第一篇：資深HR如何提升人才識別與培養技能

活動名稱: 三茅會員獨享----資深HR如何提升人才識別與培養技能

活動開始時間: 2012-04-14 13:30

活動結束時間: 2012-04-14 17:30

主辦方: 微知著管理咨詢公司三茅人力資源網

報名截止: 2012-04-13 13:30

活動類型: 其他

活動地點: 福田區益田村深圳文化創意中心F館金一一樓

活動費用: 0

限制人數: 60

資深HR如何提升人才識別與培養技能

課程大綱

一、課程意圖

本課程主要為幫助資深HR提升人才識別與培養技能而設計。

人才評估與培養工作特點是任何環節一點疏忽，結果就不可靠。工作過程有一些這樣那樣的小疏忽是資深HR有關工作失誤的主要原因之一，另一原因是對優秀人才標準認識不夠成體系，特別是對高階職位。

本課程系統介紹人才識別與培養各個環節工作方法、標準、易范錯誤、相關技能提升辦法基礎上，可大大減少資深HR的工作小疏忽。本課程還系統討論了企業各種崗位關鍵績效領域與勝任力模型，特別是創業型企業組織發展與高層團隊建設問題，可幫助資深HR建立起系統的人才標準。

二、課程主要內容

1、人才標準制定、人才評估、人才決策的關鍵與易范錯誤

2、優秀人力資源總監的養成3、企業常見崗位關鍵績效領域與勝任力模型研討

4、創業型企業組織發展與高層團隊建設

5、各種人才評估方法簡介

6、人才培養的關鍵與常見誤區

三、適合對象

三茅活動平臺 HR的借力成長通道：http://hd.hrloo.com/

適合人力資源資深人士，也可供有抱負的人力資源其他人士參考。

四、課程形式

小班課、公開課

五、課程時間

1天

六、課程特點

1、專業

關于人才識別與培養，市場上充斥著許多是是而非的方法和觀點，誤導了許多企業和個人。本課程是根據講師本人的長期實踐，結合中國企業和學員的實際情況，并借鑒了國外的先進實踐開發而成，無愧于“專業”兩字。

2、實用

講授的內容都可以立刻轉化為聽眾的執行力。

3、系統

涵蓋最高層至一線員工的人才標準，和所有常用的方法與技能。

七、講師介紹

余建國，以人才評估為生，1987年立此職業志向，1990年大學畢業后自我輪崗,1998年開始從事此業，之后進行了一些值得自豪的專業探索，如，從1999屆開始挑選極具管理潛能的畢業生進行跟蹤研究至今，當時的預測基本準確。現任深圳市微知著管理咨詢有限公司領導力與組織發展顧問。最大理想是墓志銘能刻“知人者”三字。

八、講師心愿

對領導人才評估與培養工作，我是經過二十多年的努力，才有了系統的認識。由于歷史的原因，我只能自己摸索學習，花了比國外同行更多的時間，希望通過我的分享，能幫助HR資深人士能更好地提升相關技能。

活動URL: http://hd.hrloo.com/show/1770

第二篇：人力資源如何做好高潛力人才識別與培養

【人力資源】如何做好高潛力人才識別與培養

——明陽天下拓展

人才識別與培養越來越成為企業能否持續發展的內在驅動力。由過去企業重視個人績效的評估，到重視勝任能力（Competency）的評價，現在越來越多的企業關注提前識別高潛力人才，并進行針對性培養。那么什么是高潛力人才，如何識別，以及如何培養？

管理學家勞倫斯-彼得提出，“在一個等級制度中，每位員工趨向于上升到他/她所不能勝任的職位”。言外之意，職場中的每個人窮盡一生能夠晉升到多高層級職位是不同的，即每個人的發展潛力是不同的。潛力（Potential）不同于勝任能力，也不同于個人績效，它是對未來個人發展的一種預測。當我們評估一個人的發展潛力時，需要有一個明確的職位目標，比如“他是否具備成為金融領域資深專家的發展潛力”，“他是否具備成為CEO的發展潛力”。而績效和勝任能力的評價基本上都是基于當前職位的要求進行評價的。在目前崗位或情景下業績出色、能力出眾，并不代表其在更高一個崗位上做出出色業績，工作績效、勝任能力只是對當前狀態的評估。

評價潛力

那么如何對潛力進行評價和預測呢？為了回答這個問題，下面我們拿領導潛力為例進行闡釋。對領導潛力的預測一般分為兩種模式：第一，領導特質論，即識別成為高層領導者必備的個性特質，我們稱之為關鍵性成長因素，以及識別阻礙成為一名高管領導者個性特質，稱之為阻礙性因素（Derailers）。第二，應用領導力管道理論（Leadership Pipeline），結合每個層級的角色要求，預測員工能夠達到下一個職位層級的可能性。

關鍵成長性因素是一些潛在的、且有長遠影響的個人特質，它需要被識別和發展，是能夠在將來表現出領導作用的特質。

關鍵成長性因素具有以下特征：

-在人的職業發展早期就能夠被識別，且在各種情況下都能表現出來的特質；

-對于大多數或絕大多數高層領導崗位而言是必須擁有的特質；

-很難被發展的特質；

-變成阻礙性因素（阻礙領導力發展的“致命性短板”）的可能性很大的特質。例如，個人的“成就動機”特質，在很多情況下是一個成長性特質。但是，也可能變為“自高自大”特質，成為阻礙領導力發展的因素。

凱洛格通過多年的高管人才盤點實踐經驗，總結出三類潛力：思維潛力、人際潛力、內驅潛力，包含十三個關鍵成長性因素。

思維潛力：對事物保持好奇心，思維敏捷，善于洞察問題本質，能夠創造性地解決問題。它包含五個關鍵成長性因素：

-快速反應：思維敏捷，能夠快速學習和掌握新事物；

-好奇心：對新事物、新問題態度積極，且敢于冒險；親和動機：與他人建立關系或恢復良好關系的內在動力。

對于員工潛力的識別，可以采取1~5點評分進行打分，5=完全符合該行為，1=完全不符合該行為。如果平均分在3.5分以下，說明該員工發展潛力一般。下表是高潛力評估量表樣題示例：

如果評分在4分以上，說明該員工具備良好的發展潛力。但是這一結果并不能說明該員工可以被提拔。能否被提拔還需要評估“該員工是否具備提拔到更高崗位所必需的知識、經驗和技能”。這些技能、知識和經驗可以通過教育、培訓和職業經歷來獲得，是勝任崗位工作的必要條件。如果不具備這些所必須的知識、經驗和技能，說明準備度不夠。因此，對于潛力的評價還需要參照目標崗位的要求。它基于領導力管道理論，評估潛力常用的模型是“十字模型法”。如下圖所示。按照員工在集團公司里面的發展通道，一般包括六次轉型，每次轉型（每個十字）都要求不同的技能、思維觀念和時間安排。在每個十字層內，根據需要達到的績效標準，把潛力分為：轉變的潛力、成長的潛力和熟練的潛力。

基于十字模型法的三種潛力界定：

-轉變的潛力：具有調動到十字路口模型中另外一個不同層級的工作崗位上工作的能力和意愿，即基本晉升的潛力。

-成長的潛力：具有調動到十字路口模型中同一層級更具復雜性的工作崗位上工作的能力和意愿，基本具備在崗位上承擔更大職責的潛力。

-熟練的潛力：基本符合不斷變化的工作要求，能夠不斷的深化經驗和專業和知識。但是不會沿著該十字路口模型移動或者到一個更高的層次。

除此之外，識別高潛力人才還要識別一些關鍵的阻礙因素，也是一些致命的個性障礙。對于高層領導者而言，以下特質往往是致命的阻礙因素。

表 阻礙成為高管的常見阻礙性因素

發展高潛力人才

高潛力人才如同一塊未經雕琢的玉石，對高潛力人才而言，最需要的是經驗和知識。因為知識可以傳授，經驗需要積累，所以高潛力人才培養的關鍵是“如何縮短培養的時間”。為此高潛力人才的培養最主要的方式是“經驗式培養”。

經驗式培養主要包括以下方式：

1、經歷中學習常用的培養方式是參與一些重要的項目，或通過輪崗等方式進行培養。從經歷中學習，最佳的方式是提拔，提拔到更高職位上進行鍛煉。所以，對高潛力人才培養最佳的模式是“小步快跑”，開辟一條不同于普通晉升通道的“高速公路”。

如果采取輪崗對高潛力人才進行培養，常用方式是采取經驗式輪崗。即為了實現經驗的積累與拓展，與具有一定管理技能的人員進行崗位輪換。這種輪崗與輪崗人員的職業發展、職位晉升等緊密相關。

2、從他人經驗中學習

通過他人的經驗分享進行學習。常用方法有“案例教學”和“經驗分享”。案例教學一般把過去成功的項目或成功的事件，通過系統的經驗總結沉淀成經典案例，再通過學習、研討的方式內化案例中的經驗。案例教學還有一種模式，設計一定案例情景，把學習者帶入案例情景中，通過學習者的探索、研討，在老師帶領下習得經驗。

近年來，經驗分享的學習方式在高潛力人才培養中應用的越來越多。它主要通過在某一方面經驗非常豐富的人，經過提煉和組織后，跟學習者進行分享。這種方法主要受限與分享者能否很好地提煉自己的經驗，以及在分享中能否把學習者帶入實際的工作場景中。

3、教練輔導 為高潛力人才提供專門的導師，導師不僅僅分享個人的經驗，還會針對學習者的個人情況，幫助其制定個人發展計劃（IDP），給予其在角色認知、個人優劣勢的反饋，并協助學習者克服工作中的挑戰。

最佳實踐：聯想集團通過輪崗培養高潛力人才

聯想集團在實施跨國并購以后，最為緊迫的事情是培養國際化的領導人才。從2003年開始，聯想集團實施高管層的組織與人才盤點（OHRP），每年通過OHRP識別一批高潛力人才。在聯想集團，只有進入高潛力人才庫，才有可能被列為國際化領導人才的培養對象。

首先，對什么是國際化領導人才進行角色定義。所謂國際化領導人才是指能夠推動變革和整合，管理并領導跨職能、跨國家和跨文化團隊的領導者。并定義需要具備以下技能和經驗：

-自如應用國際管理語言；

-有效地跨境工作與合作的經驗；

-在矩陣式組織中工作自如的技能與經驗；

-應對與駕馭多樣性文化的技能；

-文化適應性的經驗。

其次，定義國際化工作經驗的模型。成為全球化的高管，在聯想集團有哪些實踐性的發展活動和計劃？成為全球化的高管，需要經歷哪些關鍵任務和關鍵經驗？聯想集團根據自己國際化業務的特點，定義了以下類型的崗位經驗模型（崗位經驗模型示例見下表）：

-前端職能（銷售、市場或服務），后端職能（供應鏈管理、財務、研發，或創新中心）

-負責國際化損益業務，轉敗為勝，新市場，國際外派，人員管理；

-跨職能/BU、跨區域、跨項目或跨公司的合作項目。

負責某國際化業務，使其“起死回生”

表2 經驗模型示例

最后，采取輪崗的模式，從經歷中培養國際化領導人才。聯想集團主要采取一種叫做“2-in-1-box”的輪崗機制。-在界定的時間內讓其中一位“高潛力人才培養對象”，通過快速學習、成長為其未來獨當一面全方位引領國際化業務做好準備。

-在這樣的機制下，選擇國內高潛質的管理人才把他外派到其它國家和當地的高管一同工作，這些當地的高管也通常是一些熟悉國際業務運作的高手。俗話說，沒吃過豬肉，還沒見過豬跑嘛。是的，有些本土成長起來的管理人員，盡管擁有很高領導潛質，但因長期摸爬滾打在國內本土市場，還真就沒見過國際運營這樣的“豬跑”。現在，通過“2-in-1-box”的培養模式，聯想集團希望的不僅是讓本土高管見過“豬跑”，還要“吃肉”，讓他們通過聽、看、觀察、詢問、體會、親身上手演練等方式實實在在地在崗位上接受磨練。

-這樣做略帶些“因人設崗”的色彩。輪崗者充當“二把手”，既是實職又是虛職，主要任務是“影子學習”。

本文轉自明陽天下拓展，轉載請注明出處。

第三篇：典型培育培養技能人才

典型培育 培養技能人才

今年，農廣校抓建的市列典型，主要通過“三個結合”，對50名設施蔬菜生產學員進行理論講授和實踐操作培訓，并開展職業技能鑒定，取得了顯著成效。一是典型培育與農民創業培訓項目相結合。年初，及早確定了50名設施蔬菜生產、經銷大戶為2012年農民創業培訓項目學員，并積極開展農民培訓工作，用項目推動農業科技大培訓，用大培訓促進項目提質增效。至目前，累計完成創業培訓3期210人（次），為學員發放《園藝蔬菜工》、《設施蔬菜病蟲害防治技術》和《日光溫室無公害蔬菜生產栽培技術》等培訓教材450冊，對確定的50名創業學員已申請職業技能鑒定。二是典型培育與“農民讀書月”活動相結合。結合農業冬春科技大培訓和“農民讀書月”活動，在該村舉辦捐書活動2期，共捐贈科技書籍1500冊、光盤600套、電腦1臺、書柜1組，發放明白紙1500份。三是典型培育與產業發展相結合。以培養新型職業農民、滿足現代農業發展對農業農村人才的需求為出發點，立足我縣現代農業產業布局和農業發展實際，圍繞地域現代農業發展急需的關鍵技術、經營管理知識及市場信息等開展教育培訓，不斷推動縣域產業健康快速發展。

第四篇：技能人才331培養模式

技能人才“331”培養模式

皖北煤電集團恒源股份有限公司任樓煤礦

一、企業簡介

皖北煤電集團恒源股份有限公司任樓煤礦是國家“八五”期間重點建設的國有大型礦井，可采原煤儲量1.77億噸，設計年產量150萬噸，服務年限84年，1997年12月30日礦井正式投產。礦井建有年入洗原煤200萬噸的選煤廠，一座年產標磚6000萬塊的煤矸石磚廠和一座1.2萬千瓦機組的煤矸石電廠，一座年發電能力為2467萬KWh的瓦斯電廠。礦井經過改擴建，現核定生產能力280萬噸，2010年生產原煤300萬噸，企業現有員工4772人。

任樓煤礦認真實踐科學發展觀，始終堅持“安全第一”和“事故可防可控”的理念，深入推進企業文化、精細化管理和員工培訓“三位一體”管理新模式，強勢推行“三條紅線”、“四件法寶”，夯實礦井安全管理基礎，努力打造本質安全型礦井，不斷提高企業的效率與效益，傾力創建“平安、高效、和諧”任樓。礦井先后通過了ISO9002國際質量體系認證、ISO14001國際環境體系認證、OHSAS18000職業健康和安全管理體系認證，連續多年被評為全國煤炭行業高產高效礦井，先后被評為“安徽省文明單位”和“全國煤炭系統文明單位”。

二、技能人才“331”培養模式的構建背景及內涵

任樓煤礦是一座現代化礦井，廣泛運用科技含量高、運行安全可靠的新裝備、新技術、新工藝，積極推進礦井各系統主要設備的技術升級和更新換代，實現了100%采煤機械化，75%掘進機械化，以科技創新促進安全，各生產環節、生產流程形成“人機制約、人機互補”的安全保護鏈。現代化礦井的科學管理模式及新技術、新設備使用對員工的素質、操作技能水平提出了更高的要求，然而任樓煤礦員工的文化素質和操作技能依然不盡如意，跟不上企業發展的步伐。為了徹底改變這種不和諧的現況，任樓煤礦員工教育培訓委員會進行充分調研，認真分析，查找影響提高員工技能的制約因素，發掘培養本質安全型員工的潛在優勢，推出技能人才“331”培養模式。“331”技能人才培養通過抓好員工實習期、成長期、提升期三個階段“教、練、考”三個環節，培養一專多能的技能型人才，努力打造本質安全型員工隊伍，構建本質安全型礦井。

三、主要做法

（一）實習期：實行“三教三考”培訓法

即對新員工大力實施“三教三考”培訓，核心在于打造合格新員工隊伍，使新員工迅速完成從安全生產的門外漢向安全技能型員工角色轉換，成為安全生產的生力軍，促進了礦井的安全生產。

1、崗前培訓全面教

一是嚴格按國家培訓大綱組織教學。在課程設臵上，嚴格按國家教學大綱規定設臵培訓課程，用72學時完成教學任務；同時又增加18學時，設臵本礦基本概況等課程，使新員工既能掌握基本知識和基本技能，又能熟悉本礦安全發展史、生產布局、開采方式、管理制度等基本情況。在教學方式上，采取了課堂講授、視頻教學、模擬演練、互動交流等靈活多樣的方法，增強了學習的趣味性和多樣性，提高了培訓效果。

二是開展皖煤文化培訓。按照以文化育人、鑄魂的要求，開設皖煤企 業文化和安全文化課程。同時在培訓期間開展“三必唱”活動，組織新員工在上課前、吃飯前、軍訓前齊唱皖煤之歌、誦員工訓導詞和安全誓詞，使新員工牢記“誠信、協同、創新”的企業核心價值觀，認同“共同創造、共享未來”的企業宗旨；樹立“珍愛生命，讓安全成為我們的習慣”及“事故可防可控”理念，使皖煤文化理念深深扎根于新員工的腦海中，落實在行動中。

三是實施準軍事化教育。新員工培訓前先進行一周的軍事訓練。培訓期間，實行封閉式準軍事化管理，著重抓好“五個統一”，即統一著裝、統一住宿、統一排隊吃飯，統一列隊走進教室學習，統一早晚軍訓活動，著力提高新員工的遵章守紀意識和團隊意識，養成良好的行為習慣，打造特別能戰斗的隊伍。

2、基地實訓實踐教

為提高新員工的操作技能，避免所學知識與實際運用“兩張皮”現象發生，崗前培訓結束后，在實訓基地進行10天的實操訓練。

一是開展實驗演示教學。為使新員工建立礦井空間概念，提高對井下作業現場及生產工藝的感性認識，礦利用實驗室的教學設備，讓新員工分組觀摩采煤、掘進、機電、運輸、通風等生產工藝演示，鞏固課堂所學理論知識，增加生產實踐知識；進行瓦斯爆炸實驗演示教學，強化新員工對煤礦瓦斯爆炸發生的條件、危害了解，增強按章作業的意識。

二是強化實際操作技能培訓。按照“實踐—理論—再實踐”的實踐培訓模式，提高新員工實際操作技能。一是組織新員工先在實訓現場觀摩如何使用設備、如何安全操作，然后有針對性地進行理論培訓，再回到現場動手操作，實操教師在旁邊指導，現場解答問題，使新員工對安全知識加 深理解，學以致用。二是安排新員工在礦大修廠的采煤、掘進、機電、運輸等車間的生產設備上進行實際操作訓練，使他們初步掌握了綜采支架、支柱、鏈板機、皮帶機、小絞車及運輸信號等設備的操作方法。這種實踐教學方式，聽課有實情、觀摩有實景、操作有實物，受到了新員工的歡迎。

三是進行自救互救訓練。在創傷急救實驗室開展自救器使用訓練、創傷急救訓練，通過“每人動手操作，逐個考核過關”實訓途徑，使新員工全部能夠熟練使用自救器，掌握人工呼吸、止血方法、骨折固定和傷員搬運等現場急救技術。在實訓基地模擬井下災害現場，開展緊急情況疏散演習，提高新員工的避災自救能力。

3、師徒結對崗位教

為使新員工盡快熟悉區隊管理規定和生產工藝，新員工到單位后首先進行20學時的區隊培訓。考核合格后，與技術骨干簽訂師徒合同，開展為期4個月的崗位實習培訓。

一是開展師帶徒達標培訓活動。新員工進入區隊班組后，按照“1+1”幫教模式，為每名新員工指定一名文化水平高、業務技能熟的生產骨干擔任師傅，并簽訂4個月的師徒合同，開展師徒結對達標培訓活動。實習期間師徒同上一個班、同下一個井、同干一件活、同休一個班、同受獎懲；賦予師傅培養作風、傳授技術、傳授經驗、抓好安全的責任。師傅以“四帶一保”即帶思想、帶作風、帶業務、帶紀律、保安全為途徑，結合單位生產實際，制定帶徒培訓計劃，充分發揮“傳、幫、帶、教”作用，帶領新員工學習崗位作業標準、工藝流程、設備操作、質量標準化等內容。師徒結對達標培訓期間，師傅嚴格要求，嚴格訓練，確保新員工實習期滿能夠獨立作業；徒弟尊重師傅，勤奮學習，認真實踐，把師傅絕活絕技學到 手，技能水平達到上崗資格標準要求。

二是強化師帶徒實操訓練。師傅在作業現場對新員工進行手指口述、安全確認、實踐操作訓練，使其掌握操作技能，領會操作要領；針對操作要點和重點，進行手把手幫教訓練，把一技之長傳授給徒弟。同時，我們鼓勵師傅帶領徒弟到機修廠進行實際操作訓練，參加實操考核，快速提高新員工實際操作能力。

三是建立師帶徒激勵約束機制。一是實行定期匯報制度。徒弟每完成一個單元的學習內容向師傅匯報，師傅每月向班組長匯報徒弟學習情況，班組長每月向區隊長匯報師徒結對取得成效及需要解決的問題，區隊每月向人力資源部書面提交一份新員工學習、生活及思想的總結材料。二是實行津貼制度。每月給師傅發放100元帶徒津貼。三是實行師徒同等獎罰制度。新員工在實習期內出現“三違”，師傅陪同現身說法、接受同等處罰；徒弟在每月一考中受到獎懲的，師傅按對等的標準執行；新員工實習期滿達到上崗要求，能夠獨立作業的，對師傅進行獎勵，讓師徒成為利益共同體，調動師徒結對培訓的積極性。

4、三考聯動，促進新員工自覺提高崗位操作技能

培訓中心、安監部門和區隊加強新員工實習期間的考核，以考督教，以考促學，不斷推動新員工學習崗位操作技能。

一是培訓中心月月考。新員工崗前培訓結束后，安監部門、培訓中心聯合進行閉卷考試，經考核合格的，分配到區隊進行4個月的實習。實習期間，培訓中心在每月底對新員工進行測試，全面檢查每個月崗位技能培訓的進展情況。第一個月側重基本理論知識考核，重點考核崗位應知應會的基本知識；第二個月著重安全知識考核，重點考核安全規程內容，井下 危險源辯識及避災自救等內容；第三個月注重基本技能考核，以考問、答辯及現場測試等方式進行；第四個月進行全面上崗考核，既考理論知識，又考核實際操作能力。我礦規定，月考成績合格率低于85%的區隊，扣除區隊安全工資總額的10%，個人考試成績與其區隊領導、師傅掛鉤獎罰，促使區隊加強新員工實習期間的學習與考核管理。

二是基層區隊動態考。成立區隊和班組兩級考核小組，采取班組日常動態考核和區隊月度考核相結合的辦法，對師徒結對訓練效果進行考核。一是班組動態考核。在班前會上提問“一日一題”學習內容，點評師帶徒存在的問題及改進辦法；在作業現場考問當班應會的知識點、安全點和工序流程；在班后跟蹤幫助新員工提煉技術要點，提高安全防范意識和能力。二是區隊動態考核。考核包括月底理論考試、現場實際操作考核兩部分。每月底進行一次學習考試，測試新員工對生產工藝流程、作業規程的熟練掌握程度；現場逐一考核“手指口述、安全確認”實際操作能力。區隊考核小組針對考核中發現的問題，在現場進行示范教學；對共性問題進行集中學習，解決師傅傳授中的薄弱環節和“盲點”問題。基層區隊動態考核的結果與工資掛鉤。同時對操作規范、熟練的，給予師徒每人100元的獎勵；對達不到要求的，取消師傅當月帶徒津貼，罰徒弟100元。

三是安監部門隨機考。一是建立隨機抽考制度。每月隨機從各單位抽10名新員工進行安全知識與技能考試，對考核不合格的新員工責令其進“三違”學習班學習，并對其所在區隊進行通報批評。二是大力開展現場隨機考核。70多名安檢員人手一冊《手指口述300查》，在其分工檢查的工作面，隨機對新員工進行現場考問，現場點評，現場測試操作能力。對答錯問題、操作不規范的新員工進行現場指導，直到學會為止，并在下一 個班次進行復查。這種現場考核方法，注重“手指口述”實際運用，促進了新員工實際操作技能的提升。

（二）成長期：開展“三訓兩證”培訓法

新員工實習期滿獨立作業后，規定在三年時間內必須參加崗位技能達標培訓、崗位安全資格培訓和職業技能鑒定培訓，持《崗位安全資格操作證》和《操作技能等級證》上崗作業管理法，否則給予解除合同。核心在于使現有員工熟練掌握本職崗位操作技能，實現本質安全型操作。

1、分工種參加安全資格培訓

新員工實習期滿后，礦根據崗位需要和員工個人能力與特長，分到采煤、掘進、機電、運輸、通風等不同崗位，不同工種進行作業。作業期間，礦制定詳細地培訓計劃，分批分工種安排培訓，從事一般崗位作業的人員，在礦四級培訓機構脫產培訓；從事特種作業的人員，在三級培訓機構參加脫產培訓。經考核合格的，頒發相關專業工種崗位安全資格證，實行持證上崗。

2、全員開展崗位技能達標學與練

為進一步提高作業人員崗位技能，用一年的時間在全礦開展崗位技能達標學與練，前6個月為理論學習階段，后6個月為實操演練階段。人力資源部制定47個崗位工種的培訓計劃，采取“定點、定責、定時、定人、定量”方式，抓好“學、練、考，評”四字環節，做到培訓人員、時間、內容、方法和實操培訓五落實，力保全員崗位達標100％。在培訓方式上，采取公共知識集中培訓與專業技能分工種培訓相結合的辦法。實操演練上，以井下電鉗工、采煤機司機等18個特種作業人員崗位為重點，組織全員立足自身崗位，在學中練、練中學；大力開展崗位練兵比武活動，引 導職工在崗位實踐操作中，不斷總結、改進、提高。在考核評比上，嚴把“考”字環節，分別從理論測試和實踐操作兩各方面，分期進行考核。對取得前三名的職工分別給予獎勵，不合格人員，給予處罰，并責令補學、補考，使全員崗位技能通到普及性提高。

3、大力開展職業技能培訓與鑒定

一、精編培訓教材。組織精干管技人員精心編寫了一套涵蓋所有工種的《崗位技能達標學與練》和《技能鑒定培訓教材》，所有員工人手一套。教材貼近生產實際，簡明實用，員工一學就會，一聽就董。通過對《教材》的學習，員工既能學到安全生產知識，又能提高專業技能。教師精心準備，提前備課，都制作了圖文并茂的教學幻燈片，授課全部采用多媒體，保證教學貼近實際，提高了培訓的實效性。

二是開展差異化技能鑒定培訓。從2009年開始，把第二季度定為技能鑒定培訓季，大力開展技能鑒定培訓工作。2009年技能鑒定培訓工作從5月4日開始，至7月13日結束，整個培訓過程歷時71天，累計培訓1063人。2010年從4月19日開始，至6月18日結束，歷時62天，共辦班18期，每期培訓5天，累計培訓13個工種1065人。為了提高培訓實效，把各工種的初級工、中級工、高級工分開進行培訓，使培訓更具有針對性。同時，為激發員工的學習積極性，對培訓考試成績優異者給予獎勵，嚴格考核兌現。

三是嚴格技能鑒定考核。從2009年開始，礦把9月、10月定為職業技能鑒定考核月，考核采取理論考試、實際操作考核和民主測評三個環節進行，三項成績都合格都頒發技能等級證書。為了使考試能順利進行，考試前礦認真準備，系統安排，對命題、考務、考試時間、場次、監考、閱卷、民主測評等工作，都進行周密安排和部署。對人數多的工種，初、中級錯開日期，同一等級人數多的采取A、B卷分上下午考試，及時將各批次考試人員名單掛網公示，對每批次缺考人員及時進行通報，確保了技能鑒定考試考核工作順利進行。同時嚴肅考場紀律，杜絕舞弊、抄襲和弄虛作假行為。

2009年通過系統培訓、理論考試、實際操作考核和民主測評，綜合評定1063人合格，2010年1065人合格。截止2010年底，井下主要技術工種中共有2128初級工和中級工，占在崗人員的70%。

（三）提升期：搭建三個平臺培養“技術大拿”

為充分發揮專業技術人才、業務技術大拿的作用，礦在技術含量高且容易影響安全生產的采煤機維修工、綜采維修電工、綜掘機維修工、等11個工種中，選拔56名專業技術精湛，工作業績突出，能夠解決生產過程中的難題的技師或高級技師作為導師，選拔具有一定的理論基礎和實踐操作經驗，能處理一般問題的中級工及高級工為徒弟，雙方鑒定師徒合同。師徒關系確定后，雙方按師徒合同和文件規定認真組織實施培養。以“抓兩邊、帶中間”的方式，每名師傅帶2-3名徒弟，開展多層次的傳、幫、帶活動。通過一年的精心培養，核心在于培養一批德才兼備、技能精湛、在生產過程中能夠解決難題的技術能手，加強高技能人才隊伍建設。

1、創建13個技術學習工作室

為解決導師帶徒學習場所，礦建立13個技術學習工作室，重點發揮技術學習工作室“選骨干、帶隊伍、解難題”三個作用。每個技術學習工作室配備了一套多媒體教學設備、電腦、投影機、圖書資料、黑板、桌椅及相關教學設備、配件。全礦146名師徒每周在工作室開展一次技術討論、課題攻關，或傳授理論知識、操作技能和工作經驗，以解決實際問題和技術難題。技術學習工作室兩年來共開展115項技術革新，解決現場難題236次，提高了技術大拿培訓效率，提高了勞動效率，促進礦井安全生產和經濟效益的提升。

2、搭建實訓基地平臺

礦每月留一天時間讓師徒在機廠進行實地訓練。師傅要制定、季度和月度培訓計劃，并嚴格按計劃進行培訓，每月至少要帶領徒弟到機廠等場所三次，利用現場設備設施傳授技術，并做好詳細的教學記錄，每半個月進行一次理論教學，教學前要充分備課并撰寫教案，與徒弟進行溝通與交流。徒弟要認真學習鉆研，做好學習記錄，一月寫一篇學習體會，師傅每季寫一篇帶徒總結。培訓中心根據專業培養需要購買學習資料發給師徒。

3、搭建崗位演練平臺

礦規定各單位要為“技術大拿”培養提供便利條件，培養期間安排師徒同上同下一個井，以便于師帶徒崗位演練活動的開展。師傅要在井下現場進行手把手示范教學，向徒弟傳授技術要領和工作經驗。徒弟在師傅的指導下進行實地演練。同時，礦根據實際培訓需要，不定期組織徒弟到廠家進行培訓，或請廠家技術人員到單位授課。

4、建立健全考評機制

一是實行師徒津貼考核激勵機制。師傅每月帶徒津貼300元，徒弟每月學習津貼100元，季度考核兌現。師傅主要考核其職責履行情況，教學開展情況和目標任務完成情況。徒弟重點考核其安全生產知識是否掌握，操作技能水平是否提高，處理問題速度是否加快，日常工作任務完成情況 及單位設備事故率是否下降等。考核由活動領導小組負責，每季度對徒弟進行必知必會知識考試、實際操作技能考核和業績考評。季度考核不合格的（低于80分），津貼減半；連續兩季不合格的，停發津貼。二是加大獎罰力度。“技術大拿”培養活動一個階段結束后，經考評對獲得“明星師徒”稱號的師傅、徒弟及所在單位分別獎勵2000元、100元、2000元,同時對“技術大拿”培養工作做出貢獻的單位和個人給予2000的獎勵。經考評徒弟達到“技術大拿”業務水平的，可提前一年參加高一等級的職業技能鑒定考評。三是建立長效機制。凡培養出5名“技術大拿”的師傅，其帶徒津貼實行在崗終身制。礦建立了“技術大拿”人才庫，各單位建立師傅隊伍和徒弟隊伍，完善相關管理制度，開展“技術大拿”長期培養活動，逐步建立健全企業專業技術領頭人傳幫帶的長效機制。

（四）從制度上消除影響技能人才培養的障礙

圍繞培養技能人才這一目標，礦相繼頒發了《任樓煤礦新員工培訓及實習管理規定》、《崗位技能達標培訓活動實施辦法》、《開展員工素質提升工程、培養本質安全型員工的指導意見》及《任樓煤礦技術大拿培養辦法》4個指導性的文件,為實施技能人才培養清除了障礙，指明了方向。

1、策劃創新本質安全型員工培養方案

一是確立全員崗位技能達標原則。以提高員工“必知必會”知識和現場作業技能水平為核心，按照“全員參與、學練結合、分類實施、教練相融、整體提高”原則，廣泛開展崗位作業技能學習、培訓、演練和競賽活動，讓員工系統掌握三大規程知識、現場規范操作和手指口述內容，使員工技能素質得到普遍提升，造就一批高素質的員工隊伍。二是確立全員技能培訓與鑒定策略。實行“全員技能培訓、鑒定、持職業資格證書”制度，按照“先井下后地面，先特殊工種后一般工種”的思路，分三個階段開展技能培訓與鑒定工作。2009年培訓鑒定14個井下一線主要崗位工種和二線特殊工種1000人，2010年再培訓鑒定1100人，2011年對余下工種和人員全部進行培訓鑒定。每年逐步擴大技能鑒定覆蓋面，使每一個工作崗位都得到相應技能培訓與鑒定服務。三是確立個性化培訓方案。對新員工實施“三教三考”培訓，快速打造符合皖煤人標準的新員工隊伍，使之成為安全生產的新力軍。對特殊工種和一般工種以職業技能鑒定為牽引，以技能達標培訓為支撐，實行培訓、考核、鑒定和待遇一體化，提高其綜合素質，打造本質安全型員工隊伍。對技術大拿培養搭建三個培養平臺，加強高技能人才隊伍建設。

2、建立四項激勵機制

一是放寬技能鑒定報名條件。凡是試用期滿的員工就可以申報初級工；在本崗位工作滿2年，可以申報中級工；在本崗位工作滿5年，可以申報高級工；獲得國家、省（部）級技術比賽前三名的及獲得公司“青工比武”單項第一名的，可破格提高一個等級申報；有特殊技能的員工可破格聘任為技師或高級技師。這項措施，不僅擴大技能鑒定的覆蓋面，而且提高員工報名的積極性。二是實行培訓津貼。在培訓期間，員工除拿正常的工資的同時，實行培訓津貼，津貼幅度與培訓成績掛鉤考核。培訓成績在90分以上者每天100元；80－89分每天80元；70-79分每天50元，不及格每天罰款50元。培訓津貼極大地提高了員工學習培訓的主動性。三是提高技能津貼標準。礦技能津貼標準比公司規定翻倍，初級工每月津貼100元、中級工每月津貼200元、高級工每月津貼300元、技師每月津 貼500元、高級技師每月津貼800元。凡通過技能鑒定考核的，報名鑒定費用減免一半。四是實行帶徒津貼和年終表彰獎勵機制。師傅每月帶徒津貼300元，徒弟每月學習津貼100元，季度考核兌現。年終評比表彰一批崗位技能能手和優秀員工。

四、技能人才培養效果

1、打造了一支素質優良、業務精湛的員工隊伍

通過連續不斷的培訓，首先改變員工的精神面貌，其次是技能培訓充分挖掘學員潛能，操作技能顯著提高，技術創新常年不斷。培養了一大批“精一會二通三”的高技能人才隊伍，催開了一朵朵“成果之花”。截止2010年底，礦共培養出2128名初級工和中級工、高級工252名，技師10名，高級技師4名，占全礦人員70%以上。機電科職工周勇獲得“全國青年崗位能手”稱號，其設計改造的光控照明電路，一年可節電8740度；培育了國家級優秀班組長王廷安，省級崗位技術能手李艷；礦已有1035人持有初級及以上技能等級證書。2009年國家公務員招考中，任樓煤礦有2人被錄用，2010年又有1人被錄用；2009年公司機關招聘10人，任樓煤礦5人入圍；在集團公司青工比武中，任樓煤礦連續三年取得了團體第一的好成績。

2、培養出一大批新生力軍

通過“三教三考”培訓，不僅扭轉了新工人不能盡快獨立作業的局面，而且解決了長期以來困擾煤礦企業的新工人成為安全不穩定因素的難題，促進了礦井的安全生產。新員工培訓合格率、實習期滿上崗率均達到100%，其中的60%成為區隊的業務骨干，12人走上了班組長崗位，17人被納入后備班組長人才庫。其中，2009年新組建的綜采三區，有70%的人 員是2007年以來上崗的新員工，這些新員工和熟練工一起挑起了安全生產的大梁，全區產量平穩提升并杜絕了重傷及以上的安全事故。

3、經濟效益及安全效益更加顯著

2009年以來，在災害加重，瓦斯升級，地壓復雜的情況下，礦輕傷事故較上年下降了53.4%，消滅了重任及二級以上事故，三違同比下降了33%，原煤產量連年提升，多次被集團公司評為質量標準化礦井。2009年完成商品煤280萬噸，實現商品煤銷售收入10.98億元，員工人均收入4.65萬元，其中一線員工收入突破5萬元。2010年生產原煤300萬噸。截至2010年12月30日，任樓煤礦已實現安全生產919天，實現了安全與生產雙豐收的可喜局面，任樓煤礦正向本質安全型礦井目標邁進。

第五篇：工會培養技能人才匯報材料

隨著*經濟建設和城鄉一體化進程的加快，外來民工大量涌入，他們在為*城市建設和發展作出很大貢獻的同時，也給*的社會治安帶來了壓力。民工夜校的適時出現，無疑對做好他們的思想工作，提高他們的整體素質，實現*長治久安都有著極其深遠的意義。

一、創辦職工夜校，提高職工的綜合素質

目前，外來民工大多文化素質較低，法律意識淡薄，廣播、電視、報刊雜志等輿論宣傳渠道，亦很難對他們產生影響，因此在管理和教育工作上難度較大，覆蓋面也有限，到了晚上他們有的打麻將甩牌，有的去看“歪錄像”，偷盜斗毆等治安事件也時有發生。鑒于此,*縣總工會與教育局聯合在浙江玉升醫療器械有限公司、臺州萬得凱五金制品有限公司等幾家企業開辦職工夜校，盡一切可能提高外來民工的綜合素質和競爭能力，以滿足他們自身生存和發展的需要，從而達到改善環境、提高收入的目的，給民工創造一個美好的未來。

民工夜校創建伊始，由*縣總工會出資邀請專職講師，連續一年為外來民工講課，每課時200元。職工利用每周一、三、五3個晚上集中上課。夜校開辦一年來，首期報名人數達298人，到課出勤率均在96%以上，受到了企業主和廣大職工的普遍好評。

民工夜校作為民工教育的主要載體，開設了實用性較強科目，教學內容涉及電腦類、技能類、英語類、法律知識、職業技能培訓教材等，分批次、有重點地對外來民工進行教育。同時，根據外來務工人員的特點，改進教育方式方法，運用具體的案例、事例，把教材上抽象、枯燥、概念化的內容，變為生動、形象、直觀的具體化，對他們進行一次集中的文明禮儀宣傳教育，使他們逐步養成文明行為。夜校的創辦讓民工的業余生活豐富起來，個人素質和技能水平得到了很大提高，適應社會的能力大大增強。

二、推行“雙證制”教育，提升職工的競爭能力

為加速推進教育進程，提高全縣外來人員接受高中階段教育比例，使已經具有初中畢業水平或同等學歷的外來民工，經過系統學習，達到高中畢業水平，為進一步學習技術、業務或接受高層次教育打下基礎。縣總工會所屬的縣職工業余學校開設了成人高中班，成人高中共開設語文、數學、英語、計算機等九門課程，學員學完教學計劃規定的全部課程，考試及格的，發給成人高中畢業證書，承認其高中畢業學歷。成人高中畢業證書、結業證書由縣教育行政部門統一印制，經*縣教育局驗印后頒發。

針對我縣企業職工隊伍現狀，為我縣全面提高職工隊伍素質、增強經濟科技綜合競爭力、促進經濟持續健康發展，縣總工會與勞動局合作辦學，并制定了相關的政策。借助縣職工業余學校這個平臺，根據*制造業產業特點，開設銑工、鉗工、數控車床、鍛打、電鍍等5個專業的初、中、高級技工培訓班，對尚未達到初級技術等級的職工進行分期分批的免費教育培訓，使我縣企業絕大多數生產一線技術工人達到教育培訓的要求，具有適應崗位需要的基本技能，取得初級以上職業資格證書或職業技能培訓結業證書的，一律由勞動局頒發。據統計，夜校開辦以來，共舉辦技能培訓班12期，學員790人。其中取得初級技工證書536人，中級技工證書158人，高級技工59人。

時代呼喚學習，學習造就人才，人才創造財富。民工夜校的開辦使民工們能夠得到系統、全面的義務教育培訓，成為提高外來民工各項能力，全面提升素質的一項有力舉措。我們堅信，民工夜校一定會成為民工沖擊新高的“加油站”和企業新財富的發祥地。