第一篇：澳大利亞人才發(fā)展戰(zhàn)略的啟示

澳大利亞人才發(fā)展戰(zhàn)略的啟示

啟示一：職業(yè)教育是提高人才素質(zhì)的重要途徑，必須高度重視，抓緊抓好

澳大利亞培養(yǎng)人才，著眼于終身培養(yǎng)，長遠(yuǎn)發(fā)展。澳政府除了抓好基礎(chǔ)教育外，下功夫抓好職業(yè)教育，使每一位工作人員在工作中接受繼續(xù)教育，通過繼續(xù)教育更好地提升才能，做好工作，競聘更高的職位，擔(dān)任更重要的工作。自上個世紀(jì)80年代末以來，澳政府加強(qiáng)職業(yè)教育取得了顯著成效，在國際上享有良好的聲譽(yù)，也成為其教育出口的重要內(nèi)容之一。主要特點(diǎn)有：一是完善的組織機(jī)構(gòu)和教育體系。在國家層面建立了被稱為ANTA(澳大利亞國家培訓(xùn)總署)的組織機(jī)構(gòu)，并在國家、州和地區(qū)層面建立ITABS(行業(yè)培訓(xùn)咨詢委員會)體系，在制度上保障行業(yè)企業(yè)對職業(yè)教育的參與以及職業(yè)教育與行業(yè)企業(yè)的有機(jī)聯(lián)系。其職業(yè)教育的主體力量是技術(shù)和繼續(xù)教育學(xué)院（簡稱TAFE），TAFE實(shí)施的是多形式、多層次、多學(xué)制、多對象的職業(yè)教育，它不僅適合于人們進(jìn)行職業(yè)教育，也適應(yīng)于人們進(jìn)行終身學(xué)習(xí)。目前，全國有TAFE學(xué)院250所，由政府資助的在校生有130萬人。二是先進(jìn)的資格框架體系和教師選擇機(jī)制。澳政府建立了全國認(rèn)可的內(nèi)在一致的證書、文憑和學(xué)位框架，即澳大利亞資格框架體系(AQF)，通過不同種類和層次課程的相互關(guān)聯(lián)和學(xué)分互認(rèn)，基本形成了互相連接的教育通道和就業(yè)通道，使職業(yè)教育不僅僅是國家教育體系的有機(jī)組成部分，同時(shí)也是勞動力市場的重要內(nèi)容。另外，推行職業(yè)教育的專業(yè)教師同時(shí)應(yīng)該是職業(yè)實(shí)踐者的理念，使教師成為專業(yè)或行業(yè)技術(shù)協(xié)會的成員，有效增強(qiáng)了授課的實(shí)用性和針對性。三是合理的職業(yè)培訓(xùn)與就業(yè)聯(lián)動機(jī)制。澳大利亞較好地解決了職業(yè)培訓(xùn)既適應(yīng)產(chǎn)業(yè)部門的需求，又滿足受訓(xùn)者個人需求的問題，使職業(yè)培訓(xùn)與就業(yè)有機(jī)地結(jié)合起來。澳大利亞TAFE學(xué)院，除開設(shè)正常課程外，還專門建立“就業(yè)指導(dǎo)部”，其職責(zé)包括：與產(chǎn)業(yè)部門聯(lián)系，提供用工信息；向產(chǎn)業(yè)部門推薦畢業(yè)生；定期發(fā)布用工信息，為畢業(yè)生就業(yè)提供可選擇機(jī)會等。

借鑒澳大利亞職業(yè)教育經(jīng)驗(yàn)，我國職業(yè)教育應(yīng)在擴(kuò)寬思路、明確方向、突出重點(diǎn)、加強(qiáng)組織、保障落實(shí)上下功夫。擴(kuò)寬思路，就是職業(yè)教育不僅是初次教育和少數(shù)人的教育，而是終身教育、全社會有工作能力的人的教育。明確方向，就是不把職業(yè)教育當(dāng)文憑教育、學(xué)歷教育，而是能力、思想、工作態(tài)度等方面的教育。突出重點(diǎn)，就是針對當(dāng)前人才緊缺的行業(yè)有重點(diǎn)地加大職業(yè)教育力度。加強(qiáng)組織，就是有關(guān)單位、部門、學(xué)校搞好協(xié)調(diào)，周密部署，統(tǒng)籌安排好職業(yè)教育。保障落實(shí)，就是建立完善相關(guān)制度規(guī)范，保障職業(yè)教育健康推進(jìn)。針對我國農(nóng)村勞動力充足但技術(shù)技能欠缺的情況，當(dāng)前，職業(yè)教育應(yīng)認(rèn)真實(shí)施“農(nóng)民培訓(xùn)——轉(zhuǎn)移工程”，大力培養(yǎng)技術(shù)技能型人才。實(shí)施“農(nóng)民培訓(xùn)——轉(zhuǎn)移工程”，一方面，可以滿足城市日益增長的技術(shù)技能型人才需求；另一方面，是解決“三農(nóng)”問題的根本途徑。沒有農(nóng)村的現(xiàn)代化，就沒有全國的現(xiàn)代化。只有通過職業(yè)培訓(xùn)，將農(nóng)村人力轉(zhuǎn)移到非農(nóng)行業(yè)，為實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的規(guī)模化、集約化奠定基礎(chǔ)，才能真正實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收、農(nóng)村繁榮，最終徹底解決“三農(nóng)”問題。

啟示二：實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，以低成本解決人才緊缺矛盾，保障經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展

澳大利亞從聯(lián)邦政府到各州政府以及地方各部門，都非常重視人才在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的作用。2001年，澳大利亞總理霍華德宣布實(shí)施一項(xiàng)為期5年、耗資30億澳元的“強(qiáng)化澳大利亞能力”的人才計(jì)劃，進(jìn)一步吸引海外人才，為澳未來建設(shè)和發(fā)展服務(wù)。該計(jì)劃由澳大利亞研究委員會組織實(shí)施，其中主要項(xiàng)目有：建立優(yōu)秀人才中心，擴(kuò)大目標(biāo)領(lǐng)域招生名額。澳研究委員會建立了信息和通信技術(shù)優(yōu)秀人才中心、生物工藝學(xué)優(yōu)秀人才中心，大量培養(yǎng)和廣泛吸收優(yōu)秀人才。此外，把尖端研究、信息技術(shù)和技能開發(fā)作為目標(biāo)領(lǐng)域，有針對性地在這些領(lǐng)域增加大學(xué)招生名額。澳研究委員會每年在大學(xué)招生計(jì)劃的基礎(chǔ)上再分配2000個目標(biāo)名額給各個大學(xué)； 建立較為完善的助學(xué)金（貸款）、獎學(xué)金制度。政府為鼓勵學(xué)生報(bào)考研究

生，把貸款直接撥到學(xué)校和研究機(jī)構(gòu)，每年約有2.5萬研究生受益。還建立了博士后獎學(xué)金和聯(lián)邦獎學(xué)金。每年由澳研究委員會負(fù)責(zé)向優(yōu)秀的研究人員頒發(fā)，這些舉措不僅培養(yǎng)和留住了本國的優(yōu)秀研究人員，也吸引了杰出的國際人才。為解決本國培養(yǎng)人才周期性長和行業(yè)性人才緊缺的矛盾，澳大利亞政府將技術(shù)移民作為一項(xiàng)基本國策。在十幾年發(fā)展過程中，澳大利亞政府通過這種直接引進(jìn)國外技術(shù)人才的方式，促進(jìn)了澳大利亞經(jīng)濟(jì)市場及勞務(wù)市場的繁榮，帶動了澳大利亞整個社會的進(jìn)步。技術(shù)移民比自身培養(yǎng)人才成本低，見效快，是解決人才緊缺的一條捷徑。技術(shù)移民還緩解了澳大利亞人口老化問題和為澳大利亞帶來先進(jìn)的技術(shù)。澳大利亞議會政治完善，政黨斗爭激烈，但難能可貴的是，即使朝野政黨經(jīng)常互相攻擊，但在重視技術(shù)移民方面卻十分一致。

借鑒澳大利亞的經(jīng)驗(yàn)，加速實(shí)現(xiàn)我國社會主義現(xiàn)代化，必須緊抓“第一資源”不放松，高度重視、合理利用人才，創(chuàng)造寬松環(huán)境引進(jìn)各類急需人才，全面實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。首先，要高度重視人才的合理使用，實(shí)施“人盡其才工程”。孫中山先生曾講過，國家要強(qiáng)盛、民族要振興，一定要做到“人盡其才，物盡其用”。應(yīng)該看到，目前一些地方在“人盡其才”方面還有差距，不少地方、行業(yè)、企業(yè)和單位，一方面喊人才缺乏，另一方面本身擁有的人才又得不到合理使用，存在人才浪費(fèi)。要解決好這個問題：一要大膽使用人才。二要強(qiáng)化人才的交流力度，將合適的人才配置到合適的位置。三要以重點(diǎn)部門、重點(diǎn)崗位為突破口，凸現(xiàn)人才合理配置的重要作用。四要建立政府人才數(shù)據(jù)庫與人才供需網(wǎng)站，為供需雙方提供選擇。其次，要加大人才引進(jìn)力度。澳大利亞的經(jīng)驗(yàn)表明，引進(jìn)比自己培養(yǎng)同類同質(zhì)量人才成本低、見效快，是一條捷徑。各地可借鑒澳大利亞的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際，完善引進(jìn)人才政策規(guī)定，營造良好的引才環(huán)境，搭建起人才干事創(chuàng)業(yè)的舞臺。在這個問題上：一要樹立大人才觀，引進(jìn)一切適合本地建設(shè)發(fā)展所需的各類人才。要敞開大門，降低門檻，講學(xué)歷而不唯學(xué)歷，以本事用人，真正做到不拘一格用人才。二要對人才實(shí)行“國民待遇”，不分年齡、不分地域、不分國籍，給予平等待遇，把他們當(dāng)作“家里人”，增強(qiáng)親和力、舒適感和安全感。三要有寬闊胸襟，有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的情感、聚才的方法，知人善任，廣納人才，營造拴心留人的氛圍，善于從思想上、工作上和生活上關(guān)心、愛護(hù)、體貼人才，使他們樂于在本地創(chuàng)業(yè)發(fā)展。

第二篇：澳大利亞、新西蘭城市綠化啟示

澳大利亞、新西蘭城市綠化啟示

來源：《國土綠化》1998年第03期 作者：常振祥

應(yīng)澳大利亞亞洲商務(wù)咨詢公司和新西蘭花卉出口商協(xié)會邀請，先后對澳大利亞的布里斯本、黃金海岸、悉尼、堪培拉、墨爾本和新西蘭的奧克蘭、惠靈頓等幾個城市的綠化進(jìn)行了參觀考察。對澳大利亞、新西蘭突出的印象是：一，國土綠化覆蓋率高，特別是新西蘭可以說全國基本沒有裸露的土地，山坡、丘陵上到處是茂密的原始森林或天然次生林，間或也有一些人工林，山與山之間，丘陵與丘陵之間，較為平坦或緩坡地帶是廣闊的草場，生態(tài)環(huán)境之好堪稱一流。二，城市綠化水平高。這次考察的幾個城市除堪培拉外，其余都是濱海城市。城市綠化覆蓋率一般都在50%以上。在這些城市里，小公園、小綠地處處可見，街道兩側(cè)、建筑物周圍、公共及私人住宅區(qū)等各個角落，處處有樹，有草坪和花木，無處不被綠色所覆蓋，一座城市就是一個大花園。

一、澳大利亞、新西蘭地處南太平洋，氣候溫和，雨量充沛，其良好的生態(tài)環(huán)境一方面得益于優(yōu)越的自然地理?xiàng)l件，另一方面也在于人，在于人們的環(huán)境意識、綠化意識、法律意識和嚴(yán)格的建設(shè)及管理措施。其主要表現(xiàn)是：

（一）、注重城市總體規(guī)劃，綠地在城市規(guī)劃中占有重要的位置

澳、新兩國各大城市在制定城市建設(shè)總體規(guī)劃中，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的指導(dǎo)思想，按照一定的比例合理規(guī)劃出了林帶、公園、街頭綠地等城市公共綠地，城市的各種建筑也都要因其規(guī)模大小、所在位置，因地制宜地規(guī)劃出一定的綠地，使其與綠地融為一體，努力做到城市有一個良好的生態(tài)環(huán)境。悉尼是澳大利亞第一大城市，工商業(yè)繁榮發(fā)達(dá)，為了限制城市無序發(fā)展，悉尼市在城市周邊規(guī)劃營造了一條寬4.8-11公里的綠化隔離帶。澳大利亞首都堪培拉由格里芬湖劃分為南北兩個組成部分。格里芬湖是一個長達(dá)8公里的人工湖，其周圍開辟有400公頃的公共綠地，湖中心有高大的噴泉，既是旅游區(qū)，又極大地改善了城市環(huán)境。堪培拉雖然是一座現(xiàn)代化的城市，但它又不同于一般現(xiàn)代化城市，在它的市區(qū)中心看不到高樓林立及強(qiáng)烈的人工雕琢痕跡。市中心與各個居民區(qū)呈散布狀態(tài)。公共建筑結(jié)合城市地形大都鑲嵌在綠地系統(tǒng)之中，居民區(qū)不僅成片地布置在綠化帶之間，而且住宅旁大都又有各自的小花園。市中心的幾條中軸線兩側(cè)都栽植了大的喬木，布置了花壇。城市的外圍則保留或開辟大面積國家公園和風(fēng)景游覽區(qū)。登山格里芬湖南岸的國會大廈或北岸的山頭，俯視堪培拉，盡收眼底的到處是樹，到處是花壇和連片的草坪，整座城市的建筑物與林木花草交匯融合，如同一個巨大的花園。所以堪培拉被世人譽(yù)為“花園城市”。

新西蘭首都惠靈頓多大風(fēng)，素有“風(fēng)城”之稱，為了防止海風(fēng)侵襲，使市區(qū)有一個良好的生態(tài)環(huán)境，該市在建市之初，就在城市周邊規(guī)劃了一條寬十幾公里的市區(qū)外緣綠化帶，這條綠化帶至今保留完整，市政當(dāng)局還準(zhǔn)備把它完善提高，使其成為一條永久性綠色的墻。同時(shí)在市區(qū)中心還規(guī)劃了五六十處面積達(dá)400公頃的公園和街頭公共綠地，使整個城市繁華中有寧靜，始終保持著一個良好的生態(tài)環(huán)境。

（二）、重視投入，城市綠化有一定的資金保障

澳大利亞、新西蘭的城市綠化除私人住宅區(qū)外，公園、街頭綠地等城市公共綠地均由政府出資建設(shè)和管理，這是他們的城市綠化得以正常發(fā)展和保持高水平高質(zhì)量的根本保證。建于1816年的由三個小公園組成的悉尼皇家植物園面積600公頃，40多名管理人員，政府每年給公園撥款1500萬澳幣（折合人民幣約9000萬元），用于公園的建設(shè)發(fā)展與日常管理和員工工資。除此之外，公園還開辦有咖啡屋、餐廳和商場，在園內(nèi)舉辦演出、出租場地等，全年創(chuàng)收約400萬澳元，這些收入全部由公園自己支配，政府對公園的各種創(chuàng)收一律免征各種稅費(fèi)，以增強(qiáng)公園發(fā)展的活力。

（三）、管理嚴(yán)格，把綠化建設(shè)與管理當(dāng)做城市建設(shè)與管理的重要組成部分

澳、新政府及城市當(dāng)局對城市綠化十分重視，制定有嚴(yán)格的法律、法令、政策和切實(shí)可行的管理措施。一是在城市里無論搞什么建設(shè)，都必須按規(guī)劃的綠地率留足留夠綠地，否則不予批準(zhǔn)；二是必須充分綠化，不論是城區(qū)街巷還是郊野別墅區(qū)，除必要的水泥鋪就的硬質(zhì)地面，其余一律為草坪或種植花卉、樹木。悉尼是澳洲最大的城市，其繁華的中心區(qū)可謂高樓林立，車水馬龍，街巷十分狹窄，即使這樣，其街道兩側(cè)都栽植樹木，這是其一。而悉尼市天蘭、水碧的優(yōu)美環(huán)境不僅僅因?yàn)樵谑袇^(qū)栽植了一些樹木，更主要的是他們舍得在寸土寸金的繁華地區(qū)辟出相當(dāng)規(guī)模的土地，建設(shè)大面積的、組團(tuán)式的成片綠地，這是改善城市環(huán)境的根本所在。

澳大利亞、新西蘭的城市公共綠地均由政府主管部門負(fù)責(zé)管理，每個城市都組建有一定數(shù)量的專門管護(hù)人員，并根據(jù)不同情況制定明確的管理目標(biāo)，主管部門隨時(shí)進(jìn)行檢查。私人住宅區(qū)綠地，以自理為主，市政部門監(jiān)督指導(dǎo)，如果管理不好，就會視情節(jié)受到警告或處罰。澳、新兩國政府對綠化不僅制定有各種法規(guī)，而且嚴(yán)格執(zhí)法，雖然兩個國家森林資源十分豐富，但他們對砍伐林木都有嚴(yán)格的限制和嚴(yán)格的審批手續(xù)，澳大利亞政府規(guī)定，確屬需要，無論什么原因，每砍一株樹木，必須新植十株幼樹，以保持林木數(shù)量的相對穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。由于政府對城市綠化常抓不懈，市民的環(huán)境意識非常強(qiáng)，保護(hù)環(huán)境，美化環(huán)境，綠化城市，美化家園，維持城市生態(tài)平衡，不僅僅是政府和主管部門的事情，似乎也成為市民的一種自覺行動。私人別墅區(qū)，每一個住戶不僅對自己居室的房前屋后進(jìn)行綠化，同時(shí)還將自己門前一定范圍內(nèi)不屬于自己的土地進(jìn)行綠化和管理。如果住戶外出時(shí)間較長，該住戶就要委托或雇人對綠地進(jìn)行管理，如果棄置不管或管理不善，出現(xiàn)草荒等現(xiàn)象，左鄰右舍就會投訴，主管部門就要派人進(jìn)行處理，所需費(fèi)用則由該住戶支付。因此，這些城市的林木綠地始終處于一種良好的管理狀態(tài)。市區(qū)的公共綠地、街道及高速公路兩側(cè)的草坪，無論是人工栽植的還是野草，無一處不是修剪的平整如毯，且草地上絕無紙屑等廢棄物，十分潔凈。成群的海鷗、和平鴿悠閑自得地在草地上啄食，與游人嬉戲。

二、通過對澳、新兩國幾個城市的實(shí)地參觀考察，一方面開闊了眼界，拓寬了思路，增長了見識，另一方面也得到了許多有益的啟示。主要有以下幾點(diǎn)：

（一）、搞好城市綠化美化必須樹立強(qiáng)烈地環(huán)境意識，生態(tài)意識和綠化意識

澳、新政府十分重視環(huán)境保護(hù)，制定了許多全國性的環(huán)境保護(hù)計(jì)劃，尤其強(qiáng)調(diào)對國民進(jìn)行環(huán)境意識、綠化意識教育。這種教育滲透到社會生活的各個角落。在各個城市的公園、風(fēng)景區(qū)的入口均放置著各種綠化宣傳材料，免費(fèi)贈閱，游人可隨意索取。惠靈頓的維多利亞公園除了供市民游覽休閑之外，公園還擔(dān)負(fù)著為市民重點(diǎn)中的青少年普及綠化知識，進(jìn)行環(huán)境保護(hù)教育的任務(wù)，公園聘請大學(xué)教授、專家和公園會員，定期不定期的向市民和中小學(xué)生進(jìn)行愛護(hù)花草樹木的教育，傳授種花、種草的知識。另外，惠靈頓還專門建設(shè)了一個栽植本國植物的公園，栽植了新西蘭本土生長的各種植物2000多種，被稱做國家植物博物館，以此對國民進(jìn)行愛國主義和熱愛家鄉(xiāng)的教育，澳大利亞還對外來入籍的移民，在舉行入籍儀式時(shí)發(fā)一株小樹苗，要求每人種一株入籍樹，十分注意利用一切可以利用的機(jī)會，通過不同的方式向全體國民灌輸綠化意識、環(huán)境意識，使創(chuàng)造優(yōu)美的生態(tài)環(huán)境有一個良好的思想基礎(chǔ)。

（二）、搞好城市綠化必須把綠化規(guī)劃放在城市建設(shè)總體規(guī)劃的突出位置，并嚴(yán)格付諸實(shí)施 澳大利亞、新西蘭的環(huán)境保護(hù)，綠化美化均嚴(yán)格依據(jù)規(guī)劃行事，每一個城市無論建市時(shí)間長短，也無論工商業(yè)如何發(fā)展，環(huán)境始終是優(yōu)美的，與之相比較，我們的許多城市的綠化規(guī)劃彈性太大，拿北京來說，國務(wù)院批準(zhǔn)的《北京城市建設(shè)總體規(guī)劃》中，在市區(qū)外緣規(guī)劃了240平方公里的綠化隔離地區(qū)，這是保證把北京建成生態(tài)環(huán)境達(dá)到世界一流水平、實(shí)現(xiàn)分散集團(tuán)式布局的重要舉措，然而，時(shí)至今日，240平方公里的規(guī)劃綠地已銳減到40平方公里，被蠶食，被侵占，被挪作他用了。當(dāng)務(wù)之急是，要采取一切可以采取的手段和措施索回被占

用的規(guī)劃綠地，維護(hù)規(guī)劃的嚴(yán)肅性。堪培拉的城市規(guī)劃是20世紀(jì)初確立的，將近一個世紀(jì)以來，城市的各項(xiàng)建設(shè)發(fā)展很快，但卻沒有違“規(guī)”（劃）現(xiàn)象。如規(guī)劃規(guī)定各種建筑一律不得修圍墻，至今堪培拉的機(jī)關(guān)、工廠、店鋪、私邸均以綠籬為墻，各國駐澳使館概莫能外，堪培拉成了一座沒有圍墻的城市。

（三）、搞好城市綠化必須嚴(yán)格執(zhí)法，嚴(yán)格管理

澳、新兩國的城市綠化建設(shè)與管理都有嚴(yán)格的管理措施。新西蘭的奧克蘭市有一個很有名的“一樹山”公園。該園的得名是因?yàn)閹资昵埃珗@里有一株古松，正在被人鋸伐時(shí)被發(fā)現(xiàn)制止，伐樹人被判處二年徒刑，市政當(dāng)局對此樹采取了搶救保護(hù)措施，使之得以成活如初，為警示后人，市政當(dāng)局在園內(nèi)立了一塊碑，并將此命名為“一樹山公園”。對搞好城市綠化與管理，我們的各級政府及主管部門也制訂了一系列法規(guī)、法律和管理辦法，《北京城市綠化條例》都有明細(xì)的規(guī)定，然而為何破壞、侵占綠地、濫伐林木的現(xiàn)象卻屢禁不止，究其原因，歸結(jié)到一點(diǎn)，則在于我們有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，違法不究，管理軟弱，因此，必須根據(jù)我們的大城市人多、車多的國情，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)綠化法規(guī)、條例，同時(shí)還必須發(fā)動全社會力量，動員全民搞綠化，全民管綠化。要認(rèn)真落實(shí)綠化門前三包，把城市綠地按照不同的部門、不同的區(qū)域，實(shí)行分級管理，分片包干，明確責(zé)任，有獎有罰。否則，僅靠幾個專業(yè)部門、少數(shù)專業(yè)人員很難有所作為。

（四）、搞好城市綠化必須要有一定的資金投入

綠化是社會公益性事業(yè)，既有環(huán)境效益、生態(tài)效益，還有社會效益，因此，綠化的投資主體應(yīng)是各級政府財(cái)政。要加快步伐，要提高水平，沒有相對穩(wěn)定的投入，規(guī)劃就難以實(shí)現(xiàn)。目前最為突出的是，城市綠地的養(yǎng)護(hù)管理經(jīng)費(fèi)不足，許多地方出現(xiàn)了有錢搞綠化，沒錢進(jìn)行養(yǎng)護(hù)管理，城市住宅小區(qū)尤為突出。有些城市綠地雖然有養(yǎng)護(hù)資金，但微乎其微，如同杯水車薪，綠化成果得不到有效鞏固。由于養(yǎng)護(hù)管理資金不足，造成了管理力量薄弱，管理水平低下，甚至發(fā)生失管、棄管現(xiàn)象，若要改變這種狀況，必須要相應(yīng)提高養(yǎng)護(hù)管理補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，加大綠地養(yǎng)護(hù)管理資金的投入。

第三篇：以人為本,實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略

以人為本，實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略

鄭兵亮

（晉城無煙煤礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司 成莊礦，山西 晉城048021）

摘要：本文通過對晉城煤業(yè)集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀的分析，提出以人為本、實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，指出實(shí)施人才戰(zhàn)略必須樹立正確的人才觀，引入競爭機(jī)制、激勵機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制，完善勞動用工制度、人事管理制度、分配制度，為人才的選拔、培養(yǎng)和使用創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。關(guān)鍵詞：以人為本；人才；發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)資源包括人力、材料、技術(shù)、設(shè)備、物資、信息等諸要素，但最重要的是人力資源。人力資源是企業(yè)的主體資源、關(guān)鍵資源。人才發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)的核心戰(zhàn)略。企業(yè)必須始終堅(jiān)持尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人的人本原則，把研究人的需求、尊重人的勞動、提高人的價(jià)值、挖掘人的潛能、培養(yǎng)人的后勁、塑造人的精神、改善人的素質(zhì)，作為企業(yè)一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。改革重在激發(fā)人的勞動熱情，改組重在理順人的勞動關(guān)系，改造重在提高人的勞動效率，管理重在規(guī)范人的勞動行為。通過實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略，提高人的素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平和技術(shù)創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。1以人為本、實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要性和必要性

隨著我國加入WTO和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,企業(yè)面臨的市場競爭將更加激烈和殘酷。現(xiàn)代企業(yè)的競爭核心在于創(chuàng)新，而創(chuàng)新和變革的原動力在于“人”，人盡其才、物盡其用，是企業(yè)興旺發(fā)展的根本所在。現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)質(zhì)上是對人的管理。因此，在企業(yè)管理中，最重要和最困難的任務(wù)是“管人”。這是因?yàn)槠髽I(yè)的主體是人，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一切過程無一不是勞動者價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程。另一方面，企業(yè)對的是市場消費(fèi)者，研究市場就是研究人的物質(zhì)和精神需求，開拓市場就是開拓人的需求領(lǐng)域。所以企業(yè)的成功不僅指利潤的獲取，還包括對人本身的塑造。現(xiàn)代企業(yè)既要出產(chǎn)品，更要出人才。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏曾說過這樣一句話：“海爾的第一產(chǎn)品是人才，第二產(chǎn)品才是家電產(chǎn)品。”日本實(shí)業(yè)

家松下幸之助也認(rèn)為“企業(yè)最好的財(cái)產(chǎn)是人”。微軟公司則提出：對于人才，僅靠挖掘是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，你必須還要有一個良好的條件來吸引更多更好的人才，并留住他們；該公司還認(rèn)為職員對公司最大的貢獻(xiàn)應(yīng)該是為公司尋找到比自己更優(yōu)秀的人。可見，人是企業(yè)管理的重要因素，市場的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭。人才是企業(yè)生存、發(fā)展壯大的根本，若沒有人才，一切都成為無源之水，無本之木。因此我們說：得人才者興，失人才者衰。

2晉城煤業(yè)集團(tuán)人力資源特點(diǎn)和現(xiàn)狀分析

2.1晉城煤業(yè)集團(tuán)人力資源的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，晉城煤業(yè)集團(tuán)現(xiàn)有員工中,工人占總?cè)藬?shù)的54.8%，服務(wù)人員占25.8%,技術(shù)人員占5.19%，管理人員占8.3%。從文化程度來看，高中以上文化程度的占總?cè)藬?shù)的51.2%，初中及以下文化的占48.8%。這與煤炭行業(yè)平均水平相比，具有一定的先進(jìn)性，但同一些國內(nèi)、國際的優(yōu)秀企業(yè)相比，差距還十分明顯。

2.2晉城煤業(yè)集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀分析：

2.2.1員工的知識結(jié)構(gòu)不能滿足現(xiàn)代化大生產(chǎn)的要求。

員工的知識結(jié)構(gòu)較單一，主要側(cè)重在煤炭生產(chǎn)經(jīng)營方面，其他如金融、證券、國際貿(mào)易、科技、法律、計(jì)算機(jī)、外語等方面則掌握的較少，不能適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的需要。隨著與國際市場的接軌，新項(xiàng)目的開發(fā)，這一缺陷就逐漸顯現(xiàn)出來。

2.2.2員工普遍缺乏憂患意識、危機(jī)感和競爭意識。

由于集團(tuán)公司的效益在同行業(yè)中比較好，再加上在分配上存在著平均主義，造成許多員工對公司面臨的困難認(rèn)識不夠，普遍缺乏憂患意識、競爭意識和危機(jī)感，直接影響著集團(tuán)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2.3部分員工不肯鉆研業(yè)務(wù)，操作水平低，直接影響著生產(chǎn)。

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)對員工知識和技能的要求也越來越高。一臺先進(jìn)的機(jī)器和設(shè)備，不僅要求操作人員會操作，還要懂得維護(hù)和檢修。但一些員工不求上進(jìn)，不肯下苦功鉆研業(yè)務(wù)，不按規(guī)程進(jìn)行操作，造成許多設(shè)備不能正常運(yùn)行，直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行。

3實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略的對策措施

實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略，必須樹立一個觀念，引入三種機(jī)制，完善三項(xiàng)制度。具

體地說，就是要樹立一個正確的人才觀，引入競爭機(jī)制、激勵機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制，完善員工能進(jìn)能出的用工制度，管理人員能上能下的人事制度，收入能升能降的分配制度。

3.1樹立正確的人才觀

何謂人才？人才即德才兼?zhèn)涞娜耍心撤N特長的人。有才必用，唯才是用，量才適用，聚才生財(cái)，予財(cái)育才。在員工中，能在決策崗位上多謀善斷、舉賢任能、知高技全、德才兼?zhèn)洹⒏覄?chuàng)善管的，是企業(yè)的關(guān)鍵人才；在各個專業(yè)技術(shù)、管理崗位上精于專長，長于技巧，勤于實(shí)踐，忠于職守，敢于創(chuàng)新，勇于奉獻(xiàn)的員工，同樣是不可多得的人才；即使在輔助性勞動崗位上具有“掃地掃出世界水平”境界和成就的普通員工，同樣也是賢才。

在社會化大生產(chǎn)條件下，企業(yè)的人才涌現(xiàn)在生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)、管理等各個方面，任何一個人不可能決定企業(yè)的全部和未來。因此，我們既要強(qiáng)調(diào)能人治集團(tuán)公司、治礦、治廠，突出經(jīng)營者的作用；也要重視廣大管理人員和工程技術(shù)人員的運(yùn)籌，發(fā)揮集體智慧，發(fā)揮人才的整體功能。

3.2在勞動用工和人事管理上引入競爭機(jī)制，進(jìn)一步完善員工能進(jìn)能出的勞動用工制度和符合現(xiàn)代企業(yè)制度特點(diǎn)的人事管理制度。

人力資源的開發(fā)，人才的選拔和使用，必須注入競爭機(jī)制。競爭能檢驗(yàn)人才的質(zhì)量、推動人才的成長，是人才開發(fā)的加速器和催化劑。因此，我們要在勞動用工制度和人事管理上引入競爭機(jī)制，使各類人才在競爭中成長，在競爭中發(fā)展，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

加強(qiáng)勞動用工制度改革，就是要在勞動用工制度上引入競爭上崗、合同用工新機(jī)制。在各單位定崗定員的基礎(chǔ)上，全面推行崗位聘任制，堅(jiān)持公開、平等、民主、擇優(yōu)原則，通過選拔、聘用、公開招標(biāo)、選舉等方式，雙向選擇，公眾參與，把優(yōu)秀人才競爭到重要崗位上。采取競爭上崗的辦法，以崗位聘人，以“德、能、勤、績”擇人，讓所有的人都有平等競爭的機(jī)會，誰能勝任工作誰就上崗，把德才兼?zhèn)涞娜朔诺疥P(guān)鍵崗位上，使“人得其位，人盡其才，才盡其用”。實(shí)施人才跟蹤考核，在考核中主動發(fā)掘人才，加強(qiáng)與人才的溝通，密切與人才的關(guān)系。根據(jù)“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的聘用制原則，結(jié)合考核成績合理配置人才，使員工上崗有競爭，在崗有考核、期滿有鑒定、再聘憑實(shí)績。置人才于同一起跑線平等競爭，增加危機(jī)感、緊迫感，使人才發(fā)揮最佳效益。引入待崗機(jī)

制，成立再就業(yè)中心和企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，定期發(fā)布就業(yè)信息，推行雙向選擇，實(shí)現(xiàn)競爭上崗。加強(qiáng)臨時(shí)工的統(tǒng)一管理，對臨時(shí)工要實(shí)行持證上崗制度。

加強(qiáng)人事制度改革，就是要建立一整套適合人才成長和發(fā)展的新機(jī)制，營造人才選拔和干部管理的新環(huán)境，形成完善有效的干部培養(yǎng)、選拔、任用、管理、考核、監(jiān)督的機(jī)制。一是積極推行經(jīng)營者年薪制和中層管理人員的試用制。完善經(jīng)營者報(bào)酬結(jié)構(gòu)，調(diào)動經(jīng)營者的積極性。二是對經(jīng)營者以及管理人員的選拔任用引入競爭機(jī)制，實(shí)行選聘制，實(shí)現(xiàn)推選、組織考核、推薦與公開招聘相結(jié)合，推廣競爭上崗，淘汰下崗，擇優(yōu)聘用等方式。三是完善企業(yè)中層管理人員的考聘制，實(shí)行動態(tài)管理、績效考核、雙向選擇、能上能下的方法。四是打破干部和工人的界限，實(shí)行統(tǒng)一工資制。

3.3引入能調(diào)動員工工作積極性的激勵機(jī)制。

良好的激勵機(jī)制是培養(yǎng)造就人才的關(guān)鍵之一。引入激勵機(jī)制，就是要完善工資獎金分配制度，加強(qiáng)與員工的溝通，激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工崗位成才。有效的激勵機(jī)制包括合理的物質(zhì)激勵機(jī)制、完善的精神激勵機(jī)制、良好的情感激勵機(jī)制和充分的榜樣與表率激勵。

物質(zhì)激勵主要體現(xiàn)在工資獎金的分配上，就是要進(jìn)一步完善合理的、收入能升能降的分配制度。要打破現(xiàn)行工資分配方式，將工資和獎金分開，實(shí)現(xiàn)“按勞取酬、工效掛鉤、薪隨崗動、同崗?fù)健⒓骖櫣健保⑤o之以公正的差別獎金激勵。工資分配要打破學(xué)歷、行政級別、技術(shù)等級、工作年限的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)效益為先的原則，向關(guān)鍵崗位和重要崗位傾斜，向高風(fēng)險(xiǎn)、高付出、條件艱苦的崗位傾斜。獎金分配不搞平均主義，要有差別，充分體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的按勞分配原則。

精神激勵就是充分肯定員工的工作成績，培養(yǎng)其“參與感”，并適當(dāng)使用榮譽(yù)激勵。要堅(jiān)持精神、物質(zhì)并重的激勵機(jī)制，以滿足人才合理的物質(zhì)利益和精神需求。對于取得巨大成就和成績的人才，要在物質(zhì)和精神上給予相應(yīng)的獎勵和激勵，以刺激更多的人能在自己的崗位上去奮斗，爭取更大的成績。

情感激勵又叫尊重與關(guān)懷激勵，就是要創(chuàng)造一個文明、健康、整潔、良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)管理者與員工之間的感情溝通，尊重員工，使其保持良好的工作情緒。領(lǐng)導(dǎo)要尊重、信任、關(guān)心、愛護(hù)人才，激發(fā)他們爭先恐后、蓬勃上進(jìn)，形成“尊重知識，尊重人才”的輿論環(huán)境，以情感人，以心留人，讓人才在企業(yè)發(fā)

展中做出更大的貢獻(xiàn)。

充分的榜樣與表率激勵，就是要充分發(fā)揮榜樣和表率的作用，激發(fā)人們的工作熱情。在員工中發(fā)現(xiàn)崗位成才、愛崗敬業(yè)或其他方面的典范，加以宣傳，樹立先進(jìn)形象，作為學(xué)習(xí)的榜樣和表率，激勵大家爭當(dāng)先進(jìn)，發(fā)揮激勵的效應(yīng)。

3.4強(qiáng)化人才開發(fā)意識，引入培訓(xùn)機(jī)制，注重人才使用與培養(yǎng)相結(jié)合。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要牢固樹立“在使用中培養(yǎng)”的正確用人思想，增強(qiáng)培養(yǎng)意識，把使用人才從傳統(tǒng)的“消費(fèi)”模式中解放出來，建立人才使用——培養(yǎng)——使用制度，使用人才與培養(yǎng)人才有機(jī)結(jié)合，成為互相影響、互相促進(jìn)、互相補(bǔ)充、互相結(jié)合的有機(jī)整體。

企業(yè)人才除了挖掘發(fā)現(xiàn)、招聘引進(jìn)外，主要靠自己教育培養(yǎng)。發(fā)現(xiàn)人才、善于使用人才的人都是人才。因此企業(yè)要舍得智力投資，強(qiáng)化人才開發(fā)意識，加強(qiáng)職工的培訓(xùn)。對職工培訓(xùn)工作要有領(lǐng)導(dǎo)支持和經(jīng)費(fèi)保證，每年要在工資總額中提取培訓(xùn)費(fèi)用，專款專用。完善職工培訓(xùn)中心，健全各種培訓(xùn)制度，采用業(yè)余和脫產(chǎn)相結(jié)合、外培和內(nèi)培相結(jié)合、“走出去”和“請進(jìn)來”相結(jié)合、理論和實(shí)踐相結(jié)合等方式，分層次、多渠道培訓(xùn)各種人才，要注重培訓(xùn)質(zhì)量。請專家和學(xué)者到企業(yè)進(jìn)行專題講座或培訓(xùn)，提高職工的理論素養(yǎng)。推廣名師帶徒，實(shí)行傳、幫、帶。要培養(yǎng)職工愛崗敬業(yè)、吃苦耐勞、勇于奉獻(xiàn)、勤于實(shí)踐的精神，鼓勵崗位成才，實(shí)行崗位練兵，在崗位上有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，邊工作，邊訓(xùn)練，干中學(xué)，學(xué)中干，盡快提高其生產(chǎn)操作能力，培養(yǎng)符合規(guī)范的勞動者、崗位能手和技能型人才。通過形式多樣的技術(shù)比武活動，逐步選拔和培養(yǎng)企業(yè)各方面的技術(shù)尖子和專業(yè)骨干。要將高校辦進(jìn)企業(yè)，培養(yǎng)一批實(shí)用型技術(shù)人才。鼓勵管理干部報(bào)考MBA，提高管理人員的素質(zhì)和水平，培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)制度需要的高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才。鼓勵技術(shù)人員報(bào)考“工程型”碩士，提高專業(yè)知識水平，使生產(chǎn)技術(shù)、科技開發(fā)、理論研究互相轉(zhuǎn)化與融合，培養(yǎng)既具有學(xué)術(shù)性，又具有應(yīng)用性的高層次人才。鼓勵員工報(bào)考應(yīng)用性、通用性、專業(yè)性強(qiáng)的第二學(xué)位，以滿足企業(yè)對機(jī)電一體化、生產(chǎn)與營銷合一的復(fù)合型人才的需求。通過學(xué)習(xí)新知識，使各類人才知識結(jié)構(gòu)不斷更新，知識能源得到新的補(bǔ)充，挖掘人才的“潛能”，使人才在使用中不斷增加新的“能量”，為企業(yè)做出更多、更好、更大的貢獻(xiàn)。

總之，以人為本、實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。通過人力資源的開發(fā)和利用，發(fā)現(xiàn)人才，使用人才，培養(yǎng)人才，使集團(tuán)公司的人力

資源得到合理配置和充分利用，為集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展造就一大批各種層次的合格人才、優(yōu)秀人才，確保集團(tuán)公司在市場競爭中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)煤、氣、化綜合發(fā)展的宏偉目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

鄭兵亮，《實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展》,晉煤科技，2000（專2）

作者簡介：鄭兵亮(1971—)，男，山西陽城人，經(jīng)濟(jì)師，1995年畢業(yè)于山西礦業(yè)學(xué)院，現(xiàn)任晉城無煙煤礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司成莊礦經(jīng)營管理研究室副主任。

第四篇：論企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略

論企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略

中國在21世紀(jì)初加入WTO之后，市場上呈現(xiàn)出歷史上前所未有的競爭局面。國有企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)在市場中展開了從產(chǎn)品到服務(wù)、從技術(shù)到金融的全方位、多層面激烈競爭。產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)競爭的核心和實(shí)質(zhì)，歸根結(jié)底是人才的競爭。在中國企業(yè)已經(jīng)納入全球商業(yè)和網(wǎng)絡(luò)體系、發(fā)達(dá)國家的跨國企業(yè)蜂擁進(jìn)入中國、大批中國企業(yè)走向海外之時(shí)，行業(yè)之間、企業(yè)之間的人才之戰(zhàn)就愈發(fā)凸顯。歷史經(jīng)驗(yàn)值得注意，當(dāng)一個民族經(jīng)濟(jì)起飛之時(shí)，如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企業(yè)所面臨最大、最嚴(yán)峻的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。美國在19世紀(jì)末期大公司誕生之后對專業(yè)人才追逐的歷史，日本二次大戰(zhàn)之后經(jīng)濟(jì)起飛所帶來的企業(yè)人才流失的現(xiàn)實(shí)，給中國企業(yè)提供了豐富的經(jīng)驗(yàn)。

調(diào)查：53％的高管人才準(zhǔn)備在兩年中離開公司

2004年時(shí)，北大國際MBA和世界頂級人力資源咨詢公司光輝國際合作，對來自不同行業(yè)不同企業(yè)不同職位的350多名企業(yè)高層、中層管理者進(jìn)行了一次調(diào)查。這次調(diào)查得出了中國企業(yè)的高管對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)文化、激勵和績效評估制度等多方面的意見和看法，并在事實(shí)和數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上為探討中國企業(yè)高管流失問題提供了一些結(jié)論。

被調(diào)查者來自國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)，職位包括董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門或地區(qū)經(jīng)理等。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，91%的被調(diào)查者承認(rèn)，企業(yè)在中國進(jìn)入WTO之后不具備管理人才儲備。調(diào)查還顯示，當(dāng)前中國企業(yè)急需各類高級管理人才，包括市場營銷、綜合管理、人力資源專家和財(cái)務(wù)專家、研發(fā)人員和生產(chǎn)運(yùn)營人員等等。54.3%的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)正在準(zhǔn)備從外部吸收人才，但64.9%的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)目前的人才管理現(xiàn)狀極為嚴(yán)峻，不僅招不到優(yōu)秀的管理人才，更留不住核心人才。令人困惑的是，一方面，被訪者認(rèn)為人才問題是企業(yè)的核心問題；另一方面，被調(diào)查者中有高達(dá)53%的人表示在今后兩年內(nèi)很可能或可能離開公司，只有12%表示不會離開公司。這引起我們的極大警覺。在國內(nèi)外市場競爭如此激烈的大背景之下，企業(yè)卻不能留住自己的高管人才，特別是在企業(yè)各個方面發(fā)揮重要的決定性作用的骨干力量。這充分暴露了中國企業(yè)在優(yōu)質(zhì)人力資源管理上的嚴(yán)重問題。

分析：高管流失的最重要原因是企業(yè)內(nèi)部缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)人才流失涉及企業(yè)內(nèi)部和外部的因素。我們對被調(diào)查者進(jìn)行的深入訪談中發(fā)現(xiàn)，決定兩年內(nèi)離開公司的被調(diào)查者認(rèn)為，公司的內(nèi)部管理，特別是高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和人力資源體系不完善，是阻礙企業(yè)留住核心人才的根本原因。從職業(yè)發(fā)展角度而言，78%的準(zhǔn)備離職者認(rèn)為所在企業(yè)沒有建立針對高級管理人才的職業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃。這些管理人才兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，到頭來卻發(fā)現(xiàn)自己在職業(yè)發(fā)展中沒有進(jìn)展，喪失了發(fā)展空間和個人的潛能，這對在職業(yè)發(fā)展方面頗有抱負(fù)的職業(yè)經(jīng)理人而言無疑是一個莫大的傷害。就人才激勵和績效評估體系看，也分別有70%和69%的被調(diào)查者表示“極不健全”或“尚未建立”，55%認(rèn)為企業(yè)只有進(jìn)入機(jī)制，卻無退出機(jī)制——這種表面上寬容的用人制度，使公司不但沒有對管理人才進(jìn)行必要的激勵，相反大大挫傷了他們積極進(jìn)取的動力，導(dǎo)致了大部分人萌生去意。

按照不同的企業(yè)所有制對被調(diào)查者進(jìn)行分組，數(shù)據(jù)顯示，78.3%的國企被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)缺乏健全的人才激勵機(jī)制，這一數(shù)字在私營企業(yè)和外資企業(yè)分別為66.7%和66.9%。而針

對績效評估系統(tǒng)的不滿，國企、私企和外企分別為75.6%、78.7%和62.4%。從企業(yè)長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來看，86.7%的國企管理者、74.4%的私企管理者和68.7%的外企管理者表示企業(yè)尚未建立有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。從上述數(shù)據(jù)看，在中國的外資企業(yè)比國有企業(yè)和私營企業(yè)管理狀況略好，但是無論哪類企業(yè)，都顯示了人力資源管理缺乏效率。

得人者得天下

所謂知易行難，雖然所有的企業(yè)都號稱重視人才、珍惜人才，但能夠真正做到的企業(yè)可謂鳳毛麟角，所以也只有這寥寥可數(shù)的企業(yè)成為某一行業(yè)、某一商業(yè)領(lǐng)域的絕對的霸主和領(lǐng)袖。

人才是企業(yè)興亡的關(guān)鍵，鄧小平同志曾經(jīng)講到：“我們說資本主義不好，但它在發(fā)現(xiàn)人才、使用人才方面是非常大膽的。它有個特點(diǎn)，不論資排輩，凡是合格的人就使用，并且認(rèn)為這是理所當(dāng)然的。從這方面來看，我們選拔干部的制度是落后的。論資排輩是一種習(xí)慣勢力，是一種落后的習(xí)慣勢利。”

《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出：要“堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。《決定》提出的“四不唯”，體現(xiàn)了選才理念的創(chuàng)新。它對于建立和完善選才機(jī)制、創(chuàng)造一個人才輩出的局面，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和歷史意義。

以上這些都及其充分地說明了我們已經(jīng)認(rèn)識到人才對于一個企業(yè)、一個國家的重要性，當(dāng)今企業(yè)的激烈競爭，就是人才的競爭，這是毫不夸張的提法。中國《武經(jīng)七書》中的《黃石公三略》說：“羅其英雄，則敵國窮”。這句陰謀之論在現(xiàn)代的市場競爭中仍有著很強(qiáng)的指導(dǎo)意義：如果將競爭對手的人才全部為我所用，那么對手就會相當(dāng)?shù)睦仟N不堪甚至一敗涂地。

目前企業(yè)與人才的關(guān)系正在發(fā)生著微妙的變化，由以前的企業(yè)決策人的一言堂向雙方協(xié)商、探討、共識演變。愛惜人才與信任人才正在成為一門領(lǐng)導(dǎo)的必修課。專業(yè)人才對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是否能夠信任是基于領(lǐng)導(dǎo)人的授權(quán)及管理手法,越是專業(yè)人才越是看重這種類型的伙伴關(guān)系,所以才能吸引較同業(yè)更多的人才為其效勞。相信人力資源部門的人們都希望自己的頂頭上司也具有這樣的管理能力,但是反過頭來省思一下,如果主管人力資源的人們都能同樣以企業(yè)主的心態(tài)來面對人才,我認(rèn)為這樣比依靠企業(yè)主一人能夠發(fā)揮更大的功效,因?yàn)橹挥泄救w同仁都被當(dāng)成人才來尊重對待,才能形塑良善的組織文化,有了滿意的員工才會有企業(yè)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)和良好的發(fā)展。市場經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)與人才之間的關(guān)系需要靠新的模式來確定，有種新的模式就是企業(yè)與人才之間的“心理契約”。以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。一方面要依據(jù)市場法規(guī)確定人才與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與人才一道建立共同遠(yuǎn)景，在共同遠(yuǎn)景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識，培養(yǎng)人才的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)人才的自我發(fā)展與管理。企業(yè)要關(guān)注人才對組織的心理期望，與組織對人才的心理期望之間達(dá)成一種“默契”，在企業(yè)和人才之間建立信任與承諾關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人才自主管理，企業(yè)與人才雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個人與組織共同成長和發(fā)展。企業(yè)往往與人才簽訂了《勞動合同》，但是很少有企業(yè)與人才簽一份“心理契約”。研究表明，心理契約的不滿足將直接導(dǎo)致人才滿意度降低，對雇主的信任減少，認(rèn)同感和主人翁精神減弱，離職率

增加。

“心理契約”的意思可以概括為：企業(yè)與人才之間雖然沒有通過具體的契約載明，但企業(yè)與人才卻依然能找到各自的行為準(zhǔn)則，并各自自覺地加以遵守。也就是說企業(yè)明確每位人才的發(fā)展愿望并滿足他發(fā)展的條件及應(yīng)得報(bào)酬；每位人才工也會為企業(yè)竭盡全力地奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)有能力滿足他們的奮斗目標(biāo)。“心理契約”實(shí)際上是企業(yè)與人才之間一紙隱性的契約，其核心是人才滿意度。人才與企業(yè)是一個相互促進(jìn)，相互成長的集合體。

一個人才，如果要發(fā)揮和施展自己的才能，必須有一個好的平臺。

一個企業(yè)，要生存和發(fā)展，必須集聚人才，靠人才的技術(shù)和管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的騰飛。

所以說，一個人才，企業(yè)給了你一個發(fā)展的空間，給你崗位、職務(wù)、待遇，能夠使自己的抱負(fù)得到施展，使自己的才能得以發(fā)揮，這你就成為了真正的人才。你在企業(yè)中的地位也就不可或缺了。反之，雖然你是人才，或者，你自視是人才，好高騖遠(yuǎn)，不踏實(shí)于自己的本職工作，埋怨，挑剔，沒有良好的德，對于企業(yè)來說，你也是沒有用的，甚至還不如一名普通的員工。

一個企業(yè)，要看到人才的重要性，要懂得如何去選擇人員，善用人才，留住人才。對于人才，在人格上要尊重，在待遇上優(yōu)厚，更重要的，要相信人才，給他發(fā)揮的天地，同時(shí)要不懷疑。凝聚人心，用情感留人，用事業(yè)留人，為其提供更廣闊的發(fā)展空間。

所以說，人才因有賞識的企業(yè)而得以發(fā)揮，企業(yè)因得到有用之才而昌盛。

人才對企業(yè)的作用

人才是企業(yè)之本，也是企業(yè)發(fā)展最重要的核心資源之一。一個單位、一個公司擁有了人才就代表擁有了實(shí)力，擁有了未來！近年來我們中鐵建設(shè)集團(tuán)始終注重把人才建設(shè)做為集團(tuán)的重大發(fā)展戰(zhàn)略，正如汪書記所說，積極探索人才建設(shè)的新舉措、新路徑和新方法，不僅使全體員工德、勤、績、能方面都有所提高，而且培養(yǎng)了一批在國際、國內(nèi)高端領(lǐng)域有影響力的專家和工程技術(shù)人員，為集團(tuán)公司在市場大潮中主動作為、服務(wù)國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)、建設(shè)國際一流企業(yè)提供了強(qiáng)有力的人力資源保證。集團(tuán)公司作為國有大型企業(yè)集團(tuán)，不斷強(qiáng)化人才建設(shè)，豐富人才工作的內(nèi)涵，積極推進(jìn)以“人格、勇氣、能力”三位一體的人才理念，促進(jìn)了集團(tuán)公司不斷發(fā)展壯大。

當(dāng)今企業(yè)的核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。決定企業(yè)的發(fā)展和財(cái)富的增值，最重要的就是人才的競爭，所以人力資源已成為“第一資源”。

第五篇：首都人才發(fā)展戰(zhàn)略研究報(bào)告

北京市委組織部：首都人才發(fā)展戰(zhàn)略研究報(bào)告

中共北京市委組織部

為貫徹全國人才工作會議精神，實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，推進(jìn)首都人才工作，促進(jìn)首都經(jīng)濟(jì)社會全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，保證率先基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化和舉辦一屆有特色、高水平奧運(yùn)會目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本戰(zhàn)略。

戰(zhàn)略背景

人才問題是關(guān)系首都事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題，人才工作在首都各項(xiàng)工作中具有十分重要的地位。改革開放以來，首都人才工作走過了很不平凡的歷程，取得了顯著成就。與其他省市相比，首都人才資源開發(fā)具有獨(dú)特優(yōu)勢，主要表現(xiàn)在：綜合條件好，區(qū)位優(yōu)勢明顯；事業(yè)開拓空間大，發(fā)展機(jī)遇多；尊才尚賢傳統(tǒng)久遠(yuǎn)，文化包容性較強(qiáng)；教育培訓(xùn)組織發(fā)達(dá)，人才培養(yǎng)能力突出；人才資源豐富，人才整體素質(zhì)優(yōu)良。這些優(yōu)勢為北京地區(qū)進(jìn)一步做好人才工作奠定了良好基礎(chǔ)。

但是，面對經(jīng)濟(jì)全球化、社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、黨執(zhí)政方式和領(lǐng)導(dǎo)方式的變化以及實(shí)現(xiàn)“新北京、新奧運(yùn)”戰(zhàn)略構(gòu)想的要求，首都人才工作還存在著諸多不適應(yīng)和不少不容忽視、亟待解決的問題:其一，人才資源開發(fā)的思想認(rèn)識不到位，觀念仍需更新;其二，人才結(jié)構(gòu)不合理，高層次、高技能人才短缺;其三，人才資源開發(fā)存在體制性障礙，用人機(jī)制不活;其四，人才資源能力建設(shè)不足，支持力度不夠;其五，人才政策法規(guī)體系仍需完善，創(chuàng)業(yè)發(fā)展環(huán)境有待進(jìn)一步改善。這就迫切要求拓寬人才資源開發(fā)的思路，認(rèn)真制定和實(shí)施首都人才發(fā)展戰(zhàn)略，不斷為首都建設(shè)和發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和智力支持。

作為“新北京、新奧運(yùn)”戰(zhàn)略的重要組成部分，首都人才發(fā)展戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，標(biāo)志著人才資源開發(fā)利用在首都整體發(fā)展中的升位，標(biāo)志著首都人才資源開發(fā)與管理體制的新的轉(zhuǎn)型。以此為契機(jī)，首都人才工作將會推向一個全新的發(fā)展階段。

戰(zhàn)略愿景與目標(biāo)

1．戰(zhàn)略愿景以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀、人才觀和正確的政績觀，緊緊圍繞實(shí)現(xiàn)“新北京、新奧運(yùn)”戰(zhàn)略構(gòu)想，完善現(xiàn)代人才資源管理基礎(chǔ)設(shè)施，構(gòu)建首都現(xiàn)代人才資源開發(fā)與管理體制，整合人才資源，激活人才資源能力，把北京建設(shè)成為智力匯聚、人才資本持續(xù)增值、充滿活力和希望的人才競技之都，努力形成各類優(yōu)秀人才脫穎而出，創(chuàng)新才智充分涌流，人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其時(shí)的新局面，不斷為首都社會主義物質(zhì)文明、政治文明和精神文明建設(shè)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和智力支持。

2．戰(zhàn)略目標(biāo) 初步形成與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的首都現(xiàn)代人才資源開發(fā)與管理體制，市場機(jī)制配置人才資源的基礎(chǔ)性作用得到有效發(fā)揮；首都人才資源的存量和吸納優(yōu)勢得到更加明顯發(fā)揮，人才資源的開發(fā)和整合取得更大成效；高層次和緊缺人才的培養(yǎng)取得實(shí)

質(zhì)性進(jìn)展和明顯成效，各類人才和勞動者的素質(zhì)得到全面提高；培養(yǎng)、吸引和組織一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良的奧運(yùn)工作者隊(duì)伍，加大國際化人才隊(duì)伍建設(shè)力度；人才和智力吸引、使用和流動的政策法規(guī)進(jìn)一步完善，人才發(fā)展創(chuàng)業(yè)的環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化；建立起人才工作新的領(lǐng)導(dǎo)格局和工作機(jī)制，人才工作從傳統(tǒng)人事管理向人力資源開發(fā)與管理的轉(zhuǎn)型基本實(shí)現(xiàn)。

實(shí)施首都人才發(fā)展戰(zhàn)略的核心和根本保障是構(gòu)建符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件和首都特點(diǎn)的“專業(yè)化、現(xiàn)代化、社會化和人性化”的首都現(xiàn)代人才資源開發(fā)與管理體制。專業(yè)化的首都宏觀人才管理體系是重要基礎(chǔ)，現(xiàn)代化的人才資源管理運(yùn)行機(jī)制是制度保證，社會化的人才資源管理研發(fā)與服務(wù)體系是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人性化的創(chuàng)業(yè)發(fā)展環(huán)境是社會保障，四者有機(jī)統(tǒng)一于首都現(xiàn)代人才資源開發(fā)與管理體制之中。

3.實(shí)施首都人才發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)遵循的原則要從社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下首都人才工作的規(guī)律與特點(diǎn)出發(fā)，牢牢把握三個基本點(diǎn)，即：牢固確立法人單位作為用人主體的基礎(chǔ)性地位，充分發(fā)揮市場配置的基礎(chǔ)性作用，使個人成長發(fā)展的積極性和愿望成為人才發(fā)展的基本動力。為此，實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)遵循以下原則：黨管人才原則;以人為本原則;促進(jìn)發(fā)展原則;市場配置原則;分類管理原則;法治原則。

戰(zhàn)略對策

實(shí)施首都人才發(fā)展戰(zhàn)略要堅(jiān)持解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)，緊緊圍繞首都經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展宏偉目標(biāo)，抓住人才培養(yǎng)、吸引和用好三個環(huán)節(jié)，完善現(xiàn)代人才資源基礎(chǔ)設(shè)施，以構(gòu)建首都現(xiàn)代人才資源開發(fā)與管理體制為核心，整合首都人才資源，加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)，創(chuàng)建適合于人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展的環(huán)境，在促進(jìn)人才全面發(fā)展的同時(shí)，推動“新北京、新奧運(yùn)”戰(zhàn)略構(gòu)想的實(shí)現(xiàn)。

1．建立健全領(lǐng)導(dǎo)體系，形成有力工作格局 建立健全人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦事機(jī)構(gòu)，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局;規(guī)范人才管理工作職責(zé)和流程，明確組織、人事、勞動和社會保障等職能部門應(yīng)承擔(dān)的工作職責(zé)，建立規(guī)范的人才管理工作流程，并對各行動計(jì)劃進(jìn)行分解和部署，制定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各部門加強(qiáng)協(xié)作，密切配合，破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強(qiáng)大合力；組建人才資源咨詢機(jī)構(gòu)，為首都人才管理重大決策提供咨詢意見。

2．推進(jìn)管理制度創(chuàng)新，激發(fā)人才工作活力以職責(zé)管理為中心，深化以“轉(zhuǎn)變一個方式，建設(shè)‘兩個系統(tǒng)、四個機(jī)制’”為主要內(nèi)容的干部人事制度改革。推進(jìn)干部管理從職務(wù)管理為主轉(zhuǎn)向以職責(zé)管理為中心，建設(shè)干部管理信息系統(tǒng)和干部管理決策系統(tǒng)，完善干部發(fā)現(xiàn)選擇機(jī)制、干部考核評價(jià)機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)職位和領(lǐng)導(dǎo)人才資源優(yōu)化配置機(jī)制和干部監(jiān)督激勵機(jī)制，把干部評價(jià)、選擇、任用、考核、監(jiān)督、獎懲等各個環(huán)節(jié)有機(jī)地結(jié)合起來，促進(jìn)干部人事管理的科學(xué)化、民主化和制度化。

以市場化為取向，深化國有企業(yè)經(jīng)營管理人才管理制度改革。逐步建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)負(fù)責(zé)人管理體制和機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)負(fù)責(zé)人的管理由行政管理向出資人管理轉(zhuǎn)變，由黨政班子集中統(tǒng)一管理向突出企業(yè)特點(diǎn)的分層分類管理轉(zhuǎn)變，由直接管理為主向間接管理為主轉(zhuǎn)變。完善反映經(jīng)營業(yè)績的財(cái)務(wù)指標(biāo)和反映綜合管理能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的企業(yè)經(jīng)

營管理人才評價(jià)體系，將業(yè)績考核與獎懲結(jié)合起來，加強(qiáng)對企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營過程的監(jiān)督約束。

以崗位管理為基礎(chǔ)，深化專業(yè)技術(shù)人才管理制度改革。完善符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)的用人制度，推行聘用制和崗位管理制度，促進(jìn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變；深化專業(yè)技術(shù)人才評聘制度改革，完善科學(xué)分類、社會評價(jià)、單位聘用、政府調(diào)控的職稱工作體制，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。全面推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職業(yè)資格制度，加快執(zhí)業(yè)資格制度建設(shè)。

以保障人才權(quán)益為目的，進(jìn)一步完善人才隊(duì)伍建設(shè)的基本制度。建立健全知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，努力建立國內(nèi)外一流的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)環(huán)境；推進(jìn)收入分配制度改革，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配；完善社會保障制度；解除各類人才合理流動的后顧之憂。

3．注重人才能力建設(shè)，構(gòu)建教育培訓(xùn)體系建立面向全社會的人才資源開發(fā)系統(tǒng)，按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則，健全政府、用人單位和個人合理負(fù)擔(dān)的多元化人才投入機(jī)制，建立以能力為基礎(chǔ)的干部培訓(xùn)和開發(fā)體系；啟動“北京市定制化培養(yǎng)”計(jì)劃，改革首都高等教育體制，推廣校企聯(lián)合的定制化培養(yǎng)模式，更大規(guī)模地開展企業(yè)與高校對應(yīng)用型人才的合作培養(yǎng)；實(shí)施人才資源專業(yè)人員能力提升計(jì)劃，通過組織有針對性的培訓(xùn)、人員的配置等措施，盡快提升北京市人才管理相關(guān)工作部門人員、各單位組織人事工作者及各級管理人員的人才資源管理能力，建設(shè)一支職業(yè)化的人才資源管理隊(duì)伍。

4．完善人才市場體系和服務(wù)體系，強(qiáng)化市場配置作用根據(jù)完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，加強(qiáng)首都人才市場體系建設(shè)，完善社會化人才資源中介服務(wù)體系，搭建首都人才資源信息網(wǎng)絡(luò)平臺，加強(qiáng)人才資源產(chǎn)品和服務(wù)研發(fā)工作，全面建設(shè)機(jī)制健全、運(yùn)行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的人才市場體系和服務(wù)體系，進(jìn)一步發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。

5．培養(yǎng)“三高一化”人才，推進(jìn)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)高層次人才是首都人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)。適應(yīng)政府職能轉(zhuǎn)變和行政管理體制改革需要，在黨政機(jī)關(guān)培養(yǎng)造就一批忠誠實(shí)踐“三個代表”重要思想、具有社會管理和公共服務(wù)知識與能力、善于治黨理政的高級公共管理人才。發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)一批具有創(chuàng)新能力、科學(xué)精神且居世界前沿水平的杰出科學(xué)家、工程師、教育家、文學(xué)家、藝術(shù)家以及醫(yī)療、衛(wèi)生、新聞、法律和其他哲學(xué)社會科學(xué)方面的高級專家；培養(yǎng)一大批具有國內(nèi)領(lǐng)先水平，積極參與國際競爭的學(xué)術(shù)帶頭人及在各學(xué)科領(lǐng)域起骨干作用的中青年專家，培養(yǎng)造就大批高級專業(yè)技術(shù)人才。以提高戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代化經(jīng)營管理水平為核心，培養(yǎng)造就一批熟悉國際國內(nèi)市場、具有現(xiàn)代管理知識和能力的高級經(jīng)營管理人才。按照北京作為政治中心、文化中心、國際交流中心的功能定位要求，在高級公共管理人才、高級經(jīng)營管理人才、高級專業(yè)技術(shù)人才等隊(duì)伍建設(shè)中加快培養(yǎng)一大批具有世界眼光，通曉國際慣例與規(guī)則，熟練掌握外語，具備豐厚的基礎(chǔ)知識、先進(jìn)的專業(yè)知識和較強(qiáng)的創(chuàng)新能力及跨文化溝通能力的國際化人才。在重點(diǎn)加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的同時(shí)，啟動“高技能人才振興工程”，大力加強(qiáng)城鄉(xiāng)適用人才和實(shí)用技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，重視非公經(jīng)濟(jì)組織和社會組織人才資源的開發(fā)與利用，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)首都整體人才隊(duì)伍建設(shè)。

6．優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，提升人才競爭能力加快經(jīng)濟(jì)體制、行政管理體制、科教文衛(wèi)管理體制的改革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，激發(fā)人才活力，為人才成長搭建舞臺。加強(qiáng)輿論宣傳引導(dǎo)工作，提供良好的工作生活條件，營造有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用的社會氛

圍。健全人才政策法規(guī)評估機(jī)制，完善人才管理政策法規(guī)體系。建立“首都人才資源合作組織”，建立環(huán)渤海地區(qū)人才資源配置和共享機(jī)制，充分發(fā)揮中央在京單位人才資源優(yōu)勢，加大資源整合力度，拓展人才發(fā)展空間。

戰(zhàn)略實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)控

各級黨委和政府要堅(jiān)持黨管人才原則，把實(shí)施首都人才發(fā)展戰(zhàn)略作為一項(xiàng)重大而緊迫的戰(zhàn)略舉措，切實(shí)抓緊抓好。市委市政府各有關(guān)部門和各區(qū)縣按照全市總體部署，結(jié)合自身職能和本地實(shí)際，圍繞發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)制定落實(shí)首都人才戰(zhàn)略的具體規(guī)劃。要把首都人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況納入各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子工作目標(biāo)責(zé)任制，嚴(yán)格考核和評估。要建立首都人才發(fā)展戰(zhàn)略信息追蹤和動態(tài)調(diào)整機(jī)制，確保戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

來源：《北京日報(bào)》（責(zé)任編輯：李靜）

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網(wǎng)站發(fā)表時(shí)間：2005年03月14日15:56