第一篇：關于企業構建人才成長平臺與人才培養和使用的思考1

關于企業構建人才成長平臺

與人才培養和使用的思考

二十一世紀，是“管理與人才、知識與人才”競爭的世紀，企業在市場經濟條件下如何求生存、求發展、求超越，是無數管理者一生奮斗的目標。無數成功的企業告訴我們：一個優秀的企業、團體，必定擁有一群高素質的員工隊伍。因此構建人才“展現自我、彰顯個性、發展交流”的成長平臺變成為企業執著追求的永恒課題，人才培養和使用，也勢必成為企業取之不盡、用之不竭、持續發展的動力源泉。西南油氣田要實現大發展與大跨越，必須培養和造就一批具有適應現代化建設的高素質人才隊伍，可以說，“雙百億”建設目標的瓶頸和關節點，既不是資源也不是設備，而是在于能否擁有一支強大的人才技術儲備。因而，企業的發展、目標的實現，要求我們必須有效構建起“人才成長”的平臺，切實加強人才培養和有效的使用。

一、有效發揮人的長處，是構建人才成長平臺的基礎

人人都有一定的長處，在工作中，如果一個人的長處能夠得到充分的發揮，那么，反彈回來的積極效果至少有兩個：其一，對承擔的工作能高質量、高效率地完成任務；其二，由此而感到其自身價值有了得以實現的空間和舞臺。因而，在工作中心情舒暢，其潛能和積極性得以充分的發揮，從而使其工作更具有創造性。因此，作為企業和企業管理者，要在有效發揮人的長處上下功夫，要善于用人之長。

1、堅持信人與容人的統一。任何工作單位和部門，每個人的工

1作崗位都是由企業管理者或部門領導安排的，能否使其發揮長處，積極工作，關鍵在于領導者能否做到“信人與容人”的統一。黨的用人原則是“德、能、勤、績”四項標準，首先必須考慮的是政治標準，因此，在如何用政治標準看人的問題上，應牢固確立一個基本認識，即對于絕大多數人來說，只有政治強弱之分，而無政治上可信人與不可信任之別。為此，在政治上千萬不能輕易地對人表示不信任，否則，此人的長處將被拋棄。同時，由于每個人的學歷、資歷、興趣、愛好不盡相同，也容易使領導者產生偏見的認識，造成此人的長處能否得到承認和發揮。因此，要有效發揮人的長處，要求企業管理者或部門領導要做到“容人之優長、容人之個性、容人之短處、容人之過失”，將“信人與容人”有機的結合起來，促進其部屬的長處和積極性得到充分發揮。

2、堅持高標準與具體指導的統一。能否有效發揮人的長處，與制定的工作標準緊密相關。如果只是滿足于完成常規性的工作和一般的運轉，那就無法尋求到“千里馬”,容易造成與平庸的人等量齊觀，會導致冷落有才華的人。所以，作為企業的管理者和部門的領導者，要善于用高標準的工作目標來促進人才成長，同時，在具體的工作中，根據人之長處放在相應的位置上，放手放心讓其在屬于自己的舞臺上充分展示自己才華，發揮自己長處；當部屬出現困難和偏差的時候，及時幫助和糾正，這就會使人能夠大膽的工作，其長處和積極性得到更大地發揮。

二、遵循培養與使用、用人與管人原則，是構建人才成長平臺的保證

每個人都有自己心中奮斗的目標，也都有自己成長的途徑和平臺，能否成長起來，在于是企業管理者能否掌握其“熱情、興趣、需要”三個環節。并通過三個環節，準確做到培養與使用相結合。因此，在人才成長的過程中，要求企業管理者首先要積極遵循培養人和使用人相統一。即需要什么人，就培養什么人；一旦培養出來，就把他用到相應的位置上。其次，要做到用人與管人相統一。用人單位要能管人，進什么人，出什么人，每個人放在什么位子上，在實踐過程中又應如何進一步調整人的進出和結構，用人單位最清楚、最有發言權。如果用人單位不管人，管人單位不用人，便容易出現“有長處的人用不上、需要的人才又沒有、平庸之人走不掉、有才華的人進不來”等問題。所以，只有在培養使用和用人管人上建立起有效的用人機制，實施人才機制的動態管理，才能根據每個人的特點合理定位，為做到人盡其才搭建成長平臺創造必要的條件和保證。

人才成長平臺一旦構建起來，“培養人和使用人”便成為企業人才培養的關鍵。

美國著名管理學家杜拉克在他的《有效的管理者》一書中說到：“一個人的才能，唯有透過有條理、有系統的工作才能成為有效”。因此，在人才的培養過程中，要求我們企業和管理者從觀念上改變搞短期培訓班、組織技術比武等方式來培養人才的思路，要樹立新型的人才觀和更為科學的人才培養方法，培養一大批適合于本企業發展的需要、具有良好綜合素質、建立在知識化基礎上、能用創新思維開展工作的復合型人才。具體做法主要有以下幾點：

一是建立大學生實踐鍛煉培養機制。目前，各個單位和部門相繼進入了部分大學院校畢業生，為企業的發展增添了后備力量。然而，他們雖具備良好的理論基礎，但缺乏實際工作中的實踐經驗。針對這一特點，企業應建立有針對性的實踐鍛煉培養機制，通過現場的鍛煉，熟悉生產環境、工藝流程、操作規程以及其他的管理知識；在實踐鍛煉的基礎上，定期對他們進行綜合性的測評，根據他們在實踐中顯示出來的才能，初步辨別他們的特點，然后有針對性地進行分流培訓。

二是建立職工技術培訓機制。其重點通過三個梯度實現“縱向深化”和“橫向擴展”。首先是上崗培訓；其次是以縱向深化為目標的技術等級培訓；再次是以橫向一專多能為目標的復合型培訓。通過培訓，形成以等級技術為主體的技術工人隊伍，以利于提高崗位生產效率。

三是建立工程專業技術人員繼續教育的學習機制。堅持“按需設崗、精干高效”的原則，與國內一些高等院校合作，結合本企業的發展方向，開展以新技術理論、新科研成果、新工藝為主要內容的知識更新型繼續教育；以尖端技術、理論研究、超前培訓為主要內容的知識儲備型繼續教育。從而使一大批技術骨干和科技帶頭人脫穎而出。

四是建立管理干部的研修機制。對基層干部，在參加系統內輪訓和外出考察學習基礎上，定期舉行研討會，就實踐工作中產生的經驗、出現的問題進行交流研討，提高基層領導分析問題、解決問題的能力。

定期組織處級領導干部研討企業面臨形勢、企業發展戰略等。

綜上所述，人才培養不僅僅是一般意義上的技術培訓，也不是局限于重點人才、緊缺人才的培養，關鍵是要培養造就一大批企業“把關”人才，著眼于員工整體素質的提高。

人才培養是基礎，合理的使用是關鍵。這就要求我們企業每一名管理者，特別是各級領導干部，從根本上改變舊的用人觀念和管理模式,牢固樹立“人人是人才、處處是舞臺”的人才價值觀，把“求才、知才、愛才、用才、信才、容才、勵才、留才”作為重要任務，以優化人才資源配置，重視人才使用中的情感因素，挖掘人才使用潛能，促進人才智能的提高，抓好人才元素的增值為途徑，創造“人盡其才、才盡其用”的良好環境和寬松和諧的內部氣氛，建立平等的競爭機制和獎懲制度，從根本上調動人才的積極性和創造性。為此，在企業在人才培養和使用上還需樹立以下三個觀念：

一是要樹立用人的效益觀念。要重德尚才，適才適位，讓那些德才兼備的人來擔重任。但好人不一定是能人，能人不一定是完人。我們要用好人，但更要用能人。對人才不可求全責備，只要有真才實學，就應該大膽地使用。

二是要樹立用人的競爭觀念。市場經濟的競爭性，決定了用人制度也必須貫徹和體現機會均等的原則，把競爭機制引入人才使用的全過程，創造條件并鼓勵人才在同一起跑線上公平競爭。

三是要樹立用人的舞臺觀念。企業要切實為每個員工做到了“三提供”即：智力支持、精神動力表演、施展才華的舞臺。并通過多種

形式的考評，對績大者擴大舞臺；對績小者縮小舞臺；對不適應者更換舞臺；對平庸者走下舞臺；努力做到最大限度的調動員工的積極性和創造性。

人才成長平臺的構建和人才的培養與使用是緊密相連，不可分割。搭建成長平臺是為了有機的、有序的培養人才，培養人才又是為了更好地使用人才；而人才的合理使用，又必然會加大對人才的需求，促進人才平臺和培養工作的質與量的提高。因此，我們在實際工作中，應把此項工作同領導干部的責任目標結合起來，建立科學的人才發展渠道，最大限度開發人力資源潛能，為企業的發展提供充足的人才儲備。

第二篇：企業如何構建高技能人才培養的平臺

企業如何構建高技能人才培養的平臺

1、建立人才輩出平臺。

企業為了創造人才輩出的局面，要轉變“重文憑，輕技能”、“重科技管理人才，輕一線技能人才”的觀念，明確高技術工人也是人才的先進理念，努力營造重視技術知識，尊重高技能人才的良好氛圍，增強一線職工的職業榮譽感和自豪感。大力宣傳企業的金牌工人、高技能人才的先進典型，并對作出突出貢獻的高技能人才進行表彰和獎勵，為企業的人才輩出構建一個平臺，營造一個環境。

2、建立培訓平臺。

企業要實施崗位適應性培訓、技能提高培訓、轉崗培訓，尤其要結合先進的科學技術在企業中的應用，重點進行新知識、新技術、新工藝等相關知識和技能的培訓。

3、建立資金平臺。

培養高技能人才必須要有資金的保證，企業每年應按不低于職工工資總額2%的比例提取教育經費，加大對職業技術教育的投入；企業職工培訓經費必須用于職工的培訓。

4、建立崗位成才平臺。

企業要開展崗位練兵、技能比賽、技術演練等活動，過這些活動

既可以構建一個職工立足崗位在實踐中成才的平臺，引導職工立足崗位練就扎實技術，結累操作經驗，爭做高技能型技術工人；又可以為高技能人才搭建一個展示才華的平臺，使高技能人才脫穎而出。

第三篇：企業人才培養與使用

淺談企業人才培養與使用

人力資源科——郭建偉 千秋大業，人才為本。破解“企”字，有一個精妙的說法：“有人則企，無人則止”。人才是企業發展的非常重要的戰略性資源。成功的企業，必然是能不斷聚集和持續造就高素質人才的企業。培育人才的結果，就企業而言，是生產力和競爭力的增強，就職工而言，是工作生活質量和人生滿意程度的提高。企業的競爭說到底是人才的競爭，企業的人才戰略要體現以人為本，形成以人為本的團隊，使人才和智力資本開發價值實現最大化，而如何開發人才、培養人才和使用人才,充分發揮人才的積極作用，已成為現今擺在每一個企業面前的重要課題。

我礦人才培養工作秉承“培訓就是發展，培訓更是創新”的理念，圍繞“一個中心”： 即以確保安全生產和提高經濟效益為中心；突出“兩個轉變”：由“被動學習”到“主動學習”的轉變，由注重理論知識傳授向注重技能培訓轉變；抓住“三個重點”：即以高級管理人才、高級技術人才和高級技能人才的培養為重點；強調“四個到位”：即領導到位、工作到位、措施到位和條件到位；實現“五個創新”：即培訓觀念、培訓機制、培訓內容、培訓方式和培訓手段的創新。在創建學習型企業，營造人才成長氛圍；開展優秀人才選拔，激勵員工崗位成才；建立培訓考核體系，提高人才培養質量；加大教育培訓投入，建設遠程培訓系統等方面進行了有益的探索，積累了經驗，為礦生產發展提-1-

供了動力，為人才成長搭建了平臺。

我們要堅持企業與員工共同發展的理念，以“爭做學習型員工，創建學習型企業”為主題，加強基層班組建設，采取靈活多樣的培訓方式，發揮不同培訓形式的優勢，實現不同培訓方式的有機結合，注重培訓效果，促進職工全面成長。培訓內容包括：崗位技能培訓、安全規程培訓、特種作業培訓和新技術專題培訓；培訓方式包括：崗前培訓、崗位培訓、在崗學習、職業資格培訓、繼續教育等方式；培訓形式包括：自學和集中學習等。

今年，我礦對人才培訓的主要內容有崗位技能培訓、安全規程培訓、特種作業培訓；采取的主要方式為：

一、對新進員工進行崗前培訓；

二、對在崗職工進行職業資格培訓、復訓和在崗學習。

一、4、5月份對礦基層區隊職工進行特種作業培訓，并對考核合格者頒發特種作業證，持證上崗。

二、對各基層區隊新進員工進行崗前學習培訓，主要學習內容有安全作業規程和崗位業務技能，經考試合格，方可上崗。

三、密切關注集團公司下發的各項職業技能鑒定申報信息，鼓勵職工積極參加技能培訓。5月份對生產調度工、配電值班員進行企標工種職業技能鑒定申報，7月份對礦高級技工進行技師申報，為公司、大煤溝礦培養了一大批專業齊全、素質優良、業務精通的優秀人才。

四、對礦在職特種作業人員每兩年進行一次復訓，進一步加強了特種人員的業務技能和特種作業能力。

五、對各單位辦事員進行教育培訓，加強業務能力。礦人力資源科為做好各單位辦事員管理工作，提高辦事員辦事能力和業務水平，每周都會召開辦事員會議，促進各辦事員相互之間的業務交流，并在每季度崗位練兵活動過程中，舉行辦事員業務能力和綜合素質的考核，使各辦事員從考試中認識到自己工作中存在的缺陷，并針對不足之處進行整改，提高辦事員的業務技能水平和理論知識水平，進一步提高單位工作效率。

六、為提高在崗職工業務能力和工作積極性，從4月份開始，每月開展生產單位勞動競賽活動，確保大煤溝礦各項生產經營計劃的順利完成。由于大煤溝煤礦地處地震帶，地質結構復雜，有時地震頻繁，每月的生產狀況都不一樣，所以要結合當月生產的實際情況，創新方法，因地制宜，制定出合理勞動競賽方案，有效地調動全體職工的積極性和自覺性，激發職工勞動熱情。

七、通過職業技能比武，加強職工成才意識。2010年9月，青海省第六屆、海西州第二屆暨全省煤炭行業職工職業技能大賽在我礦成功舉辦。這次大賽參賽項目共四個，大煤溝煤礦參賽隊取得了爆破工第一名、第二名、維修鉗工第一名、第二名，瓦檢工第二名、第三名的優異成績。通過本次技術比武活動，展現了我礦技術工人的精神風貌、技術水平和意志品質，進一步引導和深化礦廣大職工崗位練兵、崗位成才、崗位奉獻的思想意識。

八、開展崗位練兵，營造干事創業氛圍。年初，制定了《大煤溝礦開展崗位練兵競賽活動方案》，以“爭做學習型員工，創建學習型企業”為主題，本著“全面提高職工工作效率和安全生

產，增強個人業務技能水平和綜合能力素質，打造適應大煤溝煤礦生產發展的高技術、高技能職工隊伍，推進企業快速穩定發展”的目標，堅持“干什么，練什么，缺什么，補什么”的原則，按照“立足崗位、切合實際、因崗施教、注重實效”的要求，以提高職工職責能力為出發點，以各崗位基礎知識培訓、基本技能訓練、工作實效考評為主要內容，通過開展以賽促練、以賽促學，增素質、強技能、保發展等途徑，密切結合生產實際，在全礦范圍內開展了為期一年的崗位練兵活動。這是我礦成立以來的第一次崗位練兵活動，同時也是加強我礦職工隊伍建設的又一重大舉措。練兵一年來，經過各單位精心組織、周密布署，扎實有效地推動練兵活動向實戰化和長效化方向良性發展，確保“人人參與練兵，人人得到鍛煉，人人獲得提高”，取得了明顯成效，礦全體職工整體素質水平得到了長足進步。

當今乃至將來，企業的發展就是人才的培養，企業的競爭就是人才的使用，“栽好梧桐樹，自有鳳凰來”，故此企業做好了人才的培養自然而然也就提升了自身的發展潛力，因此，我們要做好人才的培養和使用工作，為我公司和礦的強勢發展做出貢獻。

第四篇：基于企業局域網構建高技能人才培訓平臺

基于企業局域網構建高技能人才培訓平臺

摘要：這些年來，隨著勝利油田對高素質勞動者的需求日益強勁，各采油廠高度重視加強高技能人才工作，努力營造有利于高技能人才脫穎而出的社會氛圍，進一步完善政策，從培養、評價、激勵等各個環節加大支持力度，著力實施高技能人才培訓工程、新技師培養計劃，高技能人才培訓工作進入了一個新階段。同時，隨著信息技術的迅猛發展，網絡正以前所未有的強大力量悄然改變著我們的學習、工作和生活方式。如今，網絡培訓，在線講座，遠程教育等等以網絡為載體的培訓方式，正以迅雷不及掩耳之勢席卷了我們的職工培訓領域。在這一大背景下，高技能人才培訓如何適應時代發展的需要，緊扣時代脈搏，調整培訓思路，變革培訓策略，創新培訓機制，構建適應新時代需要的培訓模式，已成為擺在每一個企業培訓工作者面前的亟待探索的重要課題。

關鍵詞：網絡培訓平臺 高技能人才 培訓

一、網絡環境下我廠高技能人才培訓的新思路

高技能人才培訓是一個系統工程。新時期的培訓工作，必須用系統的思想統攬全局，將千頭萬緒的工作納入到一個有機整體中統籌規劃，合理布局，統籌兼顧。這是踐行科學發展觀的要求，也是我們做好培訓工作的必然選擇。一年來，我們在上級領導的正確指導下，依據采油廠實際，逐步確立了采油廠高技能人才培訓的嶄新思路。即：以科學發展觀為指導，以促進職工技能發展為主線，密切依靠網絡，搭建“一個平臺”，以人為本，統籌兼顧，逐步構建高技能人才培訓新模式，努力開創采油廠技能人才培訓工作新局面。

二、搭建“一個平臺”，構建高技能人才學習的網上課堂。“一個平臺”，即孤東采油廠網絡培訓平臺。搭建這個網絡平臺的目的是，改變以往高技能人才被動受訓的僵化模式，變“要我學”為“我要學”，促進廣大中小學領導干部的專業發展和精神成長。該平臺設立了管理與技術干部教育培訓、技能操作人員教育培訓兩個網絡培訓板塊，每個板塊分設資源下載、視頻講座、在線測試、技術交流等內容。具體實施方法如下：

1、創設精品課件和視頻學習的平臺，提高培訓效率。組織首席專家、首席技師、主任專家的兼職教師制作、開發特色精品課件，依照課件的數量與質量，進行量化考核與獎勵，調動兼職教師的積極性，滿足職工培訓學習的需求。管理與技術干部培訓板塊以前沿管理講座、時事政治理論、專業技術討論等視頻講座為主，技能操作人員教育培訓板塊將逐步實現20個工種的規范化操作視頻在線觀看功能，通過創設視頻學習的平臺，充分發揮網絡培訓平臺培訓作用，提高培訓效率。

2、創設科技創新研發平臺，將攻克技術難題嵌入到高技能人才培訓中。緊緊圍繞采油廠實際生產中的重點技術難題，突出研發平臺的媒介作用，由地質所、工藝所、監測、科技辦等相關部門聯合，聚集高技能人才，提供技術創新、管理創新的咨詢服務，研發科技成果，共享創新創效成果，使科技創新研發平臺逐步成為我廠科技創新、成果轉化的助推器。在整個研發過程中，大量的高技能人才必然能得到鍛煉和提高，并且還能培養一批新的技能人才。

3、創設在線自測考試平臺。

建立30個工種、近十萬道試題的在線自測考試系統，實現單位組織及職工個人的在線測試，在線測試不受時間限制，隨時完成上機模擬練習，有效緩解工學矛盾，提高職工技能水平。

4、創設在線答疑專家平臺，實現高技能人才培訓中的交流與互動。

組織專家、教師在線與職工交流，解決實際生產中的難點和疑問，將自己的經驗通過網絡傳授給職工，最大限度實現知識共享。通過加強網絡技術平臺的建設，實現職工培訓的信息化，必將大大加快高技能人才的培養速度。

5、加強與遠程教育院校聯合，建立衛星接收站。

根據高技能人才培訓計劃要求，通過衛星通訊和互聯網，有目的地選擇國內外一流專家進行授課，接受高水平的系統專業培訓，以滿足不同層次培訓的需要。

三、網絡培訓平臺在建設和使用中需注意的問題

1、制定網絡培訓平臺的管理

網絡培訓是一種開放的學習方式，培訓部門要根據高技能人才培訓總體規劃的要求，提出具體的網絡培訓需求意見書，包括網絡培訓目標、培訓種類、培訓內容等具體要求，細化培訓項目，為開發網絡培訓管理系統提供基本依據。

2、提供優質實用的學習資源。

科學策劃，優選高技能人才培訓內容。我們以職業標準為主，“四新”技術為補充，精心選擇學習資源，使職工學習的內容與生產現場基本同步。其中“四新”技術（新工藝、新設備、新材料、新方法）是高技能人才培訓的重要內容之一，也是網絡平臺重點建設的專題。

3、建立考核制度，完善督查機制。

結合網絡培訓平臺建設，專門開發監控軟件，對職工學習進行專戶管理，加強對“無形”網絡的“有形”管理。職工實行實名制網上學習，隨時掌握其在線學習時間、學習內容、檢測成績和發言情況。將職工上網學習時間、訓練次數、學習進度納入本人當月工作績效考核的一項重要指標。

四、與傳統的高技能人才培訓方式相比，主要具有以下幾個優點。

１．突破時空限制。網絡化的教育培訓不受時間和地點的限制，將新知識、新技術、新技能及時地傳遞給職工，在培訓過程中，能根據培訓需求，提供全面、豐富的學習資源，并能通過真實、形象的情景培訓和生動的案例分析，幫助職工擴展知識面，使職工可以根據需要隨時隨地反復學習所需內容，提高知識運用能力。

２．實現資源共享。通過建立網絡培訓平臺，實現學習資源共享，為職工創造良好的學習條件，不斷提高學習能力。職工在網絡平臺上既能接受全面、系統的專業技能培訓，又能享受到全國乃至世界一流的精品課程培訓；既能查閱基本的專業知識資料，又能查詢最新的專業理論論述。

３．實時互動交流。網絡化培訓可以實現職工與專家、職工與職工之間的實時互動交流，具有良好的互動性。在教學過程中，專家可以現場給予輔導、答疑、咨詢，解決職工學習中遇到的問題。同時，職工之間可以相互探討問題，交流學習體會，提高學習效率。

４．節約培訓費用。利用網絡培訓實現就地在職培訓，一次性投入，資源反復利用，可以節省大量培訓費用。職工在工作崗位上實現理論與實踐相結合，不僅較好地解決工學矛盾，還增強了學習培訓的針對性和培訓管理的計劃性。

三、網絡培訓平臺在高技術人才培訓中的初步效果 經過一年來的探索和實踐，無論是采油廠有關部門，還是直接參與培訓的職工，都普遍感到這種模式新穎、前沿、務實、可行，是開展大規模培訓高技能人才的一種有效嘗試。第一，就采油廠培訓部門而言，找到了一種降低高技能人才培訓成本的好模式。現代化的在線培訓模式，能夠及時收集高端、前沿、新穎的培訓課件，教學層次高，并且降低了培訓管理成本。

第二，就參加培訓的職工自身而言，找到了一個激發自主學習積極性、培養終身學習能力的好平臺。在線培訓方便、靈活、優質、高效的諸多特點，增強了職工參訓的吸引力，激發了職工參加培訓的內在動力，培養了職工良好的學習習慣，使參加培訓的職工盡快的成長為一名高技能人才。

第三，就參加培訓的職工所在三級單位而言，找到了一個緩解工作與培訓矛盾、力求兩不誤兩促進的好辦法。在線培訓這種模式，以分散、靈活、自主學習為主要特點，克服了以往集中、脫產、坐班培訓的一些局限，有利于處理工學矛盾，能夠做到學習和工作兩不誤。職工所在三級單位不再為派幾個人學習、派誰去學習犯難，受到各個三級單位的普遍支持。

綜上所述，信息時代呼喚適應新形式發展的干訓模式，憑借網絡，搭建網絡培訓平臺，引領職工主動發展，無疑是一條促進高技能人才成長的嶄新道路。現在，網絡環境下的高技能人才培訓新模式的研究，還是一個嶄新的領域，它具有廣闊的空間和無限的發展前景。

參考文獻：

(1)付彥軍 《提升企業在線培訓的效果》 中國遠程教育。(2)周占文主編 《新編企業管理學》 重慶大學出版社。(3)周天勇主編 《發展經濟學》 中國財政經濟出版社。(4)中共中央辦公廳國務院辦公廳印發《關于進一步加強高技能人才工作的意見》。

第五篇：加強基層國稅人才培養與使用的思考

加強基層國稅人才培養與使用的思考

人才的培養與使用，是基層國稅部門能否完成上級下達各項任務的關鍵。進一步重視和加強基層人才的培養與使用，意義十分重大。

一、國稅人才管理及評選建設

（一）人才的評定。涵蓋全系統綜合管理、行政執法和專業技術各個崗位的業務能手和帶頭人，以及各類文體特長的愛好者，是一支政治過硬、業務熟練、作風優良、執法公正、服務規范和文體特長多樣化的國稅人才隊伍。

（二）人才的管理。建立以區、市、縣分級的人才管理機制，人才的管理由區局統一管理及評選，市、縣局負責在區局分批分配或指派名額下，負責本轄區內人才的培養、選定、推薦，并按照區局的人才管理準則及評選規范進行人才推陣出新、新老更替的考核考評以及日常使用工作。

（三）人才庫的建立。本文所討論的是專業型、特長型的人才培養與使用，對于綜合素質型的領導人才或后備領導干部人才，可另文討論。人才庫的建立，一要有?人人都能成才?的評選機制。二要有?人才工作實績考評?的考核機制。三要有?人才動態發展與更新?管理機制，四是要走?人才多樣性?的路子。盡量避免單純的?精英化?而打擊一大片的現象、避免出現?能進不能出?的怪圈、避免?干好干差一個樣?的狀況、避免?業務能手與特長能人?的發展偏—1—

頗。建立稅收征管、稽查、法制、稅政、監察審計、財務管理、計算機、文秘宣傳以及后備干部等人才庫。建立人才庫人才的選拔、管理、補充、淘汰、考核、激勵、使用等管理機制。

二、基層國稅局人才建設思路

（一）積極營造崇尚人才的良好氛圍。弘揚尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的?四尊重?，特別是各級基層領導干部要以愛才之心、識才之眼、納才之量、用才之法、護才之膽、舉才之德、育才之方，以誠摯的感情、寬廣的胸懷、科學的方法和周到的服務，為各類人才創造良好的工作條件。

（二）積極創造人才建設激勵機制。就基層而言，以職務晉升作為激勵方式的空間有限，這也是本文重點討論專業型、特長型人才培養和使用的前提背景。有限的職數難以滿足充分調動干部的工作積極性和創造性的需求。形成客觀上會挫傷了一些人的工作積極性。建立良好的人才激勵機制和管理，創建?行行出狀元?、?人人都能成人才?的人才管理工作機制和環境，從而激發其工作積極性，鼓勵干部職工在相應工作崗位干出成績、彰顯其自我價值，避免單純的?精英化?、?官本位?思想，使千人擠過?獨木橋?變成多個通途、各顯神通的競爭氛圍。

（三）積極創新機制挖掘才人潛力。建立人才互動機制。突出基層單位之間的人才互動，突破人才地域、崗位的限制，使人才能夠在本系統內按資源優化配置原則。通過建立人才交流和互動機制，暢通人力資源調節配置渠道，相互學習各地的先進管理經驗，取長不短，2——

把不同能級、不同類型、不同性格、不同專長的人才放到相應的崗位和職位上，通過優化組合，使其知識互補、才能互補、性格互補、年齡互補、類型互補，避免單純的?年輕化?，做到?老、中、青?相結合，做好人才成長的?傳、幫、帶?的優良傳統，形成人才資源新結構新格局，充分拓展人才的使用效能。

（四）完善人才選拔機制。一切以發展為重，不求全責備，不論資排輩，充分理解人才，充分信任人才，充分尊重人才，不斷拓寬選人用人渠道，努力形成?有為才有位，有位更有為和無為就無位，不為就退位?的新局面，人才選拔、考核更加科學，才人配置更加合理，領導器重人才、群眾羨慕人才、人人爭當人才的局面，努力形成干事創業的良好氛圍。

三、加強基層人才培養與使用的舉措

（一）就地取?才?，用好內部人才。在當前國稅人事招、聘權限空間高度集中的情況下，基層部門人才建設工作應重點放在?就地取‘才’，用好內部人?上，對已往已獲?律師、會計師、稅務師?等專業資格和已獲區局備案的?稽查能手、征管能手和人事、監察、信息宣傳等方面的專業、專長人才以及各類文體特長愛好者，進行總量、結構、專業、分布等情況要進行認真調查，建立檔案，并結合人才隊伍現狀和經濟社會發展對人才隊伍的新要求，制定有關人才工作和培訓規劃，為做好人才工作奠定基礎。

（二）壓實擔子，增長才干，求?實效?。堅持把有發展潛力的各類人才安排到一線和不同的崗位進行錘煉，在對重大稅案（執法）—3—

檢查、重要課題調研、重大事件調查（檢查）等，安排優秀專業人才擔當重任，充分發揮其業務專長；對于涉及多個專業領域的重大事項研究、突發性事件處理，召集多個相關專業人才集合分析。多讓他們承擔急、難、險工作任務，豐富其閱歷，增強其應對復雜局面和處理突發事件的能力，提高其工作才干，以適應不斷發展的稅收事業需要。逐步把現有人才向?師資類、稅收業務類、專業技術類、文體類、高級專業類和后備干部類?的特點和歸律進行分類管理、培養、使用，為新形勢下稅收工作、和國稅事業的可持續發展提供人才支持。

（三）多平臺創造人才成長的環境。一是搭建人才施展才干的舞臺，凝聚?團隊精神?。基層單位以籌建?稅收專業攻堅組?、?稅收管理研討組?、?稅收理論研究組?、?信息宣傳策劃撰稿組?以及文體類的?文學創作組?、?書畫興趣組?、?攝影攝像組?和?體育運動俱樂部?等形成一種互相切磋、取長補短、共同創業的良好氛圍，激發人才的創造力。二是定目標、壓任務，促進各類平臺出成績、出成果。定期、定量的落實各類人才組合的奮斗目標，從稅收管理措施、行業政策實施攻堅、稅收理論研究和稅收宣傳等，定出課題，分個人、組合等形成，要求定期做出有效成果，推進稅收工作，提高稅收工作理論水平，也為人才的量化考核考評做參考，同時避免各類人才只是?口頭人才?及?空談者?。對文體類，如文學、書畫、攝影攝像類，制訂創作方向、擬定創作題材，同時以個人和組合分類，定期、定量上交作業的形式進行考核，為推進稅務文化建設提供文藝作品?量的積累?。對體育類的，實行特長與愛好組合，以?隊領人、4——

人帶人?的形式，快速提高單兵及團隊的特長技能，實現隨時?拉得出、打得響?的競技目標，同時好更的發現人才、培養人才、集聚人才。

（四）創造有利于優秀人才脫穎而出的環境。一是基層單位為了各類人才及人才組合確保相關的經費保障，有利于各類人才的培育和成長，有利于各類人才組合研討與創作活動的正常開展，同時也有利于新人才的發現和發掘，為?人人都能成為人才?創造空間。二是基層單位要積極開展各類技能、競技比賽活動，為各類人才的發現、發掘和人才施展才華提供更多的競爭平臺，鼓勵人才競爭，激勵人才勇于競爭、善于競爭，在競爭中體現價值，在競爭中出成績、出效益。三是領導干部要樹立尊重知識、重視人才的觀念，樹立?人才是第一戰略資源，人才是第二稅源?的觀念，在重大稅收管理決策中，充分發揮專業人才的作用，提高決策的科學性、操作的可行性和決策的實效性，使各類人才得到?實戰機會?，避免總是在各課題組中?紙上談兵?弊端。四是領導干部要堅持用德才兼備的標準選人才、用人才和培訓人才。充分考慮人才的政治方向、政治立場、政治品德、思想作風、事業心、責任心等。和社會基本知識、稅收基本知識和技能、稅收基礎理論、思維能力、創造能力、健康體質等綜合素質。做到唯才是舉，用人所長。在人才的使用上，要克服求全責備的觀念，放手使用，揚長避短，更好地發揮人才的作用，使更多的優秀人才脫穎而出。畢竟，這仍是加強國稅基層專業型、特長型人才培養與使用，促進國稅工作目標的更好實現、國稅事業的良好發展的最大目的和更好—5—的激勵及促進。

6——