第一篇：人力資源規劃選擇題及答案復習三級概述

《三級》

第一章

人力資源規劃

選擇題： 1、1-5年的人力資源規劃稱為（）。

A 長期規劃

B 中期規劃

C 短期規劃

D 組織規劃

2、（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。A 制度規劃 B 組織規劃 C 費用規劃 D 戰略規劃

3、對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動培訓等進行系統研究的過程稱為（）。A 崗位設計 B 工作說明書 C 崗位規劃 D 工作崗位分析

4、（）崗位信息的來源無法保證其客觀性與真實性。A 直接觀察 B 任職責報告 C 同事報告 D 書面資料

5、崗位勞動規則的內容是（）。

A 時間規則 B 組織規則 C 行為規則 D 協作規則 E 培訓規則

6、企業單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接配合等方面所作的規定，稱為（）。

A 行為規則

B 協作規則

C 組織規則

D 崗位規則

7、崗位規范的結構模式中，在以下幾種基本形式（）。

A 管理崗位知識能力規范

B 管理崗位培訓規范

C 生產崗位技術業務能力規范

D 各崗位職責、能力、經歷要求規范

E 生產崗位操作規范

8、工作說明書的分類（）。

A 崗位工作說明書

B 任務工作說明書

C 部門工作說明書

D 公司工作說明書

9、設置崗位的基本原則是（）。

A 因人設崗

B 因事設崗

C 因任務設崗

D 因關系設崗

10、將分工很細的作業操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序，屬于（）。A 橫向擴大工作

B 縱向擴大工作

C 工作豐富化

D 工作滿負荷

11、為了使崗位工作豐富化，應考慮（）。

A 任務多樣化

B 任務的整體

C 信息的溝通與反饋

D 賦予必要的自主權

E 任務的意義

12、有關照明、色彩，屬于（）。

A 影響勞動環境的物質因素

B 影響勞動環境的心理因素

C 影響勞動環境的自然因素

D 影響勞動環境的設備因素 《三級》

13、工作崗位分析的中心任務是（）。

A 寫出工作說明書

B 為人力資源管理提供依據

C 改進工作崗位設計

D 位得其人，人盡其力，適才適所，人事相宜

14、工作崗位分析的最終成果（）。

A 工作說明書

B 作業程序圖

C 崗位規范

D 職務晉升圖

15、運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟進行全面的觀察、記錄、分析，劃出不必要不合理的部分，從而簡便作業程序，稱為（）。A 程序分析

B 動作研究

C 現代工效

D 方法研究

16、吉爾布雷斯夫婦將人體的基本動作分成（）項動素。A 8項

B 2項

C 18項

D 17項

17、動作經濟原理可以分為（）。

A 工作地布置和工作條件的改善

B 工具設備設計

C 人體利用

D 細分一系列動素

18、現代工效學的指導思想是（）。

A 以人為本

B 側重心理學

C 降低成本

D 人—機—環境系統

19、在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產活動正常進行，按一定的素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額，稱為（）。

A 勞動定員

B 人員編制

C 企業定員

D 勞動定額

20、某車間輪班生產某產品的產量任務2000件，每個工人的班產量定額為5件，定額完成率為100%，出勤率為90%，該工種每班的定員人數為（）。A 400

B 44C 200

D 360

21、某車間計劃在明年生產A產品2000件，B產品500件，C產品200件，其每件的工時定額分別為20、30、40小時，計劃期內定額完成率120%，出勤率90%，廢品率80%。計算該工種的定員人數（）。

A 32

B 29

C 28

D42

22、以某類崗位、設備、產品或工序為對象制定的定員標準，稱為（）。A 設備定員標準

B 職責分工標準

C 綜合定額標準

D 單項定員標準

23、勞動定員標準的三要素（）。

A 概述、正文、補充

B 封面、前言、目次

C 名稱、范圍、標準

D 附錄、腳注、條文注

24、（）是企業的“憲法”，是企業制度規范中帶有根本性質的。

A 管理制度

B 技術范圍

C 業務規范

D 企業基本制度 《三級》

25、人力資源管理費用支出控制的原則是（）。

A 及時性

B 節約性

C 適應性

D 權責利相結合 E 從實際出發的原則

26、現代人力資源的基本職能（）。

A 錄用、保持、提高、晉升

B 保持、獎懲、調動、評價

C 錄用、保持、發展、考評、調整

D計劃、組織、監督、激勵、協調、控制

27、針對業務活動中大量存在、反復出現、摸索出的科學處理辦法所制定的作業處理規定是（）。A 業務規范

B 行為規范

C 技術規范

D 管理制度 參考答案：

1B

2D

3D

4B

5ABCD

6B

7ABCE

8ACD

9B

10A

11ABCDE

12A

13BD

14ACD

15D

16D

17ABC

18A

19ABC

20B

21A

22D

23A

24D

25ABCD

26C

27A 第二節 招聘與配置

2008年5月

1、有可能影響內部員工積極性的員工招募方式是()(A)校園招聘(B)網絡招聘(C)內部招聘（D)外部招聘

2、在費用和時間允許的情況下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是()。(A)面試(B)筆試(C)調查(D)檔案

3、在費用和時間允許前情況下。對應聘者的初選工作應堅持()。

(A)細選原則（B）精選原則(C)重點原則（D)面廣原則

4、面試的開始階段應從()發問，從而營造和諧的面試氣氛。

(A)應聘者熟悉的問題(B)應聘著不能預料到的問題(C)應聘者陌生的問題(D)應聘者能夠預料到的問題

5、一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是()。(A)開放式提問(B)封閉式提問(C)清單式提問 CD)假設式提問

6、()大于等100％時，說明在數量上完成或超額完成了招聘任務。

(A)錄用比(B)招聘完成比(C)應聘比(D)總成本效用

7、()說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。

(A)預測效度(B)費用效度(C)內容效度(D)同側效度

8、()強調人各有所長也各有所短，應以已之第補他人之短。

(A)要素有用原理(B)能位對應原理(C)互補增值原理(D)動態適應原理

9、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。《三級》

(A)3年(B)5年(C)10年(D)1 5m 多選

1、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（）。

（A）教育（B）培訓（C）經驗（D）技能（E）績效

2、廣告媒體的總體特點包括（）。

（A）信息傳播范圍窄（B）信息傳播速度快

（C）應聘人員數量大（D）單位選擇余地大（E）應聘人員層次單一

3、非結構化面試的優點包括（）。

（A）靈活自由（B）問題因人而異（C）標準統一（D）得到信息較深入（E）效率較高

4、情景模擬測試比較適用于招聘（）。

（A）服務人員

（B）科學研究人員（C）管理人員（D）事務性工作人員（E）銷售人員

5、關于工作地組織，下列說法正確的有（）。

（A）要有利于工人進行生產勞動

（B）增加工人輔助生產的時間（C）要為企業創造良好的工作環境（D）要有利于工人的身心健康

（E）要有利于發揮工作地裝備使用

6、員工配置的基本方法包括（）。

（A）以人為標準進行的配置（B）以崗位為標準進行配置

（C）以性別為標準進行配置（D）以單項選擇為標準進行配置（E）以雙向選擇為標準進行配置

2008年11月 單選

1、經常用于非管理人員招聘的員工招募方法是（）。(A)推薦法(B)公告法(C)檔案法(D)任命法

2、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關鍵要（）。(A)客觀、合理、不徇私(B)主觀、合理、不徇私(C)客觀、公正、不徇私(D)主觀、公正、不徇私

3、在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（）。(A)初步面試(B)結構化面試(C)診斷面試(D)非結構化面試

4、（）鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。

(A)確認式提問(B)封閉式提問(C)重復式提問(D)假設式提問 《三級》

5、領導者失敗的原因往往在于（）。

(A)智力不足(B)能力不足(C)經驗不足(D)人格特質不適合

6、人員錄用效用的計算公式為（）。(A)人員錄用效用=錄用人數/招聘總成本(B)人員錄用效用=應聘人數/招募期間的費用(C)人員錄用效用=被選中人數/選拔期間的費用(D)人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用

7、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（）。

(A)預測效度

(B)費用效度

(C)內容效度

(D)同側效度

8、將緊密聯系的工作交給一個人（組）連續完成的勞動分工改進方法是（）。

(A)擴大業務法

(B)充實業務法

(C)工作連貫法

(D)輪換工作法

9、在夏季，工作地點的溫度經常超過（），應采取降溫措施。

(A)25℃

(B)30℃

(C)35℃

(D)40℃ 多選

1、內部招募的優點包括（）。

(A)準確性高

(B)成本較高(C)適應較快

(D)激勵性強(E)費用較低

2、選擇招聘洽談會時應關注的問題有（）。

(A)了解招聘會的檔次

(B)了解招聘會面對的對象

(C)注意招聘會組織者

(D)注意招聘會的信息宣傳(E)注意招聘會的場地

3、在面試過程中，面試考官根據應聘者的反應考察其（）。(A)相關知識的掌握程度

(B)判斷、分析問題的能力

(C)衣著外貌、風度氣質

(D)應聘者現場的應變能力(E)是否符合崗位的要求

4、能力測試的內容主要包括（）。

(A)普通能力傾向測試

(B)健康狀況測試

(C)特殊職業能力測試

(D)道德水平測試(E)心理運動機能測試

5、人員配置的原理包括（）。

(A)同素異構原理

(B)能位對應原理

(C)互補增值原理

(D)動態適應原理(E)彈性冗余原理

6、以下屬于四班制輪班組織形式的是（）。

(A)四六工作制

(B)四三制(C)五班輪休制

(D)四八交叉(E)四班三運轉 《三級》

2008年5月

1~9

D p.60

B p.67

D p.66

D p.71

B p.75 B p.84 A p.85

C p.87

B p.113

1、ABCDE p.62

2、BCD p.63

3、ABD p.74

4、ACDE p.78

5、ACDE p.92

6、ABE p.94~95 2008年11月

1~9

B p.62

C p.69

B p.74

A p.76 D p.77

D p.83 D p.85

C p.93

C p.104

1、ACDE p.58

2、ABCD p.66

3、ABCDE p.69

4、ACE p.78

5、BCDE p.86~87

6、ACD p.108 2008年5 月單選題

1、運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括()。

(A)影響員工的工作(B)對培訓者的面談技巧要求高

(C)占用大量的時間

(D)會受到面談者主觀因素影響

2、在制定培訓規劃時，排序的基本依據是()。

(A)任務說明的結果(B)績效分折的結果(C)需求分析的結果(D)工作分析的結果

3、在制定年度培訓計劃時，()負責組織安排企業內部培訓過程。(A)管理者(B)培訓部門（C)培訓者(D)后勤部門

4、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括（）

（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度

（D）合適的培訓時間長度

5、以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是()。136頁(A)后者重點是發現受訓人員的優缺點(B)前者需要設計具有探索價值的題目（C)后者著眼于討論中成員間的相互影響（D)前者著眼于達到某種事先確定的目標

6、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（）提供的。

(A)任何提出申請的員工（B）需要再進修的高層管理人員(C)表現突出的基層員工(D)有發展前途的中層管理人員

7、模擬訓練法的缺點不包括（）。

（A）模擬情景準備時間長（B）對學員要求較高（C）模擬情景質量要求高（D）對部門及主《三級》

客的激勵

8、在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括()。

(A)對員工的激勵(B)對培訓實施者的激勵(C)對企業的激勵(D)對部門及主管的激勵

9、下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是()。

(A)監督檢查人員識限于企業高層領導(B)在執行各項規章制度時，要加大監督和檢查的力度 C)培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環節之中(D)實際運行過程中不斷發現問題，及時調整培訓制度 多選題

1、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據有（）。

（A）員工同事的評價（B）員工主管的書面評價（C）員工的技能測試成績（D）員工績效考核的記錄

（E）員工個人填寫的培訓需求調查問卷

2、培訓前期的準備工作包括()(A)向主管領導去反映情況(B)準備培訓需求分析調查(C)同各部門保持密切聯系（D）選擇培訓需求調查的方法(E)建立員工背景檔案資料

3、在培訓效果信息中，有關教師選定方面的信息包括（）。

(A)是否具有能力做好培訓（B)是否能夠了解受訓人員(C)是否有良好的教學水平(D)是否掌握受訓人員能接受的教學方怯(E)是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容

4、培訓效果評估的內容主要包括()。144(A)受訓者學習的內容(B)企業運營成本的變化(C)受訓者工作的改進程度(D)企業經營績效的改進狀況（E)受訓者工作態度的變化

5、場地拓展訓練可以便團隊在()方面得到收益和改善。

(A)變革與學習(B)杰出領導(C)心態和士氣(D)共同愿景(E)溝通與默契

6、以下屬于與態度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（）。(A)集體決策法(B)等價變換(C)角色扮演法(D)悟性訓練(E)個人指導法 第三章 培訓與開發 2008年11月單選題

1、培訓需求調查計劃的內容不包括（）?！度墶?/p>

(A)主管領導的審批意見(B)確定培訓需求調查工作的目標(C)調查工作的行動計劃(D)選擇合適的培訓需求調查方法

2、在制定培訓規劃時，制定培訓策略的目的在于（）。

(A)根據工作要求規定培訓類型

(B)確定培訓內容安排的前后順序(C)翻譯和提煉早期收集的信息(D)發現工作任務適合的培訓類型

3、在制定年度培訓計劃時，（）根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門。(A)管理者

(B)培訓部門

(C)培訓者

(D)后勤部門

4、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括（）。

(A)符合培訓目標(B)培訓師的專業性(C)培訓師的學歷(D)培訓師的配合性

5、專題講座法的優點不包括（）。

(A)形式比較靈活

(B)員工的培訓成本比較低(C)可隨時滿足員工某一方面的培訓需求(D)培訓對象易于加深理解

6、參與型培訓法是（）的方法

(A)以學習知識為目的(B)調動員工積極性(C)以掌握技能為目的(D)針對行為調整和心理訓練

7、以下關于行為模仿法的說法錯誤的是（）。

(A)能夠提高學員的行為能力(B)適用于高層管理人員的培訓

(C)根據培訓的具體對象確定培訓內容(D)使學員能更好地處理工作環境中的人際關系

8、自我開發的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（）的開發方法。(A)態度、價值觀(B)基本能力(C)解決問題能力(D)技能水平

9、有關培訓考核評估制度的說法錯誤的是（）。

(A)目的是在于檢驗培訓的最終成果(B)為培訓獎懲制度的確立提供依據(C)是規范培訓人員行為的重要途徑(D)抽樣選擇員工進行培訓考核評估 多選題

1、組織層次的培訓需求分析的內容主要包括（）。

(A)組織目標

(B)組織戰略(C)組織效率

(D)工作任務(E)組織文化

2、運用面談法收集培訓需求信息的優點有（）。

(A)結論可信度高(B)有利于培訓雙方相互了解(C)獲得員工支持

(D)員工更深刻地認識到不足(E)花費時間較少 《三級》

3、培訓效果評估的指標包括（）。

(A)認知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績效成果(E)投資回報率

4、導致培訓內容與計劃出現差異的原因在于（）。

(A)外部環境的干擾(B)不同項目之間的交叉或相互影響(C)培訓教師的素質與培訓內容不符

(D)培訓項目的管理機構沒有按照規劃實施培訓(E)規劃中的培訓內容沒有得到受訓員工的認同

5、個別指導法的缺點主要在于（）。

(A)指導者可能有意保留自己的經驗(B)不利于新員工在工作崗位的創新(C)指導者的水平對學習效果有影響(D)不利于新員工融入團隊，與同事合作(E)指導者不良的工作習慣會影響新員工

6、企業培訓管理制度包括（）。

(A)培訓監督制度(B)培訓資金管理制度(C)培訓后勤制度(D)培訓風險管理制度(E)培訓服務制度 2008年5月

1、D P122

2、C p.127

3、B p.134

4、C p.136

5、A p.146

6、D p.148

7、B p.152

8、B p.164

9、A p.166

多選

1、CDE p.118

2、ABCE p.118~119

3、ABCDE p.139

4、BCDE p.144

5、ACDE p.154

6、ACD

P156 2008年11月

1、A p.163

2、B p.166

3、D p.128

4、C

1、ABE

2、ABCDE p.122~124

3、ABCDE p.143~144

4、BCDE 第四章

績效管理

單項選擇題

1、()應當從程序、步驟和方法上。切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設計（B)績效管理制度設計

(C)績效管理方法設計(D)績效考評標準垃計

2、容易受人際關系狀況的影響的績效考評方式為（）。(A)上級考評(B)同級考評 《三級》

(C)下級考評(D)自我考評

3、企業組織的績效開發的目的是（）。

(A)改善組織的環境（B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經濟效益(D)提高組織員工的素質

4、適用于促進員工潛能的開發和全面發展的績效考核面談類型為（）。(A)單向勸導式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談(D)解決問題式面談

5、以下關于績效標準法的說法錯誤的是（）。

（A）適用于管理崗位的員工（B）要規定完成目標的先后順序（C）有時間空間、數量質量的約束(D)采用的指標要具體、合理、明確

6、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是()。

(A)成績記錄法(B)績效標準法(C)直接指標法(D)360度考評法 多項選擇題

7、設計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內容包括()。(A)不可抗拒力造成的費用(B)預付成本(C)考評者定時觀察的費用(D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發的成本

8、導致績效不佳的組織原因包括（）。(A)不可抗拒力造成的費用(B)預付成本(C)考評者定時觀察的費用(D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發的成本

9、分析工作績效的差距的具體方法（）。(A)行為比較法(B)目標比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法

10、以下關于關鍵事件法的說法正確的有（）。

(A)只包含有效的工作行為(B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產生的結果(D)描述了行為產生的背景(E)員工自己描述工作中的關鍵事件

單項選擇題 《三級》

1、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（）。

(A)上級考評

(B)同級考評

(C)下級考評

(D)自我考評

2、在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業人員的績效考評一般采用（）。

(A)結果導向型考評方法

(B)行為導向型主觀考評方法

(C)品質導向型考評方法

(D)行為導向型客觀考評方法

3、在績效管理的總結階段中，對企業各級組織診斷分析的基礎和前提是（）。

(A)對企業績效管理體系的診斷

(B)對考評者全面全過程的診斷

(C)對企業績效管理制度的診斷

(D)對被考評者全面全過程的診斷

4、在績效管理的各個環節中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（）。

(A)考評指標

(B)考評標準

(C)考評方法

(D)被考評者

5、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（）。

(A)正激勵策略

(B)預防性策略

(C)負激勵策略

(D)制止性策略

6、選取可監測、核算的指標，構成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據的績效考評方法為（）。

(A)目標管理法

(B)績效標準法

(C)直接指標法

(D)成績記錄法 多項選擇題

7、（）可以保證和提高企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性。(A)建立企業工會

(B)聘請外部專家

(C)獲得高層領導的支持

(D)贏得一般員工的理解和認同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入

8、在績效考評的總結階段要完成的工作有（）。(A)形成考評結果的分析報告(B)對企業現存問題的分析報告(C)對業績優異的員工給予獎勵

(D)提出調整和修改績效管理體系的具體計劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調整計劃

9、根據面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（）。(A)解決問題式面談

(B)單向勸導式面談(C)績效考評式面談

(D)雙向傾聽式面談 《三級》

(E)綜合式績效面談

10、關鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據，其特點為（）。(A)時間跨度較大

(B)考評員工的短期表現(C)能做定性分析

(D)記錄和觀察費時費力(E)提供客觀事實依據

1、A p.168

2、B p.171

3、C p.183

4、D p.185

5、A p.206

6、C p.207 7 BCDE p.173 8 BDE p.188-189

10、BD p.200 4 1~6

1、C p.171

2、A p.173~174

3、D p.181

4、D p.183

5、C p.191

6、C p.206

7、CDE p.176

8、ABDE p.182

9、ABDE p.184~185

10、ACDE p.200 第五節 薪酬管理 2008年5月 單選題

1、（）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

（A)報酬(B)獎勵(C)薪金(D)工資

2、根據員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的()。(A)對外具有競爭力原則(B)對員工具有激勵性原則(C)對內具有公正性原則(D)對成本具有控制性原則

3、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的()。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300“

4、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整的權重系數類型是()。

（A）總體加權(B)局部加權(C)內部加權(D)外部加杈 《三級》

5、()是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結果的效度(A)內容效度(B)統計教度(C)過程效度(D)結構效度

6、通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。()。

(A)排列法（B）分值法(C)分類法（D）評分法 多選題

1、外部薪酬包括（）。

(A)基本工資(B)績效工資(C)社會保險(D)晉升機會(E)額外津貼

2、日常薪酬管理工作具體包括（）。

(A)開展薪酬的市場調查(B)制定年度員工薪酬激勵計劃(C)調查各類員工的薪酬狀況(D)對員工的薪酬進行必要調整(E)對報告期內人工成本進行核算

3、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為（）。

(A)由高到低(B)由大到小(C)由優到劣(D)由難到易(E)由上到下

4、福利管理的主要內容包括（）。

(A)確定福利薪酬(B)明確實施福利的目標(C)確定福利對象(D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評結合2008年11月 單選題

1、（）分為工資和薪金兩種形式。

(A)收入

(B)獎勵

(C)薪金

(D)薪資

2、計算工資總額的方法不包括（）。

(A)盈虧平衡點法

(B)工資總額占附加值比例

(C)工資總額與銷售額

(D)工資總額占利潤值比例

3、確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，這體現了《三級》

（）的原則。

(A)少而精

(B)綜合性

(C)可比性

(D)重要性

4、工作崗位評價標準不包括（）標準。

(A)指標的分級

(B)指標的量化

(C)評價的方法

(D)評價的流程

5、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（）。

(A)排列法

(B)分值法

(C)因素比較法

(D)評分法

6、新成立的單位應當自成立之日起（）內辦理住房公積金繳存登記。

(A)15日

(B)30日

(C)60日

(D)90日

多選題

1、內部回報包括（）。

(A)參與企業決策

(B)更大的責任(C)更大工作空間

(D)免費工作餐(E)更有趣的工作

2、設計薪酬制度時，要構建相應的支持系統，如（）。(A)績效考核系統

(B)用工系統(C)技能開發系統

(D)培訓系統(E)晉升調配系統

3、工作崗位評價的信息來源包括（）。(A)數據采集

(B)現場調查(C)規章制度

(D)崗位規范(E)工作說明書

4、從業人員勞動報酬包括（）。(A)外籍及港澳臺人員的勞動報酬

(B)社會保險費用總額(C)聘用的離退休人員的勞動報酬

(D)在崗員工工資總額(E)留用的離退休人員的勞動報酬

2008.5 1~6

1、A p.210

2、B p.212

3、D p.267

4、A p.229

5、B

6、C p.242

7.ABCE p.210

8.ABCDE p.213 9.ABCD p.230 10.BCD p.262

p.241 《三級》

2008.11 1~6

1、D p.209

2、D p.213

3、C p.228

4、D p.230

5、D p.243

6、B p.265

7.ABCE p.210~211

8.ABCE p.214

9.ABCDE p.223 10.ACDE p.253 3 單項選擇題

1、以下關于勞動關系的說法錯誤的是()。(A)是產權關系的表現形式（B）主體具有特定性

（C）與勞動分工有直接聯系（D）資本與勞動力結合的表現力形式

2、（）能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。（A）勞動法律行為（B）勞動法律關系（C）與勞動法律事件（D）勞動法律事實

3、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工出席。（A）2／3以上（B）全部（C）3／4（D）半數以上

4、以下關于平等協商和“作為訂立集體合同程序”的集體協商的說法中錯誤的是（）。（A）集體協商是平等協商的準備階斷（B）平等協商屬于職工民主參與管理的形式（C）集體協商所達成的集體合同受國家法律保護（D）集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度

5、用于說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標準的信息載體是（）。(A)匯總報表（B)正式通報(C)例會制度（D）勞動管理表單

6、一般形式以提出問題。設定問題的若干個答案，由被調查者進行選擇的調查方法是（）。(A)確定性提問（B）描述型調查法(C)不定性提問（D）目標型調查法

7、()是指由國家法律制度規定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。(A)標準工作時間(B)工作時同

(C)計件工作時間(D)綜音計算工作時聞

8、某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元。每一就業者贍養系數為2,a為工資整數額?！度墶?/p>

則該地區月最低工資標準為()。(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a

9、工傷職工治療非工傷引發的疾病，()享受工傷醫療待遇。（A）不(B)酌情(C)全部(D)部分 多項選擇題

1、勞動法律包括（）。

(A)主體(B)客體(C)權利(D)義務(E)內容

2、目前我國職工參與管理的形式主要是（）。

(A)平等協商制度(B)代表參與(C)有組織地參與(D)個人參與(E)職工代表大會制度

3、企業勞動爭議調解委員會由（）組成。

(A)職工代表(B)行政機構代表(C)工會代表(D)用人單位代表(E)法律顧問

4、下列關于集體合同的說法正確的有（）

(A)集體合同為法定要式合同(B)集體合同應以書面形式訂立

(C)集體合同可以分為主體和附件(D)口頭形式的集體合同也具有法律效力(E)我國法定集體合同的附件主要是工資協議

5、勞動合同管理制度的內容包括（）

(A)試用期考查辦法(B)勞動合同續訂的審批辦法(C)集體合同草案的擬定、協商程序(D)勞動合同解除的審批辦法(E)勞動合同管理制度修改、廢止的程序

6、以下屬于勞動保護費用的有（）

(A)工傷認定費用(B)工傷醫療費用(C)工商評殘費用(D)工傷保險費用

(E)工傷人工費用 4 單項選擇題

1、勞動關系反映的是一種特殊的經濟關系，即（）。

(A)人和物的關系

(B)勞動給付和工資的交換關系

(C)物與物的關系

(D)勞動過程與產品的投入與產出關系 《三級》

2、勞動法律關系的（）是指主體權利義務所指向的事物。(A)主體

(B)客體(C)內容

(D)對象

3、在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是對勞動關系的社會性調整。(A)勞動法律法規

(B)企業內部勞動規則(C)勞動爭議處理制度

(D)勞動監督檢查制度

4、以下關于集體合同的說法不正確的是（）。(A)集體合同規定了企業的最低勞動標準(B)集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核(C)集體合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系(D)集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容

5、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。(A)所有者

(B)集體合同的關系人(C)經營者

(D)集體合同的當事人

6、以實現勞動關系雙方的溝通，但不一定以達成協議為目的的企業民主管理制度是（）。(A)組織參與

(B)平等協商制度

(C)個人參與

(D)職工代表大會

7、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（）。(A)例會制度

(B)正式通報(C)員工滿意度調查

(D)勞動管理表單

8、某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業者贍養系數為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數為0、6，當地平均工資為900元，(a)為工資調整系數，則按恩格爾系數法計算得出該地區月最低工資標準為（）。

(A)150+(a)

(B)200+(a)

(C)240+(a)

(D)400+(a)

9、職工因工致殘退出生產崗位，二級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。(A)75%

(B)80%(C)85%

(D)95% 多項選擇題

1、勞動法律行為包括（）。

(A)溝通行為

(B)合法行為(C)司法行為

(D)違約行為 《三級》

(E)調解行為

2、以下屬于集體合同中的一般性規定的有（）。(A)集體合同條款的解釋

(B)集體合同的爭議處理(C)集體合同條款的變更

(D)集體合同的違約責任(E)集體合同的有效期限

3、政府勞動行政部門審核集體合同時，企業需報送的材料包括（）。(A)雙方代表的身份證

(B)委托授權書(C)職工代表的勞動合同書

(D)企業的營業執照(E)相關審議會議通過的集體合同的決議

4、用人單位內部勞動規則包括（）。

(A)勞動法律、法規

(B)勞動合同管理制度(C)勞動定員定額規則

(D)勞動安全衛生制度(E)勞動崗位規范制定規則

5、勞動合同管理制度包括（）。

(A)勞動紀律

(B)應聘人員相關材料的保存辦法(C)勞動定額定員規則

(D)勞動合同草案審批權限的確定(E)勞動合同履行的原則

6、勞動保護費用包括（）。

(A)工傷醫療費用

(B)勞動安全衛生教育培訓費用(C)健康檢查和職業病防治費用有害作業場所定期檢測費用(E)勞動安全衛生保護設施建設費用1~9 C p.268 A p.272 A p.282 A p.293 B p.293 D p.295 A p.302

(D)有毒 《三級》

1~9 B p.268 B p.271 C p.277 C p.275 B p.285 B p.292 A p.293 D p.306 C p.313 10.BCD p.272 11.ACE p.281 12.ABCDE p.282~283 13.BCDE p.288~290 14.BDE

P288 15.BCDE p.310

第二篇：人力資源三級復習

第五章 薪酬

影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？員工個人（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡企業整體（1）生活費用與物價水平（2）企業工資支付能力（3）地區和行業工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業的薪酬策略

薪酬管理基本目標：1保證薪酬競爭性，吸引優秀人才2對員工給予充分肯定，得到回報3控制企業人工成本，提高勞動效率，增強產品競爭力4促進企業和員工結成利益關系的共同體，共同發展

企業薪酬管理基本原則：1對外有競爭力原則2對內有公正性原則3對員工有激勵性原則4對成本有控制性原則

薪酬制度設計基本要求：1體現保障、激勵和調節三大職能2體現勞動三種形態3體現崗位差別4建立勞動力市場的決定機制5合理確定薪資水平處理好工資關系6確定合理薪酬結構7構建相應支持系統

制定薪酬管理制度基本依據1薪酬調查2崗位分析與評價3掌握企業勞動力供給與需求關系4掌握競爭對手的人工成本狀況5明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求6明確企業的使命、價值觀和經營理念7掌握企業財力狀況8掌握企業生產經營狀況和員工特點

單項工資管理制度制定的基本程序1準確標明制度名稱2明確界定其作用對象和范圍3明確工資支付計算標準

常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序 1根據崗位工資或能力工資所占比例，根據崗位工資總額確定其總額2確定其分配原則3崗位分析與評價或對員工進行能力評價4根據評價結果確定工資等級數量5工資調查與結果分析6了解企業財務支付能力7確定各工資等級的等中點8確定各工資等級間的工資差距確定各工資等級的工資幅度10確定工資等級間重疊部分大小11確定具體計算辦法

（二）獎金制定的制定程序1按企業經營計劃實際完成情況確定獎金總額2確定獎金分配原則3確定發放對象及范圍4確定個人獎金計算辦法 工資獎金調整的幾種方式：1獎勵性調整2生活指數調整3工齡工資調整4特殊調整

工資獎金調整方案的設計方法（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價等結果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

工作崗位評價的原則：1評價的是崗位不是員工2讓員工積極參與，認同評價結果3評價結果應公開

崗位評價的基本功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素

2、一般因素

3、次要因素

4、極次要因素。

工作崗位評價指標的構成：1勞動責任要素2勞動技能要素3勞動強度要素4勞動環境要素5社會心理要素

工作崗位評價要素和指標的基本原則：1少而精的原則2界限清晰便于測量的原則3綜合性原則4可比性原則。

權重系數的類型、作用（類型）1從一般形態看 自重權數 加重權數2數字特點看 采用小數、百分數和整數3使用范圍 總體加權 局部加權 要素指標加權（作用）1反映工作崗位性質和特點，突出不同崗位的特征2便于評價結果的匯總3使同類崗位不同要素的得分可以比較4不同崗位同一要素5不同崗位不同要素

工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：1勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜 程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。2勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

工作崗位評價指標的計分標準的制定方法 1單一指標計分標準的制定?？刹捎米匀粩捣ê拖禂捣?多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

2、統計效度，通過建立一定指標來檢 查測評結果的效度。

人工成本包括：從業人員的勞動報酬 社會保險費用 住房費用 福利費用 教育經費 勞動保護費 其他

人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。

人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。

1、企業從業人員平均人數

2、企業從業人員年人 均工作時數

3、企業銷售收入（營業收入）

4、企業增加值（純收入）

5、企業利潤總額

6、企業成本（費用）總額

7、企業人工成本總額。人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）人工費用比率=目標附加值率 乘 目標勞動分配率

福利本質：補充性報酬，不以貨幣形式，以服務

或實物支付給員工

福利管理的主要內容：確定福利總額 明確實施福利目標 確定福利的支付形式和對象 評價福利措施的實施效果 福利管理的主要原則：合理性原則 必要性 計劃性 協調性

社會保障三要素：具有經濟福利性 屬于社會化行為 以保障改善國民生活水平為目標（經濟保障 服務保障）社會保障的構成：社會保險 社會救助 社會福利 社會優撫

單位為員工繳存的住房公積金，按下列規定列支：1機關在預算中列支2事業單位由財政部門核定收支后在預算或費用中列支3企業在成本中列支

據

2、目的或宗旨

3、實施辦法

4、核準與施行（與公司相結合）

5、解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。

第三篇：2018年5月三級人力資源選擇題

2018年5月三級人力資源選擇題真題

一、單選題（基礎知識）

26.勞動力需求的自身工資彈性是()變動對工資率變動的反應程度

(A)勞動力的需求(B)勞動力供給(C)勞動力需求量(D)勞動力要求

27.福利的延期支付的方式的優點不包括()(A)可使企業減少社會保險費的上繳額

(B)可使企業獲得一種特定的生產數量的外部條件

(C)可以自定延期福利，增強職工的凝聚力和團隊精神(D)可以借助延期支付的多種形式充分發揮分配的激勵功能

28.以下關于社會保險的說法，不正確的是()(A)社會保險不具有強制性(B)社會保險當事人不能自行選擇保險項目(C)社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險(D)勞動者的物質幫助是主要通過社會保險來實現

29.()是雇員與雇主確定關系、明確雙方權利義務的協議。(A)勞動合同(B)雇傭規則(C)勞動規章(D)集體合同

30.企業資源分析的具體內容,不包括()A．物質資源狀況 B．管理資源狀況 C．人力資源狀況 D．社會資源狀況

31.企業經營戰略的實施是管理工作的()A．主體 B．客體 C．內容 D．形式

32.市場營銷計劃的控制,不包括()A．盈利能力控制 B．戰略控制 C．產品價格控制 D．效率控制 答案，C。

33.社會知覺是個體對其他個體的知覺,具體不包括()A．蝴蝶效應 B．光環效應 C．投射效應 D．對比效應 答案，A。

34.領導行為中，（）指的是領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。

A.結構維度 B．認可維度 C．關懷維度 D．尊重維度

35.人本管理認為，企業為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）A.社會的人需要 B.市場消費者的需要 C.企業全體員工的需要 D.企業投資者的需要 36.在管理手段上，現代人力資源管理（）

A.以計算機為中心 B．以人工為中心 C．以費用為中心 D．手段很單一

37.績效管理活動的中心環節是（）

A.績效計劃 B．績效溝通 C．績效考評 D．績效診斷（第一章 規劃）38.（）與領導者能力和被領導者素質成正比，與新部門業務復雜性和所需協調工作量成反比。A.管理層次 B．管理水平C．管理幅度 D．管理質量

39.工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統研究,其具體內容不包括()A．工作性質和任務 B．工作職責和權限 C．任職資格與條件 D．崗位的相對價值

40.管理崗位知識能力規范,不包括（）A．知識 B．經歷 C．能力 D．學歷

41.確定勞動定額水平的基本原則不包括()A．定額水平具有相對性 B．定額水平應采用就高原則 C．定額水平既先進又合理 D．定額水平應符合企業實際

42.以現場測定為基礎的產品實耗工時統計方法,不包括()A．工作日寫實 B．測時法 C．瞬間觀察法 D．目測法

43.以下做法中,()不符合精簡、高效、節約的定員原則

A．提倡兼職 B．人員配備應寬打窄用 C．工作應有明確分工和職責劃分 D．產品設計方案要科學

44.()不屬于企業定員的新方法

A．運用零基法確定二、三線人員定員數 B．運用綜合定員法確定工程技術人員定員數 C．運用概率推斷確定醫務人員定員數 D．運用數理統計方法核算管理人員定員數

45.審核人力資源費用預算的基本要求不包括()A．合理性 B．準確性 C．科學性 D．可比性（第二章 招聘）

46.內部招募的主要方法不包括()A．推薦法 B．檔案法 C．布告法 D．廣告法

47.()亦稱上門招聘,即企業現場招聘,參加交流會等形式直接招募人員。A．校園招聘 B．獵頭公司 C．網絡招聘 D．熟人推薦

48.有關筆試描述不正確的是（）

A.可以對大規模的應聘者同時進行篩選 B．應聘者壓力較小，容易發揮正常水平C.時間花費較大，效率較低 D．不能全面考察應聘者的工作態度、能力和品德修養等 49.一般在面試開始的時候運用，可緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）A.開放式提問 B．封閉式提問 C．清單式提問 D．假設式提問

50.（）是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情景模擬測試法

A.無領導小組討論法 B．案例分析法 C．決策模擬競賽法 D．角色扮演法

51.（）指把同一組應聘者的同一測試分為若干部分進行考察，測量各部分所得結果的一致性 A.穩定系數 B．外在一致性系數 C．等值系數 D．內在一致性系數

52.（）的用人機制讓更多的員工能脫穎而出

A.光環效應 B．動態賽馬 C．鯰魚效應 D．暈輪效應

53.在夏季，工作地點的溫度經常超過（）℃，企業應采取降溫措施 A.25 B．30 C．35 D．40（第三章 培訓）

54.（）適合在企業中高層管理者培訓需要分析中使用

A.培訓需求循環評估模型 B．三維培訓需求分析模型 C.組織培訓需求分析模型 D．前瞻性培訓需求評估模型

55.（）是達到培訓目的的關鍵環節，是保障培訓有效性的基礎 A.培訓的及時性 B.培訓教師的合理選拔 C.培訓教材的選用與開發 D.培訓課程及其內容的合理設置

56.目標導向模型法的評估重點是（）

A.培訓投資回報率 B.受訓者的滿意程度

C.受訓者能力和素質的提高程度 D.受訓者工作中行為的改進情況

57.企業員工培訓的直接成本,不包括()A．受訓者、培訓師的交通費用 B．培訓使用教材的購置費 C．培訓機構人員的工資和福利 D．教室租金及桌椅租賃費

58.基于應用型學習風格的課程設計,不適合采用（）

A．案例教學 B．角色扮演 C．團隊演習D．理論研討

59.工作輪換法的缺點是()A．不適用于企業職能管理人員 B．難以增進受訓者的工作經驗 C．受訓者很難發現自己的不足 D．無法改善部門間的協作關系

60.分析受訓者群體特征可使用的參數,不包括（）

A．學員構成 B．工作適用性 C．工作壓力 D．工作可離度

61.在企業培訓機會的分配上,必須堅持的原則不包括()。A．機會平等 B．公平競爭 C．擇優培訓 D．全員培訓（第四章 績效）

62.績效管理的準備階段,需要解決的基本問題不包括()。A．明確績效管理的對象,以及各個管理層級

B．提出各類人員績效考評要素(指標)和標準體系 C．根據績效考評的內容,正確選擇績效考評方法

D．績效考評結果數據的處理方法以及應用范圍和原則

63.企業員工績效評審系統作為績效管理系統的子系統,其主要功能不包括()A．監督各個部門的領導者有效地組織員工績效考評工作 B．針對績效考評存在的問題進行專題研究,提出具體對簽

C．對員工考評結果進行必要復審復查,確?？荚u結果的公平和公正 D．對考評者形成一定約束和壓力,并為被考評者提供發表意見的渠道

64.考評重點著眼于“干什么”、“如何去干”,屬于()考評方法。

A．效果導向型 B．行為導向型 C．價值導向型 D．品質導向型

65.行為導向型的客觀考評方法不包括()A．結構式敘述法 B．強迫選擇法 C．加權選擇量表法 D．行為為觀察法

66.結果導向型的績效考評方法不包括()A．關鍵事件法 B．績效標準法 C．直接指標法 D．成績記錄法

67.下列有關短文法的表述,不正確的是()A．考評者以示例說明員工表現而不是評價量表，能減少考評的偏見 B．它適用范圍適度，可以用于員工之間的比較以及重要的人事決策 C．它有利于激發員工表現,促進其開發自身的專業技能

D．它以被考評者在考評期未撰寫一篇短文作為主管考評的依據

68.()即在績效管理末期,主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執行情況,以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。

A．績效計劃面談 B．績效指導面談 C．績效考評面談 D．績效反饋面淡

69.()通過制定一系列行為標準,以及與之配套的人事激勵政策來鼓劤員工更加積極主動地工作

A．精神激勵策略 B．正向激勵策略 C．負向激勵簽略 D．物質激勵策略（第五章 薪酬）

70.()是組織對員工的態度、行為和業績等所給予的各種回報 A．工資 B．收入 C．薪酬 D．補貼

71.與崗位薪酬密切相連的因素,不包括()A．組織結構 B．崗位特征 C．崗位設置 D．人員素質 72.薪酬制度設計的主要內容,不包括()A．薪酬戰略 B．薪酬體系 C．薪酬水平D．薪酬成本

73.崗位評價的直接信息來源,其特點不包括()A．真實 B．詳細全面 C．可靠 D．省時省力

74.()的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。

A．總體加權 B．局部加權 C．內部加權 D．外部加權

75.()是指企業在生產經營活動中用于支付給員工的全部費用。A．人工成本 B．員工工資 C．員工薪酬 D．員工福利

76.退伍軍人安置屬于()。

A.社會保險 B.社會求助 C.社會福利 D.社會優撫

77.住房公積金的性質不具有()A.福利性 B.返還性 C.自愿性 D.普遍性（第六章 勞關）

78.在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的()A.10% B.15% C.20% D.25%

79.下列關于信息溝通的說法正確的是()A.信息溝通包括正式溝通與口頭溝通 B.縱向溝通包括上向溝通和下向溝通 C.橫向溝通是企業與外部客戶之間的溝通

D.信息溝通是指不可解釋的信息由發送人傳遞到接收人的過程

80.管理類勞動標準不包括()A.管理程序標準 B.勞動統計標準 C.管理方法標準 D.工作時間標準

81.工資支付的原則不包括()A.貨幣支付 B.全額支付 C.按時支付 D.間接支付

82.下列關于集體合同的說法,不正確的是()A.集體合同為定期合同 B.口頭形式的集體合同不具有法律效力 C.我國立法規定集體合同的期限為3-5年

D.現階段我國法定集體合同的附件主要是工資協議

83.人力資源和社會保障行政部門在收到集體合同后的()內未提出異議的集體合同即行生效。

A.7日 B.10日 C.15日 D.30日 84.造成1億元以上直接經濟損失的事故,屬于()A.一般事故 B.較大事故 C.重大事故 D.特別重大事故

85.勞動能力鑒定根據因工致傷職工的勞動功能障礙分為()傷殘等級。A.8個 B.10個 C.15個 D.20個

二、多選題（基礎知識）

86.最低勞動標準包括（）

A.最低工資標準 B.最低勞動條件 C.最低社會保障 D.最差就業環境 E.最長勞動時間標準

87.政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”,其中三方指的是()A.企業主 B.政府 C.企業員工 D.工會 E.企業家協會

88.企業資源開發和利用活動一般分為基本活動和支持活動兩部分,其中基本活動包括()A.生產加工 B.工藝設計 C.成品儲運 D.售后服務 E.市場營銷

89.不確定型決策標準包括（劉老師秋秋781390945）（）A.悲觀決策標準 B.樂觀系數決策標準 C.中庸決策標準 D.最大后悔決策標準 E.同等概率標準

90.有效的績效薪資計劃應當（）

A.讓員工參與計劃的制訂和實施 B.提供及時的、明確的績效反饋 C.確立可接受的有效的考評標準 D.有規范科學的發放方法及程序 E.讓一線主管具有主導分配的權限

91.有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括（）

A.是變革的代言人 B.自信和和遠見 C.對目標的堅定和信念 D.對環境敏感 E.有清楚表達目標的能力

92.人性假設管理理論主要包括（）

A.經濟人假設 B.社會人假設 C.管理人假設 D.復雜人假設 E.自我實現階段

93.人力資源開發的主要內容包括()等諸多管理活動

A.人才發現 B.人才培養 C.人才使用 D.人才調劑 E.人才發展（第一章 規劃）

94.對直線制組織結構的表述，正確的是()。

A．結構簡單，指揮系統清晰、統一 B．責權關系明確，橫向聯系少，內部協調容易 C．信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高 D．組織具有專業化分工，有利于管理水平的提高 E．組織結構具有彈性，組織內部便于橫向交流 95.崗位員工規范是在崗位分析的基礎上，對某類崗位員工的()所做的統一規定。A．任職資格 B．勝任能力 C．知識水平D．價值觀念 E．專業技能

96.先進合理的勞動定額，應當達到的要求包括()。

A．在每個工作班內，使員工有效利用工時，保持適當工時強度 B．員工在多數情況下，在正常條件下以正常的速度進行操作 C．員工腦力或體力支出，應當達到國家或部門的勞動衛生標準 D．某一生產崗位的員工，在定額執行初期就能超額完成定額

E．在執行全過程看，員工會從不適應到逐步適應乃至最終超額完成定額

97.企業定員的原則包括（）

A．要做到人盡其才，人事相宜 B．各類人員的比例關系要協調

C．定員標準要每年至少進行一次修訂 D．定員必須以企業生產經營目標為依據 E．定員必須為精簡、高效、節約為目標

98.從標準的具體內容看，行業定員標準包括（）

A.用人的數量和質量要求 B.各工種工序的工藝流程 C.采用的設備和技術條件 D.規定各類人員劃分的方法和標準 E.人員任職的國家職業資格標準（等級）（第二章 招聘）

99.有關內部招募的特點，主要有（）

A.準確性高 B.費用低 C.適應快 D.激勵性不強 E.容易“近親繁殖”

100.外部招募的不足包括（）

A.招募成本大 B.新錄員工進入角色慢 C.篩選難度大、時間長 D.錄用決策風險大 E.影響內部員工積極性

101.診斷面試對應聘者進行測試的內容包括（）

A.實際能力 B.潛力 C.求知動機 D.知識與技能 E.個人社會背景與經驗

102.最常用的情景模擬方法有()。

A．決策模擬競賽法 B．角色扮演法 C．公文處理模擬法 D．案例分析法 E．無領導小組討論法

103.對招募環節的評估，主要包括()。

A．招聘申請表的評估 B．招聘渠道有效性評估 C．渠道的吸引力評估 D．招聘方法的評估 E．對招聘廣告的評估

104.員工配置的基本方法包括以（）為標準

A.人 B.知識 C.崗位 D.雙向選擇 E.技能選擇

105.企業現場管理的5S活動包括（）

A.整理 B.整頓 C.清掃 D.清潔 E.素養 106.根據機關、企事業單位不同特點和條件，工時制度分為（）工時工作制 A.標準 B.全日制 C.綜合 D.定時 E.不定時（第三章 培訓）

107.培訓成果包括（）

A.認知成果 B.技能成果 C.情感成果 D.投資凈收益 E.效果性成果

108.為提高解決問題能力而實施的培訓，適宜采用（）方法

A.講義法 B.項目指導法 C.文件筐法 D.案例分析法 E.課題研究法

109.員工培訓激勵制度的激勵對象包括（）

A.員工 B.部門 C.部門主管 D.企業 E.培訓師（第四章 績效）

110.選擇具體的績效考方法，應考慮的因素包括（）

A.簡單易行 B.省時省力 C.工作實用性 D.工作適用性 E.管理成本

111.企業建立員工申訴系統的主要功能有()。

A．約束考評者 B．確保考評質量 C．改進績效方法和水平D．減少矛盾沖突 E．為員工提供發表意見的通道

112.以下關于強制分布法特點的表述，正確的有()。

A．亦稱強迫分配法，它假設員工的工作行為績效整體呈正態分布 B．它按一定百分比，將被考評者強制分配到好中差等多個類別中 C．它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準確可靠的信息 D．類別一般是五類，從最優到最差的具體百分比可根據需要確定 E．可避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義

113.采用直接指標法考評非管理人員，可采用的指標有()。

A．生產率 B．顧客投訴率 C．銷售量 D．成本利潤率 E．廢品率

114.分析工作績效差距的方法主要有（劉老師秋秋781390945）（）

A．目標比較法 B．縱向比較法 C．水平比較法 D．組合比較法 E．橫向比較法（第五章 薪酬）

115.企業薪酬管理的基本目標包括（）

A．保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才 B．對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應回報 C．合理控制人工成本，提高勞動效率，增強企業產品的競爭力 D．促進企業包括績效管理在內的各項基礎工作不斷健全和完善 E．確立薪酬激勵機制，促進公司與員工結成利益共同體

116.企業選擇薪酬體系的內部影響因素主要包括()。

A．市場的薪酬水平B．戰略目標與組織文化 C．現行的薪酬政策 D．企業性質與發展規模 E．勞動力供給狀況 117.影響崗位等級劃分數目的因素包括（）

A.組織層次 B.人員要求 C.組織規模 D.工作性質 E.組織結構

118.工作崗位評價間接的信息來源，包括（）

A.現場采集 B.崗位調查 C.規章制度 D.崗位規范 E.工作說明書

119.崗位評價權重系數的作用主要包括（）

A.便于評價結果的匯總 B.突出不同類別崗位的主要特征

C.比較同類崗位的不同要素的得分 D.比較不同類別崗位的同一要素的得分 E.比較不用同崗位的不同要素的得分

120.福利管理的主要原則包括（）原則

A.合理性 B.協調性 C.必要性 D.整體性 E.計劃性（第六章 勞關）

121.職工代表大會行使自身權利，必須注意權利行使的“度”，包括的職權的（）A.強度 B.力度 C.廣度 D.深度 E.寬度

122.按照勞動標準的適用的層次劃分，我國的勞動標準體系包括（）勞動標準 A.國家 B.行業 C.部門 D.地方 E.企業

123.企業勞動紀律的制定應當符合（）的要求

A.內容合法 B.結構完整 C.全面約束管理行為 D.標準一致 E.約束所有行為

124.以下屬于集體合同中的過渡性規定的有集體合同的（）

A.爭議處理 B.檢查 C.違約責任 D.監督 E.有效期限

125.以下關于勞動爭議協商解決的表述，正確的有（）

A．發生勞動爭議，雙方當事人可通過約見、面談等方式協商解決 B．勞動者一方可要求所在企業工會參與或協助其與企業進行協商

C．協商期限由當事人書面約定，約定期限內沒有達成一致視為協商不成 D．協商達成一致應簽訂書面和解協議，它對雙方當事人具有約束力 E．經仲裁庭審查，和解協議內容合法有效的，仲裁庭可作為證據

第四篇：人力資源規劃必備習題第一章(三級)

助理人力資源管理師備考材料系列

第一章人力資源規劃必備內容

一、簡述狹義人力資源規劃的意義和內容

答：狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

1、戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

2、組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。

3、制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

4、人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5、費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。

二、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序。

答：內容：

在企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并做出必要的總結和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。

工作崗位分析的作用有：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

工作崗位分析的程序有：

（一）準備階段

本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

（二）調查階段：本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。

（三）總結分析階段

本階段是崗位分析的最后環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，做出全面的歸納和總結。

三、工作說明書的內容（12項）

答：共包括（1）基本資料（2）崗位職責（3）監督與崗位關系（4）工作內容和要求（5）工作權限

（6）勞動條件和環境（7）工作時間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質要求（11）專業知識和技能要求（12）績效考評

四、起草和修改工作說明書的具體步驟

答：共包括（1）需要在企業單位內進行系統全面的崗位調查，并起草工作說明書的初稿

（2）企業單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經理、主管及相關的管理人員，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。

五、簡述工作崗位設計的原則和方法。

答：原則有：

1、明確任務目標的原則。

2、合理分工協作的原則。

3、責權利相對應的原則。

方法：

（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。

六、具體設置崗位時，應充分考慮并處理好以下的關系有哪些？

答：（1）根據企業發展的總體發展戰略的要求，對現存的組織結構模式以及組織機構的設置進行評價，是否存在著資源配置不合理，運行規劃不適應，縱向管理不順暢，橫向管理不協調的地方。

（2）在組織結構模式和組織機構設置科學合理的前提下，所有崗位工作責任和目標是否具體、明確。

（3）崗位設置的總數目是否符合最低數量的要求。

（4）各個崗位之間上下左右的關系如何。

（5）再對組織中的每個工作崗位進行剖析，它的存在是否體現了科學化、合理化和系統化的設置要求。

七、改進崗位設計的基本內容

（1）崗位工作擴大化與豐富化

（2）崗位工作的滿負荷

（3）崗位的工時制度

（4）勞動環境的優化

八、工作擴大化與工作豐富化的區別？

答：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發展和趨向成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發展。

九、簡述企業定員的概念、作用和原則。

答：企業定員，亦稱勞動定員或人員編制。是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。

企業定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準。

2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。

3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

企業定員的原則：

（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。

（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。

（三）各類人員的比例關系要協調

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。

（六）定員標準應適時修訂。

十一、企業定員的基本方法有哪些？

答：

（一）按勞動效率定員：是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。

（二）按設備定員：是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。

（三）按崗位定員：是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。

（四）按比例定員：按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。

（五）按組織機構、職責范圍和業務分工定員：主要適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。

十二、制定化管理的特征是什么？

答：（1）在勞動分工的基礎上，明確規定每個崗位的權力和責任，并且把這些權力和責任作為明確規范而制度化。

（2）按照各機構、各層次不同崗位權力的大小，確定其在企業中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統，并以制度形式固定下來。

（3）以文字形式規定崗位特性，提出員工應具備的素質、能力等要求，明確通過考察成員經正式考試或者教育訓練而獲得的技術資格，對組織中的成員進行挑選。

（4）在實行制度管理的企業中，所有權與管理權分離。

（5）管理人員一要根據因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二要每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權力；三要管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規定。

（6）管理者的職務是管理者的職業，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守。

十三、制度化管理的優點有哪些？

答：（1）個人與權力相分離（2）制度化管理以理性分析為基礎（3）適合現代大型企業組織的需要

十五、人力資源管理制度體系的構成：基礎性管理制度、員工管理制度

十四、請分析人力資源管理制度體系的特點與構成。

答：特點有：

（一）企業人力資源管理制度體現了人力資源管理的基本職能：

1、錄用。

2、保持。

3、發展。

4、考評。

5、調整。

（二）企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一。

構成：

企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設置調整的規定；工作崗位分析與評價工作的規定；崗位設置和人員費用預算的規定；對內對外人員招聘的規定；員工績效管理的規定；人員培訓與開發的規定；薪酬福利規定；勞動保護用品與安全事故處理的規定；職業病防治與檢查的規定等。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規定；考勤規定；休假規定；年休假的規定；女工勞動保護與計劃生育規定；員工獎懲規定；員工差旅費管理規定；員工佩戴胸卡的規定；員工因私出境規定；員工內部溝通渠道的規定；員工合理化建議的規定；員工越級投訴的規定；員工滿意度調查的規定等。

十五、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

答：原則：

（一）共同發展原則

（二）適合企業特點

（三）學習與創新并重

（四）符合法律規定

（五）與集體合同協調一致

（六）保持動態性

要求：

1、從企業具體情況出發；

2、滿足企業的實際需要；

3、符合法律和道德規范；

4、注重系統性和配套性；

5、保持合理性和先進性。

步驟：

1、提出人力資源管理制度草案

2、廣泛征求意見，認真組織討論。

3、逐步修改調整、充實完善。

十六、簡述人力資源費用審核的方法與程序。

答：方法：

在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。這些費用預算與執行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”，公司根據上預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據余缺，在經濟批準程序后可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。程序：

1、在審核下一的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。

2、在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。

十七、簡述人力資源費用控制的作用與程序。

答：作用：

1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。

2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

程序有：

1、制定控制標準；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。

第五篇：人力資源管理師三級復習大綱

第一章 人力資源規劃

工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。

2、為員工的考評、晉升提供了依據。

3、是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重要步驟。工作崗位分析的程序：

1、準備階段；

2、調查階段；

3、總結分析階段。

三、工作崗位設計的原則：

原則：

1、明確任務目標的原則。

2、合理分工協作的原則。

3、責權利相對應的原則。方法：

（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。

企業定員的原則：

1、以企業生產經營目標為依據；

2、以精簡、高效、節約為目標；

3、各類人員的比便關系要協調；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；

6、定員標準適時修訂。

五、企業定員的基本方法：

（1）按勞動效率定員：是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率X出勤率）

（2）按設備定員：是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。定員人數=（需要開動設備臺數X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）

（3）按崗位定員：是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。①設備崗位定員

班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。

（4）按比例定員：按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員標準（百分比）

（5）按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。

九、人力資源管理費用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

1、工資項目下的子項目，各企業不同的情況有不同的子項目；

2、基金項目下的子項目，一般都是根據國家有關規定設置的；

3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。

十、人力資源費用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（3）制定本企業的人力資源管理標準成本。

①制定標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本。②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資源重置標準成本三類。

（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。

第二章 人員招聘與配置

二、對應聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結構；重點看客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

（2）篩選申請表的方法。判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規則；閱卷及成績復核。

（4）其它選拔方法。

1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。

2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。

十二、“5S”活動的內涵：包括：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養shitsuke。

整理：改善和增加作業面積；使現場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節約資金；改變作風，提高工作情緒。

整頓：對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業。

清掃：在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

清潔：對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

素養：即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

十七、勞務外派的管理： 勞務外派的管理：

（一）外派勞務項目的審查；

（二）外派勞務人員的挑選；

（三）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：

（一）聘用外國人的審批；

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規規定的其他文件。

（二）聘用外國人就業的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。

（三）入境后的工作。

1、申請就業證；

2、申請居留證。

第三章 培訓與開發

一、培訓需求信息的收集與整理：

培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。

培訓需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；（4）觀察法；（5）調查問卷。

培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調查工具；（2）態度、知識和技能需求信息調查工具；（3）課程選擇式調查工具；（4）外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。

二、需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓前期的準備工作。

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

（二）制定培訓需求調查計劃。包括

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查工作；

4、確定培訓需求調查的內容。

（三）實施培訓需求調查工作。

1、提出培訓需求動議或愿望。

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四）1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

四、培訓規劃的主要內容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內容的開發；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

十、培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3、企業員工培訓制度實施辦法；

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定

第四章 績效管理

六、績效管理的考評類型：

類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型 特點：

品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

第五章 薪酬管理

崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。包括企業從業人員年平均人數、企業從業人員年人約工作時數、企業銷售收入（營業收入）、企業增加值（純收入）、企業利潤總額、企業成本（費用）總額、企業人工成本總額等。

企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數

純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余

人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產出指標

1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率

人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）

=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業收入）

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

第六章 勞動關系管理

三、集體合同—指用人單位與單位職工根據法津、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。

集體合同與勞動合同的區別：

（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。

（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

（3）功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。

（4）法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

五、最低工資—是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。

確定和調整最低工資應考慮的因素：

（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率；（4）就業狀況；

（5）地區之間經濟發展水平的差異。

九、何種情況下可以認定為工傷？

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4、患職業病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7、法律、行政法規規定應當認定為工作的其他情形。

（1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死忘的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（3）勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。