第一篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：培訓開發的組織與管理

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2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：培訓開發的組織與管理 培訓開發的組織與管理

一、培訓與開發的組織體系

1.設立培訓與開發機構，要考慮兩個因素：

（1）組織的規模；（2）人力資源管理在組織中的地位和作用。

2.在大型組織中，一般設置專門的培訓與開發機構，具體有兩種模式：

（1）培訓與開發機構隸屬于人力資源部，是其中的一個部門。

（2）培訓與開發機構與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門。

前者的優點：便于形成一個協調、統一的培訓與開發計劃。

缺點：無法體現培訓與開發在組中的戰略位置，而且會受到其他工作影響，難以保證培訓與開發的力度和連續性。

后者剛好相反。此外，兩個部門并列，難免會發生沖突。

企業大學是獨立的培訓與開發機構的一種擴展模式。

二、培訓與開發的組織管理：

（一）培訓與開發部門的職能：

1.制定支持企業戰略的培訓與開發戰略;

2.分析各級各類人員的培訓與開發的需要；

3.形成滿足這些需要的建議和計劃；

4.制定年度培訓與開發計劃；

5.制定年度培訓與開發的預算；

6.確定企業內外部的培訓與開發的資源；

7.具體安排各種培訓與開發的課程；

8.幫助和指導員工個人職業發展計劃;

9.管理好員工培訓與開發的檔案;

10.維護培訓與開發的場地和設施。

（二）管理層的培訓與開發責任：

直線經理承擔主要責任。

三、培訓與開發效果的評估（掌握）

應用最廣的是層次評估模型，將評估內容分為：反應、學習、行為、結果、投資收益等五個方面。

（一）評估的內容：

1.反應評估：評估受訓人員的主觀感受和看法；是最基本、最常用的評估方式。常用訪談、問卷調查法等方法，其中問卷調查法應用最為普遍。

2.學習評估：重點是：學到了什么？

評價知識、技能、態度

評價方法：知識——筆試；技能——實際操作；態度——自我評價的態度量表

3.工作行為的評估：重點是行為上有什么改變

評價方法：面談、直接觀察、績效監測、行為評價量表。其中，最常用的方法：行為評價量表

4.結果的評估：硬指標和軟指標

結果如何是組織進行培訓與開發效果評估的最重要內容

硬指標（產出、質量、成本、時間）

軟指標（工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等）。

5.投資收益評估

（二）評估的時機

1.培訓與開發結束時的評估

2.培訓與開發的回任評估

（三）評估的方法

1.評估方法的分類：

（1）控制實驗法：

是評估培訓與開發效果最好、最正規的方法

不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發項目或活動

（2）問卷調查法：

是常用的培訓與開發效果的評估方法。

問卷收集的信息包括：受訓人員對培訓與開發項目的看法；受訓人員所學的知識、技能；受訓人員所學的新知識的能力；培訓與開發的目標是否達成。

2.具體的評估的辦法：

1）培訓開發結束時的評估方法：

利用知識或技能測驗評定培訓與開發的效果

設計工作態度調查問卷來評定培訓與開發的效果；

利用調查表來征詢受訓人員對于培訓與開發的建議；

記錄培訓與開發期間受訓人員得出席情況；

根據培訓與開發的責任人、協助人員等的報告評估培訓與開發的效果；

根據受訓人員在培訓與開發結束時的成績來評估培訓與開發的結果。

2）回任工作評估的方法：

培訓與開發結束一段時間，調查受訓人員工作的績效改善；

實地觀察受訓人員的工作實況來評估培訓與開發的效果；

調查受訓員工的上下級主管和下屬；

分析受訓人員的人事記錄資料來評估培訓與開發的效果。

根據受訓人員是否達到工作的標準；

根據培訓與開發活動的目標。

（四）培訓與開發的評估報告：

評估的過程

評估的內容

評估的方法

分析的結果

第二篇：2017經濟師考試《中級人力資源》培訓與開發易錯題

一、單項選擇題

1.從投資的成本—收益角度分析，只能在()情況下，培訓與開發才會提高組織的利潤。(注：B—培訓可帶來的增值，C—培訓的支出，S—員工受訓后要求的加薪)

A.S-C>B B.B-S>C C.S-B>C D.C>S

2.下列關于培訓與開發組織體系的陳述，錯誤的是()。

A.在中小型組織中，培訓與開發工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責

B.企業大學是獨立的培訓與開發機構的一種擴大發展的模式

C.在大型組織中，培訓與開發機構與人力資源部并列的有利之處在于可以體現培訓與開發在組織中的戰略位置

D.在大型組織中，培訓與開發機構不可以隸屬于人力資源部

3.培訓與開發體系中最難實現的一個環節是()。

A.投資收益評估 B.反應評估 C.效果評估 D.工作行為評估

4.()是最基本、最常用的評估方式。

A.反應評估 B.結果評估 C.投資收益評估 D.工作行為評估

5.工作行為評估的重點是()。

A.受訓人員在參加培訓與開發結束后，知識、技能或態度是否有了提高和改變

B.評估受訓人員對培訓與開發的主觀感受和看法

C.評估培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度

D.評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用

6.評估培訓與開發效果時，最重要的評估是()。

A.反應評估 B.學習評估 C.投資收益評估 D.結果評估

7.培訓與開發結束時的評估內容不包括()。

A.知識有無增加或增加多少 B.技能有無獲得或獲得多少

C.工作態度有無變化 D.培訓開發目標是否達成8.評估培訓與開發效果最好、最正規的方法是()。

A.控制實驗法 B.調查問卷法 C.筆試法 D.面試法

9.職業生涯管理模式的類型中，棒球隊型組織的特點是()。

A.對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度也低

B.對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度也高

C.對外部勞動力市場的開放程度高，而內部晉升競爭程度低

D.對外部勞動力市場的開放程度低，而內部晉升競爭程度高

10.員工在同一個管理層級或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑屬于職業生涯通道中的()。

A.職業生涯錨 B.雙通道 C.橫向通道 D.縱向通道

11.在組織層次的職業生涯管理方法中，實施的培訓與發展項目不包括()。

A.工作豐富 B.工作輪換 C.利用公司內、外人力資源發展項目對員工進行培訓

D.專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業生涯設計

12.為了使職業生涯管理活動取得成功，需要注意一些事項，其中不包括()。

A.鼓勵直線經理參與職業生涯發展活動 B.不一定非得得到組織高層的支持

C.要充分考慮員工的個體差異

D.職業生涯管理活動要與組織的人力戰略、招聘、績效評估等人力資源管理環節相互配合，統籌考慮

13.在職業興趣類型中，有運動或機械操作能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏好戶外活動的類型是()。

A.現實型 B.企業型 C.社會型 D.藝術型

14.在六種職業興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是()。

A.社會型 B.研究型 C.企業型 D.常規型

15.()職業生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環境，最大限度地擺脫組織的束縛。

A.技術/職能能力型 B.管理能力型 C.自主獨立型 D.安全穩定型

二、多項選擇題

1.影響組織培訓與開發收益的因素包括()。

A.受訓員工可能的服務年限 B.受訓員工技能可能提高的程度

C.受訓員工的努力程度 D.受訓員工對組織的忠誠度 E.受訓員工參加工會活動的積極性

2.組織在培訓與開發的決策中，管理層出現決策誤區的表現有()。

A.組織的規模限制了培訓與開發的組織和管理

B.在一定程度上，視培訓開發為一種開支或一種員工福利

C.管理層不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發投資

D.由于人力資源投資的回報難以量化，從而更容易遭到管理層反對

E.培訓與開發的預算經常落后于經營戰略計劃

3.培訓與開發部門的職能包括()。

A.審批企業的培訓與開發計劃 B.制定培訓開發預算

C.管理好員工培訓與開發的檔案 D.確定企業內部和外部的培訓與開發資源

E.幫助和指導員工個人職業發展計劃

4.培訓與開發效果工作行為評估的方法包括()。

A.面談 B.直接觀察 C.筆試 D.行為評價量表 E.績效監測

5.下列屬于回任工作評估的方法的是()。

A.實地觀察受訓人員的工作實況來評估培訓與開發的效果

B.分析受訓人員的人事記錄資料來評估培訓與開發的效果

C.根據受訓人員是否達到工作標準來評估培訓與開發的效果

D.根據培訓與開發的責任人、協助人員等的報告來評估培訓與開發的效果

E.根據培訓與開發活動的目標來評估培訓與開發的效果

6.評估報告的主要內容不包括()。

A.評估方法 B.項目背景 C.概要 D.反饋 E.結論和建議

7.組織實施職業生涯管理對個人的重要性表現在()。

A.使員工與組織共同發展，以適應組織發展與變革

B.員工能更好地認識自己，為發揮自己的潛力奠定基礎

C.可在組織中學到各種有用的知識，鍛煉能力，從而增加員工自身的競爭力

D.滿足員工的發展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工

E.能滿足員工高層次的需求，進而提高個體的工作生活質量

8.實施職業生涯指導與咨詢的人員主要來自()。

A.公司的高級管理人才和高級技術人才 B.優秀員工 C.人力資源部的專業人員或具體負責人

D.組織外的專業指導師或咨詢師 E.員工的直接主管

9.霍蘭德的職業興趣類型有()。

A.研究型 B.社會型 C.藝術型 D.常規型 E.全能型

10.關于職業生涯錨的陳述，正確的是()。

A.它產生于職業生涯中期階段，以個體習得的工作經驗為基礎

B.它由個人能力、動機和價值觀相互作用與整合而成C.它可以根據各種測試提前進行預測 D.它并不是完全固定不變的E.它清楚地反映個人的職業追求與抱負

答案部分

一、單項選擇題

1.【正確答案】：B 【答案解析】：只有B-S>C時，培訓與開發才會提高組織的利潤。參見教材P168

2.【正確答案】：D 【答案解析】：在大型組織中，培訓與開發機構可以隸屬于人力資源部，也可以與人力資源部并列。參見教材P169

3.【正確答案】：C 【答案解析】：效果評估是培訓與開發體系中最難實現的一個環節。參見教材P170

4.【正確答案】：A 【答案解析】：反應評估是最基本、最常用的評估方式。參見教材P170

5.【正確答案】：C 【答案解析】：本題考查工作行為評估的重點。A選項是學習評估的主要內容。B選項是反應評估的重點。D選項是結果評估的目的。參見教材P170

6.【正確答案】：D 【答案解析】：本題考查培訓與開發效果的評估內容。效果如何是組織進行培訓與開發結果評估的最重要內容，是最具說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內容。因此選D。參見教材P170

7.【正確答案】：D 【答案解析】：選項D屬于培訓與開發后的回任工作評估的內容。參見教材P17

18.【正確答案】：A 【答案解析】：控制實驗法是評估培訓與開發效果最好、最正規的方法。參見教材P17

19.【正確答案】：B 【答案解析】：本題考查職業生涯管理模式的四個類型。A選項對應的是俱樂部型組織，B選項對應的是棒球隊型組織，C選項對應的是城堡型組織，D選項對應的是學院型組織。參見教材P17

310.【正確答案】：C 【答案解析】：橫向通道即員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑。參見教材P17

311.【正確答案】：A 【答案解析】：在組織層次的職業生涯管理方法中，實施的培訓與發展項目不包括工作豐富。參見教材P17

412.【正確答案】：B 【答案解析】：為了使職業生涯管理活動取得成功，要得到組織高層的支持。參見教材P17

513.【正確答案】：A 【答案解析】：本題考查霍蘭德的職業興趣類型中的現實型。在職業興趣類型中，現實型有運動或機械操作能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏好戶外活動。參見教材P175表10-

114.【正確答案】：D 【答案解析】：喜歡從事資料工作，有數理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是常規型。參見教材P17

515.【正確答案】：C 【答案解析】：自主獨立型職業生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環境，最大限度地擺脫組織的束縛。參見教材P176

二、多項選擇題

1.【正確答案】：ABCD 【答案解析】：本題考查影響組織培訓與開發利潤的因素，主要有四點，即選項ABCD。參見教材P168

2.【正確答案】：BCDE 【答案解析】：本題考查培訓與開發決策的誤區，主要表現在BCDE選項。參見教材P168

3.【正確答案】：BCDE 【答案解析】：本題考查培訓與開發部門的職能。培訓與開發部門的職能之一是制定企業的培訓與開發計劃，而不是“審批”。參見教材P169

4.【正確答案】：ABDE 【答案解析】：本題考查培訓與開發效果的工作行為評估方法。C選項屬于學習評估的方法。參見教材P170

5.【正確答案】：ABCE 【答案解析】：選項D屬于培訓與開發結束時的評估方法。參見教材P17

26.【正確答案】：ABCE 【答案解析】：評估報告的主要內容包括概要、項目背景、評估目的、評估方法、評估內容與效果、結論和建議等。參見教材P172 【10067537】

7.【正確答案】：BCE 【答案解析】：本題考查職業生涯管理對個人的重要性。選項AD屬于職業生涯管理對組織的重要性的表現。參見教材P17

38.【正確答案】：CDE 【答案解析】：本題考查實施職業生涯指導與咨詢的人員來源，主要來自三個方面，即CDE選項。參見教材P17

49.【正確答案】：ABCD 【答案解析】：霍蘭德的職業興趣類型有現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型、常規型。參見教材P175

10.【正確答案】：BDE 【答案解析】：本題考查職業生涯錨的相關內容。職業生涯錨產生于早期職業生涯階段，不可能根據各種測試提前進行預測，所以AC選項錯誤。參見教材P176

第三篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：人力資源信息系統

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2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：人力資源信息系統

人力資源信息系統是用來為制定人力資源決策提供信息的集成系統。可以是人工的，也可以是計算機化的。

一、建立人力資源信息系統的目的（一）促進行政與運營效率

（二）促進組織的戰略性人力資源管理

二、人力資源信息系統包括的內容

（一）工作經驗代碼

（二）人口統計特征

（三）職業發展

（四）產品知識

（五）正規教育

（六）培訓課程

（七）遷移局限

（八）職業興趣

（九）工作績效評價

三、人力資源信息系統的基本職能

（一）為人力資源建立人事檔案

（二）為其他人力資源活動提供信息

（三）為管理部門的決策提供依據

四、人力資源的信息系統類型

（一）集中型

（二）分散型

（三）獨立型

（四）混合性

五、建立人力資源信息系統的程序

1.選擇人力資源信息系統

2.系統的設計與發展

3.系統的實施

4.培訓

5.評價

六、建立人力資源信息系統需要注意的問題

建立人力資源信息系統需要注意的問題：加強防范避免泄露員工的隱私。

第四篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：工傷保險

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2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：工傷保險

一、工傷保險的概念

掌握：工傷保險的概念

工傷保險又叫職業傷害保險，是職工在工作過程中因工作原因受到事故傷害或患職業病，由社會保險經辦機構對其本人或供養親屬給予物質幫助和經濟補償的一項社會保險制度。

二、工傷保險的原則和覆蓋范圍

掌握：工傷保險的原則和覆蓋范圍

(一)原則

1.無過失責任原則

2.損害賠償原則

3.預防、補償和康復相結合的原則

(二)工傷保險的覆蓋范圍

《工傷保險條例》規定，我國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶應參加工傷保險，為本單位全部職工或雇工繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。

三、工傷認定

掌握：工傷認定

(一)用人單位的責任

《工傷保險條例》規定，用人單位應當將參加工傷保險的有關情況在本單位內公示。職工發生工傷時，用人單位應當采取措施使工傷職工得到及時救治。

(二)工傷認定(《工傷保險條例》的規定)

1.職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：(1)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;(2)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(3)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;(4)患職業病的;(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;(6)在上下班途中，受到機動車事故傷害的;(7)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

2.職工有下列情形之一的，視同工傷：(1)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷

害的;(3)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。職工有前款第1項、第2項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇;職工有前款第3項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。

3.職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：(1)因犯罪或者違反治安管理傷亡的;(2)醉酒導致傷亡的;(3)自殘或者自殺的。

(三)工傷認定申請

職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

提出工傷認定申請應當提交下列材料：(1)工傷認定申請表;(2)與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料;(3)醫療診斷證明或者職業病診斷證明書(或者職業病診斷鑒定書)。

職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

四、勞動能力鑒定(掌握)

1.職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。

2.勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。

勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

生活自理障礙分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

3.勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其直系親屬向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料。

4.省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會和設區的市級勞動能力鑒定委員會分別由省、自治區、直轄市和設區的市級勞動保障行政部門、人事行政部門、衛生行政部門、工會組織、經辦機構代表以及用人單位代表組成。勞動能力鑒定委員會建立醫療衛生專家庫。

5.設區的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，必要時，作出勞動能力鑒定結論的期限可以延長30日。勞動能力鑒定結論應當及時送達申請鑒定的單位和個人。

6.申請鑒定的單位或者個人對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論。

7.自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或者其直系親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。

五、工傷待遇

掌握：工傷待遇的規定

1.職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。

2.職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

3.工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。

生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上職工月平均工資的50%、40%或者30%。

4.職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受相應的工傷保險待遇。職工因工致殘被鑒定為五級至十級傷殘的，享受相應的工傷保險待遇。

5.職工因工死亡，其直系親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

6.工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇：(1)喪失享受待遇條件的;(2)拒不接受勞動能力鑒定的;(3)拒絕治療的;(4)被判刑正在收監執行的。

【例題·單選題】工傷保險又叫職業傷害保險，是指職工在工作過程中因工作原因受到事故傷害或患職業病，由()對其本人或供養親屬給予物質幫助和經濟補償的一項社會保險制度。

A.社會保險經辦機構

B.勞動保障行政部門

C.用人單位

D.工會組織

『正確答案』A

第五篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：績效管理概述（定稿）

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2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：績效管理概述

績效定義：績效是指具有一定素質的員工在職位職責的要求下，實現的工作結果和在此過程中表現出的行為。（掌握）

績效考核定義：績效考核是一套正式的、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特征、行為和結果。（掌握）

績效管理定義：績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通，就組織目標和目標實現方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優化體系，實現組織與個人績效的緊密結合。（掌握）

績效考核與績效管理的聯系：

（1）績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于評價關系相關的整個績效管理過程。

（2）有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。（掌握）

績效考核與績效管理的區別：（兩點）（掌握）

第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節； 第二，績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估。

（一）績效管理的作用

1.績效管理在組織管理中的作用（掌握）

（1）有助于組織內部的溝通

（2）有助于管理成本的節約

（3）有助于促進員工的自我發展

（4）有助于建立和諧的組織文化

（5）是實現組織戰略的重要手段

2.績效管理在人力資源管理中的作用（掌握）

（1）它為其他人力資源管理環節的有效實施提供依據。

①績效管理為薪酬的發放提供依據。

②為人員的配置和甄選提供依據。

③幫助組織更有效地實行員工開發。

（2）它可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執行效果。

（二）有效的績效管理特征（五個特征）（熟悉）

（1）敏感性

（2）可靠性

（3）準確性

（4）可接受性

（5）實用性

一般地，滿足前三個特征即認為有效。

（三）績效管理有效實施的影響因素（熟悉）

（1）觀念

（2）高層領導支持

（3）人力資源管理部門的盡職程度

（4）各層員工對績效管理的態度

（5）績效管理與組織戰略的相關性

（6）績效目標的設定

（7）績效指標的設置

（8）績效系統的時效性

二、戰略性績效管理

（一）適用于取得競爭優勢戰略的績效管理（熟悉）

1.成本領先戰略

成本領先戰略是指組織在內部加強成本控制，在研發、生產、銷售、服務等領域內都力圖將成本降到最低，從而成為行業的成本領先者。組織應盡量本著節約人力、物力、財力的原則實施績效管理。組織應盡量選擇以結果為導向、實施成本較低的評價方法（如目標管理法）

2.差異化戰略

差異化戰略指組織通過提供與眾不同的產品和服務滿足客戶的特殊需求，形成競爭優勢，這種戰略的核心是獨特的產品與服務，而不是標準化。因此，組織在在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，鼓勵員工多進行創新的活動。組織應選擇以行為為導向的評價方法。

（二）適用于不同競爭態勢戰略的績效管理（熟悉）

1.防御者戰略

防御性組織會選擇一個狹窄、穩定地細分市場作為產品和服務的輸出地。為了適應外部市場環境，防御者應盡量維持內部的穩定性，將更多的精力致力于組織的長期發展。因此，在績效考核方法上，組織可選擇系統化的評價方法，如平衡計分卡法；在績效管理的各溝通環節中，側重于調動員工潛能、發揮員工工作積極性。而績效考核提供的豐富反饋信息則更多地運用到員工的開發、培訓、職業生涯規劃。

2.探索者戰略

探索型組織總是不斷開發新產品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會，以期在新市場中迅速立足。因此，在績效考核中，管理者選擇以結果為導向的評價方法，強化員工新產品、新市場的開發成功率；而在績效管理的各溝通環節中，側重于將組織目標融入員工的個人發展目標，使組織與員工的利益趨于一致。而績效考核的結果是更多應用于薪酬分配，刺激員工最大限度地發揮潛能。

3.跟隨者戰略

跟隨型組織靠模仿生存，通過復制探索者戰略取得成功。實行這種戰略的核心是學習。因此，在績效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇標桿超越法，通過樹立標桿組織來確定績效指標和衡量標準；在考核主體的選擇上也要盡量多元化；而在績效管理的各溝通環節中，側重于采用與標桿組織作對照的方式與員工分析績效現狀，并加以改進。績效考核的結果可以更多地用于員工績效的改進和與標桿組織的對比，為下一績效考核周期新目標的設定奠定基礎。

考題分析

（2009年）關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（）。

A.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐

B.績效管理是績效考核的一個環節

C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

D.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高

E.績效考核是績效管理中的一個環節

『正確答案』ACE

『答案解析』本題考查績效考核和績效管理的關系。績效考核是績效管理的一個環節。所以選項B錯誤。績效考核側重于績效的識別、判斷和評估。所以選項D錯誤。