第一篇：中國人力資源現狀分析

中國是一個人口大國，有著極其豐富的人力資源，但這些

人力資源目前大多處于潛在狀態，現實人力資源是一種量大質

低的資源，這種資源狀況既無助于中國今天及未來社會經濟的發展，甚至還會加重中國社會經濟的負擔，已經形成了嚴重的失業問題和就業壓力。因此，分拆研究中國人力資源現狀和就

業形勢，是開發人力資源，解決就業問題的前提。c”

(一)人力資源總數龐大，整體素質有所提高

中國是世界上人口最多的國家，目前有13億多人口，其中

人力資源總數為7．4億左右，約占世界人力資源總數的3帆以

上。改革開放近四年來，中國文盲人口規模持續大幅度下降．全

國15歲以上文盲從2．3億降至O．87億，減少了62％。1964—2M年 期間，我國15歲以上人口成人識字率累計提高了43．3個百分點，高于發展中國家累計平均增速13．6個百分點，更超越世界平均

增幅，2000年中國成人識字串高于世界平均水平約15個百分

點。

改革開放以來，我國從業人員的人均受教育年限提高了2

年多，受教育總年限翻了一番多。19827—20凹年期間，我國從業 人員規模從4．5億人增長到7．2億人．增長了59％；從業人員的人 均受教育年限從5．81年提高到7．99年，提高2．18年；從業人員受 教育總人年數則從26．3億人年增長至57．6億人年，增長了1．2倍。從1982年至2咖年，TDK貼片電容我國從業人員中接受過大專以上教育的人 口比例從o．87％增長到4歷％；接受過高中階段教育的人口比例 從10．54％增長到12．歷％；小學及以下受教育水平的從業人員比 例從62．58％下降至40．98％。同朗，我國三次產業從業人員整體 文化素質均得到持續提高。第一產業從業人員人均受教育年限

由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超過40％，其中小學 及以下受教育水平的人員比例由73．1％下降為55．0％，大專及以 上受教育水平的人員比例由o．04％提升為0，14％；第二產業從業 人員人均受教育年限內8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 為16．7％，其中初個及以下受教育水平的人員比例由78．4％下降 為71．6％，大專及以上受教育水平的人員比例由1．58％提升為

5．95％；第三產業從業人員人均受教育年限由929年提高至

10．79年，增加了15年，增幅為16．1％，其中初中及以下受教育水平的人員比例出62．3％下降為49．6％，大專及以上受教育水平的 人員比例由5．64％提升為18．99％。’

分析顯示，近20年來，隨著我國義務教育的普及程度的持續 提高，第一產業從業人員的整體素質有了相對較快的提高，主要

得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人員比例的急速

提升，但與第二、三產業的差距仍然很大，第二、三產業從業人員 中大專及以上受教育水平的人員比例有明顯上升。

(二)人力資源存在的主要問題

1人口整體文化素質與發達國家相比差距明顯。盡管我國

有著巨大的人力資源的數量，但是總體素質卻比較低。據2003年 腫國統計年鑒》統計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發

達國家的3％，每百萬人口中在校大學生數僅是發達國家20世紀

70年代平均水平的3％。4％而我國人力資源的利用率則更低，僅

為發達國家的1％。2％。根據“五普”數據資料和聯合國經濟合作

與發展組織資料分析：2咖年我國25—64歲人口平均受教育年

限為7．97年，僅相當于美國100年前國民整體教育水平，曰999

年美國和日本人均受教育年限分別達到12．75年和12．55年相比，整整低了近5年，與后發型國家韓國11．48年相比也要低3年多。

在發達國家和新興工業化國家中，接受過高等教育和中等教育的人口所占比例較高，如美國和韓國，25。64歲人口中具有高中

及以上受教育水平者比例分別687％和66％，其中接受過高等

教育的人口比例分別占35％和23％。相比之下，中國2刪年25。

64歲人口中受高中及以上教育水平比例占18％，受初中及以下

教育水平的682％，其中受小學及以下教育水平者比例高達

42％；每100個人中受大專及以上教育水平的人數不足5人。受各

種教育水平人u分布的上述差異，是導致中國人力資源質量偏

低的原因所在o

2游動力的產業結構失衡。我國就業結構的總體水平與現

代化的就業結構相差甚遠，TDK代理第一產業就業比重過高，第：：產業就 業比重同增加值一樣偏低，屬于農業勞動力轉移緩慢的就業結

構。改革開放以來，盡管我國第一產業就業比重持續下降20多個

百分點，至2M1年我國三次產業就業結構比重力50．o：22．3：27．7，無論是與發達國家、新興工業化國家或是與發展中國家相比，我國第一產業從業人員的比重明顯偏高，而第三產業從業人員比

重又相對偏低。發達國家和新興工業化國家第三產業從業人員

比重一‘般達到60％至75％。t997年二次產業從業人員比重韓國

為11：31；58，新加坡為0．3：30．7：70，日本為5：33：62．美國3：24：73l巴 西、埃及、印度、巴基斯坦等發展中國家的第三產業從業人員比

重分別為54．3％、44．1％、39．8％、34．6％，也明顯高于中國。與人均 GDP還低于中國的人口眾多的發展中農業國家相比，如印度、巴

基斯坦和埃及，我國第一產業就業比重也明顯偏高。

3沖高等文化人口比重低是人力資源素質提高的“瓶頸”。目

前中國人力資源存在量大質低的問題，集中表現在受中等和高

等教育水平的人口比例偏低。據2000年第五次人口普查資料分

析，我國t5歲及以上人口中具有高中及以上受教育水平的比例

僅占1896％，其中具有高中和中專學歷的人nLL例占14．36％n

相比之下，發達國家和新興工業化國家的人n中大多具有高中

及以上文化水平，1999年OECD國家25。64歲人口中具有高中及

以上受教育水平者平均比例為69％．其中具有高中教育水平的比例達到45％，而美國、日本、英國等發達國家具有高中教育水

乎的比例高達50％左右，差距十分巨大。

由于種種原因，20世紀90年代末我國職業教育招生出現明

顯下降趨勢．職業教育規模的回落與普通高中規模的快速增長

此消校長。至2001年，我國初中畢業生升學率僅為52．6％。從地

域分布情況看，東部地區、中部地區和西部地區初中畢業升學率

分別為56．7％、47．3％和55．7％，中部地區一些人口大省的初中畢 業生升學宰仍在45吼左右徘徊，己對我國高中階段教育的發展

產生了一定影響。50％左右的初中畢業生無法升學．將直接參與

就業或在家待業，長此以往，將積聚下大批初中及以下受教育水

平的勞動者，對我國人力資源整體素質的提升形成不利影響。根

據1982年第三次人口普查與2咖年第五次人口普查數據比較，近20年來，我國15歲及以上人口中具有大專及以上受教育水平的勞動者比例由0．9％提升至4．6％，比例增長了4倍多，而15歲及 以上人口中具有高中和中專受教育水平的比例由10．帆提升至

14．4％，僅增長了4個百分點，增長速度相對較為緩慢。我們認

為，高中教育水平人口比例增長緩慢是導致中國人力資源整體

水平偏低的最根本的原因之一，高中教育水平人口比例偏低已

成為中國人力資源素質提升的一個“瓶頸”。

4．6三產業從業人員整體文化程度不適應現代產業、行業

結構升級的要求。根據第五次人口普查數據分析，2咖年我國金

融、保險業從業人員人均受教育年限達到13，19年．相當于大學

一年級水平，是第三產業各行業中人員教育水平較高的行業。金

融保險業從業人員以具有高中和大專受教育水平的勞動者為主

體，其比例63／4左右，具有初中及以上受教育水平的占13．9％，而具有本科及以上受教育水平的僅占10．86％，具有研究生學歷的高層次人才每100名從業人員中仍不足1人。2000年房地產業

從業人員人均受教育年限為11．75年，接近于高中畢業受教育水

平，房地產從業人員以具有初中和高中受教育水平的勞動者為

主體．其比例占2／3左右，僅有小學及以下受教育水平占6．9％，具有大專及以上受教育水平的占26．89％，其中具有本科及以上

受教育水平的從業人員比例占7．44％。地質勘察水利管理業中

具有大專及以上受教育水平的從業人員比例占21．98％，具有初

中和高中受教育水平的人員比例超過70％。從業人員人均受教

育年限為11．奶年，接近于高中華業受教育水平；交通運輸郵電

通信業、批發零售貿易、餐飲業和社會服務業的從業人員文化結

構層次相對伯低，從業人員人均受教育年限基本在9—10年之

間，基本以具有初中受教育水平的勞動者為主體，這三個行業中

從業人員具有初中受教育水平的比例均占到50％左右．而具有

大專及以上受教育水平人員比例偏低。交通運輸、郵電通信業大

專及以上受教育水平僅占6．85％．小學和初中受教育水平人員

比例達到了65％左右；批發和零售貿易、餐飲業大專及以上受教

育水平的僅占5．17％，具有初中受教育水平的人員比例接近

5帆：社會服務業中具有大專及以上受教育水平的人員僅占

8．70％，而小學和初中受教育水平人員比例超過了60％。

5省理人員與專業技術人員隊伍的整體素質與發達國家存

在較大差距。TDK電容根據第四、第五次人口普查數據分析：2咖年我國 黨政企事業單位負責人平均受教育年限達到了12．24年，初中及

以下、高中、大專及以上受教育水平的人員比例各占1／3左右，從 與日本管理人員整體受教育水平的比較看，人均受教育年限落

后1年多，同時高層次管理人員比例差距較大，具有本科及以上

學歷的管理人員比例中國僅為11．4％，而日本則占40．3％，差距 將近3倍。這樣的管理者隊伍素質，與中國邁人經濟全球化與政

府職能進一步轉變的時代要求差距甚遠。

2000年我國專業技術人員平均受教育年限為13．05年，剛達

到大學一年級水平，其中不具有大專及以上受教育水平的人員

比例接近60％：且研究生學歷的比例還不到1惕。與日本專業技

術人員隊伍整體文化素質相比較，日本專業技術人員平均受教

育年限已達到14．4年，其中具有大專及以上學歷的人員比例已

超過3／4，具有本科學歷的人員比例接近50％。我國專業技術人

員平均受教育年限比日本少了1．4年左右，具有本科及以上學歷的專業技術人員比例僅為13．5％。這樣的專業技術人員隊伍素

質，無法滿足我國在知識經濟時代下技術創新對人力資源的需

要，也不利于國家科技競爭力和綜合國力的不斷提升o

2000年我國辦事人員及相關的人均受教育年限分別達到12

年、15年，但不具有大專及以上受教育水平的人員比例卻占67．7％。值得注意的是，目前我國黨政企事業單位負責人、專業技術人員

和辦事人員及相關人員這三支整體文化素質相對較高的人員隊

伍中，具有小學及以下教育水平的勞動者仍分別占有2％—7％，而接受過高等教育的人員比例僅占3帆。帆，這與較高的專業

知識技能要求很不適應。

凹oo年我國商業服務人員和產業工人、生產運輸設備操作

人員及有關人員的人均受教育年限分別為9．25年和9．08年，與

1990年相比分別提高了0．96年和o．50年，是六大類職業人員平均 教育年限提高幅度相對較慢的兩支隊伍。商業服務人員和產業

工人仍以具有初中教育水平人員為主體，大專及以上受教育水平的人員比重在2％—4％左右。這樣的人員隊伍素質，將難以滿足

我國產業結構升級和不斷提升制造業勞動生產率的需要o

6城鄉勞動力人口整體素質差異過大不能適應城市化進程的需求。20叨年，農村勞動力人口t5—64歲人口入均受教育年限

為7．33年，比城市10．20年低2．87年，差距的主要原因在于人口各 種文化層次分布的差異，農襯勞動力人口中具有高中及以上受

教育水平的人nLb重明顯相對偏低，而具有小學及以下受教育

水平人口比重又相對過高。15—64歲農村勞動力人口中具有小

學及以下受教育水平的占47．62％，文旨人口占874％，分別比城

市高出31個百分點和6個百分點；而農村勞動力人口中具有高中

及以L受教育水平的人口比例只有8。46％，比城市整整低了35

個百分點；農村勞動力人口中具有大專及以上受教育水平的比

例尚不足1個百分點，比城市低13個百分點。15—64歲人口中具

有各種教育水平的人DLb重的城市、縣鎮和農村之間的比值情

況是：具有大專及以上受教育水平的人口比為20：9：Il其中本科

及以』：受教育水平的人口比為55：13：1l高中受教育水平的人口

比為4：3：1l初中受教育水平的人口比為o 91：1．01：3E小學受教育 水平的人口比為O．37：0．55；1c

可見，我國城鄉之間勞動力受教育水平層次結構存在明顯

差異，尤其體現在具有中、高層次受教育水平的人口比重上。目

前，我國城市人力資本積累基本上處于小等和高等教育階段，而

農村尚處于普及韌巾和小學教育階段；

7．地區間勞動力文化素質差異集中體現在高層次人才比例的差距上。第四、五次人口普查數據分析，與1990年相比，2M年 我國勞動力具有各種受教育水平的人員比重和人均受教育年限的地區相對差異系數均有不同程度的下降，說明上個世紀90年

代以來．我國地區間勞動力素質的整體差距有所縮小。人均受教

育年限相對差異系數比較低，僅為17．1％。從2咖年各地區勞動

力具有各種受教育水平比重相對差異系數看，地區間勞動力文

化素質的差異仍十分明顯，其差距集中體現在兩頭，成人文盲

率、本科比重和研究生比重相對差異系數相對較大。研究生的相

對差距最大，高達212％，本科及以上的相對差距也高達105％。

隨著文化層次的提高，地區間相對差距呈現相應擴大的趨勢。

[三)人力資源開發趨勢

1大力發展高等教育培養大批高層次創新人才。面向未來，我們要深化高等教育改革，大力發展高等教育，以追趕世界先進

科技為動力．重視人力培養質量，持續擴大研究生層次的培養規

模。以世界科技發展、世界經濟走向為參照v耍加快培育新的科

技力量，迅速構建一個完整的國家創新體系。該體系要包括國家

科研機構和研究型大學為核心的知識創新系統，以企業和科研

機構為核心的技術創新系統，以高校和職業培訓機構為主體的知識傳播系統，KEMET代理商以企業和社會為主體的知識應用系統。國家創新 體系應當成為經濟和社會可持續發展的基礎，成為培養和造就

高素質人才的搖籃，成為我國綜合國力和國際競爭力的支柱和

后盾o

2．加速普及高中階段教育，突破人力資源開發的“瓶頸”。大

力發展中等教育是提升整體人力資源素質的關鑲。突破我國高

中教育勞動者比重偏低這一“瓶頸”的唯一途徑就是加速普及高

中階段教育，進一步提高全國及各地區的初中畢業生的升學宰、中等教育和職業教育普及率，大力促進城市和發達農村地區普

及中等教育的進程o

3相建完善的全民終身學習體系，提高整體人力資源質量。

創新能力和勞動者技能的提高并不僅僅體現在受教育的比例和

年限上，還取決于教育培訓體制的完善和運行效率。構建完善的全民終身學習體系，是持續提高整體國民素質的重要保障。隨著

信息時代的B趨深入，終身教育、終身學習已不再是一種國際教

育思潮，而是變成許多國家的教育政策和實際行動。創辦具有中

國特色的社區學院，為社區、街道、鄉村培養“下得去、留得住、用 得上”的社會急需人才。wxq$#

第二篇：人力資源現狀分析

人力資源管理分析報告基本提綱

一、人力資源基礎狀況分析

1、公司組織結構分析。

2、員工流動情況分析。

3、員工人數、年齡構成情況分析。

4、員工年齡、學歷情況分析。

5、職稱及職業資格證情況分析。

二、薪酬福利分析

1、薪酬福利現狀（含人工成本分析）

2、存在的問題

3、改進措施

三、培訓情況及培訓需求分析

1、培訓現狀

2、存在的問題

3、改進措施

四、績效考核情況分析

1、績效考核現狀

2、存在的問題

3、改進措施

五、招聘情況分析

1、招聘工作現狀

2、存在的問題

3、改進措施

六、管理團隊及員工思想動態（含滿意度）分析。

七、其他

第三篇：中國人力資源管理現狀分析和特點

09人力資源管理095010501

3中國人力資源管理現狀及特點分析

一，中國人力資源管理的現狀：

個人觀點是國內沒有幾個公司擁有比較規范比較正規的人力資源管理，特別是私營企業，大都只是人事管理而已。即使有些企業有，也是沒有任何的創新與發展，只剩復制，而且還都是理論基礎的復制，很少有結合實際國情的。

目前我國的經濟在飛速發展，正在向經濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，我們也要清醒地看到，我國在發展中還有許多不規范的地方，在不少地方還沒有進入規律性的發展。人力資源的開發與管理在發達國家已有六七十年，而在我們國家卻剛剛開始。因此在人力資源的管理方法和方式上避免不了存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發與管理。

中國新階段人力資源管理基本都處于比較初級的階段，具體表現：

1.由于中國人口龐大，大多數企業沒有把人當作資源來分配；

2.由于大學教育發達，大學畢業生眾多，再加上海歸人才眾多，即使知道中高級人才的稀缺性，卻仍不知道人才持續獲得的規律，隨意踐踏人才；

3.不懂得資源的優化配置，只知道人事考勤，由于特殊國情，造成上有政策下有對策；

4.在資源投資上極端節省，幾乎為了降低成本而砍掉了全部費用，最好是“馬跑得快，馬又不吃草”，極力榨取員工的剩余價值，又不對員工進行培訓；

5.沒有老，中，青的搭配，更沒有人才結構的科學配置；

6.由于國情原因，國人及其講究人情，造成大量不合理的流程及不合適人崗配置，同時放各種有關系背景卻不具備勝任能力的人員充斥在重要崗位上，造成資源的浪費；

7.沒有公司全局觀和長期戰略定位，無法從人力資源這個源頭上解決企業內部現實存在的幫派主義和山頭主義的現象；

8.沒有對人才進行有效儲存，以至于在員工流失的情況下，無法及時獲得足夠質量和數量的人力進行補充，給公司造成重大損失；

9.由于對員工過于要求，造成員工離職率高，穩定度和忠誠離都非常低；

10.人力資源部門本身欠缺具有專業水平的人員配置，而且缺乏服務意識，評價能力和監都能力，無法對公司作出重大貢獻。

二．中國人力資源管理的特點：

1，從招聘上來說：

社會在發展，企業也在發展，招聘方式也越來越多。我國企業招聘總體上已初步規范，逐漸市場化。企業發布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建筑企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執行勞動法規；西部企業弱于制度建設，中部企業弱于制度執行。企業上市促進了勞動招聘的規范化和市場化。

從微觀方面上來看，按崗設人。單位為了發展，首先是設法招到本單位所需要的人員。招聘應從“人和事”兩個方面出發，挑選出最合適的人來擔任某一職務，而錄用則主要涉及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。雖然招聘內容上越來越豐富，但是由于國情關系，講究人情，招聘漏洞多。

對人員的招聘錄用有兩種：一種是內部招聘，一種是外部招聘。

案例：

為了準備人類第一次載人太空飛行，蘇聯宇航局從1960年3月開始招募宇航員，這期間訓練了至少20名，最終選中了加加林。起決定作用的原因，就是在確定人選幾周前的一個偶然事件。在尚未峻工的陳列廠內，受訓的宇航員們第一次看到東方號宇宙飛船。主設計師科羅廖夫問誰愿意試坐，加加林報了名。在進入飛船前，加加林脫下了鞋子，只穿襪子進入還沒有艙門的座艙。這一舉動贏了科羅廖夫的好感。他發現這名27歲的青年人如此珍愛他為之傾注心血的飛船，于是決定讓加加林執行這次飛行。

加加林脫鞋進艙這個細小的動作，贏得了“一步登天”的機遇。這也反映了加加林潔身自愛、尊重他人的品格。

2，從培訓上來看：

國際化造成國內培訓也越來越豐富，內容通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發現企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規范化程度較低，現有的培訓脫離實際，有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法。

主要的培訓方式有這些：

1.講授法；2.工作輪換法；3.工作指導法或教練/實習法；4.研討法；5.案例研究法；6.企業內部電腦網絡培訓法。

從中可以看出，現代化的員工培訓已經越來越科技化，數據化，網絡化，使員工接收到越來越多的消息，有利于員工發展。

案例：

曾經有個小國到中國來，進貢了三個一模一樣的金人，金壁輝煌，把皇帝高興壞了。可是這小國不厚道，同時出一道題目：這三個金人哪個最有價值？

皇帝想了許多的辦法，請來珠寶匠檢查，稱重量，看做工，都是一模一樣的。怎么辦？使者還等著回去匯報呢。泱泱大國，不會連這個小事都不懂吧？

最后，有一位退位的老大臣說他有辦法。

皇帝將使者請到大殿，老臣胸有成足地拿著三根稻草，插入第一個金人的耳朵里，這稻草從另一邊耳朵出來了。第二個金人的稻草從嘴巴里直接掉出來，而第三個金人，稻草進去后掉進了肚子，什么響動也沒有。老臣說：第三個金人最有價值！使者默默無語，答案正確。

這個故事告訴我們，最有價值的人，不一定是最能說的人的人。老天給我們兩只耳朵一個嘴巴，本來就是讓我們多聽少說的。善于傾聽，才是成熟的人最基本的素質。

3.從薪酬上來看：

我國大部分企業員工對薪酬表示滿意；大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在800~2500元之間，多數企業人工成本占總成本的比例在30%以下；企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標準。

案例：

小黑羊救命：沒有無能的員工

農夫家里養了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常為自己雪白的皮毛驕傲，而對小黑羊不屑一顧：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像鍋底。”“像窮人穿了幾代的舊被褥，臟死了！” 就連農夫也瞧不起小黑羊，常給它吃最差的草料，還時不時抽它幾鞭。小黑羊過著寄人籬下的日子，經常傷心落淚。

初春的一天，小白羊與小黑羊一起外出吃草，走出很遠。不料突然下起了鵝毛大雪，它們只得躲在灌木叢中相互依偎。不一會，灌木叢周圍全鋪滿了雪，因為雪太厚，小羊們只好等待農夫來救它們。農夫上山尋找，起初因為四處雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，農夫看見遠處有一個小黑點，跑過去一看，果然是他那瀕臨死亡的四只羊羔。農夫抱起小黑羊，感慨地說：“多虧這只小黑羊呀，不然，大家都要凍死在雪地里了！”

4.從績效上來看：

人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”.建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差于小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。

案例：

甲和乙參加網球賽決賽，如果獎金為10萬元，冠亞軍均分5萬，選手為了冠軍的榮耀仍然會付出足夠的努力爭勝。但如果10萬元獎金全部歸冠軍所得，那么勝利本身的吸引力會更大，激發兩位選手的努力程度也就更高。

這就表明，不同職位、不同表現之間的工資差異越大，員工為獲得更高職位、更優表現所付出的努力就更多。績效管理即要給員工提供“參賽”(晉升或加薪)的機會，并盡可能給予最大的激勵。激勵會使員工付出更大的努力從而增加企業的利潤。

三，中國人力資源管理發展趨勢

1.政策。政府政策支持，并且在推進，關于中國企業的規范化、專業化，從事相關職位的規范化、嚴格化。

2.就業方向，發展方面。管理層，高管，社交圈子，商業圈子，比較高端，容易就業，待遇好。可以在圈子內構建團隊，自己創業可以無虞。

3.企業提出，對于管理層人員要求綜合素質極高，心理、培訓都要會，過去傳統意義的簡單管理已經被淘汰；企業意識到人力資源管理師的重要性。

4.21世紀，更加注重以人為本，企業要發展，不僅倚重市場，更要倚重管理。契合經濟的發展，契合政策，契合企業需求，人力資源管理師，會很火。

5.教育將發展成為一種產業的趨勢。我國的科教興國發展戰略，其中教育是基礎，教育是前提，沒有教育的發展就談不上科技的發展。

6.管理技術方面的信息化趨勢。今天，我國有許多公司在結合現代計算機手段和中國企業的實際情況，推出人力資源管理整體性、全面解決方案的計算機系統。但是，這一現代人力資源管理系統的推出，畢竟為我們科學、有效地管理人力資源提供了良好的技術保障。也迎合了企業人力資源管理信息化趨勢。

第四篇：某公司人力資源現狀分析

湖南移動通信公司人力資源現狀與分析

1人力資源總量與結構

目前湖南移動公司的人員總量和學歷、年齡結構見以下各表。

表1

湖南移動公司員工學歷構成情況

碩士以上

本科

大專

高中/中專

初中及以下

合計

2002年6月

698

1149

1097

124

3100

2001年底

652

1153

2067

3903

2000年底

626

1049

2333

4037

圖1

湖南移發動工學歷構成情況

表2

湖南移動公司年齡構成情況

30歲以下

31-35歲

36-45歲

46-55歲

56歲以上

合計

2002年6月

1502

833

655

3100

2001年底

25歲以下

26-35歲

1064

325

3903

659

1815

2000年底

615

1895

1066

414

4037

圖1－6

湖南移發動工年齡構成情況

表3

湖南移動公司員工專業技術職務結構表

高級

中級

初級

無職稱

合計

2002年6月

360

943

1366

2718

2001年4月

492

1122

2253

3941

圖1－7

湖南移發動工專業技術職務結構現狀

表4

湖南移動公司員工崗位分布情況

從事移動通信員工

1998年

1999年

2000年

2001年

管理人員

185

218

228

227

工程技術人員

857

1009

1012

1032

營銷和推銷人員

1367

2029

1735

1591

財務和會計人員

220

259

281

304

一般行政人員

1108

881

781

749

總

數

3737

4396

4037

3903

員工平均年齡

36.44

34.55

33.82

32.75

圖1－8湖南移發動工崗位分布情況

【分析】從總體上來看，湖南移動公司從2000年開始進行了大規模的人員裁減和分流，員工總數從4037人降到3100人左右，從而極大地降低了人工本錢，同時年齡結構和學歷、職稱結構趨于合理，以中青年和大專及以上學歷為主體的員工占了公司員工的一半以上，充分表達了一個年輕的成長型公司對員工的根本要求。按照目前的人員結構和公司業務量的要求，同時考慮未來3年業務開展的需要，湖南移動公司的員工人數應該根本保持目前的規模，不需要再進行大的裁減，但是低學歷和年紀偏大的員工應進一步壓縮，可以通過吸收更多的年輕知識型員工來逐漸頂替淘汰老員工的方法實現這一總量不變、結構調整的目標。從員工崗位的分布情況來看，營銷和推銷人員占了公司員工總數的41%，是最大的一個崗位群體，充分表達了公司以市場為導向的經營方針，也說明市場競爭在湖南的劇烈程度，其次是工程技術人員，占了26%左右，是公司網絡運維和工程建設等方面的主力，是公司持續開展的重要保證，再往下是一般行政人員和財會、管理人員。通過近四年的崗位分布變動情況來看，在公司總人員數不斷下降的情況下，營銷和工程技術人員沒有大的變動，說明這是業務開展需要對人員要求的一個根本表達，一般行政人員和管理人員略有下降，財會人員略有增加，說明公司在精干高效的同時對資金的運作使用以及財務績效考核方面的工作力度在加強，表達了公司逐漸注重效益的管理方向。

2人力資源變動

湖南移動公司近兩年人員的流動情況見下。

表5

湖南移動公司人員流入情況

2000年

2001年

招聘大學畢業生

從外系統引進人才

接收軍轉干部

接收退伍軍人

總計

164

表6湖南移動公司人員流出情況

渠道

年

份

2000年

2001年

外單位工作

辭職

開除或除名

其中：到聯通的人數

0

小計

當年年底在職員工數

3973

3903

離職員工占當年在職員工的比例

0.40%

0.56%

【分析】

通過對員工流動性的分析，我們認為湖南移動公司員工流動性很小，客觀上這與移動公司目前在行業中處于較高利潤的壟斷地位有關，員工不必做出更好的選擇，另一方面，說明湖南移動公司具有較強的凝聚力和向心力，對員工有較大的吸引力。但是，作為一個不斷追求成長的公司而言，創新是其開展的根本動力，而創新需要公司不斷涌現創新型的人才，這類人才一靠公司內部的培養，二靠外部新鮮血液的補充。流水不腐，戶樞不蠹，靈活的人才流動機制應該是湖南移動公司開展的重要保證。所以目前較低的人才流動對公司而言也是一種帶有負面作用的影響因素。

3人力資源效能

我們主要運用勞產率，每人效勞用戶數，每人效勞分鐘數這三個指標從靜態和動態兩個方面來分析湖南移動的人力資源效能。從靜態的角度講，主要是根據湖南移動這幾個指標值的相對上下來進行判斷；從動態的角度講，主要是從過去幾年里湖南移動在這幾個指標方面變化的趨勢來進行判斷。

〔一〕勞產率

表7湖南移動勞動生產率變化情況

年份

2000年

2001年

2002年

總收入〔萬〕

286963

368939

483148

增長率

——

28.5%

30.9%

人員總數

4352

3903

3100

增長率

——

-7%

-23.36%

勞產率

65.938189

93.681708

155.854193

增長率

——

43.36%

66.36%

從靜態來講，2001年集團公司的勞產率為155.6萬元，而湖南移動2001年的勞產率僅為93.7萬元多一點，雖然勞產率指標和各個省的具體的經濟開展狀況以及相應的公司用人制度〔社會用工規模〕有很大的關系，但是，我們可以從大體上判斷湖南移動的人力資源還是存在較大的開發潛力的。從動態來講，2001年集團公司的勞產率增長28.9%，而湖南移動2001年的勞產率增長率43.4%，說明湖南移動目前的開展速度和趨勢是顯著的、快速的。

〔二〕每人效勞用戶數

表8

湖南移動人均效勞用戶數變化情況

年份

2000

2001

2002

用戶數

227.6

457.4

500

人員總數

4352

3903

3100

增長率

0

-7%

-23.36%

每人效勞用戶數

523

1171

1612

增長率

——

116.1%

37.7%

從靜態來講，2001年集團公司的人均效勞顧客數到達990戶，而湖南移動2001年的人均效勞顧客數為1171戶，這說明公司在這個指標上還是有一定優勢的，而且，從動態的角度講，增加的比例也非常的大，趨勢是很好的。不過與勞產率對照起來看，很可能是由于湖南移動開發的客戶的消費值較低造成的。

〔三〕每人效勞分鐘數

表8

湖南移動人均效勞分鐘數情況

2001年

2002年預計

主被叫通話分鐘數〔萬〕

924691

1039497

人員總數

3903

3100

增長率

-7%

-23.36%

每人效勞分鐘數〔萬〕

236

335

增長率

42％

每人效勞分鐘數作為一個比擬客觀的員工業務量的指標以后是香港公司考核分公司的主要人力資源效能指標，因此，湖南移動一定要在這個指標上加大控制力度。目前公司的這個指標在集團公司的相對位置也不太樂觀，不過增長的速度還是不錯的。要想改善這個指標，有兩種途徑可供選擇：一是通過開發市場，增加客戶數，從而相應地帶來業務量的增加；二是通過開發現有客戶的通話數量，提高客戶價值，也能帶來業務總量的增加。當然，一般來說，公司對這兩個方面都需要努力，各個公司應該根據當地的實際情況側重于哪一個方面來運作。

總之，從以上的分析可以看到，湖南移動由于在2001年大力精簡人員〔由4352到3903，減少449人〕，人力資源效能得到大力提高，但是與國內和世界先進通信公司相比，人力資源效能還是有待進一步提高和改善的。人力資源部門應該以提高整個公司的業績為導向，加大對內部員工管理和培訓，為企業整體的業績提高做好根底工作。

4人力資源管理根底工作現狀

員工使用情況

湖南移動公司建立了市州分公司副經理以上管理人員交流制及末位淘汰制；開展了全省市州分公司及直屬單位領導班子的考核、調整、充實和任免工作，進一步強化了各級領導班子戰斗力；引進了局部企業急需的人才，保持了員工正常有序合理流動；實現人員總量控制，加大了退養工作力度，企業人才結構逐步改善。

員工培訓情況

全省移動通信企業員工每年送出培訓率25%以上；復退軍人和新調入人員崗前培訓率100%；轉崗人員培訓率100%；中專及以上學歷教育在學人數占職工總人數的2%；生產人員參加崗位練功活動面98%。

湖南移動公司通過短期培訓、繼續教育、開展崗位練功活動、鼓勵員工參加學歷教育等方式對員工進行多層面靈活多樣有效的培訓形式，極大地促進了員工素質的提高。另外在培訓費用上公司實際開支額為工資總額的5%，遠大于集團公司規定的工資總額的1.5%的界限，說明湖南移動公司在員工培訓上是舍得花本錢的，也說明公司對員工素質的重視。

薪酬情況

1、員工獎金與工作績效掛鉤

省公司按照與集團公司相同的考核指標對下屬各單位進行考評，按照考評成績對各單位進行獎勵。

下屬各單位根據每個員工的工作職責，按照考核標準進行考核后，按各崗位的工資、獎金標準核發每個員工的工資和獎金。

2、與崗位級別掛鉤

各單位根據本單位的經營情況，制定本單位的獎金標準。各單位分為管理崗位和生產崗位，管理崗一般分為經理、副經理、部門主任、部門副主任、辦事員等崗位，按其工作績效進行考核、工效掛鉤和獎勵；生產崗按工作量進行考核獎勵。

3、2001年公司員工人均年收入為8.9萬元。

4、2001年公司離退休人員人均支出2.35萬元。

人員的選拔和合約管理

湖南移動公司近幾年在人員的選拔、引進上根本是堅持以下標準：對于新聘應屆畢業生要求是專業對口、本科以上、成績優秀、人品好；對于從外單位引進的人才要求必須具有大學本科學歷〔特別優秀者可以放寬到大學專科學歷〕，有五年以上工作經歷，在外單位工作業績突出、是移動通信企業急需的專業人才，通過全國職稱外語水平測試和全省計算機水平考試并取得不同專業高、中、初三個等級技術職務的任職資格。

全省管理人員均簽訂了固定的合約。各市州分公司及省公司直屬單位的經理與省公司簽訂固定合約，經省公司總經理授權，各市州分公司及省公司直屬單位員工與本單位簽訂固定合約，所有合約都按規定送交當地勞動部門進行勞動合同鑒證。我司全體員工均簽訂了勞動合同，沒有借調、借用的情況。

員工的福利及勞工關系情況

湖南移動公司在員工退休金、根本養老金、醫療保險、失業保險、工傷保險、住房公積金、福利費用等方面都是嚴格按照國家及集團公司的有關規定執行。

1999年公司成立以來，嚴格遵循國家相關勞動法規，與員工及各勞工團體關系良好。

總之，湖南移動公司的人力資源管理工作是十分有效的，隨著公司的開展逐步標準和完善，能吸引優秀的員工，留住核心的員工，企業具有很高的凝聚力。但是，我們也應該認識到湖南移動公司是一個從原先電信企業別離出來的一個公司，其中難免會存在較多的國企管理的痕跡，面對公司的迅速開展和目前的海外上市，以及如何通過人力資源管理來更好地貫徹集團公司提出的業務與效勞領先戰略，都會要求公司的人力資源管理方面進行必要的變動和改革。在有些方面，湖南移動雖然能夠借鑒別的比擬好的兄弟公司的先進經驗，但是，作為人事工作來講，是一種量身裁衣的工作，各個公司的人員和經營狀況都是很不一樣的，各地的文化特點也相差很大，必須要由人力資源部門去自己再開發適合自身的管理制度和管理文化。

第五篇：我國人力資源現狀分析

我國

人

力

資

源

現

狀

分

析

緒論

人力資源管理是根據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰略性資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總結。

中國是世界上人口最多的國家。14億人口中蘊含著極其豐富的人力資源，積極開發人力資源，發揮每個人的潛能，對整個國家的經濟、文化和現代化建設起著不可替代的作用，也是實現中國由人口大國轉變為人口強國必不可少的條件。自中國的進入21世紀后，隨著知識經濟的發展，我國的人力資源進入一個新的階段，對人力資源的要求也越來越高。中國政府堅持以人為本，促進人的全面發展，大力發展教育，不斷完善教育體系，更好地實施人才強國的戰屢，培養創新型科技人才。隨著我國進入人口老齡化階段，人力資源逐漸減少，國人力資源式也顯得越發重要。

一、人力資源數量分析

人力資源數量指的是構成勞動力人口的那部分人口的數量。其單位是“個”或者“人”。勞動力人口,即具有勞動能力的人口。人力資源數量是指被考察范圍內(一個國家或地區)擁有勞動能力的人口數量,可以用絕對量和相對量兩種指標來表示:人力資源的絕對量，可用被考察范圍的具有勞動能力的人口量計量。人力資源的相對量表示被考察范圍內(一個國家或地區)人均人力資源擁有量。總之,人力資源的數量即一個國家或地區的范圍內,勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口,加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。

由上圖我們可以看出：我國的人口總數逐年呈上升趨勢，勞動人口數也逐年增加。簡單的就2008年與2009年的人力資源而談，2008 年底我國的總人口約為132802萬人,其中勞動力資源105789 萬人,非勞動力資源27013 萬人。勞動力資源中的非經濟活動人口26546 萬人(包括16 歲以上的在校學生、無就

業意愿的離退休人員、料理家務人員和其他無就業意愿人員),經濟活動人口79243 萬人。經濟活動人口中就業人員約77480 萬人。就業人員中城鎮人口約為30210 萬人,鄉村人口47270 萬人。截至2009 年底,我國的總人口達到133474 萬人(不含香港、澳門特別行政區和臺灣),其中,勞動力資源106969 萬人,比2000 年增加11267 萬人;就業人員77995 萬人,其中,城鎮就業人員31120萬人,分別比2000年增加5910 萬人和7969 萬人。

綜上，我們可以看出我國目前的勞動力資源總量豐富,為經濟的發展提供

了堅實的勞動力基礎。

二、人力資源質量分析

人力資源質量是指一定范圍內(國家、地區或企業等)的勞動力素質的綜合反映。它是一定范圍內人力資源所具有的體質、智力、知識、技能和勞動意愿,一般體現在勞動力人口的體質水平、文化水平、專業技術水平和勞動的積極性上。主要內容包括:人力資源能力質量和人力資源精神質量。人力資源能力質量,即推動物質資源、從事社會勞動的能力水平高低,體現在知識(一般知識與號業職業知識)、工作技能、創造能力、對崗位的適應能力、流動能力、管理能力等能力水平。人力資源精神質量,即思想素質、心理狀態,它是人力資源質量總體中極為重要又常常被人們忽視和遺漏的方面。

2000年我國實現了基本普及九年義務教育和基本掃除青壯年文盲的目標。

2009年全國普通高中在校生2434.28萬人，各類中等職業教育在校生2195.16萬人，普通高等教育本專科在校生2144.66萬人，在校研究生140.49萬人。截至2009年底，全國15歲以上人口平均受教育年接近8.9年，受過高等教育比例為9.9%。人力資本投入對經濟增長的貢獻主要來源于勞動者素質的提高。在新的形勢下，政府或各級各類組織都將人力資本投入放在了優先的戰略位置，特別是加大了基礎教育、繼續教育、技能培訓的投入，在普及九年義務教育的基礎上，形成遍及城鄉的職能教育網絡，提高勞動者的整體素質，積累人力資本，使之成為了貢獻與經濟增長的主要方式。

三、人力資源分布結構分析

對國家的人力資源分布和結構進行分析，主要針對現實的人力資源，即從事勞動的人口，可考察的指標有：（1）年齡構成。指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。（2）產業分布。指第一、第二和第三產業的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。（3）此外國家的人力資源分布和結構還有地區分布、行業分布、學歷構成等多種指標。

（一）年齡構成。

我國65 歲以上人口在總人口中的比重不斷上升,1964 年為3.56%,1982 年為4.91%,1990 年為5.57%,2000年為6.96%,2001 年達到7.1%,人口年齡結構進入老年型。從1982 年開始,我國在不到20 年的時間內完成了發達國家用幾十年,甚至上百年才完成的人口年齡結構從成年型向老年型的轉變,跑步進入了人口老齡化社會。20 世紀90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩定中略有增大。16—59 歲年齡組人口的比重,在1990—1996 年期間一直在61%—62% 之間徘徊,隨后提高到1999 年的63.2%。人口總撫養比從1982 年的62.6% 下降到2007 年的38.0%。2005 年后,人口總撫養比一直保持在40% 以下。勞動年齡人口占總人口比重逐年上升,少年兒童人口比重下降,使得社會撫養系數降低,說明我國人口年齡結構正處于“人口紅利期”。

結構中勞動適齡人口比重大、兒童與老年人口比重較少,撫養贍養負擔均

相對較輕的一種狀態。這種狀態的持續時間也被稱為人口紅利期。人口紅利期也是經濟發展的黃金時期,這對我國來說既是機遇又是挑戰。首先,這一時期勞動力負擔較輕;其次,有較高的儲蓄率和較強的社會需求;更重要的是表明我國具有巨大的待開發的人力資源,這對我國經濟社會的持續高速發展非常有利。與此同時,勞動年齡人口持續保持高比例,也形成巨大的就業壓力。如果不能使勞動年齡人口實現充分的就業,那么大量的勞動年齡人口將成為(資料來源: 國家統計局)

（二）產業分布

由2001--2010年的三大產業就業分布可以看出：隨著中國經濟發展和產業結構調整,第一產業就業人員比例大幅下降,第二產業、第三產業就業人員比例較大提高。20世紀90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩定中略有增大。產業結構調整與擴大就業的基本國策由于第三產業比第一、第二產業容易提供更多的就業崗位,第三產業的就業貢獻率成為衡量國家發達程度的一個重要標志。目前,發達國家第三產業的就業貢獻率都達到了60%-80% 之間,其中,2006 年美國為77.7%,日本為67.7%,俄羅斯為60.7%,中等收入發展中國家也達到了45%-60%,而2006 年我國第三產業的就業貢獻率僅為32.2%。我國實施有利于擴大就業的經濟發展戰略,就需要在經濟發展的全局中對吸納就業潛力大的領域實施大力發展的戰略,調整我國的產業結構,大力支持與鼓勵發展新興的第三產業如信息傳輸、計算機服務和軟件業等,提高第三產業對就業的貢獻率,從而提供更多的就業崗位。

總結

伴隨著中國經濟社會的發展和人民生活水平的提高，中國的人力資源事業有了長足進步。中國作為一個發展中國家，雖然是人力資源大國，但不能稱為人力資源強國，目前仍然面臨著就業壓力大、人力資源結

構性矛盾突出、高層次創新型人才匱乏等問題。中國人力資源發展面臨的機遇和挑戰前所未有。所以要大力推進經濟、科技、教育等體制改革，不斷深化干部人事制度改革，實施科教興國戰略、人才強國戰略和積極的就業政策，建立和完善人力資源培養、吸引、使用和保障

機制，加快人力資源法制建設，走出了一條適合中國國情的人力資開

發道路。