第一篇：人力資源管理熱點前沿問題[精選]

1、淺析股票期權激勵機制在公司治理中的作用

2、中國勞動力流動及戶籍問題研究

3、中國農村勞動力轉移與城市化問題研究

4、中華民族企業的人力資源管理問題分析

5、現代企業薪酬設計

6、現代企業人事測評技術及其應用

7、國有企業的管理人員培訓問題研究

8、研發人員素質測評體系構建

9、中層行政管理人員評價體系的建立

10、員工持股計劃在我國國有企業中的應用

11、關于經營管理者稱奇報酬激勵機制的探討

12、國有企業經營者年薪制的思考

13、淺析企業員工績效考核制度

14、論激勵在現代企業人力資源管理中的作用

15、溝通在績效管理中的體現研究

16、績效考評方法體系研究

17、小型IT企業人力資源管理問題的研究

18、企業中高層管理人員的選拔研究

19、工資管理制度的比較分析

20、公司如何平衡各部門員工的績效工資

21、企業銷售人員績效考評體系研究

22、淺議我國企業績效評價體系

23、薪酬制度與員工激勵問題初探

24、工資決定因素與企業勞動工資改革分析

25、論企業管理中的激勵問題

26、中小企業實行股份合作制的探討

27、成才素質研究系統

28、論我國勞動力市場的培育和完善

29、論現代企業制度中的員工持股計劃 30、企業員工的培訓與開發

31、職工持股計劃在高技術產業的探索與實踐

32、知識經濟時代人力資源的新發展

33、關于企業職工持股若干問題的研究

34、關于企業管理人員績效考評研究

35、基于KPI的績效管理體系設計

36、戰略與績效考核的橋梁------平衡計分卡實施研究

37、基于工作績效的雇員流動機制研究

38、招聘面試的方案設計與研究

39、國有企業績效考評問題研究 40、企業管理人員績效考核體系研究

41、企業績效評價的方法與應用

42、手機終端零售人員人力資源管理方法與研究

43、我國國有企業經營者報酬激勵機制研究

44、工作績效評估中的信度問題研究

45、企業培訓資源研究

46、淺析人力資源績效評估工具-----平衡計分卡

47、我國勞動力移動與靈活就業研究

48、知識型員工激勵問題研究

49、信息不對稱與績效評價研究

50、我國高科技企業實行股票期權制度的障礙因素

51、企業報酬與福利制度研究

52、職業生涯設計與開發問題研究

53、產業結構變動與宏觀人力資源開發

54、傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑分析

55、創新經濟與中小企業人力資源管理創新

56、創新型企業人力資源開發的幾點思考

57、從成功企業看新經濟時代的人力資源管理

58、發展市場中介組織促進中小企業人力資源開發

59、論崗位分析和人力資源測評

60、崗位管理技術在人力資源開發中的應用 61、提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究 62、高科技中小企業人力資源開發管理研究 63、高科技中小企業員工培訓問題研究 64、關于弱勢群體人力資源管理問題探討 65、加強人力資源開發大力挖掘人的潛能 66、國有商業銀行人力資源管理的實踐性分析 67、核心競爭力與人力資源管理

68、組織結構對服務性行業人力資源管理的影響 69、女企業家人力資源開發障礙分析 70、激活潛能-----人力資源管理之根本 71、激勵機制與人力資源開發

72、激勵性管理-----企業人力資源管理的內核 73、技術傳新與企業人力資源開發

74、教育與培訓在人力資源開發中作用的調查與分析 75、經濟全球化時期的職業技術人力資源開發 76、經濟全球化與企業人力資源開發 77、國企經營者薪酬創新激勵的微觀分析

78、國有企業激勵機制的內在矛盾及其解決思路 79、國有企業內部工資分配制度的選擇與創新 80、國有企業推行“經理股票期權”薪酬制的思考 81、淺論現代國企的人力資源管理

82、國有企業如何建立激勵約束機制留住人才 83、IT企業如何應對員工流失

84、高科技產業人才流失率的成因分析與對策研究 85、企業銷售人員流失的原因分析 86、淺談民營企業員工流失與管理

87、從“委托———代理”關系看現代公司激勵 88、對企業實施經營者股權激勵的思考 89、對失業者再就業激勵機制的探索 90、對我國實行經理股權激勵的理性思考 91、公司治理與管理者長期報酬激勵

92、股權激勵——國有企業長期激勵與約束機制的探討 93、企業留住知識型員工的新思路

94、淺淡知識型員工及其有效激勵機制構建 95、如何提高知識型員工的忠誠度

96、信息經濟時代企業知識型員工的管理 97、增強國企科技人員向心力問題的探討 98、知識產業員工的特點及其管理策略 99、我國行業工資差異之演進及其原因 100、知識型員工流動的原因與對策分析 101、知識型員工的能力及其測度研究 102、關于知識型員工綜合評價模型的研究 103、論知識經濟條件下知識員工的激勵

104、加入WTO后我國企業實施薪酬激勵的對策 105、中國企業薪酬管理問題研究

106、IT企業如何進行有效的薪酬制度設計 107、高科技企業的薪酬戰略設計 108、彈性就業與靈活就業問題的研究 109、現代企業薪酬管理初探

110、在我國推行工資集體協議的研究

111、關鍵績效考核法在管理實踐中的應用研究

第二篇：人力資源管理前沿——珍極釀造

珍極釀造之人力資源管理

【關鍵詞】國有企業 人力資源 人事管理

【摘要】新機遇、新挑戰、新科技、新發展,對人力資源的開發提出了新的要求,需要企業管理層和人力資源部門積極應對,充分發揮人力資源部門的專業技能,努力建立起一套有利于企業改革與發展,能夠吸引人才,留住人才,合理使用人才,培養和開發優秀人才的管理新機。

調味品行業同家電、汽車、IT等高新技術行業比較，似乎顯得既渺小又輕賤。然而中國十幾億人的用量，使這種利潤較低的產品形成了一個大市場。據有關方面統計，中國年消費在500萬噸以上，但如此的消費規模，人均的消費量卻只有日本人均消費量的三分之一。從潛在的需求來看，中國調味品市場增長潛力還很大，特別在高檔市場，目前還處在發展時期，有著很大的上行空間。中國調味品市場經過市場結果改革之后，已經從一個相對落后的行業，轉型為市場規范、競爭激烈的行業。隨著消費的不斷升級，調味品表現出向高檔化發展的趨勢，中高檔調味品市場在進一步擴大，品牌產品的市場比重進一步提高。

下面以石家莊珍極集團為例，分析在產業競爭優劣勢及品牌提升中人力資源管理機制與途徑。

一、企業簡述

石家莊珍極集團公司由一個手工作坊企業發展成為一個河北省以至長江以北最大的現代化的全國調味品知名企業。目前擁有總資產3.5個億，下屬2個子公司、8個分公司、2個成員企業。主要產品有醬油、食醋、醬類、腐乳、料酒、廣式調味品、復合調味料等七大類200余個品種。是中國調味品行業醬油、食醋“十強品牌企業”。擁有的“珍極商標”是調味品行業唯一一家可同時使用于醬油、食醋兩類產品的“中國馳名商標”。珍極醬油、食醋被評為“中國名牌產品”。珍極集團緊跟時代步伐，以“綠色、健康、安全、美味”工程為主線，發展成了長江以北最大的調味品生產企業。

珍極集團具有一定的科研和技術實力，在調味品釀造部分領域居國內領先水平或國際先進地位。80年代以來，先后獲得省部級科研進步獎6項、國家級科技進步獎1項。“年產5000噸液態深層發酵釀醋”項目被授予國家科委科技進步三等獎、原商業部科技進步一等獎，是國家“八五”期間重點推廣科技成果。“高濃度醋酸發酵技術”項目獲河北省及原商業部科技進步一等獎。“萬噸高鹽稀態醬油”高檔醬油生產線是中國第一條高檔醬油生產線,被中國專家譽為中國醬油釀造史上的里程碑，被國家國內貿易局授予1999科技進步一等獎。

珍極集團產品有醬油、食醋、醬、料酒、腐乳、復合調味料、粵式調味品7大類百余個品種，其中珍極醬油、清香米醋等系列產品是國家質量監督檢驗檢疫總局確定的免檢產品。產品遠銷全國二十多個省、市、自治區，并出口到香港、加拿大、美國、新加坡、英國、法

國、阿聯酋等國家和地區。

發展歷程

上世紀70年代以來，珍極自主創新完成了20多項調味品領域的先進技術，其中“液態深層發酵釀醋”、“高鹽稀態釀造醬油”及“高濃度酒精醋”等多項技術開創了中國調味品行業之先河，使中國醬油、食醋釀造技術和產品品質達到國際先進水平。

上世紀90年代以來，珍極通過兼并、合資、獨資、合作等方式，吸引外資、整合內資，在不斷擴大生產和資產規模的同時，逐步建立了從區域市場到全國市場，進而到國際市場的全球營銷網絡。目前，珍極產品涉足零售業、加工業、餐飲業、出口業4大領域，行銷于中國大陸、美國、新加坡、俄羅斯、中亞、東南亞、香港等20個國家和地區。半個世紀以來，珍極不僅發展、強壯了自身，而且還為中國調味品行業的發展和提升國民的身體素質盡心盡職。

1997年，受中國調味品協會委托，珍極投入大量人力、物力、財力，為行業起草了釀造醬油、食醋2項國家標準及配制醬油、食醋、酸水解植物蛋白調味液3項行業標準。這5項標準已于2001年9月1日正式實施。這5項標準的實施對規范行業秩序，促進行業健康、有序發展起到了巨大作用，得到了公眾的信賴和認可。

2002年，為改善國人營養狀況，提升國人身體素質，珍極積極與中國疾病預防控制中心食物強化辦公室合作，大力推廣鐵強化醬油項目。2004年10月，珍極投資2億元，興建了年產10萬噸鐵醬油工程，為中國鐵強化醬油項目的推廣提供了重要的產品保障，被中國

疾病預防控制中心食物強化辦公室命名為“中國鐵強化醬油項目基地”，實現了國內首創，受到全球營養改善聯盟、蓋茨基金會、國家衛生部等眾多組織的高度贊譽。

2002年，珍極醬油、米醋被國家質檢總局認定為“國家免檢產品”；2003年，“珍極”商標被國家工商總局認定為“中國馳名商標”；2006年珍極醬油、米醋被國家質量技術監督總局認定為“中國名牌產品。”（此段摘自百度百科）

二、企業內部環境

商戰，自然就有攻有守，攻與守并不是一成不變的，而是經常處于轉換之中。了解環境是做好企業管理的基礎。

1、優勢

（1）科學技術創造品牌

珍極集團具有雄厚的科研和技術實力，在調味品行業部分領域居國內領先水平或國際先進地位。“高濃度醋酸發酵技術”項目獲河北省及原商業部科技進步一等獎。在此基礎上，研發了自吸式醋酸發酵罐技術，達到國際先進水平，結束了我國高濃度酒醋全部依靠進口的歷史。

（2）品牌創造質量名牌

珍極集團堅持質量第一的戰略原則，在報紙、電臺上多次宣傳識別真假產品的知識，提高消費者鑒別能力。這一做法也有利于規范市

場，形成良好的競爭環境。

2、珍極集團人力資源管理主要存在的一些問題

2.1 人力資源管理與公司的發展戰略相脫節

珍極釀造是國有企業，其人力資源部門在很大程度上是為公司工作設置的,而不是為公司的發展戰略服務的,這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質,忽略了服務性質。因此,珍極人力資源部門雖然在人員招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力,卻不是以服務公司的發展戰略為前提,往往是為管理而管理。近些年來,珍極集團改人事部為人力資源部,并賦予為一些新的內涵,但從總的來說,并沒有完全擺脫舊的人事管理體制的痕跡,人力資源管理與公司發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。

2.2 缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系

在珍極集團中,有相當比例的員工工作積極性不高,公司經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮,主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距,干好干壞收入差別不大。員工的收入與其績效不能掛鉤,則無法針對不同階層的員工產生激勵效果。

2.3 缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制

珍極集團也不是沒有人才,而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題,企業基本上是領導提議,然后人事部門考察,最后組織任命,因此難以做到公平公正,擇優錄用。

2.4 缺乏完善的人力資源的開發和培養體系

要充分發揮人力資源的效用,不但要發揮員工的積極性和主動性,還要努力提高員工的素質和技能,這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。而企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上,而缺乏從開發人潛能的角度,結合自身的發展戰略,培養珍極集團發展需要的各種人才,尤其是企業的經營管理人才。

三、解決措施

分析完珍極集團的優劣勢，下面從企業、市場、政府出發，提出解決措施。

1、企業

1.1 提升人力資源管理在珍極集團管理中的地位

現代公司的競爭,從根本上來說就是人才的競爭,是人力資源管理的競爭。更新舊的人力資源管理理念,確立“大人力資源觀”。“大人力資源觀”強調以系統、全局的觀點來看待人力資源問題,把人力資源管理納入企業的發展戰略,在公司遠景、公司使命、經營戰略、核心價值觀的指導下,使它與珍極集團組織結構、珍極集團企業文化緊密結合,以達到短期內促進國有企業業績提升,長期推動企業戰略實 6

現的目標。

1.2 建立以績效工資為基礎的薪酬制度

薪酬應與績效掛鉤,珍極集團只有根據自身特點,建立合理的薪酬結構,才能較好地發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬與其貢獻成正比,通過對員工的績效考核,使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據,使員工的精力集中到提高工作業績上來,避免干好干壞一個樣的消極局面,這樣才能較好地發揮薪酬的激勵作用。

珍極集團應建立“以能力決定晉升、以績效決定薪酬、以態度決定去留”績效考核體系,績效考核的科學合理性要建立在科學的員工績效考核、明確的崗位職責及崗位要求的基礎上,有針對性地對企業員工任職期間的業績進行考核。員工績效考核內容由工作能力、工作績效、工作態度三個方面構成,依據企業自身特點和管理要求細化考核項目,應注意以下幾個方面:一是定量化的考評指標必須以實際工作結果為依據;二是采用合理的評價方法;三是既重視考評個業績,又重視考評團體業績,兩者有機結合。績效考核指標不能片面化,必須考慮公司團隊的協作,也必須考慮個體和全局的關系,以更好地為公司的發展戰略服務。

1.3 建立以競爭機制為主體的人才使用機制

制定以任職資格為基本條件的,以競爭上崗和崗位交流為主要形式的人才成長機制,及時發現和使用人才。明確職位的職責、任期

和工作目標以及與此相配套的權力和獎懲標準,做到責權利統一,實現人盡其才、才盡其用。競爭上崗有利于提高員工的參與意識和競爭意識,充分調動員工的積極性和主動性。另外,還應該引入員工退出機制,即不適應公司發展的員工必須辭退,真正做到優勝劣汰,員工有壓力才會有動力。

1.4 加強人力資源的開發和培養

結合公司的發展戰略,發現和培養公司發展需要的人才。員工的教育和培訓要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質培養相結合,培訓的方式采用實效更強的體驗教育和實踐教育,隨時隨地對員工進行教育,讓員工在實踐不斷成長提高。人力資源的潛能得到開發,公司的潛能才會得到開發;只有人力資源的素質得到提高,公司的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能,相當于在不增加人員數量的條件下,增加了人力資源的總量。這對公司效益的增加和員工自身素質的提高都非常有利。

2、市場

市場是指具有特定需要和欲望，而且愿意并能夠通過交換來滿足這種需要或欲望的全部潛在顧客。市場是無形的，作為企業管理者，應該掌握有效地市場信息，把握好市場定位，根據不同的目標市場，對相應的產品、進行定位，從而進一步適應目標市場，進而占有市場。

3、政府

調味品正進入大品牌競爭時代，賣方主導市場的歷史早已一去不復返了。各大企業充分認識到消費者的地位發生了巨大 的變化，因此在做大做強的同時，開始注重市場細分，注重塑造品牌形象。就產業政策來說，應當讓重點企業處于優先發展的地位，政府的稅收政策也應先到企業的財務結構和投資決策。一些政治因素對企業的行為又直接的影響，但一般來說，政府主要是通過制定一些法律和法規來間接的影響企業的活動。并且應該在資金上給予企業幫助，增加企業流動資金，促進資金流動。珍極集團作為重點發展企業，政府應當政策上給與支持，促進經濟的持續增長。

人力資源管理只是我國國有企業整體改革的一個組成部分,只有把人力資源管理放在國有企業整體改革中進行研究,我們才能解釋的更加清楚。

由于中國市場經濟還不發達，相當多的企業獨立性、自主性還很不足，對企業的戰略發展缺少充分的考慮和要求，企業內決策職能與經營職能尚缺少分工，這就限制了戰略管理的研究和實施。盡快克服差距，則是企業更快適應入世后新環境的重要條件。中國企業在研究企業發展戰略時，務必應遵循中國著名經濟學家孫冶方的著名原則：“求異存同”。作為企業管理者，克服生產經營中的各種困難，相信企業的明天會更好！

參考文獻

張育新,國有企業人力資源管理變革之路[M],北京:黨建讀物出版社,2002.黃群慧,國有企業管理現狀分析[M],北京:經濟管理出版社,2002.曾建權,人力資源管理,理論,與實務[M],廣州:中山大學出版社,2004 9

第三篇：公共部門人力資源管理問題

我國公共部門人力資源管理問題及對策

我國公共部門人力資源管理問題及對策

摘要:

隨著知識經濟時代的到來,現代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰,公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉變成為改革的一個重大部分,而目前,公共部門人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發展的必然趨勢。關鍵詞：公共部門;人力資源管理

隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一場深刻的變革。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國公共部門的高效運轉。

一、公共部門人力資源管理的特點

在現代社會,人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說,人力資源管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應,公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益,而根據國家相關法律、政策的規定,對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面：

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系,這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品,大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,并且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。

(5)法律規制的嚴格性。公共權力具有兩重性,既可以用來實現公共利益,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范,在各個環節上以法律形式予以約束,依法進行管理。

二、我國公共部門人力資源管理的問題：

公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎,它直接影響公共管理活動的正常開展。目前,我國以政府機關為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:

(一)我國公共部門對現代人力資源管理理論的系統認識不足

現代人力資源管理與傳統人事行政差別很大。傳統人事行政以嚴格的規制對員工進行管理,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心,管理不應該站在對立的角度來對人進行控制,而應該將工作人

員作為一種主動的資源進行管理,激發員工的主動性和創造性,進而增強組織的能力。它注重把開發人的潛能與實現公共組織的目標聯系在一起,是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節,以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,這與現代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運行機制面臨挑戰

現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制,二者作用的發揮都以績效考核為重要依據,由于績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用;同時,作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化,激勵機制的靈活性不夠,激勵效果不明顯。另外,由于以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全,缺乏科學性和嚴密性,競爭未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學化

職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上,依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件,區分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[ 1 ]。目前我國職位分類還不發達,公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主,而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容,特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外,對于國家權力機關和黨群團體的工作人員,目前參照國家公務員制度進行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。

(四)考核流于形式,難以形成激勵

公共部門進行績效考核時,大多數由上級領導來完成,然而工作績效是多維度的,不同個體對同一績效得出的結論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性。考核標準不明確,《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,使得注重實績這一考核原則變得模糊;另一方面,公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較,并且對這五個方面的權重沒有明確的規定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃,也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎薄弱

信息是人力資源管理的數據源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據,對人力資源的信息管理也只是對這些原始數據的收集、錄入和簡單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計算機、網絡等工具,實現人力資源管理信息的電子化。同時,公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,存在的問題主要表現在:第一,開發培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規劃的同時,沒有將組織戰略與公務員個人需要有效結合,忽視了對培訓需求的分析,導致培訓沒有明確的目標,效果無法評估,培訓開發的積極性也就越來越低。第二,培訓的內容不科學。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異,只是知識難度更低。另外,我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發。第三,培訓方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用,培訓效果

大打折扣。

三、我國公共部門人力資源管理發展的策略

公共部門人力資源管理,既要制定戰略,明確目標,又要確定戰術,把握策略;既要破除舊觀念,更要改革舊體制;既要制定適應知識經濟時代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。

針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題,國家公務員制度應采取相應措施進行改革。

(一)提高人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論的系統認識

公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。具體方法是:首先要加強宣傳。我國公共部門及公務員對現代人力資源理論的認識有限,因此要加大宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏,短期內又難以培養出合格的人力資源管理人才,因此高級人力資源開發與管理人員的引進應受到重視。

(二)合理改革管理機制,引入規劃管理

在管理機制相關改革中,首先,公共部門領導者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制,實現人員能進能出,干部能上能下的靈活合理的用人機制;其次,應該建立公正、合理的激勵機制,充分尊重并滿足職員自我發展和參與的需要,進一步發揮公務人員的創造潛力,提高人力資源的利用效率,推動整個公共部門的發展。同時公共部門應該引入和制定公共人力資源規劃,有效地預測組織的人才需求狀況與結構,以此來指導人力資源管理活動的各個環節。

(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度

職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定,不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”[ 3 ] ,不強調職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”,該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素,對職位進行衡量,將所有的公務員職位分為八大類,這種標準具有簡單、通用、公平的特點,使管理更為有效,并為公務員創造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法,結合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。

(四)加大考核結果與收入高低的聯系

考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進,如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。公共部門人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中,強調人才的競爭和發展”[ 4 ]。市場法則就是要根據工作實績決定經濟收入,因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制,其中可根據工作實績調整的部分很少,難以起激勵作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個人工作表現獎金”制度:對表現超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現”,從而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。

(五)利用現代信息技術,實現管理手段的網絡化

現代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類,它需要對這些原始數據進行深入分析,從中發現組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。首先,公共部門應建立共享性的信息系統,一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息,另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋;其次,公共部門應根據組織需要建立分門別類的人力資源管理系統,如培訓、薪酬、績

效等專門的人力資源管理信息庫,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息,提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓體系

我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施:第一,要進行科學的培訓需求分析,利用企業中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求,明確培訓目標,有針對性地提高公務員素質;第二,要在培訓內容上根據公共人力資源的特點,貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則,更新課程設置,注重系統性和針對性的有機結合,同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶的兼顧,注重對公務人員潛能的開發,引進人格拓展訓練等先進方法;第三,要采用不同的切實可行的培訓方式,實行長期與短期相結合,正常培訓與繼續教育同步,在崗與脫產并舉,另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。

參考文獻:

[ 1 ]孫柏瑛, 祁光華.公共部門人力資源開發與管理[M ].北京:中國人民大學出版社, 2004年.169

.[ 2 ]國務院研究室.國務院部委領導論中國加入WTO:機遇、挑戰、對策[C ].北京:中國言實出版社, 2002年.78-79.[ 3 ]趙曙明.人力資源管理研究[M ].北京:中國人民大學出版社, 2001年.65.[ 4 ]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源管理[M ].北京:中國人民大學出版社

本文關鍵詞：公共部門人力資源管理

第四篇：人力資源管理的問題

人力資源管理的問題

?重視資本，不重視人

?缺乏有效的激勵和約束制度

?員工成長慢、培訓效果不好

?有些主管只會做事，不會做人；經理多，領導少

?部門間缺乏溝通、合作，組織結構僵化，反應緩慢

?企業缺乏價值觀，沒有建立健康的企業文化

?缺乏組織學習能力、創新能力、變革能力

?主管和員工缺乏信任和溝通，勞資關系沒理順

?員工看不到希望，流動率高

?薪酬的高低、員工的升降由某些人憑個人好惡來決定

?大材小用，小材大用，人材浪費嚴重

寶潔的人力資源戰略

一、獨具慧眼 校園招聘

二、內部提升 足夠的發展空間

三、培訓體系 價值積淀

四、薪酬福利 留住優秀的雇員

五、問渠哪得清如許，為有源頭活水來

六、在職訓練是最好的訓練

“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會跨掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內我們將重建一切。” ——寶潔公司前任董事長Richard Deupree美國Universum公司最新出籠的“最受MBA歡迎的50家企業”報告中，寶潔公司依然榜上有名。無獨有偶，在最近一份“最受中國大學生歡迎的外企”的調查報告中，寶潔公司名列前茅。不知是寶潔公司的成功導致了其在職場上大受歡迎，還是其職場上的成功導致了公司的成功？但可以肯定的是，這是一個良性的循環。我們考察中國寶潔所取得的巨大成功時，肯定不能忘記寶潔的人力資源政策。一一一一、、、、獨局具慧眼獨局具慧眼獨局具慧眼獨局具慧眼，，校園招聘校園招聘校園招聘校園招聘寶潔相信，“一張白紙，好做最新最美的圖畫”。寶潔寧可招聘剛畢業的，沒有社會經驗的大學生，也不愿意招聘在其他企業有相關工作經驗的人員。除了少數確實需要工作經驗和社會關系網絡的職位，如部分財會人員、公關人員之外，寶潔甚少公開向社會招聘，他們招聘的重點是直接從重點大學選拔優秀應屆畢業生，這是寶潔的長期基本策略。1989年6月，寶潔首次在中國校園招聘了20名大學畢業生。此后，每年寶潔公司都要在全國重點大學舉辦大規模的招聘會，通過嚴格有序的專業化招聘，來吸引大批富有才干的年輕人。十多年來，寶潔已先后在三十多所著名高校舉行過校園招聘活動，并和這些中國著名高等學府建立了良好的合作關系。迄今為止，共招入超過千名大學畢業生。寶潔在大學校園給人的感覺是“太難進了”，即使在北京大學，寶潔的招聘會也能擠得水泄不通。有限的幾個名額，數十倍甚至上百倍的應聘人的競爭。寶潔對應聘者的挑選幾近大浪淘金。填表、第一輪面試、解難能力測試、TOEIC英文測試、第二輪面試。。。留下來的就是“寶潔所需要的一流人才”：他們應該是具有領導能力的人、誠實正直的人、具有專業技能的人、有能力發展自己的人、能夠承擔風險的人、具有專業技能的人。他們應該具有積極的創新能力、解決問題的能力、團結合作

第五篇：人力資源管理的倫理問題

人力資源管理的倫理問題

自20世紀70年代以來，隨著西方媒體對商業丑聞和商業倫理案件的曝光，在全世界范 圍內引發了關注企業倫理的熱潮。經過三十多年的研究，學者們已經取得了一定的成就，他們廣泛地探索了企業經營活動中的各種倫理現象和行為。那么企業人力資源管理中 什么樣的問題可以稱為倫理問題?它主要表現在哪些方面?

企業人力資源管理倫理問題的存在與標準

1.利益沖突是企業人力資源管理中倫理問題存在的前提

我們認為存在利益沖突是企業人力資源管理中倫理問題存在的前提。企業總是希望雇 員能忠心耿耿，任勞任怨，人力資源管理成本越低越好，雇員總是希望有一份穩定的收 入、安全健康的工作環境以及有意義的工作等。在企業外界競爭越來越不確定的情況下，二者的需要并不能同時得到滿足。如企業績效下降欲裁員增效，那么這就與雇員穩定 工作的需求相矛盾，此時如何制訂裁員標準與計劃，如何通知被解雇雇員等都包含著倫 理因素。

管理者與雇員之間也存在利益沖突，以績效考核為例，管理者在績效考核的關鍵指標 上與雇員的看法并不一致，關于雇員績效信息的收集方式上也存在分歧，當下很流行的 使用電子監控雇員績效的做法來收集績效信息，管理者在雇員毫不知情的條件下打開雇 員的E-mail，傾聽雇員的談話記錄等，在管理者看來這些能真實反應雇員的工作態度和 工作表現，在雇員看來這是管理者對自己隱私的侵犯。

雇員與雇員之間的利益沖突顯而易見。在某一固定時間內企業的晉升、薪酬福利和培 訓等資源是有限的，雇員之間存在天然的競爭性關系。以獲得提拔為例，假設有兩個合 格的雇員A與B面臨一個提拔機會，B可能比A稍微更為勝任，但是A通過自己與上司的私 人交往獲得了提拔的機會，而B落選了。A追求自身利益本無可厚非，但是A使用了非正 式的組織權利，這樣的競爭問題就可以說是一個倫理問題。

企業人力資源管理倫理問題的特點：

第一，它具有普遍性。一是表現在空間上的普遍性，倫理問題在很多國家都存在；二 是時間上的普遍性，只要存在調節人與人、人與組織的利益沖突的需要，倫理問題就存 在。

第二，它具有特殊性。在不同的國家、不同的地區，人們對合適行為規范的界定是不 同的，人們的文化背景、價值標準、道德觀念、風俗習慣、思維方式、行為方式都存在 差異，因此對倫理問題的認定也是不同的，即使在同一個國家，同一地區的不同時期，人們對于倫理問題認定也存在差異。

第三，它具有復雜性。它的復雜性首先表現在倫理問題的產生是多種因素的復合，有 歷史的、現實的、制度的以及個人原因；其次，解決問題的復雜性，很多倫理問題都是 累積的結果，不是立即能夠得到滿意的解決，而且倫理問題涉及到不同利益主體的價值 判斷，有些是相互矛盾的。

2.企業人力資源管理倫理問題的判斷原則

我們認為判斷一個問題是否為倫理問題常常依據的是結果性原則，即倫理問題給當事 人帶來一定的結果，這種結果可能是傷害或者福利。

這里的“傷害”、“福利”都是一個抽象的概念。傷害可以表現在生理上，如免疫系 統功能的喪失、精神的紊亂，還包括人所感受到的他人對自身的不尊重、自信心與自尊 所受到的打擊、情緒的低落和沮喪等負面的心理反應。福利不僅包括物質上的待遇，如 薪酬增加、職位的升遷，也包括精神上的愉悅，如工作滿意感、工作成就感、和諧的人 際關系給人帶來的心理享受等。總之，企業人力資源管理實踐中倫理問題一定是給雇員、管理者、組織或者第三方帶來了某些后果。人力資源專業人員的不道德行為會對雇員、組織和職業協會帶來損失。所以，我們廣泛采納的一般倫理原則適用于企業人力資源管理實踐的評判，它主要包 括這樣幾種原則：

(1)功利主義原則

功利主義源于英國哲學家邊沁和密爾，根據功利主義理論，判斷一個行為的合道德性 主要看該行為是否給行為的接收者帶來了最大程度的善和最小程度的惡，善便是幸福，善還可以描述為效用，惡便是傷害。如果行為以最小的成本帶來了最大多數人的最大幸 福，我們便說這個行為是道德的。

我們以雇主向雇員隱瞞工作場所的有害物質來說明這一原則的應用。雇員與雇主之間 存在著信息的不對稱，雇主要比雇員更加清楚生產場所的有害物質以及它對人身體的危 害，但是雇主為了自身利潤的最大化而向雇員隱瞞了有害物質的信息，不對雇員提供安 全教育和不提供各種防護措施。雇主的行為嚴重危害了雇員的身心健康，致使雇員失去 生命的例子也比比皆是。隱瞞工作中的有害物質使得雇員無法做出一些保護身心的措施，它帶給雇員的是傷害，我們可以認為這樣的舉動是不道德的；對管理者而言，明知工 作場所有有害物質而不指出或者與雇主一道欺騙雇員，我們也認為管理者的行為是不道 德的。

(2)權利原則

權利理論的代表是哲學家康德，該理論認為判斷一個行為是否合乎道德是看該行為的 實施者是否有權行使該行為，如果他有權行使，我們就說他的行為是符合道德的，他行 使權力并不傷害他人的道義權利。

權利為保護當事人的利益而存在。雇員的權利是一個道義上的要求，Rowan(2000)認為 雇員的道義上的權利并不一定需要習慣和法律的認可，法定的權利并不一定是道德權利。雇員作為人所應該具有的基本權利是符合道德的，并且是不容侵犯的，如安全工作權 利、平等對待的權利和自由等權利。雇員的權利是相對于雇主的責任來說的，雇員要求 安全工作的權利是因為雇主有提供安全工作場所和環境的責任。

雇主對雇員隱瞞了工作場所的有害物質，雇主在追求利潤的過程中沒有盡到提供一個 安全工作場所和環境的責任，因此侵犯了雇員安全工作的權利，所以我們認為雇主的行 為是不道德的；管理者也沒有盡到尊重雇員權利的責任，管理者隱瞞有害物質的行為也 是不道德的。

但有時候，個體、組織行使權力的時候并不能有效確定是否侵害了別人的權利，康德 提出了三個測試方法來幫助我們判斷自身行為的合道德性。

第一，行為的逆轉性測試。判定一個行為是否合道德，是否侵犯他人的權利，主要看 行為者是否希望該行為也在自身上適用。如果行為者認為他的行為是道德的，那么在同 樣的情況下他是否愿意該行為也使用到自己身上，如果不是，我們可以認為行為者的行 為是不道德的，這種測試就好比中國儒家所說的“己所不欲，勿施于人”的道理。

第二，行為的普遍性測試。是否行為者周圍所有的人都做出同樣的行為，如果該行為 不具有普遍性，那么行為者就沒有實施該行為的道義上的權利。

第三，行為者是否尊重了行為的接受者。行為者是否違背了接受者的自由意愿，是否 把他們當作行為的目的或者把人僅僅當作實現目的的手段。

(3)分配公平原則

分配公平理論認為一個行為是否合乎道德應該看它在行為的收益和損害的分配方面是 否公平，如果行為帶來的結果在當事人之間得到了公平分配，那么行為就是合乎道德的。

雇主隱瞞了工作場所的有害物質，雇主本人并沒有承擔損害，它得到的只有超額的利 潤，雇員為企業付出了努力所得到的報酬完全不能彌補有害物質給自己帶來的損失，因 為我們知道有些傷害可能是致命的，即使不致命還可能傳給下一代，所以隱瞞有害物質 帶來的收益和成本并沒有在當事人——雇主和雇員之間公平分配，我們認為該行為是不 道德的。

(4)關心原則

關懷倫理學強調的是行為者為了維護他與行為接受者之間的特殊關系而顯示出對行為 接受方的關心。如果，行為者顯示出對行為接受方的關心，我們認為行為者的行為是符 合道德的。

雇主和雇員之間是一種利益相關者關系，在這種關系中包含雙方的諸多相互期待。雇 主被期望能提供有意義的工作、給予基于成就的報酬、提供培訓和培養適應能力，雇員 被期望全身心投入到工作中，分擔公司獲得成功的責任等。雇主在對待雇員的行為上，為了使得雙方利益相關關系得以維持，應該多關心雇員，包括對雇員健康和安全的負責 等，但隱瞞有害物質的做法并沒有體現關心反而是利用、欺騙和損害雇員的行為，因此 這樣的行為是不道德的。

(5)美德原則

德性倫理學認為，判斷一個行為的合道德性主要通過貫徹行為者的品德，如仁慈、同 情、良心、合作、公平、公正、正直等品質體現在行為中，我們就可以說該行為是道德 的。但是雇主隱瞞有害物質的做法其動機是邪惡的，對待雇員是不公平的、不人道的，所以我們有充分的理由認為雇主是不道德的，行為是不合倫理的。

我們認為這些標準原則來評判企業人力資源管理實踐時必須注意每一個原則都是從不 同的角度研究了行為的合倫理性問題：功利原則從行為的結果來判斷；權利從行為手段 的角度；分配公平從行為結果的分配角度；關心原則是從保護和培育特殊關系的角度； 美德是從行為者的品德的角度，因此沒有一個原則抓住了道德行為的全部方面，所以我 們在應用的時候要注意將這些原則綜合使用，看作一個評價的整體。

在倫理問題，無論是人員招聘、績效考核還是解聘過程，企業、管理者、雇員之間利益的沖突時有 發生。