第一篇：人力資源現(xiàn)狀分析

我國(guó)人力資源現(xiàn)狀分析

10物二孫善祥學(xué)號(hào)：20105174

53【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)上人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力之源，人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。21世紀(jì)，將是人力資源管理的世紀(jì)。人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中有能動(dòng)性的最寶貴資源，也是特殊資源。本文通過(guò)引用真實(shí)數(shù)據(jù)，揭示中國(guó)人力資源現(xiàn)狀。

【關(guān)鍵詞】人力資源 現(xiàn)狀

一、中國(guó)人力資源的發(fā)展歷程

人力資源管理思想從西方傳人中國(guó)后，迅速得到廣泛的傳播和認(rèn)同，并不斷升溫。在中國(guó)古代文化典籍之中蘊(yùn)藏著豐富的認(rèn)識(shí)管理思想，對(duì)有關(guān)人才的重要性、如何選拔人才、如何用好人才等方面都有過(guò)論述。,“舉孝廉”，“科舉考試”、“任人唯賢”、“一人之身，才有長(zhǎng)短取其長(zhǎng)則不問(wèn)其短”等。

1978年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，促使企業(yè)對(duì)人力資源管理有所認(rèn)識(shí)和重視。中國(guó)在改革開(kāi)放初期提出了“對(duì)內(nèi)搞活經(jīng)濟(jì)，對(duì)外實(shí)行開(kāi)放”的政策，從而要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有專(zhuān)業(yè)的技能。新中國(guó)建立初期，我們實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，對(duì)人員的管理基本上屬于人事管理，企業(yè)是國(guó)家所有，實(shí)行職務(wù)終身制。到1994年，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，人力資源管理的相關(guān)理論研究及社會(huì)生活各領(lǐng)域中的時(shí)間與推廣在中國(guó)的發(fā)展，人力資源管理得到重視。30年，中國(guó)人力資源管理取得了發(fā)展。

二、人力資源數(shù)量

人口眾多、勞動(dòng)力資源豐富是中國(guó)的基本國(guó)情。2001-2011年我國(guó)人口分別為（單位：萬(wàn)人）：127627、128453、129227、129988、130756、131448、132129、132802、133450、134091（數(shù)據(jù)來(lái)源于中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局官網(wǎng) http:///）。截至2011年年末，我國(guó)大陸總?cè)丝冢ò?1個(gè)省、自治區(qū)、直轄市和中國(guó)人民解放軍現(xiàn)役軍人，不包括香港、澳門(mén)特別行政區(qū)和臺(tái)灣省以及海外華僑人數(shù)）為134735萬(wàn)人，比上年末增加644萬(wàn)人。全年出生人口1604萬(wàn)人，人口出生率為11.93‰，比上年增加0.03個(gè)千分點(diǎn), 眾多的人口一方面使我國(guó)面臨巨大的壓力，同時(shí)也蘊(yùn)涵著巨大的人力資源總優(yōu)勢(shì)。多年來(lái)，中國(guó)政府采取積極有效的政策措施，大力加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)利用，使中國(guó)的人力資源狀況發(fā)生了顯著變化。人力資源規(guī)模不斷擴(kuò)大。

但是，按年齡組分，0-14歲2001-2011年人口分別為：28716、28774、28559、27947、26504、25961、25660、25166、24659、22259，比重(%)變化為：22.5、22.4、22.1、21.5、20.3、19.8、19.4、19.0、18.5、16.6、16.5。65歲及以上2001-2011年人口分別為9062、9377、9692、9857、10055、10419、10636、10956、11307、11894，比重(%)變化為：7.1、7.3、7.5、7.6、7.7、7.9、8.1、8.3、8.5、8.9、9.1。2011年末全國(guó)60歲及以上人口達(dá)到18499萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?3.7%，比上年末增加0.47個(gè)百分點(diǎn)；65歲及以上人口達(dá)到12288萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?.1%，增加0.25個(gè)百分點(diǎn)。由于生育持續(xù)保持較低水平和老齡化速度加快，15-64歲勞動(dòng)年齡人口的比重自2002年以來(lái)首次出現(xiàn)下降，2011年為74.4%，比上年微降0.10個(gè)百分點(diǎn)。盡管未來(lái)幾年會(huì)有小幅波動(dòng)，但對(duì)勞動(dòng)力供給問(wèn)題需要給予更多關(guān)注。另外、2011年我國(guó)出生人口性別比為117.78，比上年下降0.16，出生人口性別比自2008年以來(lái)連續(xù)三年出現(xiàn)下降，表明出生人口性別比治理顯現(xiàn)成效；總?cè)丝谛詣e比為105.18，受出生人口和死亡人口的影響，總?cè)丝谛詣e比自2005年來(lái)一直呈現(xiàn)下降態(tài)勢(shì)。因此，中國(guó)人力資源問(wèn)題在今后將面臨嚴(yán)重挑戰(zhàn)。

三、質(zhì)量分析

全國(guó)每十萬(wàn)人擁有的各種受教育程度人口比較 ：小學(xué)2000年、2010年分別為：35701、26779，初中2000年、2010年分別為：33961、38788，高中和中專(zhuān)2000年、2010年分別為：11146、14032，大專(zhuān)及以上2000年、2010年分別為：3611、8930。文盲人口(萬(wàn)人)2000年、2010年分別為：8507、5466，文盲率(％)2000年、2010年分別為：6.72、4.08（數(shù)據(jù)來(lái)源于中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局官網(wǎng) http:///）。一般而言，受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識(shí)和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質(zhì)，以期望人員能對(duì)組織做出更大的貢獻(xiàn)。但事實(shí)上，人員受教育程度與培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿(mǎn)足工作需要為前提。因而，為了達(dá)到適才適用的目的，人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配。因此，可以看出，我國(guó)雖然有巨大的人力資源總優(yōu)勢(shì)，但是中國(guó)人力資源的質(zhì)量不高，素質(zhì)堪憂，健康、科學(xué)文化等素質(zhì)待提高。中國(guó)實(shí)行人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，國(guó)民受教育水平明顯提高。建成了比較完善的現(xiàn)代國(guó)民教育體系。2000 年實(shí)現(xiàn)了基本普及九年制義務(wù)教育和基本掃除青壯年文盲的目標(biāo)。高中階段教育普及率大幅提升，職業(yè)教育得到重點(diǎn)加強(qiáng)，高等教育進(jìn)入大眾化階段年。

四、人力資源分布結(jié)構(gòu)分析

各地區(qū)年末人口數(shù)北京、天津、河北、山西、內(nèi)蒙古、遼寧、吉林、黑龍江、上海、江蘇、浙江、安徽、福建、江西、山東、河南、湖北、湖南、廣東、廣西、海南、重慶、四 川、貴州、云南、西藏、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆2010年末分別為（單位：萬(wàn)人）：1962、1299、7194、3574、2472、4375、2747、3833、2303、7869、5447、5957、3693、4462、9588、9405、5728、6570、10441、4610、869、2885、8045、3479、4602、301、3735、2560、563、633、2185。各地區(qū)每十萬(wàn)人擁有的各種受教育程度人口比較，以上地區(qū)大專(zhuān)及以上2010年末分別為：31499、17480、7296、8721、10208、11965、9890、9067、21952、10815、9330、6697、8361、6847、8694、6398、9533、7595、8214、5977、7768、8643、6675、5292、5778、5507、10556、7520、8616、9152、9152。各地區(qū)文盲人口比較，以上地區(qū)文盲率(％)分別為：1.70、2.10、2.61、2.13、4.07、1.93、1.92、2.06、2.74、3.81、5.62、8.34、2.44、3.13、4.97、4.25、4.58、2.67、1.96、2.71、4.08、4.30、5.44、8.74、6.03、6.03、3.74、8.69、10.23、6.22、2.3（數(shù)據(jù)來(lái)源于中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局官網(wǎng) http:///）。

經(jīng)過(guò)上述數(shù)據(jù)比較，我們可以看出我國(guó)人力資源東部?jī)?yōu)勢(shì)明顯，全國(guó)人力資源分布不平衡。另外，還可以看出我國(guó)高質(zhì)量人力資源集中于中東部，尤其是東部。西部無(wú)論數(shù)量還是質(zhì)量都處于不利地位。因此，我們?cè)诖罅Πl(fā)展東部地區(qū)人力資源優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，協(xié)調(diào)好西部地區(qū)的人力資源，通過(guò)鼓勵(lì)東部地區(qū)人力資源輸往西部和加大西部人才培養(yǎng)來(lái)發(fā)展西部的人力資源。

五、結(jié)束語(yǔ)

隨著各國(guó)對(duì)人力資源越來(lái)越看重，我們不僅要想辦法使我國(guó)的人力資源更具有競(jìng)爭(zhēng)力；要研究發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵(lì)變革，要使我國(guó)的人力資源發(fā)展不斷適應(yīng)變化的內(nèi)外環(huán)境，對(duì)日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)做出快速有效的反應(yīng)等等。在未來(lái)的歲月里，中國(guó)人民的智慧與力量一定會(huì)更好地迸發(fā)出來(lái)，國(guó)家的發(fā)展與進(jìn)步一定會(huì)有更加堅(jiān)實(shí)的人力與人才資源基礎(chǔ)。在未來(lái)的歲月里，中國(guó)人民的智慧與力量一定會(huì)更好地迸發(fā)出來(lái)，國(guó)家的發(fā)展與進(jìn)步一定會(huì)有更加堅(jiān)實(shí)的人力與人才資源基礎(chǔ)。新時(shí)代的人力資源需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來(lái)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效能，促企業(yè)的其成長(zhǎng)與發(fā)展。要讓人力資源管理要充分發(fā)揮其作用。

參考文獻(xiàn)：

http:///was40/gjtjj_detail.jsp?searchword=%C8%CB%BF%DA&channel

第二篇：人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源管理分析報(bào)告基本提綱

一、人力資源基礎(chǔ)狀況分析

1、公司組織結(jié)構(gòu)分析。

2、員工流動(dòng)情況分析。

3、員工人數(shù)、年齡構(gòu)成情況分析。

4、員工年齡、學(xué)歷情況分析。

5、職稱(chēng)及職業(yè)資格證情況分析。

二、薪酬福利分析

1、薪酬福利現(xiàn)狀（含人工成本分析）

2、存在的問(wèn)題

3、改進(jìn)措施

三、培訓(xùn)情況及培訓(xùn)需求分析

1、培訓(xùn)現(xiàn)狀

2、存在的問(wèn)題

3、改進(jìn)措施

四、績(jī)效考核情況分析

1、績(jī)效考核現(xiàn)狀

2、存在的問(wèn)題

3、改進(jìn)措施

五、招聘情況分析

1、招聘工作現(xiàn)狀

2、存在的問(wèn)題

3、改進(jìn)措施

六、管理團(tuán)隊(duì)及員工思想動(dòng)態(tài)（含滿(mǎn)意度）分析。

七、其他

第三篇：某公司人力資源現(xiàn)狀分析

湖南移動(dòng)通信公司人力資源現(xiàn)狀與分析

1人力資源總量與結(jié)構(gòu)

目前湖南移動(dòng)公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見(jiàn)以下各表。

表1

湖南移動(dòng)公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況

碩士以上

本科

大專(zhuān)

高中/中專(zhuān)

初中及以下

合計(jì)

2002年6月

698

1149

1097

124

3100

2001年底

652

1153

2067

3903

2000年底

626

1049

2333

4037

圖1

湖南移發(fā)動(dòng)工學(xué)歷構(gòu)成情況

表2

湖南移動(dòng)公司年齡構(gòu)成情況

30歲以下

31-35歲

36-45歲

46-55歲

56歲以上

合計(jì)

2002年6月

1502

833

655

3100

2001年底

25歲以下

26-35歲

1064

325

3903

659

1815

2000年底

615

1895

1066

414

4037

圖1－6

湖南移發(fā)動(dòng)工年齡構(gòu)成情況

表3

湖南移動(dòng)公司員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)表

高級(jí)

中級(jí)

初級(jí)

無(wú)職稱(chēng)

合計(jì)

2002年6月

360

943

1366

2718

2001年4月

492

1122

2253

3941

圖1－7

湖南移發(fā)動(dòng)工專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

表4

湖南移動(dòng)公司員工崗位分布情況

從事移動(dòng)通信員工

1998年

1999年

2000年

2001年

管理人員

185

218

228

227

工程技術(shù)人員

857

1009

1012

1032

營(yíng)銷(xiāo)和推銷(xiāo)人員

1367

2029

1735

1591

財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)人員

220

259

281

304

一般行政人員

1108

881

781

749

總

數(shù)

3737

4396

4037

3903

員工平均年齡

36.44

34.55

33.82

32.75

圖1－8湖南移發(fā)動(dòng)工崗位分布情況

【分析】從總體上來(lái)看，湖南移動(dòng)公司從2000年開(kāi)始進(jìn)行了大規(guī)模的人員裁減和分流，員工總數(shù)從4037人降到3100人左右，從而極大地降低了人工本錢(qián)，同時(shí)年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)趨于合理，以中青年和大專(zhuān)及以上學(xué)歷為主體的員工占了公司員工的一半以上，充分表達(dá)了一個(gè)年輕的成長(zhǎng)型公司對(duì)員工的根本要求。按照目前的人員結(jié)構(gòu)和公司業(yè)務(wù)量的要求，同時(shí)考慮未來(lái)3年業(yè)務(wù)開(kāi)展的需要，湖南移動(dòng)公司的員工人數(shù)應(yīng)該根本保持目前的規(guī)模，不需要再進(jìn)行大的裁減，但是低學(xué)歷和年紀(jì)偏大的員工應(yīng)進(jìn)一步壓縮，可以通過(guò)吸收更多的年輕知識(shí)型員工來(lái)逐漸頂替淘汰老員工的方法實(shí)現(xiàn)這一總量不變、結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)。從員工崗位的分布情況來(lái)看，營(yíng)銷(xiāo)和推銷(xiāo)人員占了公司員工總數(shù)的41%，是最大的一個(gè)崗位群體，充分表達(dá)了公司以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)方針，也說(shuō)明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在湖南的劇烈程度，其次是工程技術(shù)人員，占了26%左右，是公司網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維和工程建設(shè)等方面的主力，是公司持續(xù)開(kāi)展的重要保證，再往下是一般行政人員和財(cái)會(huì)、管理人員。通過(guò)近四年的崗位分布變動(dòng)情況來(lái)看，在公司總?cè)藛T數(shù)不斷下降的情況下，營(yíng)銷(xiāo)和工程技術(shù)人員沒(méi)有大的變動(dòng)，說(shuō)明這是業(yè)務(wù)開(kāi)展需要對(duì)人員要求的一個(gè)根本表達(dá)，一般行政人員和管理人員略有下降，財(cái)會(huì)人員略有增加，說(shuō)明公司在精干高效的同時(shí)對(duì)資金的運(yùn)作使用以及財(cái)務(wù)績(jī)效考核方面的工作力度在加強(qiáng)，表達(dá)了公司逐漸注重效益的管理方向。

2人力資源變動(dòng)

湖南移動(dòng)公司近兩年人員的流動(dòng)情況見(jiàn)下。

表5

湖南移動(dòng)公司人員流入情況

2000年

2001年

招聘大學(xué)畢業(yè)生

從外系統(tǒng)引進(jìn)人才

接收軍轉(zhuǎn)干部

接收退伍軍人

總計(jì)

164

表6湖南移動(dòng)公司人員流出情況

渠道

年

份

2000年

2001年

外單位工作

辭職

開(kāi)除或除名

其中：到聯(lián)通的人數(shù)

0

小計(jì)

當(dāng)年年底在職員工數(shù)

3973

3903

離職員工占當(dāng)年在職員工的比例

0.40%

0.56%

【分析】

通過(guò)對(duì)員工流動(dòng)性的分析，我們認(rèn)為湖南移動(dòng)公司員工流動(dòng)性很小，客觀上這與移動(dòng)公司目前在行業(yè)中處于較高利潤(rùn)的壟斷地位有關(guān)，員工不必做出更好的選擇，另一方面，說(shuō)明湖南移動(dòng)公司具有較強(qiáng)的凝聚力和向心力，對(duì)員工有較大的吸引力。但是，作為一個(gè)不斷追求成長(zhǎng)的公司而言，創(chuàng)新是其開(kāi)展的根本動(dòng)力，而創(chuàng)新需要公司不斷涌現(xiàn)創(chuàng)新型的人才，這類(lèi)人才一靠公司內(nèi)部的培養(yǎng)，二靠外部新鮮血液的補(bǔ)充。流水不腐，戶(hù)樞不蠹，靈活的人才流動(dòng)機(jī)制應(yīng)該是湖南移動(dòng)公司開(kāi)展的重要保證。所以目前較低的人才流動(dòng)對(duì)公司而言也是一種帶有負(fù)面作用的影響因素。

3人力資源效能

我們主要運(yùn)用勞產(chǎn)率，每人效勞用戶(hù)數(shù)，每人效勞分鐘數(shù)這三個(gè)指標(biāo)從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)方面來(lái)分析湖南移動(dòng)的人力資源效能。從靜態(tài)的角度講，主要是根據(jù)湖南移動(dòng)這幾個(gè)指標(biāo)值的相對(duì)上下來(lái)進(jìn)行判斷；從動(dòng)態(tài)的角度講，主要是從過(guò)去幾年里湖南移動(dòng)在這幾個(gè)指標(biāo)方面變化的趨勢(shì)來(lái)進(jìn)行判斷。

〔一〕勞產(chǎn)率

表7湖南移動(dòng)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化情況

年份

2000年

2001年

2002年

總收入〔萬(wàn)〕

286963

368939

483148

增長(zhǎng)率

——

28.5%

30.9%

人員總數(shù)

4352

3903

3100

增長(zhǎng)率

——

-7%

-23.36%

勞產(chǎn)率

65.938189

93.681708

155.854193

增長(zhǎng)率

——

43.36%

66.36%

從靜態(tài)來(lái)講，2001年集團(tuán)公司的勞產(chǎn)率為155.6萬(wàn)元，而湖南移動(dòng)2001年的勞產(chǎn)率僅為93.7萬(wàn)元多一點(diǎn)，雖然勞產(chǎn)率指標(biāo)和各個(gè)省的具體的經(jīng)濟(jì)開(kāi)展?fàn)顩r以及相應(yīng)的公司用人制度〔社會(huì)用工規(guī)模〕有很大的關(guān)系，但是，我們可以從大體上判斷湖南移動(dòng)的人力資源還是存在較大的開(kāi)發(fā)潛力的。從動(dòng)態(tài)來(lái)講，2001年集團(tuán)公司的勞產(chǎn)率增長(zhǎng)28.9%，而湖南移動(dòng)2001年的勞產(chǎn)率增長(zhǎng)率43.4%，說(shuō)明湖南移動(dòng)目前的開(kāi)展速度和趨勢(shì)是顯著的、快速的。

〔二〕每人效勞用戶(hù)數(shù)

表8

湖南移動(dòng)人均效勞用戶(hù)數(shù)變化情況

年份

2000

2001

2002

用戶(hù)數(shù)

227.6

457.4

500

人員總數(shù)

4352

3903

3100

增長(zhǎng)率

0

-7%

-23.36%

每人效勞用戶(hù)數(shù)

523

1171

1612

增長(zhǎng)率

——

116.1%

37.7%

從靜態(tài)來(lái)講，2001年集團(tuán)公司的人均效勞顧客數(shù)到達(dá)990戶(hù)，而湖南移動(dòng)2001年的人均效勞顧客數(shù)為1171戶(hù)，這說(shuō)明公司在這個(gè)指標(biāo)上還是有一定優(yōu)勢(shì)的，而且，從動(dòng)態(tài)的角度講，增加的比例也非常的大，趨勢(shì)是很好的。不過(guò)與勞產(chǎn)率對(duì)照起來(lái)看，很可能是由于湖南移動(dòng)開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的消費(fèi)值較低造成的。

〔三〕每人效勞分鐘數(shù)

表8

湖南移動(dòng)人均效勞分鐘數(shù)情況

2001年

2002年預(yù)計(jì)

主被叫通話分鐘數(shù)〔萬(wàn)〕

924691

1039497

人員總數(shù)

3903

3100

增長(zhǎng)率

-7%

-23.36%

每人效勞分鐘數(shù)〔萬(wàn)〕

236

335

增長(zhǎng)率

42％

每人效勞分鐘數(shù)作為一個(gè)比擬客觀的員工業(yè)務(wù)量的指標(biāo)以后是香港公司考核分公司的主要人力資源效能指標(biāo)，因此，湖南移動(dòng)一定要在這個(gè)指標(biāo)上加大控制力度。目前公司的這個(gè)指標(biāo)在集團(tuán)公司的相對(duì)位置也不太樂(lè)觀，不過(guò)增長(zhǎng)的速度還是不錯(cuò)的。要想改善這個(gè)指標(biāo)，有兩種途徑可供選擇：一是通過(guò)開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，增加客戶(hù)數(shù)，從而相應(yīng)地帶來(lái)業(yè)務(wù)量的增加；二是通過(guò)開(kāi)發(fā)現(xiàn)有客戶(hù)的通話數(shù)量，提高客戶(hù)價(jià)值，也能帶來(lái)業(yè)務(wù)總量的增加。當(dāng)然，一般來(lái)說(shuō)，公司對(duì)這兩個(gè)方面都需要努力，各個(gè)公司應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況側(cè)重于哪一個(gè)方面來(lái)運(yùn)作。

總之，從以上的分析可以看到，湖南移動(dòng)由于在2001年大力精簡(jiǎn)人員〔由4352到3903，減少449人〕，人力資源效能得到大力提高，但是與國(guó)內(nèi)和世界先進(jìn)通信公司相比，人力資源效能還是有待進(jìn)一步提高和改善的。人力資源部門(mén)應(yīng)該以提高整個(gè)公司的業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，加大對(duì)內(nèi)部員工管理和培訓(xùn)，為企業(yè)整體的業(yè)績(jī)提高做好根底工作。

4人力資源管理根底工作現(xiàn)狀

員工使用情況

湖南移動(dòng)公司建立了市州分公司副經(jīng)理以上管理人員交流制及末位淘汰制；開(kāi)展了全省市州分公司及直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子的考核、調(diào)整、充實(shí)和任免工作，進(jìn)一步強(qiáng)化了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子戰(zhàn)斗力；引進(jìn)了局部企業(yè)急需的人才，保持了員工正常有序合理流動(dòng)；實(shí)現(xiàn)人員總量控制，加大了退養(yǎng)工作力度，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)逐步改善。

員工培訓(xùn)情況

全省移動(dòng)通信企業(yè)員工每年送出培訓(xùn)率25%以上；復(fù)退軍人和新調(diào)入人員崗前培訓(xùn)率100%；轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)率100%；中專(zhuān)及以上學(xué)歷教育在學(xué)人數(shù)占職工總?cè)藬?shù)的2%；生產(chǎn)人員參加崗位練功活動(dòng)面98%。

湖南移動(dòng)公司通過(guò)短期培訓(xùn)、繼續(xù)教育、開(kāi)展崗位練功活動(dòng)、鼓勵(lì)員工參加學(xué)歷教育等方式對(duì)員工進(jìn)行多層面靈活多樣有效的培訓(xùn)形式，極大地促進(jìn)了員工素質(zhì)的提高。另外在培訓(xùn)費(fèi)用上公司實(shí)際開(kāi)支額為工資總額的5%，遠(yuǎn)大于集團(tuán)公司規(guī)定的工資總額的1.5%的界限，說(shuō)明湖南移動(dòng)公司在員工培訓(xùn)上是舍得花本錢(qián)的，也說(shuō)明公司對(duì)員工素質(zhì)的重視。

薪酬情況

1、員工獎(jiǎng)金與工作績(jī)效掛鉤

省公司按照與集團(tuán)公司相同的考核指標(biāo)對(duì)下屬各單位進(jìn)行考評(píng)，按照考評(píng)成績(jī)對(duì)各單位進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

下屬各單位根據(jù)每個(gè)員工的工作職責(zé)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核后，按各崗位的工資、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)每個(gè)員工的工資和獎(jiǎng)金。

2、與崗位級(jí)別掛鉤

各單位根據(jù)本單位的經(jīng)營(yíng)情況，制定本單位的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。各單位分為管理崗位和生產(chǎn)崗位，管理崗一般分為經(jīng)理、副經(jīng)理、部門(mén)主任、部門(mén)副主任、辦事員等崗位，按其工作績(jī)效進(jìn)行考核、工效掛鉤和獎(jiǎng)勵(lì)；生產(chǎn)崗按工作量進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)。

3、2001年公司員工人均年收入為8.9萬(wàn)元。

4、2001年公司離退休人員人均支出2.35萬(wàn)元。

人員的選拔和合約管理

湖南移動(dòng)公司近幾年在人員的選拔、引進(jìn)上根本是堅(jiān)持以下標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于新聘應(yīng)屆畢業(yè)生要求是專(zhuān)業(yè)對(duì)口、本科以上、成績(jī)優(yōu)秀、人品好；對(duì)于從外單位引進(jìn)的人才要求必須具有大學(xué)本科學(xué)歷〔特別優(yōu)秀者可以放寬到大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷〕，有五年以上工作經(jīng)歷，在外單位工作業(yè)績(jī)突出、是移動(dòng)通信企業(yè)急需的專(zhuān)業(yè)人才，通過(guò)全國(guó)職稱(chēng)外語(yǔ)水平測(cè)試和全省計(jì)算機(jī)水平考試并取得不同專(zhuān)業(yè)高、中、初三個(gè)等級(jí)技術(shù)職務(wù)的任職資格。

全省管理人員均簽訂了固定的合約。各市州分公司及省公司直屬單位的經(jīng)理與省公司簽訂固定合約，經(jīng)省公司總經(jīng)理授權(quán)，各市州分公司及省公司直屬單位員工與本單位簽訂固定合約，所有合約都按規(guī)定送交當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)進(jìn)行勞動(dòng)合同鑒證。我司全體員工均簽訂了勞動(dòng)合同，沒(méi)有借調(diào)、借用的情況。

員工的福利及勞工關(guān)系情況

湖南移動(dòng)公司在員工退休金、根本養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、福利費(fèi)用等方面都是嚴(yán)格按照國(guó)家及集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

1999年公司成立以來(lái)，嚴(yán)格遵循國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，與員工及各勞工團(tuán)體關(guān)系良好。

總之，湖南移動(dòng)公司的人力資源管理工作是十分有效的，隨著公司的開(kāi)展逐步標(biāo)準(zhǔn)和完善，能吸引優(yōu)秀的員工，留住核心的員工，企業(yè)具有很高的凝聚力。但是，我們也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到湖南移動(dòng)公司是一個(gè)從原先電信企業(yè)別離出來(lái)的一個(gè)公司，其中難免會(huì)存在較多的國(guó)企管理的痕跡，面對(duì)公司的迅速開(kāi)展和目前的海外上市，以及如何通過(guò)人力資源管理來(lái)更好地貫徹集團(tuán)公司提出的業(yè)務(wù)與效勞領(lǐng)先戰(zhàn)略，都會(huì)要求公司的人力資源管理方面進(jìn)行必要的變動(dòng)和改革。在有些方面，湖南移動(dòng)雖然能夠借鑒別的比擬好的兄弟公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但是，作為人事工作來(lái)講，是一種量身裁衣的工作，各個(gè)公司的人員和經(jīng)營(yíng)狀況都是很不一樣的，各地的文化特點(diǎn)也相差很大，必須要由人力資源部門(mén)去自己再開(kāi)發(fā)適合自身的管理制度和管理文化。

第四篇：我國(guó)人力資源現(xiàn)狀分析

我國(guó)

人

力

資

源

現(xiàn)

狀

分

析

緒論

人力資源管理是根據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總結(jié)。

中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家。14億人口中蘊(yùn)含著極其豐富的人力資源，積極開(kāi)發(fā)人力資源，發(fā)揮每個(gè)人的潛能，對(duì)整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)、文化和現(xiàn)代化建設(shè)起著不可替代的作用，也是實(shí)現(xiàn)中國(guó)由人口大國(guó)轉(zhuǎn)變?yōu)槿丝趶?qiáng)國(guó)必不可少的條件。自中國(guó)的進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的人力資源進(jìn)入一個(gè)新的階段，對(duì)人力資源的要求也越來(lái)越高。中國(guó)政府堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展，大力發(fā)展教育，不斷完善教育體系，更好地實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)屢，培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才。隨著我國(guó)進(jìn)入人口老齡化階段，人力資源逐漸減少，國(guó)人力資源式也顯得越發(fā)重要。

一、人力資源數(shù)量分析

人力資源數(shù)量指的是構(gòu)成勞動(dòng)力人口的那部分人口的數(shù)量。其單位是“個(gè)”或者“人”。勞動(dòng)力人口,即具有勞動(dòng)能力的人口。人力資源數(shù)量是指被考察范圍內(nèi)(一個(gè)國(guó)家或地區(qū))擁有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量,可以用絕對(duì)量和相對(duì)量?jī)煞N指標(biāo)來(lái)表示:人力資源的絕對(duì)量，可用被考察范圍的具有勞動(dòng)能力的人口量計(jì)量。人力資源的相對(duì)量表示被考察范圍內(nèi)(一個(gè)國(guó)家或地區(qū))人均人力資源擁有量。總之,人力資源的數(shù)量即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的范圍內(nèi),勞動(dòng)適齡人口總量減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口,加上勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口。

由上圖我們可以看出：我國(guó)的人口總數(shù)逐年呈上升趨勢(shì)，勞動(dòng)人口數(shù)也逐年增加。簡(jiǎn)單的就2008年與2009年的人力資源而談，2008 年底我國(guó)的總?cè)丝诩s為132802萬(wàn)人,其中勞動(dòng)力資源105789 萬(wàn)人,非勞動(dòng)力資源27013 萬(wàn)人。勞動(dòng)力資源中的非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口26546 萬(wàn)人(包括16 歲以上的在校學(xué)生、無(wú)就

業(yè)意愿的離退休人員、料理家務(wù)人員和其他無(wú)就業(yè)意愿人員),經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口79243 萬(wàn)人。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中就業(yè)人員約77480 萬(wàn)人。就業(yè)人員中城鎮(zhèn)人口約為30210 萬(wàn)人,鄉(xiāng)村人口47270 萬(wàn)人。截至2009 年底,我國(guó)的總?cè)丝谶_(dá)到133474 萬(wàn)人(不含香港、澳門(mén)特別行政區(qū)和臺(tái)灣),其中,勞動(dòng)力資源106969 萬(wàn)人,比2000 年增加11267 萬(wàn)人;就業(yè)人員77995 萬(wàn)人,其中,城鎮(zhèn)就業(yè)人員31120萬(wàn)人,分別比2000年增加5910 萬(wàn)人和7969 萬(wàn)人。

綜上，我們可以看出我國(guó)目前的勞動(dòng)力資源總量豐富,為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供

了堅(jiān)實(shí)的勞動(dòng)力基礎(chǔ)。

二、人力資源質(zhì)量分析

人力資源質(zhì)量是指一定范圍內(nèi)(國(guó)家、地區(qū)或企業(yè)等)的勞動(dòng)力素質(zhì)的綜合反映。它是一定范圍內(nèi)人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能和勞動(dòng)意愿,一般體現(xiàn)在勞動(dòng)力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和勞動(dòng)的積極性上。主要內(nèi)容包括:人力資源能力質(zhì)量和人力資源精神質(zhì)量。人力資源能力質(zhì)量,即推動(dòng)物質(zhì)資源、從事社會(huì)勞動(dòng)的能力水平高低,體現(xiàn)在知識(shí)(一般知識(shí)與號(hào)業(yè)職業(yè)知識(shí))、工作技能、創(chuàng)造能力、對(duì)崗位的適應(yīng)能力、流動(dòng)能力、管理能力等能力水平。人力資源精神質(zhì)量,即思想素質(zhì)、心理狀態(tài),它是人力資源質(zhì)量總體中極為重要又常常被人們忽視和遺漏的方面。

2000年我國(guó)實(shí)現(xiàn)了基本普及九年義務(wù)教育和基本掃除青壯年文盲的目標(biāo)。

2009年全國(guó)普通高中在校生2434.28萬(wàn)人，各類(lèi)中等職業(yè)教育在校生2195.16萬(wàn)人，普通高等教育本專(zhuān)科在校生2144.66萬(wàn)人，在校研究生140.49萬(wàn)人。截至2009年底，全國(guó)15歲以上人口平均受教育年接近8.9年，受過(guò)高等教育比例為9.9%。人力資本投入對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)主要來(lái)源于勞動(dòng)者素質(zhì)的提高。在新的形勢(shì)下，政府或各級(jí)各類(lèi)組織都將人力資本投入放在了優(yōu)先的戰(zhàn)略位置，特別是加大了基礎(chǔ)教育、繼續(xù)教育、技能培訓(xùn)的投入，在普及九年義務(wù)教育的基礎(chǔ)上，形成遍及城鄉(xiāng)的職能教育網(wǎng)絡(luò)，提高勞動(dòng)者的整體素質(zhì)，積累人力資本，使之成為了貢獻(xiàn)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要方式。

三、人力資源分布結(jié)構(gòu)分析

對(duì)國(guó)家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，主要針對(duì)現(xiàn)實(shí)的人力資源，即從事勞動(dòng)的人口，可考察的指標(biāo)有：（1）年齡構(gòu)成。指各年齡段的勞動(dòng)人口在整個(gè)勞動(dòng)人口中所占的比重。（2）產(chǎn)業(yè)分布。指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)人口在整個(gè)勞動(dòng)人口中所占的比例。（3）此外國(guó)家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)還有地區(qū)分布、行業(yè)分布、學(xué)歷構(gòu)成等多種指標(biāo)。

（一）年齡構(gòu)成。

我國(guó)65 歲以上人口在總?cè)丝谥械谋戎夭粩嗌仙?1964 年為3.56%,1982 年為4.91%,1990 年為5.57%,2000年為6.96%,2001 年達(dá)到7.1%,人口年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)入老年型。從1982 年開(kāi)始,我國(guó)在不到20 年的時(shí)間內(nèi)完成了發(fā)達(dá)國(guó)家用幾十年,甚至上百年才完成的人口年齡結(jié)構(gòu)從成年型向老年型的轉(zhuǎn)變,跑步進(jìn)入了人口老齡化社會(huì)。20 世紀(jì)90 年代以來(lái),中國(guó)勞動(dòng)年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。16—59 歲年齡組人口的比重,在1990—1996 年期間一直在61%—62% 之間徘徊,隨后提高到1999 年的63.2%。人口總撫養(yǎng)比從1982 年的62.6% 下降到2007 年的38.0%。2005 年后,人口總撫養(yǎng)比一直保持在40% 以下。勞動(dòng)年齡人口占總?cè)丝诒戎刂鹉晟仙?少年兒童人口比重下降,使得社會(huì)撫養(yǎng)系數(shù)降低,說(shuō)明我國(guó)人口年齡結(jié)構(gòu)正處于“人口紅利期”。

結(jié)構(gòu)中勞動(dòng)適齡人口比重大、兒童與老年人口比重較少,撫養(yǎng)贍養(yǎng)負(fù)擔(dān)均

相對(duì)較輕的一種狀態(tài)。這種狀態(tài)的持續(xù)時(shí)間也被稱(chēng)為人口紅利期。人口紅利期也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的黃金時(shí)期,這對(duì)我國(guó)來(lái)說(shuō)既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。首先,這一時(shí)期勞動(dòng)力負(fù)擔(dān)較輕;其次,有較高的儲(chǔ)蓄率和較強(qiáng)的社會(huì)需求;更重要的是表明我國(guó)具有巨大的待開(kāi)發(fā)的人力資源,這對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)高速發(fā)展非常有利。與此同時(shí),勞動(dòng)年齡人口持續(xù)保持高比例,也形成巨大的就業(yè)壓力。如果不能使勞動(dòng)年齡人口實(shí)現(xiàn)充分的就業(yè),那么大量的勞動(dòng)年齡人口將成為(資料來(lái)源: 國(guó)家統(tǒng)計(jì)局)

（二）產(chǎn)業(yè)分布

由2001--2010年的三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)分布可以看出：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例大幅下降,第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例較大提高。20世紀(jì)90 年代以來(lái),中國(guó)勞動(dòng)年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與擴(kuò)大就業(yè)的基本國(guó)策由于第三產(chǎn)業(yè)比第一、第二產(chǎn)業(yè)容易提供更多的就業(yè)崗位,第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻(xiàn)率成為衡量國(guó)家發(fā)達(dá)程度的一個(gè)重要標(biāo)志。目前,發(fā)達(dá)國(guó)家第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻(xiàn)率都達(dá)到了60%-80% 之間,其中,2006 年美國(guó)為77.7%,日本為67.7%,俄羅斯為60.7%,中等收入發(fā)展中國(guó)家也達(dá)到了45%-60%,而2006 年我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻(xiàn)率僅為32.2%。我國(guó)實(shí)施有利于擴(kuò)大就業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略,就需要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全局中對(duì)吸納就業(yè)潛力大的領(lǐng)域?qū)嵤┐罅Πl(fā)展的戰(zhàn)略,調(diào)整我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),大力支持與鼓勵(lì)發(fā)展新興的第三產(chǎn)業(yè)如信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)等,提高第三產(chǎn)業(yè)對(duì)就業(yè)的貢獻(xiàn)率,從而提供更多的就業(yè)崗位。

總結(jié)

伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和人民生活水平的提高，中國(guó)的人力資源事業(yè)有了長(zhǎng)足進(jìn)步。中國(guó)作為一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，雖然是人力資源大國(guó)，但不能稱(chēng)為人力資源強(qiáng)國(guó)，目前仍然面臨著就業(yè)壓力大、人力資源結(jié)

構(gòu)性矛盾突出、高層次創(chuàng)新型人才匱乏等問(wèn)題。中國(guó)人力資源發(fā)展面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)前所未有。所以要大力推進(jìn)經(jīng)濟(jì)、科技、教育等體制改革，不斷深化干部人事制度改革，實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略和積極的就業(yè)政策，建立和完善人力資源培養(yǎng)、吸引、使用和保障

機(jī)制，加快人力資源法制建設(shè)，走出了一條適合中國(guó)國(guó)情的人力資開(kāi)

發(fā)道路。

第五篇：公司人力資源現(xiàn)狀分析

2010年公司人力資源

現(xiàn)狀分析

截至2011年1月份，公司共有員工1056人，其中高級(jí)管理人員7人，中層管理人員43人，普通員工1006人。銷(xiāo)售人員26人，占2.46%，管理崗位人員212人，占20.07%。

1.管理人員

公司有高級(jí)管理人員7名，平均年齡45.7，年齡結(jié)構(gòu)較為合理，本科及以上學(xué)歷（第一學(xué)歷，以下同）4名，總體教育程度較高。缺陷主要是較多人技術(shù)出身從事管理，缺乏專(zhuān)業(yè)的管理方面的訓(xùn)練，優(yōu)勢(shì)是對(duì)公司生產(chǎn)運(yùn)行方面的細(xì)節(jié)了解較多。

中層管理人員43名，平均年齡41.5，年齡構(gòu)成合理，本科及以上學(xué)歷13名，占30.2%，全部為技術(shù)類(lèi)專(zhuān)業(yè)無(wú)管理類(lèi)和行政類(lèi)專(zhuān)業(yè)。提拔方式為企業(yè)內(nèi)部選拔，有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，留住人才，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力。中高級(jí)管理人員共計(jì)50名，占總數(shù)的4.73%。管理崗位（包括經(jīng)理辦不含司機(jī)、供銷(xiāo)不含司機(jī)、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)部、人力資源、審計(jì)、生計(jì)、工會(huì)不含圖書(shū)管理員、設(shè)備、安全、調(diào)度、科技及車(chē)間辦公室人員和工段長(zhǎng)以上崗位）共計(jì)212人，占20%，本科學(xué)歷17人，大專(zhuān)12人，其他學(xué)歷183人，如下圖。管理崗位是干部提拔的主要供應(yīng)源，而學(xué)歷構(gòu)成不高，加之單一的干部提拔方式（僅內(nèi)部提拔無(wú)外部選聘），不能保證公司未來(lái)發(fā)展對(duì)中級(jí)管理人員的需求，所以提高中高級(jí)以外其他管理人員的教育程度是保證公司未來(lái)干部供給不斷層的當(dāng)務(wù)之急。注：本科及以上學(xué)歷應(yīng)占25%以上，公司目前8%，偏低，未來(lái)人力資源規(guī)劃中應(yīng)逐步提高管理崗位中大專(zhuān)以上學(xué)歷者的比例。

2.行政人員和一線工人

公司一線工人（包括長(zhǎng)期停車(chē)人員）為725人，非一線人員331人，比例為2.19：1，考慮到公司現(xiàn)狀，無(wú)研發(fā)行為，銷(xiāo)售范圍較窄，行政管理機(jī)構(gòu)相對(duì)而言較為臃腫。氯堿行業(yè)為資本密集型行業(yè)，自動(dòng)化程度高，直接操作人員需求較少，公司以后發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)為適當(dāng)壓縮行政服務(wù)人員，大幅減少一線人員。但結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，新區(qū)建成后，當(dāng)前富余人員有可能向新區(qū)轉(zhuǎn)移，直接提供熟練員工，避免新區(qū)投產(chǎn)后突然造成的人力資源供給不足。銷(xiāo)售人員26人，占2.46%，公司產(chǎn)品為無(wú)差別產(chǎn)品，在滿(mǎn)足行業(yè)或國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的前提下，各個(gè)廠家的產(chǎn)品基本沒(méi)有大的區(qū)別，主要競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)在價(jià)格差異方面。受產(chǎn)品制約（銷(xiāo)售量大，價(jià)值低），遠(yuǎn)距離運(yùn)輸中運(yùn)費(fèi)將占成本的大部分，公司產(chǎn)品目前銷(xiāo)售范圍局限在周邊地區(qū)，銷(xiāo)售人員無(wú)需在更遠(yuǎn)的地區(qū)進(jìn)行銷(xiāo)售推廣，在公司沒(méi)有推出新的產(chǎn)品或給與目前產(chǎn)品更高的附加值之前，銷(xiāo)售人員的設(shè)置符合公司現(xiàn)狀。

公司無(wú)專(zhuān)職研發(fā)部門(mén)，僅在需要時(shí)臨時(shí)以項(xiàng)目小組的形式設(shè)立，較為靈活，有效降低了經(jīng)營(yíng)成本，但也制約了公司的創(chuàng)新能力。現(xiàn)公司正處在二次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵階段，科技研發(fā)和創(chuàng)新這一職能也應(yīng)固化，制定專(zhuān)門(mén)的部門(mén)執(zhí)行。

3.公司年齡構(gòu)成公司有男性員工718人，平均年齡40.4歲，平均退休年齡57.5；女性338人，平均年齡35.7歲，平均退休年齡48。各年齡段人數(shù)具體如下表：

可以看出35-45歲人員大約占了小二分之一，他們工作經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)務(wù)技能純熟，受企業(yè)文化影響長(zhǎng)久，年富力強(qiáng)，是企業(yè)建設(shè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，公司目前的年齡構(gòu)成以這部分人為主，說(shuō)明公司正處于壯年時(shí)期，適齡人力資源儲(chǔ)備豐富，可供下一步戰(zhàn)略發(fā)展所需。45-55歲人員占24%，他們豐富的工作經(jīng)驗(yàn)是公司不可多得的寶貴財(cái)富，且較低的流動(dòng)性有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，但經(jīng)驗(yàn)增加的同時(shí)也降低了對(duì)新事物、新技能的接受和學(xué)習(xí)能力。25-35之間的員工將是公司未來(lái)10年發(fā)展的主要力量，他們普遍學(xué)歷較高，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和可塑性，接受新事物的能力強(qiáng)，但目前僅占公司22%，所占比例偏低。綜上，可以看出公司人員構(gòu)成以中年人為主，中青年（<=35）人只占約三分之一，年齡結(jié)構(gòu)偏大，這是一個(gè)40多年發(fā)展歷史的國(guó)有企業(yè)帶來(lái)的必然結(jié)果，公司必須在宏觀上進(jìn)行調(diào)控，提高中青年人的比例，與公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。

4.公司學(xué)歷構(gòu)成公司總體學(xué)歷水平偏低，全公司本科生有71人，大專(zhuān)有147人，加起來(lái)只占2成，學(xué)歷構(gòu)成是考核人力資源素質(zhì)的主要方面，較高學(xué)歷構(gòu)成的人力資源有培訓(xùn)成本低和人員綜合素質(zhì)高的特點(diǎn)，公司新區(qū)建設(shè)走的是擴(kuò)張發(fā)展戰(zhàn)略，需要大量?jī)?yōu)秀的操作人員和技術(shù)人員。招聘大量的高素質(zhì)人才將是公司人力資源戰(zhàn)略中長(zhǎng)久堅(jiān)持的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

5.公司人力資源培訓(xùn)

以?xún)?nèi)部培訓(xùn)為主，以年為周期制定培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)部分有特殊要求的人員進(jìn)行外部培訓(xùn)，培訓(xùn)流于形式，多為應(yīng)付上級(jí)檢查，職工對(duì)此也不太接受，學(xué)習(xí)不到切實(shí)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容多為綱領(lǐng)性的文件，缺乏操作性的條文。

6.公司人力資源流動(dòng)性分析

退休與辭職是公司人員流動(dòng)性的主要原因，2010年公司共辭職47人，與公司經(jīng)營(yíng)受金融危機(jī)影響，個(gè)人收入大幅下滑有主要關(guān)系，另外，職工對(duì)公司前景持不樂(lè)觀態(tài)度也是導(dǎo)致辭職激增的一大原因。

下圖是公司2011年至2020年各年退休人數(shù)：

公司每年招聘的人員除補(bǔ)充退休和辭職人員外（公司規(guī)模沒(méi)有變化的情況），還應(yīng)結(jié)合下一步戰(zhàn)略發(fā)展要求。當(dāng)前公司的主要招聘源為員工子女、應(yīng)屆畢業(yè)生招聘和退伍軍人。退伍軍人為政治任務(wù)，不予討論。2010年共招收新員工40名，其中本科7人（外招），專(zhuān)科33人（職工子女），學(xué)歷構(gòu)成較高，但是部分內(nèi)招人員所學(xué)專(zhuān)業(yè)和公司需求有偏差（多為計(jì)算機(jī)和會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)），為雙輸，企業(yè)得不到所需人才，個(gè)人也因?qū)I(yè)限制發(fā)展困難較多。如有可能公司對(duì)內(nèi)招人員專(zhuān)業(yè)應(yīng)加以引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)雙贏。應(yīng)屆學(xué)生、子女或退伍軍人到企業(yè)后都是從零學(xué)起，容易很快的同化，接受企業(yè)文化并融入其中，但單一的招聘方式?jīng)Q定了單一的人力資源供給，而且新員工到熟練員工至少要4-5年的時(shí)間，新思維和不同的見(jiàn)解也會(huì)逐漸減少。社招人員有不同企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)，他們的加入必然會(huì)帶來(lái)新思維、與公司原有文化不同的東西，但缺點(diǎn)也是顯然的：較難管理，融入公司有一定過(guò)渡，流動(dòng)性大。

公司2010年人均收入約3.2元，人均可支配收入約2.7萬(wàn)，而山東省2010年人均可支配收入約2萬(wàn)（山東省數(shù)據(jù)水分較大，按2009年數(shù)據(jù)推的），且這還是城鎮(zhèn)人均收入，包括了所有非農(nóng)戶(hù)口的收入。可見(jiàn)公司人均收入水平僅略高于省人均收入，不具備足夠吸引力。化工行業(yè)的特點(diǎn)又決定了公司生產(chǎn)環(huán)境高危、有毒有害的特點(diǎn)，工作環(huán)境方面也不具備留住人力資源的優(yōu)勢(shì)。針對(duì)以上原因，公司可以對(duì)人力資源進(jìn)行甄別，確定對(duì)公司發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃起中堅(jiān)作用的人才，在分配制度上加以?xún)A斜，讓這部分人感到公司重視他們，被尊重，提高忠誠(chéng)度。

職業(yè)培訓(xùn)是高端人力資源的一項(xiàng)重要需求，不斷提高自身能力是這部分人除卻收入外另一重視的方面。公司可以加大對(duì)高端人力資源的教育投入，不斷提高他們的工作能力、技巧。這項(xiàng)投入雖然是顯性的，回報(bào)是隱形的，不易立即顯現(xiàn)的，但對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有積極影響。而且在服務(wù)期內(nèi)合法的要求補(bǔ)償培訓(xùn)金也會(huì)增大這部分人的違約成本（培訓(xùn)費(fèi)在稅前扣除，即企業(yè)花67元培訓(xùn)可以要求100元的違約補(bǔ)償），加大跳槽難度。另外，明確勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)禁止條款（原合同太籠統(tǒng)），也會(huì)大大降低高端人力資源跳槽帶來(lái)的倒戈。

7.公司人力資源績(jī)效考核

工資與獎(jiǎng)金是公司績(jī)效考核的主要方面。工資N年沒(méi)有變化，各個(gè)崗位無(wú)論工作性質(zhì)還是工作環(huán)境均有了較大的變化，有的崗位消失了，還有新興的崗位，顯然現(xiàn)行工資制度已經(jīng)與公司的現(xiàn)形勢(shì)不相適應(yīng)了。朝三暮四的改革顯然不涉及根本，需要下狠力氣進(jìn)行改革。獎(jiǎng)金分配建議車(chē)間采取行管的測(cè)評(píng)方式，以整個(gè)車(chē)間為基礎(chǔ)進(jìn)行獎(jiǎng)金浮動(dòng)測(cè)評(píng)，而不是工段為單位進(jìn)行分配。