第一篇：2011上半年HR師三級人力資源規劃復習及練習3-20

2011上半年國家職業資格培訓

企業人力資源管理師考證(三級)復習和練習/佟天佑提供

? 課程同步提供本模塊(電子版)復習和練習指引。

? 主要策動為“了解、理解和掌握”,(對應考試指南X/Y/Z)。? 希學員課后安排時間務必認真做好「三合一」本模塊習題+考試指南練習題+復習和練習指引）。

模塊一「人力資源規劃課程」

內容

第一節 工作崗位分析與設計

第二節 企業勞動定員管理

第三節 人力資源管理制度規劃

第四節 人力資源費用預算的審核與支出控制

第一節 工作崗位分析與設計

第一單元 工作崗位分析

[知識要求]

一、人力資源規劃的基本概念（了解）

（一）人力資源規劃的內涵P

1（二）人力資源規劃的內容5點/P1-

2（三）人力資源規劃與企業其他規劃的關系P2

（四）人力資源規劃與企業管理活動系統的關系P2

二、工作崗位分析概述（了解）

（一）工作崗位分析的概念P

2（二）工作崗位分析的內容3點/P2

（三）工作崗位分析的作用5點/P

3三、工作崗位分析信息的主要來源4點/P4（理解）

四、崗位規范和工作說明書P4-6（理解）

（一）崗位規范

1、崗位規范的概念

2、崗位規范的主要內容4點

3、崗位規范的結構模式5點/P5-6

（二）工作說明書P6-71、工作說明書的概念

2、工作說明書的分類3點

3、工作說明書的內容12點

（三）崗位規范與工作說明書的區別3點/P7

[能力要求]

一、工作崗位分析的程序P7-9（掌握）

（一）準備階段5點

（二）調查階段

（三）總結分析階段

二、起草和修改工作說明書的具體步驟2點/P9（掌握）

模擬練習/選擇題:

A)崗位的職責和主要任務 B)崗位各項任務質和量要求及完成期限 C)完成各項任務的程序和操作方法 D)與相關崗位的協調配合程度E)應知應會

佟老師博客: http://tyqh-w.chinaceot.com1未經同意，請勿復傳。

產崗位操作規范E）其他種類的崗位規范

A）明確崗位調查的目的 B）確定調查的對象和單位C）確定調查項目 D）確定調查表格和填寫說明E）確定調查的時間、地點和方法

模擬練習/技能題/懂得工作分析的基本原理和工作說明書內容并清楚編寫程序和步履。

第二單元工作崗位設計

[知識要求]

一、決定工作崗位存在的前提P13（了解）

二、工作崗位設計的基本原則P15（理解）

（一）明確任務目標的原因

（二）合理分工協作的原則

（三）責權利相對應的原則

三、改進崗位設計的基本內容P16-18（理解）

（一）崗位工作擴大化與豐富化

1、工作擴大化2點

2、工作豐富化5點

（二）崗位工作的滿負荷

（三）崗位的工時制度

（四）勞動環境的優化2點

四、改進工作崗位設計的意義3點/P18（理解）

[能力要求]

工作崗位設計的基本方法P19-22（掌握）

（一）傳統的方法研究技術步驟5點

1、程序分析6點

2、動作研究3點

（二）現代工效學的方法P2

2（三）其他可以借鑒的方法

模擬練習/選擇題:

2/工作方法研究的具體工作步驟，一般包括()

C)分析觀察記錄的事實，找出改善的方案 D)通過分析，研究出一套經濟實用和有效的新方法

4/其他可以借鑒的方法的功能具體表現為（）等方面

模擬練習/技能題/懂得工作崗位設計的基本方法。

第二節 企業勞動定員管理

第一單元企業定員人數的核算方法

[知識要求]

一、企業定員的基本概念P24-26（理解）

勞動定員與勞動定額兩個概念的區別和聯系4點

二、企業定員管理的作用P26（理解）

1、企業用人的科學標準

2、企業人力資源計劃的基礎

3、企業內部各類員工調配的主要依據

三、企業定員的原則P27-28（理解）

（一）企業生產經營目標為依據

（二）以精簡、高效、節約為目標

（三）各類人員的比例關系要協調

（四）要做到人盡其才，人事相宜

（五）創造一個貫徹執行定員標準的良好環境

（六）定員標準應適時修訂

[能力要求]

一、核定用人數量的基本方法P28-32（掌握）

（一）按勞動效率定員

（二）按設備定員

（三）按崗位定員

（四）按比例定員

二、企業定員的新方法P32-36（掌握）

（一）運用數理統計方法對管理人員進行定員

（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數

（三）運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數

（四）零基定員法

模擬練習/選擇題:

A）從概念的內涵上看B）從計量單位上看C）從實施和應用的范圍來看D）從制定的方法上看

3/企業定員的新方法有（）

模擬練習/技能題/懂得核算企業各類崗位定員人數的程序和方法。

第二單元 定員標準編寫格式和要求

[知識要求]

一、定員標準的概念P37（了解）

二、企業定員標準的分級分類P37-38（理解）

（一）企業定員標準的分級4點

（二）勞動定員標準的分類

1、按定員標準的綜合程度2點

2、按定員標準的具體形式5點

三、企業定員標準的內容P38（理解）

四、編制定員標準的原則6點P38-39（理解）

（一）要科學、先進、合理

（二）依據要科學

（三）方法要先進

（四）計算要統一

（五）形式要簡化

（六）內容要協調。

[能力要求]

一、定員標準的編寫依據P39（理解）

二、定員標準的總體編排P39（理解）

1、概述

2、標準正文3點

3、補充

三、定員標準的層次劃分P40（掌握）

四、勞動定員標準表的格式設計P41-42（掌握）

1、表的編號

2、表的接排

3、表格的畫法

4、表頭的項目設計

模擬練習/選擇題:

A)國家勞動定員標準員 B)行業勞動定員標準

3/編制定員標準的原則,在要科學、先進、合理上,達成()

模擬練習/技能題/會起草和修訂定員標準的方法

第三節 人力資源管理制度規劃

[知識要求]

一、制度化管理的基本理論P42-43（了解）

（一）制度化管理的概念

（二）制度化管理的特征

（三）制度化管理的優點

1、個人與權力相分離

2、理性精神合理化的體現

3、適合現代大型企業組織的需要

二、制度規范的類型5個P43-44（理解）

（一）企業基本制度

（二）管理制度

（三）技術規范

（四）業務規范

（五）行為規范

三、企業人力資源管理制度體系的構成P44（理解）

四、企業HR管理制度體系的特點P45（理解）

（一）企業人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能5點

1、錄用

2、保持

3、發展

4、考評

5、調整

（二）企業HR管理制度體現了物質存在與精神意識的統一

五、人力資源管理制度規劃的原則P46-49（理解）

（一）共同發展原則

（二）適合企業特點

（三）學習與創新并重

（四）符合法律規定

（五）與集體合同協調一致

（六）保持動態性

六、制定人力資源管理制度的基本要求5點P49（理解）

（1）從企業具體情況出發（2）滿足企業的實際需要（3）符合法律和道德規范

（4）注重系統性和配套性（5）保持合理性和先進性

[能力要求]

一、人力資源管理制度規劃的基本步驟P49（掌握）

（一）提出人力資源管理制度草案

（二）廣泛征求意見，認真組織討論

（三）逐步修改調整，充實完善

二、制定具體人力資源管理制度的程序P49-51（掌握）

模擬練習/選擇題:

1/制度規范的類型包括()

性E)保持合理性和先進性

A)錄用 B)保持 C)發展 D)考評 E)調整

模擬練習/技能題/會制訂人力資源管理制度的程序。

第四節 人力資源費用預算的審核與支出控制

第一單元 人力資源費用預算的審核

[知識要求]

審核人力資源費用預算的基本要求P51（理解）

1、確保人力資源費用預算的合理性

2、確保人力資源費用預算的準確性

3、確保人力資源費用預算的可比性

[能力要求]

一、審核人力資源費用預算的基本程序3點P52（掌握）

二、審核人工成本預算的方法P52-55（掌握）

（一）注重內外部環境變化，進行動態調整3點

（二）注意比較分析費用使用趨勢

（三）保證企業支付能力和員工利益

三、審核人力資源管理費用預算的方法P55（掌握）

?這些費用預算執行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”

?公司根據上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度

模擬練習/技能題/會審核人力資源費用預算的程序和基本方法

第二單元人力資源費用支出的控制

[知識要求]

一、人力資源費用支出控制的作用P56（了解）

二、人力資源費用支出控制的原則4個P56（了解）

（一）及時性原則

（二）節約性原則

（三）適應性原則

（四）權責利相結合原則

[能力要求]

人力資源費用支出控制的程序三方面P56-57（掌握）

1、制定控制標準

2、人力資源費用支出控制的實施

3、差異的處理

模擬練習/操作技能/懂得人力資源費用支出控制的程序。

第二篇：人力資源三級復習

第五章 薪酬

影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？員工個人（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡企業整體（1）生活費用與物價水平（2）企業工資支付能力（3）地區和行業工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業的薪酬策略

薪酬管理基本目標：1保證薪酬競爭性，吸引優秀人才2對員工給予充分肯定，得到回報3控制企業人工成本，提高勞動效率，增強產品競爭力4促進企業和員工結成利益關系的共同體，共同發展

企業薪酬管理基本原則：1對外有競爭力原則2對內有公正性原則3對員工有激勵性原則4對成本有控制性原則

薪酬制度設計基本要求：1體現保障、激勵和調節三大職能2體現勞動三種形態3體現崗位差別4建立勞動力市場的決定機制5合理確定薪資水平處理好工資關系6確定合理薪酬結構7構建相應支持系統

制定薪酬管理制度基本依據1薪酬調查2崗位分析與評價3掌握企業勞動力供給與需求關系4掌握競爭對手的人工成本狀況5明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求6明確企業的使命、價值觀和經營理念7掌握企業財力狀況8掌握企業生產經營狀況和員工特點

單項工資管理制度制定的基本程序1準確標明制度名稱2明確界定其作用對象和范圍3明確工資支付計算標準

常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序 1根據崗位工資或能力工資所占比例，根據崗位工資總額確定其總額2確定其分配原則3崗位分析與評價或對員工進行能力評價4根據評價結果確定工資等級數量5工資調查與結果分析6了解企業財務支付能力7確定各工資等級的等中點8確定各工資等級間的工資差距確定各工資等級的工資幅度10確定工資等級間重疊部分大小11確定具體計算辦法

（二）獎金制定的制定程序1按企業經營計劃實際完成情況確定獎金總額2確定獎金分配原則3確定發放對象及范圍4確定個人獎金計算辦法 工資獎金調整的幾種方式：1獎勵性調整2生活指數調整3工齡工資調整4特殊調整

工資獎金調整方案的設計方法（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價等結果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

工作崗位評價的原則：1評價的是崗位不是員工2讓員工積極參與，認同評價結果3評價結果應公開

崗位評價的基本功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素

2、一般因素

3、次要因素

4、極次要因素。

工作崗位評價指標的構成：1勞動責任要素2勞動技能要素3勞動強度要素4勞動環境要素5社會心理要素

工作崗位評價要素和指標的基本原則：1少而精的原則2界限清晰便于測量的原則3綜合性原則4可比性原則。

權重系數的類型、作用（類型）1從一般形態看 自重權數 加重權數2數字特點看 采用小數、百分數和整數3使用范圍 總體加權 局部加權 要素指標加權（作用）1反映工作崗位性質和特點，突出不同崗位的特征2便于評價結果的匯總3使同類崗位不同要素的得分可以比較4不同崗位同一要素5不同崗位不同要素

工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：1勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜 程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。2勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

工作崗位評價指標的計分標準的制定方法 1單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法2多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

2、統計效度，通過建立一定指標來檢 查測評結果的效度。

人工成本包括：從業人員的勞動報酬 社會保險費用 住房費用 福利費用 教育經費 勞動保護費 其他

人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。

人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。

1、企業從業人員平均人數

2、企業從業人員年人 均工作時數

3、企業銷售收入（營業收入）

4、企業增加值（純收入）

5、企業利潤總額

6、企業成本（費用）總額

7、企業人工成本總額。人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）人工費用比率=目標附加值率 乘 目標勞動分配率

福利本質：補充性報酬，不以貨幣形式，以服務

或實物支付給員工

福利管理的主要內容：確定福利總額 明確實施福利目標 確定福利的支付形式和對象 評價福利措施的實施效果 福利管理的主要原則：合理性原則 必要性 計劃性 協調性

社會保障三要素：具有經濟福利性 屬于社會化行為 以保障改善國民生活水平為目標（經濟保障 服務保障）社會保障的構成：社會保險 社會救助 社會福利 社會優撫

單位為員工繳存的住房公積金，按下列規定列支：1機關在預算中列支2事業單位由財政部門核定收支后在預算或費用中列支3企業在成本中列支

據

2、目的或宗旨

3、實施辦法

4、核準與施行（與公司相結合）

5、解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。

第三篇：人力資源規劃選擇題及答案復習三級概述

《三級》

第一章

人力資源規劃

選擇題： 1、1-5年的人力資源規劃稱為（）。

A 長期規劃

B 中期規劃

C 短期規劃

D 組織規劃

2、（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。A 制度規劃 B 組織規劃 C 費用規劃 D 戰略規劃

3、對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動培訓等進行系統研究的過程稱為（）。A 崗位設計 B 工作說明書 C 崗位規劃 D 工作崗位分析

4、（）崗位信息的來源無法保證其客觀性與真實性。A 直接觀察 B 任職責報告 C 同事報告 D 書面資料

5、崗位勞動規則的內容是（）。

A 時間規則 B 組織規則 C 行為規則 D 協作規則 E 培訓規則

6、企業單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接配合等方面所作的規定，稱為（）。

A 行為規則

B 協作規則

C 組織規則

D 崗位規則

7、崗位規范的結構模式中，在以下幾種基本形式（）。

A 管理崗位知識能力規范

B 管理崗位培訓規范

C 生產崗位技術業務能力規范

D 各崗位職責、能力、經歷要求規范

E 生產崗位操作規范

8、工作說明書的分類（）。

A 崗位工作說明書

B 任務工作說明書

C 部門工作說明書

D 公司工作說明書

9、設置崗位的基本原則是（）。

A 因人設崗

B 因事設崗

C 因任務設崗

D 因關系設崗

10、將分工很細的作業操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序，屬于（）。A 橫向擴大工作

B 縱向擴大工作

C 工作豐富化

D 工作滿負荷

11、為了使崗位工作豐富化，應考慮（）。

A 任務多樣化

B 任務的整體

C 信息的溝通與反饋

D 賦予必要的自主權

E 任務的意義

12、有關照明、色彩，屬于（）。

A 影響勞動環境的物質因素

B 影響勞動環境的心理因素

C 影響勞動環境的自然因素

D 影響勞動環境的設備因素 《三級》

13、工作崗位分析的中心任務是（）。

A 寫出工作說明書

B 為人力資源管理提供依據

C 改進工作崗位設計

D 位得其人，人盡其力，適才適所，人事相宜

14、工作崗位分析的最終成果（）。

A 工作說明書

B 作業程序圖

C 崗位規范

D 職務晉升圖

15、運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟進行全面的觀察、記錄、分析，劃出不必要不合理的部分，從而簡便作業程序，稱為（）。A 程序分析

B 動作研究

C 現代工效

D 方法研究

16、吉爾布雷斯夫婦將人體的基本動作分成（）項動素。A 8項

B 2項

C 18項

D 17項

17、動作經濟原理可以分為（）。

A 工作地布置和工作條件的改善

B 工具設備設計

C 人體利用

D 細分一系列動素

18、現代工效學的指導思想是（）。

A 以人為本

B 側重心理學

C 降低成本

D 人—機—環境系統

19、在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產活動正常進行，按一定的素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額，稱為（）。

A 勞動定員

B 人員編制

C 企業定員

D 勞動定額

20、某車間輪班生產某產品的產量任務2000件，每個工人的班產量定額為5件，定額完成率為100%，出勤率為90%，該工種每班的定員人數為（）。A 400

B 44C 200

D 360

21、某車間計劃在明年生產A產品2000件，B產品500件，C產品200件，其每件的工時定額分別為20、30、40小時，計劃期內定額完成率120%，出勤率90%，廢品率80%。計算該工種的定員人數（）。

A 32

B 29

C 28

D42

22、以某類崗位、設備、產品或工序為對象制定的定員標準，稱為（）。A 設備定員標準

B 職責分工標準

C 綜合定額標準

D 單項定員標準

23、勞動定員標準的三要素（）。

A 概述、正文、補充

B 封面、前言、目次

C 名稱、范圍、標準

D 附錄、腳注、條文注

24、（）是企業的“憲法”，是企業制度規范中帶有根本性質的。

A 管理制度

B 技術范圍

C 業務規范

D 企業基本制度 《三級》

25、人力資源管理費用支出控制的原則是（）。

A 及時性

B 節約性

C 適應性

D 權責利相結合 E 從實際出發的原則

26、現代人力資源的基本職能（）。

A 錄用、保持、提高、晉升

B 保持、獎懲、調動、評價

C 錄用、保持、發展、考評、調整

D計劃、組織、監督、激勵、協調、控制

27、針對業務活動中大量存在、反復出現、摸索出的科學處理辦法所制定的作業處理規定是（）。A 業務規范

B 行為規范

C 技術規范

D 管理制度 參考答案：

1B

2D

3D

4B

5ABCD

6B

7ABCE

8ACD

9B

10A

11ABCDE

12A

13BD

14ACD

15D

16D

17ABC

18A

19ABC

20B

21A

22D

23A

24D

25ABCD

26C

27A 第二節 招聘與配置

2008年5月

1、有可能影響內部員工積極性的員工招募方式是()(A)校園招聘(B)網絡招聘(C)內部招聘（D)外部招聘

2、在費用和時間允許的情況下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是()。(A)面試(B)筆試(C)調查(D)檔案

3、在費用和時間允許前情況下。對應聘者的初選工作應堅持()。

(A)細選原則（B）精選原則(C)重點原則（D)面廣原則

4、面試的開始階段應從()發問，從而營造和諧的面試氣氛。

(A)應聘者熟悉的問題(B)應聘著不能預料到的問題(C)應聘者陌生的問題(D)應聘者能夠預料到的問題

5、一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是()。(A)開放式提問(B)封閉式提問(C)清單式提問 CD)假設式提問

6、()大于等100％時，說明在數量上完成或超額完成了招聘任務。

(A)錄用比(B)招聘完成比(C)應聘比(D)總成本效用

7、()說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。

(A)預測效度(B)費用效度(C)內容效度(D)同側效度

8、()強調人各有所長也各有所短，應以已之第補他人之短。

(A)要素有用原理(B)能位對應原理(C)互補增值原理(D)動態適應原理

9、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。《三級》

(A)3年(B)5年(C)10年(D)1 5m 多選

1、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（）。

（A）教育（B）培訓（C）經驗（D）技能（E）績效

2、廣告媒體的總體特點包括（）。

（A）信息傳播范圍窄（B）信息傳播速度快

（C）應聘人員數量大（D）單位選擇余地大（E）應聘人員層次單一

3、非結構化面試的優點包括（）。

（A）靈活自由（B）問題因人而異（C）標準統一（D）得到信息較深入（E）效率較高

4、情景模擬測試比較適用于招聘（）。

（A）服務人員

（B）科學研究人員（C）管理人員（D）事務性工作人員（E）銷售人員

5、關于工作地組織，下列說法正確的有（）。

（A）要有利于工人進行生產勞動

（B）增加工人輔助生產的時間（C）要為企業創造良好的工作環境（D）要有利于工人的身心健康

（E）要有利于發揮工作地裝備使用

6、員工配置的基本方法包括（）。

（A）以人為標準進行的配置（B）以崗位為標準進行配置

（C）以性別為標準進行配置（D）以單項選擇為標準進行配置（E）以雙向選擇為標準進行配置

2008年11月 單選

1、經常用于非管理人員招聘的員工招募方法是（）。(A)推薦法(B)公告法(C)檔案法(D)任命法

2、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關鍵要（）。(A)客觀、合理、不徇私(B)主觀、合理、不徇私(C)客觀、公正、不徇私(D)主觀、公正、不徇私

3、在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（）。(A)初步面試(B)結構化面試(C)診斷面試(D)非結構化面試

4、（）鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。

(A)確認式提問(B)封閉式提問(C)重復式提問(D)假設式提問 《三級》

5、領導者失敗的原因往往在于（）。

(A)智力不足(B)能力不足(C)經驗不足(D)人格特質不適合

6、人員錄用效用的計算公式為（）。(A)人員錄用效用=錄用人數/招聘總成本(B)人員錄用效用=應聘人數/招募期間的費用(C)人員錄用效用=被選中人數/選拔期間的費用(D)人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用

7、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（）。

(A)預測效度

(B)費用效度

(C)內容效度

(D)同側效度

8、將緊密聯系的工作交給一個人（組）連續完成的勞動分工改進方法是（）。

(A)擴大業務法

(B)充實業務法

(C)工作連貫法

(D)輪換工作法

9、在夏季，工作地點的溫度經常超過（），應采取降溫措施。

(A)25℃

(B)30℃

(C)35℃

(D)40℃ 多選

1、內部招募的優點包括（）。

(A)準確性高

(B)成本較高(C)適應較快

(D)激勵性強(E)費用較低

2、選擇招聘洽談會時應關注的問題有（）。

(A)了解招聘會的檔次

(B)了解招聘會面對的對象

(C)注意招聘會組織者

(D)注意招聘會的信息宣傳(E)注意招聘會的場地

3、在面試過程中，面試考官根據應聘者的反應考察其（）。(A)相關知識的掌握程度

(B)判斷、分析問題的能力

(C)衣著外貌、風度氣質

(D)應聘者現場的應變能力(E)是否符合崗位的要求

4、能力測試的內容主要包括（）。

(A)普通能力傾向測試

(B)健康狀況測試

(C)特殊職業能力測試

(D)道德水平測試(E)心理運動機能測試

5、人員配置的原理包括（）。

(A)同素異構原理

(B)能位對應原理

(C)互補增值原理

(D)動態適應原理(E)彈性冗余原理

6、以下屬于四班制輪班組織形式的是（）。

(A)四六工作制

(B)四三制(C)五班輪休制

(D)四八交叉(E)四班三運轉 《三級》

2008年5月

1~9

D p.60

B p.67

D p.66

D p.71

B p.75 B p.84 A p.85

C p.87

B p.113

1、ABCDE p.62

2、BCD p.63

3、ABD p.74

4、ACDE p.78

5、ACDE p.92

6、ABE p.94~95 2008年11月

1~9

B p.62

C p.69

B p.74

A p.76 D p.77

D p.83 D p.85

C p.93

C p.104

1、ACDE p.58

2、ABCD p.66

3、ABCDE p.69

4、ACE p.78

5、BCDE p.86~87

6、ACD p.108 2008年5 月單選題

1、運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括()。

(A)影響員工的工作(B)對培訓者的面談技巧要求高

(C)占用大量的時間

(D)會受到面談者主觀因素影響

2、在制定培訓規劃時，排序的基本依據是()。

(A)任務說明的結果(B)績效分折的結果(C)需求分析的結果(D)工作分析的結果

3、在制定培訓計劃時，()負責組織安排企業內部培訓過程。(A)管理者(B)培訓部門（C)培訓者(D)后勤部門

4、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括（）

（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度

（D）合適的培訓時間長度

5、以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是()。136頁(A)后者重點是發現受訓人員的優缺點(B)前者需要設計具有探索價值的題目（C)后者著眼于討論中成員間的相互影響（D)前者著眼于達到某種事先確定的目標

6、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（）提供的。

(A)任何提出申請的員工（B）需要再進修的高層管理人員(C)表現突出的基層員工(D)有發展前途的中層管理人員

7、模擬訓練法的缺點不包括（）。

（A）模擬情景準備時間長（B）對學員要求較高（C）模擬情景質量要求高（D）對部門及主《三級》

客的激勵

8、在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括()。

(A)對員工的激勵(B)對培訓實施者的激勵(C)對企業的激勵(D)對部門及主管的激勵

9、下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是()。

(A)監督檢查人員識限于企業高層領導(B)在執行各項規章制度時，要加大監督和檢查的力度 C)培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環節之中(D)實際運行過程中不斷發現問題，及時調整培訓制度 多選題

1、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據有（）。

（A）員工同事的評價（B）員工主管的書面評價（C）員工的技能測試成績（D）員工績效考核的記錄

（E）員工個人填寫的培訓需求調查問卷

2、培訓前期的準備工作包括()(A)向主管領導去反映情況(B)準備培訓需求分析調查(C)同各部門保持密切聯系（D）選擇培訓需求調查的方法(E)建立員工背景檔案資料

3、在培訓效果信息中，有關教師選定方面的信息包括（）。

(A)是否具有能力做好培訓（B)是否能夠了解受訓人員(C)是否有良好的教學水平(D)是否掌握受訓人員能接受的教學方怯(E)是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容

4、培訓效果評估的內容主要包括()。144(A)受訓者學習的內容(B)企業運營成本的變化(C)受訓者工作的改進程度(D)企業經營績效的改進狀況（E)受訓者工作態度的變化

5、場地拓展訓練可以便團隊在()方面得到收益和改善。

(A)變革與學習(B)杰出領導(C)心態和士氣(D)共同愿景(E)溝通與默契

6、以下屬于與態度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（）。(A)集體決策法(B)等價變換(C)角色扮演法(D)悟性訓練(E)個人指導法 第三章 培訓與開發 2008年11月單選題

1、培訓需求調查計劃的內容不包括（）。《三級》

(A)主管領導的審批意見(B)確定培訓需求調查工作的目標(C)調查工作的行動計劃(D)選擇合適的培訓需求調查方法

2、在制定培訓規劃時，制定培訓策略的目的在于（）。

(A)根據工作要求規定培訓類型

(B)確定培訓內容安排的前后順序(C)翻譯和提煉早期收集的信息(D)發現工作任務適合的培訓類型

3、在制定培訓計劃時，（）根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門。(A)管理者

(B)培訓部門

(C)培訓者

(D)后勤部門

4、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括（）。

(A)符合培訓目標(B)培訓師的專業性(C)培訓師的學歷(D)培訓師的配合性

5、專題講座法的優點不包括（）。

(A)形式比較靈活

(B)員工的培訓成本比較低(C)可隨時滿足員工某一方面的培訓需求(D)培訓對象易于加深理解

6、參與型培訓法是（）的方法

(A)以學習知識為目的(B)調動員工積極性(C)以掌握技能為目的(D)針對行為調整和心理訓練

7、以下關于行為模仿法的說法錯誤的是（）。

(A)能夠提高學員的行為能力(B)適用于高層管理人員的培訓

(C)根據培訓的具體對象確定培訓內容(D)使學員能更好地處理工作環境中的人際關系

8、自我開發的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（）的開發方法。(A)態度、價值觀(B)基本能力(C)解決問題能力(D)技能水平

9、有關培訓考核評估制度的說法錯誤的是（）。

(A)目的是在于檢驗培訓的最終成果(B)為培訓獎懲制度的確立提供依據(C)是規范培訓人員行為的重要途徑(D)抽樣選擇員工進行培訓考核評估 多選題

1、組織層次的培訓需求分析的內容主要包括（）。

(A)組織目標

(B)組織戰略(C)組織效率

(D)工作任務(E)組織文化

2、運用面談法收集培訓需求信息的優點有（）。

(A)結論可信度高(B)有利于培訓雙方相互了解(C)獲得員工支持

(D)員工更深刻地認識到不足(E)花費時間較少 《三級》

3、培訓效果評估的指標包括（）。

(A)認知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績效成果(E)投資回報率

4、導致培訓內容與計劃出現差異的原因在于（）。

(A)外部環境的干擾(B)不同項目之間的交叉或相互影響(C)培訓教師的素質與培訓內容不符

(D)培訓項目的管理機構沒有按照規劃實施培訓(E)規劃中的培訓內容沒有得到受訓員工的認同

5、個別指導法的缺點主要在于（）。

(A)指導者可能有意保留自己的經驗(B)不利于新員工在工作崗位的創新(C)指導者的水平對學習效果有影響(D)不利于新員工融入團隊，與同事合作(E)指導者不良的工作習慣會影響新員工

6、企業培訓管理制度包括（）。

(A)培訓監督制度(B)培訓資金管理制度(C)培訓后勤制度(D)培訓風險管理制度(E)培訓服務制度 2008年5月

1、D P122

2、C p.127

3、B p.134

4、C p.136

5、A p.146

6、D p.148

7、B p.152

8、B p.164

9、A p.166

多選

1、CDE p.118

2、ABCE p.118~119

3、ABCDE p.139

4、BCDE p.144

5、ACDE p.154

6、ACD

P156 2008年11月

1、A p.163

2、B p.166

3、D p.128

4、C

1、ABE

2、ABCDE p.122~124

3、ABCDE p.143~144

4、BCDE 第四章

績效管理

單項選擇題

1、()應當從程序、步驟和方法上。切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設計（B)績效管理制度設計

(C)績效管理方法設計(D)績效考評標準垃計

2、容易受人際關系狀況的影響的績效考評方式為（）。(A)上級考評(B)同級考評 《三級》

(C)下級考評(D)自我考評

3、企業組織的績效開發的目的是（）。

(A)改善組織的環境（B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經濟效益(D)提高組織員工的素質

4、適用于促進員工潛能的開發和全面發展的績效考核面談類型為（）。(A)單向勸導式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談(D)解決問題式面談

5、以下關于績效標準法的說法錯誤的是（）。

（A）適用于管理崗位的員工（B）要規定完成目標的先后順序（C）有時間空間、數量質量的約束(D)采用的指標要具體、合理、明確

6、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是()。

(A)成績記錄法(B)績效標準法(C)直接指標法(D)360度考評法 多項選擇題

7、設計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內容包括()。(A)不可抗拒力造成的費用(B)預付成本(C)考評者定時觀察的費用(D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發的成本

8、導致績效不佳的組織原因包括（）。(A)不可抗拒力造成的費用(B)預付成本(C)考評者定時觀察的費用(D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發的成本

9、分析工作績效的差距的具體方法（）。(A)行為比較法(B)目標比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法

10、以下關于關鍵事件法的說法正確的有（）。

(A)只包含有效的工作行為(B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產生的結果(D)描述了行為產生的背景(E)員工自己描述工作中的關鍵事件

單項選擇題 《三級》

1、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（）。

(A)上級考評

(B)同級考評

(C)下級考評

(D)自我考評

2、在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業人員的績效考評一般采用（）。

(A)結果導向型考評方法

(B)行為導向型主觀考評方法

(C)品質導向型考評方法

(D)行為導向型客觀考評方法

3、在績效管理的總結階段中，對企業各級組織診斷分析的基礎和前提是（）。

(A)對企業績效管理體系的診斷

(B)對考評者全面全過程的診斷

(C)對企業績效管理制度的診斷

(D)對被考評者全面全過程的診斷

4、在績效管理的各個環節中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（）。

(A)考評指標

(B)考評標準

(C)考評方法

(D)被考評者

5、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（）。

(A)正激勵策略

(B)預防性策略

(C)負激勵策略

(D)制止性策略

6、選取可監測、核算的指標，構成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據的績效考評方法為（）。

(A)目標管理法

(B)績效標準法

(C)直接指標法

(D)成績記錄法 多項選擇題

7、（）可以保證和提高企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性。(A)建立企業工會

(B)聘請外部專家

(C)獲得高層領導的支持

(D)贏得一般員工的理解和認同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入

8、在績效考評的總結階段要完成的工作有（）。(A)形成考評結果的分析報告(B)對企業現存問題的分析報告(C)對業績優異的員工給予獎勵

(D)提出調整和修改績效管理體系的具體計劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調整計劃

9、根據面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（）。(A)解決問題式面談

(B)單向勸導式面談(C)績效考評式面談

(D)雙向傾聽式面談 《三級》

(E)綜合式績效面談

10、關鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據，其特點為（）。(A)時間跨度較大

(B)考評員工的短期表現(C)能做定性分析

(D)記錄和觀察費時費力(E)提供客觀事實依據

1、A p.168

2、B p.171

3、C p.183

4、D p.185

5、A p.206

6、C p.207 7 BCDE p.173 8 BDE p.188-189

10、BD p.200 4 1~6

1、C p.171

2、A p.173~174

3、D p.181

4、D p.183

5、C p.191

6、C p.206

7、CDE p.176

8、ABDE p.182

9、ABDE p.184~185

10、ACDE p.200 第五節 薪酬管理 2008年5月 單選題

1、（）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

（A)報酬(B)獎勵(C)薪金(D)工資

2、根據員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的()。(A)對外具有競爭力原則(B)對員工具有激勵性原則(C)對內具有公正性原則(D)對成本具有控制性原則

3、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的()。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300“

4、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整的權重系數類型是()。

（A）總體加權(B)局部加權(C)內部加權(D)外部加杈 《三級》

5、()是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結果的效度(A)內容效度(B)統計教度(C)過程效度(D)結構效度

6、通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。()。

(A)排列法（B）分值法(C)分類法（D）評分法 多選題

1、外部薪酬包括（）。

(A)基本工資(B)績效工資(C)社會保險(D)晉升機會(E)額外津貼

2、日常薪酬管理工作具體包括（）。

(A)開展薪酬的市場調查(B)制定員工薪酬激勵計劃(C)調查各類員工的薪酬狀況(D)對員工的薪酬進行必要調整(E)對報告期內人工成本進行核算

3、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為（）。

(A)由高到低(B)由大到小(C)由優到劣(D)由難到易(E)由上到下

4、福利管理的主要內容包括（）。

(A)確定福利薪酬(B)明確實施福利的目標(C)確定福利對象(D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評結合2008年11月 單選題

1、（）分為工資和薪金兩種形式。

(A)收入

(B)獎勵

(C)薪金

(D)薪資

2、計算工資總額的方法不包括（）。

(A)盈虧平衡點法

(B)工資總額占附加值比例

(C)工資總額與銷售額

(D)工資總額占利潤值比例

3、確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，這體現了《三級》

（）的原則。

(A)少而精

(B)綜合性

(C)可比性

(D)重要性

4、工作崗位評價標準不包括（）標準。

(A)指標的分級

(B)指標的量化

(C)評價的方法

(D)評價的流程

5、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（）。

(A)排列法

(B)分值法

(C)因素比較法

(D)評分法

6、新成立的單位應當自成立之日起（）內辦理住房公積金繳存登記。

(A)15日

(B)30日

(C)60日

(D)90日

多選題

1、內部回報包括（）。

(A)參與企業決策

(B)更大的責任(C)更大工作空間

(D)免費工作餐(E)更有趣的工作

2、設計薪酬制度時，要構建相應的支持系統，如（）。(A)績效考核系統

(B)用工系統(C)技能開發系統

(D)培訓系統(E)晉升調配系統

3、工作崗位評價的信息來源包括（）。(A)數據采集

(B)現場調查(C)規章制度

(D)崗位規范(E)工作說明書

4、從業人員勞動報酬包括（）。(A)外籍及港澳臺人員的勞動報酬

(B)社會保險費用總額(C)聘用的離退休人員的勞動報酬

(D)在崗員工工資總額(E)留用的離退休人員的勞動報酬

2008.5 1~6

1、A p.210

2、B p.212

3、D p.267

4、A p.229

5、B

6、C p.242

7.ABCE p.210

8.ABCDE p.213 9.ABCD p.230 10.BCD p.262

p.241 《三級》

2008.11 1~6

1、D p.209

2、D p.213

3、C p.228

4、D p.230

5、D p.243

6、B p.265

7.ABCE p.210~211

8.ABCE p.214

9.ABCDE p.223 10.ACDE p.253 3 單項選擇題

1、以下關于勞動關系的說法錯誤的是()。(A)是產權關系的表現形式（B）主體具有特定性

（C）與勞動分工有直接聯系（D）資本與勞動力結合的表現力形式

2、（）能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。（A）勞動法律行為（B）勞動法律關系（C）與勞動法律事件（D）勞動法律事實

3、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工出席。（A）2／3以上（B）全部（C）3／4（D）半數以上

4、以下關于平等協商和“作為訂立集體合同程序”的集體協商的說法中錯誤的是（）。（A）集體協商是平等協商的準備階斷（B）平等協商屬于職工民主參與管理的形式（C）集體協商所達成的集體合同受國家法律保護（D）集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度

5、用于說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標準的信息載體是（）。(A)匯總報表（B)正式通報(C)例會制度（D）勞動管理表單

6、一般形式以提出問題。設定問題的若干個答案，由被調查者進行選擇的調查方法是（）。(A)確定性提問（B）描述型調查法(C)不定性提問（D）目標型調查法

7、()是指由國家法律制度規定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。(A)標準工作時間(B)工作時同

(C)計件工作時間(D)綜音計算工作時聞

8、某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元。每一就業者贍養系數為2,a為工資整數額。《三級》

則該地區月最低工資標準為()。(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a

9、工傷職工治療非工傷引發的疾病，()享受工傷醫療待遇。（A）不(B)酌情(C)全部(D)部分 多項選擇題

1、勞動法律包括（）。

(A)主體(B)客體(C)權利(D)義務(E)內容

2、目前我國職工參與管理的形式主要是（）。

(A)平等協商制度(B)代表參與(C)有組織地參與(D)個人參與(E)職工代表大會制度

3、企業勞動爭議調解委員會由（）組成。

(A)職工代表(B)行政機構代表(C)工會代表(D)用人單位代表(E)法律顧問

4、下列關于集體合同的說法正確的有（）

(A)集體合同為法定要式合同(B)集體合同應以書面形式訂立

(C)集體合同可以分為主體和附件(D)口頭形式的集體合同也具有法律效力(E)我國法定集體合同的附件主要是工資協議

5、勞動合同管理制度的內容包括（）

(A)試用期考查辦法(B)勞動合同續訂的審批辦法(C)集體合同草案的擬定、協商程序(D)勞動合同解除的審批辦法(E)勞動合同管理制度修改、廢止的程序

6、以下屬于勞動保護費用的有（）

(A)工傷認定費用(B)工傷醫療費用(C)工商評殘費用(D)工傷保險費用

(E)工傷人工費用 4 單項選擇題

1、勞動關系反映的是一種特殊的經濟關系，即（）。

(A)人和物的關系

(B)勞動給付和工資的交換關系

(C)物與物的關系

(D)勞動過程與產品的投入與產出關系 《三級》

2、勞動法律關系的（）是指主體權利義務所指向的事物。(A)主體

(B)客體(C)內容

(D)對象

3、在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是對勞動關系的社會性調整。(A)勞動法律法規

(B)企業內部勞動規則(C)勞動爭議處理制度

(D)勞動監督檢查制度

4、以下關于集體合同的說法不正確的是（）。(A)集體合同規定了企業的最低勞動標準(B)集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核(C)集體合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系(D)集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容

5、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。(A)所有者

(B)集體合同的關系人(C)經營者

(D)集體合同的當事人

6、以實現勞動關系雙方的溝通，但不一定以達成協議為目的的企業民主管理制度是（）。(A)組織參與

(B)平等協商制度

(C)個人參與

(D)職工代表大會

7、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（）。(A)例會制度

(B)正式通報(C)員工滿意度調查

(D)勞動管理表單

8、某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業者贍養系數為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數為0、6，當地平均工資為900元，(a)為工資調整系數，則按恩格爾系數法計算得出該地區月最低工資標準為（）。

(A)150+(a)

(B)200+(a)

(C)240+(a)

(D)400+(a)

9、職工因工致殘退出生產崗位，二級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。(A)75%

(B)80%(C)85%

(D)95% 多項選擇題

1、勞動法律行為包括（）。

(A)溝通行為

(B)合法行為(C)司法行為

(D)違約行為 《三級》

(E)調解行為

2、以下屬于集體合同中的一般性規定的有（）。(A)集體合同條款的解釋

(B)集體合同的爭議處理(C)集體合同條款的變更

(D)集體合同的違約責任(E)集體合同的有效期限

3、政府勞動行政部門審核集體合同時，企業需報送的材料包括（）。(A)雙方代表的身份證

(B)委托授權書(C)職工代表的勞動合同書

(D)企業的營業執照(E)相關審議會議通過的集體合同的決議

4、用人單位內部勞動規則包括（）。

(A)勞動法律、法規

(B)勞動合同管理制度(C)勞動定員定額規則

(D)勞動安全衛生制度(E)勞動崗位規范制定規則

5、勞動合同管理制度包括（）。

(A)勞動紀律

(B)應聘人員相關材料的保存辦法(C)勞動定額定員規則

(D)勞動合同草案審批權限的確定(E)勞動合同履行的原則

6、勞動保護費用包括（）。

(A)工傷醫療費用

(B)勞動安全衛生教育培訓費用(C)健康檢查和職業病防治費用有害作業場所定期檢測費用(E)勞動安全衛生保護設施建設費用1~9 C p.268 A p.272 A p.282 A p.293 B p.293 D p.295 A p.302

(D)有毒 《三級》

1~9 B p.268 B p.271 C p.277 C p.275 B p.285 B p.292 A p.293 D p.306 C p.313 10.BCD p.272 11.ACE p.281 12.ABCDE p.282~283 13.BCDE p.288~290 14.BDE

P288 15.BCDE p.310

第四篇：HR三級新教材課后習題答案-第一章-人力資源規劃

07年助理師（三級）新教材課后習題答案－第一章－人力資源規劃

第一章 人力資源規劃（僅供參考）

1、人力資源規劃—指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。工作崗位分析

2、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃

3、工作崗位分析的內容：

1、對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件及環境進行系統研究。

2、界定工作范圍和內容后，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。

3、制定出工作說明書等崗位人事規范。

4、工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。

2、為員工的考評、晉升提供了依據。

3、是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重要步驟。

5、工作崗位分析的程序：

1、準備階段；

2、調查階段；

3、總結分析階段。

6、崗位規范—即勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

7、工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。

8、崗位規范和工作說明書區別：

1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環境條件下做？”

3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規范一般由企業職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。

9、工作崗位設計的原則：因事設崗。

10、工作崗位設計的方法：

1、崗位設置的數目是否符合最低數量原則。

2、所有崗位是否實現了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現。

3、每個崗位是否在組織中發揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協調。

4、組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。

11、企業定員的作用：

1、是企業用人的科學標準；

2、是企業人力資源計劃的基礎；

3、是企業內部各類員工調配的主要依據；

4、有利于提高員工隊伍的素質。

12、企業定員的原則：

1、以企業生產經營目標為依據；

2、以精簡、高效、節約為目標；

3、各類人員的比便關系要協調；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；

6、定員標準適時修訂。

13、企業定員的基本方法：

某類崗位用人數量 = 某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率

（1）按勞動效率定員：

定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率X出勤率）

（2）按設備定員：

定員人數=（需要開動設備臺數X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）

（3）按崗位定員：

①設備崗位定員

班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。

（4）按比例定員

某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員標準（百分比）

（5）按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。

14、企業定員的新方法

15、人力資源管理制度體系的特點與構成特點：

1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。

2、體現了物質存在與精神意識的統一。

16、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟

原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新并重；（4）符合法律規定；

（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。

要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；

（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。

步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；

（3）逐步修改調整、充實完善。

17、人力資源管理費用審核的方法與程序：

方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。

程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

1、工資項目下的子項目，各企業不同的情況有不同的子項目；

2、基金項目下的子項目，一般都是根據國家有關規定設置的；

3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。

18、人力資源費用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。

（3）制定本企業的人力資源管理標準成本。

①制定標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本。

②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資源重置標準成本三類。

（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。

第五篇：HR人力資源管理人力資源規劃考試復習案例

飛龍集團失敗原因：

1、沒有一個長遠的人才戰略規劃，沒有將組織的經營和發展戰略作為制定人力資源規劃的依據。

2、缺乏招聘規劃，也沒有完整地選擇和培養人才的規章。

3、招聘程序不規范，缺乏科學習性的篩選與錄用，而出現隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、婚姻等不正常的招收人員的現象。

4、人才機制沒有市場化，沒有通過各種招聘渠道，到人才市場選拔適合企業發展的人才。

5、單一的人才結構，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。市場經濟的本質是人才的競爭。總的來說飛龍集團的失敗，是在人才招聘、規劃管理方面的失誤，這也是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。

解決問題建議：

1、制定與公司相適應的戰略性人力資源規劃。即根據公司的發展戰略，在人力資源的吸收、發展、使用、保留、激勵等方面進行長期規劃，有步驟、有計劃地開展人力資源管理活動，組織就能吸引并保證有一支與發展戰略匹配的員工隊伍，就能使員工隊伍具備實現發展戰略必備的能力。就不會出現飛龍集團的營銷中心主任離開公司，營銷中心就一度陷入混亂，造成了無法管理和不管理的情況。

2、根據人力資源的戰略規劃，制定科學合理的人才結構，做好企業的定員管理。即企業在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常運行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。這就不會出現案例中因盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，阻礙企業的發展的現象。

3、企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀人才時，才能使企業的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優秀人才，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念 是十分必要的。而不應出現隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、婚姻等不正常的招收人員的現象。一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標準：①任人為賢。不能因為認識某位領導就得到好的差事，要做到唯才是用。②一專多能。盡量發揮人的潛能，使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。③嚴格選拔，加強培訓。在選拔人員時，從多角度多側面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業培訓，不斷提高業務水平。④增強后備，面向未來。

4、制定科學合理的招聘規劃，把人才選拔作為一門科學來對待。制定詳細的招聘方案，應包括以下幾個階段：①準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同要求；對崗位性質、工作特征進行分析；提出招聘策略。②實施階段：招募——選擇適合的招聘渠道發布招聘信息，吸引合格的招聘者。篩選——根據簡歷或者申請表初步篩選，組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選。錄用——作出錄用決策。③評估階段：數量評估，成本效益評估等，為以后工作提供工作經驗。最終做到人盡其才，人崗匹配，每個位置配置合適的人。

5、作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業在招聘高級管理人員時，經常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。這樣才能選拔出高素質的人才，適合企業發展的人員。

寶潔公司為什么只招應屆畢業生：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業，阻力相對較小。②大學畢業生是最具發展潛力的人員群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。③寶潔很重視年輕人的發展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發他們的斗志。④招聘有經驗的管理人員進入企業，雖然有一定優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高、難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業不會冒此風險。在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業方面的相關政策和規定。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。③大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。④針對學生感興趣的問題做好應答準備。人力資源規劃流程：盤點現有人力資源，核查人力資源的數量質量結構及分布狀況等；通過對內部和外部環境的分析和評價來獲取可能對人力資源管理產生影響的信息；內外部人力資源存量及人力資源供給和需求預測分析；起草計劃，匹配供需。確定人員需求量，制定匹配政策以確定需求與供給的一致。

鼎文酒店人力資源管理有什么問題：公司沒有完善的崗位職務說明，員工不知道自己具體職責，工作混亂；員工福利低，無法調動工作積極性；員工流動率較大，管理混亂，責任心不夠；人力部經理素質較低，公私不分，管理能力差；各部門間團隊意識差，基層員工服務意識不強，素質不高。

企業生命周期通常被劃分為創業期、成長期、成熟期、衰退期。各個階段企業的主要矛盾和特點不同，人力資源的戰略也不同。

1、創業期的人力資源戰略。這一時期人力資源戰略的核心是：充分發揮創始人的人格魅力、創造力和影響力，注意利用“外腦”，向他人學習，向外單位學習；在工作中發現一批技術型和管理型人才，為以后企業向規范化、制度化方向打下堅實的基礎；促進人才組織化，幫助員工設計自己的職業生涯。

2、成長期的人力資源戰略。這一時期人力資源戰略的核心是是完善組織結構，加強組織建 設和人才培養，大量吸納高級人才，讓員工從事具有挑戰性的工作，豐富工作內容，承擔更多的責任；根據市場法則確定員工與企業雙方的權利、義務和利益關系；企業與員工建立共同的愿景，在共同愿景的基礎上就核心價值觀達成一致；使員工對企業的心理期望與企業對員工的心理期望達成默契，在員工與企業之間建立信任與承諾關系，實現員工的自我發展和管理。

3、成熟期的人力資源戰略。成熟期是企業生命周期中最輝煌的時期，這一時期人力資源戰 略的核心是激勵企業的靈活性，包括建立“學習型組織”，建立人力資源儲備庫；組織職位設計分析；加強針對性培訓；激勵手段多樣化；制定關鍵人力資源“長名單”。

4、衰退期的人力資源戰略。這一時期人力資源戰略的核心是人才轉型，對員工后期發展給 予指導，在新的領域進行人才招聘和培訓，實現企業的二次創業。

企業在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點，其人力資源戰略的重心有所不同，采取的措施也有所不同。企業必須根據自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的人力資源戰略，才有可能實現可持續發展。