第一篇：大力引進高層次人才

大力引進高層次人才，走人才強國之路

——我國人才工作八年回首

中共中央、國務院近日印發了《國家中長期人才發展規劃綱要（２０１０－２０２０年）》（以下簡稱《人才規劃綱要》），并發出通知，要求各地區各部門結合實際認真貫徹執行。通知指出，《人才規劃綱要》是我國第一個中長期人才發展規劃，是今后一個時期全國人才工作的指導性文件。制定實施《人才規劃綱要》是貫徹落實科學發展觀、更好實施人才強國戰略的重大舉措，是在激烈的國際競爭中贏得主動的戰略選擇，對于加快經濟發展方式轉變、實現全面建設小康社會奮斗目標具有重大意義。

人才興則民族興，人才強則國家強。歷史和現實表明，人才是社會文明進步、人民富裕幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量，是我國經濟社會發展的第一資源。當前，世情、國情正在發生深刻變化，人才發展面臨新形勢新任務新挑戰。世界正處于大發展大變革大調整時期，世界多極化、經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，人才已經成為一個國家的核心競爭力。我國進入到改革發展的關鍵階段，深入落實科學發展觀，全面推進經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態文明建設，推動工業化、信息化、城鎮化、市場化、國際化深入發展，加快轉變經濟發展方式，全面建設小康社會，必須加快推進人才隊伍建設，逐步實現我國由人力資源大國向人才強國的轉變。制定實施《人才規劃》，對更好實施人才強國戰略進行整體部署，既是立足國內發展需要采取的重大舉措，也是在激烈的國際競爭中贏得主動的戰略選擇。

2003年底，黨中央、國務院召開了新中國歷史上第一次全國人才工作會議，會后印發的《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》成為新世紀新階段人才工作的行動綱領。2003年以來，中國人才強國戰略穩步推進。

2003年全國人才工作會議以來，黨中央、國務院把加強農村實用人才隊伍建設作為發展現代農業、推進社會主義新農村建設的重要抓手，作為鞏固黨在農村的執政基礎、加強黨的執政能力建設和先進性建設的重要途徑，擺在突出位置，列入議事日程，采取多種方式，狠抓工作落實，取得了積極成效。堅持“一把手”抓“第一資源”，這是農村實用人才隊伍建設的關鍵，堅持圍繞中心工作謀劃思路，這是農村實用人才隊伍建設的根本要求，堅持改

革創新，這是農村實用人才隊伍建設健康發展的不竭動力加大投入力度，這是各項工作的貫徹落實的保證，尊重人才、尊重創造，這為人才隊伍建設持續健康發展營造了良好的氛圍。

2004年，人才強國戰略作為專章列入國民經濟和社會發展“十一五”規劃。２００７年，人才強國戰略寫入黨的十七大報告和新黨章，進一步提升了人才強國戰略在黨和國家戰略布局中的地位。2006年全國兩會上，《國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要（草案）》提出，實施科教興國戰略和人才強國戰略，把科技進步和創新作為經濟社會發展的重要推動力，把發展教育和培養德才兼備的高素質人才擺在更加突出的戰略位置，努力建設創新型國家和人力資本強國?！兑巹澗V要（草案）》明確推進人才強國戰略，促進人口大國向人力資本強國轉變。要建設高素質黨政領導人才隊伍，培養造就一批富有創新意識和能力、適應經濟全球化要求的企業家，重點培養造就一批科技領軍人才、學科帶頭人和戰略科學家。實施高技能人才培養工程，加強農村實用人才培養。深化干部人事制度改革，健全以品德、能力和業績為重點的人才評價、選拔任用和激勵保障機制

2009年,在黨中央、國務院的正確領導下,各地堅決貫徹落實保增長、保民生、保穩定的決策部署,牢牢抓住就業和社會保障兩個重點,深入推進人事制度改革,大力加強人才隊伍建設,認真做好工資收入分配工作,努力構建和諧勞動關系,各項人力資源和社會保障工作取得新進展。2009年全國共錄用公務員13萬余人，中國評出享受政府特殊津貼專家15.8萬人，今年我國將大力加強高技能人才隊伍建設。

今年3月底召開的全國對口支援新疆工作會議提出，要按照中央的決策部署，建立起人才、技術、管理、資金等全方位對口支援新疆的有效機制，把保障和改善民生放在支援的優先位置，著力幫助各族群眾解決就業、教育、住房等基本民生問題，著力支持新疆特色優勢產業發展。力爭經過5年努力，在重點任務上取得明顯成效；經過10年努力，確保新疆實現全面建設小康社會目標。

中央新疆工作座談會再次強調，要認真做好對口支援新疆工作，促進新疆與東中部地區協調發展。

對口援疆是中央推進新疆跨越式發展和長治久安重大戰略部署中的重要一環。新疆作為受援地，一定要積極主動做好與援疆省市的溝通、協調和配合工作，把整體規劃、實施步驟、具體項目、各項工作落實到位，確保援疆工作扎實開展，取得實效。

時代呼喚人才，人才造就偉業。我們相信，隨著《人才規劃》的貫徹落實，各類人才干事創業的舞臺將更加廣闊，在建設中國特色社會主義的偉大實踐中將發揮更大的作用。經過全黨全社會的不懈努力，一個人人都能成才、人人都能發展、人人都能作貢獻的大好局面必將形成，我國進入世界人才強國行列、全面建設小康社會、實現中華民族偉大復興的宏偉目標一定能夠達到！

第二篇：大力引進和培育高層次人才的調查研究

大力引進和培育高層次人才 為加快建設國家中心城市增添新動力

人才是第一資源，加強最具核心價值的高層次人才工作，是提升城市競爭力的重要途徑，對沈陽加快建設國家中心城市具有重大戰略支撐作用。近期，我室會同市人才辦，圍繞我市引進和培育高層次人才工作開展了調查研究，現將有關情況報告如下。

一、我市高層次人才工作體系已經基本建立 高層次人才是指在科技創新和產業發展中發揮核心引領作用的人才。當今時代，一個人掀起一場產業革命，一個人推動一類技術進步，一個人創造一種產品新生的例子比比皆是，高層次人才決定創新型城市建設水平和新興產業發展程度。近五年來，我市始終把引進和培育高層次人才放在人才工作的突出位置，初步建立起高層次人才工作體系。

1.高層次人才隊伍建設的體制機制逐步健全。市委、市政府高度重視高層次人才工作，2007年，全市專門成立了引進高層次人才工作領導小組，市委副書記任組長，市政府常務副市長、組織部長、宣傳部長任副組長，人才辦、人社局、財政局、宣傳部、教育 局、科技局、科協等單位主要領導任小組成員，由市人才辦和市人社局具體協調落實引進工作。領導體制機制的建立，為加快引進以高層次人才為重點的人才隊伍建設，提供了強大保障，發揮了積極作用。已經建立健全沈陽高層次人才信息庫，實現了精細化服務與管理，并通過《沈陽人才》雜志、通訊內刊、手機報、沈陽人才工作網等宣傳載體，定期重點發布高層次人才需求和政策信息，突出報道高端人才突出貢獻。

2.相關配套政策和措施日益完善。本著高端引領、整體開發的思路，就高層次人才隊伍建設逐步制定并完善了相關政策規劃，如《沈陽市“鳳來雁歸”工程實施方案》《沈陽市高端人才培養開發計劃》、《沈、陽市領軍人才隊伍建設實施方案》等。同時，圍繞解決子女就學、出入境等工作生活問題，出臺了《沈陽市引進國外人才專家經費管理實施細則》、《關于做好優秀留學回國人員子女入學工作的通知》、《關于沈陽市人才居住證制度實施意見》等相關配套政策。并加大資金扶持力度，對高層次人才工作投入真金白銀，設立了市人才資源開發專項資金，年均投入3000萬元，累計資助金額已達2.1億元，優先資助引進和培育高層次人才。

3.吸納高層次人才戰略深入實施。圍繞我市重點 發展領域，借助國家人才工作“千人計劃”政策機遇，以海外人才為重點，創新引才模式，廣泛開拓引才渠道。幾年來，我市共引進海外人才1.6萬人次，其中18人入選了中央“千人計劃”。與此同時，專門將引進高層次人才工作命名為“鳳來雁歸”工程，專門設計了工作載體、政策措施，直接針對高層次人才引進和培育提供優惠政策。自2007年實施該項工程以來，對4位新當選院士分別給予了500萬元科研啟動資金支持，對數十位引進博士（博士后）及海歸人才提供了科研支持資金，多家企事業單位依托該工程的政策優勢，引進和培養了大量高層次人才。“鳳來雁歸”工作模式得到了中組部及省委組織部的高度認可，已列入全省人才工作計劃，并計劃上升為國家高層次人才引進與培養工程。

4.高層次人才隊伍穩步壯大。近年來，通過科學制定和實施引進具有國際先進水平優秀人才的政策、制度規定和激勵機制，順應高層次人才的成長規律，創新培養方式和培育途徑，努力營造凝聚高層次人才所必須的人才環境、文化認同，為他們創造施展才華空間，我市以高層次人才為引領的各類人才隊伍正在壯大。截至目前，全市人才總量穩步增長，達到160萬人；全市共有25位兩院院士，18位入選“國家千 人計劃”，27人入選“十百千”高端人才引進工程，260人入選“百千萬”人才工程，531人獲得國務院特貼，40人次當選市領軍人才、479人次當選市優秀專家，入選省領軍人才和優秀專家120人次，引進外國高級專家8000人次，引進海外研發團隊400余個，柔性引進院士專家230人，220名博士進站工作。

5.高層次人才與經濟發展深度對接。我市高層次人才工作“用”字當先，以項目和產業吸引高層次人才關注，進而聚集沈陽，推動沈陽振興，并帶動沈陽本土人才成長。尤其著力加強兩院院士與沈陽的緊密聯系，建立長效合作機制，充分發揮院士的智力優勢，利用其掌握的先進適用技術，在培養創新型人才、推動重大科技專項、提高企業核心競爭力以及傳統產業改造升級等方面，進行廣泛的交流與合作。積極開展“中國院士沈陽行”活動，來自國內16個省、直轄市的116名中國科學院、中國工程院院士匯聚沈陽，與沈陽及遼寧中部六城市就210個合作項目進行對接。并通過這些院士與清華大學、北京大學等名校合作實施引博工程，引進了32名博士到我市黨政機關掛職或任職，其中13名扎根沈陽并擔任了處級以上領導職務，改善黨政人才結構。

二、我市高層次人才工作中仍有問題亟待改進 盡管我市高層次人才工作取得了一些成績，但是與一些先進地區相比還存在一定差距，與建設國家中心城市、全面振興老工業基地的要求還存在不相適應的地方，在實踐工作中也遇到了一些問題，亟待改進。

1.協調機制不夠完善。全市尚未明確主管和統籌協調高層次人才引進具體服務優惠政策落實的部門，時常會出現用人單位甚至是上級主管部門依靠一己之力難以兌現承諾的尷尬情況，用人單位遇到困難往往難以解決。同時，引進人才工作的實施政策有待進一步完善，相關職能部門的責權還不夠明晰，部門之間的合作較為松散，順暢的信息溝通、工作協調機制還沒有完全建立，都造成了個別引才優惠政策落實不順、甚至是難以落實的情況。

2.重才意識需要增強。與先進地區相比，我們的各項政策還沒有形成綜合優勢，部分地區、單位對高端引領的認識程度以及對服務意識有待加強，留不住人才的情況還時常出現。對高層次人才的投入方面，還需進一步加大力度。尤其在引才階段溝通還不夠到位，因工作條件、發展機遇、薪酬待遇未能達成共識，甚至因為之前承諾的工作、生活優惠條件等未能全部及時落實，造成了人才流失的現象還存在。

3.資源儲備仍然不足。高層次人才是永遠的急需 短缺資源，必須重點關注，充足儲備。高層次人才總量與沈陽加快建設國家中心城市的現實要求相比，還不十分充足，缺口依然存在，尤其是能躋身國際國內前沿、參與國際競爭的戰略科學家、首席科學家等高層次領軍人才數量不足，尚未建立引進和培育高層次后備人才資源庫，工作的偶然性和隨機性比較大，工作缺乏連貫性和目標性，不利于高層次人才工作持續發展。

4.人才結構不盡合理。人才結構的優化不僅是沈陽調整經濟結構的成果顯現，更是促進沈陽轉方式、調結構的強大力量。目前，我市高層次人才隊伍結構存在著結構不平衡的問題，創業投資型人才、非公企業內人才、產業前沿型人才嚴重不足，基礎研究領域多，工程技術人才少，在技術創新方面國際領先、有自主知識產權和核心技術的人才相對更少，基層高層次人才越匱乏，新興重點行業少，沒有實現轉方式，調結構，人才先行的要求。

三、對策建議

按照加快建設國家中心城市的戰略要求，深入實施人才強市戰略，依據“服務發展、人才優先，以用為本、創新機制，高端引領、整體開發”的方針，突出做好高層次人才引進、培育和使用工作，針對亟待 解決的問題，提出以下建議。

1.進一步強化組織領導。在現有高層次人才工作領導小組的架構基礎上，根據工作需要，進一步調整擴大成員單位范圍，增加服務內容，組長親自組織小組成員定期召開聯席會議解決實際問題。大量服務工作內容與基層息息相關，因此，要延伸高層次人才工作的組織觸角，把該項工作納入工作績效考核范疇，在各區、縣（市）、開發區明確相應領導和部門高層次人才服務工作責任。由市人才辦和市人社局牽頭，重點統籌協調解決高層次人才引進過程中具體政策落實問題，讓高層次人才進得來，留得下。同時，進一步完善工作機制，建立人才需求數據庫和人才引進綠色通道，更好地為引進高層次人才提供信息、渠道和相關服務。

2.嘗試建立高層次人才工作特區。根據我市各區域經濟社會發展人才工作要求差異化的實際情況，建議采取建立人才特區的方式，加快推進高層次人才工作。參考先進地區的成熟經驗，可以在渾南新區建立市級人才特區，依托國家級海外學子創新創業基地，以制定特殊的人才政策和建設良好的人才工作環境為突破口，帶動人才體制機制的創新，以此吸引大批高層次人才來渾南創新創業，率先在東北地區建成地域 特色突出、高端人才集聚、科技創新活躍、新興產業高速發展的品牌區域。也可以在蘇家屯區“沈陽金屬新材料產業園”建立區級“人才特區”，制定更加寬松、更加優惠、更加有利于優秀人才脫穎而出，具有國際競爭力的人才引進和人才培育的突破性政策，從而將大量符合園區發展方向、利于園區發展要求的高層次人才聚集到產業園區。

3.堅持引進與培養并行。繼續深入實施“鳳來雁歸”工程，把品牌叫得更響，并充實工作內容，精心籌劃，明確高層次人才標準，創立實施沈陽高層次人才“千人計劃”，爭取用10年時間，把沈陽打造成為人才高地。同時，更加重視高層次人才的自主培養。當前，我市在激烈的人才爭奪中面臨巨大壓力，總體上處于弱勢。在這種條件下，引進院士、科技領軍人才等高層次人才的難度很大，因此，需要轉變思路，要練內功，在自主培養高層次人才上下功夫，加強后備人才梯隊工程建設，在先進裝備制造、電子信息、生物技術、新材料、航空航天、現代服務業等重點領域內能夠不斷培育、引入、凝聚高水平的科技創新人才和一大批青年英才，作為高層次人才后備梯隊培養，使其與產業共同成長，扎根沈陽。

4.營造更加良好的人才發展環境。努力營造“充 分尊重、積極支持、放手使用”的高層次人才環境。在及時解決他們的實際困難，在生活上提供更多便利的同時，建立更加有效的激勵機制，集中資源重獎對沈陽經濟社會發展作出突出貢獻的高端人才，既可防止出現有限資金“撒胡椒面”現象，又可起到典范作用。建立全市人才獎勵制度，對為我市做出突出貢獻的高端人才予以表彰和獎勵，建議針對高層次人才，設立“沈陽玫瑰獎”等榮譽稱號，并給予相應待遇支持。建立體現高層次人才特點和價值的薪酬制度，對其中做出突出貢獻的給予重獎。更加重視非公企業中高層次人才及其團隊的扶持和建設，實施一視同仁的優惠政策措施。

第三篇：大力引進和用好高層次人才研究

大力引進和用好高層次人才研究

【內容提要】

人才問題是推動科技和經濟發展最重要的動力。建立健全高層次人才培養管理使用辦法主要有五個渠道：一是有效穩定，二是加快培養，三是科學評價，四是合理流動。為積極營造現有人才用得好、留得住，優秀人才引得進，業績好，各類人才活力迸發，銳意創業的良好局面，應著力從 盤活存量，抓好現有高層次人才隊伍建設，以能力建設為核心，大力加強高層次人才培養工作，堅持改革創新，努力形成科學的人才評價和使用機制，建立開放有序的人才市場體系，促進人才的合理流動，建立人才激勵機制，加大人才資金投入力度，為高效使用提供資金保障等方面入手。

【正文】

經濟要發展,人才是關鍵。人才問題是推動科技和經濟發展最重要的動力。建立健全高層次人才培養管理使用辦法主要有五個渠道：一是有效穩定，二是加快培養，三是科學評價，四是合理流動。為積極營造現有人才用得好、留得住，優秀人才引得進，業績好，各類人才活力迸發，銳意創業的良好局面，應著力從以下幾個方面入手：

一、盤活存量，抓好現有高層次人才隊伍建設

1、穩定現有高層次人才。只有做好現有人才的穩定工作，才能更好地吸引外界人才。堅持以人為本，愛才、用才、養才，對人才必須在政治上愛護他們，在工作上支持他們，在生活上關懷他們，1

在人格上尊重他們，在心理上滿足他們，讓他們充分感受到組織的關懷，在經濟建設中充分發揮聰明才智。

2、發揮好現有高層次人才作用。一是要建立公開、平等、競爭、擇優的用人機制，形成優秀人才脫穎而出的良好局面；二是要鼓勵、引導機關、事業單位專業技術人員轉移到科研、生產第一線去建功立業；三是合理配置人才，按照“人盡其才、才盡其用”的原則，充分發揮他們的作用，防止人才資源的浪費。

3、正確處理引進人才與用好現有人才的關系

加大對現有人才培養開發力度，充分調動現有人才的積極性，盤活現有人才資源，切實避免現有人才的流失、閑置和浪費。在制定引進人才政策時，要同步考慮穩定現有人才政策，正確處理引進人才與盤活現有人才的關系。在千方百計、不拘一格引進人才的同時，不能顧此失彼，只重視引進優秀人才，而忽視發掘現有人才。做到既大力引進人才，又著力盤活現有人才，穩定人才隊伍，發揮人才整體效益。

二、以能力建設為核心，大力加強高層次人才培養工作

創新培訓模式,加強科技人才能力建設。加強人才資源能力建設，重點是培養人才的學習能力、實踐能力和創新能力。因此，必須加大對人才資源能力建設的投入，優先發展科學教育事業，加大教育培訓力度，為各類人才不斷涌現和充分發揮作用奠定堅實基礎。一是崗位培訓。對現有科技人才進行崗位培訓，本著“用啥學啥、缺啥補啥”的原則。對急需、短缺的科技人才，可采取“短、平、快”的培訓方式，使其迅速掌握所需知識。二是在職學習。鼓勵在職學習、完善帶薪學習，建立學習型社會，鼓勵人才自我提升,鼓勵崗位成才,積極鼓勵在職人員報考攻讀碩士學位，每年由縣財政資助培養急需專業的在職碩士。對業余攻讀本科學歷或考取職業、執業資格證書的在職人才，用人單位應予以支持和鼓勵。三是繼續教育培訓。抓好繼續教育，以更新專業知識、拓展研發技能、增強創新能力為主要內容，培養一批學術技術帶頭人和具有發展潛力的專業技術后備人才。四是培訓網絡化。大力推進教育培訓的社會化，加快發展成人教育、現代遠程教育，建立覆蓋全縣的教育培訓信息網，形成網絡化、社會化、自主化的終身教育體系。

加強高層次專業技術人才的培養。專業技術人才是形成核心競爭力的關鍵。一是“送出去”。每年定向選送一些專業技術人才到高等院校、科研院所，或到境外、到經濟發達地區進行中短期培訓。二是下基層。每年選送一定數量的專業技術人才到基層進行掛職鍛煉，在實踐中增長知識，開闊眼界。三是壓擔子。堅持在學術、技術崗位的實踐中培養人才。積極推薦、吸收優秀科技人才參加科研規劃，重大項目的調研論證及組織實施管理工作，并通過壓擔子、交任務、輪崗交流等方式，提高現有人才駕馭全局，獨立解決重大問題的能力。四是“請進來”。根據目前科技人才的實際，邀請區內外大專院校的專家、學者就某一專題或更廣泛的內容來現場講學，增強感性認識和吸納新科技的意識，拓寬視野，增加實踐經驗，提高科技人才的業務水平。五是加強少數民族“特培”。尤其要加強少數民族科技人才的培養。繼續加強少數民族科技骨干的特殊培養，積極選送少數民族專業技術人員到疆內外參加中短期培訓，盡快提高他們的整體素質和業務水平。六是加強優秀人才培養選拔。

大力培養縣級主要學科、學術和技術帶頭人，舉辦專業技術人才研修班，加強學術交流工作。七是加強論文交流。鼓勵專業技術人員積極撰寫論文，每年組織專家對當年的所有論文進行審核，把具有一定價值的論文匯編成論文集，并評選出優秀論文給予表彰獎勵。開展論文交流活動，專業技術人員可以借此機會互相學習切磋，取長補短。八是建立高層次人才聯系制度。經常和專家、拔尖人才、優秀人才聯系，聽取他們的意見和建議。

三、堅持改革創新，努力形成科學的人才評價和使用機制建立以能力和業績為導向的人才評價機制。以能力和業績為導向，堅持德才兼備原則，對有特殊專長、特殊貢獻人員的評價，應打破學歷、資歷、職稱、身份的限制。建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。

深化事業單位人事制度改革，建立健全人才開發新機制。以推行聘用制和崗位管理制度為重點，深入推進事業單位人事制度改革。事業單位的專業技術崗位實行競聘制，管理崗位實行職員制，工勤崗位實行等級制，新進人員實行公開招聘制。規范按需設崗、競聘上崗、以崗定薪、合同管理等環節，實現由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變,做到人盡其才，才盡其用。

四、建立開放有序的人才市場體系，促進人才的合理流動 建立開放有序的人才市場體系。加強人才市場建設，力爭建立以政府人事部門所屬人才市場為主導的信息化程度較高、能夠輻射周邊縣、市的人才市場。并逐步建立起以政府投入為引導，吸納民間資本參與的多元化股權結構的市場體系。按照管辦分離、政事分

開的原則，推進政府所屬人才服務機制的體制改革。

推進人才開發信息化建設。要努力辦好信息網站，與疆內外大中城市、高等院校人才網站鏈接，建立人才信息網絡。大力開展網上人才交流業務。要分門別類完善建立多個人才信息庫、專家信息庫，整合人才信息資源，改進人才信息傳遞方式，逐步建立全地區聯網的人才信息系統，構建人才資源共享信息平臺。推進人事檔案信息化進程，探索建立人才業績檔案制度，逐步實現人才“流動、競聘、職稱評定、網上查詢”一卡通。

健全人才市場運行機制、加強人才市場管理。探索建立社會化的人事檔案公共管理服務系統。消除人才市場的體制性障礙，促進縣內外人才市場與勞動力市場的聯網貫通。建立戶籍準入制度，消除大中專畢業生市場化擇業障礙，擴大人事代理的范圍。同時，完善勞動人事仲裁制度，妥善處理人才流動過程中的勞動人事糾紛，維護人才和用人單位的合法權益。制定重要人才流動實施辦法，確保重要人才資源的安全。

五、建立人才激勵機制，加大人才資金投入力度，為高效使用提供資金保障

建立和完善分配激勵制度。建立技術、專利等知識產權入股制度和技術創新人員持股制度，建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。允許各類人才以專利、發明、技術、資金、管理等生產要素參與收入分配辦法，并給予政策保障；企事業單位專業技術人員在不違反法律、法規，不影響本職工作，不侵害國家、單位和他人知識產權的前提下，允許兼職兼薪；允許和鼓

勵企業單位高薪聘用拔尖人才，有條件的可實行年薪制。

堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，充分發揮經濟利益和社會榮譽對優秀人才的雙重激勵作用。應找準人才積極性的“最大影響點”，發掘他們積極性的“最佳動力源”。要綜合利用經濟的、政治的、物質的、精神的手段，最大限度的發揮激勵作用。如：有的人才政治上希望入黨入團、提高社會地位，經濟上渴望增加收入，生活上希望家庭和睦美滿，工作上想晉職、晉級提干等，這些都是在建立人才激勵機制上應該重點考慮的。

加大對人才資源開發的投入。政府應不斷增加人才資源開發的經費投入，根據當年的工作計劃，將人才開發所需資金列入財政預算給予必要的保障，重點用于人才的培養、引進、獎勵、政策研究及宣傳、信息化建設等工作。按經濟增長的幅度逐步增加人才經費的投入，加快形成以政府撥款為引導，用人單位投入為主體的人才發展投入機制，為人才發展工作提供可靠的資金保障。對人才開發專項資金的使用，嚴格進行審計和投資效益評估，保證專款專用、取得效益。

第四篇：引進高層次人才管理辦法

引進高層次人才管理辦法（試行）

第一章

總則

第一條 為吸引更多的高層次人才來學院工作，加快建設一支素質優良、結構合理、充滿活力的教師隊伍，進一步提高教育教學質量和辦學效益，把洛陽科技職業學院辦成一流的、有較大影響的高水平國家示范性高等職業院校，特制定本管理辦法。

第二條 基本原則

（一）德才兼備。高層次人才既要有高水平的專業知識，還要有高尚的道德品質。

（二）專業需要。高層次人才必須符合學院專業建設和教學科研工作的需要。

（三）效益最佳。以最小的投入獲取最大的發展。

（四）拓寬渠道。立足市內，面向全國引進高層次人才。

第二章

引進對象和條件

第三條 引進對象

（一）兩院院士、國家“973”計劃首席科學家、國家“863”計劃重大項目負責人及以上專家、國家杰出青年基金獲得者、“新世紀百千萬人才工程”國家級人選、教育部“長江學者”特聘教授、“巴渝學者”特聘教授、國家級教學名師、國家級中青年骨干教師、享受國務院政府特殊津貼人員等。

（二）獲得國家級自然科學、技術發明、科技進步一等獎（個人排名前五）或二等獎（個人排名前三），或市（部）級自然科學、技術發明、科技進步獎一等獎（個人排名前二）；獲得中國高校人文社會科學成果一等獎（個人排名前二）；獲得國家級教學成果一等獎（個人排名前二）等。

（三）專業建設和教學科研工作需要且緊缺（學院每年公布）的教授、教授級高級工程師、研究員、副教授、高級工程師、副研究員等高等院校認可的正副高級專業技術職務；博士研究生（具有學歷、學位，下同）；省級勞動行政主管部門評審認定，行業認可的高級技師。

第四條 引進條件

（一）擁護黨的領導，熱愛黨的教育事業，具有良好的思想政治素質和高尚的職業道德，遵紀守法，遵守學院規章制度。

（二）適應我院專業建設的需要，有較強的教學、科研能力，有指導專業教學、實習實訓的技能，有為學院的教育教學改革和發展奉獻的精神，身體健康。

（三）引進的正高級專業技術職務者年齡一般不超過50周歲，副高級專業技術職務者—般不超過40周歲,其余引進人才一般在35周歲以下。能力水平突出者，年齡可適當放寬。

第三章

引進程序

第五條 各系部在每年3月25日前，根據專業建設和師資隊伍建設的需要申報下一年的需求計劃，經人事處初審，院長辦公會審

定后，下達招聘計劃。

第六條 學院人才引進考核工作領導小組對擬引進人員進行面試考核，對其思想政治表現、教學科研水平、工作能力、身體狀況等進行綜合考察，提出是否引進的意見并將書面考核情況報院長辦公會審定。

第七條 經院長辦公會議審定后，人力資源管理處負責辦理相關手續。

第四章

引進人才的待遇

第八條 享受待遇基本原則

引進人才在享受待遇時按就高不就低的原則，不重復享受；非學院急需專業或屬于照顧性質的高級職稱、高學歷人員不享受上述待遇。對于特殊專業急需引進的人才，其待遇和年齡等問題另行商定。對第三條第（一）、（二）項的高層次人才，其安家費、住房補貼、科研啟動經費等待遇可酌情增加。

第九條 工資獎金

（一）工資，以入校時的學歷、學位或專業技術職務比照學院同條件人員確定國家統發工資，到校后按學院和國家相關規定執行；對引進的博士學位研究生，其專業技術職務為中級及以下者，除國家統發工資外，其它待遇按副教授同等對待。

（二）獎金，按《洛陽科技職業學院關于印發<分配辦法>等相關制度的通知》（〔2008〕10號）和《洛陽科技職業學院科研獎勵辦法（試行）》（〔2008〕3號）執行。

第十條 福利

學院對引進的高層次人才給付安家費或提供一套只有使用權的住房。對夫妻雙方均為高層次人才的，按一人的標準執行，安家費按其服務期限，分月逐步發給，其安家費按照最高標準的1.2倍享受或學院提供一套更高標準的住房。在學院工作滿120個月，并完成相應專業技術工作任務后，住房歸個人所有。具體標準如下：

（一）既具有博士學位，又具有正高級專業技術職務者住房標準為160－180M，安家費15萬元。

（二）正高級專業技術職務或具有博士學位的副高級專業技術職務者住房標準為140－160M，安家費10萬元。

（三）博士研究生住房標準為120－140 M，安家費8萬元。

（四）學院專業緊缺的副教授住房標準為90－120 M，安家費5萬元。

第十一條 科研啟動經費

對承擔重大課題的高層次人才可配備工作電腦一臺和相應的科研助手，組建專門的研究室或實驗室?？蒲袉咏涃M標準如下：

（一）教授每人3萬元。

（二）博士研究生每人2萬元。

（三）副教授每人1.5萬元。

若自帶省（部）級以上科研項目（或主持人），學院除給予上述科研啟動經費外，另根據科研項目的級別分別予以資助，省部級2萬元、國家級4萬元。

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第十二條 進修培訓

優先安排高層次人才到國內外進修、合作研究和參加國內外重大學術會議。

第十三條 職稱評聘

按照河南省專業技術職務任職資格評審辦法，優先推薦高層次人才申報晉升相應專業技術職務任職資格，在評審通過后聘任相應專業技術職務。

第十四條 配偶安置

（一）從校外引進的高層次人才，其配偶若具有全日制本科學歷、學士學位、中級以上職稱且所學專業或所從事工作為學院教育教學所需的，一般可隨調，如配偶不符合學院調入人員要求，可協商解決其配偶工作問題。如不能在學院安置則推薦至相關單位。其在九年制義務教育階段的子女入學，可由學院出面聯系條件較好的學院就讀，但子女入學贊助費由本人承擔。

（二）學院培養的高層次人才（晉升為教授職務或獲得博士學位后），其配偶若具有本科及以上學歷、身體健康、能夠正常堅持工作，可申請調入學院。

第十五條 其他

以聘用方式（柔性引進）來我校工作的高級專業技術職務、高學歷人才，可按照本暫行辦法執行外，具體工作任務和待遇也可面議。

第五章

引進人才的職責和義務

第十六條 服務期限

引進的高層次人才均從取得高層次人才資格起，服務期限為96個月（含寒暑假），96個月內不得提出調離申請。

第十七條 工作職責

（一）引進的高層次人才應努力學習馬列主義、毛澤東思想和中國特色社會主義理論，堅持四項基本原則，擁護黨的路線、方針、政策，不斷提高自身的思想政治素質；熱愛高職教育事業，貫徹黨的教育方針，為人師表，教書育人，具有良好的職業道德；積極參加專業建設和實驗室建設及其它實踐性教學活動；積極承擔院系安排的其他工作。

（二）在服務期內承擔兩門及以上課程的教學工作或者每年至少帶1-2名其專業方向的有學院正式事業編制的研究人員一起從事研究工作。

（三）每年至少在校內作四次學術講座。

（四）了解前沿性學術動態，掌握相應專業研究進展情況，積極參加系部組織的教育教學改革及科學研究工作；積極爭取課題立項，帶領課題組成員開展研究工作；做好教學成果、科研成果的推廣應用工作；指導青年教師的教學與科研。在96個月服務期內，副教授、博士研究生至少以學院為第一完成單位完成下列5項任務中的2項，正高職稱者則需完成3項。對第三條第（一）、（二）項的高層次人才，其應完成的教學、科研工作，另行制定相應協議約定。

1．主持完成國家級高職高專精品課程一門或省部級高職高專精品課程二門。

2．主編出版較高水平的專著或譯著1部。3．作為主持人，完成省部級立項課題1項。

4．作為負責人，在科技開發、技術推廣、社會服務等方面做出突出成績，經有關部門組織專家鑒定，確認有較大的社會或經濟效益。

5．獲省部級教學成果或科研成果一等獎1項。

6．獨立或作為主要作者發表8-10篇與本專業相關的具有較高水平的論文，其中，普通核心刊物2篇，權威核心刊物1篇。

每學年末，由科研處牽頭，教務處和人力資源管理處配合，對高層次人才（含學院自行培養享受科研支持經費的人才）在服務期限內職責履行進行考核，對未履行職責的高層次人才，將停止其申報各項科研項目。

第六章

引進高層次人才的管理

第十八條 辭職辭退

引進的高層次人才到學院報到或培養的高層次人才取得相應資格時，須與學院簽訂《引進高層次人才協議書》。高層次人才在服務期內因個人原因終止協議，要求調離、辭職或出國的，按協議退回相關費用。

第十九條 科研經費的管理

科研經費由高層次人才本人提出申請，填寫《洛陽科技職業學院高層次人才專項資助（科研經費）申請表》，并提交經費使用計劃。經所在教研室、系部同意，科研處審核后，報院長辦公會審批?？蒲薪涃M不得用于招待、申請本人科研編制等支出。科研經費使用結束后，申請者需做出書面總結，并填寫《洛陽科技職業學院高層次人才專項資助（科研經費）使用總結報告》，經所在教研室、系部簽署意見，交科研處審核后存檔。學院根據其上報材料及經費使用情況進行考核，對考核優秀者，學院將繼續資助，對經費使用不當者，學院將做出處理決定。

第二十條 日常管理

引進的高層次人才，由用人部門負責日常管理，學院人才引進考核工作領導小組制定考核標準，定期（原則上按）對引進的高層次人才履行職責情況進行考核，根據個人表現、貢獻大小等給出不同的考核等次，高層次人才按考核結果享受有關待遇?？己私Y果合格及以上的，享受本辦法和協議中規定的有關待遇；考核結果不合格的，不享受有關待遇。96個月服務期內完不成學院規定崗位職責的，須延長服務期直到完成規定的崗位職責為止。服務期延長部分不再享受本辦法規定的生活補助費和優先安排國內外進修等待遇。

第七章

附

則

第二十一條 學院將根據人才市場供需情況和具體實際，按學年制定引進高層次人才實施細則。

第二十二條 對學院送培的高層次人才，可參照本暫行管理辦法執行。現已享受的待遇不得重復執行。

第二十三條 本管理辦法自公布之日起執行。第二十四條 本管理辦法由人力資源管理處負責解釋。

第五篇：菏澤市引進高層次人才實施細則

附件二：

菏澤市引進高層次人才實施細則

（征求意見稿）

第一章

總 則

第一條 為深入實施人才強市戰略，優化人才發展環境，暢通引才渠道，更好的吸引、聚集更多高層次人才來菏創新創業，為全市經濟社會科學發展提供強有力的人才支撐和智力保障，特制定本細則。

第二條 高層次人才引進工作，堅持解放思想，尊重人才，按需所用，人事相宜，為全市經濟社會發展服務的原則。

第三條

本細則適用于在菏澤市行政區內注冊（登記）的企事業單位、社會團體和國家、省駐菏企事業單位(以下統稱用人單位)。

第二章 引才范圍

第四條

本細則所稱高層次人才主要是指企事業單位引進的創業創新人才和高技能人才。

創業人才是指符合支持重點，以帶科技、帶項目、帶資金的形式來我市投資創（領）辦創新型企業的高層次人才，擁有自主知識產權或關鍵技術并為所創（領）辦企業的主要負責人。

企業創新人才主要是指我市規模以上企業引進的，符合 支持重點、掌握關鍵技術的高層次研究開發和管理人才，一般具有碩士以上學位，有5年（含）以上在國內外知名企業、高校、科研單位及相關機構從事研發或管理等專業工作經歷，并取得較突出的業績，能夠全職來我市企業從事研發或管理，或在企業兼職擔任技術負責人、實際工作半年以上的高層次人才。優先支持本人參與項目投資、有資金投入并占有股份的企業創新人才，支持全職到企業工作的創新人才。

事業單位創新人才，主要是指第一學歷為全日制國家重點高校畢業的本科生，并在“211”、“985”大學獲得碩士以上學位或在其他大學獲得博士以上學位的高層次優秀人才。一是重點學科、重點實驗室創新人才，即我市市屬高校、科研院所引進的優秀人才，在國內外知名高校、科研院所任相當于副教授以上職務；或獲得國際、國家重要科技獎項，掌握重要實驗技能或科學工程建設關鍵技術或主持過重大科研項目的優秀人才；二是衛生創新人才，即我市醫療衛生單位引進的在三級醫療衛生機構、高校、科研院所任相當于副教授以上職務，掌握?？祁I域疾病預防與診治專項技術，或擁有自主知識產權，掌握國內、省內先進技術，能夠填補我市空白的臨床或基礎研究新技術項目的優秀人才；三是文化、教育、農業等事業單位引進的獲得碩士以上學位或副高級以上專業技術職務的優秀人才。

高技能人才主要是指根據我市支柱產業需求，以企業為主體，項目為載體，面向海內外引進具有重大業績成果、緊缺急需的高技能人才。一般具備以下條件之一，具有國家一級職業資格（高級技師）或同等技能水平；具有5年以上在 企事業單位關鍵崗位從事技術技能工作或技能人才教育培訓工作經歷，并取得突出的成果和業績；“中華技能大獎”獲得者、“國家技能大師工作室”領辦人、省級政府表彰的高技能人才；“省技能大師工作室”領辦人、大型企業（集團）首席技師或技能專家；具有較高專業理論素養，掌握精湛技能，能夠從事技工院校高級工、技師班理論和實訓一體化教學工作的優秀教師；符合我市產業發展方向急需緊缺或具有一流的技術技能水平或絕技絕活，在本行業有較高聲譽的高技能人才。

第三章 工作機構與職責

第五條 市人才工作領導小組負責綜合協調、牽頭抓總，市委組織部、市人力資源和社會保障局、市編辦、市發改委、市經濟和信息化委員會（市國資委）、市教育局、市科技局、市公安局、市財政局、市衛生局、市國稅局、市地稅局、市工商局等相關職能部門明確專門機構及相關人員，組成市引進高層次人才專項工作辦公室（以下簡稱市引才辦），具體負責統籌協調、組織實施全市高層次人才引進工作。市引才辦的主要職責是：

（一）組織制定引才目錄、引才計劃；

（二）受理并審核用人單位申報材料；

（三）協調落實引進人才的行政關系、編制、戶口等相關手續；

（四）協調落實引進人才的項目、經費和配套政策；

（五）協調解決用人單位和所引人才所遇到的特殊需求。

各用人單位是人才引進和使用的主體，負責人才引進的具體工作，包括提出人才需求意向、推薦擬引進人選、建設工作平臺、安排崗位職務、落實配套政策、反映和解決引進人才的需求等。

第四章 引才程序及方式

第六條 企業引進高層次人才要充分發揮企業的主體作用，政府負責搭建平臺、優化環境、制定政策、加強指導，企業和高層次人才采取雙向選擇方式進行對接，市引才辦負責協調相關職能部門覆行相關手續。特別重要的人才項目，實行一事一議的引進政策。

第七條 事業單位引進的第一學歷為全日制國家重點高校畢業的本科生，并在“211”、“985”大學獲得碩士以上學位或在其他大學獲得博士以上學位的高層次優秀人才以及急需、緊缺的高層次創新創業人才，堅持“打破常規，特事特辦，引進一個，辦理一個”的原則，為人才引進開辟綠色通道。

第八條 事業單位引進的一般性高層次人才，按菏澤市《關于事業單位補充工作人員實行公開招聘的意見》（菏人〔2007〕39號）有關規定執行。

第五章 政策待遇

第九條 凡調入我市工作(指行政關系正式辦理到我市 相關單位)的高層次人才，由市引才辦頒發《菏澤市高層次人才證書》，可享受以下優惠政策和待遇：

(一)編制問題。對于事業單位引進的高層次人才，若單位無編制空缺，可報市編委核準，及時調劑追加編制，安排用編進人計劃。對于未獲得編制的高層次人才，進入市人才服務中心實行人事代理，按編制內人員標準，統一繳納事業保險。由市編辦、市人社局負責。

(二)財政補助。執行市委、市政府《關于引進高層次人才促進我市經濟社會發展的若干規定》（菏委〔2008〕44號）。由市財政局負責。

(三)專業技術職務評聘。引進的高層次人才工作滿一年，即可申報相應的專業技術職務，不受工作時間、任職時間的限制；取得突出業績的，可破格申報高一級的專業技術職務。對急需的高層次人才，可設置特設崗位，不受崗位總量、最高等級和結構比例的限制。由市人社局負責。

(四)檔案管理。來我市事業單位工作的高層次人才，根據本人意愿，可按照有關規定與用人單位簽訂聘用合同，接轉人事關系，在我市實行人事代理，免收代理費用。來我市企業工作的創業創新高層次人才可由各級政府人事行政部門所屬人才服務機構代理人事關系。由市人社局負責。

(五)戶籍管理。凡引進的高層次人才，需在我市落戶的，由人社部門或所屬的人才服務機構開具落戶介紹信，公安部門予以落戶。引進的高層次人才到縣、鄉工作的，可在我市市區落戶，憑市人才交流中心開具的落戶介紹信，戶口由公安部門落在市人才服務中心集體戶上。由市公安局負責。(六)出入境服務。對符合《外國人在中國永久居留審批管理辦法》申請條件的海外高層次人才及其配偶、子女，由市公安局協助辦理永久居留證。對引進的高層次外籍人才，特別是具有博士學位，在國際知名研究所、知名企業有豐富的科研、管理經歷，戰略性新興產業發展緊缺的領軍人才，憑創業計劃書、發明專利等有效文件，按照有關規定協助辦理2至5年的居留許可和多次往返簽證。由市公安局負責。

(七)高端人才申報服務。優先推薦高層次人才及團隊申報國家“千人計劃”、“萬人計劃”、省“泰山學者”等重點人才工程。由市委組織部牽頭市人社局、市科技局等有關單位負責。

(八)平臺載體建設服務。優先推薦高層次人才創辦企業申報產業技術創新聯盟、企業國家重點實驗室、企業技術中心、工程技術研究中心、創新型企業、高新技術企業、博士后科研工作站和院士工作站等高層次人才平臺。由市委組織部牽頭市科技局、市發改委、市經信委、市人社局等有關單位負責。

(九)工商服務。高層次人才申辦企業，注冊登記實行即時承辦，限時辦結，并減免登記費用，免費代辦工商登記。辦理企業年檢，實行上門服務。積極為高層次人才投資決策提供行業發展情況等信息咨詢服務。由市工商局負責。

(十)稅務服務。高層次人才創辦企業在申報辦理稅務登記時，可優先辦理，并提供“一站式”服務。由市國稅局、市地稅局負責。

(十一)海關服務。高層次人才進出境時，海關根據有關規定，給與通關便利。海關指定專門機構和人員及時辦理高 層次人才個人進出境物品審批、驗放等手續。由青島海關駐菏澤辦事處負責。

(十二)金融服務。高層次人才來我市設立的外資、合資、合作企業取得的人民幣利潤，或在本市工作期間取得的合法人民幣收入，可按有關規定到銀行辦理匯兌手續及相關金融服務，優先辦理貿易項目進出口托收、信用證、匯款等業務。由市政府金融辦負責。

(十三)社會保險。引進的高層次人才由用人單位按規定參加各種社會保險并及時足額繳納社會保險費，享受相應社會保險待遇。所在用人單位社會保險待遇低于引進前社會保險水平的人員，按引進前的水平交納，所需補交的費用由用人單位補交。用人單位未參加社會保險的，須優先安排引進高層次人才參加社會保險。由市人社局負責。

(十四)醫療保健。高層次人才納入保健對象范圍，由市衛生局發放保健證，在指定的醫療機構就醫和健康查體，享受綠色通道和一站式服務。建立高層次人才健康檔案，及時記錄其查體、就診醫療等健康信息，提供健康狀況查詢服務。由市衛生局負責。

(十五)配偶及子女就業。引進的高層次人才的配偶、子女需隨遷隨調的，根據其原單位工作性質和本人特長幫助其在市區內聯系同類性質的接收單位。由市委組織部、市編辦、市人社局等部門負責。

(十六)子女入學。引進高層次人才子女的入學，享受本市學生就學的同等待遇，在居住地就近選擇公辦學校就讀。由市教育局負責。(十七)項目落地。高層次人才因工作需要申請政府支持項目時，有關部門優先給予支持。引進人才所帶項目的立項、審批、落地等工作。由市發改委負責。

(十八)參政議政服務。暢通參政議政、建言獻策渠道，對做出突出貢獻、特別優秀的高層次人才，優先推薦擔任各級人大代表、政協委員。由市委組織部負責。

(十九)政務協調服務。高層次人才辦理有關審批事項、落實有關政策待遇涉及多個部門或上述服務內容以外的，及時協調高效辦理。由市委組織部負責

第十條

鼓勵企業等用人單位采取柔性引進的方式，大力引進國內外高層次人才。柔性引進方式主要指引進的高層次人才不遷戶口、不轉關系、不定時間來我市用人單位兼職、科研與技術合作、技術入股、技貿結合、聯辦實體、講學授課、項目咨詢、顧問、短期服務等。柔性引進的高層次人才，可實行協議工資、崗位工資、項目工資、業績工資、年薪制、月薪制、周薪制等靈活多樣的方式，具體方式由高層次人才與用人單位協商確定。

第六章 制度保障

第十一條 建立人才評價制度。成立市引進高層次人才評價認定委員會，在市人才工作領導小組的領導下開展工作。日常工作由市引才辦承擔，工作情況定期向市人才工作領導小組匯報。第十二條 加大引進人才經費投入力度。市、縣（區）兩級設立高層次人才引進專項資金，納入財政預算，專門用于引進高層次人才所需啟動資金、建立實驗室補助、住房補貼、特殊津貼等。市財政設立高層次人才引進專項資金

萬元，今后隨財政收入的增長逐年增加。專項資金的使用管理按市政府有關規定執行。

第十三條 建立高層次人才信息庫。完善專家聯系制度，充分發揮有關學會、協會等社會團體和組織的作用，拓寬與海內外高層次人才聯系的有效渠道，及時掌握相關信息，增強工作的針對性和實效性。

第十四條 建立人才流失報告制度。市引才辦及用人單位要全面了解進入我市的高層次人才情況，有外流意向的，應當查明原因并及時報告，做好相關工作。

第十五條 建立考核制度。提升引進高層次人才在人才工作目標責任制考核所占分值比重，將人才工作作為黨政領導班子和領導干部選拔任用和實行獎勵的重要依據之一，實行“捆綁式”問責制，對引才工作不重視或工作不力的單位主要領導同志實施約談制度。

第十六條 建立監督檢查制度。市引才辦對用人單位引進的高層次人才使用情況、待遇落實情況、專項資金使用情況等，進行監督檢查。各相關單位和當事人應如實提供申報材料，對弄虛作假的，要追回其經濟補貼或獎勵金、撤銷榮譽稱號、取消相關單位或個人的申報資格，情節嚴重的按有關規定嚴肅處理。

第十七條

各級黨委組織部門要在黨委、政府的統一領 導下，履行好高層次人才引進的牽頭抓總和宏觀協調職責；人社、編辦、發改、經信、教育、科技、公安、財政、衛生、工商、稅務等職能部門要按照各自職能，各司其職，相互配合，通力協作，保證高層次人才引進工作順利開展；各用人單位要努力為引進的高層次人才提供必要的工作經費，創造良好的工作、學習和生活條件，充分發揮好高層次人才的作用，為我市經濟社會發展提供強有力的人才和智力支持。

第七章 附 則

第十八條

本細則未明確的其它優惠政策和未盡事宜，由用人單位本著一人一議，特事特辦的原則，與所引人才具體協商。

第十九條

各縣區（開發區、高新區）要參照本細則，結合實際，研究制定本地引才細則。

第二十條

本細則自發布之日起施行，其他有關規定與本細則不一致的，按本細則執行。

第二十一條

本細則由

負責解釋。

中共菏澤市委辦公室 菏澤市人民政府辦公室

2014年4月 日