第一篇：2017經濟師考試《中級人力資源》精選試題及答案

單項選擇題(每題1分)

第 1 題

在激發個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是()。

A.社會地位 B.獎金報酬

C.避免懲罰 D.實現潛能

正確答案：D,第 2 題

關于雙因素理論，下列說法不正確的是()。

A.保健因素不能起到激勵員工的作用

B.激勵因素包括成就感、晉升、工作本身

C.保健因素包括別人的認可、人際關系、工資等

D.雙因素理論又稱激勵一保健因素理論，認為激勵因素和保健因素影響著員工的工作態度

正確答案：C,第 3 題

關于質量監督小組的陳述，錯誤的是()。

A.小組對提出的各種建議具有自主決定權

B.主要研究質量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監督實施

C.通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議

D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質量問題的能力

正確答案：A,第 4 題

形成魅力歸因的領導特質不包括()。

A.對所完成工作的責任感 B.印象管理技能

C.自信和共情 D.社會敏感性

正確答案：A,第 5 題

根據目標一路徑理論，如果下屬的工作是結構化的，可以帶來高績效和高滿意度的領導是()。

A.指導式領導 B.支持型領導

C.參與式領導 D.成就導向式領導

正確答案：B,第 6 題

下列關于領導一成員交換理論的表述錯誤的是()。

A.在工作中，“圈外人”比“圈里人”承擔更高的工作責任感，對其所在的部門貢獻更多，績效評估更高

B.領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領導權威

C.屬于“圈里人”的下屬與領導打交道時，比“圈外人”有更少的困難，能感覺到領導者對他們更負責

D.領導一成員間的交換是互惠的過程

正確答案：A,第 7 題

在管理方格圖中，把投人最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關系的領導風格，稱為()。

A.“無為而治”領導風格 B.“中庸式”領導風格

C.“任務”領導風格 D.“鄉村俱樂部”領導風格

正確答案：A,第 8 題

認為人類行為主要是由無意識的需求來驅動的決策模型是()。

A.團體決策模型 B.有限理性模型

C.社會模型 D.經濟理性模型

正確答案：C,第 9 題

各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系指的是組織結構體系中的()。

A.部門結構 B.層次結構

C.職能結構 D.職權結構

正確答案：D,第 10 題

保證整個組織協調一致、有效運作的關鍵是組織結構設計的()。

A.職能設計 B.管理規范的設計

C.聯系方式的設計 D.組織結構的框架設計

正確答案：C,第 11 題

矩陣組織形式在()環境中較為有效。

A.簡單/動態 B.復雜/動態

C,簡單/靜態 D.復雜/靜態

正確答案：B,第 12 題

調查反饋屬于組織發展方法中的()。

A.結構技術 B.現代組織發展方法

C.人文技術 D.結構技術和人文技術的混合體

正確答案：C,第 13 題

戰略性人力資源管理發生作用的主要機制是()。

A.變革 B.匹配 C.組織 D.穩定

正確答案：B,第 14 題

按照大衛?烏里奇教授的觀點，負責及時定義、制定和提交有關績效團隊、縮短創新周期等計劃工作的人屬于()。

A.戰略伙伴 B.管理專家

C.員工激勵者 D.變革推動者

正確答案：D,第 15 題

下列職責項目中，不屬于人力資源部門職責范圍的有()。

A.提交人員需求計劃和人員需求條件 B.對管理者進行考核培訓 C.建立溝通的機制和渠道 D.制定并組織實施員工培訓計劃

正確答案：A,第 16 題

人力資源規劃的主要目標在于()。

A.實現組織戰略目標

B.系統評價人力資源需求，從而擬定一套措施

C.使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內部預計空缺的職位相吻合，并為組織未來發展所需人才作出安排

D.為組織未來的經營或運作預先準備人力，持續和系統地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求

正確答案：C,第 17 題

組織通過()，可以把滿足個人成長發展的需求與組織的發展對人員的需求緊密結合起來，保證共同利益的同步實現。

A.培訓開發規劃 B.配備規劃

C.職業規劃 D.繼任規劃

正確答案：C,第 18 題

某銷售公司預計明年的銷售目標為3 600萬元，根據今年銷售統計分析，每銷售1000元貨物需要1人/小時。若明年按250個工作日，每日工作8小時計算，不考慮其他因素的影響，明年要完成銷售任務需要的銷售人員數量為()。

A.6 B.1

2C.18 D.2

4正確答案：C,第 19 題

將人力資源信息系統中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統屬于()。

A.混合型 B.分散型

C.集中型 D.獨立型

正確答案：A,第 20 題

工作分析結果形成之后，在應用的過程中，應遵循()的原則。

A.標準化 B.—致性

C.動態應用 D.規范管理

正確答案：C,第 21 題

主張用科學的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產率的工作設計理論是()。

A.工效學原理 B.人際關系理論

C.工作特征模型理論 D.科學管理理論

正確答案：D,第 22 題

關于勝任特征模型，冰山水上的部分是()。

A.人格特質 B.動機/需要

C.社會角色 D.知識、技能

正確答案：D,第 23 題

如果需要重點測試應聘者的推理能力、創造力及材料概括力，應該采取()。

A.一般知識測試B.論文形式筆試

C.專業郝識考試 D.結構化面試

正確答案：B,第 24 題

人事領域中使用得最早的心理測驗方法是()。

A.人格測試 B.自陳量表

C.能力測驗 D.投射法

正確答案：C,第 25 題

績效管理的核心在于()。

A.考核 B.反饋

C.溝通 D.監控

正確答案：C,第 26 題

下列有關防御者戰略的說法正確的是()。

A.核心是獨特的產品與服務

B.應盡量維持內部的穩定性

C.在績效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標桿超越法

D.總是不斷地開發新產品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會

正確答案：B,第 27 題

在績效考核的過程中，管理者通常有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向，這種現象是()。

A.刻板效應 B.盲點效應

C.暈輪效應 D.過寬或過嚴傾向

正確答案：D,第 28 題

根據績效考核結果，工作態度和工作能力都高的員工屬于()。

A.安分型 B.貢獻型

C.沖鋒型 D.墮落型

正確答案：B,第 29 題

“薪酬是企業和員工之間的一種心理契約”指的是薪酬對員工的()作用。

A.基本生活保障 B.心理激勵功能

C.塑造企業文化 D.個人價值體現

正確答案：B,第 30 題

薪酬調查主要解決的問題是()。

A.外部競爭性.B.外部公平性

C.內部公平性 D.個人公平性

正確答案：A,

第二篇：經濟師考試《中級人力資源》多選試題

中級經濟師考試多選

1.組織在培訓與開發的決策中出現的誤區表現在()。

A.容易遭到管理層的反對

B.不愿意做任何的培訓與開發投資

C.培訓與開發的預算經常落后于經營戰略計劃

D.不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發投資

E.視培訓開發為一種開支，而不是一項投資

2.下列關于培訓與開發組織體系的說法正確的有()。

A.在中小型組織中，由于員工規模不大，培訓與開發工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責

B.在大型組織中，培訓與開發機構可以與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門

C.在大型組織中，培訓與開發機構不可以隸屬于人力資源部門

D.培訓與開發隸屬于人力資源部，無法體現培訓與開發在組織中的戰略位置

E.企業大學并不是獨立的培訓與開發機構

3.關于培訓與開發效果評估的陳述，正確的是()。

A.結果評估是培訓與開發體系中最易實施的一個環節

B.反應評估是最基本、最常用的評估方式

C.工作行為評估的重點是評價培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變

D.在實際工作中，很多企業都采用投資收益評估

E.問卷調查法是常用的培訓與開發效果的評估方法

4.下列屬于培訓與開發評估內容的是()。

A.反應評估

B.學習評估

C.成本評估

D.結果評估

E.工作行為評估

5.下列屬于培訓與開發效果結果評估的硬指標的是()。

A.質量

B.時間

C.成本

D.主動性

E.顧客服務

6.下列關于培訓與開發效果評估方法的表述錯誤的有()。

A.控制實驗法是評價培訓與開發效果不佳的方法

B.問卷調查法是評價與培訓效果最正規的方法

C.控制實驗法是最常用的評價方法

D.控制實驗法是評價培訓與開發效果最好的方法

E.控制實驗法適合于評價管理技能培訓與開發

7.組織實施職業生涯管理對組織的重要性表現在()。

A.員工能更好地認識自己，為發揮自己的潛力奠定基礎

B.從組織內部培養的員工在組織適應性方面比外面招聘的強

C.為組織培養后備人才，特別是高級技術人才

D.使員工與組織共同發展，以適應組織發展與變革

E.滿足員工的發展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工

8.組織層次的職業生涯管理方法包括()。

A.成立潛能評價中心

B.職業生涯指導與咨詢

C.提供內部勞動力市場信息

D.給個人提供自我評估工具和機會

E.實施培訓與發展項目

9.在組織層次的職業生涯管理中，潛能評價中心常用的方法包括()。

A.評價中心

B.職業生涯錨

C.心理測驗

D.替換或繼任規劃

E.職業生涯研討會

10.潛能評價中心主要用于()提升的可能性評價。

A.專業人員

B.操作人員

C.基層人員

D.管理人員

E.技術人員

11.在個人層次的職業生涯管理方法中，給個人提供自我評估工具和機會的具體方法有()。

A.入職前討論會

B.退休前討論會

C.職業生涯討論會

D.提供職業生涯手冊

E.職業生涯指導與咨詢

12.可以用來衡量職業生涯管理的有效性的標準有()。

A.是否達到個人或組織目標及程度

B.工作效率的提高程度

C.態度或知覺到的心理的變化

D.具體活動的完成情況

E.績效指數變化

13.關于霍蘭德的職業興趣類型理論的表述正確的有()。

A.職業興趣是指個體對某種活動或某種職業的喜好

B.六種職業興趣類型標注在六角形上，離得越近的類型，擁有越多的相同之處

C.現實型與常規型和研究型的相鄰，與藝術型的對立

D.社會型的人善于和人相處，喜歡教導

E.企業型的人喜歡和人互動，自信，有支配能力

14.職業生涯錨的內容包括()。

A.自省的才干與能力

B.自省的動機與需要

C.自省的態度與價值觀

D.自省的興趣

E.自省的創造與發明

15.下列關于職業生涯錨類型的表述正確的有()。

A.技術/職能能力型追求一般性管理工作，且責任越大越好

B.管理能力型具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準

C.安全穩定型的驅動力和價值觀是追求安全、穩定的職業前途

D.自主獨立型的視自主為第一需要

E.創造型的有強烈的創造需求和欲望，發明創造是他們工作的強大驅動力

16.在個人職業發展或組織的職業生涯管理中，職業生涯錨發揮著重要作用，表現在()。

A.有助于識別個體的職業生涯目標和職業生涯成功的標準

B.能夠促進員工預期心理契約的發展，有利于個體與組織穩固地相互接納

C.有助于增強個體職業技能和工作經驗，提高個體和組織的績效

D.強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合E.為個體中后期職業生涯發展奠定基礎

17.關于職業生涯錨的陳述，正確的是()。

A.它產生于職業生涯中期階段，以個體習得的工作經驗為基礎

B.它由個人能力、動機和價值觀相互作用與整合而成C.它可以根據各種測試提前進行預測

D.它并不是完全固定不變的E.它清楚地反映個人的職業追求與抱負

中級經濟師考試多選答案

1.ACDE

【解析】本題考查培訓與開發的決策誤區。管理者更愿意投資那些容易衡量或反饋時間短的培訓與開發課程，而不是不愿意做任何的培訓與開發投資。

2.ABD

【解析】本題考杏培訓與開發的組織體系。在大型組織中，培訓與開發機構可以隸屬于人力資源部門。企業大學是獨立的培訓與開發機構的種擴大發展的模式。

3.BCE

【解析】本題考查培訓與開發效果的評估。結果評估是培訓與開發體系中最難實施的一個環節，所以選項A錯誤。投資收益評估組織很少進行，因為它是一個困難且昂貴的過程。所以選項D錯誤。

4.ABDE

【解析】本題考查培訓與開發評估的內容一反應、學習、行為、結果、投資收益等五個方而。

5.ABC

【解析】本題考查培訓與開發效果中的結果評估。選項DE屬于結果評估的軟指標。

6.ABCE

【解析】本題考查培訓與開發效果的評估方法。控制實驗法是評估培訓與開發效果最好、最正規的方法，但該方法并不適用于管理技能培訓與開發。問卷調查法是最常用的評估方法。

7.BCDE

【解析】本題考查職業生涯管理對組織的重要性。A選項屬于職業生涯管理對個人的重要性。

8.ACE

【解析】本題考查組織層次的職業生涯管理方法。BD選項屬于個人層次的職業生涯管理方法。

9.ACD

【解析】本題考查潛能評價中心。潛能評價中心常用的方法包括評價中心、心理測驗和替換或繼任規劃。

10.ADE

【解析】本題考查潛能評價中心。潛能評價中心主要用于專業人員、管理人員、技術人員提升的可能性評價。

11.BCD

【解析】本題考查個人層次的職業生涯管理方法。在個人層次的職業生涯管理方法中，給個人提供自我評估工具和機會的具體方法有職業生涯討論會、提供職業生涯手冊、退休前討論會。

12.ACDE

【解析】本題考查衡量職業生涯管理有效性的標準。可以用來衡量職業生涯管理的有效性的標準有是否達到個人或組織目標及程度、具體活動的完成情況、績效指數變化、態度或知覺到的心理的變化。

13.ABD

【解析】本題考查霍蘭德的職業興趣類型理論。現實型與常規型和研究型的相鄰，與社會型的對立。所以選項C錯誤。

14.ABC

【解析】本題考查職業生涯錨的內容，共三點，即選項ABC。

15.BCDE

【解析】本題考查職業生涯錨的類型。技術/職能能力型拒絕一般性管理工作，但愿意在其技術/職能領域管理他人。

16.ABCE

【解析】本題考查職業生涯錨的作用。選項D是職業生涯錨的特點。

17.BDE

【解析】本題考查職業生涯錨的相關內容。職業生涯錨產生于早期職業生涯階段，不可能根據各種測試提前進行預測，所以選項AC錯誤。

第三篇：中級經濟師《人力資源》模擬試題及答案分析

一、單項選擇題

1.下列對組織設計的基本內容描述錯誤的是()。

A.組織設計從形式上可以分為靜態設計和動態設計

B.組織結構設計是依據企業的戰略和目標，對組織結構進行的全新設計

C.組織結構設計是根據企業的變化和發展目標，對企業原有組織結構進行的再設計

D.古典設計理論之所以是靜態的，是因為它只對組織的運行制度進行設計

【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查組織設計的基本內容。古典的組織設計理論是靜態的，只對組織結構的設計進行研究。因此選D。參見教材P37

2.組織結構的定義包含三方面的含義，其中企業員工的分工協作關系是組織結構的()。

A.本質

B.目的C.內涵

D.要素

【正確答案】：A

【答案解析】：組織結構的定義包含三方面的含義，其中組織結構的本質是企業員工的分工協作關系。參見教材P37

3.在組織結構體系中，“完成企業目標所需的各項業務工作，及其比例關系”指的是()。

A.職權結構

B.橫向結構

C.縱向結構

D.職能結構

【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查組織結構的主要內容。完成企業目標所需的各項業務工作，及其比例、關系指的是職能結構。參見教材P37

4.組織的縱向結構指的是組織結構中的()。

A.部門結構

B.層次結構

C.職能結構

D.職權結構

【正確答案】：B

【答案解析】：組織的縱向結構指的是組織結構中的層次結構。參見教材P37

5.組織的橫向結構指的是組織結構中的()。

A.部門結構

B.層次結構

C.職能結構

D.職權結構

【正確答案】：A

【答案解析】：本題考查組織結構體系的主要內容。部門結構即各管理部門的構成，又稱為組織的橫向結構。參見教材P37

6.下列不屬于組織結構要素的是()。

A.協調性

B.復雜性

C.規范性

D.集權度

【正確答案】：A

【答案解析】：本題考查組織結構的三要素。組織結構的三要素指復雜性、規范性、集權度。參見教材P37

7.組織結構包含的要素中，針對任務分工的層次和細致程度的要素是()。

A.集權度

B.復雜性

C.規范性

D.層次性

【正確答案】：B

【答案解析】：本題考查組織結構的要素特性。組織結構主要包含三個要素：復雜性、規范性、集權度。其中復雜性指任務分工的層次、細致程度。因此選B。參見教材P37

8.進行組織結構設計、對企業的組織結構進行比較和評價的基礎是組織結構的()。

A.特征因素

B.權變因素

C.集權程度

D.人員結構

【正確答案】：A

【答案解析】：組織結構的特征因素是進行組織結構設計、對企業的組織結構進行比較和評價的基礎。參見教材P38

9.管理層次與管理幅度兩者存在()的數量關系。

A.正比

B.反比

C.無比例

D.既可以正比，也可反比

【正確答案】：B

【答案解析】：管理層次與管理幅度兩者存在反比的數量關系。參見教材P38

10.企業各職能工作分工的精細程度，具體表現為其部門(科室)和職務(崗位)數量的多少，這稱為()。

A.規范化程度

B.專業化程度

C.集權化程度

D.分工化程度

【正確答案】：B

【答案解析】：組織結構的專業化程度是指企業各職能工作分工的精細程度，具體表現為其部門(科室)和職務(崗位)數量的多少。參見教材P38

二、多項選擇題

1.組織結構的主要特征因素包括()。

A.管理層次和管理幅度

B.專業化程度和職業化程度

C.地區分布和分工形式

D.企業戰略

E.企業規模

【正確答案】：ABC

【答案解析】：選項DE屬于組織結構的權變因素。參見教材P38

2.關于管理層次、管理幅度的說法正確的是()。

A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度

B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協調的業務活動量的多少

C.管理層次和管理幅度存在正比關系

D.管理幅度決定管理層次

E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用

【正確答案】：ABDE

【答案解析】：管理層次與管理幅度兩者存在反比的數量關系。所以選項C錯誤。參見教材P38

3.組織設計的類型多種多樣，常用的有()。

A.按職能劃分的組織形式

B.行政層級式組織形式

C.事業部制形式

D.矩陣組織形式

E.虛擬組織形式

【正確答案】：ABD

【答案解析】：組織設計的類型多種多樣，常用的有三種，即行政層級式組織形式、按職能劃分的組織形式、矩陣組織形式。參見教材P40

4.下列針對三種主要組織形式在不同環境中有效性對比的描述，正確的有()。

A.在復雜/靜態環境下，行政層級式效果最好

B.在復雜/動態環境下，行政層級式效果最差

C.在復雜/動態環境下，矩陣式效果最好

D.在簡單/靜態環境下，職能制效果最好

E.在簡單/動態環境下，矩陣式的效果要好于行政層級式的效果

【正確答案】：ABCD

【答案解析】：三種組織形式在不同環境中有效性的對比如下表：

5.行政層級式組織形式的決定因素包括()。

A.規章

B.分工

C.權力等級

D.個人因素

E.技術能力

【正確答案】：ABCE

【答案解析】：行政層級式組織形式的決定因素包括權力等級、分工、規章、程序規范、非個人因素、技術能力。參見教材P40

6.職能制組織形式的缺點有()。

A.企業領導負擔重

B.狹隘的職能觀念

C.適應性差

D.橫向協調差

E.穩定性較差

【正確答案】：ABCD

【答案解析】：職能制組織形式的優點之一是組織有較高的穩定性。參見教材P41

7.矩陣組織形式的優點包括()。

A.有利于減輕高層管理人員的負擔

B.有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能

C.有利于順利完成規劃項目，提高企業的適應性

D.有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業整體目標的實現

E.有利于加強各職能部門之間的協作配合【正確答案】：ACDE

【答案解析】：選項B屬于職能制的優點。參見教材P42

第四篇：中級經濟師《人力資源》試題及答案解析

一、單項選擇題

1.將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系的整體的模式或規劃被稱為()。

A.組織績效

B.戰略管理

C.組織結構

D.系統管理

【正確答案】：B

【答案解析】：本題考查戰略管理的定義。戰略管理一般被定義為是將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系的整體的模式或規劃。參見教材P5

52.根據巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優勢的企業資源需要具備的特點是()。

A.稀缺性

B.可模仿性

C.可替代性

D.穩定性

【正確答案】：A

【答案解析】：本題考查戰略性人力資源管理的產生背景。按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業優勢資源，需要具備四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。參見教材P5

53.經過長時間的實踐與個人之間的磨合而形成的組織和個人之間的一種心靈契約，從滿足企業優勢資源的角度看，屬于()。

A.不可替代性

B.價值

C.不可模仿性

D.稀缺性

【正確答案】：C

【答案解析】：本題考查滿足企業優勢資源條件中的不可模仿性。參見教材P56

4.戰略性人力資源管理的研究開始于()。

A.20世紀70年初期

B.20世紀70年中期

C.20世紀80年初期

D.20世紀80年中期

【正確答案】：D

【答案解析】：戰略性人力資源管理的研究開始于20世紀80年中期。參見教材P56

5.關于組織的人力資產與物質資產的表述，正確的是()。

A.組織的人力資產與物質資產的特征相同

B.組織的人力資產一般不會流失

C.員工是人力資產的所有者

D.人力資本投資的最大獲益者是組織

【正確答案】：C

【答案解析】：組織的人力資產與物質資產的特征不同，組織的物質(有形)資產(風險低)一般不會流失，而人力(無形)資產(風險高)卻常常會流失;人力資本投資的最大獲益者不是組織，而是員工，所以員工是人力資產的所有者。因此選C。參見教材P57

6.關于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是()。

A.能夠使用到方便、專業的外包服務的組織對自己內部的人力資源管理職能投資更少

B.組織更愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能

C.認為人力資產像物質資產一樣可以復制和轉讓的組織更愿意對人力資源進行投資

D.不愿冒險的組織更可能對員工進行重大投資

【正確答案】：A

【答案解析】：本題考查組織進行人力資源投資的意愿。組織不愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能，因為這會增大員工流失的風險，所以選項B錯誤。認為人力資產像物質資產一樣可以復制和轉讓的組織不愿意對人力資源進行投資，所以選項C錯誤。信奉不愿冒險管理理念的組織不太可能對員工進行重大投資，所以選項D錯誤。參見教材P57

7.戰略性人力資源管理的重要原則是()。

A.必須經常進行變革

B.組織結構不宜太復雜

C.人力資源戰略必須要穩定

D.人力資源戰略與企業戰略必須匹配

【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查戰略性人力資源管理的作用機制。戰略性人力資源管理發生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰略與企業戰略之間緊密的匹配，匹配是戰略性人力資源管理發生作用的主要機制。因此選D。參見教材P58

8.戰略性人力資源管理發生作用的主要機制是()。

A.變革

B.匹配

C.組織

D.穩定

【正確答案】：B

【答案解析】：戰略性人力資源管理發生作用的主要機制是匹配。參見教材P58

9.組織的戰略管理過程也可以叫做戰略制定過程，包括五個階段，其中第一個階段是()。

A.確定目的和目標

B.確定關鍵性的作用因素

C.確定組織的主要優勢和劣勢

D.確立并說明經營活動的使命

【正確答案】：D

【答案解析】：組織的戰略制定包括的階段有確立并說明經營活動的使命、確定關鍵性的作用因素、確定組織的主要優勢和劣勢、確定目的和目標、確定戰略。參見教材P58

10.通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織，從而擴展資源或強化市場地位的戰略是()。

A.內部成長戰略

B.穩定戰略

C.外部成長戰略

D.轉向戰略

【正確答案】：C

【答案解析】：本題考查外部成長戰略的含義。參見教材P59

11.對于采取穩定性戰略的組織而言，關鍵性的戰略人才資源管理問題是()。

A.從零開始，建立全部新的人力資源戰略

B.大量而快速的裁員

C.對不同企業的人力資源體系進行合并

D.確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策

【正確答案】：D

【答案解析】：對于采取穩定性戰略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。參見教材P59

12.在采用差異化戰略的組織中，人力資源管理的重點是()。

A.激勵創新

B.采用短期的、結果導向的績效評價

C.盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄

D.更多地采用內部晉升

【正確答案】：A

【答案解析】：本題考查差異化戰略的人力資源需求。實施差異化戰略的組織，人力資源管理重點是激勵創新。為實現這一戰略要點，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項正確，C選項錯誤。BD選項屬于成本領先戰略的內容。參見教材P60

13.關于戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理的區別，錯誤的陳述是()。

A.戰略性人力資源管理的創新是迅速、主動、整體的B.傳統的人力資源管理的控制具有等級制度、政策、程序的特點

C.傳統的人力資源管理的經濟責任是投資中心

D.戰略性人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的領導者和發起者

【正確答案】：C

【答案解析】：本題考查戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理的差異。傳統的人力資源管理的經濟責任是成本中心，而戰略性人力資源管理的是投資中心。因此選C。參見教材P61表4-

114.按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于日常/操作，同時關注過程的人力資源管理者在組織中扮演的角色是()。

A.變革推動者

B.戰略伙伴

C.管理專家

D.員工激勵者

【正確答案】：C

【答案解析】：按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于日常/操作，同時關注過程的人力資源管理者在組織中扮演的角色是管理專家。參見教材P63圖4-

215.關于人力資源管理人員的職權，正確的陳述是()。

A.擁有完成生產和銷售等實際業務的下屬

B.開發員工的工作潛力

C.協助組織最高管理層確保人力資源方面的戰略、目標、政策和各項規定的實施

D.人力資源經理屬于直線經理

【正確答案】：C

【答案解析】：選項A屬于直線經理的職權，選項B屬于直線經理的人力資源管理職權，選項D的正確表述是“人力資源經理屬于職能管理者”。參見教材P6

516.關于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是()。

A.對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻的評價兩部分

B.對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法

C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標

D.評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻時，無需設置中間變量指標，可通過經濟效益提升幅度等指標直接衡量

【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查人力資源部門的績效評價。人力資源管理部門的工作成效，一般很難直接體現在組織的經營績效上，往往需要通過中間變量的轉化。因此選D。參見教材P67-68

二、多項選擇題

1.組織中人力資源管理滿足企業優勢資源的條件是()。

A.價值

B.稀缺性

C.效益性

D.不可替代性

E.不可模仿性

【正確答案】：ABDE

【答案解析】：組織中人力資源管理滿足企業優勢資源的條件是價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。參見教材P56

2.戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。

A.員工培訓

B.管理變革

C.特殊能力的開發

D.改變結構和文化

E.組織績效和業績

【正確答案】：BCDE

【答案解析】：戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結構和文化、組織績效和業績、特殊能力的開發、管理變革。參見教材P57

3.目前并非所有的組織愿意對人力資源進行投資，主要影響因素有()。

A.管理層的價值觀

B.行業的競爭程度

C.對待風險的態度

D.人力資源服務外包的可能性

E.員工技能的性質

【正確答案】：ACDE

【答案解析】：目前并非所有的組織愿意對人力資源進行投資，主要影響因素有管理層的價值觀、對待風險的態度、員工技能的性質、人力資源服務外包的可能性。參見教材P57

4.在戰略性人力資源管理匹配的類型中，人力資源戰略與企業戰略間的匹配屬于()。

A.內部匹配

B.外部匹配

C.混合匹配

D.縱向整合E.橫向聯合【正確答案】：BD

【答案解析】：外部匹配又稱為縱向整合，指的是人力資源戰略與企業戰略之間的關系。參見教材P58

5.舒勒和杰克遜認為，戰略性人力資源管理的匹配類型包括()。

A.內部匹配

B.外部匹配

C.混合匹配

D.縱向整合E.橫向聯合【正確答案】：ABDE

【答案解析】：舒勒和杰克遜認為，戰略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內部匹配。外部匹配又被稱為“縱向整合”，內部匹配也稱作“橫向聯合”。參見教材P58

6.與內部成長戰略相關的戰略性人力資源問題是()。

A.裁員戰略

B.制定適當的規劃以保證及時雇用和培訓新員工

C.適應市場需求，改變現有員工的晉升和發展的機會

D.對不同組織的人力資源管理體系進行合并

E.保證快速成長時期依然能夠繼續保持質量和績效標準

【正確答案】：BCE

【答案解析】：選項AD屬于與外部成長戰略相關的關鍵戰略性人力資源管理問題。參見教材P59

7.根據人力資源管理者的六項角色模型，處于金字塔基部的是()。

A.可信賴的行動家

B.文化管理者

C.業務聯盟

D.戰略變革設計者

E.日常工作戰術家

【正確答案】：CE

【答案解析】：根據人力資源管理者的六項角色模型，業務聯盟和日常工作戰術家處于金字塔基部。參見教材P6

48.優秀人力資源專業人員應具有的能力特征有()。

A.專業知識

B.業務知識

C.實踐職能

D.管理變革能力

E.領導職能

【正確答案】：ABD

【答案解析】：優秀人力資源專業人員應具有的能力特征有專業知識、業務知識、管理變革能力。參見教材P6

49.在員工關系管理中，非人力資源管理部門的職責有()。

A.提出員工職業生涯發展的建議

B.直接處理員工的有關意見

C.具體實施企業文化建設方案

D.建立溝通的機制和渠道

E.受理員工的各種意見

【正確答案】：ABC

【答案解析】：選項DE屬于在員工關系管理中人力資源管理部門的職責。參見教材P67續表4-

210.關于舒斯特提出的人力資源指數的陳述，正確的是()。

A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標

B.它能夠反映組織的環境氣氛狀況

C.它由人力資源管理部門費用占總經營費用的比重等6項指標構成D.它無法說明企業的人力資源績效

E.它由報酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成【正確答案】：BE

【答案解析】：本題考查舒斯特提出的人力資源指數。AC選項都屬于人力資源有效性指數的內容。人力資源指數不僅說明了企業人力資源績效，而且反映了組織的環境氣氛狀況。所以D選項錯誤。參見教材P70

第五篇：2010年經濟師考試《中級人力資源》真題及答案

2010年經濟師中級人力資源專業知識與實務試題及答案

一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

1.關于內源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是()。

A.內源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感

B.外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質或社會報酬

C.追求高社會地位屬于內源性動機

D.謀求多拿獎金屬于外源性動機

2.關于成就需要的說法，錯誤的是()。

A.成就需要是指個體追求優越感的驅動力

B.成就需要高的人傾向選擇適度的風險

C.成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識

D.一般來說，成就需要高的人工作績效較低

3.關于目標管理的說法，錯誤的是()。

A.目標管理強調，應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量 的目標

B.實施目標管理時，必須自下而上地設定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標

C.目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素

D.目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望

4.關于魅力型領導理論的說法，錯誤的是(C)。

A.魅力型領導可以促使追隨者產生高于期望的績效以及強烈的歸屬感

B.當追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領導的效果D會得到進一步的強化

C.魅力是一種特質，具有這種特質的人在各種情境下都能表現出魅力型的領導風格

D.魅力型領導者也具有非道德特征

5.根據費德勒的權變理論，最適合于關系取向領導風格的情境是(D)。

A.上下級關系較好，工作結構化程度較高，領導者職權較大

B.上下級關系較壞，工作結構化程度較低，領導者職權較大

C.上下級關系較壞，工作結構化程度較高，領導者職權較小

D.上下級關系較好，工作結構化程度較低，領導者職權較小

6.關于領導一成員交換理論的說法，正確的是()。

A.領導者在與下屬確立關系的早期，就已經分出了“圈里人”和“圈外人”

B.領導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威

C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高

D.領導一成員交換的過程是單向的

7.關于管理方格理論的說法，錯誤的是()。

A.管理方格理論把領導風格描繪成一個二維坐標方格

B.管理方格圖的縱坐標是“關心人”，橫坐標是“關心任務”

C.“關心人”和“關心任務”均低的領導風格稱為“無為而治”式的領導

D.高“關心任務”、低“關心人”的領導風格稱為“鄉村俱樂部”式的領導

8.在領導者的技能當中，按照模型、框架和關系進行思考的能力稱為()。

A.知識技能

B.技術技能

C.概念技能

D.人際技能

9.組織的橫向結構指的是()

A.職能結構

B.層次結構

C.部門結構

D.職權結構

10.員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織()的指標。

A.專業化程度

B.規范化程度

C.制度化程度

D.職業化程度

11.行政層級式組織形式在()環境中最為有效。

A.簡單/靜態

B.復雜/靜態

C.簡單/動態

D.復雜/動態

12.重視員工的適應、忠誠感和承諾的組織文化稱為()組織文化。

A.學院型

B.棒球隊型

C.俱樂部型

D.堡壘型

13.解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優勢的來源，探討增強組織競爭優勢的途徑與規律的理論是()。

A.雙因素理論

B.戰略管理理論

C.路徑一目標理論

D.權變理論

14.根據2007年密歇根大學和RBL集團歸納出的高績效人力資源管理者應具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是()。

A.業務聯盟和日常工作戰術家

B.文化管理者

C.戰略變革設計者

D.可信賴的行動家

15.某企業的A部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在企業外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。出現這種情況的主要原因是()。

A.該企業缺乏人力資源規劃

B.該企業沒有進行組織結構的更新

C.該企業沒有員工培訓與發展計劃

D.該企業績效考核結果與激勵機制脫節

16.組織通過()，可以把個人的成長發展需求與組織發展對人員的需求結合起來，實現共同發展。

A.晉升規劃

B.配備規劃

C.職業規劃

D.繼任規劃

17.當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預測的方法是()。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.時間序列分析法

D.回歸分析法

18.在企業人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點是()。

A.速度慢，員工受傷害的程度低

B.速度慢，員工受傷害的程度高

C.速度快，員工受傷害的程度低

D.速度快，員工受傷害的程度高

19.在有些企業中，一方面存在5個人干3個人活的現象，另一方面在一些關鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為()。

A.人力資源不足

B.人力資源供需平衡

C.人力資源過剩

D.人力資源結構性失衡

20.根據()進行工作設計，會使工作變得更為機械化。

A.工效學原

B.人際關系理論

C.科學管理原

D.工作特征模型理論

21.工作豐富化對()員工的激勵作用較小。

A.年輕的

B.有工作導向型文化傾向的 C.不將生存和安全作為首要需求的 D.從事低水平工作的

22.根據勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發展的是()。

A.人格特質

B.動機/需要

C.社會角色

D.知識、技能

23.以概念及其關系的方式儲存和積累下來的經驗系統稱為()。

A.動機

B.技能

C.知識

D.社會角色

24.與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優點是()。

A.能夠考察出應聘者的推理能力、創造力及材料概括力

B.易于測出應聘者的實際操作能力

C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面

D.成績評定較為客觀

25.某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區域中已經足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為()。

A.行為事件面談

B.情景面試

C.智力測驗

D.評價中心

26.對現有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是()。

A.內容效度

B.構想效度

C.效標關聯效度

D.預測效度

27.關于績效反饋面談的說法，正確的是()。

A.績效面談要含糊籠統，維護員工自尊

B.績效面談的根本目的是指出員工的不足

C.績效面談中不需要討論員工的績效現狀

D.績效面談中應避免對立和沖突

28.為了適應組織的()，組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創新活動。

A.差異化戰略

B.防御者戰略

C.規模化戰略

D.成本領先戰略

29.有效的績效管理的特征是()。

A.可擴充性

B.抽象性

C.可接受性

D.經濟性

30.為了避免走入績效面談中的“理解不足”誤區，管理者應采取的行為是()。

A.在面談結束時，歸納并確認談話內容

B.盡量避免同時對兩件以上的事情發問

C.多提一些開放性的問題，引發員工思考

D.盡量考慮對方的立場，以同情的態度提出建議 41.某行業所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業的市場工資率上漲2%，則該行業的勞動力供給工時總量會()。

A.增加3%

B.減少3~40

C.增加1.2%

D.減少1.2%

42.灰心喪氣的工人效應體現了()特點。

A.勞動力需求的經濟周期

B.勞動力需求的生命周期

C.勞動力供給的經濟周期

D.勞動力供給的生命周期

43.如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業量下降0.5%o，則青年勞動力與中年勞動力之間存在()。

A.總互補關系

B.總替代關系

C.互補關系

D.替代關系

44.某地區軟件開發人員的勞動力市場目前處于均衡狀態，且在未來幾年中，軟件開發行業的勞動力需求不會出現太大變化，但是在前些年計算機熱中報考計算機專業的大批大學畢業生即將進入該地區勞動力市場，這種情況可能導致該地區軟件開發人員()。

A.工資率有所下降，就業量會有所上升

B.工資率會有所上升，就業量會有所下降

C.工資率和就業量均上升

D.工資率和就業量均下降

45.關于最低工資立法的經濟學分析，正確的是()。

A.最低工資立法必然導致收入分配的不平等程度下降

B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入

C.最低工資立法的擴大效應會導致部分低收入勞動者失去：廠作

D.最低工資立法的壓縮效應有助于提高管理層的工資水平

46.小張高中畢業之后，去上了四年大學;如果他當時沒有上大學，而是去上班，四年—F來，他能夠獲得的勞動報酬大概為7.5萬元，則小張的()是7.5萬元。

A.上大學的成本

B.不上大學的成本

C.上大學的機會成本

D.上大學的心理成本

47.企業必須想辦法激勵員工努力工作，導致這種情況的根本原因在于()。

A.雇用合同的不明確性

B.勞動力供給短缺

C.企業無法監督員工的工作過程

D.企業期望每一位員工都能獲得較高的工資

48.在很多大企業內部，經常存在一系列指導和約束內部雇傭關系的規則和程序，同時采用年功序列工資、晉升刺激等手段來鼓勵員工長期在企業中工作，這種做法稱為()。

A.效率工資

B.晉升競賽

C.內部勞動力市場

D.在職培訓

49.我國《勞動法》規定，禁止安排()從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

A.女職32

B.農村勞動者

C.傳染病病原攜帶者

D.在我國就業的外國人

50.用人單位招用勞動者后，應當自錄用之日起30日內，到當地公共就業服務機構為勞動者辦理()手續。

A.社會保險關系轉移

B.就業登記

C.聘用

D.勞動合同備案

51.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等事項，執行()的有關規定。

A.用人單位注冊地 B。勞動合同履行地

C.用人單位指定地

D.工資標準較低地

52.用人單位的規章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適

當的()。

A.應當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協商修改

B.用人單位應將修改完善的方案提交工會討論通過

C.有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善

D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

53.從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過()小時。

A.20

B.24

C.30

D.35

54.因()發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

A.簽訂集體合同

B.履行集體合同

C.終止集體合同

D.中止集體合同

55.根據《勞動爭議調解仲裁法入屬于仲裁時效中斷情形的是()。

A.一方當事人向仲裁委員會申請支付令

B.因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

C.一方當事人通過協商等方式向對方當事人主張權利

D.限制民事行為能力Yi-：~者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

56.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照()，向其按月支付報酬。

A.全國社會平均工資標準

B.所在地人民政府規定的最低工資標準

C.勞動者要求的標準

D.所在地在崗職工平均工資

57.用人單位招用人員時，除國家規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位外，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由()責令改正，并可處以1000元以下的罰款;對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。

A.衛生行政部門

B.工商行政部門

C.公安行政部門

D.勞動行政部門

58.目前，國家規定的企業職工月計薪天數是()天。

A.20.83

B.20.92

C.21.5

D.21.75

59.用人單位違反勞動和社會保險法律、法規或者規章的行為，在2年內未被勞動行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續或者繼續狀態的，2年的期限應自()起計算。

A.違法行為發生之日

B.違法行為終了之日

C.勞動者舉報之日

D.立案之日

60.勞動者患病或非因工負傷治療期間，企業向其支付的病假工資或疾病救濟費可低于當地最低工資標準，但不得低于當地最低工資標準的()。

A.40%

B.60%

C.80~/6

D.100%

二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

61.關于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是()。

A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源

B.獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用

C.基本需要主要靠內部條件滿足;高級需要主要靠外在條件滿足

D.管理者在進行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導地位的需要層次

E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的

62.小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發現新公司對自己努力工作的回報遠不如A公司。根據公平理論，這種比較屬于()。

A.橫向比較

B.縱向比較

C.組織內自我比較

D.組織外自我比較

E.組織外他比

63.關于組織設計的說法，正確的是()。

A.組織設計可以分為靜態設計和動態設計兩種形式

B.只對組織結構進行的設計稱為動態設計

C.同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為靜態設計

D.古典的組織設計理論是靜態的 E.現代的組織設計理論是動態的

64.關于職業生涯管理的說法，正確的是()。

A.職業生涯管理包括組織職業生涯管理和個體職業生涯管理兩個方面

B.組織職業生涯管理有利于員工進行個體職業生涯管理

C.積極進行個體職業生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業發展支持

D.只有組織職業生涯管理與個體職業生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率

E.職業生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經理人員參與其中

65.關于組織文化結構的說法，正確的是()。

A.物質層是組織文化的外在表現

B.物質層制約和規范了制度層及精神層的建設

C.沒有嚴格的規章制度，組織文化就無從談起

D.精神層是形成物質層及制度層的思想基礎

E.組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了組織文化的主要標準

66.按照巴尼的觀點，人力資源之所以被認為是企業競爭優勢的來源，是因為人力資源()。

A.非常豐富，很容易得到

B.不能被其他類型的物質資源所替代

C.可以為企業創造價值

D.是稀有的或獨特的 E.很容易被競爭對手模仿

67.戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。

A.組織管理的變革

B.員工考勤

C.特殊能力的開發

D，行政管理

E.組織績效

68.人力資源規劃的主要目標是()。

A.理順工作流程上—下游環節之間的關系，提高工作效率

B.運用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補空缺職位的人員

C.確保組織在適當的時間、地點獲得具備所需技能的適量員工

D.防止人員配置過剩或不足

E.對員工的工作效果進行衡量、評價與反饋

69.當組織的人力資源供給小于需求時，恰當的供需平衡方法是()。

A.延長工作時間

B.提前退休

C.努力降低現有員工的離職率

D.永久性裁員

E.提高現有員工的工作效率

70.通用的工作分析方法包括()。

A.工作日志法

B.觀察法

C.能力要求法

D.標桿超越法

E.主題專家會議法

71.與本土企業相比，跨國公司對員工的績效考核，()。

A.更關注當期業績而非長遠發展

B.更傾向于基于員工特征的績效考核

C.更注重管理者和員工的溝通

D.更重視個人、團隊和公司目標的密切結合 E.更強調企業的長遠發展

72.相對于其他短期獎勵計劃，一次性獎金的優勢在于（A.可以保持固定薪酬成本的穩定

B.可以及時對員工進行激勵

C.相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利

D.可以保持企業各等級薪酬范圍的固定)。

E.有利于員工基本薪酬的增加

73.股票期權計劃的局限性在于()。

A.只適用于成長性較好的上市公司

B.需要依托規范而有生氣的股票市場

C.容易誘發弄虛作假、惡意操縱等不良行為

D.所有的經營者都必須購買企業的股票

E.難以準確衡量企業真實的經營狀況

74.家庭生產理論認為()。

A.一個家庭的可利用時間有三種用途，即市場工作、閑暇和家庭生產

B.家務勞動不屬于生產勞動

C.夫妻雙方的勞動力供給決策是相互獨立的

D.家庭產品的生產可以采取時間密集型和商品密集型兩種方式

E.比較優勢原理對于家庭成員的時間用途決策具有指導意義

75.根據派生需求定理，在其他條件相同的情況下，若()，則勞動力需求的自身工資彈性越高。

A.最終產品的需求價格彈性越大

B.其他要素對勞動力的替代越困難

C.其他生產要素的供給彈性越大

D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小

E.工資水平越高

76.關于在職培訓的說法，正確的是()

A.大部分在職培訓都同時具有一般培訓和特殊培訓的特征

B.在職培訓是一種人力資本投資

C.在職培訓的成本應當全部由企業承擔

D.在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分

E.在職培訓投資對企業和員工雙方的行為都有可能產生影響

77.我國《勞動合同法》規定，用人單位應當建立職工名冊備查。職工名冊除包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、用工起始時間、勞動合同期限外，還包括()等內容。

A.戶籍地址及現住址 B，聯系方式

C.勞動報酬

D.社會保險

E.用工形式

78.自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，()認為傷殘情況發生變化的可以向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力復查鑒定。

A.工會組織

B.工傷職工直系親屬

C.工傷職工所在單位

D.勞動行政部門

E.工傷保險經辦機構

79.勞務派遣用工單位應承擔的法定義務包括()。

A.應當向被派遣勞動者收取管理費

B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬

C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者

D.支付加班費、績效獎金

E.連續用工的，實行正常的工資調整機制

80.用人單位對()不服，不能申請行政復議。

A.人民法院作出的行政判決

B.勞動爭議仲裁委員會作出的調解協議

C.勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論

D.社會保險經辦機構核定的社會保險繳費基數

E.勞動行政部門工傷認定決定

三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

(一)強調以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義。過去只強調

經濟發展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經濟效益，因為經濟發展速度是影響個人升遷的關鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經濟收益，更要從科學發展觀的角度看待經濟發展和社會發展的關系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經濟的可持續發展，而且有效地減少了各種社會矛盾。

81.傳統的只強調經濟增長的決策更符合()。

A.社會模型

B.經濟理性模型

C.有限理性模型

D.非理性模型

82.強調以人為本的決策更看重決策的()。

A.組織盈利最大化

B.結果讓群眾滿意

C.經濟利益最大化

D.利益分配公平化

83.下列觀點中，與經濟理性模型相符的是()。

A.決策不完全是理性的

B.決策者可以知道所有備選方案

C.決策者可以通過數學計算找到最佳方案

D.決策者可以采用啟發式原則進行決策

(二)兩年前，某企業還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關業務由當時的綜合

辦公室承擔。最近兩年，企業規模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關知識，只是換了辦公室，工作內容和工作性質無任何變化。該企業的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業戰略的人力資源規劃;沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業的大量人才需求;仍然沿用原來的組織結構模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費;由于任務不明確，權責不明晰，導致工作中相互推諉，生產效率低下;沒有員工培訓與發展計劃，元老級員工跟不上工作節奏，影響了企業的相關工作開展;績效考核尤其是考核結果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。

84.該企業在人力資源管理方面存在的問題是()。

A.企業沒有設立專門的人力資源管理部門

B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業技術知識

C.人力資源管理人員缺乏戰略性人力資源管理觀念

D.人力資源管理實踐之間缺乏內在一致性

85.為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責。下列職責項目中，屬于人力資源部門職責范圍的有()。

A.擬定人力資源供需平衡的計劃

B.對管理者進行考核培訓

C.提交人員需求計劃和人員需求條件

D.制定并組織實施員工培訓計劃

86.為有效解決該企業面臨的人力資源管理問題，正確的做法是()。

A.提高人力資源管理人員的專業能力與素養

B.將人力資源管理工作完全外包

C.設計符合組織特點的人力資源實踐系統

D.解散人力資源部

87.可以用來檢驗該企業人力資源管理成效的指標包括()。

A.人力資源部門的員工人數

B.解決員工抱怨問題的時間長短

C.招聘員工的平均成本

D.對績效考核結果提出異議的員工的人數和比例(三)

某公司又開始了一年一度的績效考核。在打分時，研發部的張經理考慮到自己部

門的一個項目經理老王在公司服務的年限很長，想也沒想直接打了最高分。但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴重的錯誤。輪到給小趙打分時，張經理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門里為數不多的女員工，他認為女員工的績效理所應當沒有男員工高，因此打分很低。考核結束后，張經理與下屬分別在會議室談話。與小趙面談時，張經理一直在數落小趙工作中的小錯誤，當小趙說明情況時，張經理時常打斷她。小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經理說，有不同意見也不吭聲。之前在績效計劃制定的過程中也出現過類似的情況，當時小趙就對工作目標的設定有不同意見，所以在后來的執行過程中遇到了一些困難。現在工作中出現了問題，她也不愿意跟張經理溝通了，最后的績效面談不歡而散。

88.張經理在績效評價中出現的誤區有()。

A.趨中傾向

B.年資或職位傾向

C.首因效應

D.刻板印象

89.張經理在與小趙的績效面談中存在的問題是()。

A.沒有注意傾聽

B.沒有選擇一個很好的面談場所

C.沒有以積極的方式結束談話

D.沒有鼓勵員工多說話

90.在績效考核者培訓中，針對張經理的培訓應強化的內容有()。

A.績效評價中易出現的問題及應對方法

B.主管職位的崗位說明書

C.工作分析技術

D.績效面談技巧

(四)某地區勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區2008年年底時共有130

萬人，其中就業人El 99萬人，非勞動力人121 30萬人：第二，該地區2009年上半年的失業率明顯上升，通過對勞動力市場的流量—存量分析可以發現，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業;第三，該地區最近幾年的基尼系數持續上升;第四，該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方式，對失業者進行培訓，以提高他們的就業能力，幫助他們盡快重返工作崗位。

91.該地區2008年的失業率為()。

A.4%

B.2.94%

C.1.1%

D.1%

92.該地區2009年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業率上升作用的流向包括()。

A.就業者變成失業者

B.失業者變成非勞動力

C.非勞動力變成失業者

D.非勞動力變成就業者

93.基尼系數持續上升這一情況表明，該地區()。

A.收入分配不平等程度在進一步加劇

B.收入分配不平等程度得到緩解

C.就業水平會進一步下降

D.就業水平會進一步上升

94.關于該地區政府擬采取的措施的說法，正確的是()。

A.這種措施屬于一種人力政策

B.這種措施屬于一種貨幣政策

C.這種措施對于解決結構性失業的作用比較明顯

D.這種措施的主要依據是人力資本理論(五)

甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某，并與李某協商簽訂了一份非全日制用

工勞動合同。李某工作一段時間后，覺得收入太低，又到乙公司工作，并簽訂了非全日制用工勞動合同。不久，李某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認為李某應提前30日通知該公司解除勞動合同;而李某則向甲公司提出解除勞動合同經濟補償的要求。

95.關于李某訂立非全日制用工勞動合同的說法，正確的是()。

A.李某不得與甲公司以外的用人單位訂立勞動合同

B.李某與甲公司訂立的非全日制用工勞動合同不得約定試用期

C.需經甲公司同意，李某才能與乙公司訂立勞動合同

D.甲公司與李某不可以訂立口頭協議

96.關于甲公司支付李某勞動報酬的說法，正確的是()。

A.李某所從事的非全日制用工必須按周計酬

B.甲公司向李某支付勞動報酬的周期最’K不得超過15日

C.甲公司應按月向李某支付勞動報酬

D.李某在甲公司的計酬標準不得低于最低生活保障標準

97.關于李某解除勞動合同的說法，正確的是()。

A.李某應提前30日通知甲公司解除勞動合同

B.甲公司可不向李某支付經濟補償

C.李某可以隨時通知甲公司終止用工：

D.甲公司應向李某支付解除勞動合同生活補助

(六)某公司專門從事勞務派遣業務。最近，該公司與某培訓中心簽訂了一份勞務派遣協議，約定向其派遣20名教學輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協議。該公司根據這份協議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。可此時，因招生規模的變化，培訓中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓中心的合作關系，該公司只好按培訓中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經理與未被派遣到培訓中心的小張協商，在其無工作期間，該公司將按當地最低生活保障標準給予生活補助。

98.關于勞務派遣公司設立的說法，正確的是()。

A.培訓中心可以設立向本中心派遣勞動者的勞務派遣公司

B.勞務派遣公司必須依照《公司法》設立，注冊資本不得少于50萬元人民幣

C.培訓中心不可以設立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務派遣公司

D.勞務派遣公司必須依照《公司法》設立，注冊資本不得少于10萬元人民幣

99.關于該公司與培訓中心訂立勞務派遣協議的說法，錯誤的是()。

A.勞務派遣協議應約定被派遣勞動者的數量

B.勞務派遣協議中可以約定培訓中心不得將勞務派遣協議內容告知被派遣勞動者

C.勞務派遣協議可以約定違反協議的責任

D.該公司與培訓中心可將派遣期限分為兩期，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協議

100.該公司對小張采取的下列做法，符合法律規定的是()。

A.在小張無工作期間，該公司按當地最低生活保障標準向其支付生活補助

B.該公司與小張訂立一年期限勞動合同

C.該公司在小張無工作期間，按當地政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬

D.該公司隨時解除與小張簽訂的勞動合同

一、單項選擇題

二、多項選擇題

三、案例分析題