第一篇：人力資源管理的會計方法問題

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人力資源管理的會計方法問題 作者：胡勤勇 宋克軍

來源：《財會通訊》2003年第08期

第二篇：人力資源管理會計

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人力資源管理會計

人力資源管理會計

--人力資本與財務(wù)資本相結(jié)合的理論框架

［提要］進入知識經(jīng)濟時代，人力資源與人力資本的重要性凸現(xiàn)，奠基于工業(yè)經(jīng)濟時代的會計理論與方法體系將面臨嚴重的挑戰(zhàn)。人力資源管理會計突破了以往會計學(xué)只研究“物盡其 用”的局限，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎(chǔ)上，有助于重構(gòu)一個與知識經(jīng)濟時代 相適應(yīng)、以人力資本為主導(dǎo)并與財務(wù)資本相結(jié)合的會計理論與方法體系。

人力資源管理會計(Human Resource Management Accounting，HRMA)并不是一個新名詞。它起源于20世紀60年代的美國。我國的人力資源管理會計研究始于20世紀80年代初期。1980年，上海《文匯報》發(fā)表了著名會計學(xué)家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究。到80年代中后期，我國會計界出現(xiàn)了人力資源管理會計研究熱潮。90年代后期，與世界經(jīng)濟環(huán)境相適應(yīng)，我國會計界再度掀起人力資源管理會計研究的熱潮。1997年以來，人力資源管理會計受到各種學(xué)術(shù)刊物的關(guān)注，許多刊物都相繼刊登這方面論文，其中涉及較多的是人力資源管理會計的一般概念和實施的必要性、人力資源管理會計目標、基本假設(shè)以及人力資源管理會計的確認、計量、計價模式和報告等問題。此外，還有一些專著問世。但從總體上看，對人力資源管理會計的研究依然局限于“就會計論會計”。本文試圖在精心收集

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已有研究成果基礎(chǔ)上，以知識經(jīng)濟時代為背景，拓寬會計學(xué)研究視野，對人力資源管理會計的基本框架展開討論，以期構(gòu)建一個與知識經(jīng)濟時代相適應(yīng)，以人力資本為主導(dǎo)并與非人力資本相結(jié)合的會計理論與方法體系。

一、在知識經(jīng)濟時代的背景下，重新認識現(xiàn)行會計學(xué)科的內(nèi)在缺陷

(一)知識經(jīng)濟時代呼喚人力資源管理會計

企業(yè)要進行生產(chǎn)經(jīng)營活動，就必需具備人力資源、財務(wù)資源和物質(zhì)資源等三種基本資源。其中最基本的生產(chǎn)要素或資源就是人力資源和財務(wù)資源。財務(wù)資源是“死”的、“被動”的，人力資源是“活”的、“主動”的，只有依靠人力資源，充分發(fā)揮人力資源的能動性和智力性才能最終實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。因此，企業(yè)必須高度重視人力資源的開發(fā)、利用和管理。人類社會即將從工業(yè)經(jīng)濟時代邁向知識經(jīng)濟時代，由此，全球范圍內(nèi)的競爭也將由原來的自然資源和財務(wù)資源的競爭轉(zhuǎn)向人力資源的競爭。從這個意義上說，人力資源的開發(fā)、利用和管理將是21世紀人類社會經(jīng)濟發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。會計要反映一個企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，決不能忽視人力資源這個要素。知識經(jīng)濟時代呼喚人力資源管理會計。

(二)以知識經(jīng)濟時代為背景重新認識現(xiàn)行會計學(xué)科的內(nèi)在缺陷

與工業(yè)經(jīng)濟時代相適應(yīng)，近代企業(yè)組織和企業(yè)制度主要是按照“資本基本主義”原則構(gòu)建的。所謂“資本基本主義”原則是指社會的基本組織和經(jīng)濟權(quán)力是以財務(wù)資本為中心構(gòu)建的。財務(wù)資本是社會經(jīng)濟權(quán)力的中心，社會的基本經(jīng)濟制度是財務(wù)資本雇傭勞動制。企業(yè)的治

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理結(jié)構(gòu)以財務(wù)資本為中心即財務(wù)資本提供者具有剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。現(xiàn)行的會計理論與方法體系就是在這個基礎(chǔ)上形成的。

在會計學(xué)科發(fā)展的早期，與獨資或合伙企業(yè)組織形式相適應(yīng)，所有權(quán)觀念(Proprietary Concept)主宰著財務(wù)會計。其會計方程式“資產(chǎn)－負債＝業(yè)主權(quán)益”鮮明地體現(xiàn)了“資本基本主義”原則。盡管隨著金融市場的發(fā)展和企業(yè)組織形式的變革，公司這種企業(yè)組織形式后來者居上，使財務(wù)會計基本觀念也發(fā)生相應(yīng)的變革，從原來的所有權(quán)觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橹黧w觀念(Entity Concept)。其會計方程式“資產(chǎn)＝負債+業(yè)主權(quán)益”，雖然將債權(quán)人考慮在內(nèi)，擴大了財務(wù)資本內(nèi)涵，依然體現(xiàn)了“資本基本主義”原則。在知識經(jīng)濟時代，知識將成為企業(yè)最重要的資源。對知識型企業(yè)(Knowledge-based Company)而言，最重要的資本將不再是傳統(tǒng)意義上的財務(wù)資本，而是人力資本或智力資本(Intellectual Capital)①。對于越來越多的企業(yè)，在增強和維持企業(yè)競爭力方面，財務(wù)資本相對而言將不如人力資本重要。這時，人力資本拓展了傳統(tǒng)的資本概念，將企業(yè)有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)整合在一起。人力資本概念本身就具有革命性，它揭示了“一種以員工及其知識為基礎(chǔ)的資產(chǎn)”，即人力資產(chǎn)。進一步分析，在工業(yè)經(jīng)濟時代，財務(wù)資本是最重要的生產(chǎn)要素，衡量財務(wù)資本的重要手段自然就是以貨幣為計量尺度的會計復(fù)式簿記系統(tǒng)。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，許多公司，尤其是像微軟公司和英特爾公司這樣的高新技術(shù)企業(yè)在股票上市后，其市場價值往往比其賬面價值高許多倍。這些現(xiàn)象說明現(xiàn)行會計的復(fù)式簿記系統(tǒng)已不再充分反映公司價值。其原因就是人力資本沒有進入會計學(xué)的研究視

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野。這正是以復(fù)式簿記為核心的現(xiàn)行會計學(xué)科的內(nèi)在缺陷。

二、人力資源管理會計：一個人力資本與財務(wù)資本相結(jié)合的理論框架

如果拓寬研究視野，就會計學(xué)本身而言，我們認為人力資源管理會計并沒有什么重大的難題。然而，如果我們站在更高的層面上看，人力資源管理會計研究已經(jīng)超越了會計學(xué)科本身。在知識經(jīng)濟時代，如果能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資本與財務(wù)資本在會計學(xué)科的完美結(jié)合，那么，人力資源管理會計將具有特別重要的意義。人力資源管理會計的基本框架可由人力資源成本會計和人力資源價值會計組成。人力資源成本會計拓展了會計信息的經(jīng)濟內(nèi)涵，人力資源價值會計則將經(jīng)濟學(xué)的人力資本概念引入會計領(lǐng)域。

(一)現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)安排：人力資源管理會計研究的基礎(chǔ)

縱觀國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展史，財務(wù)資本與人力資本是企業(yè)發(fā)展的兩大支柱。企業(yè)的發(fā)展離不開資本市場和經(jīng)理人市場的支持。然而，在財務(wù)資本與人力資本共同推動企業(yè)發(fā)展的同時，卻始終存在是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和論爭。客觀地說，生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各締約方誰擁有所有權(quán)以及擁有的份額。在工業(yè)經(jīng)濟時代，財務(wù)資本比人力資本更為稀缺，財務(wù)資本與人力資本在簽訂契約之前就已經(jīng)處于不平等的地位。企業(yè)的合約自然偏向財務(wù)資本。由此，“資本雇傭勞動”便成為人力資本與財務(wù)資本博弈的初始均衡狀態(tài)。企業(yè)的所有權(quán)完全歸屬于財務(wù)資本所有者-股東。企業(yè)所有權(quán)分散地對稱分布于不同的所有權(quán)主體。每個所有權(quán)主體所擁有的產(chǎn)權(quán)份額是

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所有者之間討價還價的結(jié)果，談判能力的大小與他們的資產(chǎn)專用性程度及在企業(yè)中的相對重要性變化和信息顯示機制有關(guān)。但是，在知識經(jīng)濟時代，人力資本與財務(wù)資本之間博弈的力量對比發(fā)生了顯著變化。人力資本比財務(wù)資本更為稀缺、更為重要。人力資本也應(yīng)該享有企業(yè)所有權(quán)。

然而，我們并不贊同由此得出知識經(jīng)濟時代“勞動雇傭資本”的結(jié)論。應(yīng)該看到，在企業(yè)組織中，財務(wù)資本本身并不可能創(chuàng)造價值，而單獨的人力資本同樣也不能創(chuàng)造價值。只有人力資本與財務(wù)資本相結(jié)合才能創(chuàng)造價值。企業(yè)價值創(chuàng)造過程就是人力資本與財務(wù)資本有機組合的過程。因此，企業(yè)所有權(quán)既不能全部由人力資本所有者獨享也不能全部由財務(wù)資本所有者獨享，應(yīng)由人力資本與財務(wù)資本所有者共享。我們提倡“資本與勞動”相融合。實際上，市場里的企業(yè)本身就是一個人力資本與財務(wù)資本非合作討價還價重復(fù)博弈的合約均衡。

現(xiàn)代企業(yè)是一個人力資本與財務(wù)資本構(gòu)成的特別合約。在這個特別合約中，各要素所有者都是平等的產(chǎn)權(quán)主體，都有權(quán)分享企業(yè)的所有權(quán)。企業(yè)最終所有權(quán)安排取決于人力資本與財務(wù)資本所有者的談判能力。因此，人力資本與財務(wù)資本共同分享企業(yè)所有權(quán)的現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)安排將是人力資源管理會計研究的基礎(chǔ)。也只有奠基于人力資本與財務(wù)資本共同分享企業(yè)所有權(quán)的現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)安排，人力資源管理會計的研究才有價值。

(二)構(gòu)建人力資本與財務(wù)資本相結(jié)合的會計理論與方法體系

現(xiàn)行會計理論與方法體系以財務(wù)資本為中心，強調(diào)“物盡其用”。

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為了應(yīng)對知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，人力資源管理會計突破了會計學(xué)只研究“物盡其用”的局限，將研究視野拓展和延伸到如何使企業(yè)“人盡其才，事得其人，人事相宜”的領(lǐng)域，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎(chǔ)上，全方位地為企業(yè)經(jīng)營管理提供人力資源創(chuàng)造價值能力的信息。對人力資本的動態(tài)價值評估是從工業(yè)經(jīng)濟時代向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變的一個重要里程碑。因此，將人力資源價值會計引入人力資本不僅拓展了資本概念的內(nèi)涵，還將引起會計學(xué)科的理論基礎(chǔ)和概念結(jié)構(gòu)等方面的重大革命，拓展會計理論的研究視野。從會計學(xué)科發(fā)展的角度看，人力資源管理會計研究對于重構(gòu)一個適應(yīng)于知識經(jīng)濟時代的、以人力資本為主導(dǎo)并與非人力資本相結(jié)合的會計理論與方法體系，具有重要的理論意義。

我國現(xiàn)階段實行的是按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與企業(yè)剩余收益的分享。從會計學(xué)科角度看，應(yīng)該將人力資源視為企業(yè)的資產(chǎn)。將人力資本作為一個重要的生產(chǎn)要素，不僅參與企業(yè)剩余收益的分享，更為重要的是要與財務(wù)資本一起參與分享企業(yè)所有權(quán)。由此建立人力資本與財務(wù)資本具有均等的機會和權(quán)力分享企業(yè)所有權(quán)的一種會計體系。人力資源管理會計正是以此為突破口，把人力資源與財務(wù)資源、人力資本與財務(wù)資本有機地結(jié)合在一起，以廣義會計觀念特有的視角，向有關(guān)各方提供企業(yè)人力資源創(chuàng)造價值能力的信息，同時，也為企業(yè)人力資本作為生產(chǎn)要素分享企業(yè)所有權(quán)奠定基礎(chǔ)。具體來看，人力資源成本會計可拓展會計信息的經(jīng)濟內(nèi)涵，而

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人力資源價值會計可在按勞分配的基礎(chǔ)上，區(qū)分勞動的層次性或復(fù)雜性，通過確認人力資本權(quán)益將人力資本顯現(xiàn)出來。人力資源價值會計對于諸如會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、管理咨詢公司和軟件開發(fā)公司等典型的知識型企業(yè)來說，更具重要的現(xiàn)實意義。這些知識型企業(yè)最主要的資產(chǎn)就是人力資產(chǎn)，最主要的投資就是人力資本投資。人力資源管理會計不僅可以為這些企業(yè)按人力資本要素分享企業(yè)所有權(quán)提供相關(guān)信息，而且可以為設(shè)計這些企業(yè)的內(nèi)部管理制度(包括會計制度)提供基本的思路。同時，人力資源管理會計還有助于企業(yè)尤其是知識型企業(yè)，建立完善而有效的激勵機制。

(三)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“資本”觀念，重新認識企業(yè)資本的保障功能

1.要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“資本”觀念。

傳統(tǒng)的人力資本理論認為，由于財務(wù)資本與其所有者在自然形態(tài)上可以分離，再加上注冊資本制度，財務(wù)資本具有很強的抵押性功能。因此，財務(wù)資本一旦投入企業(yè)，便成為一種抵押品，財務(wù)資本所有者難以任意退出企業(yè)，即存在所謂“跑了和尚跑不了廟”的現(xiàn)象。財務(wù)資本是天然的風(fēng)險承擔(dān)者。而人力資本則因其與所有者不可分離，使得人力資本可以隨意退出企業(yè)，從而逃避風(fēng)險。在這種理論影響下，財務(wù)資本獨享企業(yè)所有權(quán)。

我們認為，在市場經(jīng)濟發(fā)達的今天，財務(wù)資本的抵押性功能因財務(wù)資本表現(xiàn)形式的多樣化和金融市場的高度發(fā)展，不同類型財務(wù)資本可以相互轉(zhuǎn)換而削弱。財務(wù)資本所有者--股東可以在企業(yè)經(jīng)營不佳時轉(zhuǎn)讓其所有權(quán)或?qū)①Y本分散投資以便降低風(fēng)險。同時我們應(yīng)該充分意

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識到，人力資本由于其專用性和群體性，使其抵押性功能不斷增強。人力資本的專用性指人力資本一旦投入企業(yè)，人力資本所有者便會對該企業(yè)產(chǎn)生依賴性和長遠效益預(yù)期，使人力資本只有在該企業(yè)時才能發(fā)揮自身價值，從而具有了較強的承擔(dān)風(fēng)險的自覺性和主動性。長期固定在一個企業(yè)工作的人力資本所有者由于其資產(chǎn)具有很強的專用性，一旦退出該企業(yè)則要損失許多只有在該企業(yè)才被承認的獨特資源，而且人力資本還難以通過“分散勞動”來降低這種風(fēng)險。人力資本的群體性則是指人力資本所有者在企業(yè)發(fā)展過程中共同協(xié)作形成的集體力量。一旦人力資本退出該企業(yè)，集體力量將減弱乃至消失。因此人力資本所有者不到萬不得已，不會退出該企業(yè)。人力資本的這種專用性和群體性的共同作用使人力資本具有了抵押性功能，并使人力資本所有者成為企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者。從這個意義上說，在知識經(jīng)濟時代，人力資本比財務(wù)資本承擔(dān)更大的風(fēng)險。在發(fā)達金融市場環(huán)境下，財務(wù)資本的退出機制要比人力資本強。“股東主權(quán)”或“股東至上邏輯”已經(jīng)不是現(xiàn)代企業(yè)組織治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。在企業(yè)合約中，財務(wù)資本所有者與人力資本所有者已經(jīng)處于相互獨立、平等的談判地位。

2.要重新認識企業(yè)資本的保障功能。

人力資本與財務(wù)資本相結(jié)合形成企業(yè)整體，但人力資本的載體--人本身并不直接構(gòu)成企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)。這便產(chǎn)生這樣的問題：如果企業(yè)經(jīng)營得好，人力資本與財務(wù)資本共享企業(yè)經(jīng)營利潤；如果企業(yè)經(jīng)營不理想，出現(xiàn)破產(chǎn)清算，那么，人力資本所有者投入企業(yè)的人力資本已經(jīng)徹底貶值，由于人力資本與人本身不可分離，人不可能被占有和

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隨意處置，因此財務(wù)資本將成為對外履行民事法律責(zé)任的財務(wù)基礎(chǔ)，財務(wù)資本所有者投入企業(yè)的資本全部付之東流。似乎財務(wù)資本對企業(yè)破產(chǎn)清算承擔(dān)更多的風(fēng)險。有鑒于此，有學(xué)者認為，財務(wù)資本投入企業(yè)之后，其營運結(jié)果主要取決于人力資本所有者，因此，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)收益情況不同確定人力資本與財務(wù)資本的分配方式，對企業(yè)經(jīng)營虧損和破產(chǎn)清算人力資本與財務(wù)資本應(yīng)承擔(dān)不同責(zé)任②。但我們認為，人力資本與財務(wù)資本的地位應(yīng)該是平等的。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，經(jīng)過雙方的博弈，一旦人力資本與財務(wù)資本相結(jié)合，構(gòu)成企業(yè)的一個特別合約。在博弈過程中，人力資本所有者與財務(wù)資本所有者之間相互理解、相互認同、相互信賴，對“特別合約”的后果(包括破產(chǎn)清算各自承擔(dān)的風(fēng)險)達成共識，否則，人力資本與財務(wù)資本的特別合約不可能訂立。這個“特別合約”的訂立便意味著人力資本與財務(wù)資本地位平等。由此我們認為，需要重新認識企業(yè)資本的保障功能。

對于一個企業(yè)而言，投入資本(注冊資本)相當(dāng)重要。一般認為，資本保證企業(yè)的經(jīng)營活動具有足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)，起碼具有足夠的啟動資金，同時，資本也為債權(quán)人提供必要的保障。然而仔細分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)投入資本(注冊資本)的這種保障功能其實未必有效。我們知道，企業(yè)實際承擔(dān)民事責(zé)任的財務(wù)基礎(chǔ)是所有者權(quán)益而不是投入資本(注冊資本)。也就是說，企業(yè)只有持續(xù)的盈利，至少保本經(jīng)營，才能真正具備承擔(dān)民事責(zé)任的財務(wù)基礎(chǔ)。否則，即使企業(yè)投入資本(注冊資本)再大，也會由于經(jīng)營虧損，導(dǎo)致蝕本而無法實際承擔(dān)民事法律責(zé)任。由于企業(yè)經(jīng)營不善，在企業(yè)破產(chǎn)清算時，即使是財務(wù)資本所

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有者投入企業(yè)的財務(wù)資本也未必存在。因此，企業(yè)投入資本(注冊資本)的保障功能是有限的。只有企業(yè)持續(xù)盈利才是企業(yè)實際承擔(dān)民事法律責(zé)任的堅實基礎(chǔ)③。在企業(yè)經(jīng)營不善而導(dǎo)致破產(chǎn)清算的情況下，財務(wù)資本與人力資本都無法完整地履行其民事法律責(zé)任④。

3.建立新型法律制度。

傳統(tǒng)的法律制度總體上是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上，強調(diào)對財務(wù)資本的保護，對人力資本的保護僅僅局限于基本人權(quán)，沒有對人力資本作出法律上的界定和保護。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭主要表現(xiàn)為以知識為基礎(chǔ)的創(chuàng)新能力的競爭。人力資源作為知識及其創(chuàng)新的最重要載體，對于提高企業(yè)的未來競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有決定性作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，在樹立“大資本”觀念的基礎(chǔ)上建立新型法律制度，賦予人力資本所有者如企業(yè)家、高級管理人員和技術(shù)人員應(yīng)有的法律地位，在法律上明確在公司治理結(jié)構(gòu)中充分體現(xiàn)人力資本的地位和作用，構(gòu)建人力資本與財務(wù)資本相結(jié)合的利益相關(guān)者共同治理機制。這種共同治理機制應(yīng)該是一種相機治理機制。

注釋：

①嚴格地說，“智力資本”不同于“人力資本”，“人力資本”只是“智力資本”的一個組成部分。但是，考慮到人力資源通常是智力資本的載體，基于本文的主題，我們將這兩個概念視為同義詞，并在后面的行文中統(tǒng)一使用“人力資本”這個名詞。

②詳細論述參閱張文賢、高偉富著：《人力資源會計》，立信會計出版社，2001年1月版，第273-278頁。

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③從這個意義上看，注冊會計師對企業(yè)某個時點投入資本的驗證即驗資，并不能保證企業(yè)一定具有承擔(dān)民事法律責(zé)任的財務(wù)基礎(chǔ)。盡管企業(yè)投入資本是足額的，但是，企業(yè)經(jīng)營虧損會危及企業(yè)承擔(dān)民事法律責(zé)任的財務(wù)基礎(chǔ)。對此，我們不能夸大注冊會計師驗資的保障功能。近年來，我國注冊會計師驗資涉及訴訟案件增加與我們夸大投入資本(注冊資本)保障功能有關(guān)。

④由此，我們進一步認為，國家統(tǒng)一規(guī)定企業(yè)注冊資本要求未必合理。企業(yè)的投資者(包括財務(wù)資本與人力資本投資者)對企業(yè)正常經(jīng)營的資金需求狀況最為清楚，不如將注冊資本問題留給企業(yè)自己確定，改注冊資本制為核準登記制。

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第三篇：人力資源管理技術(shù)和方法

人力資源管理技術(shù)和方法

① 設(shè)計職位族/角色層級關(guān)系；

② 設(shè)計基本職位族的薪資方案；

③ 設(shè)計基本職位的考核方案；

④ 設(shè)計關(guān)鍵人才吸引，速報方案；

⑤ 關(guān)鍵人才任職素質(zhì)評估；⑥培訓(xùn)體系建設(shè)。

第四篇：人力資源管理問題

人力資源管理(一)

第一章 緒論

一、人力資源的含義及特點？P

3二、人力資源管理的含義？P

4三、簡述人力資源管理的目標及功能？P7

人力資源管理活動領(lǐng)域分別是：工作分析與設(shè)計，人力資源規(guī)劃，招募與甄選，培訓(xùn)與開發(fā)，績效考核，薪資結(jié)構(gòu)、獎金與福利。

人力資源管理的模式：產(chǎn)業(yè)模式、投資模式、參與模式、高靈活性模式。

人力資源管理的四個發(fā)展階段：

1、初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心

2、人事管理階段：以工作為中心

3、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)

4、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

人力資源戰(zhàn)略的類型：累積型、效用型、協(xié)助型三種。

四、人力資源戰(zhàn)略的特征？3點P17

五、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型：整體性(這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法)、雙向型、獨立性。

六、試述人力資源管理的發(fā)展趨勢？P

21人力資源管理者所應(yīng)具備能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識與能力、變革管理能力、綜合能力。

組織目標的達成以及組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)是人力資源管理活動的最終目標。為了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，人力資源管理活動可以劃分為：獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。

第二章 工作分析

現(xiàn)代工作分析思想起源于美國。

早期的工作分析主要是對工作信息進行定性描述。

一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定義？3點 P36

二、工作分析的意義？5點 P37

三、工作分析的原則？6點 P39

一般來說，收集工作信息的基本方法包括：觀察法、問卷法、寫實法、訪談法、參與法等。

1、觀察法是工作分析中最簡單的方法，運用觀察法時需注意幾個原則(穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則)

2、訪談的主要內(nèi)容涉及工作設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與范圍以及任職者所負的責(zé)任。運用時把握的原則(尊重原則、互動原則、傾聽原則)及訪談法的優(yōu)點及缺占？P463、問卷法從內(nèi)容上劃分為：職位和人員，從形式上劃分：開放式和封閉式，在開放式問卷中，任職者可以自由回答所提的問題，比如：“請簡要敘述你的主要工作任務(wù)”

4、寫實法是主要通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法，它主要分為兩種形式：工作日志法和主管人員分析法

四、工作分析流程包括哪些程序？6點P47(準備階段主要解決的問題？7點收集信息階段包括的內(nèi)容？4點P48分析階段是整個工作分析過程的核心部分 包括哪些？4點)

五、在編制工作說明書時應(yīng)注意的問題？3點P56

工作規(guī)范是工作人員為完成工作，所需要的知識、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書面說明。工作設(shè)計是20世紀80年代出現(xiàn)的新的人力資源管理思想。

傳統(tǒng)的工作分析已經(jīng)不能滿足發(fā)展的要求，工作輪換、工作擴大化及工作豐富化等理論可以滿足環(huán)境的變化要求以及員工的需求。

工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本改變，旨在向工作提供更具挑戰(zhàn)性的工作。

第三章 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點。

一、人力資源規(guī)劃的定義及人力資源規(guī)劃狹義包含的三個含義？ P69

二、人力資源規(guī)劃的目標？6點P70

三、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題？ 4點P7

1四、人力資源規(guī)劃的作用？5點 P7

2人力資源規(guī)劃分長期、中期、短期，一般長期是5—10年，短期是1—3年，中期介于前者之間。組織的人力資源規(guī)劃劃分兩個層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃

五、具體規(guī)劃包括哪些方面？6點 P7

5崗位職務(wù)規(guī)劃包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編的問題。

六、人員配置規(guī)劃包括哪些內(nèi)容？ 5點P7

5七、制定人辦資源規(guī)劃的原則？4點 P76

人力資源規(guī)劃的流程：分析階段、制定階段、評估階段。

人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)外部環(huán)境

人力資源規(guī)劃評估階段主要是對整個人力資源規(guī)劃的有效性進行評估。

八、影響組織人力資源需求的因素？3點 P80

組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素。

人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測。

人力資源需求的預(yù)測方法：德爾菲法、經(jīng)驗判斷法、趨勢分析法、比率分析法、散點分析法、回歸預(yù)測法、計算機預(yù)測法

影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素和全國性因素。

在預(yù)測未來的人力資源供給時，首先要明確的是組織內(nèi)部人員的特征。

九、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的常用方法？3點 P87

一般而言，人力資源信息系統(tǒng)是由組織中的人力資源專家來使用的。

十、建立人力資源信息系統(tǒng)的整個過程包括哪些步驟？5點P9

5十一、一個完善的人力資源信息系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？3點P9

5十二、人力資源信息系統(tǒng)的功能？4點P97

十三、建立人力資源信息系統(tǒng)時應(yīng)注意的事項？5點P98

十四、彈性人力資源規(guī)劃的含義？P100

彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢。

十五、彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的工作？4點 P100

第四章 人員招募、甄選與錄用

一、人員招募的含義？P10

5二、如何提高招募的有效性？（1、吸引足夠多的求職者

2、選擇適宜的招募渠道

3、組建一支稱職的招募隊伍)

表達能力和觀察能力是招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的能力。

三、人員招募的基本流程？（1、對空缺職位進行職位分析

2、確定基本的招募方案

3、擬定招募簡章，發(fā)布招募信息)

四、一般優(yōu)秀的招募簡章應(yīng)具備什么基本特征？4點P11

4人員招募的渠道包括企業(yè)外部招募和內(nèi)部招募兩類。

五、內(nèi)部招募的優(yōu)缺點及需具備的條件？(簡述)P12

3六、企業(yè)在實施招募廣告時需要注意什么？5點 P116

七、借助獵頭公司招募時應(yīng)堅持的原則？6點P12

2八、人員甄選的含義？P12

4一般來講，甄要回答三個問題：

1、應(yīng)聘者能做什么？

2、應(yīng)聘者愿意做什么？

3、應(yīng)聘者是否合適？成就測試是對一個人所學(xué)的知識和技能的一個基本的檢測。

九、提高面試質(zhì)量，面試人員要做好哪些工作？7點 P129

十、當(dāng)侯選人的素質(zhì)差不多時，怎樣做出錄用決策？6點P137

第五章 人員測評方法

一、人員測評的含義？P1

43二、人員測評的功能和作用？P147

人員測評的基本原理包括測評的理論基礎(chǔ)和測評工具的測量指標兩項基本內(nèi)容。

人員測評得以實施的是因為：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。

三、測評過程的主要衡量指標？（1、誤差：包括隨機誤差和系統(tǒng)誤差兩種

2、信度：包括復(fù)本信度、重測信度、評分者信度

3、效度

4、效度與信度的比較

5、項目分析

6、常模)

根據(jù)測評目的和用途不同把測評分為選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和鑒定性測評

四、選拔性測評的特點及基本原則？P154(選拔性測評以選拔優(yōu)秀人員為目的)

五、診斷性測評的特點？4點P55(診斷性測評是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的測評)

六、鑒定性測評的主要特點及基本原則？P156

七、測評內(nèi)容的篩選應(yīng)注意的原則？(相關(guān)原則、明確原則、科學(xué)原則、獨立原則、實用原則)

測評內(nèi)容、測評要素、測評指標和評分標準共同構(gòu)成了測評的指標體系。

測評標準有兩種基本形式：一種是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成測評指標體系，另一種是通過對測評客體外延進行比較而形成的標準。

八、人員測評的常用工具？（1、標準化紙筆測試：這是一種最古老而又基本的測試法

2、面試：基本類型：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試

3、情境面試

4、行為描述面試

5、系列式面試

6、小組面試

7、壓力面試

8、計算機輔助面試

9、一些有關(guān)面試的建議)

九、常用的情景模擬測驗有哪幾種？4點 P17

3第六章 績效考核與管理

一、績效及績效考核的含義？P18

1二、績效管理的含義？P18

2三、績效管理強調(diào)的幾個方面？3點P18

3四、績效考核的目的、功能和原則？P18

3績效考核最根本的目的是為了實現(xiàn)績效改進。

績效考核流程：計劃、實施、應(yīng)用。

五、績效標準設(shè)定的注意事項及績效計劃應(yīng)包括的內(nèi)容？P188

所有的溝通方式主要可以分為兩種方式：正式溝通和非正式溝通。

績效反饋最主要的方式是績效面談。

在制定績效改進計劃時應(yīng)該注意：切合實際、時間約束、具體明確。

六、績效考核方法：

1、圖表評定法(是考核績效中最簡單也是最常用的工具)

2、交替排序法(根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等)

3、配對比較法(每一位員工按照所有的評價要素與其他員工進行兩兩經(jīng)較)

4、強制分布法(強制分布法按照公司管理者想要達到的員工分布曲線效果進行評定，即事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例)

5、關(guān)鍵事件法(是管理者在績效實施階段，通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據(jù))，簡述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點？3點P2046、行為錨定等級評價法簡述建立行為錨定等級評定表的步驟？5點P20

4七、組織行為修正法的組成部分有哪些？4點 P206

績效考核模式的新趨勢包括：360度反饋評價和平衡記分卡(平衡記分卡的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核—績效改進以及戰(zhàn)略實施---戰(zhàn)略修正的目標。

八、360度反饋評價的潛在作用有哪些？12點P207

九、考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決方法？P210

十、績效面談的目的？3點P21

4十一、績效面談的主要類型？（1、以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談

2、以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談

3、以績效改善計劃為目的的績效面談)

十二、要使員工對工作績效面談滿意，主持面談的管理人員應(yīng)注意哪些問題？4點P217

績效管理效果評估：信度、效度、可接受度、完備性。

第七章薪酬管理

一、薪醉的含義？P226

吸納、維系、激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計的戰(zhàn)略性目標。

二、薪酬的作用及原則？P226

影響一個組織薪酬體系設(shè)計的因素很多，大體上可以分為：戰(zhàn)略、職位、資質(zhì)、績效、市場五種因素。

三、薪酬調(diào)查的含義？P23

4四、薪酬調(diào)查之前要先考慮的問題及薪酬調(diào)查的目的？P23

4衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。工作評價一般包括兩個內(nèi)容：

1、薪酬要素

2、根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。

五、工作評價的方法包括哪些？4點P238

六、工作評價的主要步驟和注意事項？P2

42薪酬模式分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。

整體薪酬激勵計劃主要有兩種方式：一種是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)，二是以分享利潤為基礎(chǔ)

七、整體薪酬激勵計劃包括：

1、斯坎倫計劃：是組織對員工在成本降低方面做出貢獻進行獎勵的激勵計劃，它強調(diào)員工的權(quán)利。它有四項基本的原則：一致性、能力、參與制、公平性。

2、拉克計劃：它的基本假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上。

3、收益分享計劃

4、利潤分享計劃：必須考慮三個方面的問題：員工分享利潤的比例、分配方式和支付形式。

5、員工持股計劃

6、股票期權(quán)計劃

7、其他：風(fēng)險工資計劃、平衡記分卡。

八、利潤分享計劃的優(yōu)缺點？P25

5第八章 員工培訓(xùn)

一、培訓(xùn)的含義？P26

4員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)，職業(yè)品質(zhì)方面主要包括：職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。

培訓(xùn)的種類：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。

二、在崗培訓(xùn)的步驟？5點P268

三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論：經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會學(xué)習(xí)理論。

榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對個體的影響包括四個過程：注意過程、保持過程、動務(wù)復(fù)制過程，強化過程。

員工培訓(xùn)的基本程序：

1、培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正

2、制定培訓(xùn)計劃

3、設(shè)計培訓(xùn)課程

4、培訓(xùn)效果評估。

三、績效分析包括的幾個步驟？4點P27

5四、培訓(xùn)課設(shè)計的九要素及注意事項？P278

對培訓(xùn)效果可以從：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果幾個指標進行評估。

培訓(xùn)的方法：講授法(培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法)、案例分析法、角色扮演法、研討法。

第九章 組織職業(yè)生涯管理

一、職業(yè)生涯的含義？P29

4職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。

二、職業(yè)選擇的含義？P296

帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論。霍蘭德的人業(yè)互擇理論：這一理論認為職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。

三、個人職業(yè)生涯發(fā)展階段：

1、成長階段(從出生到14歲)

2、探索階段(15歲到24歲)

3、確立階段(25歲到44歲)：這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。

4、維持階段(45歲到65歲)

5、下降階段。

第十章 員工福利

一、員工福利的含義？P31

5員工福利發(fā)展的三個階段：早期發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段和綜合發(fā)展階段。

員工福利的特點：集體性、均等性、補充性、有限性、補償性、差別性。

員工福利的類型：

1、以給付方式可劃分為貨幣型福利、實物型福利及服務(wù)型福利

2、以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)，可分為勞動條件福利，生活條件福利和人際關(guān)系福利。

3、以福利制度是否具有強制性，可分為強制性福利和自愿性福利。強制性福利又分為：社會保險(包括：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險)和休假制度。

醫(yī)療保險基本原則和覆蓋范圍：堅持“低水平、廣覆蓋”的原則。

二、員工福利的作用？4點 P32

5三、員工福利計劃的含義？P326

福利成本的負擔(dān)：一是完全由企業(yè)負擔(dān)，二是企業(yè)和員工共同負擔(dān)，三是完全由員工負擔(dān)。

四、員工福利管理的含義？P329

五、員工福利管理的基本目標及原則？P330

六、彈性福利計劃的含義？P33

5彈性福利類型：附加型彈性福利類型、核心加選擇型彈性福利、彈性支用賬戶、福利“套餐”。

七、彈性福利計劃的優(yōu)缺點？P337

第十一章 企業(yè)文化與人力資源管理

一、企業(yè)文化的含義？P346

二、企業(yè)文化的特征？8點P346

三、企業(yè)文化的形式？12點P348

企業(yè)文化的功能：一是對企業(yè)外環(huán)境的影響、二是對企業(yè)經(jīng)營管理的作用。

四、簡述企業(yè)文化的營建？3點P3

54五、營建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則？7點P356

企業(yè)文化的維系與傳承可分為對內(nèi)和對外兩方面。

六、簡述企業(yè)文化變革的步驟？7點P367

七、企業(yè)文化變革的方式？7點 P37

1第十二章人力資源成本管理

一、人力資本的含義？P378

二、試述人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別？6點P379

三、如何理解人力資源成本的含義？P38

2人力資源成本的分類：

1、按發(fā)生的時間特性：原始成本和重置成本

2、按是否實際發(fā)生：實支成本和機會成本

3、接是否能直接分清歸屬：直接成本和間接成本

4、按是否可以控制：可控成本和不可控成本。

四、試述人力資源成本的構(gòu)成？P38

4五、人力資源成本的計量方法？3點 P389

六、加強人力資源成本管理的意義及有效措施？P391

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理問題

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淺談企業(yè)人力資源管理問題

淺談企業(yè)人力資源管理問題

摘要：現(xiàn)代管理學(xué)認為，人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的四大資源，而人力資源又是企業(yè)四大資源中最重要的資源。本文將從我國企業(yè)在人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析存在的問題，再探究如何做好人力資源管理工作，從而達到企業(yè)與員工雙贏的目的，最終幫助提高企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，主要是指企業(yè)采用制度化、法律化以及科學(xué)化的手段與方法，做好企業(yè)人力資源在量與質(zhì)綜合的管理。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)對人力資源的重視程度日漸提高，人力資源的管理在企業(yè)中的地位也日趨重要。作為企業(yè)來說，人力資源不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的無形資產(chǎn)，同時也是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)。因而加強人力資源管理工作，建立適合企業(yè)人力資源管理體系，具有特別重要的意義。

一人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用

1.良好的人力資源管理制度和機制是增強企業(yè)活力的源泉。

人力資源管理要求企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力資源，調(diào)動全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。其核心和要義體現(xiàn)為“以人為本”的管理理念，力圖實現(xiàn)董事、監(jiān)事、高級管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動和共同發(fā)展。健全和實施良好的人力資源管理制度與機制，企業(yè)可以實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，引進需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進能出的靈活競爭機制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發(fā)展，同時為企業(yè)和社會作出更大貢獻。

2.良好的人力資源管理制度和機制是提升企業(yè)核心競爭力的重要基礎(chǔ)。

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隨著我國經(jīng)濟社會快速發(fā)展和經(jīng)濟全球化，特別是后國際金融危機時期世界經(jīng)濟格局的調(diào)整，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為市場競爭中最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在綜合國力的提升和企業(yè)競爭中起著決定性作用。無論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。人才就是效率，人才就是財富。無數(shù)事實證明，一個企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營成敗，很大程度上取決于人力資源。有了良好的人力資源機制和制度，才能凝聚全體員工，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗。

3良好的人力資源管理制度和機制是實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動力。

現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的競爭中求生存謀發(fā)展，在完善組織架構(gòu)和制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機制。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理兩者的關(guān)系中，發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源政策；反過來，良好的人力資源政策又對發(fā)展戰(zhàn)略具有積極促進作用，主要表現(xiàn)為：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運行機制，才能制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，決策才不會失誤；有了良好的人力資源制度和運行機制，才能最大限度地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從事研究與開發(fā)；有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實，實現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標。

二目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題

我國企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實踐中，對人力資源的開發(fā)，既形成了自己的優(yōu)勢，也存在一些與新形勢需求不相適應(yīng)方面。目前企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問題：

1人力資源管理觀念滯后。

當(dāng)前部分企業(yè)管理者沒有充分認識到人力資源在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，在實際工作中，注重制定政策條文，以政策代替人力資源管理，缺乏以人為本的管理理念和市場化的管理方式，因而把人當(dāng)成一種被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源是一種能動的、具有開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。目前企業(yè)人事部門的工作，仍停留在人事檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管

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理上。這種落后的人力資源管理觀念，使得許多單位至今沒有建立高層次的人力資源開發(fā)平臺，沒有按照地勘單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工聘用、人才引進、績效評估、激勵等措施，使人力資源的潛能難以開發(fā)，經(jīng)濟效益難以顯現(xiàn)，影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。

改革開放以來，很多企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，很難做到人盡其才，物盡其用。與現(xiàn)代企業(yè)人力資源相比，缺乏企業(yè)人員規(guī)劃機制，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資更多的追求公平原則，使激勵作用無從發(fā)揮。

3缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制

目前，大多數(shù)企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、崗位差異為基礎(chǔ)的獎勵手段作為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性不強，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

4人力資源教育培訓(xùn)缺乏有效機制。

由于企業(yè)存在流動分散、點多面廣的工作特點，加上員工培訓(xùn)的效果又不是立竿見影，有的單位的管理者往往把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，對員工培訓(xùn)重視不夠，沒有建立適合本單位的需要的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標。有的單位只注重培訓(xùn)過程，而不注重培訓(xùn)效果。這樣就影響了人力資源的開發(fā)，也制約了職工隊伍整體素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高。

5未充分培育優(yōu)秀企業(yè)文化。

企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能，導(dǎo)向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。

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職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然是企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理念難以達成全員共識。

三、加強企業(yè)人力資源管理的措施

企業(yè)如何實現(xiàn)人力資源管理，為企業(yè)搭建具有前瞻性的人力資源管理平臺，并為企業(yè)可

持續(xù)性發(fā)展提供足夠的人力資源管理積累和人才儲備。筆者認為應(yīng)做到以下幾點：

1.樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

現(xiàn)代管理大師杜拉克認為，“將來的管理是要把越來越多的精力花在人的管理上。”各級管理者必須樹立人才是第一資源的觀念，要把員工看成是最寶貴的資源，讓每個員工都有自己的職業(yè)目標，把關(guān)注員工、推動員工的進步作為管理的基礎(chǔ)。要重視人才資本的投入，保證人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，高度重視人才培養(yǎng)和人才梯隊建設(shè)。要把人力資源管理與開發(fā)提高到戰(zhàn)略位置，充分考慮員工的成長和價值，樹立員工和企業(yè)共成長、同發(fā)展的觀念，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重員工個性的環(huán)境氛圍，不斷改善員工的生活、工作環(huán)境，挖掘員工的潛能，提高工作效率，從而促進企業(yè)效益的提高。

2.搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，得出企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及企業(yè)對未來一段時間人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計劃，人力資源配置計劃，教育培訓(xùn)計劃，人員補充計劃等等。

3.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

要做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認識，重新定

位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。

4建立有效的激勵機制。

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建立科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。據(jù)激勵強化原理，激勵可以調(diào)動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高勞動生產(chǎn)率。有效的激勵機制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。激勵是一項科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，企業(yè)要結(jié)合實際，建立科學(xué)合理的激勵機制，運用有效的激勵方法，提高員工的士氣和忠誠度。單純的物質(zhì)獎勵已經(jīng)不能滿足人的需要，員工需要更多地是精神上的歸屬感，成就感，為了使員工不僅從工作環(huán)境獲得滿意感，而且從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵，激活人才的潛力。

5.加強人力資源管理隊伍的建設(shè)，提高人力資源的管理水平。

如何充分發(fā)揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責(zé)任，只有進一步加強人力資源管理隊伍的建設(shè)，倡導(dǎo)顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以積極、負責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強、技術(shù)硬”的員工隊伍。要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊伍，學(xué)習(xí)是最好的方式，要引導(dǎo)管理人員樹立“學(xué)而思進，不學(xué)則敗”的態(tài)度，努力倡導(dǎo)將學(xué)習(xí)視作一種生活方式，通過學(xué)習(xí)提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)，通過學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機制，人力資源儲備機制，薪酬激勵機制和人力資源保障機制，通過學(xué)習(xí)促進員工的全面發(fā)展。

6創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，鑄造企業(yè)的凝聚力

健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。在強調(diào)“以人為本”的管理時代，企業(yè)要與時俱進，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮上。從根本上講是對人員管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟，鼓勵競爭，包容失敗；尊重知識，尊重人才，尊重勞動，尊重創(chuàng)造。營造寬松、民主、自由、公開、公正、公平的人文環(huán)境，提高團體的和諧度，引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。優(yōu)秀的企業(yè)文化會使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂而工作”。

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四，結(jié)束語

總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重健全人力資源管理制度與機制；同時，還應(yīng)當(dāng)定期對其制定的人力資源計劃執(zhí)行情況進行評估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗，分析存在的主要缺陷和不足，及時改進和完善人力資源政策，促進企業(yè)整體團隊充滿生機和活力，為企業(yè)長遠戰(zhàn)略和價值提升提供充足的人力資源保障。

參考文獻：

[1]蔣志青：《知識經(jīng)濟時代的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，2007

[2]周琦.借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理念創(chuàng)新高校圖書館管理模式[J].蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2008，[3] 王亞杰.人力資源管理創(chuàng)新機制的構(gòu)建[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2011

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