第一篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》必讀筆記：薪酬管理概述

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2013年中級經濟師考試《人力資源》必讀筆記：薪酬管理概述

定義：薪酬管理要服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，還要協調薪酬要素之間的關系，通過薪酬制度的貫徹實施，積極調整企業內部勞動關系，穩定員工隊伍，不斷提高員工專業素質，激發員工的工作主動性、積極性和創造性。

一、薪酬的作用（掌握）

（一）對員工方面的作用

1.基本生活保障

2.心理激勵功能（薪酬是企業和員工之間的一種心理契約）

3.個人價值體現

（二）對企業方面的作用

1.改善經營績效

2.塑造和強化企業文化

3.支持企業變革

二、戰略性薪酬管理（掌握）

企業戰略的二個層次：發展戰略（公司戰略）、經營戰略（競爭戰略）

（一）適用于企業不同發展戰略下的薪酬管理

1.成長戰略（關注市場開發、產品開發、創新等內容）

分二種：內部成長戰略、外部成長戰略

短期內提供相對較低的基本薪酬

長期實行獎金或股票選擇權等計劃

2.穩定戰略或集中戰略（強調市場份額或運營成本）

薪酬決策集中度比較高。

從薪酬結構上看，基本薪酬和福利所占的比重較大；

從薪酬水平上看，長期薪酬不會太大增長，宜采用市場跟隨或略高于市場水平的薪酬。

3.收縮戰略或精簡戰略

此戰略一般在企業運作相對較為困難的前提下使用。

企業經營業績往往與員工收入掛鉤，因此在薪酬結構上，基本薪酬所占比例相對較低。

（二）適用于企業不同競爭戰略下的薪酬管理

1.創新戰略

（以產品創新及縮短產品生命周期為導向，強調產品市場的領袖地位和客戶滿意度）薪酬獎勵側重于產品創新、技術創新和生產方法創新

其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平

2.成本領先戰略或成本最低戰略（強調效率最大化、成本最小化）

從薪酬結構上看，獎金所占的比重較大

從薪酬水平上看，薪酬以競爭對手的薪酬為準

3.客戶中心戰略（注重提高客戶服務質量、服務效率等來贏得競爭優勢）

強調客戶滿意度

一方面根據員工向客戶提供服務的數量與質量來支付薪酬，另一方面根據客戶對員工及員工群體所提供服務的評價來支付獎金。

（三）全面薪酬管理（了解）

定義：是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結構，以客戶滿意度為中心，鼓勵創新精神

和可持續性的績效改進，并對嫻熟的專業技能提供獎勵，從而在員工和企業之間營造出一種雙贏的工作環境的薪酬戰略。

特征：強調戰略性、激勵性、靈活性、創新性和溝通性。

建立步驟：

第一步，評價薪酬的含義；

第二步，制定與企業戰略相匹配的薪酬決策；

第三步，執行戰略性薪酬決策；

第四步，對薪酬系統的匹配性進行再評價。

三、薪酬管理體系設計的步驟（掌握）

（一）明確企業基本現狀及戰略目標（進行薪酬決策的前提條件）

（二）工作分析及職位評價

職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。

（三）薪酬調查

薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

（四）確定薪酬水平

（五）薪酬結構設計

（六）薪酬預算與控制

四、薪酬結構設計的步驟（掌握）

（一）確定薪酬等級數量及級差

（1）恒定絕對級差法

（2）變動級差法

（3）恒定差異比率法

（4）變動差異比率法

1.恒定絕對級差法

即各職位等級中的最高點之間的差相等。

2.變動級差法

即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。

3.恒定差異比率法

即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的。

4.變動差異比率法

即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。

（二）確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

1.薪酬變動范圍（是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距）

2.薪酬變動比率（指同一薪酬等級內部最高值與最低值之間的比率）

（三）確定薪酬區間中值與薪酬區間的滲透度

1.薪酬區間的中值

2.比較比率

通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關系。

它反映了員工群體或企業的薪酬在勞動力市場上的狀況，企業的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。當薪酬區間的比較比率用

于員工個人時，指某位員工實際獲得的薪酬與相應的薪酬等級的中值的比值，它反映了該員工在相應的薪酬區間的地位，當比較比率等于100%時，說明該員工的薪酬為相應的薪酬等級的中值。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。

3.薪酬區間滲透度

定義：是考察員工薪酬水平的一個工具，是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，反映了員工在其所在的薪酬區間中相對位置。

公式：薪酬區間滲透度=（實際基本薪酬－區間最低值）/（區間最高值－區間最低值）

（四）確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

從理論角度來說，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內部的區間變動比率，二是薪酬等級的區間中值之間的級差。

n區間中值級差是指不同薪酬等級的區間中值之間的等級差異。公式：PV=FV／（1+i）其

中，PV表示最低薪酬等級的區間中值，FV表示最高薪酬等級的區間中值，n表示等級數量，i表示級差。因此，薪酬等級的區間中值級差越大，同一薪酬區間的變動比率越小，則薪酬區間的重疊區域就越??；反之，則薪酬區間的重疊區域就越大。

五、新的薪酬體系的應用（了解）

難點在于如何解決動態薪酬體系的變動問題

盡可能保證職位薪酬水平不降低

“紅圈職位”指變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。

如果一旦出現紅圈職位現象，必將導致受損職位上員工的情緒不滿，從而影響其內在動力，導致工作效率降低，企業職位效能競爭力下降。解決思路：不降低原有職位薪酬，臨時增加短期補償措施，如增加臨時性的動態津貼或補助以及暫時保留工資等形式，同時，盡快找出員工與職位之間的匹配缺陷，加以有效、針對性的培訓，以增強和提高員工勝任本職崗位的速度與效能，從而解決新舊薪酬水平的差異變化。以上為老員工同職位變化思路，對新員工則直接使用新薪酬水平即可。

【例題·多選題】以下對全面薪酬戰略的說法正確的是（）。

A.全面薪酬戰略摒棄了原有的科層體系和官僚結構

B.以成本控制為中心

C.與傳統薪酬戰略相比全面薪酬戰略更強調戰略性、激勵性、靈活性、創新性和溝通性

D.在員工和企業之間營造出一種雙贏的工作環境的薪酬戰略

『正確答案』ACD

第二篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：績效管理概述（定稿）

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2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：績效管理概述

績效定義：績效是指具有一定素質的員工在職位職責的要求下，實現的工作結果和在此過程中表現出的行為。（掌握）

績效考核定義：績效考核是一套正式的、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特征、行為和結果。（掌握）

績效管理定義：績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通，就組織目標和目標實現方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐?？冃Ч芾淼闹饕康氖墙⒖陀^、簡潔的績效優化體系，實現組織與個人績效的緊密結合。（掌握）

績效考核與績效管理的聯系：

（1）績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于評價關系相關的整個績效管理過程。

（2）有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。（掌握）

績效考核與績效管理的區別：（兩點）（掌握）

第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節； 第二，績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估。

（一）績效管理的作用

1.績效管理在組織管理中的作用（掌握）

（1）有助于組織內部的溝通

（2）有助于管理成本的節約

（3）有助于促進員工的自我發展

（4）有助于建立和諧的組織文化

（5）是實現組織戰略的重要手段

2.績效管理在人力資源管理中的作用（掌握）

（1）它為其他人力資源管理環節的有效實施提供依據。

①績效管理為薪酬的發放提供依據。

②為人員的配置和甄選提供依據。

③幫助組織更有效地實行員工開發。

（2）它可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執行效果。

（二）有效的績效管理特征（五個特征）（熟悉）

（1）敏感性

（2）可靠性

（3）準確性

（4）可接受性

（5）實用性

一般地，滿足前三個特征即認為有效。

（三）績效管理有效實施的影響因素（熟悉）

（1）觀念

（2）高層領導支持

（3）人力資源管理部門的盡職程度

（4）各層員工對績效管理的態度

（5）績效管理與組織戰略的相關性

（6）績效目標的設定

（7）績效指標的設置

（8）績效系統的時效性

二、戰略性績效管理

（一）適用于取得競爭優勢戰略的績效管理（熟悉）

1.成本領先戰略

成本領先戰略是指組織在內部加強成本控制，在研發、生產、銷售、服務等領域內都力圖將成本降到最低，從而成為行業的成本領先者。組織應盡量本著節約人力、物力、財力的原則實施績效管理。組織應盡量選擇以結果為導向、實施成本較低的評價方法（如目標管理法）

2.差異化戰略

差異化戰略指組織通過提供與眾不同的產品和服務滿足客戶的特殊需求，形成競爭優勢，這種戰略的核心是獨特的產品與服務，而不是標準化。因此，組織在在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，鼓勵員工多進行創新的活動。組織應選擇以行為為導向的評價方法。

（二）適用于不同競爭態勢戰略的績效管理（熟悉）

1.防御者戰略

防御性組織會選擇一個狹窄、穩定地細分市場作為產品和服務的輸出地。為了適應外部市場環境，防御者應盡量維持內部的穩定性，將更多的精力致力于組織的長期發展。因此，在績效考核方法上，組織可選擇系統化的評價方法，如平衡計分卡法；在績效管理的各溝通環節中，側重于調動員工潛能、發揮員工工作積極性。而績效考核提供的豐富反饋信息則更多地運用到員工的開發、培訓、職業生涯規劃。

2.探索者戰略

探索型組織總是不斷開發新產品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會，以期在新市場中迅速立足。因此，在績效考核中，管理者選擇以結果為導向的評價方法，強化員工新產品、新市場的開發成功率；而在績效管理的各溝通環節中，側重于將組織目標融入員工的個人發展目標，使組織與員工的利益趨于一致。而績效考核的結果是更多應用于薪酬分配，刺激員工最大限度地發揮潛能。

3.跟隨者戰略

跟隨型組織靠模仿生存，通過復制探索者戰略取得成功。實行這種戰略的核心是學習。因此，在績效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇標桿超越法，通過樹立標桿組織來確定績效指標和衡量標準；在考核主體的選擇上也要盡量多元化；而在績效管理的各溝通環節中，側重于采用與標桿組織作對照的方式與員工分析績效現狀，并加以改進。績效考核的結果可以更多地用于員工績效的改進和與標桿組織的對比，為下一績效考核周期新目標的設定奠定基礎。

考題分析

（2009年）關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（）。

A.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐

B.績效管理是績效考核的一個環節

C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

D.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高

E.績效考核是績效管理中的一個環節

『正確答案』ACE

『答案解析』本題考查績效考核和績效管理的關系?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環節。所以選項B錯誤?？冃Э己藗戎赜诳冃У淖R別、判斷和評估。所以選項D錯誤。

第三篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：工作分析概述

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2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：工作分析概述

工作分析概述

一、工作分析概述：

工作分析即通過系統的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。

1.工作分析在企業管理中的作用：

1）支持企業的戰略

2）優化組織結構

3）優化工作流程

4）優化工作設計

5）改進工作方法

6）完善相關的制度和規定

7）樹立職業化意識

2.工作分析在人力資源管理中的作用

1）人力資源規劃

2）人員招聘

3）人力資源的培訓與開發

4）績效管理

5）工作評價

6）薪酬管理

7）員工的職業生涯規劃

二、工作分析的流程

1.確定工作分析的目的2.調查工作相關的背景信息

3.運用工作分析技術收集工作相關的信息

4.整理和分析相關信息

5.形成工作分析成果

6.核對與應用工作分析的結果

三、工作分析方法

（一）通用的工作分析方法：

1.訪談法：又稱面談法，是指工作分析人員就某項工作，面對面地詢問任職者及其主管以及相關專家等對工作的意見或看法。運用最廣泛、最成熟、最有效、是唯一適用于各類工作的方法。

2.問卷法：是通過讓被調查職位的任職者、主管及其他相關人員填寫調查問卷來獲取工作信息的方法。

3.觀察法：

工作人員到工作現場，對某些特定的工作活動進行觀察、收集、記錄相關的工作內容、工作間的相互聯系、人與工作的關系以及工作環境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法。

4.工作實踐法：工作分析人員直接參與所研究的工作，從而掌握工作要求的第一手資料的一

種工作分析方法。

5.工作日志法：

是要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發生的工作，按工作發生的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發生的工作活動的全景描述。

6.文獻分析法：通過對與工作相關的現有文獻進行系統分析來獲取工作信息，適用于收集原始信息，編制任務清單初稿。

7.主題專家會議法 ：熟悉目標職位的企業內部人員和外部人員就目標職位的相關信息展開討論，收集數據，驗證并確認分析結果。

（二）現代的工作分析方法

1.以人為基礎的系統性工作分析方法

1）職位分析問卷法：是結構化工作分析問卷，包括194個項目，33個維度，每個維度包含若干工作元素，通過對工作元素的評價，反映目標職位在各個維度上的特征，適用于商業、工業企業、以及公共部門中的各個職位。

具體操作的七個步驟：

明確目的---獲取支持---確定方法---人員培訓---項目溝通---信息收集----結果分析

2）工作要素法：開放式人員導向型的工作分析系統，目的在于確定完成特定領域的工作有顯著作用的行為及此行為依據，并由一組專家的上級或任職者來對這些顯著的要素進行確定、描述、評估。

步驟：

收集工作要素、整理工作要素、劃分工作分析維度、確定各類要素。

3）臨界特質分析系統：完成個人特質為導向的工作分析系統，分為能力特征（包括身體特質、智力特質、和學識特質）、態度特征（動機特質、社交特質）。

完整臨界特質分析系統包括三種分析技術：臨界特質分析、工作要求與任務分析、技術能力分析。

4）能力要求法： 指完成任何一項工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。

2.以工作為基礎的系統性工作分析方法

1）關鍵事件法： 是一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關信息的基礎上，詳細記錄關鍵事件以及具體分析職位特征、要求的方法。

主要用于：績效評估、培訓和工作任務設計。

2）管理職位分析問卷法：是一種結構化的、以工作為基礎、以管理型職位為分析對象的工作分析方法，用于評價管理工作。

主要信息數據：與管理職位相關的活動、聯系、決策、人際交往、能力要求等進行收集和評價。

3）功能性工作分析方法：以工作者應發揮的職能為核心，對工作的每項任務要求進行詳細的分析，對工作內容描述的全面具體。

步驟：回顧現有工作信息

安排主題專家的小組會談

分發歡迎信、確定FJA任務描述的方向

列出工作產出

列出任務

推敲任務庫

產生績效標準

編輯任務庫

4）工作任務清單分析法：

工作傾向性工作分析系統，是把工作按照職責或其他標準以一定的順序排列起來，然后由任職者根據自己的實際情況對這些工作任務進行選擇、評價等最終形成工作內容。步驟：構建任務清單

利用任務清單收集信息

利用計算機軟件分析任務清單所收集的信息

四、工作分析實施技巧

（一）工作分析實施的時機

新企業成立時

新的職位產生時

新技術、新工藝、新方法或新系統出現導致工作發生變化時

（二）工作分析的實施主體

工作分析實施主體：具體工作分析、負責收集信息、分析信息和編寫結果性文件的人員。

（1）企業人力資源部門

（2）企業各部門

（3）咨詢機構

（三）標桿職位的選取標準

職位的代表性

職位的關鍵程度

職位內容變化的頻率和程度

職位任職者的績效

（四）取得相關人員的支持

1.企業高層應明確：工作分析的目標、工作分析流程，費用、高層人員在工作分析中的責任。

2.中層管理者應明確：工作分析的必要性、對本部門的影響，中層自己的責任。

3.一般員工應明確：工作分析的目的。

例題：

（）是通過系統分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。

A.工作描述

B.工作規范

C.工作設計

D.工作分析

『正確答案』D

第四篇：經濟師考試《中級人力資源》薪酬福利管理易錯題

一、單項選擇題

1.薪酬對員工的作用不包括()。

A.個人價值體現 B.支持企業變革 C.心理激勵功能 D.基本生活保障

2.對于追求成長戰略的企業來說，其薪酬管理的指導思想是()。

A.追求效率最大化、成本最小化 B.要穩定現有的掌握相關工作技能的員工

C.將企業的經營業績與員工收入掛鉤 D.企業與員工共擔風險，共享收益

3.戰略性薪酬管理中，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大，這種戰略稱為()。

A.穩定戰略 B.收縮戰略 C.成長戰略 D.創新戰略

4.一個采取穩定戰略或集中戰略的企業在薪酬方案的制定上，不益于采用()。

A.薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大

B.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬

C.在薪酬結構上基本薪酬所占的比例相對較低 D.薪酬決策的集中度比較高

5.薪酬體系設計的第一步是()。

A.明確企業基本現狀及戰略目標 B.薪酬調查 C.工作分析 D.工作評價

6.為了解決薪酬的內部公平性問題，應進行()。

A.薪酬調查 B.工作分析 C.工作評價 D.薪酬預算

7.()主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

A.工作分析 B.工作評價 C.薪酬調查 D.薪酬預算

8.設計薪酬結構時采取的方法不包括()。

A.恒定差異比率法 B.恒定絕對級差法 C.變動級差法 D.相對級差法

9.關于不同薪酬等級區間重疊程度的陳述，正確的是()。

A.不同區間中值級差較大，而同一區間的變動比率較大，則薪酬區間的重疊區域一定很小

B.不同區間中值級差較大，而同一區間的變動比率較小，則薪酬區間的重疊區域一定很小

C.不同區間中值級差較小，而同一區間的變動比率較小，則薪酬區間的重疊區域一定很大

D.不同區間中值級差較大，而同一區間的變動比率較小，則薪酬區間的重疊區域一定很大

10.某企業在執行新的薪酬制度時，發現有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況的正確做法是()。

A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留

B.盡可能將該職位員工調整到與其個人當前薪酬相適應的職位等級上去

C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬 D.辭退該員工

11.()是指企業根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。

A.福利 B.津貼 C.獎金 D.補助

12.關于傭金制的說法，錯誤的是()。

A.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式

B.傭金制是指根據員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關注短期業績，又注意公司的長期效益

D.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感

13.若希望通過制定團隊獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產品，則可以使用()。

A.斯坎倫計劃 B.改進生產盈余計劃 C.拉克計劃 D.行為鼓勵計劃

14.斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產盈余計劃三者的相同點是()。

A.都以提高生產率為目標 B.都能夠很好地節約原材料成本

C.都要求很好地節約原材料成本 D.都是按月支付獎金

15.以下不屬于社會保險福利的是()。

A.失業保險 B.工傷保險 C.生育保險 D.住房公積金

16.企業為員工提供一些福利項目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計劃屬于()。

A.標準福利計劃 B.核心福利計劃 C.附加福利計劃 D.混合匹配福利計劃

17.()是一項企業向員工提供的養老保險計劃，使員工退休后獲得的收入。

A.彈性福利計劃 B.利潤分享計劃 C.員工持股計劃 D.企業年金計劃

18.某國有特大型上市鋼鐵集團企業領導，為企業工作多年且業績突出，國家對其在位期間的薪酬待遇應采取()。

A.一攬子年薪制 B.分配權年薪制 C.持股多元化年薪制 D.準公務員型年薪制

19.年薪制中非持股多元化型的薪酬結構是()。

A.基薪+津貼+養老金計劃

B.基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃

C.基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養老金計劃

D.基本薪酬+津貼+以“分配權”、“分配權”期權形式體現的風險收入+養老金計劃

20.股票期權的執行方式不包括()。

A.現金行權 B.無現金行權 C.無現金行權并出售 D.現金行權并出售

21.可以采取高基本薪酬加低傭金或獎金的銷售職位是()。

A.保險銷售員 B.專業軟件銷售員 C.食品銷售員 D.服裝銷售員

22.企業一般按照基本薪酬的百分比來確定駐外津貼，其比例范圍是()。

A.10%～20% B.10%～30% C.20%～30% D.20%～40%

二、多項選擇題

1.關于薪酬管理的陳述，正確的是()。

A.薪酬是企業和員工之間的一種心理契約

B.戰略性薪酬管理的核心是企業應根據不同戰略作出薪酬決策

C.全面薪酬管理以成本控制為中心 D.薪酬調查是構建薪酬體系的第一步

E.薪酬管理要服務于企業人力資源管理的總體戰略

2.一個實行成本領先戰略的企業，在制定薪酬方案時，應()。

A.采用資金所占比例相對較大的薪酬結構 B.實施高于市場水平的基本薪酬

C.實施不高于競爭對手的薪酬水平D.追求效率最大化、成本最小化

E.對于創新給予足夠的報酬和獎勵

3.建立全面薪酬戰略的步驟主要可分為()。

A.評價薪酬的含義 B.收集相關數據 C.制定與企業戰略相匹配的薪酬決策

D.執行戰略性薪酬決策 E.對薪酬系統的匹配性進行再評價

4.薪酬結構設計的步驟包括()。

A.確定薪酬等級數量及級差 B.確定薪酬水平變化范圍 C.確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

D.確定薪酬區間中值與薪酬區間的滲透度 E.確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

5.常見的個人獎勵計劃有()。

A.行為鼓勵計劃 B.哈爾西獎金制 C.管理獎勵計劃 D.斯坎倫計劃 E.羅恩制

6.計時制的重要形式包括()。

A.羅恩制 B.哈爾西獎金制 C.斯坎倫計劃 D.拉克收益分享計劃 E.標準工時制

7.法定福利主要包括()。

A.收入保障計劃 B.員工服務計劃 C.社會保險 D.法定假期 E.住房公積金

8.自助餐計劃的實施方式包括()。

A.附加福利計劃 B.收入保障福利計劃 C.混合匹配福利計劃

D.核心福利計劃 E.標準福利計劃

9.企業年金計劃的特點包括()。

A.通過資本市場進行管理和運營，投資手段更加多樣 B.企業強制設立

C.采用個人積累制，實行個人自保 D.以效率原則為基礎 E.政府對企業年金承擔直接責任

10.在員工持股計劃成本中，對于股本的設計應考慮()

A.企業發展的需要 B.員工持股計劃實施后的投資回報率 C.企業凈資產的價值

D.員工所享有的其他福利項目的多少 E.員工的持股比例和認購能力

11.年薪制模型的組成要素主要有()。

A.優越的工作環境 B.獎金 C.長期獎勵 D.福利津貼 E.基本薪酬

12.下列關于年薪制的五種模式的適用企業表述正確的有()。

A.準公務員型——追求企業效益最大化的非股份制企業 B.一攬子型——面臨特殊問題亟待解決的企業

C.非持股多元化型——承擔政策目標的大型、特大型國有企業

D.持股多元化型——股份制企業 E.分配權型——各類企業

13.關于股票期權計劃的陳述，正確的是()。

A.對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權計劃

B.股票期權獲受人到期可以行權也可放棄 C.股票期權既是員工的權利又是員工的義務

D.股票期權行使期限一般超過10年

E.只有在行權價低于行權時本企業股票的市場價格的情況下，股票期權才有價值

14.人工成本是企業在生產經營活動中，因使用勞動力而支付的費用，它包括從業人員的()。

A.社會保險費 B.勞動保護費 C.員工薪酬總額 D.公關費用 E.社會保險費用

第五篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》必讀筆記：特殊群體的績效考核

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2013年中級經濟師考試《人力資源》必讀筆記：特殊群體的績效考核

一、團隊績效考核（熟悉）

團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。

（一）團隊績效考核的流程

1.人力資源部發布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。

2.對各個團隊負責人的績效進行考核。

3.根據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。

4.進行團隊成員評價。

5.員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標。

（二）團隊績效考核指標確定的方法（三個步驟、四種方法）

1.三個步驟：

第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標；

第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例；

第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。

在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。

2.四種方法：

（1）利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。

（2）利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。

（3）利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。

（4）利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。

（三）知識型團隊的績效考核方法

知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。

知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：

1.效益型指標

2.效率型指標

3.遞延型指標

4.風險型指標

例題：

（2009年）對知識型團隊的績效考核，應以（）為導向。

A.行為

B.員工的特征

C.結果

D.員工的態度

『正確答案』C

『答案解析』本題考查知識型團隊的績效考核方法。對知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。

（四）跨部門的團隊績效考核（了解）

矩陣形式的組織結構比較適宜于跨部門的團隊績效考核。

二、國際人力資源的績效考核（了解）

國際人力資源的供給，主要有三種來源：從母公司派遣駐外人員、從東道國選聘人員、職業培訓教育網（）

從第三國選聘人員。

國際人力資源的考核面臨著兩大挑戰：第一，各個國家的文化背景和工作環境的巨大差異加大了績效考核的難度；第二，“異地管理”增大了績效考核的困難。

國際人力資源的績效考核具有以下特點：

第一，從績效考核的目標看，國際人力資源的績效考核不但關注業績，而且突出戰略方向，強調企業的長遠發展。

第二，從績效考核的目的看，國際人力資源的績效考核除了為員工薪酬調整和晉升提供依據外，還加入了新的因素，比如重視個人、團隊和公司目標的密切結合，尋找在工作要求、個人能力興趣和工作重點之間發展最佳契合點等。

第三，從績效考核的側重點看，國際人力資源更傾向于基于結果的績效考核而不是基于員工特征的績效考核。

第四，從績效考核的操作過程看，國際人力資源的績效考核具體實施步驟與傳統的績效考核基本相同，只是在績效的評價與反饋的過程中，比傳統的考核更加注重管理者和員工的溝通。

例題：

1.績效計劃的目標分為（）。

A.績效目標

B.發展目標

C.組織目標

D.部門目標

E.監控目標

『正確答案』AB

2.某車間主任經常在各工作段上巡視，了解員工的工作狀況，這一過程稱作（）。

A.績效監控

B.檢查考核

C.績效改進

D.績效輔導

『正確答案』A