第一篇：人力資源的概述

人力資源的概述 人力資源（Human Resources，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

公共部門的概述

公共部門(PUBLIC SECTOR)是指在社會生活中相對于私營部門(private sector)而存在的,旨在提供公共產品和公共服務,以謀求公共利益和普遍福利的一套組織體系.

第二篇：人力資源管理工作概述

工作概述

經濟全球化、技術進步與消費者地位的提升使得服務行業的外部環境變化越來越快，不確定性成為主要特征；如何能最大限度的發揮公司員工的能效是眾多企業家關注的焦點？

其實，人力資源管理是個系統，基礎模塊有公司人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊，附加模塊有崗位分析、人才測評、職業生涯規劃、企業文化建設；在內地企業運用最多的是招聘、培訓、績效；人力資源從業人員由于資歷與能力的限制，操作方式各有千秋；現將各模塊的情況做如下說明：

一、人力資源規劃：主要是通過合理的分析和預測組織所處額動態環境系統，以及自身的優勢與不足，實現在恰當的時間、恰當的崗位獲得恰當人選的一個動態過程；人力資源規劃的內容主要是公司人員總量的需求預測、供給預測以及綜合平衡，實務操作中主要是組織結構設計、公司人員定編定崗計劃、晉升規劃、培訓規劃、薪酬規劃；這些實質性工作在公司運作中一般都做不細，原因是這些工作的從業人員自身素質有一定的局限性，更重要的是公司的高管被日常事務纏身，分身乏術；做好公司的長期、中期、人力資源規劃有如下好處：1.有利于公司戰略目標的制定；比如公司做戰略目標和發展規劃時，首要考慮的問題就是公司擁有的以及可挖掘的潛在資源，特別是人力資源；如果公司高管能全面深入了解公司內部人力資源的配置情況，在最終決策時一定能有所幫助；2.在一定程度上能滿足公司發展對人力資源的需求；在服務行業日趨競爭的環境中，產品的更新速度不斷加快，我們要想方設法降低運營成本、實行差異化戰略來適應競爭的需要，提高競爭力；如崗位調動、晉升、離職等內部因素也會影響公司人員的數量與結構；一般而言，公司人力資源規劃的定稿時間截止在年初，并根據環境的變化適時調整；所以鑒于內外環境的變化，綜合平衡供需缺口，要提前做好公司的人力資源規劃。

二、招聘與配置：這是人事部額日常工作，也是最令老總頭痛的工作，需要人的時候招不來人，導致用人部門工作滯后；發生這樣的情況原因如下：1.在前期沒做好人力資源規劃，對人員的數量、結構沒做到合理的預測，對供需沒做好綜合平衡；用人部門出現崗位空缺時向人事部提出招聘需求，具體要求不詳細，越快越好，于是就出現了人事部整天為招聘而奔波，效果則不太理想；2.招聘渠道未及時拓寬，目前的招聘渠道除了網絡招聘、人才市場招聘以外，還有一個渠道是大家眾所周知的，內部競聘；有些員工具備崗位空缺的素質，但是公司沒有橫向發展的機制，導致部門人才被埋沒或離職；建立合理的競聘機制對公司的發展、員工的發展是百利而無一害；3.面試的標準不具體：不專業的面試人員會把重點放在是否有從業經歷、是否能勝任工作這些層面；對于一個崗位來說，從業人員必備的知識、技能、能力、動力才是勝任崗位空缺的才能；4.面試的問題設計不合理，如直接讓應聘者陳述自己的能力、特點、個性等問題，因為應聘者的回答對于面試者來說在短期內很難考證，如果讓應聘者舉一些成功的案例來證明自己的答案，效果就會明顯不同，應聘者如果含糊其詞或前后矛盾，那么應聘者的回答則會大打折扣；就像蘇總您問的，“你有什么成功的案例，講一下過程”，只要沒有這樣的推行經歷，應聘者一定會含糊其辭，說的前言不搭后語；5.面試官的偏見：因為每一個面試人員的偏愛和過去的經歷常常對面試有很大的影響，其實這些在一定程度上都會影響正常的判斷，如第一印象、對比效應、以偏代全、錄用壓力都屬于偏見的范圍；6.結構化面試的缺失：招聘管理人員，其面試問題的選擇應該與普通員工有所區別，要根據崗位的特殊性進行面試問題的設計，重點突出“背景、任務、行動、結果”，在應聘者簡歷上無法考察到的信息就會客觀的表現出來；7.薪資過低：新增崗位、特殊崗位的薪資標準應根據行業、地區、從業人員的經歷綜合平衡，然后確定薪資水平，否則公司于所缺人才擦肩而過，豈不悲哀？崗位分析、人才測評雖是獨立模塊，也屬于招聘與配置的范疇；隨著公司人力資源管理在公司的應用而逐步應用；所以我個人認為只要解決上述問題，招聘效果就能很快提升；

三、培訓與開發：企業最常見的方式就是找一家培訓公司對基層、中層員工進行培訓、高管的培訓是外部參觀為主，培訓結束后卻感覺效果不理想，沒去找原因在哪里？這是因為前期沒做好培訓需求的調查分析，且培訓公司培訓的內容與員工的工作理念、內容存在差距，沒做好培訓效果的分析與調查，盲目性太大，培訓費無節制；所以錢花出去了，出發點都不正確，效果不明顯的原因所在；公司在開班前會、周例會、月度經營分析會、甚至總結會也是一個比較好的培訓方式，也是公司企業文化建設的層面，不知公司的高層領導有什么體會？做培訓規劃首先要根據崗位、任職人員的素質出發，理論聯系實際，彌補員工的不足之處，這才是培訓的宗旨；任何一筆培訓費的支出，其實都是公司的純利潤在減少，所以培訓費要管控，要用在要害之處；參與培訓的員工在培訓之后要寫出個人感受、獲得什么養的啟發、如何在工作上應用，管理人員據此才可以整整寫出培訓效果分析，取長補短，提高培訓的實用性；如團隊的凝聚力、企業文化并不是通過培訓就能在短期內培養出來的，而是在工作中不斷提煉、互相支持才能逐步顯示出來的；人員的開發，主要是管理人員、核心骨干人員的培養問題；首先公司內部要建立一套自己的內部培養機制、晉升機制，讓員工有奔頭，內心里明白以后自己的發展方向，以便員工自我激勵；一套切實可行的培訓計劃是每個公司的焦點，這要根據公司的不同發展階段、公司的戰略方向擬定，以達到公司利益的最大化；

四、績效與薪酬：績效管理是個世界難題，很多老總害怕做績效，因為做績效考核負面影響太大；眾所周知，績效考核是把雙刃劍，用好了可以倍增業績，用不好會嚴重打擊員工的積極性，導致不同層次的員工抱怨；有個問題要清楚，考核要為管理而考核，不能為獎罰而考核；考核的內容要與員工的工作緊密掛鉤，這是考核的關鍵點；不同的崗位考核的內容不應該相同，相同的崗位工作內容不同考核的重點也不該相同；考核的指標應以量化為主，不能量化或難以量化的指標要慎重考核或者不考核；另外考核的流程要明確，即設定考核指標---績效考核----溝通反饋---申訴----考核結果的運用；在考核的過程中，溝通反饋至關重要，溝通不暢或沒有溝通的危害是巨大的，能導致員工的抱怨增大，直至離職；溝通反饋（含申訴）的目的是對考核周期內的工作總結，用來提升下一個考核周期的工作質量；例如我在安奇華聯推行的 KPI考核時，采購部對“替換率”存在異議；原因在于采購部對引進單品尤為重視，忽略了滯銷商品的淘汰，無疑增加了無效庫存，降低了資金使用率；鑒于這些原因，我與采購總監溝通后達成一致意見：淘汰的單品數低于單品引進數量時，替換數量以淘汰的單品數計算；淘汰的單品數高于單品引進數量時，替換數量以單品引進數量計算；

薪酬，顧名思義，即薪水及酬勞，它包括物質方面和非物質方面的含義；物質方面就是我們常說的工資，有固定工資、基本工資+績效工資、基本工資+提成、純提成四個方式組成，企業不同的發展階段運用的方式也不相同，如固定工資對

從業人員來說是個高保障，但對于一部分優秀員工卻缺乏激勵性，體現不出來多勞多得的層面，時間一長惰性增加優秀員工也變得普通了；零售行業、服務行業常用的是基本工資+績效工資、基本工資+提成兩種；總的來說，企業不同的發展階段運用的薪酬戰略差異化很大，主要體現在地區間、行業間的工資水平的高低；非物質方面主要是福利方面，基層員工主要表現在短期的福利，如各種保險、榮譽、外出參觀旅游、補貼等；管理人員的福利主要表現形式為紅利、補貼、股份及相關保險，主要為雙方建立長期合作為目的，包括現在常用的年薪制、相關利潤分享、員工持股都是為了建立更好的合作關系，使員工與公司成為利益共同體，共同承擔風險并分享利潤，也就是說增強了員工的風險意識，把市場競爭的壓力、利益機制的驅動力、主人翁的責任感融合在每個員工身上，從而充分調動員工的積極性，在一定程度上增加了公司的凝聚力，從而大幅提高公司的整體績效；只要公司能提供平臺，我自信能把績效薪酬管理工作做好！

五、勞動關系管理：在商丘地區，乃至河南省90%以上的民營企業，對勞動關系的意識都比較淡薄，勞資糾紛出現的基率較低；如保潔、保安等勞務派遣的崗位，以口頭協議為主。況且內地企業的規模限制，一般都是自行擬定的用工合同或協議，甚至不簽任何協議；自2008年新勞動法執行以后，企業的用工風險逐步增大，勞資糾紛也是越來越多；根據公司的情況，即使不能簽正式的勞動合同，也要簽相關協議，盡量降低公司的用工風險；如果公司出資的技能培訓，即使不簽培訓協議，也要保留相關記錄；如此一來，談何共同發展，談何利益共同體？我個人認為但凡公司錄用的員工，還是簽勞動合同或相關協議更為穩妥一些；

六、職業生涯規劃：一名員工進入工作崗位，不可能一直做這項工作；在公司出現崗位空缺時要根據其知識、技能、特長、興趣愛好給予調整崗位，一方面調動了員工的積極性，另一方面適時填補了崗位空缺；當然這與公司的人才培養機制、晉升機制密不可分；在人才競爭激烈的今天，如何吸引、留住優秀的人才是一個大問題；員工的職業生涯不能在公司實現，那么他就有可能離開公司去尋找另外的發展空間，對公司、對個人都比較遺憾；所以對于員工，以后能做什么、怎樣做、做到什么職位是職業生涯規劃中的重中之重；作為公司，有義務讓員工發揮出最大的工作能力，并且為每一個員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛力以及建立職業成功的機會；滿足了公司需要，滿足了個人需要，也就實現了“雙贏”的局面；

七、企業文化建設：公司的企業文化是公司在發展的過程中，不斷的沉淀、提煉然后逐步顯現的一種獨有的行為規范，它既是公司的靈魂，也是貫穿公司經營管理的紐帶；現在公司做行為文化、制度文化、執行力文化、流程文化的較多，方式以會議、員工手冊、聯誼會、晨操、游行、相關統一規范的方式貫徹執行！打個比喻，員工如果是珍珠，那么公司就是連貫珍珠的紅線，只有連在一起，才是最佳組合；

以上觀點是我這幾年工作的概述，人事管理工作是我的強項，當然這與以前的同事的幫助是分不開的，我感謝他們，感謝培養過我的公司！如能進入貴公司，我會盡最大的努力發揮專長，與貴公司一起發展！

第三篇：人力資源管理知識概述

人力資源管理知識概述

近年來，隨著我們集團公司規模的增長、產業的延伸、地域的擴大，一些深層次的人力資源管理問題開始凸現，例如：長期以來，受傳統的、在計劃經濟體制下形成的管理理念影響，我們對人力資源管理理念的認識和理解還存在偏差，我們對人力資源管理的職能建設還明顯不足，我們對人才資本進行的投資還不高；在公司快速發展背景下膨脹起來的管理隊伍的能力、素質、潛質已滯后于公司整體增長的速度，人才能力透支的風險問題已經成為制約集團快速發展的瓶頸之一。為了集團未來戰略目標的實現，為了集團發展的可持續性，為了把人才優勢構筑成為集團核心競爭力的重要基礎，建設和完善一個適應當前市場競爭環境特點、符合現代企業發展要求的人力資源管理體系迫在眉睫。

集團總部最高決策層審時度勢，與時俱進的站在戰略高度，適時地啟動了人力資源管理優化項目,旨在從機制、制度、流程、策略等不同層面上根本解決發展過程中出現的人力資源管理危機，規避發展過程中可能遇到的人力資源管理風險，當前，該項目現正在公司高管的直接領導下，由總部人力資源管理中心和戰略發展中心緊鑼密鼓的推進中。為了協調和配合該項目的實施、推進，有必要在全員范圍內結合我們公司的現狀對人力資源管理的基本知識做初步溝通。

一 人力資源管理的概念

在談及人力資源管理之前先要涉及到一個術語，即人力資源（Human Resource, HR），人力資源從20世紀70年代至今一直是一個不失時尚感的管理術語，從一般意義上講，它是指能夠推動經濟和社會發展的體力勞動者和腦力勞動者，即處在勞動年齡的已直接投入和尚未投入建設的人口的能力。大多數時候，我們需要從企業的角度來認識人力資源的內涵，企業里的人力資源，一般是指正在被企業所雇用的員工和欲從企業外部的人力資源市場招聘的潛在的員工兩部分。人力資源具有資本性、閑置消耗性、高增值性、能動性、創造性等特征。

人力資源管理（Human Resource Management,HRM）通俗的講就是以人力資源為對象所進行的一系列管理活動，準確的定義是指對人力資源的生產、開發、配置、使用等諸環節所進行的計劃、組織、指揮和控制等管理活動。此外還可以從內容和過程的角度去定義人力資源管理，即運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人之間矛盾，充分發揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。人力資源管理可以分為宏觀、微觀兩個方面，通常所說的人力資源管理就是指微觀的人力資源管理，是指對于企業、事業單位人力資源的管理，包括職務與工作分析、人員培訓與勞動組織設置、定額定員管理、對于人員的激勵、考核等基本內容。

二 人力資源管理地位、作用和主要任務

若從整個企業運營管理的角度來看，人力資源管理是與財務管理、生產管理、成本管理和銷售管理并列的管理職能，近年來人力資源管理的重要性在整個企業管理的活動中所占的比重越來越大。若從組織管理的角度來看，人力資源管理是其核心。任何組織或企業的發展歸根結底都是取決于組織中人的因素，因此提高人的素質，做好人力資源管理是關系到組織發展的首要問題。

人力資源管理對于企業開發人的智能，調動人的積極性、創造性具有重要作用。它通過提高員工個人和部門的績效來提高企業的整體效率和效益。人力資源管理的最直接作用體現在它對企業運營活動的“診斷”和改進功能上，在績效考核體系下，企業的各個環節的不足都能體現在績效考核的結果中，根據考核結果進行“診斷”，對不足而加以改進，并建立這種考核?診斷?改進?再考核的良性循環體系，在這種持續不斷的改進中完善各個薄弱環節，提高績效和效益。

人力資源管理的主要任務是通過規劃、組織、調配、招聘等方式保證組織獲得所需數量和質量的勞動力和專業人才，實施培訓，提高員工專業知識和業務水平，做好人才的選拔、使用，幫員工設立職業發展目標和規劃，還包括有效激勵和勞動關系的管理。

三 人力資源管理主要職能

（一）主要職能人力資源的吸納（獲取）與整合吸納主要包括人力資源規劃、工作分析、招聘與錄用。人力資源部門要根據組織結構確定工作說明書與員工的素質要求，制定與組織目標適應的人力資源需求和供給計劃，并根據人力資源的供需計劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。

整合包括對新員工的整合和組織內部員工的整合。對新員工的整合是指對新員工的崗前培訓、企業文化的宣講、企業情況的介紹等，增加新員工的認同感；組織內部員工的整合是指促使員工間的認同與了解，加強協作，取得群體認同等。績效考核與績效管理

績效考核是人力資源管理的核心職能之一。在企業中，按績效考核的對象不同可以分為對個體的考核和對群體的考核。個體的考核，即員工績效考核，是對員工工作業績的考察和評定，即根據工作目標或一定的績效標準，采用科學的方法，對員工的工作完成情況，職責履行程度等進行定期的評定，并將評定結果反饋給員工的過程。員工績效考核具有重要作用，從企業管理的角度來說，它提供對員工獎懲、員工培訓和人事決策的主要依據，是改進企業經營活動的一個重要措施；從員工個人的角度來說，對員工具有激勵作用，是員工確定其職業規劃的重要依據。對群體的考核，即對部門的績效的考核，由于單一的員工績效考核特別是注重結果型的領導考核法極容易導致其下屬在實際工作中重視領導看法而不是重視績效和能力的提高，領導往往也會出現過于看中下屬事務性的工作而忽視其能力和實際績效，從而給予較高績效考核分數，這就可能出現這樣一種情況，即部門的員工績效考核分都很高，但是部門的整體績效指標考核得分卻不高。所以，應當建立有效的群體績效考核法來配合個體績效考核，使之共同構成一套完整而科學的績效考核體系。

績效管理的概念不等同于績效考核概念，績效考核是一個階段性的工作，而績效管理是一個經理和員工持續不斷雙向溝通的過程，在這個過程中，考核部門人員與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，人力資源部門應通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。可見，在績效管理過程中，績效的反饋和改進將是兩項重要的工作，其中績效改進則是績效考核的最終目標，否則考核便失去了它最重要作用。控制與調整

控制與調整，是對員工實施合理、公平的動態管理的過程，它包括合理而完整的績效考核體系的設置與執行，并以考核結果與評估結果為根據對員工實行動態的管理，如晉升、調動、獎懲、解雇、辭退等。該職能可以獨立的作為一個人力資源管理模塊。薪酬與福利

薪酬是企業向員工支付的報酬，形式上可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎金等，而其實質則是一種分配的過程和制度，習慣上我們稱之為薪酬制度。可見薪酬的概念不等同于工資的概念，薪酬是基于人力資本的概念；薪酬和工資應當是包含與被包含的關系。薪酬制度將對應員工績效考核的結果（考績），不同的績效水平對應不同的薪酬等級。一般來說，確定人員薪酬時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。開發與職業發展

人力資源開發是指組織對員工素質與與技能進行培養與提高，以便充分發掘他們的潛能，有效地發揮員工才干和能力的一系列活動。主要環節有人才發現、人才培養、人才使用與人才調劑。他的主要內容包括組織與個人開發計劃的制定、組織與個人對培訓和繼續教育的投入和實施、員工職業生涯開發及員工有效使用。它的主要目標是提高人力資源質量和活力。

職業發展一般主要涉及職業生涯規劃與管理，職業生涯規劃與管理就是具體設計及實現個人合理的職業生涯計劃。按照時間的長短來分類，可分為人生規劃、長期規劃、中期規劃與短期規劃四種類型，即職業生

涯規劃具有階段性特點。職業生涯規劃與管理對個人和所在的公司都有相當的意義：勞動關系管理

以上五部分是一般職能劃分方法，稱之為人力資源管理的五大職能。現代人力資源管理雖然擴展了管理職能，更新了傳統理念，在管理范圍、內容、深度等方面都有了革新，但它仍然繼承了傳統人事管理職能中的勞動關系管理，并且基于中國企業中勞動關系管理在人力資源管理中仍占很大比重的現狀，我們將勞動關系管理作為人力資源管理的第六大職能。

廣義勞動關系是指社會分工協作關系。此處我們講的是狹義的勞動關系，即勞動者與用人單位之間由于勞動交易所形成的關系，是二者圍繞有償勞動的內容和形式所產生的各種權、責、利關系。其主要內容應該包括社會保障（如保險）、員工權利和地位、勞動合同、勞動爭議解決辦法、工會制度、勞資關系、員工關系（辭退、退休、辭職和晉升）、勞動安全與健康等。該職能模塊繼承了傳統人事管理的勞動關系內容，明顯偏重于事務性。

四 現代人力資源管理與傳統人事管理差異

現代人力資源管理與傳統的人事管理已經不僅僅是名詞上的差別了，前者是對后者的全面更新，是建立在全新的理論與思維之上的，這種本質的差別主要有以下幾個方面：人力資源管理的范圍更加廣泛，地位開始上升到戰略管理層面。傳統的人事管理基本上屬于行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報酬、晉升、調動、退休等，主要是由人事部門職員執行，很少涉及到組織高層戰略決策，特別是中國計劃經濟體制下的部分企業人事管理部門有兩個主要職能甚至只有這兩個職能，一個是勞動關系管理，另一個就是考勤。而現代人力資源管理更具有戰略性、整體性和未來性。1984年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向戰略人力資源管理的飛躍。戰略人力資源管理就是系統地將人與組織聯系起來的、統一性和適應性相結合的人力資源管理。它是指組織為了達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分，包括了組織通過人來達到組織目標的各個方面。具體地講：（1）將人力資源視為獲取競爭優勢的首要資源；（2）強調通過人力資源的規劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優勢的人力資源配置；（3）強調人力資源與組織戰略的匹配；（4）強調通過人力資源管理活動達到組織戰略的靈活性；（5）強調人力資源管理活動的目的是實現組織目標。人力資源管理的內容更加豐富。傳統人事管理的主要工作就是從事人員的招聘、錄用、考核、獎懲、工作發放、檔案保存以及其它人事工作。現代人力資源管理則適應社會發展和人力資源發展的要求，重視和增加了一些新內容，如人力資源的預測與規劃、人員的測評與選拔、人力資源的開發與培養、人力資源的投資收益分析等等，擔負著進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系的任務，使人力資源管理與組織的發展緊密結合在一起。人力資源管理更具有主動性。傳統人事管理將人看作是成本，強調管制、監控等方面的功能，關注的是對人力資源的管理而忽略了人的能動性開發。人力資源管理將人看作是資源，由于人的能動性，他們身上具有可供開發的知識和技能，通過開發和管理，可以使之升值，創造出更大的甚至意想不到價值。因此，人力資源管理注重的是塑造人才成長的環境，關注如何從培訓、工作設計與工作協調等方面開發人的價值，尊重員工主體地位的態度和發展激勵、保障、服務、培訓等引導性、開發性的管理功能，實現從消極壓縮成本到積極開發才能的轉變。管理者角色的區別。傳統人事管理者往往是其他管理部門的“助手”，沒有參與到組織的戰略管理和戰略決策的層面。現代人力資源管理則突破了這一點，并且出現了管理者分類：一般管理者和專業管理者。一般管理者指直線管理人員，如部門經理、主管等，他們是人力資源實踐活動的主要承擔者；專業管理者主要是指人力資源管理部門人員，他們是人力資源管理程序、方法、政策的制定者。在實踐活動中，各級管理者的角色定位是也是不同的，高層管理者從大局著眼把握未來人力資源管理方向，倡導企業各級管理者都關心人力資源問題，承擔管理職責，他們是人力資源戰略的倡導者、政策的制定者、領導團隊的建設者、政策導向的把握者和自我管理者；直線管理者是人力資源政策和制度的執行者；人力資源部門對企業人力資源管理起決策支持作用，他們是人力資源開發與管理方案的制定者，人力資源政策和制度執行的監督者。5 人力資源管理強調使用與開發并重。傳統人事管理關注的是組織成員的現狀，它比較注重現有人員的使用，而不重視其素質和能力的進一步開發。人力資源管理強調的是人力資源的使用與開發并重，一方面強調現有人員的指揮才能，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來的發展中具有較大的彈性，并為未來的發展儲備各種人才

第四篇：一、人力資源服務概述

人力資源服務概述

1、人力資源服務的含義

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

2、人力資源服務的基本內容

現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：1．制訂人力資源計劃2．人力資源成本會計工作3．崗位分析和工作設計4．人力資源的招聘與選拔5．雇傭管理與勞資關系

6．入廠教育、培訓和發展7．工作績效考核8．幫助員工的職業生涯發展9．員工工資報酬與福利保障設計10．保管員工檔案

3、人力資源服務業發展的主要問題：

1、專業化的薄弱。當前中國的人力資源服務業供應商無法滿足客戶差異化的需求，忽視了自己的服務能力，低水平重復經營，制約了自身的發展。

2、人才國際化程度相對比較低。中國人力資源服務業是一個新型的行業，與國際水平相比較還有差距，專業化水平不夠高，市場營銷的意識較低，高端服務能力不強。

3、信息化的水平差距比較大。當前人力資源服務行業沒有成熟的IT系統，不少企業都在自行開發，系統建設程度比較低，有的企業仍然全部手工操作。

4、規范化程度不夠高。當前國家的勞動人事政策法規出臺不少，但是不少人力資源服務企業打了不少擦邊球，政策風險很大，危及到行業的發展。

5、觀念陳舊。引進外資和外資合作是當前的趨勢，許多外資同行已經進入了國內市場。

6、研發力量薄弱。

4、當前人力資源服務業發展趨勢：

第一，為客戶提供全方位的人力資源服務。

第二，低、中、高整體化的服務趨勢。

第三，人力資源網狀化、標準化服務。

第四，平臺化的服務。

第五篇：人力資源 職業道德 概述內容

國家職業資格鑒定考試——職業道德講義

第一章

第一節

職業道德概述

道德與職業道德

一、道德

（一）道德的定義：道德是人類區別于其他動物的一個重要標志。馬克思主義倫理學認為，道德是人類特有的，由社會經濟關系決定的，依靠內心信念和社會輿論、風俗習慣等方式調整人與人之間、個人與社會之間及人與自然之間的關系的特殊行為規范的綜合。

三層含義：

1、一個社會的道德的性質、內容，是由社會生產方式、經濟關系決定的。

2、道德是以善與惡、好與壞、偏私與公正等作為標準來調整人民之間的行為的。

3、道德不是由專門的機構制定和強制實施的，而是依靠社會輿論和人們的信念、傳統、習慣和教育的力量來調節的。

（二）道德與法律的關系：

1、道德規范與法律規范的聯系（1）道德和法律都是國家社會健康發展的重要保障。

（2）道德與法律相輔相成、相互促進、共同發展。（3）道德和法律在內容上存在部分重疊。

2、道德能夠彌補法律調節的不足

（1）在調節范圍上，道德適用范圍廣，法律的適用范圍相對窄。

（2）在調節主體上，法律代表國家意志，通過司法部門強制執行，道德主要靠社會輿論、風俗和人們的良心來指導。

（3）在調節方式上，法律具有強制性、滯后性，道德則具有自覺性、事前性

（三）道德評價：是人們依據一定的道德原則和規范，對自己或他人的行為進行是非、善惡判斷，表明自己態度和價值傾向的活動。（如善惡、是非、榮辱、正義與邪惡、誠實與虛假評價）

道德評價的特點：擴散性和持久性。如“好事不出門，壞事傳千里”；建立良好聲譽要持久，而毀掉它卻在一瞬間。

二、職業道德

（一）職業：是人們為了滿足社會生產、生活需要，所從事的承擔特定社會責任，具有某種專門業務活動、相對穩定的工作。是責任、權利和利益的有機統一。三層含義：

1、職業是人們謀生的手段和方式。

2、通過職業勞動是自己的體力、智力和技能水平不斷得到提高。

3、通過自己的職業勞動，履行對社會和他人的責任。

（二）職業道德：從事一定職業的人們在職業活動中應該遵循的，依靠社會輿論、傳統習慣和內心信念來維持的行為規范的總和。

1、它調節從業人員和服務對象、從業人員之間、從業人員與職業之間的關系。

2、它存在著普遍性與特殊性的統一，共性和個性相互區別又相互聯系。共性：愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會等。

個性：不同行業，具有不同的職業道德規范。如教師必須教書育人、為人師表，醫生必須救死扶傷，軍人必須以服從命令為天職等。

（三）職業道德的基本要素

1、職業理想：即人們對職業活動目標的追求和向往。是形成職業態度的基礎，是實現職業目標的精神動力

2、職業態度：在勞動過程中形成的勞動態度和心理傾向。

3、職業義務：在職業活動中自覺履行對他人、社會應盡的職業責任。

4、職業紀律：在崗位工作中必須遵守的規章、制度、條例等職業行為規范。

5、職業良心：在職業義務中所形成的對職業責任的自覺意識和自我評價活動。

6、職業榮譽：社會對從業者職業道德活動的價值所作出的褒獎和肯定，及從業者在主觀認識上對自己職業道德活動的一種自尊、自愛的榮辱意向。

7、職業作風：在職業活動中表現出來的相對穩定的工作態度和職業風范。

（四）職業道德的特征

1、鮮明的行業性

2、適用范圍上的有限性

3、表現形式的多樣性

4、一定的強制性

5、相對穩定性

6、利益相關性

第二節 職業道德的社會功用

一、職業道德的具體功能

（一）導向功能：指職業道德具有引導職業活動方向的作用

（二）規范功能：指職業道德具有促進職業活動規范化和標準化的效用

（三）整合功能：指企業通過職業道德核心理念對企業內部不同部門、不同個體之間進 行調節，起到凝聚人心、協調統一的效用。

（四）激勵功能：指職業道德能夠激發從業人員產生內在動力的效用。

二、職業道德的社會作用

（一）有利于調整職業利益關系、維護社會生產和生活秩序

（二）有助于提高人們的社會道德水平，促進良好社會風尚的形成

（三）有利于完善人格，促進人的全面發展 第三節 職業道德的歷史發展

一、我國職業道德的歷史發展及主要內容

（一）我國職業道德歷史發展

1、原始社會，包含了職業道德的萌芽

2、奴隸社會，是職業道德的形成時期

3、封建社會，產生許多新職業，職業道德有了新的行業要求

4、新中國成立后，社會主義道德體系開始建立

（二）我國傳統職業道德的精華

1、公忠為國的社會責任感

2、恪盡職守的敬業精神

3、自強不息、勇于革新的拼搏精神

4、以禮待人的和諧精神：“仁”是儒家道德思想的核心，是最高的道德原則

5、誠實守信的基本要求

6、見利思義、以義取利的價值取向

二、國外職業道德的歷史發展及主要內容

（一）國外職業道德歷史發展

（二）西方發達國家職業道德精華

1、社會責任之上

2、敬業

3、誠信

4、創新

（三）當代西方發達國家職業道德建設的主要做法與經驗

1、加強道德立法工作

2、注重信用檔案體系的建立

3、嚴格的崗前和崗位培訓 第四節 社會主義職業道德的基本要求及其特點

一、社會主義職業道德性質和基本要求

社會主義職業道德確立了以為人民服務為核心，以集體主義為原則，以愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義為基本要求，以愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要規范和主要內容，以社會主義榮辱觀為基本行為準則

二、社會主義職業道德的特征

1、繼承性與創造性的統一

2、階級性和人民性相統一

3、先進性和廣泛性相統一

第二章 職業道德建設的基本原則

第一節 體現社會主義核心價值觀

一、堅持社會主義核心價值體系

（一）用堅持社會主義核心價值體系統領職業道德建設

1、引領職業道德建設的目標方向

2、確立職業道德建設的共同理想：中國特色社會主義的共同理想

3、保持職業道德建設的時代特點：以改革創新為核心的時代精神

4、體現了對職業道德建設的原則指導：社會主義榮辱觀“八榮八恥”

（二）職業道德實踐社會主義核心價值觀

培育員工正確的世界觀、價值觀和人生觀

二、職業道德的“五個要求”

1、愛崗敬業：是從業人員對待職業的一種態度

2、誠實守信：是為人處事的重要品質，是一項根本的職業道德

3、辦事公道：指從業人員在辦事時公正、客觀、不徇私情，按照同一標準和同一原則處理問題

4、服務群眾：為滿足群眾需要，為群眾辦實事、辦好事，為群眾排憂解難

5、奉獻社會：不以獲得報酬為最終目的，自愿為他人、為社會付出勞動的行為

三、社會公德與職業道德

社會公德：全體公民在社會交往和公共生活中應該遵循的行為準則，涵蓋了人與人、人與社會、人與自然之間的關系

職業道德：所有從業人員在職業活動中應該遵循的行為準則，涵蓋了從業人員與服務對象、職務與職工、職業與職業之間等關系

社會公德和職業道德的區別與聯系：

1、它們適用的范圍不同

2、它們反映的利益不同

3、它們存在著相通性：如文明禮貌、勤儉節約、愛國為民、崇尚科學 第二節 堅持社會主義集體主義原則

一、集體主義的內涵

集體主義：指一起從集體出發，把集體利益放在個人利益之上，在二者發生沖突時，堅持集體利益高于個人利益的價值觀念和行為準則。

（一）堅持集體利益和個人利益的統一

（二）堅持維護集體利益的原則

（三）集體利益要通過個人利益的滿足來實現

二、集體主義的要求

（一）正確處理集體利益和個人利益的關系

（二）正確處理“小集體”與“大集體”的關系

（三）反對形形色色的錯誤思想

1、極端個人主義：以個人為中心，一自我為中心的處世哲學。

2、享樂主義：是一種庸俗腐朽的價值觀，它認為人生的目的和意義在于追求物質享受和感官快樂。

3、拜金主義：以金錢為中心，以獲取金錢為人生最終目的。

第三節 職業活動內在的道德準則：忠誠、審慎、勤勉一、三個準則的描述

1、忠誠：指從業人員忠實于服務對象并對自己的委托人認真擔負職責、以尋求實現職責的最優效果的強烈態度和意向。

2、審慎：指選擇最佳的手段以實現職責最優的結果，并努力規避風險，3、勤勉：要求從業人員在規定的時間范圍內，非常投入，集中精力做好事情，不能分心，不能偷懶，不能三心二意。

二、面對應用環境和條件的具體分析

1、關于“忠誠”：存在著職責、對最高經營責任人和企業“忠誠”的問題。怎么體現忠誠？忠誠是聽話，還是把活干好？還是既聽話又把活干好？

正確做法：一個人的忠誠應該是中處于他的職責，通過圓滿完成自己的職責，來體現對最高經營責任人和企業（委托人）的忠誠。

2、關于監督、舉報、“打小報告”：發現其他員工又不道德的行為，比如偷竊、撒謊等，該如何做？（舉報，維護了企業整體利益，但影響同伴的關系）

正確做法：說服并敦促當事人主動找管理者坦白

3、關于審慎：審慎會引起過于保守或優柔寡斷嗎？如何評判決策者的魄力或魯莽？

4、關于勤勉：加班是勤勉嗎？如何看待加班？

三、其他素養

職業榮譽感、契約精神、克服主觀性、民主精神等

第三章 職業化與職業道德

第一節 職業化的特點與職業精神

一、職業化的特點

職業化：也稱“專業化”，是一種自律性的工作態度。就是按照職業道德要求的工作狀態的標準化、規范化、制度化，在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事，并圓滿完成自己所承擔的工作職責。

三層內容：

1、核心層是“職業化素養”

2、中間層是“職業化技能”

3、外在層是“職業化行為規范”

二、職業化與新型勞動觀

職業化是新型勞動觀的核心內容，職業化對新型勞動觀提出了更高的標準和要求：從業人員不僅需要理解職業對個人生活的價值，還要了解職業競爭的重點，達到標準化和專業化。

三、現代職業觀與職業精神

現代職業觀念的基本價值尺度：尊重自己所從事的職業并愿意付出。

職業精神：一方面指職業態度和職業道德（如崇尚敬業、責任、團隊、創新、學習等），另一方面表現為對自己的嚴格要求，任何時間、任何地點都以職業標準嚴格要求自己。

第二節 職業化的內涵與職業道德素養

一、德才兼備

二、職業道德準則

美國9條職業道德準則：誠實、正直、守信、忠誠、公平、關系他人、尊重他人、追求卓越、承擔責任

三、自主與協作

獨立工作能力和團隊精神。克服團隊中的小團體主義。

四、職業化與人力資源倫理

職業化對于從業人員的規范化管理，具有重要的制度化價值，對人力資源倫理的提升有促進作用。

第三節 職業化管理

一、職業化管理的目的與意義

1、職業化管理在文化上的體現是重視標準化和規范化。

2、職業化管理還包含著方法的標準化和規范化，即從業人員業務活動的規范化。

3、職業化管理的意義主要在于提高。從業人員的職業化、職業化管理和企業有職業化的文化是三位一體。

二、建立職業化標準

1、職業文化是一個復合的系統。

2、戰略管理和決策管理是一個宏觀性的制度。

3、科學的生產流程和產品開發流程，以及質量管理標準體系。

4、職業化的標準要求建立評價體系和糾錯系統。

三、職業道德建設與職業化的促進 重視職業道德與科學管理的統一

第四章 職業技能與職業道德

第一節 職業技能的內涵、特點與作用

一、職業技能的內涵：指從業人員從事職業勞動和完成崗位工作應具有的業務素質，包括職業知識、職業技術和職業能力。

1、職業知識：包含基礎知識、專業知識、其他知識

2、職業技術：駕馭本職業或崗位的科學技術

3、職業能力：一般能力和特殊能力。如學習能力、組織能力、交往與合作能力、專業能力、自主性和承受能力等。

三、職業技能的特點

1、時代性

2、專業性

3、層次性

4、綜合性

四、職業技能的作用

（一）職業技能保障和促進企業的發展

1、職業技能是企業開展生產經營活動的前提和保證

2、職業技能關系到企業的核心競爭力

（二）職業技能是人們謀生和發展的必要條件和重要保障

1、職業技能是就業的保障

2、職業技能有助于增強競爭力

3、職業技能是履行職業責任、實現自身價值的手段

第二節 職業技能有效發揮需要職業道德保障

一、職業道德對職業技能具有統領作用：

在德行和才能的關系上，德行居主導地位

二、職業道德對職業技能的發揮具有支撐作用：

能力較低的人可能比能力強的人更出色，因為有職業道德的支撐，在工作責任心、工作態度、意志品質等方面有區別。

三、職業道德對職業技能的提高有促進作用

1、良好的職業道德能夠增強個人學習的積極性和主動性。

2、良好的職業道德能夠為從業人員創造良好的學習環境和條件

第三節 提高職業道德以提升職業技能

思考：如何提升職業技能呢？一要腳踏實地，二要用于進取，三要永無止境

一、腳踏實地

（一）在工作中學習

（二）端正態度

二、勇于進取

（一）樹立遠大的奮斗目標

（二）自信堅定，持之以恒

（三）勇于創新

三、與時俱進

（一）立足時代，充分認識職業技能加快發展更新的特點

（二）立足國際，充分認識我國總體的職業技能水平與西方發達國家的差距

（三）立足未來，踐行終身學習的理念

第五章 職業道德修養

第一節 職業道德修養的重要性

一、加強職業道德修養有利于職業生涯的拓展

（一）就業方式的轉變對員工的職業道德修養提出了更高的要求：當前就業制度“雙向選擇、自主擇業”

（二）職業道德修養可以為一個人的成功提供社會資源

（三）職業道德修養是個人職業規劃的重要組成部分

（四）良好的職業道德修養能幫助從業者度過難關，走向輝煌

二、加強職業道德修養有利于職業境界的提高

三、加強職業道德修養有利于個人成長成才

（一）加強職業道德修養是從業人員“社會化”的需要

（二）加強職業道德是從業者自我實現的重要保證

第二節 職業道德修養的途徑和方法

一、加強職業道德修養要端正職業態度

（一）加強職業道德修養是培養一種職業態度

（二）文明禮讓是做人的起碼要求，也是個人道德修養境界和社會道德風貌的表現

主要變現在儀容端莊、待人和氣、舉止文明、謙恭禮讓等方面。

二、加強職業道德修養要強化職業情感

（一）加強職業道德修養應強化職業情感，注重從我國優秀傳統道德中汲取營養

推崇仁愛原則，恪守誠信，講求慎獨、內省，應當先義后利、見利思義，反對重利輕義和見利忘義。

（二）強化職業道德情感有賴于從業人員對道德行為的直接體驗——慎獨、積善成德

三、加強職業道德修養要注重歷練職業意志

（一）市場經濟環境下的職業道德應該講法治、講誠信、講效率、講公平

（二）市場經濟環境下的職業道德內含著為人民服務的道德要求

正確處理好競爭和協作、自主和監督、效率和公平、先富和后富、經濟效益和社會效益等一系列關系，樹立正確的義利觀及文明經營的觀念，強化責任意識，奮發向上、積極進取的意識。

第六章 敬業

第一節 人在職場——敬業的重要性

一、敬業是從業人員在職場立足的基礎：干一行、愛一行、才能鉆一行、專一行

二、敬業是從業人員事業成功的保證

（一）強烈的敬業精神是從業人員做好工作的前提

（二）敬業是人生的關鍵，是人生制勝的法寶

（三）敬業意味著工作和生活的樂趣

三、敬業是企業發展壯大的根本

（一）敬業促進企業效益提高

（二）敬業提升企業生產力水平

（三）敬業提高員工的工作績效

第二節 把握精髓——敬業的內涵

一、敬業的含義：敬業就是尊重、尊崇自己的職業和崗位，以恭敬和負責的態度對待自己的工作，做到工作專心，嚴肅認真，精益求精，盡職盡責，要有強烈的職業責任感和職業義務感。

1、恪盡職守

2、勤奮努力

3、享受工作

4、精益求精

二、敬業的特征

1、主動

2、務實

3、持久 第三節 踐行規范——敬業的要求

一、強化職業責任

（一）了解職業責任：在其位必謀其政

（二）強化責任意識：責任重于泰山

二、堅守工作崗位

（一）遵守規定：無規矩不成方圓

（二）履行職責

（三）臨危不懼

三、提高職業技能

（一）要勇于實踐

（二）要開拓創新

第七章 誠信

第一節 人在職場——誠信的重要性

一、誠信關系著企業的興衰

（一）誠信是企業形成持久競爭力的無形資產

1、企業的生產和經營要真實反映消費者的需要

2、企業的產品必須貨真價實

3、企業要認真履行各種承諾和契約

（二）誠信是企業樹立良好形象的需要

（三）誠信是企業組織績效的保證

二、誠信是個人職業生涯的生存力和發展力

（一）遵守誠信之規是人的社會化的必需

（二）遵守誠信之規是人們謀得職業的必需

（三）遵守誠信之規是人們職業發展的必需

第二節 把握精髓——誠信的內涵

一、誠信的含義：誠信就是真實無欺，遵守約定和踐行承諾的行為。

本質內涵：真實、守諾、信任，即尊重實情、有約必履、有諾必踐、言行一致、贏得信任。

二、誠信的特征

（一）通識性

（二）智慧性

（三）止損性

（四）資質性

第三節 踐行規范——誠信的要求

一、尊重事實

（一）堅持正確原則，不為個人利害關系左右

（二）澄清事實，主持公道

（三）主動擔當，不自保推責

二、真誠不欺

（一）誠實勞動，不弄虛作假

（二）踏實肯干，不搭便車

（三）以誠相待，不欺上瞞下

三、講求信用

（一）擇業信用

（二）崗位責任信用

（三）離職信用

四、信譽至上

（一）理智信任

（二）積淀個人信譽

（三）維護職業集體的榮譽

第八章 公道

第一節 人在職場——公道的重要性

一、公道是企業發展的重要保證

（一）公道是企業構建和諧外環境的保證

（二）公道是企業構建和諧內環境的保證

二、公道是員工和諧相處，實現團隊目標的保證

（一）公道正派是從業人員建立合作關系的重要品質

（二）公道正派是外資企業用人的重要標準

三、公道是確定員工薪酬的一項指標

四、公道與否影響到員工職業發展的前景

第二節 把握精髓——公道的內涵

一、公道的含義：一般而言，公道、公正、正義、公平是同一概念，是指給予行為對象其應得而不給其不應得的行為和品德。

公道既可以形容制度、行為，也可以形容員工的品德。

（一）公道的制度：公道是制度的靈魂

（二）公道的行為：公道的品德在公道的行為中才能逐漸養成（三）公道的品德：是公道的最高表現

二、公道的特征

（一）公道標準的時代性

（二）公道觀念的多元性：如公平對待顧客、不分貧富，一視同仁

（三）公道意識的社會性

第三節 踐行規范——公道的要求

一、平等待人

（一）樹立市場面前顧客平等的觀念

（二）樹立按貢獻取酬的平等觀念

（三）樹立按德才謀取職位的平等觀念

二、公私分明

（一）要有法律意識

（二）要有慎微意識

（三）要有大局意識

三、堅持原則：就是為人處事以企業的規章制度為準則，不能以個人好惡、人情世故為標準。

（一）堅持原則，立場要堅定

（二）堅持原則，方法要靈活

（三）堅持原則，要以德服人

四、追求真理

（一）追求真理，要加強學習

（二）追求真理，要敢于犧牲

（三）追求真理，不盲目從眾

（四）堅持真理，不盲目唯上

第九章 紀律

第一節 人在職場——紀律的重要性

一、職業紀律影響到企業的形象：制定和執行紀律是樹立企業形象的現實需要；職業紀律折射著員工的勞

動態度和敬業精神。

二、職業紀律關系到企業的成敗：遵守紀律能提供工作效率

三、遵守職業紀律是企業選擇員工的重要標準：作為企業的一名員工，對自己負責，要嚴格遵守公司的一切規章制度和紀律。

四、遵守職業紀律關系到員工個人事業成功與發展：

1、嚴守職業紀律，是職業成功與發展的基礎。

2、嚴守職業紀律，是正確職業發展觀的反映。

3、嚴守職業紀律，有助于提高人們的工作能力。

第二節 把握精髓——紀律的內涵

一、紀律的含義：一般來說，職業紀律是指在特定的職業活動范圍內，從事某種職業的人們所必須共同接受、共同遵守的行為規范。

1、從類別看，職業紀律包括有政府令、條例、制度、規定、公約、守則、管理辦法、規程等；

2、從層面看，宏觀上有法律、法規，中觀上有行業的規定、規范，微觀上有企業制度、規定、守則、要求、操作規程等

3、從領域看，職業紀律包括勞動紀律、財經紀律、保密紀律等。

二、紀律的特征

（一）社會性

（二）強制性

（三）普遍適用性

（四）變動性

第三節 踐行規范——紀律的要求

遵守和踐行職業紀律包括：學習崗位規則、執行操作規程、遵守行業規范、嚴守法律規范。

一、學習崗位規則

崗位規則定義：是針對崗位設置的規章、規定和管理辦法，是從業人員開展崗位活動時必須遵守的行為規范。

（一）原原本本學習崗位規則

（二）完整、準確、細致把握崗位規則

（三）反復研讀崗位規則

二、執行操作規程

操作規程：是經過科學設計和實踐檢驗必須遵守的工作流程和程序，它集中了許多從業人員的實踐經驗，是長期從業活動和從業實踐的精華，是必須堅持的工作步驟和技術要領。

（一）牢記操作規程

（二）演練操作規程

（三）堅持操作規程：貴在持之以恒。不能放松要求，簡化程序，否則會導致事故和失誤。

三、遵守行業規范

行業規范定義：是從事某一行業和從業人員必須遵守的行為準則。如作為醫生，其行業的基本規范是救死扶傷、實行人道主義。

四、嚴守法律規范：只是職業道德的要求，也是從業人員遵守職業紀律的內在規定。

第十章 節約

第一節 人在職場——節約的重要性

一、節約是企業興盛的重要保證

（一）節約是企業制度重要內容

（二）節約是企業增強成本意識

（三）節約是企業重視產品質量

（四）節約促使企業創新技術

（五）節約增強企業競爭力

二、節約是從業人員立足企業的品質：節約意味著機會，如隨手關燈、關電腦之類

三、節約是從業人員事業成功的法寶

1、節約使員工珍惜時間資源，將全部精力投入到工作當中。

2、節約使員工珍惜物質資源，做到“節用有度”，仔細考慮和安排每一分錢的用處。

3、節約使員工產生創新的動機。

第二節 把握精髓——節約的內涵

一、節約的含義：一般說來，職業活動中的節約，是指從業人員愛惜和節制、節約使用企業財物及社會資

源的行為。反映了一種對他人、公共財富如何使用的態度和行為。當用則用，該省則省。

二、節約的特征

（一）時代表征性：節約意味著對資源合理運用，并將降低成本、提高效益納入節約的內容中。

（二）社會規定性：

1、國家、企業將節約納入制度規范

2、節約資源是對全民的道德要求

（三）價值差異性：價值差異性影響著人們節約的踐行行為。應樹立正確的節約價值觀。

第三節 踐行規范——節約的要求

一、愛護公物：指的是從業人員對于企業、公司的資金、機器、設備和公共物品等，要做到愛惜、合理和保護性地使用，保證并盡量延長其使用期限，不因人為的原因而致其遭受損失。

（一）強化愛護公物意識

（二）對公物要愛護使用

（三）不占用公物

二、節約資源

資源：指維持人類生存的一切資料的總稱，包括物質資源、時間資源和人力資源等。

節約資源：指通過技術進步、科學管理和經濟結構合理化等途徑，合理而有節制地利用、消費物質資料。

（一）具備節約資源意識

（二）明確節約資源責任

（三）創新節約資源方法

三、艱苦奮斗 艱苦奮斗是中華民族的優良傳統，是我們堅忍不拔、戰勝困難的精神。

（一）正確理解艱苦奮斗：是一種工作精神，不怕困難、勇于進取

（二）樹立不怕困難的精神

（三）永遠保持艱苦奮斗的作風

第十一章 合作

第一節 人在職場——合作的重要性

一、合作是企業生產經營順利實施的內在要求

（一）企業的發展離不開員工合作：“三個臭皮匠，賽過諸葛亮”，“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”

（二）企業的生存與發展需要企業間的密切合作

（三）經濟一體化的進程需要廣泛的跨國、跨地區的密切合作

二、合作是從業人員汲取智慧和力量的重要手段

（一）合作有助于個人職業理想的實現：

1、可以優勢互補

2、可以取得成績

3、有助于成就事業

（二）合作是員工相互學習，提高工作能力

（三）合作是員工相互信任，實現互利雙贏

三、合作是打造優秀團隊的有效途徑：1+1＞2的團隊

（一）團隊合作確保個人價值與整體價值的統一

（二）團隊合作確保成員能力的發揮與整體效能的最大化

一個優秀團隊應該具備的合作品質：

1、成員對團隊有強烈的歸屬感

2、團隊具有強大的凝聚力

第二節 把握精髓——合作的內涵

一、合作的含義：指個人與個人之間、群體與群體之間，就社會生活得某一內容、范圍、目的或對象，為達到共同的目的，通過某些具體方式，彼此相互配合、協調發展的聯合行為或過程。

職業合作：是一種重要的倫理規范，是在職業生活中培育和發揚人的合群、協調、盡責、全局觀念的過程。分為3種方式：群體間、群體與個人、個人與個人

二、合作的特征

（一）社會性

（二）互利性

（三）平等性

從業人員應當樹立合作意識，應該做到：

1、端正態度，樹立大局意識

2、善于溝通，提高合作能力

3、律己寬人，融入團隊之中 第三節 踐行規范——合作的要求

一、求同存異：指承認事物存在矛盾和差別，在諸多因素的相互依存種，發現矛盾、化解矛盾，從而達成共識、團結合作的一種手段。

（一）換位思考，理解他人

（二）胸懷寬廣，學會寬容

（三）和諧相處，密切配合

二、互相協作

（一）幫助他人就是幫助自己

（二）竭盡全力幫助他人

三、公平競爭

（一）在競爭中團結合作

（二）在合作中爭先創優

第十二章 奉獻

第一節 人在職場——奉獻的重要性

一、奉獻是企業健康發展的保障

（一）奉獻是企業發展的道德要求

（二）奉獻提升企業的道德境界

二、奉獻是從業人員履行職業責任的必由之路

三、奉獻有助于創造良好的工作環境：贈人玫瑰，手有余香

四、奉獻是從業人員實現職業理想的途徑

（一）具有奉獻精神，能把職業當事業來做

人的職業理想分三個層次：

1、作為謀生手段的職業

2、作為實現個人專長和才智的職業

3、作為服務社會和造福人類的職業

（二）具備奉獻精神，對工作積極主動，總會有成才的機遇

（三）具有奉獻精神，能使個人價值融入集體價值之中

第二節 把握精髓——奉獻的內涵

一、奉獻的含義：指舍棄個人或本集團的利益，去謀求他人或更多集團、國家、社會利益的自愿行為和精神境界。

對從業人員而言，奉獻是在職業活動中，不以追求報酬為最終目的而付出勞動、付出時間，以創造成果的思想和行為。

二、奉獻的特征

（一）非功利性：不以追求功利為唯一目標

（二）普遍性：奉獻是對全體從業人員的要求

（三）可為性：奉獻不僅人人應當去做，而且人人可以做到

第三節 踐行規范——奉獻的要求

一、盡職盡責：就是根據所處崗位的性質和要求，從業人員要全力做好本職工作，努力擔負應有的責任，精益求精，圓滿完成工作任務。

（一）要明確崗位職責：責任重于泰山

（二）要培養職業情感：“干一行，愛一行”

（三）要全力以赴地工作：“千里之行、始于足下”

1、全力以赴意味著在工作中竭盡才智和能力

2、全力以赴意味著在工作上精益求精

3、全力以赴意味著從小事做起，注重工作細節

二、尊重集體

尊重集體：就是堅持整體利益至上的道德原則，胸懷全局、大公無私、以整體利益為重。

（一）以企業利益為重

（二）正確對待個人利益：“大河有水小河滿，大河無水小河干”

（三）要樹立職業理想：有偉大成就的人，向來善于自我管理

三、為人民服務

（一）樹立為人民服務的意識

（二）培養為人民服務的榮譽感

（三）提高為人民服務的本領