第一篇：人力資源選擇題

一、選擇題

1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A成年人口觀）

2、人力資源與人力資本在（C經驗）這一點上有相似之處

3、具有內耗性特征的資源是（B人力資源）

4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于（A過程揭示論）

5、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（B觀念上）

6、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A）

A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人

7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（D）

A.泰勒的科學管理原理 B.梅奧的人際關系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D.霍桑試驗

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）

A.職工 B.環境 C.文化 D.價值觀

9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B）

A.內容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論

10、通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型？（B）

A.組織外部環境 B.組織內部環境 C.物質環境 D.人文環境

11、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）

A.獲得成本 B.開發成本 C.使用成本 D.保障成本

12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B）

A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）

A．體質 B．智力 C．思想 D．技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（A）

A．資源 B．成本 C．工具 D．物體

15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C）

A．對企業決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工

16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）

A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

17、每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）

A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現 C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現

18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（A）

A．“經濟人”假設 B．“社會人”假設 C．“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設

19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B）

A．“經濟人”假設 B．“社會人”假設 C．“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設

20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）

A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品

21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）

A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）

A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環境影響機制

23、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（D）

A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價

24、在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變量？（A）

A．績效 B．技能 C．激勵 D．機會與環境

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）

A．內容性激勵理論 B．過程性激勵理論 C．強化性激勵理論 D．歸因性激勵理論

26、人力資源管理科學化的基礎是（AB）

A.工作評價 B.工作分析 C.崗位設計

27、適合于流水作業崗位的任務分析方法是（A）

A.決策表 B.語句描述 C.時間列形式 D.任務清單

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A.關鍵事件技術 B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖

29、管理人員定員的方法是（C）

A.設備定員法 B.效率定員法 C.職責定員法

30、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）

A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評分法

31、影響招聘的內部因素是__________（A）

A．企事業組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監控

32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是__________（B）

A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析

33、甑選程序中不包括的是__________（B）

A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人

34、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做。（A）

A．崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業余自學

35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是

（B）。

A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法

36、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B）

A．獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本

37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）

A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100 B．IQ=（實際年齡/心理年齡）×100

C．IQ=（心理年齡×實際年齡）×100 D．IQ=（實際年齡-心理年齡）×10038、各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（C）

A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗 D．儀器測量法

39、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）

A．聯想技術 B．構成技術 C．表現技術 D．個案分析技術

40、檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為（A）

A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模

41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）

A．任務 B．職位 C．職務 D．職業

42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B）

A．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規劃的制定

43、“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（C）

A．組織結構的設計 B．人力資源規劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定

44、企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）

A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本

C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本

45、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）

A．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

46、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）

A．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

47、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（B）

A.日常工作 B.按細節說明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計劃和操作復雜的工作

48、按照考評范圍與內容來分，可分為（A）

A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評

49、考評對象的基本單位是（A）

A.考評要素 B.考評標志 C.考評標度

50、員工考評指標設計分為（C）個階段

A.4 B.5 C.6 D.751、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）

A.加權 B.標度劃分 C.賦分 D.計分

52、相對比較判斷法包括（A）

A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權綜合考評法 D目標等級考評法

53、基本工資的計量形式有（B）

A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資

54、下列特點的企業哪個適宜采取計時工資（C）

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量

C．產品數量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低

55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A）

A．同一崗位技能要求差別大 B．生產專業化、自動化程度低

C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

56、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（C）

A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術熟練程度 D．勞動貢獻大小

57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A）

A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資

58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）

A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結構工資制

59、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）

A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）

A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責任

62、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度？（A）

A．技術等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度

63、我國的社會保險制度體系主要包括_____、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

（A）

A.養老保險 B.就業保險 C.生活保障

64、失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：______、無償性原則、固定性原則。（B）

A．強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則

65、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_____。（B）

A.安全與生產兼管 B.管生產必須管安全 C.只管生產不管安全

66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過_____。（B）

A.4個月 B.6個月 C.8個月 D.10個月

67、人與職業相匹配的職業選擇理論是由______提出的。（A）

A.美國波士頓大學教授帕森斯 B.美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德

68、人性化設計的特點主要有：界面友好。（BCD）

A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂

69、一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高 ______，保證______，帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正地體現出來。（AB）

A.管理效能 B.管理質量 C.管理水平D.管理創新

70、勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（D）

A．養老保險 B．醫療保險 C．失業保險 D．工傷保險

71、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？（A）

A．自行設計法 B．專家預測法 C．評價中心法 D．生命計劃

二、

第二篇：2018年5月人力資源二級選擇題

2018年5月二級選擇題真題

一、單選題（基礎知識）

26．總人口勞動參率的計算公式是（）。

A．就業人口/（總人口 －就業人口）×100％ B．勞動力人口/總人口 ×100％ C．勞動力人口/（總人口 －勞動力人口）×100％ D．就業人口/總人口 ×100％

27．平均失業持續期的計算公式是（）。

A．∑（失業者 ×失業周數）/就業人數 B．失業人數/∑（失業者 ×失業周數）C．∑（失業者 ×失業周數）/失業人數 D．就業人數/∑（失業者 ×失業周數）

28.關于勞動關系和勞動法律關系的表述，不正確的是（）。A．勞動關系的運行，必須以勞動法律規范的存在為前提 B．勞動關系轉變為勞動法律關系，必須存在現實的勞動關系 C．勞動關系的存在，不以勞動法律規范的存在為前提

D．勞動關系轉變為勞動法律關系，必須存在調整勞動關系的法律規范

29．PDCA循環法作為一種計劃管理方法，包括：①執行；②處理；③檢查；④計劃。排列正確的是（）。

A．④①③② B．③②①④ C．③①④② D．①②③④

30．第一個將期望理論運用于工作動機研究并將其公式化的是（）。A．弗洛姆 B．托爾曼 C．費德勒 D．桑代克

31．關于創新的表述，不正確的是（）。

A．知識和技能是影響人力資源創新能力的唯一要素 B．創新的內容包括新技術、新產品、新市場等 C．創新的概念由熊彼特在“創新理論”中提出 D．創新就是“建立一種新的生產函數”（第一章 規劃）32．（）不是古典管理學派的代表人物。

A．法約爾 B．泰羅 C．韋伯 D．孔茨

33．關于企業組織管理層次的表述，不正確的是（）。A．受組織規模的影響 B．決定了組織的管理幅度 C．受技術運用狀況的影響 D．受組織任務量的影響

34．企業組織結構分析需要回答的問題不包括（）。

A．企業需要增加哪些新職能 B．各類員工與各個崗位之間是否匹配 C．決定企業經營的關鍵性職能是哪些 D．企業哪些陳舊職能可能取消或者合并

35．關于工作崗位設計的表述，不正確的是（）。

A．要以科學的勞動分工為基礎 B．先要明確所屬單位的總目標 C．崗位責任是驅使在崗職工更好完成工作的動力 D．崗位之間建立緊密協作才能有更高的勞動效率 36．（）不屬于動作經濟原理的內容。

A．人機環境系統研究 B．工作地布置和工作條件的改善 C．工具和設備設計 D．人體的利用

37．企業人員供給計劃不包括（）。

A．人員內部調動計劃 B．人員晉升計劃 C．人員培訓計劃 D．人員招聘計劃

38．（）不屬于人力資源需求預測的定量方法。

A．灰色預測模型法 B．轉換比率法 C．馬爾可夫分析法 D．經驗預測法

39．在相關分析中，相關系數 ｒ的取值范圍是（）。

A．－1≤ｒ≤0 B．－1≤ｒ≤1 C．0≤ｒ≤1 D．1≤ｒ≤2

40．企業基本制度的內容不包括（）。

A．人事制度 B．董事會的組織制度 C．高層管理組織規范 D．企業章程（第二章 招聘）41．（）測評以了解員工素質現狀或查找問題根源為目的。A．選拔性 B．考核性 C．開發性 D．診斷性

42．在某一測評問卷中有一道“你對 ＪAｖA語言掌握的程度如何？”的題目，其選項為“A．精通，B．善于，C．尚可”，這里的“精通”“善于”是指（）。A．指標 B．標記 C．標度 D．標準

43．（）是一種實用、方便、高效的品德測評方法。

A．ＦＲC測評法 B．問卷法 C．投射技術 D．量表法

44．在同一類別測評中，常常需要對素質測評對象進行深層次的量化，具體的量化方式不包括（）。

A．當量量化 B．順序量化 C．等距量化 D．比例量化

45．在面試中，考官提問“如果公司派你出差，而這時你妻子病危，你怎么處理？”此類面試屬于（）

A．假設性面試 B．描述性面試 C．經驗性面試 D．情境性面試

46．“你有什么業余愛好？”是結構化面試中的（）。

A．經驗性問題 B．情境性問題 C．壓力性問題 D．背景性問題

47．（）被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A．面試 B．心理測試 C．評價中心 D．筆試

48．“好的管理者應更注重效率，還是更注重公平？”這類問題屬于（）。

A．兩難式問題 B．資源爭奪型題目 C．開放式問題 D．排序選擇型問題

49．運用設備看管定員法進行定員時，不需要采集的數據是（）。A．平均的生產效率 B．需要開動的設備班次 C．設備的看管定額 D．需要開動的設備臺數（第三章 培訓）

50.企業長期培訓規劃不需要明確培訓的是（）。

A．細節問題 B．總任務 C．總目標 D．總方針

51．制定培訓總體目標的主要依據不包括（）。

A．企業培訓需求分析 B．企業總體戰略目標 C．企業人力資源總體規劃 D．內外環境的變化

52．企業在（）應集中力量培養中層管理人員的管理風格和思維習慣。A．發展期 B．成熟期 C．創業初期 D．衰退期

53．（）不是生產人員培訓課程的重點內容。

A．企業概況 B．人際關系 C．創新能力 D．技術能力

54．管理人員培訓內容應以（）為突破口，激發正確和強烈的工作動機。A．提高績效 B．增強知識 C．提高技能 D．端正態度

55．（）的繼任計劃應注重從績效、技能和能力方面進行考核。A．技術人員 B．管理人員 C．領導人員 D．技能人員

56．培訓的第二級評估是（）。

A．結果評估 B．行為評估 C．學習評估 D．反應評估

57．員工培訓后所獲得的技能成果，可以用（）進行評估。A．工作抽樣法 B．問卷法 C．口試法 D．筆試法

58．（）主要是考察受訓者將培訓內容運用于實際工作的情況。

A．情感成果評估 B．行為改善程度評估 C．績效提高程度評估 D．技能成果評估（第四章 績效）

59．獲得專利權的數量屬于（）績效考評指標。

A．品質特征型 B．行為過程型 C．工作結果型 D．工作方式型

60．一般情況下，應以（）的員工能夠達到的工作水平作為績效指標的考評標準。A．90％ ～100％ B．70％ ～80％ C．50％ ～60％ D．20％ ～30％

61．關鍵績效指標必須具備的條件是（）。

A．定性化、行為化 B．定量化、結果化 C．定性化、結果化 D．定量化、行為化

62．審核關鍵績效指標的要點，不包括（）。

A．考評的內容是否包含員工信息 B．考評的工作產出是否為最終產品 C．指標和考評標準是否具有可操作性 D．考評標準是否預留出可以超越的空間

63．考評者進行績效溝通的技巧，不包括（）。

A．注意傾聽，少說多聽 B．盡量獲得與員工績效有關的信息

C．態度坦誠，給員工以信任感和安全感 D．既說問題也要看到成績，鼓勵與批評并重 64．績效考評的寬厚誤差，是指考評結果呈（）。

A．正態分布 B．負偏態分布 C．正偏態分布 D．平均分布

65．某考評者特別注重“溝通能力”這一評價要素，因而對溝通能力較為突出的被考評者的其他考評指標打分偏高，這屬于考評的（）。

A．對比偏差 B．自我中心效應 C．暈輪效應 D．相似偏差

66．關于 360度考評的表述，不正確的是（）。

A．既注重考評結果，也注重過程 B．考評內容涉及員工的勝任特征 C．必須采用實名制考評的方式 D．具有全方位、多角度的特點

67．定期監測和評估企業績效管理系統的指標不包括（）。A．總成本/收益比 B．績效薪酬制度滿意度 C．績效管理制度滿意度 D．被評估的人數（第五章 薪酬）

68．薪酬調查在確定被調查的崗位時，應當遵循（）。

A．可行性原則 B．最優化原則 C．可比性原則 D．先進性原則

69．薪酬調查分析報告的內容，不包括（）。

A．薪酬政策的分析 B．薪酬調查實施情況 C．薪酬水平調整建議 D．薪酬滿意度分析

70．（）是工作性質和特征相近的若干職組的集合。A．職等 B．職門 C．職級 D．職系

71．（）（劉老師秋秋781390945）代表了薪酬制度發展的主流。

A．績效薪酬制 B．技能薪酬制 C．團隊薪酬制 D．崗位薪酬制

72．（）以應用知識為基礎，主要適用于藍領員工。

A．提成薪酬 B．技術薪酬 C．能力薪酬 D．崗位薪酬

73．關于經營者年薪制的表述，不正確的是（）。

A．年薪不在企業員工薪酬總額內列支 B．它以一個經濟核算為時間單位 C．年薪及其調整由企業董事會決定 D．浮動薪酬從企業管理費用中支出

74．（）的薪酬結構適合于勞動熟練程度差別大、技術復雜程度高的企業。

A．以技能為導向 B．以工作為導向 C．以行為為導向 D．以績效為導向

75．寬帶薪酬體系設計的流程包括：①完善薪酬調查；② 整合崗位評價；③ 理解企業戰略；④加強控制調整；⑤構建薪酬結構。正確的排序是（）。

A．③①②⑤④ B．③②①⑤④ C．②①③④⑤ D．①③②④⑤

76．人力資源社會保險行政部門自收到企業年金方案文本之日起（）內未提出異議的，企業年金方案即行生效。

A．10日 B．15日 C．5日 D．20日

（第六章 勞關）77．勞務派遣協議使勞務派遣機構與用工單位雙方建立起（）。

A．形式勞動關系 B．勞務派遣關系 C．民事法律關系 D．實際勞動關系

78.關于工資集體協商的表述，不正確的是（）

A．通過集體協商使員工薪酬水平勻速增長 B．它是有效調整勞動關系運行的重要機制 C．它是在協商一致的基礎上簽訂工資協議 D．它是我國集體合同制度的重要組成部分

79．工資指導線的（）是對工資增長較快、工資水平較高的企業提出的預警和提示。A．基準線 B．下線 C．上線 D．標準線

80．集體工資協議報送（）內，協商雙方未收到人力資源社會保障行政部門的《工資協議審查意見書》，該工資協議即行生效。

A．15日 B．20日 C．10日 D．30日

81．在安全生產責任制中，（）承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。

A．企業法定代表人 B．總工程師 C．工人 D．分管安全衛生的負責人

82．（）是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則。

A．安全第一 B．預防為主 C．及時響應 D．獎懲分明

83．勞動爭議處理的原則，（劉老師秋秋781390945）不包括（）。

A．公正原則 B．合議公開原則 C．著重調解原則 D．合法原則

84．（）規定仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數服從多數原則。

A．合議制度 B．區分舉證責任制度 C．一次裁決制度 D．回避制度

85．與一般勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點不包括（）。

A．爭議的多元性 B．爭議主體的團體性 C．影響的廣泛性 D．爭議內容的特定性

二、多選題（基礎知識）

86．關于員工福利的表述，正確的有（）。

A．具有企業自定性和靈活性 B．福利不可延期支付 C．福利必須實物支付 D．福利支付以勞動為基礎 E．具有法定性

87．勞動法律關系包括（）。

A．群體勞動關系 B．勞動行政法律關系 C．集體合同關系 D．勞動服務法律關系 E．勞動合同關系

88．心理定價策略包括（）。

A．分級定價策略 B．招徠定價策略 C．聲望定價策略 D．尾數定價策略 E．整數定價策略

89．心理測量方法在培訓和開發中的作用主要體現在（）。A．是培訓需求分析的必要工具 B．是篩選人才的工具 C．是員工職業生涯管理的重要步驟 D．是晉職晉級的依據 E．為明確培訓內容和培訓效果提供依據（第一章 規劃）

90．多維立體組織結構中，（）組成產品事業委員會。

A．總公司專業職能參謀部門經理 B．分公司經理 C．產品事業部經理 D．子公司經理 E．地區經理

91．組織機構實施變革的主要內容包括（）。

A．評價效果，即檢查、分析、評價組織變革效果和存在的問題 B．信息反饋，即及時掌握各種相關的信息，修改改革方案 C．提出改革方案，即提出若干可行的改革方案可供選擇 D．確定實施計劃，即明確方法、步驟、具體措施和工作重點 E．確定問題，即提出存在的問題以及組織改革的目標

92．設置崗位應充分考慮的事項包括（）。

A．是否能夠以盡可能少的崗位承擔盡可能多的任務 B．其設置是否體現科學化、合理化和系統化的要求

C．各個崗位之間上下左右的關系如何 D．崗位職責和目標是否具體、明確 E．在崗員工的任職資格條件

93．企業人力資源規劃面臨的人口環境因素包括（）。

A．勞動力質量 B．勞動力結構 C．勞動力數量 D．勞動力市場供求關系 E．人口規模

94．企業生產部門人員需求量應根據（）來確定。

A．勞動生產率 B．生產任務總量 C．計劃勞動定額 D．定員的標準 E．組織機構設置

95．企業人力資源內部供給預測的方法包括（）。

A．馬爾可夫模型 B．經濟計量模型法 C．人力資源信息庫 D．管理人員接替模型 E．回歸分析模型（第二章 招聘）

96．員工素質診斷性測評的特點（劉老師秋秋781390945）包括（）。

A．結果不公開 B．過程強調客觀性 C．了解現狀時，測評內容廣泛全面 D．有較強的系統性 E．查找原因時，測評內容十分精細

97．員工素質測評中的能力測評一般包括（）。

A．創造能力測評 B．學習能力測評 C．思維能力測評 D．特殊能力測評 E．一般能力測評

98．根據素質測評結果對員工進行分類，常用標準有（）。A．崗位分類標準 B．數學分類標準 C．調查分類標準 D．能力分類標準 E．結構分類標準

99．面試的發展趨勢有（）。

A．提問剛性化 B．面試考官專業化 C．面試形式多樣化 D．測評的內容不斷擴展 E．非結構化面試成為面試的主流 100．結構化面試開發的內容包括（）。

A．測評標準的開發 B．面試問題的設計 C．評分標準的確定 D．面試流程的優化 E．面試方法的選擇

101．編寫無領導小組討論試題初稿時，應通過（）等方式獲取信息。A．互聯網、圖書館查詢 B．與測評者溝通 C．與人力資源部門溝通 D．與應聘者溝通 E．與直接上級溝通（第三章 培訓）

102．確定員工培訓需求時，重視員工職業生涯設計的目的是（）。A．了解員工參與培訓的動機 B．為員工提供令人滿意的環境 C．有助于進行工作分析 D．進一步優化企業人力資源管理 E．明確員工之間的差距

103．一般來說，企業培訓目標包括（）。

A．更新員工知識 B．提高員工業務技能 C．增強員工管理意識 D．培育企業文化 E．端正員工態度

104．企業課程培訓方式包括（）。

A．專題培訓 B．外部培訓 C．網絡培訓 D．小組培訓 E．內部培訓

105．企業員工培訓前的評估，其作用包括（）。

A．保證培訓需求確認的科學性 B．保證培訓效果測定的科學性 C．較客觀地評價培訓者的工作 D．幫助實現培訓資源的合理設置 E．確保培訓計劃與實際需求的合理銜接

106．企業培訓效果評估的內容包括（）。

A．培訓活動及其內容的評估 B．培訓計劃可行性評估 C．培訓效果效益的綜合評估 D．培訓需求的整體評估 E．培訓主管工作的績效評估

107．（劉老師秋秋781390945）對企業培訓進行正式評估的優點包括（）。

A．更容易用書面形式表現評估結果 B．在數據和事實的基礎上做出的判斷較為客觀 C．能夠使評估的結論更具說服力 D．有助于評估者做出主觀判斷 E．評估差異性較大，簡便易行（第四章 績效）

108．運用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵循的原則有（）。A．強調提高想法的質量 B．思想愈激進、愈開放愈好

C．任何時候都不批評別人的想法 D．強調產生想法的數量 E．鼓勵別人改進想法

109．關鍵績效指標的可測性是指（）。

A．指標標準要有簡便易行的計算方法 B．數據資料要具有公正性 C．各個指標標準都要有明確的界定 D．數據資料要系統、全面 E．指標標準數據要易于獲取和處理

110．定期會面式績效溝通應當注意的事項包括（）。A．管理者應根據員工實際，控制績效溝通頻率 B．團隊會談要重視時間限制，注意控制會談進程 C．最大的問題是容易出現無謂耗費 D．需要掌握一定的溝通技巧，注重溝通實效 E．最大的問題是選擇會談場地

111．考評出現寬厚誤差的原因有（）。

A．壓縮提薪或獎勵人數比例 B．評價標準過高 C．評價標準過低 D．對一貫優秀人員給予保護 E．考評標準和方法主觀性強

112．對考評者進行培訓的目的在于（）。

A．使考評者認識到績效管理在人力資源管理中的作用 B．幫助考評者學習如何進行績效反饋和績效指導 C．盡可能避免因考評者產生的各種考評誤差 D．使考評者全面了解被考評者的具體情況 E．統一考評者對考評指標和標準的理解

113．對績效管理系統進行總體評估的內容包括（）。

A．績效考評指標體系 B．績效管理全過程 C．績效管理體系 D．與其他工作系統的關系 E．績效管理制度（第五章 薪酬）

114．從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為（）。A．行業薪酬調查 B．專業性薪酬調查 C．商業性薪酬調查 D．政府薪酬調查 E．企業薪酬調查

115．（劉老師秋秋781390945）企業在薪酬調查時，需要調查的薪酬政策包括（）。A．兼職員工的薪酬管理政策 B．薪酬支付的方式 C．員工異地調配時的薪酬處理 D．薪酬水平地區差異的控制 E．新畢業學生入職的起薪點

116．（）是在橫向分類基礎上，按特定要素指標對崗位進行的縱向分級。A．崗級 B．職門 C．職組 D．崗等 E．職系

117．經營者年薪制中基本薪酬的決定因素有（）。

A．員工平均薪酬水平B．企業經濟效益 C．市場薪酬水平D．員工績效考評結果 E．生產經營規模

118．企業薪酬制度設計的原則包括（）。

A．經濟性原則 B．競爭性原則 C．統一性原則 D．激勵性原則 E．公平性原則

119．企業制定薪酬計劃時，需要掌握的資料包括（）。

A．政府關于收入分配的政策 B．市場的薪酬水平C．競爭對手的資料 D．企業薪酬預測的相關資料 E．企業的人力資源規劃（第六章 勞關）

120．勞務派遣單位對被派遣勞動者的管理職責包括（）。

A．為被派遣勞動者繳納社會保險 B．向被派遣勞動者支付薪酬 C．為被派遣勞動者提供福利待遇 D．制定相關的內部勞動規則 E．實施勞動安全衛生管理

121．制定工資指導線水平應考慮的因素包括（）。A．城鎮居民消費價格指數 B．城鎮就業狀況 C．人工成本水平D．勞動力市場價格 E．地區的經濟增長率

122．關于工資指導價位的表述，正確的有（）。

A．僅供企業單位查詢 B．采用多種形式和渠道發布 C．保證調查資料及時、準確 D．每年發布一次 E．廣泛覆蓋各類職業

123．企業營造的勞動安全衛生環境包括（）。

A．技術環境 B．制度環境 C．觀念環境 D．物質環境 E．組織環境

124．調解委員會調解與人民法院處理勞動爭議的調解，其主要區別是（）。

A．在勞動爭議處理中的地位不同 B．調解案件的范圍不同 C．調解的效力不同 D．主持調解的主體不同 E．調解的原則不同

125．申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括（）。

A．有明確的被申請人、具體的請求和理由 B．申請人必須與案件有直接的利害關系 C．申請時間符合申請仲裁的時效規定 D．屬于勞動爭議仲裁委員會的受理范圍 E．屬于勞動爭議調解委員會的受理范圍

第三篇：2018年5月三級人力資源選擇題

2018年5月三級人力資源選擇題真題

一、單選題（基礎知識）

26.勞動力需求的自身工資彈性是()變動對工資率變動的反應程度

(A)勞動力的需求(B)勞動力供給(C)勞動力需求量(D)勞動力要求

27.福利的延期支付的方式的優點不包括()(A)可使企業減少社會保險費的上繳額

(B)可使企業獲得一種特定的生產數量的外部條件

(C)可以自定延期福利，增強職工的凝聚力和團隊精神(D)可以借助延期支付的多種形式充分發揮分配的激勵功能

28.以下關于社會保險的說法，不正確的是()(A)社會保險不具有強制性(B)社會保險當事人不能自行選擇保險項目(C)社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險(D)勞動者的物質幫助是主要通過社會保險來實現

29.()是雇員與雇主確定關系、明確雙方權利義務的協議。(A)勞動合同(B)雇傭規則(C)勞動規章(D)集體合同

30.企業資源分析的具體內容,不包括()A．物質資源狀況 B．管理資源狀況 C．人力資源狀況 D．社會資源狀況

31.企業經營戰略的實施是管理工作的()A．主體 B．客體 C．內容 D．形式

32.市場營銷計劃的控制,不包括()A．盈利能力控制 B．戰略控制 C．產品價格控制 D．效率控制 答案，C。

33.社會知覺是個體對其他個體的知覺,具體不包括()A．蝴蝶效應 B．光環效應 C．投射效應 D．對比效應 答案，A。

34.領導行為中，（）指的是領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。

A.結構維度 B．認可維度 C．關懷維度 D．尊重維度

35.人本管理認為，企業為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）A.社會的人需要 B.市場消費者的需要 C.企業全體員工的需要 D.企業投資者的需要 36.在管理手段上，現代人力資源管理（）

A.以計算機為中心 B．以人工為中心 C．以費用為中心 D．手段很單一

37.績效管理活動的中心環節是（）

A.績效計劃 B．績效溝通 C．績效考評 D．績效診斷（第一章 規劃）38.（）與領導者能力和被領導者素質成正比，與新部門業務復雜性和所需協調工作量成反比。A.管理層次 B．管理水平C．管理幅度 D．管理質量

39.工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統研究,其具體內容不包括()A．工作性質和任務 B．工作職責和權限 C．任職資格與條件 D．崗位的相對價值

40.管理崗位知識能力規范,不包括（）A．知識 B．經歷 C．能力 D．學歷

41.確定勞動定額水平的基本原則不包括()A．定額水平具有相對性 B．定額水平應采用就高原則 C．定額水平既先進又合理 D．定額水平應符合企業實際

42.以現場測定為基礎的產品實耗工時統計方法,不包括()A．工作日寫實 B．測時法 C．瞬間觀察法 D．目測法

43.以下做法中,()不符合精簡、高效、節約的定員原則

A．提倡兼職 B．人員配備應寬打窄用 C．工作應有明確分工和職責劃分 D．產品設計方案要科學

44.()不屬于企業定員的新方法

A．運用零基法確定二、三線人員定員數 B．運用綜合定員法確定工程技術人員定員數 C．運用概率推斷確定醫務人員定員數 D．運用數理統計方法核算管理人員定員數

45.審核人力資源費用預算的基本要求不包括()A．合理性 B．準確性 C．科學性 D．可比性（第二章 招聘）

46.內部招募的主要方法不包括()A．推薦法 B．檔案法 C．布告法 D．廣告法

47.()亦稱上門招聘,即企業現場招聘,參加交流會等形式直接招募人員。A．校園招聘 B．獵頭公司 C．網絡招聘 D．熟人推薦

48.有關筆試描述不正確的是（）

A.可以對大規模的應聘者同時進行篩選 B．應聘者壓力較小，容易發揮正常水平C.時間花費較大，效率較低 D．不能全面考察應聘者的工作態度、能力和品德修養等 49.一般在面試開始的時候運用，可緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）A.開放式提問 B．封閉式提問 C．清單式提問 D．假設式提問

50.（）是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情景模擬測試法

A.無領導小組討論法 B．案例分析法 C．決策模擬競賽法 D．角色扮演法

51.（）指把同一組應聘者的同一測試分為若干部分進行考察，測量各部分所得結果的一致性 A.穩定系數 B．外在一致性系數 C．等值系數 D．內在一致性系數

52.（）的用人機制讓更多的員工能脫穎而出

A.光環效應 B．動態賽馬 C．鯰魚效應 D．暈輪效應

53.在夏季，工作地點的溫度經常超過（）℃，企業應采取降溫措施 A.25 B．30 C．35 D．40（第三章 培訓）

54.（）適合在企業中高層管理者培訓需要分析中使用

A.培訓需求循環評估模型 B．三維培訓需求分析模型 C.組織培訓需求分析模型 D．前瞻性培訓需求評估模型

55.（）是達到培訓目的的關鍵環節，是保障培訓有效性的基礎 A.培訓的及時性 B.培訓教師的合理選拔 C.培訓教材的選用與開發 D.培訓課程及其內容的合理設置

56.目標導向模型法的評估重點是（）

A.培訓投資回報率 B.受訓者的滿意程度

C.受訓者能力和素質的提高程度 D.受訓者工作中行為的改進情況

57.企業員工培訓的直接成本,不包括()A．受訓者、培訓師的交通費用 B．培訓使用教材的購置費 C．培訓機構人員的工資和福利 D．教室租金及桌椅租賃費

58.基于應用型學習風格的課程設計,不適合采用（）

A．案例教學 B．角色扮演 C．團隊演習D．理論研討

59.工作輪換法的缺點是()A．不適用于企業職能管理人員 B．難以增進受訓者的工作經驗 C．受訓者很難發現自己的不足 D．無法改善部門間的協作關系

60.分析受訓者群體特征可使用的參數,不包括（）

A．學員構成 B．工作適用性 C．工作壓力 D．工作可離度

61.在企業培訓機會的分配上,必須堅持的原則不包括()。A．機會平等 B．公平競爭 C．擇優培訓 D．全員培訓（第四章 績效）

62.績效管理的準備階段,需要解決的基本問題不包括()。A．明確績效管理的對象,以及各個管理層級

B．提出各類人員績效考評要素(指標)和標準體系 C．根據績效考評的內容,正確選擇績效考評方法

D．績效考評結果數據的處理方法以及應用范圍和原則

63.企業員工績效評審系統作為績效管理系統的子系統,其主要功能不包括()A．監督各個部門的領導者有效地組織員工績效考評工作 B．針對績效考評存在的問題進行專題研究,提出具體對簽

C．對員工考評結果進行必要復審復查,確保考評結果的公平和公正 D．對考評者形成一定約束和壓力,并為被考評者提供發表意見的渠道

64.考評重點著眼于“干什么”、“如何去干”,屬于()考評方法。

A．效果導向型 B．行為導向型 C．價值導向型 D．品質導向型

65.行為導向型的客觀考評方法不包括()A．結構式敘述法 B．強迫選擇法 C．加權選擇量表法 D．行為為觀察法

66.結果導向型的績效考評方法不包括()A．關鍵事件法 B．績效標準法 C．直接指標法 D．成績記錄法

67.下列有關短文法的表述,不正確的是()A．考評者以示例說明員工表現而不是評價量表，能減少考評的偏見 B．它適用范圍適度，可以用于員工之間的比較以及重要的人事決策 C．它有利于激發員工表現,促進其開發自身的專業技能

D．它以被考評者在考評期未撰寫一篇短文作為主管考評的依據

68.()即在績效管理末期,主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執行情況,以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。

A．績效計劃面談 B．績效指導面談 C．績效考評面談 D．績效反饋面淡

69.()通過制定一系列行為標準,以及與之配套的人事激勵政策來鼓劤員工更加積極主動地工作

A．精神激勵策略 B．正向激勵策略 C．負向激勵簽略 D．物質激勵策略（第五章 薪酬）

70.()是組織對員工的態度、行為和業績等所給予的各種回報 A．工資 B．收入 C．薪酬 D．補貼

71.與崗位薪酬密切相連的因素,不包括()A．組織結構 B．崗位特征 C．崗位設置 D．人員素質 72.薪酬制度設計的主要內容,不包括()A．薪酬戰略 B．薪酬體系 C．薪酬水平D．薪酬成本

73.崗位評價的直接信息來源,其特點不包括()A．真實 B．詳細全面 C．可靠 D．省時省力

74.()的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。

A．總體加權 B．局部加權 C．內部加權 D．外部加權

75.()是指企業在生產經營活動中用于支付給員工的全部費用。A．人工成本 B．員工工資 C．員工薪酬 D．員工福利

76.退伍軍人安置屬于()。

A.社會保險 B.社會求助 C.社會福利 D.社會優撫

77.住房公積金的性質不具有()A.福利性 B.返還性 C.自愿性 D.普遍性（第六章 勞關）

78.在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的()A.10% B.15% C.20% D.25%

79.下列關于信息溝通的說法正確的是()A.信息溝通包括正式溝通與口頭溝通 B.縱向溝通包括上向溝通和下向溝通 C.橫向溝通是企業與外部客戶之間的溝通

D.信息溝通是指不可解釋的信息由發送人傳遞到接收人的過程

80.管理類勞動標準不包括()A.管理程序標準 B.勞動統計標準 C.管理方法標準 D.工作時間標準

81.工資支付的原則不包括()A.貨幣支付 B.全額支付 C.按時支付 D.間接支付

82.下列關于集體合同的說法,不正確的是()A.集體合同為定期合同 B.口頭形式的集體合同不具有法律效力 C.我國立法規定集體合同的期限為3-5年

D.現階段我國法定集體合同的附件主要是工資協議

83.人力資源和社會保障行政部門在收到集體合同后的()內未提出異議的集體合同即行生效。

A.7日 B.10日 C.15日 D.30日 84.造成1億元以上直接經濟損失的事故,屬于()A.一般事故 B.較大事故 C.重大事故 D.特別重大事故

85.勞動能力鑒定根據因工致傷職工的勞動功能障礙分為()傷殘等級。A.8個 B.10個 C.15個 D.20個

二、多選題（基礎知識）

86.最低勞動標準包括（）

A.最低工資標準 B.最低勞動條件 C.最低社會保障 D.最差就業環境 E.最長勞動時間標準

87.政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”,其中三方指的是()A.企業主 B.政府 C.企業員工 D.工會 E.企業家協會

88.企業資源開發和利用活動一般分為基本活動和支持活動兩部分,其中基本活動包括()A.生產加工 B.工藝設計 C.成品儲運 D.售后服務 E.市場營銷

89.不確定型決策標準包括（劉老師秋秋781390945）（）A.悲觀決策標準 B.樂觀系數決策標準 C.中庸決策標準 D.最大后悔決策標準 E.同等概率標準

90.有效的績效薪資計劃應當（）

A.讓員工參與計劃的制訂和實施 B.提供及時的、明確的績效反饋 C.確立可接受的有效的考評標準 D.有規范科學的發放方法及程序 E.讓一線主管具有主導分配的權限

91.有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括（）

A.是變革的代言人 B.自信和和遠見 C.對目標的堅定和信念 D.對環境敏感 E.有清楚表達目標的能力

92.人性假設管理理論主要包括（）

A.經濟人假設 B.社會人假設 C.管理人假設 D.復雜人假設 E.自我實現階段

93.人力資源開發的主要內容包括()等諸多管理活動

A.人才發現 B.人才培養 C.人才使用 D.人才調劑 E.人才發展（第一章 規劃）

94.對直線制組織結構的表述，正確的是()。

A．結構簡單，指揮系統清晰、統一 B．責權關系明確，橫向聯系少，內部協調容易 C．信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高 D．組織具有專業化分工，有利于管理水平的提高 E．組織結構具有彈性，組織內部便于橫向交流 95.崗位員工規范是在崗位分析的基礎上，對某類崗位員工的()所做的統一規定。A．任職資格 B．勝任能力 C．知識水平D．價值觀念 E．專業技能

96.先進合理的勞動定額，應當達到的要求包括()。

A．在每個工作班內，使員工有效利用工時，保持適當工時強度 B．員工在多數情況下，在正常條件下以正常的速度進行操作 C．員工腦力或體力支出，應當達到國家或部門的勞動衛生標準 D．某一生產崗位的員工，在定額執行初期就能超額完成定額

E．在執行全過程看，員工會從不適應到逐步適應乃至最終超額完成定額

97.企業定員的原則包括（）

A．要做到人盡其才，人事相宜 B．各類人員的比例關系要協調

C．定員標準要每年至少進行一次修訂 D．定員必須以企業生產經營目標為依據 E．定員必須為精簡、高效、節約為目標

98.從標準的具體內容看，行業定員標準包括（）

A.用人的數量和質量要求 B.各工種工序的工藝流程 C.采用的設備和技術條件 D.規定各類人員劃分的方法和標準 E.人員任職的國家職業資格標準（等級）（第二章 招聘）

99.有關內部招募的特點，主要有（）

A.準確性高 B.費用低 C.適應快 D.激勵性不強 E.容易“近親繁殖”

100.外部招募的不足包括（）

A.招募成本大 B.新錄員工進入角色慢 C.篩選難度大、時間長 D.錄用決策風險大 E.影響內部員工積極性

101.診斷面試對應聘者進行測試的內容包括（）

A.實際能力 B.潛力 C.求知動機 D.知識與技能 E.個人社會背景與經驗

102.最常用的情景模擬方法有()。

A．決策模擬競賽法 B．角色扮演法 C．公文處理模擬法 D．案例分析法 E．無領導小組討論法

103.對招募環節的評估，主要包括()。

A．招聘申請表的評估 B．招聘渠道有效性評估 C．渠道的吸引力評估 D．招聘方法的評估 E．對招聘廣告的評估

104.員工配置的基本方法包括以（）為標準

A.人 B.知識 C.崗位 D.雙向選擇 E.技能選擇

105.企業現場管理的5S活動包括（）

A.整理 B.整頓 C.清掃 D.清潔 E.素養 106.根據機關、企事業單位不同特點和條件，工時制度分為（）工時工作制 A.標準 B.全日制 C.綜合 D.定時 E.不定時（第三章 培訓）

107.培訓成果包括（）

A.認知成果 B.技能成果 C.情感成果 D.投資凈收益 E.效果性成果

108.為提高解決問題能力而實施的培訓，適宜采用（）方法

A.講義法 B.項目指導法 C.文件筐法 D.案例分析法 E.課題研究法

109.員工培訓激勵制度的激勵對象包括（）

A.員工 B.部門 C.部門主管 D.企業 E.培訓師（第四章 績效）

110.選擇具體的績效考方法，應考慮的因素包括（）

A.簡單易行 B.省時省力 C.工作實用性 D.工作適用性 E.管理成本

111.企業建立員工申訴系統的主要功能有()。

A．約束考評者 B．確保考評質量 C．改進績效方法和水平D．減少矛盾沖突 E．為員工提供發表意見的通道

112.以下關于強制分布法特點的表述，正確的有()。

A．亦稱強迫分配法，它假設員工的工作行為績效整體呈正態分布 B．它按一定百分比，將被考評者強制分配到好中差等多個類別中 C．它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準確可靠的信息 D．類別一般是五類，從最優到最差的具體百分比可根據需要確定 E．可避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義

113.采用直接指標法考評非管理人員，可采用的指標有()。

A．生產率 B．顧客投訴率 C．銷售量 D．成本利潤率 E．廢品率

114.分析工作績效差距的方法主要有（劉老師秋秋781390945）（）

A．目標比較法 B．縱向比較法 C．水平比較法 D．組合比較法 E．橫向比較法（第五章 薪酬）

115.企業薪酬管理的基本目標包括（）

A．保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才 B．對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應回報 C．合理控制人工成本，提高勞動效率，增強企業產品的競爭力 D．促進企業包括績效管理在內的各項基礎工作不斷健全和完善 E．確立薪酬激勵機制，促進公司與員工結成利益共同體

116.企業選擇薪酬體系的內部影響因素主要包括()。

A．市場的薪酬水平B．戰略目標與組織文化 C．現行的薪酬政策 D．企業性質與發展規模 E．勞動力供給狀況 117.影響崗位等級劃分數目的因素包括（）

A.組織層次 B.人員要求 C.組織規模 D.工作性質 E.組織結構

118.工作崗位評價間接的信息來源，包括（）

A.現場采集 B.崗位調查 C.規章制度 D.崗位規范 E.工作說明書

119.崗位評價權重系數的作用主要包括（）

A.便于評價結果的匯總 B.突出不同類別崗位的主要特征

C.比較同類崗位的不同要素的得分 D.比較不同類別崗位的同一要素的得分 E.比較不用同崗位的不同要素的得分

120.福利管理的主要原則包括（）原則

A.合理性 B.協調性 C.必要性 D.整體性 E.計劃性（第六章 勞關）

121.職工代表大會行使自身權利，必須注意權利行使的“度”，包括的職權的（）A.強度 B.力度 C.廣度 D.深度 E.寬度

122.按照勞動標準的適用的層次劃分，我國的勞動標準體系包括（）勞動標準 A.國家 B.行業 C.部門 D.地方 E.企業

123.企業勞動紀律的制定應當符合（）的要求

A.內容合法 B.結構完整 C.全面約束管理行為 D.標準一致 E.約束所有行為

124.以下屬于集體合同中的過渡性規定的有集體合同的（）

A.爭議處理 B.檢查 C.違約責任 D.監督 E.有效期限

125.以下關于勞動爭議協商解決的表述，正確的有（）

A．發生勞動爭議，雙方當事人可通過約見、面談等方式協商解決 B．勞動者一方可要求所在企業工會參與或協助其與企業進行協商

C．協商期限由當事人書面約定，約定期限內沒有達成一致視為協商不成 D．協商達成一致應簽訂書面和解協議，它對雙方當事人具有約束力 E．經仲裁庭審查，和解協議內容合法有效的，仲裁庭可作為證據

第四篇：電大《公共部門人力資源》選擇題1

（一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1．公共部門人力資源損耗主要表現在（ABC）。

A．制度性損耗 B．人事管理損耗C．后續投資損耗 D．無形的損耗 2．傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。

A．是一種以控制為導向的消極的管理 B．強調效率價值的優先性

C．強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序

D．重視監督的控制，強調集中性的管理 3．人力資源的可再生性主要體現在（ABD）。A．對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B．人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C．在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出

D．意味著人力資源是一種低投入高產出．并能使擁有者長期受益的特殊資源

4．政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（D）的管理理念和戰略指導原則。

A．科學發展 B．和諧發展 C．持續發展 D．以人為本

5．（B）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地．空間．能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

A．信息經濟理論 B．人力資本理論C．知識經濟理論 D．人力資源理論 1．第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（B）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政．訴怨．雇用工作情況和工作改善等。

A．英國B．美國C．德國D．比利時

2．下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（AB）。

A．是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律

B．標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C．完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整．成熟

D．在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

3．人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。

A．人們主要關心友誼．尊重．溫情這些社會需要

B．人天生是懶惰的C．人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D．主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合4．我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。A．俸祿B．品秩C．薪級D．等級

5．《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。A．2007年7月1日B．2006年1月1日

C．2006年7月1日D．2007年1月1日

1．公共部門外部生態環境包括（ABCD）。A．政治制度B．市場體制C．勞動力與人口素質D． 經濟與技術環境

2．市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。

A．系統性和復雜性B．動態性和穩定性

C．相關性和獨立性D．統一性與多樣性

3．中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ABC）。

A．高素質的人力資源都主要集中在東部沿海

B．中部和西部留不住人才

C．東部地區出現了人力資源飽和現象 D．中西部人力資源政策體制環境還不完善 4．開發人力資源的基礎性工作是（D）。A．做好人力資源制度建設B．嚴格績效考核

C．進行科學的人力資源預測 D．對人力進行教育和培訓

5．我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

公共部門人力資源（選擇）

A．政府部門 B．市場機制 C．第三部門 D．公共部門

1．作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A．20世紀50年代B．20世紀60年代C．20世紀70年代D．20世紀80年代

2．舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。

A．明確了人力資本的概念

B．概括了人力資本投資的范圍和內容 C．建立了系統的人力資本理論體系D． 構建了人力資本理論的微觀經濟基礎 3．人力資本理論認為(BC)是人力資本的核心。

A．培訓B．教育C．素質D．投資

4．20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A．羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式

B．盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 C．斯科特的資本投資決定技術進步模式 D．貝克爾的微觀進步模式

5．在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ACB）為基礎。A．市場機制B．競爭機制C．契約機制和 D．保障機制

1．（D）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量．質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

A．公共部門人力資源獲取 B．公共部門工作分析C．公共部門人力資源使用 D．公共部門人力資源規劃

2．公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（D）為導向。

A．公共服務B．公共價值C．公共產品D．公共利益

3．從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。

A．戰略性人力資源規劃 B．戰術性人力資源規劃

C．指令性人力資源規劃 D．指導性人力資源規劃

4．（D）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

A．人力資源的環境分析 B．人力資源的供給預測

C．人力資源供求關系的平衡狀況 D．人力資源需求預測

5．（D）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

A．德爾菲法B．自下而上預測法C．人員繼承法D．馬爾可夫鏈預測分析方法

1．公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（ABC）。

A．物質生活環境的需求B．社會關系的需求

C．發展的需求D．組織的需

求

2．在市場經濟條件下，（D）是實現人力資源優化配置的根本途徑。

A．人力資源考核B．人力資源招募

C．人力資源培訓D．人力資源流動

3．我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（ACD）。

A．調任B．聘任C．轉任D．掛職鍛煉

4．（C）是我國公務員交流中最為常見的方式。

A．調任B．聘任C．轉任D．掛職鍛煉

5．（D）的完善程度決定了人力資源流動的規模．質量和效益。

A．人力資源政策B．人力資源供求關系預測

C．人力資源制度D．人力資源市場 1．作為一種常規性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性

作用。

A．人員招聘與錄用B．員工培訓與開發

C．員工激勵D．工作分析 2．在工作分析的各個環節中，（D）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。

A．工作分析的目的B．確定工作分析的執行者

C．編寫工作說明書和職位規范書 D．工作分析信息的搜集

3．（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

A．職位分析問卷B．管理職位描述問卷

C．體能分析問卷D．心理分析問卷 4．職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的．定量化的工作分析問卷。A．職位B．工作C．工作條件 D．人

5．職位分類的優點在于（ABC）。A．因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象B．可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才

C．便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

D．結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣 1．人才測評的方法主要包括（ABCD）。A．筆試B．心理測驗C．評價中心技術D．面試

2．對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A．筆試B．資質測試C．評價中心技術D．心理測驗

3．面試和筆試相比突出的特點表現為（ABCD）。

A．測評的素質更全面 B．測評內容的不固定性

C．考官與考生交流的互動性D．測評手段的靈活性與針對性

4．評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗．面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人

公共部門人力資源（選擇）的知識．能力．個性．動機進行測量。A．無領導小組討論B．公文筐C．心理測驗 D．角色扮演

5．關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A．是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B．討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認

C．主要測應試者的組織協調能力．口頭表達能力．辯論能力．處理人際關系能力和解決問題的能力

D．測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣．意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質均有益處 1．為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。

A．能崗匹配原則、因事擇人原則

B．德

才兼備原則

C．公平競爭原則

D．信息公開原

則．合法原則

2．公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量．結構．任職資格條件．具體的招募途徑以及甄選方法等。

A．勞動力市場的供需狀況B．內部環境

C．外部環境D．經濟環

境

3．公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。

A．應聘者自薦B．員工推薦C．獵頭公司D．檔案法

4．在我國，（A）在人員招募中發揮主體作用。

A．公共就業服務機構B．私營就業服務機構

C．獵頭公司D．互聯網 5．互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（ABCD）。

A．信息可信度不高B．保密性不好C．信息更新緩慢．網站相互復制D．雙

方缺乏感性認識

1.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基采用較多的是（ABCD）。2．（A）是績效管理的重要環節，也是傳統A．選任制B．委任制C．考任制的績效管理模式與現代模式的本質區別之

于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是（D）。A．講求實效的原則B．學用一致的原則

C．按需施教的原則D．理論聯系實際的原則

2．（B）是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A．任職培訓B．初任培訓C．專任培訓D．技能培訓

3．公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于（B）。

A．有助于增進部門之間的相互聯系和信息交流，并有助于節省培訓經費

B．針對性較強、容易實施、也比較容易取得實效

C．有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現實問題的能力

D．有利于部門工作經驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優良傳統和工作的連續性

4．在學校培訓中，（D）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。

A．高等院校B．中等學校C．職業學院D．行政學院

5．（C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法．

A．講授式培訓法B．研討式培訓法

C．案例分析培訓法D．合作研究培訓法

1．諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。

A．經濟資本B．社會資本 C．知識資本D．人力資本 2．（B）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

A．以知識為本B．以能力為本C．以技術為本D．以人力為

本

3．當今各國公職人員的任用形式各種各樣，D．聘任制

4．我國公務員職務晉升必須堅持（ABD）。A．德才兼備、注重實績B．鼓勵競爭原則

C．堅持公開、平等D． 群

眾公認、領導確認原則

5．關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A．是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 B．它意味著公務員所處地位的降低，職權和責任范圍的縮小，待遇的減少

C．我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分 D．它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

1．美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A

．

％ B．50％C．70％D．40％ 2．赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

A．內在激勵B．外在激勵C．正向激勵D．負向激勵

3．外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括（ABCD）。A．贊許B．獎賞C．競賽和考試D．評定職稱

4．下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A．期望理論 B．公平理論 C．目標設置理論 D．需要層次理論

5．中國古代的“臥薪嘗膽”．“破釜沉舟”的故事充分說明了（B）的重大作用。A．情感激勵B．危機激勵C．榮譽激勵D．目標激勵

1．目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。

A．發展型評估 B．判斷型評估 C．參與型評估 D．專項型評估

一。

A．持續溝通B．實施績效評價C．提供績效反饋D．績效改進指導（B）是指從員工自己．上司．直接部屬．同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧．人際關系．領導能力．行政能力等。

A．記錄考核法B．360度績效評估C．行為觀察量表法D．評級量表法 4．通過引入（A），可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。A．績效評估B．績效管理C．績效反饋D．績效改進

5．實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客

觀．完整地評價一個公務員。A．定量分析B．定性分析C．360度績效分析D．平衡記分卡 1．所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（ABCD）。A．工資B．獎金C．津貼D．其他各種福利保健收入

2．世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。

A．依法分配原則B．平衡比較原則 C．公開透明原則D．平等原則 3．從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的（B）。

A．結構工資制B．職務級別工資制

C．職務等級工資制D．績效工資制 4．法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D）的報酬。

A．150%B．200%C．400% D．300%

英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了（C）績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。A．職務工資B．等級工資C．績效工資D．結構工資

1．公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括（ABCD）。

A．對公職人員守法的監控B．對公職人3.（AB）采用的是品位分類方法。A.英國B.法國C.美國D.日本

4.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。

A.約束與監督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合（AD）。A.智力B.技能C.知識D.體力

11.作為社會系統中的一個組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經濟環境員執法的監控

C．對公職人員廉政的監控D．對公職人員勤政的監控

2．現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（B）。A．資格約束B．剛性約束C．法紀約束D．柔性約束

3．（A）在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。

A．國家權力機關的監控與約束B．國家司法機關的監控約束

C．國家行政機關的監控約束D．政黨的監控約束

4．外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（ABC）。A．法律監控與約束B．道德約束C．社會群團和媒體監控與約束D．政黨的監控與約束

5．在我國，（B）是監督體系中最重要．最經常．最全面的監督。

A．行政機關的監督B．權力機關的監督

C．司法機關的監督D．政黨的監督 1.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD）。A.性質不同B.目的不同C.內容不同D.形式不同

2.人才測評的內容包括（ABC）。A.能力因素B.動力因素C.個人風格因素D.心理因素

B.注重法律建設，規范行政行為C.監督與約束的主體獨立性強

D.約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合5.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。A.戰略性人力資源規劃B.戰術性人力資源規劃C.指令性規劃D.指導性規劃

6.市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。A.系統性和復雜性B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性D.競爭性和法制性

7.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A.經濟高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導力強

8.公共部門員工福利的內容可分為（ABCD）。A.福利補貼B.探親與休假C.福利設施D.福利服務

9.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。A.部內培訓B.交流培訓C.工作培訓D.學校培訓

10.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是

B.勞動力市場

C.國家法律法規和政策環境D.區域環境

12.公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。A.物質生活環境的需求B.社會關系的需求C.發展的需求D.競爭的需求

13.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。A.公共部門績效目標的復雜性B.公共部門績效形態的特殊性C.公共部門績效的評價機制不健全D.公共部門績效測量的困難性

14.制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。A.權威B.公平C.正義D.民主

15.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即第三部門（ABC）。A.公益企業B.公共事業C.非政府公共機構D.國有企業

第五篇：企業人力資源管理師一級選擇題

單選題（）屬于半緊密層企業。A集團公司 B控股子公司 C協作企業 D參股關聯企業（）強調員工要按時、按質、按量完成工作的是（）式企業文煥。A家族 B發展 C市場 D官僚（）人力資源戰略是（）。

A 對企業人力資源開發和管理所作出的總體策劃；

B把人力資源實踐活動與業務戰略聯系起來的過程；

C通過人實現可持續發展的競爭優勢而設計的組織系統；

D對企業人力資源桂花進行全方位的指揮監督、協調和控制的過程； 4（）一般而言，采用（）的企業員工歸屬感最高。

A吸引策略 B投資策略 C參與策略 D控制策略 5（）研究和勞動定額學的關系更為緊密。

A非正式組織 B動作與時間 C管理方格理論 D需求層次理論 6（）戰略性人力資源管理長期戰略與管理作業流程偏重（）。

A 培訓和開發 B確定員工的貢獻率 C員工的績效和薪酬評估 D戰略結合與實施的管理 7（）按照企業戰略學的分類，企業戰略可以分為（）。

A 外部導向戰略和內部導向戰略

B總體戰略、業務戰略和功能戰略

C 廉價型競爭戰略和獨特型競爭戰略 D技術開發型戰略和人力資源開發型戰略 8（）一般而言，采取（）的企業培訓范圍最為廣泛。A 吸引策略 B 投資策略 C參與策略 D控制策略（）通常情況下，企業執行機構的人員聘任和設置是由（）決定的。A股東大會 B董事會 C經理班子 D監事會 10（）一般而言，（）企業文化的企業員工承擔的量化考核壓力最大。A 家族式 B發展式 C官僚式 D市場式（）日本型的企業集團實行的是（）組織結構模式。A 母公司-子公司-工廠 B集團本部-事業部-工廠

C 經理會-公司-工廠 D 集團會長-營運委員會-子公司-工廠（）集團高層參與戰略的制定、實施和控制的人力資源戰略實施的模式是（）A 指令型 B變革型 C合作型 D文化型（）最接近現代企業集團的壟斷組織是（）A卡特爾 B 辛迪加 C 托拉斯 D康采恩 14（）從員工和企業長期發展戰略的維度上看，人事經理是企業的（）A 戰略伙伴 B變革的代理人 C行政管理專家 D員工的領跑者 15（）技術開發型戰略（）。

A能充分調動員工生產積極性 B 自下而上推動 C 采用外延擴大再生產的模式 D 注重人的潛在能力的開發（）最能影響企業招聘能力的因素是（）A 企業文化 B生產技術 C財務實力 D競爭策略（）提出企業越重視員工的培訓，獲利的機會就越高。

A 一般系統理論 B 行為角色理論 C人力資本理論 D 交易成本理論 18（）的企業適合多樣型戰略。

A 所處行業發展良好，自身實力較弱 B所處行業發展良好，自身實力較弱 C 所處行業開始衰退，自身實力較強 D 所處行業開始衰退，自身實力較弱 19（）人力資本戰略的制定和實施過程是自下而上的。

A指令型 B變革型 C合作型 D增長型 20（）不屬于科學管理時期的重點研究領域。

A作業操作的合理化 B構建非正式組織 C工作程序的科學化 D制定工作標準和時間定額 21（）從長期發展戰略和管理作業運作的角度看，人事經理是企業的（）A 戰略伙伴 B 變革的代理者 C 行政管理專家 D 員工的領跑者 22（）采用投資策略的企業，適合的企業文化類型為（）

A 官僚式+市場式 B家族式+市場式 C 官僚式+家族式 D發展式+市場式 23（）強調員工之間彼此關心、忠心敬業。關注企業的優良傳統。

A 家族式企業文化 B 市場式企業文化 C 發展式企業文化 D 官僚式企業文化 24（）采取的是總分公司的形式。A卡特爾 B 辛迪加 C 托拉斯 D康采恩（）集團本部對事業部實施集權（）措施時，事業部獲得的利潤首選要交付集團本部的經營管理費、科研費等費用。

A 資金控制 B 計劃控制 C 分配控制 D 預算控制（）人力資本戰略的（）模式強調企業所有員工都參與戰略制定與實施。A 指令型 B 變革型 C 合作型 D 文化型（）在（）結構圖中，人事部門既具備一定的參謀性又具備一定的決策性。

A 早期人事部門 B 初期人力資源管理部門 C 行政事務管理部門 D 戰略性人力資源管理部門（）戰略對經營活動領域、業務擴張范圍、企業獲利水平等一系列關鍵性問題作了基本定位，但它不可能面面俱到，體現了戰略的（）。A 目標性 B計劃性 C 長遠性 D 綱領性（）經常涉及公司財務資金運作和組織結構變更創新等事關全局的重大戰略問題。A 總體戰略 B 業務戰略 C 職能戰略 D 競爭策略 30（）“母公司-子公司-工廠”和“母公司-事業部-工廠”的區別在于（）。A 前者屬于誰歐美型，后者屬于日本型 B 前者是法人聯合體，后者是單體企業 C 前者中子公司不是獨立法人，后者中事業部是獨立法人

D 前者由子公司制定發展戰略，后者由母公司來制定發展戰略。31（）在集團本部-事業部型的企業集團中。下列說法正確的是（）。

A 事業部獲得的利潤可以自由支配 B 事業部；領導人不得在集團本部兼職

C 事業部所需的資金不可向集團外的銀行借款 D 集團本部偉事業部分解指標，制定事業部的計劃

多選題（）關于人力資本，下列說法正確的是（）

A 人力資本是一種有形資本 B 人力資本是高增值的資本C人力資本可以不斷進行自我累積 D 人力資本是經濟資本中的核心資本 E研究人力資本的差異性有助于合理利用人力資本 2（）人力資源基礎理論認為，人力資源管理會對（）產生巨大影響。A 物資資源 B 組織資源 C 財務資源 D 設備資源 E 人力資源 3（）泰勒所倡導的科學管理理論認為（）

A要挑選一流的工人承擔崗位工資 B 應當構建激勵性的工資報酬制度 C 勞動者要時時適應生產技術設備的要求 D 應當對工具、設備和材料進行標準化管理 E 企業內部的非正式組織對企業生產效率的影響很大（）關于產權結構，說法正確的有（）。

A 產權是指企業的所有權和經營權 B 產權結構設計的目的之一就是為了選擇企業的治理結構 C 經理班子在精英管理中造成的經濟損失由經理班子負責 D個人股份所占的比重越大，對企業進行控制所需要的股權就越大 E 法人股東可以通過分散個人股東股權的方式來增強對企業的控制力（）屬于優質產品競爭策略。

A 某公司通過促銷模式擴大市場占有率 B 某公司使客戶以更低的價格享受更好的服務 C 某公司按照未來的市場需要設計出一批概念性產品 D 某公司使用了更好的原料，使產品的使用磨損率大大下降 E 某公司研發的新一代圖形加速器的運轉速度超過競爭對手 6（）企業集團的優勢包括（）。

A 大大減少管理成本 B更容易形成行業壟斷 C 避免形成股權關系混亂的情況 D 可以在較短時間內迅速擴大組織規模 E 可以把無形資產轉移到擴張的新領域 7（）正確處理集團內部利益關系需要把握（）原則。

A 等價交換 B 總部決策 C 適當讓步 D平等互利 E 成員企業效益服從整體利益 8（）下列關于人力資本管理說法正確的有（）。

A 重點在于普通員工 B 強調人的價值大小的差異 C 認為人力資本的所有者是企業的投資者 D 認為不同個體的人力資本含量會逐漸趨于一致 E 其管理范疇實際上還包括對企業物質資本所有人的管理（）戰略性人力資源管理（）。

A 是現代人力資源管理發展的高級階段 B 將人力資源置于企業發展的戰略層面之下 C 要求員工的直線主管具備更高的管理技能 D認為人力資源和資金、技術等因素同等重要 E 使人力資源專職管理人員的職業有了很大的改變

10（）資源基礎理論認為人力資源管理對企業中的（）產生巨大影響。

A 組織結構 B 組織制度 C 組織內的社會關系 D 組織外的社會關系 E組織的物質資源 11（）關于戰略和策略，說法正確的是（）。

A 戰略是策略的上位概念 B策略應該是在戰略的大框架下進行制定 C 戰略是指導全局的計劃或規劃，事關全局發展 D 策略是規劃企業未來發展的總體框架和方向 E 如果不同企業的戰略相同，所采取的策略必定相同（）企業人力資源內部能力分析的內容包括（）的分析。

A 企業組織結構 B 專門人才的需求情況 C 人員素質結構 D就業與失業保險體系 E 產業結構調整的影響（）在股東大會閉會期間，（）對公司財務有檢查審核權。A 法人股東 B 董事會 C 經理班子 D 監事會 E 員工（）關于依托型職能機構和獨立型職能機構。說法錯誤的是（）。

A 獨立型是“兩塊牌子，一套管理人員” B 只有依托型職能機構才能設立智囊機構

C 依托型的集團本部的職能機構是集團中一家主體企業的職能機構 D相對于獨立型，依托型職能機構的職責劃分更清楚，層次更分明 E獨立型職能機構是在各成員企業上建立一套獨立的、專業的企業集團職能機構（）在人力資源初級階段。人事部門（）。

A 是重要的決策部門 B具有半獨立的地位 C 既具參謀性又具決策性 D 只承擔服務與咨詢職能 E是企業提升核心競爭力的動力源。16（）屬于泰勒的觀點。

A非正式組織 B 人機關系學說 C 堅持例外原則 D 構建激勵性工作報酬制度 E 訓練工人掌握標準化的操作方式（）關于人力資源管理職能，下列說法正確的是（）。A 其經營性職能重點在于實施企業的長期發展計劃；

B 戰略性人力資源管理橫向的擴展包括注重企業的是社會性職能 C戰略性人力資源管理職能縱向的擴展是以戰略性職能為起點

D 隨著企業的外部環境經營環境變化，戰略性職能的重要性日益增強； E 人力資源管理部門性質的變化實際上就是人力資源管理職能的變化 18（）企業集團（）。A 沒有民事權利 B不是法律主體 C 是統負盈虧的經濟實體 D 不具備總體法人地位 E 是建立在控股、持股基礎上的法人集合（）屬于行為科學理論的研究成果。A 強化理論 B 精細化勞動分工 C 需求層次理論 D時間與動作研究 E 團隊動力學理論（）在傳統人事管理由萌芽到成長迅速發展的階段，下列說法正確的是（）。

A出現了專職的人事管理部門 B企業人事管理制度體系日趨完善 C人力資源管理在企業中已經上升到主導地位 D 企業雇主開始接受了人力資源開發的新概念 E 各級直線主管也須對組織中的人力資源管理活動全面負責。