第一篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》必讀筆記：績效反饋與結果的應用

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2013年中級經濟師考試《人力資源》必讀筆記：績效反饋與結果的應用

一、績效反饋面談

（一）績效反饋面談的目的及作用（掌握）1.通常情況下績效反饋面談需要達到的目的（掌握）（1）向員工反饋績效考核結果。（2）向員工傳遞組織遠景目標。（3）弄清員工績效不合格的原因。

（4）為下一個績效周期工作的展開做好準備。2.績效反饋面談的作用（掌握）

（1）它為評價者與被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化。（2）它能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績效。

（3）績效反饋可以通過主管人員和員工的真誠溝通，消除組織目標與個人目標之間的沖突，增強組織的競爭力。

（二）績效反饋面談的操作流程（掌握）1.面談準備階段（1）全面收集資料（2）準備面談提綱（3）選擇合適的時間和地點 2.面談實施階段

（1）分析績效差距的癥結所在（2）協商解決辦法

（3）績效反饋面談的原則與技巧 ①建立彼此之間的信任 ②開誠布公、坦誠溝通 ③避免對立與沖突

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④關注未來而不是過去 ⑤該結束時立即結束 3.面談評價階段

（三）績效反饋面談的內容及注意事項 1.績效反饋面談的內容（掌握）（1）就績效現狀達成一致。

（2）探討績效中可改進之處，并確定行動計劃。（3）商討來年的工作目標。

2.績效反饋面談的注意事項（要求理解）

（1）采取贊揚與建設性批評相結合的方式，在肯定員工表現的同時，指出其可改進之處，避免員工產生抵觸情緒。

（2）把重點放在解決問題上。反饋面談的最終目的是改進績效，因此分析不良績效產生的原因并探討解決方案才是面談的核心。

（3）鼓勵員工積極參與到反饋過程中。面談應營造一種相互尊重的氛圍以利于解決績效中的問題。

（四）面談中評價者的誤區（熟悉）1.不適當發問 2.理解不足 3.期待預期結果

4.自我中心和感情化的態度 5.以對方為中心及同情的態度

（五）績效面談的技巧（掌握）1.時間場所的選擇 2.認真傾聽 3.鼓勵員工多說話 4.以積極的方式結束對話

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二、績效改進

（一）績效改進的概念（掌握）

績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。

（二）績效改進的程序（熟悉）1.績效診斷與分析（第一步、基本環節）（1）發現問題（2）解決問題 2.組建績效改進部門 3.選擇績效改進方法（1）卓越績效標準

通過卓越績效標準，組織可以分析出自身與卓越組織的差別，探索組織的最佳運作方法，提高組織的績效水平。

（2）六西格瑪管理

它的核心理念是：在企業整個業務流程的所有環節上，都運用科學的方法提高效率、減少失誤率，使整個流程達到最佳狀態，從而滿足客戶的要求。

（3）ISO質量管理體系

根據ISO 9000的標準，質量管理體系有四大板塊組成，即管理職責、資源管理、產品實現以及測量、分析和改進。該體系的特點在于：①明確了管理層在質量管理中的職責；②強調糾正和預防措施；③強調不斷的審核和監督。

（4）標桿超越 關注點：可以靈活多變

組織可以將優秀企業的某一管理“片斷”作為標桿，也可以將優秀企業整體作為標桿。4.績效改進實施管理

在績效改進的實施過程中，需要注意如下問題。（1）恰當選擇績效改進方案執行的時機；（2）給予員工改善績效的機會；

（3）績效改進方案要以正式的文件傳達下來；

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（4）采取進一步行動前，要與人力資源顧問及組織的高層管理者進行充分的溝通。5.績效改進效果評價（四個維度）（1）反應（2）學習或能力（3）轉變（4）結果

三、績效結果的應用

（一）考核結果分析概述（掌握）

通過績效考核，組織可以掌握員工的工作表現和工作貢獻。其中，工作表現取決于員工的工作態度，而工作貢獻則取決于員工的知識技能。

根據績效考核結果劃分的四種員工類型：

針對不同類型的員工，組織應當有的放矢地采取人力資源政策（必須掌握）1.對于貢獻型的員工，組織要給予必要的獎勵；

2.對于安分型的員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能； 3.對于墮落型的員工，組織要對其進行適當的懲罰、敦促其改進績效； 4.對于沖鋒型的員工，主管人員應當對其進行績效輔導。

（二）績效考核結果的應用 1.績效考核應用于衡量招聘結果 2.績效考核為人員調配提供依據 3.績效考核為獎金分配提供依據 4.績效考核應用于員工的培訓與開發 5.績效考核應用于員工職業生涯發展規劃

第二篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》必讀筆記：薪酬管理概述

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2013年中級經濟師考試《人力資源》必讀筆記：薪酬管理概述

定義：薪酬管理要服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，還要協調薪酬要素之間的關系，通過薪酬制度的貫徹實施，積極調整企業內部勞動關系，穩定員工隊伍，不斷提高員工專業素質，激發員工的工作主動性、積極性和創造性。

一、薪酬的作用（掌握）

（一）對員工方面的作用

1.基本生活保障

2.心理激勵功能（薪酬是企業和員工之間的一種心理契約）

3.個人價值體現

（二）對企業方面的作用

1.改善經營績效

2.塑造和強化企業文化

3.支持企業變革

二、戰略性薪酬管理（掌握）

企業戰略的二個層次：發展戰略（公司戰略）、經營戰略（競爭戰略）

（一）適用于企業不同發展戰略下的薪酬管理

1.成長戰略（關注市場開發、產品開發、創新等內容）

分二種：內部成長戰略、外部成長戰略

短期內提供相對較低的基本薪酬

長期實行獎金或股票選擇權等計劃

2.穩定戰略或集中戰略（強調市場份額或運營成本）

薪酬決策集中度比較高。

從薪酬結構上看，基本薪酬和福利所占的比重較大；

從薪酬水平上看，長期薪酬不會太大增長，宜采用市場跟隨或略高于市場水平的薪酬。

3.收縮戰略或精簡戰略

此戰略一般在企業運作相對較為困難的前提下使用。

企業經營業績往往與員工收入掛鉤，因此在薪酬結構上，基本薪酬所占比例相對較低。

（二）適用于企業不同競爭戰略下的薪酬管理

1.創新戰略

（以產品創新及縮短產品生命周期為導向，強調產品市場的領袖地位和客戶滿意度）薪酬獎勵側重于產品創新、技術創新和生產方法創新

其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平

2.成本領先戰略或成本最低戰略（強調效率最大化、成本最小化）

從薪酬結構上看，獎金所占的比重較大

從薪酬水平上看，薪酬以競爭對手的薪酬為準

3.客戶中心戰略（注重提高客戶服務質量、服務效率等來贏得競爭優勢）

強調客戶滿意度

一方面根據員工向客戶提供服務的數量與質量來支付薪酬，另一方面根據客戶對員工及員工群體所提供服務的評價來支付獎金。

（三）全面薪酬管理（了解）

定義：是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結構，以客戶滿意度為中心，鼓勵創新精神

和可持續性的績效改進，并對嫻熟的專業技能提供獎勵，從而在員工和企業之間營造出一種雙贏的工作環境的薪酬戰略。

特征：強調戰略性、激勵性、靈活性、創新性和溝通性。

建立步驟：

第一步，評價薪酬的含義；

第二步，制定與企業戰略相匹配的薪酬決策；

第三步，執行戰略性薪酬決策；

第四步，對薪酬系統的匹配性進行再評價。

三、薪酬管理體系設計的步驟（掌握）

（一）明確企業基本現狀及戰略目標（進行薪酬決策的前提條件）

（二）工作分析及職位評價

職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。

（三）薪酬調查

薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

（四）確定薪酬水平

（五）薪酬結構設計

（六）薪酬預算與控制

四、薪酬結構設計的步驟（掌握）

（一）確定薪酬等級數量及級差

（1）恒定絕對級差法

（2）變動級差法

（3）恒定差異比率法

（4）變動差異比率法

1.恒定絕對級差法

即各職位等級中的最高點之間的差相等。

2.變動級差法

即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。

3.恒定差異比率法

即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的。

4.變動差異比率法

即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。

（二）確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

1.薪酬變動范圍（是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距）

2.薪酬變動比率（指同一薪酬等級內部最高值與最低值之間的比率）

（三）確定薪酬區間中值與薪酬區間的滲透度

1.薪酬區間的中值

2.比較比率

通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關系。

它反映了員工群體或企業的薪酬在勞動力市場上的狀況，企業的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。當薪酬區間的比較比率用

于員工個人時，指某位員工實際獲得的薪酬與相應的薪酬等級的中值的比值，它反映了該員工在相應的薪酬區間的地位，當比較比率等于100%時，說明該員工的薪酬為相應的薪酬等級的中值。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。

3.薪酬區間滲透度

定義：是考察員工薪酬水平的一個工具，是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，反映了員工在其所在的薪酬區間中相對位置。

公式：薪酬區間滲透度=（實際基本薪酬－區間最低值）/（區間最高值－區間最低值）

（四）確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

從理論角度來說，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內部的區間變動比率，二是薪酬等級的區間中值之間的級差。

n區間中值級差是指不同薪酬等級的區間中值之間的等級差異。公式：PV=FV／（1+i）其

中，PV表示最低薪酬等級的區間中值，FV表示最高薪酬等級的區間中值，n表示等級數量，i表示級差。因此，薪酬等級的區間中值級差越大，同一薪酬區間的變動比率越小，則薪酬區間的重疊區域就越小；反之，則薪酬區間的重疊區域就越大。

五、新的薪酬體系的應用（了解）

難點在于如何解決動態薪酬體系的變動問題

盡可能保證職位薪酬水平不降低

“紅圈職位”指變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。

如果一旦出現紅圈職位現象，必將導致受損職位上員工的情緒不滿，從而影響其內在動力，導致工作效率降低，企業職位效能競爭力下降。解決思路：不降低原有職位薪酬，臨時增加短期補償措施，如增加臨時性的動態津貼或補助以及暫時保留工資等形式，同時，盡快找出員工與職位之間的匹配缺陷，加以有效、針對性的培訓，以增強和提高員工勝任本職崗位的速度與效能，從而解決新舊薪酬水平的差異變化。以上為老員工同職位變化思路，對新員工則直接使用新薪酬水平即可。

【例題·多選題】以下對全面薪酬戰略的說法正確的是（）。

A.全面薪酬戰略摒棄了原有的科層體系和官僚結構

B.以成本控制為中心

C.與傳統薪酬戰略相比全面薪酬戰略更強調戰略性、激勵性、靈活性、創新性和溝通性

D.在員工和企業之間營造出一種雙贏的工作環境的薪酬戰略

『正確答案』ACD

第三篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》必讀筆記：特殊群體的績效考核

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2013年中級經濟師考試《人力資源》必讀筆記：特殊群體的績效考核

一、團隊績效考核（熟悉）

團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。

（一）團隊績效考核的流程

1.人力資源部發布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。

2.對各個團隊負責人的績效進行考核。

3.根據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。

4.進行團隊成員評價。

5.員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標。

（二）團隊績效考核指標確定的方法（三個步驟、四種方法）

1.三個步驟：

第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標；

第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例；

第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。

在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。

2.四種方法：

（1）利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。

（2）利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。

（3）利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。

（4）利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。

（三）知識型團隊的績效考核方法

知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。

知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：

1.效益型指標

2.效率型指標

3.遞延型指標

4.風險型指標

例題：

（2009年）對知識型團隊的績效考核，應以（）為導向。

A.行為

B.員工的特征

C.結果

D.員工的態度

『正確答案』C

『答案解析』本題考查知識型團隊的績效考核方法。對知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。

（四）跨部門的團隊績效考核（了解）

矩陣形式的組織結構比較適宜于跨部門的團隊績效考核。

二、國際人力資源的績效考核（了解）

國際人力資源的供給，主要有三種來源：從母公司派遣駐外人員、從東道國選聘人員、職業培訓教育網（）

從第三國選聘人員。

國際人力資源的考核面臨著兩大挑戰：第一，各個國家的文化背景和工作環境的巨大差異加大了績效考核的難度；第二，“異地管理”增大了績效考核的困難。

國際人力資源的績效考核具有以下特點：

第一，從績效考核的目標看，國際人力資源的績效考核不但關注業績，而且突出戰略方向，強調企業的長遠發展。

第二，從績效考核的目的看，國際人力資源的績效考核除了為員工薪酬調整和晉升提供依據外，還加入了新的因素，比如重視個人、團隊和公司目標的密切結合，尋找在工作要求、個人能力興趣和工作重點之間發展最佳契合點等。

第三，從績效考核的側重點看，國際人力資源更傾向于基于結果的績效考核而不是基于員工特征的績效考核。

第四，從績效考核的操作過程看，國際人力資源的績效考核具體實施步驟與傳統的績效考核基本相同，只是在績效的評價與反饋的過程中，比傳統的考核更加注重管理者和員工的溝通。

例題：

1.績效計劃的目標分為（）。

A.績效目標

B.發展目標

C.組織目標

D.部門目標

E.監控目標

『正確答案』AB

2.某車間主任經常在各工作段上巡視，了解員工的工作狀況，這一過程稱作（）。

A.績效監控

B.檢查考核

C.績效改進

D.績效輔導

『正確答案』A

第四篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：績效管理概述（定稿）

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2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：績效管理概述

績效定義：績效是指具有一定素質的員工在職位職責的要求下，實現的工作結果和在此過程中表現出的行為。（掌握）

績效考核定義：績效考核是一套正式的、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特征、行為和結果。（掌握）

績效管理定義：績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通，就組織目標和目標實現方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優化體系，實現組織與個人績效的緊密結合。（掌握）

績效考核與績效管理的聯系：

（1）績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于評價關系相關的整個績效管理過程。

（2）有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。（掌握）

績效考核與績效管理的區別：（兩點）（掌握）

第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節； 第二，績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估。

（一）績效管理的作用

1.績效管理在組織管理中的作用（掌握）

（1）有助于組織內部的溝通

（2）有助于管理成本的節約

（3）有助于促進員工的自我發展

（4）有助于建立和諧的組織文化

（5）是實現組織戰略的重要手段

2.績效管理在人力資源管理中的作用（掌握）

（1）它為其他人力資源管理環節的有效實施提供依據。

①績效管理為薪酬的發放提供依據。

②為人員的配置和甄選提供依據。

③幫助組織更有效地實行員工開發。

（2）它可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執行效果。

（二）有效的績效管理特征（五個特征）（熟悉）

（1）敏感性

（2）可靠性

（3）準確性

（4）可接受性

（5）實用性

一般地，滿足前三個特征即認為有效。

（三）績效管理有效實施的影響因素（熟悉）

（1）觀念

（2）高層領導支持

（3）人力資源管理部門的盡職程度

（4）各層員工對績效管理的態度

（5）績效管理與組織戰略的相關性

（6）績效目標的設定

（7）績效指標的設置

（8）績效系統的時效性

二、戰略性績效管理

（一）適用于取得競爭優勢戰略的績效管理（熟悉）

1.成本領先戰略

成本領先戰略是指組織在內部加強成本控制，在研發、生產、銷售、服務等領域內都力圖將成本降到最低，從而成為行業的成本領先者。組織應盡量本著節約人力、物力、財力的原則實施績效管理。組織應盡量選擇以結果為導向、實施成本較低的評價方法（如目標管理法）

2.差異化戰略

差異化戰略指組織通過提供與眾不同的產品和服務滿足客戶的特殊需求，形成競爭優勢，這種戰略的核心是獨特的產品與服務，而不是標準化。因此，組織在在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，鼓勵員工多進行創新的活動。組織應選擇以行為為導向的評價方法。

（二）適用于不同競爭態勢戰略的績效管理（熟悉）

1.防御者戰略

防御性組織會選擇一個狹窄、穩定地細分市場作為產品和服務的輸出地。為了適應外部市場環境，防御者應盡量維持內部的穩定性，將更多的精力致力于組織的長期發展。因此，在績效考核方法上，組織可選擇系統化的評價方法，如平衡計分卡法；在績效管理的各溝通環節中，側重于調動員工潛能、發揮員工工作積極性。而績效考核提供的豐富反饋信息則更多地運用到員工的開發、培訓、職業生涯規劃。

2.探索者戰略

探索型組織總是不斷開發新產品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會，以期在新市場中迅速立足。因此，在績效考核中，管理者選擇以結果為導向的評價方法，強化員工新產品、新市場的開發成功率；而在績效管理的各溝通環節中，側重于將組織目標融入員工的個人發展目標，使組織與員工的利益趨于一致。而績效考核的結果是更多應用于薪酬分配，刺激員工最大限度地發揮潛能。

3.跟隨者戰略

跟隨型組織靠模仿生存，通過復制探索者戰略取得成功。實行這種戰略的核心是學習。因此，在績效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇標桿超越法，通過樹立標桿組織來確定績效指標和衡量標準；在考核主體的選擇上也要盡量多元化；而在績效管理的各溝通環節中，側重于采用與標桿組織作對照的方式與員工分析績效現狀，并加以改進。績效考核的結果可以更多地用于員工績效的改進和與標桿組織的對比，為下一績效考核周期新目標的設定奠定基礎。

考題分析

（2009年）關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（）。

A.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐

B.績效管理是績效考核的一個環節

C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

D.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高

E.績效考核是績效管理中的一個環節

『正確答案』ACE

『答案解析』本題考查績效考核和績效管理的關系。績效考核是績效管理的一個環節。所以選項B錯誤。績效考核側重于績效的識別、判斷和評估。所以選項D錯誤。

第五篇：2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：工傷保險

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2013年中級經濟師考試《人力資源》精華筆記：工傷保險

一、工傷保險的概念

掌握：工傷保險的概念

工傷保險又叫職業傷害保險，是職工在工作過程中因工作原因受到事故傷害或患職業病，由社會保險經辦機構對其本人或供養親屬給予物質幫助和經濟補償的一項社會保險制度。

二、工傷保險的原則和覆蓋范圍

掌握：工傷保險的原則和覆蓋范圍

(一)原則

1.無過失責任原則

2.損害賠償原則

3.預防、補償和康復相結合的原則

(二)工傷保險的覆蓋范圍

《工傷保險條例》規定，我國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶應參加工傷保險，為本單位全部職工或雇工繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。

三、工傷認定

掌握：工傷認定

(一)用人單位的責任

《工傷保險條例》規定，用人單位應當將參加工傷保險的有關情況在本單位內公示。職工發生工傷時，用人單位應當采取措施使工傷職工得到及時救治。

(二)工傷認定(《工傷保險條例》的規定)

1.職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：(1)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;(2)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(3)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;(4)患職業病的;(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;(6)在上下班途中，受到機動車事故傷害的;(7)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

2.職工有下列情形之一的，視同工傷：(1)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷

害的;(3)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。職工有前款第1項、第2項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇;職工有前款第3項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。

3.職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：(1)因犯罪或者違反治安管理傷亡的;(2)醉酒導致傷亡的;(3)自殘或者自殺的。

(三)工傷認定申請

職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

提出工傷認定申請應當提交下列材料：(1)工傷認定申請表;(2)與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料;(3)醫療診斷證明或者職業病診斷證明書(或者職業病診斷鑒定書)。

職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

四、勞動能力鑒定(掌握)

1.職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。

2.勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。

勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

生活自理障礙分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

3.勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其直系親屬向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料。

4.省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會和設區的市級勞動能力鑒定委員會分別由省、自治區、直轄市和設區的市級勞動保障行政部門、人事行政部門、衛生行政部門、工會組織、經辦機構代表以及用人單位代表組成。勞動能力鑒定委員會建立醫療衛生專家庫。

5.設區的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，必要時，作出勞動能力鑒定結論的期限可以延長30日。勞動能力鑒定結論應當及時送達申請鑒定的單位和個人。

6.申請鑒定的單位或者個人對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論。

7.自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或者其直系親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。

五、工傷待遇

掌握：工傷待遇的規定

1.職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。

2.職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

3.工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。

生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上職工月平均工資的50%、40%或者30%。

4.職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受相應的工傷保險待遇。職工因工致殘被鑒定為五級至十級傷殘的，享受相應的工傷保險待遇。

5.職工因工死亡，其直系親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

6.工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇：(1)喪失享受待遇條件的;(2)拒不接受勞動能力鑒定的;(3)拒絕治療的;(4)被判刑正在收監執行的。

【例題·單選題】工傷保險又叫職業傷害保險，是指職工在工作過程中因工作原因受到事故傷害或患職業病，由()對其本人或供養親屬給予物質幫助和經濟補償的一項社會保險制度。

A.社會保險經辦機構

B.勞動保障行政部門

C.用人單位

D.工會組織

『正確答案』A