第一篇：首都人才發展戰略研究報告

北京市委組織部：首都人才發展戰略研究報告

中共北京市委組織部

為貫徹全國人才工作會議精神，實施人才強國戰略，推進首都人才工作，促進首都經濟社會全面、協調、可持續發展，保證率先基本實現現代化和舉辦一屆有特色、高水平奧運會目標的實現，特制定本戰略。

戰略背景

人才問題是關系首都事業發展的關鍵問題，人才工作在首都各項工作中具有十分重要的地位。改革開放以來，首都人才工作走過了很不平凡的歷程，取得了顯著成就。與其他省市相比，首都人才資源開發具有獨特優勢，主要表現在：綜合條件好，區位優勢明顯；事業開拓空間大，發展機遇多；尊才尚賢傳統久遠，文化包容性較強；教育培訓組織發達，人才培養能力突出；人才資源豐富，人才整體素質優良。這些優勢為北京地區進一步做好人才工作奠定了良好基礎。

但是，面對經濟全球化、社會主義市場經濟的發展、黨執政方式和領導方式的變化以及實現“新北京、新奧運”戰略構想的要求，首都人才工作還存在著諸多不適應和不少不容忽視、亟待解決的問題:其一，人才資源開發的思想認識不到位，觀念仍需更新;其二，人才結構不合理，高層次、高技能人才短缺;其三，人才資源開發存在體制性障礙，用人機制不活;其四，人才資源能力建設不足，支持力度不夠;其五，人才政策法規體系仍需完善，創業發展環境有待進一步改善。這就迫切要求拓寬人才資源開發的思路，認真制定和實施首都人才發展戰略，不斷為首都建設和發展提供堅強的人才保證和智力支持。

作為“新北京、新奧運”戰略的重要組成部分，首都人才發展戰略的制定與實施，標志著人才資源開發利用在首都整體發展中的升位，標志著首都人才資源開發與管理體制的新的轉型。以此為契機，首都人才工作將會推向一個全新的發展階段。

戰略愿景與目標

1．戰略愿景以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持科學的發展觀、人才觀和正確的政績觀，緊緊圍繞實現“新北京、新奧運”戰略構想，完善現代人才資源管理基礎設施，構建首都現代人才資源開發與管理體制，整合人才資源，激活人才資源能力，把北京建設成為智力匯聚、人才資本持續增值、充滿活力和希望的人才競技之都，努力形成各類優秀人才脫穎而出，創新才智充分涌流，人盡其才、才盡其用、用當其時的新局面，不斷為首都社會主義物質文明、政治文明和精神文明建設提供堅強的人才保證和智力支持。

2．戰略目標 初步形成與社會主義市場經濟體制相適應的首都現代人才資源開發與管理體制，市場機制配置人才資源的基礎性作用得到有效發揮；首都人才資源的存量和吸納優勢得到更加明顯發揮，人才資源的開發和整合取得更大成效；高層次和緊缺人才的培養取得實

質性進展和明顯成效，各類人才和勞動者的素質得到全面提高；培養、吸引和組織一支數量充足、素質優良的奧運工作者隊伍，加大國際化人才隊伍建設力度；人才和智力吸引、使用和流動的政策法規進一步完善，人才發展創業的環境進一步優化；建立起人才工作新的領導格局和工作機制，人才工作從傳統人事管理向人力資源開發與管理的轉型基本實現。

實施首都人才發展戰略的核心和根本保障是構建符合社會主義市場經濟條件和首都特點的“專業化、現代化、社會化和人性化”的首都現代人才資源開發與管理體制。專業化的首都宏觀人才管理體系是重要基礎，現代化的人才資源管理運行機制是制度保證，社會化的人才資源管理研發與服務體系是關鍵環節，人性化的創業發展環境是社會保障，四者有機統一于首都現代人才資源開發與管理體制之中。

3.實施首都人才發展戰略應遵循的原則要從社會主義市場經濟條件下首都人才工作的規律與特點出發，牢牢把握三個基本點，即：牢固確立法人單位作為用人主體的基礎性地位，充分發揮市場配置的基礎性作用，使個人成長發展的積極性和愿望成為人才發展的基本動力。為此，實施人才發展戰略應遵循以下原則：黨管人才原則;以人為本原則;促進發展原則;市場配置原則;分類管理原則;法治原則。

戰略對策

實施首都人才發展戰略要堅持解放思想、實事求是、與時俱進，緊緊圍繞首都經濟建設和社會發展宏偉目標，抓住人才培養、吸引和用好三個環節，完善現代人才資源基礎設施，以構建首都現代人才資源開發與管理體制為核心，整合首都人才資源，加強人才資源能力建設，創建適合于人才創業發展的環境，在促進人才全面發展的同時，推動“新北京、新奧運”戰略構想的實現。

1．建立健全領導體系，形成有力工作格局 建立健全人才工作領導小組及其辦事機構，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局;規范人才管理工作職責和流程，明確組織、人事、勞動和社會保障等職能部門應承擔的工作職責，建立規范的人才管理工作流程，并對各行動計劃進行分解和部署，制定相應的績效標準，促進各部門加強協作，密切配合，破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力；組建人才資源咨詢機構，為首都人才管理重大決策提供咨詢意見。

2．推進管理制度創新，激發人才工作活力以職責管理為中心，深化以“轉變一個方式，建設‘兩個系統、四個機制’”為主要內容的干部人事制度改革。推進干部管理從職務管理為主轉向以職責管理為中心，建設干部管理信息系統和干部管理決策系統，完善干部發現選擇機制、干部考核評價機制、領導職位和領導人才資源優化配置機制和干部監督激勵機制，把干部評價、選擇、任用、考核、監督、獎懲等各個環節有機地結合起來，促進干部人事管理的科學化、民主化和制度化。

以市場化為取向，深化國有企業經營管理人才管理制度改革。逐步建立符合現代企業制度的企業負責人管理體制和機制，實現對企業負責人的管理由行政管理向出資人管理轉變，由黨政班子集中統一管理向突出企業特點的分層分類管理轉變，由直接管理為主向間接管理為主轉變。完善反映經營業績的財務指標和反映綜合管理能力等非財務指標相結合的企業經

營管理人才評價體系，將業績考核與獎懲結合起來，加強對企業負責人經營過程的監督約束。

以崗位管理為基礎，深化專業技術人才管理制度改革。完善符合各類事業單位特點的用人制度，推行聘用制和崗位管理制度，促進由身份管理向崗位管理轉變；深化專業技術人才評聘制度改革，完善科學分類、社會評價、單位聘用、政府調控的職稱工作體制，打破專業技術職務終身制。全面推進專業技術職業資格制度，加快執業資格制度建設。

以保障人才權益為目的，進一步完善人才隊伍建設的基本制度。建立健全知識產權保護制度，努力建立國內外一流的知識產權保護環境；推進收入分配制度改革，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持效率優先、兼顧公平，各種生產要素按貢獻參與分配；完善社會保障制度；解除各類人才合理流動的后顧之憂。

3．注重人才能力建設，構建教育培訓體系建立面向全社會的人才資源開發系統，按照責權利相統一原則，健全政府、用人單位和個人合理負擔的多元化人才投入機制，建立以能力為基礎的干部培訓和開發體系；啟動“北京市定制化培養”計劃，改革首都高等教育體制，推廣校企聯合的定制化培養模式，更大規模地開展企業與高校對應用型人才的合作培養；實施人才資源專業人員能力提升計劃，通過組織有針對性的培訓、人員的配置等措施，盡快提升北京市人才管理相關工作部門人員、各單位組織人事工作者及各級管理人員的人才資源管理能力，建設一支職業化的人才資源管理隊伍。

4．完善人才市場體系和服務體系，強化市場配置作用根據完善社會主義市場經濟體制的要求，加強首都人才市場體系建設，完善社會化人才資源中介服務體系，搭建首都人才資源信息網絡平臺，加強人才資源產品和服務研發工作，全面建設機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系和服務體系，進一步發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。

5．培養“三高一化”人才，推進高層次人才隊伍建設高層次人才是首都人才隊伍建設的重點。適應政府職能轉變和行政管理體制改革需要，在黨政機關培養造就一批忠誠實踐“三個代表”重要思想、具有社會管理和公共服務知識與能力、善于治黨理政的高級公共管理人才。發現、培養一批具有創新能力、科學精神且居世界前沿水平的杰出科學家、工程師、教育家、文學家、藝術家以及醫療、衛生、新聞、法律和其他哲學社會科學方面的高級專家；培養一大批具有國內領先水平，積極參與國際競爭的學術帶頭人及在各學科領域起骨干作用的中青年專家，培養造就大批高級專業技術人才。以提高戰略開拓能力和現代化經營管理水平為核心，培養造就一批熟悉國際國內市場、具有現代管理知識和能力的高級經營管理人才。按照北京作為政治中心、文化中心、國際交流中心的功能定位要求，在高級公共管理人才、高級經營管理人才、高級專業技術人才等隊伍建設中加快培養一大批具有世界眼光，通曉國際慣例與規則，熟練掌握外語，具備豐厚的基礎知識、先進的專業知識和較強的創新能力及跨文化溝通能力的國際化人才。在重點加強高層次人才隊伍建設的同時，啟動“高技能人才振興工程”，大力加強城鄉適用人才和實用技術人才隊伍建設，重視非公經濟組織和社會組織人才資源的開發與利用，統籌協調首都整體人才隊伍建設。

6．優化人才發展環境，提升人才競爭能力加快經濟體制、行政管理體制、科教文衛管理體制的改革和經濟結構調整，激發人才活力，為人才成長搭建舞臺。加強輿論宣傳引導工作，提供良好的工作生活條件，營造有利于各類優秀人才脫穎而出和充分發揮作用的社會氛

圍。健全人才政策法規評估機制，完善人才管理政策法規體系。建立“首都人才資源合作組織”，建立環渤海地區人才資源配置和共享機制，充分發揮中央在京單位人才資源優勢，加大資源整合力度，拓展人才發展空間。

戰略實施的領導與監控

各級黨委和政府要堅持黨管人才原則，把實施首都人才發展戰略作為一項重大而緊迫的戰略舉措，切實抓緊抓好。市委市政府各有關部門和各區縣按照全市總體部署，結合自身職能和本地實際，圍繞發展目標，科學制定落實首都人才戰略的具體規劃。要把首都人才戰略的實施情況納入各級黨政領導班子工作目標責任制，嚴格考核和評估。要建立首都人才發展戰略信息追蹤和動態調整機制，確保戰略的順利實施。

來源：《北京日報》（責任編輯：李靜）

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網站發表時間：2005年03月14日15:56

第二篇：某公司發展戰略研究報告

**房地產建設開發有限公司

發展戰略研究報告

“**公司發展戰略研究”課題組

**房地產建設開發有限公司（以下簡稱**公司）是一家由私人投資、于1998年注冊、主要從事房地產開發的有限責任公司。**公司在成立僅一年多的時間內，就實現了5項重大創新：在市內首先建設了多層單元式國際標準工業廠房，在市內首先成立了工業物業管理公司，在全市首先建設了“民營科技發展中心”，在全市首先建起了民辦民營科技園。在全市首先建立了“開發+建設+招商+扶持+服務”的經營模式——“**模式”。這些創新活動不僅產生了明顯的經濟效益，也產生了重大的社會效益，引起了強烈的社會反響。環顧過去，展望未來，**公司面臨著一系列的戰略抉擇：要不要以及怎樣使科技園空間更加適應我市民營科技企業蓬勃發展的需要，要不要以及怎樣使公司經營范圍更加適應駐園民營科技企業蓬勃發展的需要，要不要以及怎樣使公司財力更加適應經營規模擴大與經營領域擴展的需要，要不要以及怎樣使公司組織和人才更加適應事業大發展的需要，等等。

決策這些戰略問題，一方面應當把握公司發展的環境，主要是認清經濟發展的趨勢，領會黨和國家以及各級政府對改革與發展的基本要求，了解園內外科技企業的需求，掌握房地產開發市場競爭的規律和抓住重大的機遇。另一方面應當把握公司內部的資源，其中包括制度資源、組織資源、人力資源、財力資源、政策資源以及房地產資源等。要與競爭對手比較，認準自己的主要優勢和劣勢。與此同時還應當把握利益相關者的意愿，主要是把握區政府、工業園管委會、駐園企業以及公司員工的意愿。只有充分把握了這三大要素，才能使自己的發展戰略建立在科學、可行的基礎上。

根據對上述因素的分析，我們就**公司發展戰略提出如下意見：

一、戰略思想

戰略思想是指導公司總體與長遠發展的基本思想，是確定戰略目標、戰略任務以及戰略措施的基礎。因此，我們在與**公司探討發展戰略之前，首先探討戰略思想問題。

我們經過研究認為，**公司的戰略思想應當用十六個字來概括，即“不斷進取、全面創新、智能為本、誠信至上”。

“不斷進取”貴在“不斷”二字。**公司創辦人杜克榮經理既然選擇了在市場經濟中自我發展之路，就一定要在這條路上走出輝煌來。我國發展多種所有制經濟需要這種輝煌，我國發展高新技術產業也需要這種輝煌。為了在民辦民營科技園領域創造輝煌的業績，**公司就要永遠“穩中求進”不歇腳，建完一個民營科技園再建另一個民營科技園，鞏固好了一個服務項目再開發另一個服務項目，鞏固住了一個經營領域再進入另一個經營領域。

“全面創新”貴在“全面”二字。干事業就要創新，不創新就滿足不了市場中的新需求，就不能在競爭中打勝仗，因為人類已經進入了以新取勝時代。**公司雖然在短短的一年多時間內就實現了好幾項重大創新，但是創新的任務遠遠沒有終結，也永遠不應該終結，因為創新無止境。

“智能為本”強調的是個“本”字。為了迎接知識經濟的挑戰，人類已進入知識經濟的門檻，企業已進入智能致勝的階段，**公司應該一如既往，保持善于謀略的好習慣，走“以智強企”之路。

“誠信至上”強調的是“至上”。現代企業管理十分注重公共關系，搞好公共關系的決竅是至誠至信。對公司員工要至誠至信，對公司客戶要至誠至信，對各級政府要至誠至信，對志士同仁及左鄰右舍也要至誠至信。**公司應該發揚自己的“誠信”傳統，把公共關系搞得好上加好，使公司永遠立于不敗之地。也可以把**公司戰略思想稱之為“**文化”。通過進一步傳播與認同，還可以把**文化推廣為“**民營科技園文化”。

二、戰略目標

**公司應當依據自己樹立的戰略思想首先制定戰略目標。

我們經過研究認為，**公司的戰略目標應該定為：努力把“**民營科技園”建成天津市民辦民營科技園的示范園和北方地區著名的民營科技園，使公司發展成為科技園區經營開發特色突出、相關經營領域寬廣、經濟社會效益顯著的智能型的現代集團公司。

這句話包涵兩層意思：首先說得是“**民營科技園”的戰略目標，其次說得是**公司的戰略目標。鑒于在可以預見的時期內，**公司主要的經營內容是不斷建設“**民營科技園”，所以首先制定“**民營科技園”戰略目標是必要的。

三、戰略措施

我們經過研究認為，**公司為了實現自己的戰略目標，應當采取以下戰略措施：

（一）擴大園區發展空間

“**民營科技園”招商形勢喜人，已有廠房即將售完，新建廠房難覓空間，選擇新址迫在眉睫。選擇民營科技園新址是**公司當前面臨的重大問題，在這樣一個重大問題上應當繼續創新。

如果南開區人民政府及南開工業園管委會下決心征用鐵路以西的農村土地，**公司應當力爭獲得一片較大土地的開發使用權，為的是使“**民營科技園”獲得持續發展的空間并實現合理的經濟規模。

如果近期征用這片土地困難，**公司在選擇民營科技園新址時應當瞄著這樣的戰略方向，即把民營科技園建設與老工業區改造結合起來。堅持這一方向有眾多好處：一是符合《天津市城市總體規劃》要求。它要求“將西營門工業區和天拖工業區調整為天津市新技術產業園區的中試基地”，還要求對本市核心區與中心區內的工業進行調整，遷出污染大、運量大、耗能高的工業企業，保留無污染、耗能低、與居民生活相關的工業企業。**民營科技園招來的工業企業都是有較高技術含量的企業，不存在污染大、運量大、耗能高問題，用這樣的新企業替換原有存在上述弊病的老企業正好符合市里確定的調整方向。二是符合部分國有工業企業的需要。我市部分國有工業企業經營越來越困難，迫切需要出讓土地使用權、出租廠房和安置下崗職工。**民營科技園建在市內老工業區的老工業企業院內，正好迎合這些企業的需要。三是符合民營科技企業的需要。市內工業區尤其是天拖、西營門工業區，距離高教區比較近，出行比較方便，發展科技型工業的條件比較好。**民營科技園建在這些地方更容易招商引資。四是符合公司利益的需要。在某些老工業企業院內建民營科技園，可能不需要受讓土地使用權，也可能不需要新建廠房，還可能不需要支付租金。這些方便條件都會減少建園的資本尤其是固定資本投入。即便需要這類投入，只要爭取到某些優惠政策，還會從總體上降低建園成本。綜合各種因素考慮，把新的民營科技園建在市內老工業區的老工業企業院內具有多方面的意義。鑒于我市目前還沒有把“把民營科技園建設與老工業區改造結合起來”的提法，也沒有民辦民營科技園建設在老工業企業院內的先例，所以**公司這樣做，本身就是重大創新行為。在市內老工業區選址，應當首先考慮在南開區老工業區選址，特別是在天拖工業區和西營門工業區選址。如果有的老工業企業各方面具備的條件更好，也可以不受選址范圍限制。

考察哪些老工業企業符合建園條件，除了尊重各級園區主管部門的意見外，還應當盡量多地取得市工業調整辦公室，市、區規劃部門，市、區環保部門，各工業系統規劃部門以及各重點街辦事處的支持。相對于現有的**民營科技園，可以把新建的園區命名為“**民營科技二園”、“**民營科技三園”等。因此，**公司面臨的戰略任務是在新技術產業園區政策區范圍內建設相對集中的**民營科技園群落，在我市創出一種建設新技術產業園區的新模式。

為了便于**民營科技園由單體民營科技園向民營科技園群落發展，鑒于現在的“**民營科技園”只是由南開區工業園管委會命名，所以**公司應當積極爭取由南開區人民政府以至市新技術產業園區管委會命名。此外，**公司還應當積極努力，在適當時機注冊一個新公司。這個新公司的名稱以“天津市**民營科技園發展有限公司”為好

（二）建設新型科技用房

從高新技術產業發展的需要，市、區規劃的要求和自身的優勢出發，**公司建設應當確定這樣的市場目標：面向中小型民營科技工業、面向科研中試領域、面向新興服務行業，其中重點是面向中小型民營科技工業。

建設民營工業廠房應當堅持“通用廠房與專用廠房同時并舉”的方針。近期以建設通用廠房為主，允許符合要求的各類企業進入；逐步發展到以建設專用廠房為主，每棟廠房均安排同類企業或生產經營關聯度較強的企業進入。

**公司到目前為止，還沒有建設科研中試廠房。要根據市場需要逐步把它擺上議事日程。

民營科技發展中心樓正在建設。該樓的功能要充分滿足從事生產與科教服務單位的需要，樓內功能分區要使各類服務單位相對集中，以發揮集聚效益。

為促進新型廠房建設，**公司應當提高獨立設計能力。要采取積極措施，盡快使自己的丙級設計室升級為乙級設計院。要進一步加強對單元式工業廠房設計的科研工作。為此未來的乙級設計院宜取名為“**工業廠房設計研究院”。

（三）建立強大招商網絡

招商是“**模式”的關鍵環節。“**民營科技園”要發展，招商是關鍵。

為了吸引眾多的企業入園，**公司應該突破目前僅靠設點招商、宣傳招商和與南開工業園聯合招商局限，逐步建立強大的招商網絡。

從長遠看，有可能使用“**民營科技園”廠房的大致有8 種人：國有企業“下海”人員、畢業的大學生、歸國的留學生、進城創業的農民、專利持有者、科研人員、國外投資者、從事新興服務的人員。此外，坐落在本市各個角落的某些中小型民營科技企業，或者是由于擾民，或者是由于條件不佳，正在打算換一個地方。這種企業也是“**民營科技園”招商的重點對象。

根據這種分析，**公司應當與下列部門建立穩定的招商合作關系：人才交流服務中心、大專院校、留學生服務中心、工商管理部門、規劃管理部門、環境保護管理部門、市容管理部門、經濟協作辦公室、專利事務所、科研院所、外經貿委、外國企業投資服務中心、貿促會、經濟技術信息咨詢服務部門等。為了調動重點招商合作單位的積極性，除了讓他們了解“**民營科技園”之外，還要制定明確的獎勵措施并行成制度。

為了開創“**民營科技園”招商工作新局面，還要建立健全公司內部的招商組織和機制。要使招商部門朝著公司化方向發展，在適當的時機建立“**民營科技園招商公司”，既主要為本園招商，又可為其他園區有償招商。

（四）健全園區服務體系

我們認為，“**模式”區別于其他房地產開發公司經營模式的本質特征是服務。營銷策劃是服務，物業管理在相當意義上講也是服務，建設民營科技發展中心是為了加強服務，籌建“**民營信用擔保協會”是為了增加服務內容。正是由于開展或正在開展這一系列服務活動，才使**民營科技園有了很大的吸引力，使**公司有了很大的凝聚力。今后，房地產開發市場競爭會更加激烈。可以預料：隨著**經驗的不斷傳播，將來一定會有其他房地產開發公司建設民營科技園，也一定會有許多房地產開發公司興建多層單元式國際標準廠房。這就是**公司即將面臨的嚴重威脅。面對這種嚴重威脅，**公司唯有不斷鞏固提高服務能力，才能與其他房地產開發公司長期抗衡。總之，“打好服務牌”應當成為**公司在一個較長時期內的重要經營方針。

**公司應當清醒地認識到：開展營銷策劃、進行物業管理、建立園內民營企業信用擔保協會等只是**公司服務體系中的一小部分。切不可把部分當作整體，貽誤了自己的大事業。

**公司在健全服務體系的過程中，應當堅持以下功能取向：既要從本園內企業的實際需要出發，也要從整個新技術產業園區內企業的實際需要出發，主動參與新技術產業園區服務業的分工。

根據這一功能取向，**公司在現有基礎上逐漸開發的服務功能最好不要忽視以下各項：

1.設備維修服務；

2.信息傳播服務；

3.產品銷售服務；

4.戰略咨詢服務；

5.企業“診斷”服務；

6.法律咨詢服務；

7.業務培訓服務；

8.交通運輸服務;

9.各種代辦服務；

10.集中采購服務。

各種服務的對象不僅應當包括現有“**民營科技園”內的企業，而且也應當包括未來**民營科技二園、三園等園內的企業。**公司應當把服務作為聯系各個民營科技分園的主要手段之一。未來**科技連鎖園能否建立與鞏固，在相當程度上取決于對各園企業的系列服務工作能否跟上。

某些特色服務的對象不僅應當包括“**民營科技園”內的企業，而且也應當包括新技術產業園區內有需求的企業，甚至還應當包括市內外有需求的企業。“**民營科技園”要努力增強特色服務能力，不斷提高特色服務水平，早日實現特色服務產業化。

**公司開發新的服務功能，需要不斷建立自身的服務機構，需要不斷發揮“南開區工商業聯合會**民營科技園分會”的作用，還需要多引進一些社會上的服務機構。

（五）推動園內企業聯合**公司很重視對駐園企業管理形式的選擇。我們認為對這一問題應當進行具體分析。**公司與駐園企業存在以下幾種關系：一是買賣關系，二租賃關系，三是服務關系，四是聯合協作關系。**公司與駐園企業不存在上下級關系；也不存在行政管理關系，與駐園企業存在行政管理關系的是南開工業園管委會及區內各個行政管理部門。從本質上看，**公司對駐園企業不存在傳統意義上的管理問題，因此，也無需研究傳統意義上的管理形式。**公司除了要加強對駐園企業的服務之外，還應當加強并推動園內企業聯合。“**民營科技園”園內企業聯合的最佳形式是成立“南開區工商業聯合會**民營科技園分會”。建立“南開區工商業聯合會**民營科技園分會”的主要目的是為了滿足駐園企業聯合協作的需要。利用這一分會，成員單位之間可以在技術開發、原材料供應、生產、銷售、信息收集、人才與勞務使用等各個方面進行協作。**公司應當積極領導分會充分發揮這方面的作用。

利用這一分會，還可以組織有關單位聯合開展各種服務活動。上面提到的設備維修服務、產品銷售服務等，均可以由分會創辦的企業或事業單位來承擔。

**公司應當把“**民營科技園信用擔保協會”當作“南開區工商業聯合會**民營科技園分會”的一個分支機構來看待。除了積極辦好這個協會，還要積極辦好其他分會的分支機構，如信息、產品營銷方面的機構。要根據工作需要，在分會或專業機構下面安排精干的辦事人員或辦事機構。

建立“南開區工商業聯合會**民營科技園分會”的另一目的是加強園內企業自律性管理。所謂自律性管理“就是大家自己管自己”。這與行政管理具有本質區別。為了加強自律性管理，自律管理的內容應當在分會代表大會上充分地討論，并在分會章程中加以確定。

“南開區工商業聯合會**民營科技園分會”要積極向會員單位宣傳黨和國家的方針政策，積極向政府有關部門反映會員單位的要求和愿望，成為黨和政府聯系駐園企業的橋梁和紐帶。

（六）建立多樣投資聯盟

**公司要迅速發展，除了自我積累和尋求信貸之外，應當注重在投資領域結盟。

投資聯盟的形式主要有三種：

第一種形式是功能協議式聯盟。功能協議式聯盟不需要互相持股，也不必創立新的實體，只需要針對某一合作事項簽定協議。**公司已經利用這種形式與其他公司聯合進行過開發建設，今后還要更加經常、廣泛地利用這種形式。

第二種形式是合資企業式聯盟。合資企業式聯盟就是與其他公司共同投資建立新公司。四方營銷策劃有限責任公司就是一個合資企業式聯盟。今后，**公司應當在利用這種形式聯盟方面邁出更大步伐。首先，應當考慮與理想的投資伙伴共同組建“天津市**民營科技園發展有限公司”。組成這樣的聯盟，雖然由始至終會面臨許多困難，但是兩個或兩個以上投資者聯合從事一項新的開拓性事業，畢竟比**公司獨立投資力量大得多，承擔風險的能力也強得多。其次，應當考慮與理想的投資伙伴共同組建一系列從事新興服務的有限責任公司。目前**公司的附屬公司，除“四方營銷策劃有限公司”外都是獨自投資建立的。今后，有必要聯合其他投資伙伴共同組建附屬公司。聯合組建一系列從事新興服務業的公司，不僅可以在減少資金投入的情況下不斷增加公司的服務功能，而且對于組建“天津市**民營科技園發展集團公司”具有重要意義。因為這個集團公司是由有資本聯系的多家公司構成，**公司與其他公司聯合組建的公司越多，集團公司的子公司也就越多，集團公司才會更加名符其實。雖然**公司目前已經初步具備組建集團公司的條件，但是鑒于組建集團公司需要成本與精力，所以還是等再增加幾個子公司后組建為好。

第三種形式是股權參與式聯盟。如果把本公司的一部分股權出售給投資伙伴或購買投資伙伴的一部分股權，那么這種聯盟形式就是股權參與式聯盟。**公司目前暫不具備建立這種聯盟的現實性。但是，在發展到一定階段后，就應當積極利用這種形式進一步壯大實力。**公司建立股權參與式聯盟的目標是成立“天津市**民營科技園發展股份公司”

（七）爭取社會多方支持

**公司要迅速發展，除了注重結盟，還要注重借用外力，積極爭取社會多方支持。

積極爭取銀行支持。為了爭取銀行更大支持，關鍵是通過不斷提高企業經濟效益，不斷提高按時歸還貸款率來提高企業信譽。要鞏固“天津市企業信用等級aa”稱號的榮譽，并隨著企業的不斷發展爭取獲得“天津市企業信用等級aaa”稱號。

積極爭取政府支持。首先應當積極爭取市、區有關部門在各項工作方面的支持。其次，鑒于**公司從事的事業帶有一定公益性質，所以應當積極爭取區政府在有關政策方面給予優惠。另外，為了給駐園民營科技企業創造更加優越的科研、生產、辦公環境，還應當積極爭取區政府在廉政建設方面給予支持，給“**民營科技園”掛牌為“南開區經濟發展重點保護單位”。

積極爭取新聞單位支持。與本市重點新聞單位建立長期的合作關系，爭取國家重點新聞單位經常采訪報導。

積極爭取咨詢單位支持。建立公司參謀機制，借助“外腦”，在戰略、管理、開發、建設、設計、服務、法律、理財等各方面獲得有關方面的有力指導。

（八）廣聚各類專業人才

**公司要迅速發展，根本之計在于廣聚各類人才。人才是**公司最重要的戰略資源。

要徹底擯棄任人為親，永遠堅持唯才是舉。

要確定正確的選才標準：不唯經歷、不唯學歷、不唯名氣、只唯能力。

為了獲得各類專業人才，一定要廣開渠道，不拘形式。要鼓勵有關方面推薦人才。

為了降低聚才成本，要善于選用復合型人才和潛在人才。

創造良好的工作環境和用人機制。讓各類專業人才學有所用、能有所展、勞有所得。

重視對在職人員的繼續教育。鼓勵在職人員在不影響或少影響工作的前提下自學、進校學習或接受專業培訓。努力使**公司成為一個“學習型企業”。

四、戰略管理

企業發展戰略是對企業長期發展的總體性謀略，在指導企業持續、穩定、健康發展方面起著非常重要的作用。**公司非常重視發展戰略，這種做法應當長期堅持。

**公司要從重視制定發展戰略進一步發展到重視戰略管理。戰略管理是對企業的基本性管理，在現代企業管理中占有非常重要的位置。戰略管理是由戰略分析、戰略制定和戰略實施三個有機部分構成的。在戰略分析的基礎上制定戰略只是戰略管理的開始，戰略實施的任務更復雜、更艱巨。今后，**公司戰略管

理任重而道遠。

**公司為了加強戰略管理，首先需要公司的主要領導人在這方面付注相當精力。目前，**公司主要領導人的事務性工作過多。雖然在公司初創時期這是難以避免的，但是這種狀況畢竟分散了主要領導人對戰略管理的精力。為此，**公司主要領導人應當抓緊物色有能力主持日常工作的人選，以便自己能夠騰出更多的精力從戰略角度考慮各種問題。

**公司為了加強戰略管理，應當成立戰略管理辦公室。戰略管理辦公室的主要職能是：收集、整理戰略情報信息，進行戰略分析，組織制定和調整發展戰略，組織制定和調整發展規劃，組織戰略與規劃實施，參與公司戰略重點工作等。有了戰略管理辦公室，就能為公司主要領導人減輕戰略管理工作的壓力，把公司戰略管理工作抓到實處。

**公司為了加強戰略管理，應當加強對發展戰略的宣傳。在公司內部宣傳發展戰略，是為了增強全體員工的戰略意識和工作信心，使全體員工都能圍繞公司的整體利益和長遠利益積極主動地工作。在社會中適當宣傳公司的發展戰略，是為了塑造公司形象，廣攬各類業務，吸引更多人才，爭取多方支持。

第三篇：實際的人才發展戰略

實際的人才發展戰略，要建立靈活的用人機制。要建立好自己的人才庫。要培養自己的企業文化，培養員工建立正確的價值觀，使員工自覺地擺正企業與個人利益的關系，忠于企業。要抓緊成立工會組織，增加溝通渠道，營造企業團結奮進的氣象。

5、全年在監項目中，未發生一起涉及監理責任的安全質量。。目前公司上下已經建立起一套較為有效的危機防范機制和應急處理機制，公司大多數監理人員牢固樹立危機責任，依法依規開展監理工作，認真履行合同約定的服務義務，大大降低了責任風險，保證了公司健康穩定發展。

6、去年公司每月15日.30日定期進行監理業務學習，旨在提高監理的綜合素質和工作能力。公司還組織新員工培訓3期，強調公司員工職業素質的具體內容和工作要求。

7、2011年，公司進一步完善三大管理體系；即：以凝聚人才和績效管理為核心的人力資源管理體系；以績效教育和總結提高為重的技術管理體系；以加強自我控制并持續改進為目標的服務質量管理體系。在人力資源管理體系方面，繼續建立、健全各項人事制度，為穩定公司核心人才隊伍，加強骨干人才隊伍建設提供保障。在原有各項規章制度的基礎上，又對員工薪酬制度，獎勵制度、項目補貼規定進行了完善和修編，為真正實現公司從人事、技術、管理、后勤保障的分層管理奠定了基礎，體現出“以人文本”的管理理念。

8、下面就2011年工作總結如下：

一、所做主要工作

①監控考核，提高項目管理的執行力。

項目管理重在執行，我們認真落實項目責任，切實加強全方位監控和考核工作，保持上下高效一致，保證各項管理舉措執行有力、落實到位。

一是務實重行，精心指揮協調。要求項目總監率先垂范，嚴格執行規章制度要求員工做到的，自己首先要做到。現場監理急事急辦，特事特辦，及時解決現場出現的問題。堅持施工監理現場出現的問題不過夜，“逼”項目總監困繞監理任務出思路，“逼”監理工程師困繞現場監理措施想內法，“逼”監理員困繞旁站做工作。每月堅持定期召開監理例會，把階段任務，目標和要求細化到監理的具體安排中。

二是加大落實力度，嚴格管理監控。我們運用制度指導項目管理的一切活力，公司領導每月巡視檢查一次，要求項目總監5日前，對本月工作向公司書面匯報一次。項目監理立足現場發現問題，立足現場解決問題，實現安排、實施、檢查、整改的封閉循環，使施工監理現場處于全面可控狀態。

②實行民主決策，總監理辦公工作全面落實。

20111年以來，對涉及公司投標活動、總監任命、人員培訓、重大財務支出等事項召開了多次總體理辦公會議，形成了各項決議，每項會議的議題、譯成、決議的形成，均按照《公司法》和《公司章程》規定要求進行，各項決議均得到全面落實，公司班子成員和技術骨干為公司的每次決策貢獻了自己的聰明才智，為公司的良好運作付出辛苦的勞動。

9、結束語：總之，做好今后的工作，困難重重，任務艱巨，以此，我們要始終樹立科學的發展觀，在局黨委的正確領導下，在局相關 科室的支持配合下，認清發展形勢，把握機遇，找準發展重點，使公司在市場經濟競爭中贏得主動，走上持續快速發展的健康道路。

第四篇：以人為本,實施人才發展戰略

以人為本，實施人才發展戰略

鄭兵亮

（晉城無煙煤礦業集團有限責任公司 成莊礦，山西 晉城048021）

摘要：本文通過對晉城煤業集團人力資源現狀的分析，提出以人為本、實施人才發展戰略是企業實現可持續發展的關鍵，指出實施人才戰略必須樹立正確的人才觀，引入競爭機制、激勵機制和培訓機制，完善勞動用工制度、人事管理制度、分配制度，為人才的選拔、培養和使用創造良好的環境和條件。關鍵詞：以人為本；人才；發展戰略

企業資源包括人力、材料、技術、設備、物資、信息等諸要素，但最重要的是人力資源。人力資源是企業的主體資源、關鍵資源。人才發展戰略是企業的核心戰略。企業必須始終堅持尊重人、關心人、理解人、信任人的人本原則，把研究人的需求、尊重人的勞動、提高人的價值、挖掘人的潛能、培養人的后勁、塑造人的精神、改善人的素質，作為企業一切工作的出發點和落腳點。改革重在激發人的勞動熱情，改組重在理順人的勞動關系，改造重在提高人的勞動效率，管理重在規范人的勞動行為。通過實施人才發展戰略，提高人的素質，發現人才，培養人才，提高企業的經營管理水平和技術創新能力，實現企業的生產經營目標。1以人為本、實施人才發展戰略的重要性和必要性

隨著我國加入WTO和社會主義市場經濟體制的不斷完善,企業面臨的市場競爭將更加激烈和殘酷。現代企業的競爭核心在于創新，而創新和變革的原動力在于“人”，人盡其才、物盡其用，是企業興旺發展的根本所在。現代企業管理實質上是對人的管理。因此，在企業管理中，最重要和最困難的任務是“管人”。這是因為企業的主體是人，企業生產經營的一切過程無一不是勞動者價值實現的過程。另一方面，企業對的是市場消費者，研究市場就是研究人的物質和精神需求，開拓市場就是開拓人的需求領域。所以企業的成功不僅指利潤的獲取，還包括對人本身的塑造。現代企業既要出產品，更要出人才。海爾集團總裁張瑞敏曾說過這樣一句話：“海爾的第一產品是人才，第二產品才是家電產品。”日本實業

家松下幸之助也認為“企業最好的財產是人”。微軟公司則提出：對于人才，僅靠挖掘是遠遠不夠的，你必須還要有一個良好的條件來吸引更多更好的人才，并留住他們；該公司還認為職員對公司最大的貢獻應該是為公司尋找到比自己更優秀的人。可見，人是企業管理的重要因素，市場的競爭實質上是人才的競爭。人才是企業生存、發展壯大的根本，若沒有人才，一切都成為無源之水，無本之木。因此我們說：得人才者興，失人才者衰。

2晉城煤業集團人力資源特點和現狀分析

2.1晉城煤業集團人力資源的結構特點：

據不完全統計，晉城煤業集團現有員工中,工人占總人數的54.8%，服務人員占25.8%,技術人員占5.19%，管理人員占8.3%。從文化程度來看，高中以上文化程度的占總人數的51.2%，初中及以下文化的占48.8%。這與煤炭行業平均水平相比，具有一定的先進性，但同一些國內、國際的優秀企業相比，差距還十分明顯。

2.2晉城煤業集團人力資源現狀分析：

2.2.1員工的知識結構不能滿足現代化大生產的要求。

員工的知識結構較單一，主要側重在煤炭生產經營方面，其他如金融、證券、國際貿易、科技、法律、計算機、外語等方面則掌握的較少，不能適應現代化大生產和市場經濟不斷發展的需要。隨著與國際市場的接軌，新項目的開發，這一缺陷就逐漸顯現出來。

2.2.2員工普遍缺乏憂患意識、危機感和競爭意識。

由于集團公司的效益在同行業中比較好，再加上在分配上存在著平均主義，造成許多員工對公司面臨的困難認識不夠，普遍缺乏憂患意識、競爭意識和危機感，直接影響著集團公司的長遠發展。

2.2.3部分員工不肯鉆研業務，操作水平低，直接影響著生產。

隨著科學技術的不斷進步，企業對員工知識和技能的要求也越來越高。一臺先進的機器和設備，不僅要求操作人員會操作，還要懂得維護和檢修。但一些員工不求上進，不肯下苦功鉆研業務，不按規程進行操作，造成許多設備不能正常運行，直接影響著生產經營活動的正常進行。

3實施人才發展戰略的對策措施

實施人才發展戰略，必須樹立一個觀念，引入三種機制，完善三項制度。具

體地說，就是要樹立一個正確的人才觀，引入競爭機制、激勵機制和培訓機制，完善員工能進能出的用工制度，管理人員能上能下的人事制度，收入能升能降的分配制度。

3.1樹立正確的人才觀

何謂人才？人才即德才兼備的人，有某種特長的人。有才必用，唯才是用，量才適用，聚才生財，予財育才。在員工中，能在決策崗位上多謀善斷、舉賢任能、知高技全、德才兼備、敢創善管的，是企業的關鍵人才；在各個專業技術、管理崗位上精于專長，長于技巧，勤于實踐，忠于職守，敢于創新，勇于奉獻的員工，同樣是不可多得的人才；即使在輔助性勞動崗位上具有“掃地掃出世界水平”境界和成就的普通員工，同樣也是賢才。

在社會化大生產條件下，企業的人才涌現在生產、經營、技術、管理等各個方面，任何一個人不可能決定企業的全部和未來。因此，我們既要強調能人治集團公司、治礦、治廠，突出經營者的作用；也要重視廣大管理人員和工程技術人員的運籌，發揮集體智慧，發揮人才的整體功能。

3.2在勞動用工和人事管理上引入競爭機制，進一步完善員工能進能出的勞動用工制度和符合現代企業制度特點的人事管理制度。

人力資源的開發，人才的選拔和使用，必須注入競爭機制。競爭能檢驗人才的質量、推動人才的成長，是人才開發的加速器和催化劑。因此，我們要在勞動用工制度和人事管理上引入競爭機制，使各類人才在競爭中成長，在競爭中發展，從而進一步提高企業的整體素質。

加強勞動用工制度改革，就是要在勞動用工制度上引入競爭上崗、合同用工新機制。在各單位定崗定員的基礎上，全面推行崗位聘任制，堅持公開、平等、民主、擇優原則，通過選拔、聘用、公開招標、選舉等方式，雙向選擇，公眾參與，把優秀人才競爭到重要崗位上。采取競爭上崗的辦法，以崗位聘人，以“德、能、勤、績”擇人，讓所有的人都有平等競爭的機會，誰能勝任工作誰就上崗，把德才兼備的人放到關鍵崗位上，使“人得其位，人盡其才，才盡其用”。實施人才跟蹤考核，在考核中主動發掘人才，加強與人才的溝通，密切與人才的關系。根據“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的聘用制原則，結合考核成績合理配置人才，使員工上崗有競爭，在崗有考核、期滿有鑒定、再聘憑實績。置人才于同一起跑線平等競爭，增加危機感、緊迫感，使人才發揮最佳效益。引入待崗機

制，成立再就業中心和企業內部勞動力市場，定期發布就業信息，推行雙向選擇，實現競爭上崗。加強臨時工的統一管理，對臨時工要實行持證上崗制度。

加強人事制度改革，就是要建立一整套適合人才成長和發展的新機制，營造人才選拔和干部管理的新環境，形成完善有效的干部培養、選拔、任用、管理、考核、監督的機制。一是積極推行經營者年薪制和中層管理人員的試用制。完善經營者報酬結構，調動經營者的積極性。二是對經營者以及管理人員的選拔任用引入競爭機制，實行選聘制，實現推選、組織考核、推薦與公開招聘相結合，推廣競爭上崗，淘汰下崗，擇優聘用等方式。三是完善企業中層管理人員的考聘制，實行動態管理、績效考核、雙向選擇、能上能下的方法。四是打破干部和工人的界限，實行統一工資制。

3.3引入能調動員工工作積極性的激勵機制。

良好的激勵機制是培養造就人才的關鍵之一。引入激勵機制，就是要完善工資獎金分配制度，加強與員工的溝通，激發員工的工作熱情，鼓勵員工崗位成才。有效的激勵機制包括合理的物質激勵機制、完善的精神激勵機制、良好的情感激勵機制和充分的榜樣與表率激勵。

物質激勵主要體現在工資獎金的分配上，就是要進一步完善合理的、收入能升能降的分配制度。要打破現行工資分配方式，將工資和獎金分開，實現“按勞取酬、工效掛鉤、薪隨崗動、同崗同薪、兼顧公平”，并輔之以公正的差別獎金激勵。工資分配要打破學歷、行政級別、技術等級、工作年限的評價標準，體現效益為先的原則，向關鍵崗位和重要崗位傾斜，向高風險、高付出、條件艱苦的崗位傾斜。獎金分配不搞平均主義，要有差別，充分體現多勞多得、少勞少得、不勞不得的按勞分配原則。

精神激勵就是充分肯定員工的工作成績，培養其“參與感”，并適當使用榮譽激勵。要堅持精神、物質并重的激勵機制，以滿足人才合理的物質利益和精神需求。對于取得巨大成就和成績的人才，要在物質和精神上給予相應的獎勵和激勵，以刺激更多的人能在自己的崗位上去奮斗，爭取更大的成績。

情感激勵又叫尊重與關懷激勵，就是要創造一個文明、健康、整潔、良好的工作環境，加強管理者與員工之間的感情溝通，尊重員工，使其保持良好的工作情緒。領導要尊重、信任、關心、愛護人才，激發他們爭先恐后、蓬勃上進，形成“尊重知識，尊重人才”的輿論環境，以情感人，以心留人，讓人才在企業發

展中做出更大的貢獻。

充分的榜樣與表率激勵，就是要充分發揮榜樣和表率的作用，激發人們的工作熱情。在員工中發現崗位成才、愛崗敬業或其他方面的典范，加以宣傳，樹立先進形象，作為學習的榜樣和表率，激勵大家爭當先進，發揮激勵的效應。

3.4強化人才開發意識，引入培訓機制，注重人才使用與培養相結合。

企業領導要牢固樹立“在使用中培養”的正確用人思想，增強培養意識，把使用人才從傳統的“消費”模式中解放出來，建立人才使用——培養——使用制度，使用人才與培養人才有機結合，成為互相影響、互相促進、互相補充、互相結合的有機整體。

企業人才除了挖掘發現、招聘引進外，主要靠自己教育培養。發現人才、善于使用人才的人都是人才。因此企業要舍得智力投資，強化人才開發意識，加強職工的培訓。對職工培訓工作要有領導支持和經費保證，每年要在工資總額中提取培訓費用，專款專用。完善職工培訓中心，健全各種培訓制度，采用業余和脫產相結合、外培和內培相結合、“走出去”和“請進來”相結合、理論和實踐相結合等方式，分層次、多渠道培訓各種人才，要注重培訓質量。請專家和學者到企業進行專題講座或培訓，提高職工的理論素養。推廣名師帶徒，實行傳、幫、帶。要培養職工愛崗敬業、吃苦耐勞、勇于奉獻、勤于實踐的精神，鼓勵崗位成才，實行崗位練兵，在崗位上有針對性地對員工進行培訓，邊工作，邊訓練，干中學，學中干，盡快提高其生產操作能力，培養符合規范的勞動者、崗位能手和技能型人才。通過形式多樣的技術比武活動，逐步選拔和培養企業各方面的技術尖子和專業骨干。要將高校辦進企業，培養一批實用型技術人才。鼓勵管理干部報考MBA，提高管理人員的素質和水平，培養現代企業制度需要的高素質的經營管理人才。鼓勵技術人員報考“工程型”碩士，提高專業知識水平，使生產技術、科技開發、理論研究互相轉化與融合，培養既具有學術性，又具有應用性的高層次人才。鼓勵員工報考應用性、通用性、專業性強的第二學位，以滿足企業對機電一體化、生產與營銷合一的復合型人才的需求。通過學習新知識，使各類人才知識結構不斷更新，知識能源得到新的補充，挖掘人才的“潛能”，使人才在使用中不斷增加新的“能量”，為企業做出更多、更好、更大的貢獻。

總之，以人為本、實施人才發展戰略是企業實現可持續發展的關鍵所在。通過人力資源的開發和利用，發現人才，使用人才，培養人才，使集團公司的人力

資源得到合理配置和充分利用，為集團公司實現可持續發展造就一大批各種層次的合格人才、優秀人才，確保集團公司在市場競爭中立于不敗之地，實現煤、氣、化綜合發展的宏偉目標。

參考文獻：

鄭兵亮，《實施人才發展戰略，實現企業可持續發展》,晉煤科技，2000（專2）

作者簡介：鄭兵亮(1971—)，男，山西陽城人，經濟師，1995年畢業于山西礦業學院，現任晉城無煙煤礦業集團有限責任公司成莊礦經營管理研究室副主任。

第五篇：論企業人才發展戰略

論企業人才發展戰略

中國在21世紀初加入WTO之后，市場上呈現出歷史上前所未有的競爭局面。國有企業、外資企業、民營企業、合資企業在市場中展開了從產品到服務、從技術到金融的全方位、多層面激烈競爭。產品、服務、技術競爭的核心和實質，歸根結底是人才的競爭。在中國企業已經納入全球商業和網絡體系、發達國家的跨國企業蜂擁進入中國、大批中國企業走向海外之時，行業之間、企業之間的人才之戰就愈發凸顯。歷史經驗值得注意，當一個民族經濟起飛之時，如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企業所面臨最大、最嚴峻的戰略挑戰。美國在19世紀末期大公司誕生之后對專業人才追逐的歷史，日本二次大戰之后經濟起飛所帶來的企業人才流失的現實，給中國企業提供了豐富的經驗。

調查：53％的高管人才準備在兩年中離開公司

2004年時，北大國際MBA和世界頂級人力資源咨詢公司光輝國際合作，對來自不同行業不同企業不同職位的350多名企業高層、中層管理者進行了一次調查。這次調查得出了中國企業的高管對企業領導者、企業文化、激勵和績效評估制度等多方面的意見和看法，并在事實和數據的基礎上為探討中國企業高管流失問題提供了一些結論。

被調查者來自國有企業、私營企業和外資企業，職位包括董事長、副董事長、總經理、副總經理、部門或地區經理等。我們在調查中發現，91%的被調查者承認，企業在中國進入WTO之后不具備管理人才儲備。調查還顯示，當前中國企業急需各類高級管理人才，包括市場營銷、綜合管理、人力資源專家和財務專家、研發人員和生產運營人員等等。54.3%的被調查者認為企業正在準備從外部吸收人才，但64.9%的被調查者認為企業目前的人才管理現狀極為嚴峻，不僅招不到優秀的管理人才，更留不住核心人才。令人困惑的是，一方面，被訪者認為人才問題是企業的核心問題；另一方面，被調查者中有高達53%的人表示在今后兩年內很可能或可能離開公司，只有12%表示不會離開公司。這引起我們的極大警覺。在國內外市場競爭如此激烈的大背景之下，企業卻不能留住自己的高管人才，特別是在企業各個方面發揮重要的決定性作用的骨干力量。這充分暴露了中國企業在優質人力資源管理上的嚴重問題。

分析：高管流失的最重要原因是企業內部缺乏職業發展規劃

企業人才流失涉及企業內部和外部的因素。我們對被調查者進行的深入訪談中發現，決定兩年內離開公司的被調查者認為，公司的內部管理，特別是高管的領導風格和人力資源體系不完善，是阻礙企業留住核心人才的根本原因。從職業發展角度而言，78%的準備離職者認為所在企業沒有建立針對高級管理人才的職業發展長遠規劃。這些管理人才兢兢業業為企業的發展做出了巨大的貢獻，到頭來卻發現自己在職業發展中沒有進展，喪失了發展空間和個人的潛能，這對在職業發展方面頗有抱負的職業經理人而言無疑是一個莫大的傷害。就人才激勵和績效評估體系看，也分別有70%和69%的被調查者表示“極不健全”或“尚未建立”，55%認為企業只有進入機制，卻無退出機制——這種表面上寬容的用人制度，使公司不但沒有對管理人才進行必要的激勵，相反大大挫傷了他們積極進取的動力，導致了大部分人萌生去意。

按照不同的企業所有制對被調查者進行分組，數據顯示，78.3%的國企被調查者認為企業缺乏健全的人才激勵機制，這一數字在私營企業和外資企業分別為66.7%和66.9%。而針

對績效評估系統的不滿，國企、私企和外企分別為75.6%、78.7%和62.4%。從企業長期職業發展規劃來看，86.7%的國企管理者、74.4%的私企管理者和68.7%的外企管理者表示企業尚未建立有效的職業發展計劃。從上述數據看，在中國的外資企業比國有企業和私營企業管理狀況略好，但是無論哪類企業，都顯示了人力資源管理缺乏效率。

得人者得天下

所謂知易行難，雖然所有的企業都號稱重視人才、珍惜人才，但能夠真正做到的企業可謂鳳毛麟角，所以也只有這寥寥可數的企業成為某一行業、某一商業領域的絕對的霸主和領袖。

人才是企業興亡的關鍵，鄧小平同志曾經講到：“我們說資本主義不好，但它在發現人才、使用人才方面是非常大膽的。它有個特點，不論資排輩，凡是合格的人就使用，并且認為這是理所當然的。從這方面來看，我們選拔干部的制度是落后的。論資排輩是一種習慣勢力，是一種落后的習慣勢利。”

《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》提出：要“堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。《決定》提出的“四不唯”，體現了選才理念的創新。它對于建立和完善選才機制、創造一個人才輩出的局面，具有重要的現實意義和歷史意義。

以上這些都及其充分地說明了我們已經認識到人才對于一個企業、一個國家的重要性，當今企業的激烈競爭，就是人才的競爭，這是毫不夸張的提法。中國《武經七書》中的《黃石公三略》說：“羅其英雄，則敵國窮”。這句陰謀之論在現代的市場競爭中仍有著很強的指導意義：如果將競爭對手的人才全部為我所用，那么對手就會相當的狼狽不堪甚至一敗涂地。

目前企業與人才的關系正在發生著微妙的變化，由以前的企業決策人的一言堂向雙方協商、探討、共識演變。愛惜人才與信任人才正在成為一門領導的必修課。專業人才對企業領導人是否能夠信任是基于領導人的授權及管理手法,越是專業人才越是看重這種類型的伙伴關系,所以才能吸引較同業更多的人才為其效勞。相信人力資源部門的人們都希望自己的頂頭上司也具有這樣的管理能力,但是反過頭來省思一下,如果主管人力資源的人們都能同樣以企業主的心態來面對人才,我認為這樣比依靠企業主一人能夠發揮更大的功效,因為只有公司全體同仁都被當成人才來尊重對待,才能形塑良善的組織文化,有了滿意的員工才會有企業的良好運轉和良好的發展。市場經濟的到來，企業與人才之間的關系需要靠新的模式來確定，有種新的模式就是企業與人才之間的“心理契約”。以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系。一方面要依據市場法規確定人才與企業雙方的權力、義務、利益關系；另一方面又要求企業與人才一道建立共同遠景，在共同遠景基礎上就核心價值觀達成共識，培養人才的職業道德，實現人才的自我發展與管理。企業要關注人才對組織的心理期望，與組織對人才的心理期望之間達成一種“默契”，在企業和人才之間建立信任與承諾關系，實現人才自主管理，企業與人才雙贏的戰略合作伙伴關系，個人與組織共同成長和發展。企業往往與人才簽訂了《勞動合同》，但是很少有企業與人才簽一份“心理契約”。研究表明，心理契約的不滿足將直接導致人才滿意度降低，對雇主的信任減少，認同感和主人翁精神減弱，離職率

增加。

“心理契約”的意思可以概括為：企業與人才之間雖然沒有通過具體的契約載明，但企業與人才卻依然能找到各自的行為準則，并各自自覺地加以遵守。也就是說企業明確每位人才的發展愿望并滿足他發展的條件及應得報酬；每位人才工也會為企業竭盡全力地奉獻，因為他們相信企業有能力滿足他們的奮斗目標。“心理契約”實際上是企業與人才之間一紙隱性的契約，其核心是人才滿意度。人才與企業是一個相互促進，相互成長的集合體。

一個人才，如果要發揮和施展自己的才能，必須有一個好的平臺。

一個企業，要生存和發展，必須集聚人才，靠人才的技術和管理，實現企業的騰飛。

所以說，一個人才，企業給了你一個發展的空間，給你崗位、職務、待遇，能夠使自己的抱負得到施展，使自己的才能得以發揮，這你就成為了真正的人才。你在企業中的地位也就不可或缺了。反之，雖然你是人才，或者，你自視是人才，好高騖遠，不踏實于自己的本職工作，埋怨，挑剔，沒有良好的德，對于企業來說，你也是沒有用的，甚至還不如一名普通的員工。

一個企業，要看到人才的重要性，要懂得如何去選擇人員，善用人才，留住人才。對于人才，在人格上要尊重，在待遇上優厚，更重要的，要相信人才，給他發揮的天地，同時要不懷疑。凝聚人心，用情感留人，用事業留人，為其提供更廣闊的發展空間。

所以說，人才因有賞識的企業而得以發揮，企業因得到有用之才而昌盛。

人才對企業的作用

人才是企業之本，也是企業發展最重要的核心資源之一。一個單位、一個公司擁有了人才就代表擁有了實力，擁有了未來！近年來我們中鐵建設集團始終注重把人才建設做為集團的重大發展戰略，正如汪書記所說，積極探索人才建設的新舉措、新路徑和新方法，不僅使全體員工德、勤、績、能方面都有所提高，而且培養了一批在國際、國內高端領域有影響力的專家和工程技術人員，為集團公司在市場大潮中主動作為、服務國家經濟建設、建設國際一流企業提供了強有力的人力資源保證。集團公司作為國有大型企業集團，不斷強化人才建設，豐富人才工作的內涵，積極推進以“人格、勇氣、能力”三位一體的人才理念，促進了集團公司不斷發展壯大。

當今企業的核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。決定企業的發展和財富的增值，最重要的就是人才的競爭，所以人力資源已成為“第一資源”。