第一篇：大力培養技術技能人才

大力培養技術技能人才

技能人才是推動技術創新和實現科技成果轉化不可或缺的重要力量，是國家的寶貴財富。大力加強技能人才隊伍建設，努力培養和造就一支數量充足、結構合理、技術精湛、愛崗敬業的技能人才隊伍，是推動我省技術進步和實現科技成果轉化，加速“三化”進程和全面建設小康社會的重要措施，是促進我省就業和經濟社會可持續發展的不竭動力，是一項功在當代、惠及長遠的系統工程和戰略工程，也是各級黨委、政府一項刻不容緩的重要政治任務和義不容辭的職責。

當前和今后一段時期，我省技能人才隊伍建設的任務仍相當艱巨。我們必須與時俱進，從實施科教興湘和人才強省的戰略出發，從落實第一要務、促進經濟發展的高度，繼續將技能人才隊伍建設作為全社會的宏大工程抓緊抓好，使之真正成為促進湖南經濟騰飛的強大動力。

一要切實加強領導，形成強大工作合力。各級黨委、政府要進一步增強做好技能人才工作的歷史責任感和時代緊迫感，切實加強對技能人才隊伍建設的領導，制定積極的促進技能人才隊伍建設的政策措施，努力為發展職業教育培訓事業，培養技能人才創造有利條件。要將技能人才隊伍建設納入當地人才隊伍建設和經濟發展總體規劃，列入黨委、政府的重要議事日程，明確責任，狠抓落實。要注意保護和發揮社會各方面培養技能人才的積極性，形成技能人才培養的強大合力。

二要營造良好環境，促進技能人才成長。各地要加大宣傳力度，采取靈活多樣的形式，全方位、多層次宣傳技能人才培養使用的各項政策措施，努力營造崇尚技能、尊重技能人才的良好社會氛圍，提高技能人才的社會地位。改進技能人才評價方式，加快建立起以職業能力為核心，以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價體系。加快勞動用工制度和工資制度改革，形成培養快、使用好、待遇高的技能人才成長機制，促進技能人才的快速成長。大力完善技能人才選拔機制，引導更多的勞動者走技能成才之路。健全勞動力市場網絡，完善社會保障制度，打破人才流動的體制性障礙，改善人才流動環境，促進技能人才的合理有序流動。

三要健全培養體系，擴大技能人才培養規模。各級政府要做好職業教育培訓的統籌規劃，加強對職業教育培訓市場的監管，維護公正、公平的市場競爭秩序。積極引進國（境）外、省外優質教育培訓資源，推進教育培訓資源的整合，形成政府統籌、分級管理、社會參與、開放辦學的大教育培訓格局，形成與社會經濟發展相適應的、層次結構合理的技能人才培養體系。

四要完善培養機制，提高技能人才培養質量。進一步完善以就業為導向、以能力為本位的市場教育培訓機制。建立學分互認制度，促進學歷文憑與職業資格證書制度和就業制度的銜接。鼓勵職業教育培訓機構積極探索以素質為基礎，以能力為核心的多樣化的技能人才培養模式。加快職業教育培訓實訓基地建設，強化操作技能訓練，切實提高學生的職業技能和就業競爭能力。指導職業教育培訓機構，加大教改教研力度，優化教學過程，加強師資隊伍建設，提高教師隊伍素質，推廣使用教改教研成果和多媒體、仿真模擬等現代教育技術，采

用先進的教學模式，保證技能人才教育培訓質量。

五要拓寬融資渠道，加大技能人才能力建設力度。各級政府應逐年增加對技能人才隊伍建設的財政投入，形成各級各類技能人才與經濟、科技發展同步增長的機制。確保公辦技工學校、職業學校、就業訓練機構的正常教育培訓經費和發展資金，建立和完善按技能人才培養數量、培養層次和培養成本等因素實行財政補貼機制。每個市、州應集中一部分資金，重點扶持1—2所職業教育培訓機構，完善教育培訓條件，免費開展扶貧救助對象的培訓或促進當地經濟發展和財源建設項目的培訓。設立技能人才培養專項經費。督促用人單位按規定提足用好職工教育培訓經費。制定各種優惠政策，鼓勵民間資本投資職業教育培訓領域。六要加大培養力度，大力培養各類技能人才。堅持學校培養、企業培訓、名師帶徒、個人實踐成才相結合的方式，加快培養企業急需的技能人才。改進勞動預備制培訓辦法，吸引和鼓勵城鄉不能繼續升學的初、高中畢業生尤其是貧困畢業生參加勞動預備制培訓。落實和使用好再就業培訓經費，突出抓好下崗失業人員的再就業培訓。充分發揮行業和企業的培訓積極性，大力加強在職職工培訓。全面實施農村勞動力轉移就業培訓規劃，多渠道、多層次、多形式地培訓農村轉移就業勞動力，促進農村勞動力的轉移和農民脫貧致富工作。大力推進高職院校畢業生職業資格培訓工程和技能型緊缺人才培養培訓工程，提高畢業生的就業競爭能力和創新創業能力。全面實施高技能人才培訓工程，加快高技能人才的培養。

第二篇：如何大力培養文化產業人才

如何大力培養文化產業人才

黨的十七屆六中全會《決定》提出，要加快發展文化產業，推動文化產業成為國民經濟支柱性產業。加快發展文化產業，一個重要方面就是要大力培養文化產業人才。從某種意義上說，文化產業的競爭就是文化產業人才的競爭。我們應按照《決定》關于“建設宏大文化人才隊伍”的要求，大力培養文化產業人才，為我國文化產業發展提供有力人才支撐。

當前，我國在文化產業人才培養中還存在三個方面突出問題。一是培養目標不夠清晰、專業設置不夠合理，文化產業人才培養和市場需求脫節。二是存在重理論輕實踐、重知識積累輕動手操作的傾向，學生對文化產業理論知識學得多，但在實踐中則缺乏創新能力。三是對文化產業人才的“創意”培養不夠，創意型人才偏少。目前，我國在文化產業人才“創意”方面的培養還亟待提高。因此，要大力培養我國文化產業人才，就必須針對這三個方面的突出問題采取有效措施。

制定我國文化產業人才培養的科學規劃。建設一支德才兼備、銳意創新、結構合理、規模宏大的文化產業人才隊伍，并使文化產業人才與市場需求相適應，需要發揮政府的引導作用，制定我國文化產業人才培養的科學規劃。政府有關部門應按照黨的十七屆六中全會關于加快發展文化產業的要求，制定與我國文化產業發展戰略目標相適應、遠中近期培養相協調、各層次人才培養相結合的培養規劃。尤其應通過制定規劃，抓緊培養善于開拓文化新領域的拔尖創新人才、掌握現代傳媒技術的專門人才、懂經營善管理的復合型人才、適應文化走出去需要的國際化人才。

形成產學研相結合的培養機制。文化產業人才是一種應用型很強的人才，這就要求文化產業人才的培養必須將教學、科研與生產有機結合起來，將學校教育與企業、市場需求有機統一起來。黨的十七屆六中全會《決定》提出“鼓勵和扶持高等學校和中等職業學校優化專業結構，與文化企事業單位共建培養基地”，這為解決我國文化產業人才培養中存在的重理論輕實踐問題、形成產學研相結合的培養機制指明了方向。應立足于文化產業的特點，積極構建開放、共贏、互補、高效的文化產業產學研相結合模式，培養既有理論知識又具實踐經驗的文化產業人才。

加強文化產業人才“創意”的培養。對文化產業人才的“創意”培養不夠，主要原因是沒有認識到文化產品生產的特殊性。文化產品與其他產品的生產有許多共同之處，但也有自身的特殊性。文化產業本質上屬于創意產業，文化產品生產的核心資源不在倉庫里，而在人的大腦里，需要人的才智、情感、想象力等在一定環境下集中釋放，實現“無中生有”的產業效應。培養文化產業人才，要求我們牢牢把握文化產品生產的這一特點，改變傳統灌輸式、填鴨式的教育方法，在培養中著眼于人的心智，注重發揮人的主觀能動性，營造鼓勵創新、激發創意、寬容失敗的氛圍。（王克修）

第三篇：如何培養技術型人才

眾所周知，在華昌的工藝隊伍中，先后有多名技術人員進入公司中、高層管理隊伍，被培養成為公司管理崗位和技術崗位的核心成員，他們是888等。工藝隊伍人才輩出，主要得益于公司培養技術型人才的方式方法，可歸納為以下幾點：

1、建立師徒關系，組成幫扶對象

新大學生剛進公司他們只有理論知識，沒有實踐經驗，如何讓他們

盡快適應公司的正常運作，公司為他們選定了師傅，幫助他們盡快獨立上崗，發揮自己的才干，主要通過以下手段：

① 選擇課題或草擬生產裝置改造方案，挑選課題并啟發他們，給他們能發揮才能的機會，讓他們自己開動腦筋去做方案。結合每個人的工作實際，由師傅帶領徒弟組成研究小組，重新明確專家培育計劃的課題，主要是針對目前生產中突出存在的問題，允許大家提出不同的改造方案，明確研究的方向，例如全廠冷凝水的回收，脫硫系統的阻力，mdea脫碳系統的腐蝕問題，全廠廢油、廢水的回收處理等問題，都是研究的課題。

② 提出問題，針對他們做的方案，指出問題所在，提出如何處理最好，提出哪個方案最好，闡明解決問題的關鍵。一般我們要求做兩個以上的方案，做方案的同時應列出各自的優缺點，培養工藝人員從多角度思考問題的能力，也有利于領導進行決策。針對他們的方案由師傅或部門領導進行審核，對關鍵問題幫助解決，然后提交技術中心，召集各相關部門一起商量直至最終解決。絕大多數技術改造都是通過這種方式完成的，鍛煉了工藝人員解決問題的能力。

③ 傾聽他們的想法，讓他們暢所欲言，多發表想法，這樣才有機會了解他們的思維，進一步針對存在的不足和偏差加以調整。工藝技術人員都是高學歷人員，對事對物都有自己的見解，所以多了解他們的想法尤為重要。新人對全廠的工藝了解不全面，這既是他們的劣勢，但也不全是他們的缺點，正因為了解不多，卻不容易形成思維定勢，往往能提出更具創造性的建議，這一點必須注意利用。

④ 多次組織會議，提出問題，逐步將問題的深度加深、認識問題的思想高度提高、解決問題的思維方式拓寬，使他們的想法得到鍛煉和挑戰，并認識到自身的不足。遇到復雜問題或有分歧的地方，可以召集相關部門甚至生產一線人員開會討論，鼓勵工藝人員在會上大膽提出自己的想法，與大家的意見對照，最終得到最優的結果，事實證明這種方法很有效果。

⑤ 總結確認，讓他們總結每次會議重點和學到的觀念，并請他們提出日后的做法要點，發現自我，提高自我。完成一個項目后，要求進行一個總結，主要討論工作中的不足，找出可以改進的地方；每周召開一次科務會議，時間不要長，每個人談一談正在進行的工作進展，提出存在的問題，大家一起在會上討論解決；每人每月還要寫一份工作總結，對當月的工作作一個小結，并規劃下月的工作打算，這樣有利于工藝工作的有序開展，提高了工藝人員的自覺性和責任心。

2、發揚團隊精神

公司領導常說的一句話叫“分工不分家”，在工藝隊伍中集中體現了這個宗旨，大家齊心協力，建立了良好的團隊精神，彼此間沒有心理上的堡壘，在技術上也不比拼誰的本領大，而是互相協作，共同完成任務。當公司下達項目任務書和完成時間后，指定的專業人員，又要出圖，又要現場指導安裝，還要編制操作規程等作業指導書，為開車作準備，一時忙不過來，其他工程技術人員在領導的安排下，都能不計報酬地來幫忙，保質保量的完成公司下達的任務，共同為公司的目標努力，大家在共同奮斗中取得進步和發展。老區的新合成項目、mdea項目、新區的一、二期項目等都是大家共同奮斗的成果。

3、信任下屬，讓新手勇挑重擔

可以放心的讓他們去做一些事情，這樣可以培養他們的責任心，如讓他們去初選設備、做設備平面布置方案、做工藝管道走向方案；讓他們自己刻字，再噴在管道或設備上，能讓他們產生成就感。另外，可以把一些不太重要的管理工作交給他們去干，以培養他們的管理能力和指導能力，如工藝指標的巡檢和尋優，讓他們學會生產裝置的管理。最后，要放心大膽的把重擔壓在他們身上，如給他們獨立做項目，從設計、安裝到開車投用，讓他們學會項目建設，學會如何開車，在過程控制中，不斷提高自己的技術水平。

4、加強繼續教育，提高人員的素質水平

一個人如果在工作后，不繼續學習，他就會固步自封，個人停止發展，甚至倒退，對自己發展不利，對企業的未來不利。為此公司不斷要求“走出去，請進來”，加強繼續教育。賀小偉通過自學取得英語六級的證書，王平通過自學由中專升大專又自學本科，萬春雷精心學習攻下了mba學位，陳建如通過自學拿到了本科文憑，瞿國忠在省級刊物上發表了十多篇論文，得到“高評委”的好評，較早地拿到高級工程師證書，這些都說明了他們在不斷努力，不光為自己，也在為企業發展勾畫藍圖。

當今社會，是知識爆炸的社

會，氮肥行業的技術水平也發生著日新月異的變化，氮肥行業的原料路線改造、低壓合成改造等新技術，沖擊著市場成本，惟有不斷學習，不斷改造，才能使公司持續發展，跟上時代的步伐。

5、感情留人，留住人才

當今社會是人才競爭的社會，許多企業剛剛培養出人才，就跳槽，現在跳槽現象比比皆是，要留住人才，一是“事業留人”，二是

“待遇留人”，三是“感情留人”。這三種留人方法中，最不需要物質基礎的就要算“感情留人”了，然而只要做好了“感情留人”，卻又能發展事業，創造物質，事業和待遇自然也就有了。相反，光憑事業和待遇，不考慮感情的投入，只要有另一個地方，事業更好，待遇更高，照樣不會留住，到時該跳槽的還是跳槽，如果對單位，對領導有感情，即使別的地方再好，工薪價碼再多，從對環境的熟悉上考慮，以及從心情舒暢上著想，往往是想走而舍不得走，或走了還要回來。這“感情留人”就有如此神奇魅力，工藝隊伍中就提倡快樂工作，和諧共同發展，正因為有如此好環境，工藝隊伍中就有二位“北漂”二年的工藝員，還是念念不忘的回到華昌來工作，這正是公司感情留人的寫照。

6、培養對企業的忠誠度

日本松下電器公司有句為企業界所推薦的名言：“出產品前先出人才”，這句話不僅說明對人才的重視，同時還向人們提出現代企業發展的一個真理，任何企業要想有高質量、高效率和高效益的產出，就必須堅持以育人為先，使所有員工都能為企業發揮其才華。公司只有大力進行人力資源投資，強化員工的教育培訓，把企業中技能性、知識性、經營性人才轉化為智慧性人才。

另一方面，用人時候，實際上企業所關心的不僅是人才的能力有多大，更關心的是他值不值得信賴。企業把資產、技術交給他，他是幫助企業在復雜市場環境中贏得優勢，還是為己所用？這取決于他的職業道德水平和對企業的忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對企業的發展不會有什么作用，然而一個有能力但不忠誠的員工對企業的發展則可能造成很大傷害，例如泄露商業秘密，誤導企業領導人作出重大決策等。因此，忠誠度是企業人才的另一個衡量標桿。有專家認為，一個企業成熟的標志之一就是它能不能從內部提拔重要的管理人員。當然，內部培養和外部引進要結合起來，兩者都要在企業內部進行系統培養考察，從中發現優秀人才，逐步將其升至中、高級管理崗位。在工藝隊伍中，正是通過長期的培養，培養出一批具有高素質的技術型人才，成為企業穩定發展的原動力。

7、與時俱進，持續改進培養計劃

隨著社會的發展和張家港市經濟實力的拓展，本地區出現了一批有影響力的外資和獨資企業，如雪佛龍、杜邦等。他們的廣納化工人才，并給出了相當優厚的待遇，再加上近年來公務員考試越來越紅火，對企業的人才形成巨大的誘惑力。因此，在工藝隊伍中，也流失了不少人員，如陸祖良、張建新、陶松、邵韻等，有的進了國家公務員隊伍，有的進了外企。當然，也有的是不適應在企業里工作，也許盡快離開可避免對公司的影響。

這些，都要求我們在培養人才，留住人才方面要與時俱進，結合社會大環境的發展，不斷改進培訓計劃，不僅要提高他們的技術水平，同時以管理、發展企業為已任，提高他們的管理能力，在企業不斷發展的過程中，給他們提升自己發展空間的機會，留住人才。

總之，企業要培養技術人員成為技術型人才，不是一朝一夕的事，這是一項十分重要但又是長期艱巨的人才培養工程，我們通過建立多種幫扶關系，樹立團隊精神，讓他們勇挑重擔，并通過繼續教育和感情投資，以及培養他們對企業的忠誠度并與時俱進持續改進培養計劃，才能培養出一批對企業發展起決定作用的技術型人才。

第四篇：典型培育培養技能人才

典型培育 培養技能人才

今年，農廣校抓建的市列典型，主要通過“三個結合”，對50名設施蔬菜生產學員進行理論講授和實踐操作培訓，并開展職業技能鑒定，取得了顯著成效。一是典型培育與農民創業培訓項目相結合。年初，及早確定了50名設施蔬菜生產、經銷大戶為2012年農民創業培訓項目學員，并積極開展農民培訓工作，用項目推動農業科技大培訓，用大培訓促進項目提質增效。至目前，累計完成創業培訓3期210人（次），為學員發放《園藝蔬菜工》、《設施蔬菜病蟲害防治技術》和《日光溫室無公害蔬菜生產栽培技術》等培訓教材450冊，對確定的50名創業學員已申請職業技能鑒定。二是典型培育與“農民讀書月”活動相結合。結合農業冬春科技大培訓和“農民讀書月”活動，在該村舉辦捐書活動2期，共捐贈科技書籍1500冊、光盤600套、電腦1臺、書柜1組，發放明白紙1500份。三是典型培育與產業發展相結合。以培養新型職業農民、滿足現代農業發展對農業農村人才的需求為出發點，立足我縣現代農業產業布局和農業發展實際，圍繞地域現代農業發展急需的關鍵技術、經營管理知識及市場信息等開展教育培訓，不斷推動縣域產業健康快速發展。

第五篇：技能人才331培養模式

技能人才“331”培養模式

皖北煤電集團恒源股份有限公司任樓煤礦

一、企業簡介

皖北煤電集團恒源股份有限公司任樓煤礦是國家“八五”期間重點建設的國有大型礦井，可采原煤儲量1.77億噸，設計年產量150萬噸，服務年限84年，1997年12月30日礦井正式投產。礦井建有年入洗原煤200萬噸的選煤廠，一座年產標磚6000萬塊的煤矸石磚廠和一座1.2萬千瓦機組的煤矸石電廠，一座年發電能力為2467萬KWh的瓦斯電廠。礦井經過改擴建，現核定生產能力280萬噸，2010年生產原煤300萬噸，企業現有員工4772人。

任樓煤礦認真實踐科學發展觀，始終堅持“安全第一”和“事故可防可控”的理念，深入推進企業文化、精細化管理和員工培訓“三位一體”管理新模式，強勢推行“三條紅線”、“四件法寶”，夯實礦井安全管理基礎，努力打造本質安全型礦井，不斷提高企業的效率與效益，傾力創建“平安、高效、和諧”任樓。礦井先后通過了ISO9002國際質量體系認證、ISO14001國際環境體系認證、OHSAS18000職業健康和安全管理體系認證，連續多年被評為全國煤炭行業高產高效礦井，先后被評為“安徽省文明單位”和“全國煤炭系統文明單位”。

二、技能人才“331”培養模式的構建背景及內涵

任樓煤礦是一座現代化礦井，廣泛運用科技含量高、運行安全可靠的新裝備、新技術、新工藝，積極推進礦井各系統主要設備的技術升級和更新換代，實現了100%采煤機械化，75%掘進機械化，以科技創新促進安全，各生產環節、生產流程形成“人機制約、人機互補”的安全保護鏈。現代化礦井的科學管理模式及新技術、新設備使用對員工的素質、操作技能水平提出了更高的要求，然而任樓煤礦員工的文化素質和操作技能依然不盡如意，跟不上企業發展的步伐。為了徹底改變這種不和諧的現況，任樓煤礦員工教育培訓委員會進行充分調研，認真分析，查找影響提高員工技能的制約因素，發掘培養本質安全型員工的潛在優勢，推出技能人才“331”培養模式。“331”技能人才培養通過抓好員工實習期、成長期、提升期三個階段“教、練、考”三個環節，培養一專多能的技能型人才，努力打造本質安全型員工隊伍，構建本質安全型礦井。

三、主要做法

（一）實習期：實行“三教三考”培訓法

即對新員工大力實施“三教三考”培訓，核心在于打造合格新員工隊伍，使新員工迅速完成從安全生產的門外漢向安全技能型員工角色轉換，成為安全生產的生力軍，促進了礦井的安全生產。

1、崗前培訓全面教

一是嚴格按國家培訓大綱組織教學。在課程設臵上，嚴格按國家教學大綱規定設臵培訓課程，用72學時完成教學任務；同時又增加18學時，設臵本礦基本概況等課程，使新員工既能掌握基本知識和基本技能，又能熟悉本礦安全發展史、生產布局、開采方式、管理制度等基本情況。在教學方式上，采取了課堂講授、視頻教學、模擬演練、互動交流等靈活多樣的方法，增強了學習的趣味性和多樣性，提高了培訓效果。

二是開展皖煤文化培訓。按照以文化育人、鑄魂的要求，開設皖煤企 業文化和安全文化課程。同時在培訓期間開展“三必唱”活動，組織新員工在上課前、吃飯前、軍訓前齊唱皖煤之歌、誦員工訓導詞和安全誓詞，使新員工牢記“誠信、協同、創新”的企業核心價值觀，認同“共同創造、共享未來”的企業宗旨；樹立“珍愛生命，讓安全成為我們的習慣”及“事故可防可控”理念，使皖煤文化理念深深扎根于新員工的腦海中，落實在行動中。

三是實施準軍事化教育。新員工培訓前先進行一周的軍事訓練。培訓期間，實行封閉式準軍事化管理，著重抓好“五個統一”，即統一著裝、統一住宿、統一排隊吃飯，統一列隊走進教室學習，統一早晚軍訓活動，著力提高新員工的遵章守紀意識和團隊意識，養成良好的行為習慣，打造特別能戰斗的隊伍。

2、基地實訓實踐教

為提高新員工的操作技能，避免所學知識與實際運用“兩張皮”現象發生，崗前培訓結束后，在實訓基地進行10天的實操訓練。

一是開展實驗演示教學。為使新員工建立礦井空間概念，提高對井下作業現場及生產工藝的感性認識，礦利用實驗室的教學設備，讓新員工分組觀摩采煤、掘進、機電、運輸、通風等生產工藝演示，鞏固課堂所學理論知識，增加生產實踐知識；進行瓦斯爆炸實驗演示教學，強化新員工對煤礦瓦斯爆炸發生的條件、危害了解，增強按章作業的意識。

二是強化實際操作技能培訓。按照“實踐—理論—再實踐”的實踐培訓模式，提高新員工實際操作技能。一是組織新員工先在實訓現場觀摩如何使用設備、如何安全操作，然后有針對性地進行理論培訓，再回到現場動手操作，實操教師在旁邊指導，現場解答問題，使新員工對安全知識加 深理解，學以致用。二是安排新員工在礦大修廠的采煤、掘進、機電、運輸等車間的生產設備上進行實際操作訓練，使他們初步掌握了綜采支架、支柱、鏈板機、皮帶機、小絞車及運輸信號等設備的操作方法。這種實踐教學方式，聽課有實情、觀摩有實景、操作有實物，受到了新員工的歡迎。

三是進行自救互救訓練。在創傷急救實驗室開展自救器使用訓練、創傷急救訓練，通過“每人動手操作，逐個考核過關”實訓途徑，使新員工全部能夠熟練使用自救器，掌握人工呼吸、止血方法、骨折固定和傷員搬運等現場急救技術。在實訓基地模擬井下災害現場，開展緊急情況疏散演習，提高新員工的避災自救能力。

3、師徒結對崗位教

為使新員工盡快熟悉區隊管理規定和生產工藝，新員工到單位后首先進行20學時的區隊培訓。考核合格后，與技術骨干簽訂師徒合同，開展為期4個月的崗位實習培訓。

一是開展師帶徒達標培訓活動。新員工進入區隊班組后，按照“1+1”幫教模式，為每名新員工指定一名文化水平高、業務技能熟的生產骨干擔任師傅，并簽訂4個月的師徒合同，開展師徒結對達標培訓活動。實習期間師徒同上一個班、同下一個井、同干一件活、同休一個班、同受獎懲；賦予師傅培養作風、傳授技術、傳授經驗、抓好安全的責任。師傅以“四帶一保”即帶思想、帶作風、帶業務、帶紀律、保安全為途徑，結合單位生產實際，制定帶徒培訓計劃，充分發揮“傳、幫、帶、教”作用，帶領新員工學習崗位作業標準、工藝流程、設備操作、質量標準化等內容。師徒結對達標培訓期間，師傅嚴格要求，嚴格訓練，確保新員工實習期滿能夠獨立作業；徒弟尊重師傅，勤奮學習，認真實踐，把師傅絕活絕技學到 手，技能水平達到上崗資格標準要求。

二是強化師帶徒實操訓練。師傅在作業現場對新員工進行手指口述、安全確認、實踐操作訓練，使其掌握操作技能，領會操作要領；針對操作要點和重點，進行手把手幫教訓練，把一技之長傳授給徒弟。同時，我們鼓勵師傅帶領徒弟到機修廠進行實際操作訓練，參加實操考核，快速提高新員工實際操作能力。

三是建立師帶徒激勵約束機制。一是實行定期匯報制度。徒弟每完成一個單元的學習內容向師傅匯報，師傅每月向班組長匯報徒弟學習情況，班組長每月向區隊長匯報師徒結對取得成效及需要解決的問題，區隊每月向人力資源部書面提交一份新員工學習、生活及思想的總結材料。二是實行津貼制度。每月給師傅發放100元帶徒津貼。三是實行師徒同等獎罰制度。新員工在實習期內出現“三違”，師傅陪同現身說法、接受同等處罰；徒弟在每月一考中受到獎懲的，師傅按對等的標準執行；新員工實習期滿達到上崗要求，能夠獨立作業的，對師傅進行獎勵，讓師徒成為利益共同體，調動師徒結對培訓的積極性。

4、三考聯動，促進新員工自覺提高崗位操作技能

培訓中心、安監部門和區隊加強新員工實習期間的考核，以考督教，以考促學，不斷推動新員工學習崗位操作技能。

一是培訓中心月月考。新員工崗前培訓結束后，安監部門、培訓中心聯合進行閉卷考試，經考核合格的，分配到區隊進行4個月的實習。實習期間，培訓中心在每月底對新員工進行測試，全面檢查每個月崗位技能培訓的進展情況。第一個月側重基本理論知識考核，重點考核崗位應知應會的基本知識；第二個月著重安全知識考核，重點考核安全規程內容，井下 危險源辯識及避災自救等內容；第三個月注重基本技能考核，以考問、答辯及現場測試等方式進行；第四個月進行全面上崗考核，既考理論知識，又考核實際操作能力。我礦規定，月考成績合格率低于85%的區隊，扣除區隊安全工資總額的10%，個人考試成績與其區隊領導、師傅掛鉤獎罰，促使區隊加強新員工實習期間的學習與考核管理。

二是基層區隊動態考。成立區隊和班組兩級考核小組，采取班組日常動態考核和區隊月度考核相結合的辦法，對師徒結對訓練效果進行考核。一是班組動態考核。在班前會上提問“一日一題”學習內容，點評師帶徒存在的問題及改進辦法；在作業現場考問當班應會的知識點、安全點和工序流程；在班后跟蹤幫助新員工提煉技術要點，提高安全防范意識和能力。二是區隊動態考核。考核包括月底理論考試、現場實際操作考核兩部分。每月底進行一次學習考試，測試新員工對生產工藝流程、作業規程的熟練掌握程度；現場逐一考核“手指口述、安全確認”實際操作能力。區隊考核小組針對考核中發現的問題，在現場進行示范教學；對共性問題進行集中學習，解決師傅傳授中的薄弱環節和“盲點”問題。基層區隊動態考核的結果與工資掛鉤。同時對操作規范、熟練的，給予師徒每人100元的獎勵；對達不到要求的，取消師傅當月帶徒津貼，罰徒弟100元。

三是安監部門隨機考。一是建立隨機抽考制度。每月隨機從各單位抽10名新員工進行安全知識與技能考試，對考核不合格的新員工責令其進“三違”學習班學習，并對其所在區隊進行通報批評。二是大力開展現場隨機考核。70多名安檢員人手一冊《手指口述300查》，在其分工檢查的工作面，隨機對新員工進行現場考問，現場點評，現場測試操作能力。對答錯問題、操作不規范的新員工進行現場指導，直到學會為止，并在下一 個班次進行復查。這種現場考核方法，注重“手指口述”實際運用，促進了新員工實際操作技能的提升。

（二）成長期：開展“三訓兩證”培訓法

新員工實習期滿獨立作業后，規定在三年時間內必須參加崗位技能達標培訓、崗位安全資格培訓和職業技能鑒定培訓，持《崗位安全資格操作證》和《操作技能等級證》上崗作業管理法，否則給予解除合同。核心在于使現有員工熟練掌握本職崗位操作技能，實現本質安全型操作。

1、分工種參加安全資格培訓

新員工實習期滿后，礦根據崗位需要和員工個人能力與特長，分到采煤、掘進、機電、運輸、通風等不同崗位，不同工種進行作業。作業期間，礦制定詳細地培訓計劃，分批分工種安排培訓，從事一般崗位作業的人員，在礦四級培訓機構脫產培訓；從事特種作業的人員，在三級培訓機構參加脫產培訓。經考核合格的，頒發相關專業工種崗位安全資格證，實行持證上崗。

2、全員開展崗位技能達標學與練

為進一步提高作業人員崗位技能，用一年的時間在全礦開展崗位技能達標學與練，前6個月為理論學習階段，后6個月為實操演練階段。人力資源部制定47個崗位工種的培訓計劃，采取“定點、定責、定時、定人、定量”方式，抓好“學、練、考，評”四字環節，做到培訓人員、時間、內容、方法和實操培訓五落實，力保全員崗位達標100％。在培訓方式上，采取公共知識集中培訓與專業技能分工種培訓相結合的辦法。實操演練上，以井下電鉗工、采煤機司機等18個特種作業人員崗位為重點，組織全員立足自身崗位，在學中練、練中學；大力開展崗位練兵比武活動，引 導職工在崗位實踐操作中，不斷總結、改進、提高。在考核評比上，嚴把“考”字環節，分別從理論測試和實踐操作兩各方面，分期進行考核。對取得前三名的職工分別給予獎勵，不合格人員，給予處罰，并責令補學、補考，使全員崗位技能通到普及性提高。

3、大力開展職業技能培訓與鑒定

一、精編培訓教材。組織精干管技人員精心編寫了一套涵蓋所有工種的《崗位技能達標學與練》和《技能鑒定培訓教材》，所有員工人手一套。教材貼近生產實際，簡明實用，員工一學就會，一聽就董。通過對《教材》的學習，員工既能學到安全生產知識，又能提高專業技能。教師精心準備，提前備課，都制作了圖文并茂的教學幻燈片，授課全部采用多媒體，保證教學貼近實際，提高了培訓的實效性。

二是開展差異化技能鑒定培訓。從2009年開始，把第二季度定為技能鑒定培訓季，大力開展技能鑒定培訓工作。2009年技能鑒定培訓工作從5月4日開始，至7月13日結束，整個培訓過程歷時71天，累計培訓1063人。2010年從4月19日開始，至6月18日結束，歷時62天，共辦班18期，每期培訓5天，累計培訓13個工種1065人。為了提高培訓實效，把各工種的初級工、中級工、高級工分開進行培訓，使培訓更具有針對性。同時，為激發員工的學習積極性，對培訓考試成績優異者給予獎勵，嚴格考核兌現。

三是嚴格技能鑒定考核。從2009年開始，礦把9月、10月定為職業技能鑒定考核月，考核采取理論考試、實際操作考核和民主測評三個環節進行，三項成績都合格都頒發技能等級證書。為了使考試能順利進行，考試前礦認真準備，系統安排，對命題、考務、考試時間、場次、監考、閱卷、民主測評等工作，都進行周密安排和部署。對人數多的工種，初、中級錯開日期，同一等級人數多的采取A、B卷分上下午考試，及時將各批次考試人員名單掛網公示，對每批次缺考人員及時進行通報，確保了技能鑒定考試考核工作順利進行。同時嚴肅考場紀律，杜絕舞弊、抄襲和弄虛作假行為。

2009年通過系統培訓、理論考試、實際操作考核和民主測評，綜合評定1063人合格，2010年1065人合格。截止2010年底，井下主要技術工種中共有2128初級工和中級工，占在崗人員的70%。

（三）提升期：搭建三個平臺培養“技術大拿”

為充分發揮專業技術人才、業務技術大拿的作用，礦在技術含量高且容易影響安全生產的采煤機維修工、綜采維修電工、綜掘機維修工、等11個工種中，選拔56名專業技術精湛，工作業績突出，能夠解決生產過程中的難題的技師或高級技師作為導師，選拔具有一定的理論基礎和實踐操作經驗，能處理一般問題的中級工及高級工為徒弟，雙方鑒定師徒合同。師徒關系確定后，雙方按師徒合同和文件規定認真組織實施培養。以“抓兩邊、帶中間”的方式，每名師傅帶2-3名徒弟，開展多層次的傳、幫、帶活動。通過一年的精心培養，核心在于培養一批德才兼備、技能精湛、在生產過程中能夠解決難題的技術能手，加強高技能人才隊伍建設。

1、創建13個技術學習工作室

為解決導師帶徒學習場所，礦建立13個技術學習工作室，重點發揮技術學習工作室“選骨干、帶隊伍、解難題”三個作用。每個技術學習工作室配備了一套多媒體教學設備、電腦、投影機、圖書資料、黑板、桌椅及相關教學設備、配件。全礦146名師徒每周在工作室開展一次技術討論、課題攻關，或傳授理論知識、操作技能和工作經驗，以解決實際問題和技術難題。技術學習工作室兩年來共開展115項技術革新，解決現場難題236次，提高了技術大拿培訓效率，提高了勞動效率，促進礦井安全生產和經濟效益的提升。

2、搭建實訓基地平臺

礦每月留一天時間讓師徒在機廠進行實地訓練。師傅要制定、季度和月度培訓計劃，并嚴格按計劃進行培訓，每月至少要帶領徒弟到機廠等場所三次，利用現場設備設施傳授技術，并做好詳細的教學記錄，每半個月進行一次理論教學，教學前要充分備課并撰寫教案，與徒弟進行溝通與交流。徒弟要認真學習鉆研，做好學習記錄，一月寫一篇學習體會，師傅每季寫一篇帶徒總結。培訓中心根據專業培養需要購買學習資料發給師徒。

3、搭建崗位演練平臺

礦規定各單位要為“技術大拿”培養提供便利條件，培養期間安排師徒同上同下一個井，以便于師帶徒崗位演練活動的開展。師傅要在井下現場進行手把手示范教學，向徒弟傳授技術要領和工作經驗。徒弟在師傅的指導下進行實地演練。同時，礦根據實際培訓需要，不定期組織徒弟到廠家進行培訓，或請廠家技術人員到單位授課。

4、建立健全考評機制

一是實行師徒津貼考核激勵機制。師傅每月帶徒津貼300元，徒弟每月學習津貼100元，季度考核兌現。師傅主要考核其職責履行情況，教學開展情況和目標任務完成情況。徒弟重點考核其安全生產知識是否掌握，操作技能水平是否提高，處理問題速度是否加快，日常工作任務完成情況 及單位設備事故率是否下降等。考核由活動領導小組負責，每季度對徒弟進行必知必會知識考試、實際操作技能考核和業績考評。季度考核不合格的（低于80分），津貼減半；連續兩季不合格的，停發津貼。二是加大獎罰力度。“技術大拿”培養活動一個階段結束后，經考評對獲得“明星師徒”稱號的師傅、徒弟及所在單位分別獎勵2000元、100元、2000元,同時對“技術大拿”培養工作做出貢獻的單位和個人給予2000的獎勵。經考評徒弟達到“技術大拿”業務水平的，可提前一年參加高一等級的職業技能鑒定考評。三是建立長效機制。凡培養出5名“技術大拿”的師傅，其帶徒津貼實行在崗終身制。礦建立了“技術大拿”人才庫，各單位建立師傅隊伍和徒弟隊伍，完善相關管理制度，開展“技術大拿”長期培養活動，逐步建立健全企業專業技術領頭人傳幫帶的長效機制。

（四）從制度上消除影響技能人才培養的障礙

圍繞培養技能人才這一目標，礦相繼頒發了《任樓煤礦新員工培訓及實習管理規定》、《崗位技能達標培訓活動實施辦法》、《開展員工素質提升工程、培養本質安全型員工的指導意見》及《任樓煤礦技術大拿培養辦法》4個指導性的文件,為實施技能人才培養清除了障礙，指明了方向。

1、策劃創新本質安全型員工培養方案

一是確立全員崗位技能達標原則。以提高員工“必知必會”知識和現場作業技能水平為核心，按照“全員參與、學練結合、分類實施、教練相融、整體提高”原則，廣泛開展崗位作業技能學習、培訓、演練和競賽活動，讓員工系統掌握三大規程知識、現場規范操作和手指口述內容，使員工技能素質得到普遍提升，造就一批高素質的員工隊伍。二是確立全員技能培訓與鑒定策略。實行“全員技能培訓、鑒定、持職業資格證書”制度，按照“先井下后地面，先特殊工種后一般工種”的思路，分三個階段開展技能培訓與鑒定工作。2009年培訓鑒定14個井下一線主要崗位工種和二線特殊工種1000人，2010年再培訓鑒定1100人，2011年對余下工種和人員全部進行培訓鑒定。每年逐步擴大技能鑒定覆蓋面，使每一個工作崗位都得到相應技能培訓與鑒定服務。三是確立個性化培訓方案。對新員工實施“三教三考”培訓，快速打造符合皖煤人標準的新員工隊伍，使之成為安全生產的新力軍。對特殊工種和一般工種以職業技能鑒定為牽引，以技能達標培訓為支撐，實行培訓、考核、鑒定和待遇一體化，提高其綜合素質，打造本質安全型員工隊伍。對技術大拿培養搭建三個培養平臺，加強高技能人才隊伍建設。

2、建立四項激勵機制

一是放寬技能鑒定報名條件。凡是試用期滿的員工就可以申報初級工；在本崗位工作滿2年，可以申報中級工；在本崗位工作滿5年，可以申報高級工；獲得國家、省（部）級技術比賽前三名的及獲得公司“青工比武”單項第一名的，可破格提高一個等級申報；有特殊技能的員工可破格聘任為技師或高級技師。這項措施，不僅擴大技能鑒定的覆蓋面，而且提高員工報名的積極性。二是實行培訓津貼。在培訓期間，員工除拿正常的工資的同時，實行培訓津貼，津貼幅度與培訓成績掛鉤考核。培訓成績在90分以上者每天100元；80－89分每天80元；70-79分每天50元，不及格每天罰款50元。培訓津貼極大地提高了員工學習培訓的主動性。三是提高技能津貼標準。礦技能津貼標準比公司規定翻倍，初級工每月津貼100元、中級工每月津貼200元、高級工每月津貼300元、技師每月津 貼500元、高級技師每月津貼800元。凡通過技能鑒定考核的，報名鑒定費用減免一半。四是實行帶徒津貼和年終表彰獎勵機制。師傅每月帶徒津貼300元，徒弟每月學習津貼100元，季度考核兌現。年終評比表彰一批崗位技能能手和優秀員工。

四、技能人才培養效果

1、打造了一支素質優良、業務精湛的員工隊伍

通過連續不斷的培訓，首先改變員工的精神面貌，其次是技能培訓充分挖掘學員潛能，操作技能顯著提高，技術創新常年不斷。培養了一大批“精一會二通三”的高技能人才隊伍，催開了一朵朵“成果之花”。截止2010年底，礦共培養出2128名初級工和中級工、高級工252名，技師10名，高級技師4名，占全礦人員70%以上。機電科職工周勇獲得“全國青年崗位能手”稱號，其設計改造的光控照明電路，一年可節電8740度；培育了國家級優秀班組長王廷安，省級崗位技術能手李艷；礦已有1035人持有初級及以上技能等級證書。2009年國家公務員招考中，任樓煤礦有2人被錄用，2010年又有1人被錄用；2009年公司機關招聘10人，任樓煤礦5人入圍；在集團公司青工比武中，任樓煤礦連續三年取得了團體第一的好成績。

2、培養出一大批新生力軍

通過“三教三考”培訓，不僅扭轉了新工人不能盡快獨立作業的局面，而且解決了長期以來困擾煤礦企業的新工人成為安全不穩定因素的難題，促進了礦井的安全生產。新員工培訓合格率、實習期滿上崗率均達到100%，其中的60%成為區隊的業務骨干，12人走上了班組長崗位，17人被納入后備班組長人才庫。其中，2009年新組建的綜采三區，有70%的人 員是2007年以來上崗的新員工，這些新員工和熟練工一起挑起了安全生產的大梁，全區產量平穩提升并杜絕了重傷及以上的安全事故。

3、經濟效益及安全效益更加顯著

2009年以來，在災害加重，瓦斯升級，地壓復雜的情況下，礦輕傷事故較上年下降了53.4%，消滅了重任及二級以上事故，三違同比下降了33%，原煤產量連年提升，多次被集團公司評為質量標準化礦井。2009年完成商品煤280萬噸，實現商品煤銷售收入10.98億元，員工人均收入4.65萬元，其中一線員工收入突破5萬元。2010年生產原煤300萬噸。截至2010年12月30日，任樓煤礦已實現安全生產919天，實現了安全與生產雙豐收的可喜局面，任樓煤礦正向本質安全型礦井目標邁進。