家需要的人才。

第二，確立新的人才標準。就是要在堅持德才兼備的原則下，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才。

第三，深入研究成才的途徑。隨著時代的發展，人才資源開展的途徑正在不斷拓展：一是自主性開發。強調人才自身的覺悟性和能動性，通過人才個體自身不斷努力，完善和發展自身的智能素質。二是培養性開發。就是樹立大教育、大培訓觀念，不斷改革教育培訓的機制、內容和方法。通過師生間的雙向信息交流、知識與技能上的互動達到開發人才的目的。三是使用性開發。各單位的領導應

放手使用人才，讓他們主動挑重擔、扛大梁，幫助他們在實踐中增長才干。四是政策性開發。政策及其落實構成人才開發的社會環境，政策符合人才成長規律和人才管理原則，則人才輩出、經濟繁榮、社會進步。為了使人才在全面建設小康社會中發揮出更大作用，應制訂出一系列人才的開發培養政策，以營造一個人才輩出的社會環境。

3、樹立以人為本的觀念

樹立以人為本的思想觀念，就是要把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境。以人為本的思想觀念說明了人才工作的目的與任務，是科學人才的根本出發點和最終落腳點。

一要理解和尊重人才。不同人才，需求不同，稟性各異，因而要充分理解人才的特殊稟性，合理滿足各類人才的需要；充分尊重人才的選擇，尊重人才的勞動，尊重人才的創造。努力創造條件，營造良好環境，一視同仁地為各類人才提供服務，實現人才的自我價值和社會價值的統一，使各類人才有實現自身價值的滿足感，有貢獻社會的成就感，有得到社會承認和尊重的榮譽感。

二要關心和保護人才。做好人才工作，首先要帶著感情來關心人才，以深厚的人情味和親和力感召人才，用感情的力量，營造出一個“拴心留人”的環境，包括充滿希望的工作環境、和諧融洽的人際環境、民主活潑的學術環境、舒適安全的生活環境和受人尊重的社會環境等。其次要正確對待人才的正當利益和合理需要，關心人才的事業和利益，想人才之所想，急人才之所急，幫人才之所困，多辦實事、多辦好事，不斷改善人才的工作條件和物質待遇。還有就是要制定和完善與國際接軌的人事人才法規體系，在人才管理的各個環節，加強對人才權利的保護，包括經濟權利、政治權利以及人身安全、受尊重等精神權利，特別是知識產權的保護，促進形成公平競爭、保護創新的良好社會環境。

二、不斷推進機制創新，著力解決制約人才發展的關鍵問題 人才工作的活力取決于體制和機制。樹立和貫徹科學的人才觀，必須堅持把是否有利于促進人才的成長、是否有利于促進人才的創新活動、是否有利于促進人才工作同經濟社會發展相協調作為出發點和落腳點，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和作用發揮的觀念、做法和體制，推動人才工作體制和機制的全面創新。

1、建立合理的人才流動機制，打破人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制限制。要疏通黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三支隊伍之間，公有制組織和非公有制組織之間，以及不同地區之間的人才流動渠道，促進人才合理流動。既要從企事業單位選拔優秀人才進入國家行政機關工作，又要從國家機關選拔專業人才到企事業單位創業，制定大范圍內的公務員輪崗交

流辦法，有步驟、有計劃地對公務員實施輪崗，促使公務員隊伍保持生機與活力。

2、建立科學的選人用人機制，改變選人用人上的隨意性。要加快事業單位人事制度改革，推行新進人員考試制，勞動關系聘用制，人事關系代理制；按照“堅持凡進必考、改進考核辦法、推進競爭上崗”這一基本原則，進一步完善公務員制度，逐步試行某些公務員崗位的雇員制、特聘制；繼續推行聘用制和崗位管理制度，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變，從制度上把人才從行政依附的束縛中解放出來。

3、建立科學的人才評價機制，糾正重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向。要強化能力和業績的導向作用，積極探索和完善資格考試、業績考核、能力測評和同行評議相結合的專業技術人才評價方法，對于職業性、經驗性、技藝性較強，具有社會公認性的系列和專業，可采取直接認定資格的管理制度。

4、建立科學的淘汰機制，打破人才管理上的終身制。要在黨政機關、企事業單位普遍建立人員績效考核制度，建立正常的淘汰機制，解決有進無出的問題。對各類人才的選拔、使用、管理，實行動態制。

5、完善分配激勵機制，打破分配上的平均主義。在行政機關內部，要根據“德、能、勤、績、廉”的考核結果，逐步拉開收入差距。在事業單位，大力推行崗位工資制、績效工資制、技術入股分

紅制等多樣化分配制度，切實做到收入分配政策向關鍵崗位和優秀人才傾斜，使有能力、有業績、有貢獻的優秀人才先富起來。

樹立和貫徹科學的人才觀是一項長期任務，需要堅持不懈的艱苦努力。要在黨委統一領導，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局下，切實加強對人才工作的領導；要認清形勢，明確任務，增強人才工作的自覺性；要進一步轉變政府職能，改進管理方式，堅持依法行政，減少行政審批；組織人事部門作為人事管理綜合部門，更應以飽滿的熱情、積極的姿態、一流的標準，解放思想，走在前列，為全面建設小康社會，率先基本實現現代化作出應有的貢獻。

瀘定縣人民政府辦公室

2008年9月14日

第二篇：樹立科學人才觀

樹立科學人才觀為建設和諧社會提供不竭動力

□/王潛

建設和諧社會，需要樹立科學的人才觀，以創新的思維、改革的精神，努力造就一支數量充足、結構合理、創新實用的人才大軍，為全面建設和諧社會提供強有力的智力支持和人才保證。

更新觀念，樹立強烈的人才意識

要發展經濟，過去人們更多地強調跑項目、跑資金，但現在人們的觀念變了，從跑項目、跑資金轉向了跑人才、跑智力。一個人才創造的價值，可能會使一個企業起死回生；一個人才，可能就是一個項目，或幾個項目；一個人才帶來的效益，可能是幾百萬，甚至幾千萬，乃至上億元，往往難以用數字估量。因此，要充分認識人才在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，充分認識新時期人才競爭的嚴峻形勢和人才工作的繁重任務，充分認識加強人才隊伍建設的極端重要性和緊迫性。

暢通渠道，千方百計加快集聚各類優秀人才

引進人才是實現人才總量增加和結構優化的一種最有效、最便捷的方式，在人才引進上我們一定要下大功夫：

第一，政策要好。政府要營造好“大環境”，用人單位也要改善好“小氣候”。從政府角度講，要注重人才政策的前瞻性研究，適時制定超前的人才政策，增強在人才競爭中的比較優勢。從企業角度講，用人單位既要舍得花大錢引項目，也要舍得花大錢引人才，要根據不同人才的能力和特點，合理配置，把人才配置到最能發揮作用的地方和崗位上。

第二，范圍要大。要拓寬人才引進范圍。凡是經濟和社會發展所需要的各類緊缺人才以及具有特殊技能的高級技術工人均可列入人才引進的范圍。要重點引進擁有專利、發明專項技術，并能實現一定經濟效益的人才；具有碩士及其以上學位、雙學士學位或高級專業技術職務的專業技術人才；高新技術產業、新型產業和重大工程建設等領域急需的專業技術人才和經營管理人才；懂得國際通行規則、熟悉現代管理的各類國際化人才以及海外出國留學人才。

第三，形式要活。大膽采用國際通行的“柔性流動”等人才使用方法。將過去“保一生”的“剛性政策”轉向“保一段”的“柔性”策略，即關系不轉，戶口不遷，智力流動，來去自由。要引導企事業單位通過各種靈活的辦法引進國內外智力，除調動外，可采取咨詢、講學、短期培訓、技術合作、技術入股、合作經營、人才派遣等方式。要堅持以項目為載體，以感情為紐帶，采取“季節型”、“假日型”、“候鳥型”、“契約型”等多種柔性形式，建立起“用人不養人，留人不拴人”的新機制。

第四，辦法要多。要加強與國內重點高校、科研單位的聯系與合作。有條件的企業，可在重點院校和科研單位，異地投資建立自己的實驗室，借助專家、教授的知本力量，攻克技術難關，搶先獲取先進的科技成果。

第五，渠道要廣。在做好外地人才引進的同時，要做好本籍人才“回流”工作，建立本籍以及與本地有工作、親緣關系的各類人才的“英才庫”，建立聯誼和聯系制度，經常保持與他們的密切聯系，利用域外人才的家鄉情結，鼓勵他們回鄉創業，為家鄉建設作貢獻。

優化環境，大力培育適應人才發展的沃土

實施“人才強國”戰略，優化環境是關鍵，尤其是在人才流動日趨活躍的情況下，良好的環境是吸引人才、培養人才和留住人才的重要條件。

第一，完善政策，增強對人才的吸引力。在制定和完善招商引資各項政策的過程中，要不斷補充和完善招才引智的各項政策，其核心就是給各類人才應有的地位、應有的舞臺和應有的回報，讓人才的價值得到充分的體現。

第二，創新機制，疏通人才發展渠道。在人才引進機制上，唯才是舉，只要符合需要，就果斷地引進和使用；在人才培養機制上，要制定和完善人才發展計劃，建立各級各類的人才數據庫，積極發展各類教育培訓機構；在人才使用機制上，要結合干部人事制度改革，堅持公開、公平、公正，不拘一格地大膽選拔和使用各類優秀人才。

第三，轉變職能，樹立“以人為本”的全新理念。在全社會要形成愛“才”如命的真心；呵護人才，關懷備至的熱心；引進人才，不怕艱難的苦心；培養人才，舍得投入的恒心和使用人才，敢賦重任的誠心的良好氛圍，真心實意、扎扎實實地為人才發展提供良好的服務，為人才發展營造優越的人文環境和社會環境。

（作者為遼寧省海城市市長）

第三篇：樹立科學人才觀推動人才強國戰略

樹立科學人才觀 推動人才強國戰略 科技服務中心孫強

錦濤總書記在黨的十七大報告中明確提出科學發展觀的重要思想，這是新一屆中央領導集體對發展內涵、發展要義、發展本質的進一步深化和創新。牢固樹立和落實科學發展觀，對推動我縣“率先奔小康”。

科學發展觀是以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，從新世紀新階段黨和國家事業發展全局出發提出的一個重大戰略思想，同毛澤東、鄧小平和江澤民關于發展的重要思想一脈相承，科學發展觀有著十分豐富深刻的內涵，是“三個代表”重要思想的具體體現。科學人才觀是科學發展觀的重要組成部分，是做好人才工作的重要前提。樹立科學人才觀，對于推動人才強國戰略的實施，努力開創新時期的用人新局面，具有重大的現實意義和深遠的歷史意義。

人才是先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者。國家要發展，社會要進步，事業要騰飛，都離不開人才工作的發展。以科學人才觀的要求確立新的人才標準，就是要在堅持德才兼備的原則下，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，做到不拘一格選人才。

作為機關一名從事科技工作的干部，既要學習實踐科學發展觀，又要貫徹落實科學人才觀，要把科學人才觀作為衡量工作成敗得失的標準，解放思想，大膽探索，不斷完善，努力建立一個科學合理、充滿活力的用人機制，形成一個人盡其才、人才輩出的良好局面。就是

要以科學發展觀的要求推進我縣人才工作的深入開展，加快我縣人才建設的步伐。在此建議：

一、完善規劃，明確人才工作重點和方向。根據我縣經濟和社會發展的需求，明確我縣今后人才工作的總體目標和主要任務，認真研究相應的工作措施，把真正急需的人才培養和引進好，避免出現因人才工作無序開展造成新的人才過剩、人才短缺現象。

二強化管理，充分挖掘人才資源潛力。一是要調動現有人才的工作積極性。我縣與發達地區相比人才相對不足，但并非沒有人才。在一定程度上，我縣也存在人才閑置、人才浪費的現象，因而，要盤活現有人才存量，合理配置人才，努力做到用人所長、用人所愿、人盡其才，把現有人才的工作積極性和創造性激發出來。二是要加強人才的培訓和再教育。人才的標準是一個相對動態的概念，它隨著社會與時代的發展變化而變化。因此，加大人才培養、培訓力度，使各種人才得以及時、有針對性地“充電”，實現知識更新，使其在崗位上能持久發光。三是要不斷探索新的選人育人機制。通過公開選拔、公開招聘等形式使優秀人才脫穎而出，不斷壯大我市黨政管理人才、企業實用技術人才和經營管理人才隊伍。

三、創新形式，大力引進外地人才和智力。要創新引進人才的方式、方法，不拘一格吸引人才，特別是專才。一是要豐富人才引進形式，采取“跑校趕會”、人才招聘、專場洽談、建立高層次人才引進“綠色通道”等多種形式，通過調入、聘用、借用、兼職、參與課題研究、技術攻關與開發、投資創辦實業等方式吸引外地人才，特別是高

層次人才和急需人才為我縣所用。二是創新人才引進機制，變高薪引進為項目引進，推行“項目＋人才＋智力”，實現事業引才、事業留才。三是盡快出臺我縣引進人才的優惠政策，在人才引進、培養深造、學術交流等方面對高層次優秀人才給予政策傾斜。

四、更新觀念，把農村勞動力資源轉化為人才優勢、經濟優勢。主要從三個層面來抓：一是開展科技扶貧。大力開展科技下鄉幫扶活動，為農村注入新的發展理念、技術、資金和項目，提高農民科技意識，培養致富帶頭人。二是抓好職業技能培訓。要根據市場需求，對進城務工農民、失土農民、就業困難人員進行免費培訓，使其成為掌握一技之長的初級技術人才，幫助其就地生根或是“走出去”。三是實施“人才回歸”工程。通過親友、老鄉等關系動員外出創業的人才回鄉工作，以優惠的政策吸引事業有成的外出人員回鄉投資創業，鼓勵其“回歸”。

第四篇：樹立科學的“人才觀”

樹立科學的“人才觀”

在現代大多數企業中，人才成為制約企業發展的瓶頸。人才的質量，決定著企業的走向及命運。

在企業的管理體系中，人力資源部分有著無可厚非的作用，因而的重要性堪比企業的心臟。往往，通過該部門的經理在高層管理者的交椅排名，便可知企業的現狀。一個說不上話的，沒有發言權的經理，怎么能把適合的人放在合適的崗位上呢？我見過許多小型、微型的企業的人事部經理一般都是親戚、朋友的裙帶關系，這點他們做得非常好，但一定要有能力的人擔當才能起到此效果。此處，還望企業的負責人熟思！

每個企業都有自己的用人思路，諸如：忠誠度高的、技能突出的、善于人際關系的云云。上述特性的人，盡皆可用之才，若能合理任用，便是企業的人才、棟梁。倘使不慎誤用，其危害倒是不淺。人才是柄雙刃劍，或破敵之利器，或自戕之腰刀。且與庸者，其利也明，其弊更大。只因為他是能者，他具有高度的自我意識及高度的個人價值觀。即不犯錯時，他比別人能創造更大的價值，一旦犯錯，便令企業很難回頭，或者要為之付出巨大的代價。

怎么能把適合的人放在合適的位置上呢？這便是我所說的“科學的人才觀”。

企業用人，常規意義上是一個蘿卜一個坑。這坑便是崗位，蘿卜，乃是人才。招聘的法則是：崗位職責明顯，對號入座。該注意的是，崗位職責的細節。源于對號入座者并非完人，人人都有自我缺陷，只要利大于弊，且弊不至于影響或制約、損害企業長久利益的，皆是合適于此崗位的人才。即，知道崗位利益所需，這是用人的第一步。

接下來，該是人才的選拔。坑是有數的，經濟市場時代，有的是蘿卜，然如何挑選蘿卜呢？這依然取決于坑。崗位所需的職責對企業利益的目標或是利益的階段，此時當考慮的是人才的可塑性。什么是人才的可塑性？是指合適現階段崗位要求且能通過自我學習或企業培訓，適合企業長遠利益目標的人才。

人才選拔已了，第三步，便是職業生涯規劃。先許多企業，并非沒有發掘人才的慧眼，而是眼睜睜地看著人才的流失而無能為力，以至于痛心，大罵人才的不道德。老話說的好，可憐之人必有可恨之處。人才為什么會流失？原因很簡單，企業無法提供他所想要的，因而紛紛選擇跳槽，以至于原企業耗費精力、資金，到頭來是竹籃打水。這且不說，單說人才跳槽同行業，進來競爭對手的大門，便是當頭一棒，為他人做嫁衣，這虧吃得，嘖嘖，都能笑出淚花來。

西方有句話這么說，不想當將軍的士兵不是好士兵，換句話，不想當領班的服務員不是好服務員，不能讓好服務員當上領班的經理不是好經理。這說的便是個人職業生涯規劃及企業版的員工職業生涯規劃。

人才不流失，關鍵在于能滿足其合理的需求。因而員工的職

業生涯規劃就顯得尤為重要。只有滿足或超越了人才的合理需求，其流失率不言而喻。能讓其有崗位的優越感，他自己知道，若離開了該企業，未必有如此待遇。此時，便是趕也趕不走，也印證了我國的一句俗語：人為財死，鳥為食亡。

做到上述三點，也未必能讓流失率控制在合理的范疇內。此處，為什么要用“合理地范疇之內”的字眼呢？每個人的生活除了工作外，還有自然生活、情感生活云云。這就是我現在所要講的第四點，人性化管理。人才不同于機器，除物質需求外，還應有精神需求，一般主要體現有兩點：尊嚴與情感。

我多接觸不少用人單位的規章制度里都存在這么一條：不得在本公司內部談戀愛。我究竟不明白，這唱的是哪一出？為什么要扼殺員工的正常情感？想得出來，一個備受精神壓抑的員工憑嘛一直跟你玩下去？此時，老總們不屑而笑：我給的待遇好。說得好，一個堪用的人才到哪里都會發光，之所以當下未跳槽，是尚未找到合適的雇主而已，哪一天，機會來臨，該是你苦惱的時候。

例子我也不多舉了，我也不愿多說，只一句話，發掘人才、任用人才、留住人才，一切困難也能迎刃而解。擁有科學的人才觀，領導幸甚、企業幸甚、老板幸甚。

時2012年08月22日于濟源凱撒宮

假日酒店員工宿舍205室署

耶溪

第五篇：淺談樹立科學人才觀(征文)

淺談樹立科學人才觀

2010年5月的全國人才工作會議，胡錦濤同志在講話中指出，“人才資源是第一資源，人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題，人才工作在黨和國家工作全局中具有十分重要的地位”。2011年7月慶祝建黨90周年大會，胡錦濤同志再次強調，“人才是第一資源，是國家發展的戰略資源”。2011年12月在全國人才工作座談會上，中共中央政治局委員、中央書記處書記、中組部部長李源潮也指出，人才是最活躍的先進生產力，是科學發展的第一資源，要樹立人人皆可成才的社會理念，不拘一格選才、育才、用才，讓每個人都有成才的機會，讓每個有志成才的人都有發展的空間，讓每個為國家和人民作出貢獻的人都能得到社會尊重。這些充分說明了黨和國家對人才的重視，同時也反映了樹立科學人才觀對于國家發展和民族興旺的重要性。

一、深刻理解科學人才觀的基本內涵

科學的人才觀，就是對于什么是人才、人才在經濟社會發展中所處的地位、如何用好人才等一系列問題的科學認識。我們必須全面理解和準確把握科學人才觀的基本內涵，自覺地把思想認識從各種不合時宜的觀念和做法中解放出來，增強實施人才強國戰略的自覺性和堅定性。

“人才資源是第一資源”，是科學人才觀的重要內涵。人才作為先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者，是生產要素中最活躍、最重要的因素，是當今社會生產力發展的核心要素。隨著社會生產力水平的提高和科學技術的進步，人類經濟發展正從以依賴物質資源為主轉向以依賴智力人才資源為主。物質資源的開發利用是社會發 1

展的基礎，而人才資源的開發利用程度則決定著對物質資源開發的深度和廣度。在知識和技術成為經濟社會發展的決定性因素的今天，人才資源已上升為十分重要的戰略資源，人才已經成為越來越重要的財富和資本，成為推動經濟社會發展的主要力量和直接的動力源泉。樹立“人才資源是第一資源”的觀念，對于我國從人口大國變為人才資源強國具有重要的意義。

“人人都可以成才”，是科學人才觀的又一重要內涵。什么是人才？人才就是品德高尚、掌握知識、能力較強和業績突出的人。以此來衡量，就不能唯學歷、不能唯職稱、不能唯資歷、不唯能身份，做到不拘一格選人才。在人才培養中，要自覺地按照促進人的全面發展與推動社會全面進步的要求，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境。只要具有一定的知識、技能，能夠進行創造性勞動，為社會作出積極貢獻的人，都是黨和國家需要的人才。正如鄧小平同志所說的，“衡量一個人是否是人才，關鍵看這個人實績如何”。要充分尊重人才的個性，按照各類人才的成長規律和不同特點去識別、選拔和使用人才，使各類人才都有施展自己才華的機會，都有充分發揮自己聰明才智的空間和舞臺。

“以人為本”，是科學人才觀的另一重要內涵。以人為本，就是把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境。以人為本，就是立足于人，理解人才、尊重人才、關心人才、保護人才、用好人才，科學地開發和利用人力資源，促進人的全面發展；就是堅持把是否有利于促進人才成長、是否有利于促進人才的創新活動、是否有利于促進人才工作同經濟社會發展相協調作為做好人才工作的出發點和落腳點；就是放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資

本的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流，以造福于人民。

然而，在實際工作和生活中，卻時常存在埋沒人才、浪費人才的情況發生，尤其是有些管理者在人才的培養、開發和使用上還存在一些思想認識上的誤區：一是物質投入重于人才投入、資源開發重于人才開發。二是論資排輩，學歷當關，年齡劃線。尤其在人才的評價和使用上，不同程度地存在學歷上唯高、職稱上拔高、使用上苛求高的“三高”現象。三是在管理上，不適應人才成長規律。很多管理者不愿對外開放，總是習慣于熟悉的工作環境、熟悉的人才結構和熟悉的工作方式，結果，思想觀念逐漸僵化，工作模式逐漸老化，人才隊伍逐漸退化，領導能力也跟著弱化。鑒于以上原因，我們須打破思維定勢，跳出理解誤區，樹立科學的人才觀。

二、樹立科學人才觀，促進黨校教育事業發展

黨校作為全區干部教育培訓的職能部門，利用現有的教學設施和教育教學管理模式，正在充分發揮干部教育培訓的主陣地和主渠道作用。同時，黨校的教師隊伍正在教學、科研及提高全區干部隊伍整體素質的教學工作中發揮著重要的作用，因此教師人才對黨校來說至關重要。

（一）要加大力度引進人才。

（1）加大引進人才的力度。在黨校教育資源結構中，擁有足夠數量高質量的教師，是發揮黨校教育功能的決定性條件。在黨校所有的資源中，教師人才資源是最重要、最珍貴的資源。缺少了高質

量的教師，就辦不成高質量的黨校。對此黨校采取了聘請和引進同時進行的方法。一方面聘請市委黨校、高校及其他區兄弟黨校的名師來黨校兼職授課；另一方面通過公開招考引進一名年輕教師充實黨校的師資隊伍。所以，要推進黨校教育事業的發展，必須以黨校教師人才的強勢集結為著眼點，把優秀的教師人才吸納凝聚到黨校教育的講壇上來，形成黨校獨有的教研優勢，才能以高水平的教研保證高質量的培訓，不斷提高黨校辦學的社會價值和社會聲譽。

（二）要增加投入培養人才。

對黨校教師的培養應該有兩個方面的著力點，一是政治著力點，就是要對黨校教師政治立場的堅定性、社會發展的敏感性、思想演進的方向性進行積極的引導和及時的矯正，有意識地強化黨校教師的政治責任心和社會責任感，這是對黨校教師的特殊要求；二是業務著力點，就是要為教師的學習“充電”、知識更新創造條件，開闊教師的思維視野，保持教師理論起點的前沿性，不斷提高教師的教學科研水平。

教師的水平代表黨校的水平，教師的發展標志著黨校的發展。沒有與時俱進，沒有黨校教師人才的發展，就沒有黨校教育事業的發展。黨校的人才發展是黨校教育事業發展的硬道理，因此，黨校教師人才的發展是黨校事業發展一個永恒的主題。當黨校教師的理論水平、學術影響、經歷經驗量的積累達到了一定水平時，應當及時為黨校教師人才學術能力、教研水平的進一步提升搭建繼續發展的階梯，為他們在更高層次上發揮聰明才智開辟一個更加廣闊的平臺，否則，教師的教研能力就將受到限制，教師的創造積極性就會受到嚴重挫傷，就會造成黨校教育資源的閑置和浪費。黨校教育注重的不是既成知識的傳遞，而是思想覺悟的啟迪、理論思維水平的提高和實際工作能力的培養。所以，黨校教師的教研工作始終處于經濟社會發展需要的最前沿。也正因如此，才要增加對教師再培訓再教育的投入。

（三）要不拘一格用好人才。

我們應該以更加開放的視野和胸襟，不唯地域引進人才，不求所有開發人才，不拘一格用好人才。要堅持用其所長、用當其時、用當其位、用當其愿。引進人才、培養人才的根本目的是為了科學合理地使用人才，創造更大的價值。因此，在具體的工作中要“不拘一格”的用好人才。對那些特別優秀、業績出眾的人才，要打破條條框框，采取優惠政策。一是不唯年齡。只要看準了是人才，年長的要用，年輕的也要用。二是不唯學歷。既要重視學歷，又不能搞學歷崇拜。學歷較高、能力強、能干事的人要用，學歷較低、能力強、能干事的人也要用，但學歷高、能力不行、干不成事的人則不能用。三是不論資排輩。講資歷無可厚非，但是不能過于絕對化。對于真正有才干、工作表現突出的優秀人才，不能受排位前后影響，冒出來了就要大膽啟用。四是在錄取上可采取多種形式。考試的方式可以用，考察的方式可以用，考試和考察結合起來也可以用。不僅看“考才”更要看“干才”，不僅要考得好更要干得好。總之，我們就要跳出舊的觀念、大膽創新人才使用的方法、機制，做到各盡其才、各得其所、各建其功，讓優秀人才能夠走得出、有大顯身手的機會。

（四）要放開手腳用活人才。

人才流動是人才追求自身價值最大化的必然結果，要注意人才的合理流動。人才專家曾說：“不要把人才當一個水庫，應該當成一條河流來管理；不要期待它不流動，而應設法管理它的流速和流向。”要用活人才，就要破除人才流動體制障礙完善人才市場體系，實施人才引進戰略，著力構建人才流動大通道。要積極采取“送出去”、“請進來”等措施，不斷提高人才的專業技術水平和工作能力。“送出去”主要是選派各類人才，特別是視野開闊、思維活躍的有潛力的人才，有目的、有爭對性地組織參加各種高層次培訓班，不定期地進行集中教育培訓和個性化學習，定期學習考察、交流掛職等。有些高層次人才在短期內培養不出來，只能請進來。“請進來”主要是進一步放寬門檻、提高待遇水平，不唯地域引進人才，從而壯大人才隊伍，創新工作模式，形成更大的合力，促進黨校教育事業更好的發展。