第一篇：人力資源二級考試選擇題大全復習資料重點

第一章 人力資源規劃 第一節 企業組織結構的設計與變革 一、組織結構設計的基本理論（單選）組織結構是組織內部分工作協作的基本形式柜架。

組織結構設計是指以企業組織結構為核心的組織系統的整體設計工作。

（一）組織設計理論的內涵（多選）1、組織理論與組織設計理論的對比分析 2、組織理論的發展(單選)(1)古典組織理論：以行政組織理論為依據，強調組織的剛性結構。

(2)近代組織理論：以行為科學為依據，強調人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構。

(3)現代組織理論：從行為科學中分離出來，以權變管理理論為依據。

3、組織設計理論的分類（單選或多選）(1)分為靜態的和動態的組織設計理論。靜態的組織設計理論主要研究組織的體制、機構和規章。

(2)動態的組織設計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。

(3)現代組織設計理論屬于動態的組織設計理論，但靜態設計理論的內容依然占有主導地位，依然是組織設計的核心內容。

（二）組織設計的原則(五條)(多選或簡答)1． 任務與目標原則：

企業組織設計的根本目的，是為實現企業的戰略任務和經營目標服務的，這是最基本原則。

2．專業分工和協作的原則：

3．有效管理幅度原則：管理的幅度和管理的層次成反比。

4． 集權與分權相結合原則：

企業組織設計時，既要有必要的權力集中，又要有必要的權力分散，兩者不可偏廢。集權有利于統一領導和指揮，分權有利于調動下屬積極性，有利于領導擺脫日常事務，集中精力抓大事。

5．穩定性和適應性相結合的原則：

二、新型組織結構模式 （一）超事業部制（新增）擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧.適用于規模巨大，產品或服務種類較多的企業（二）矩陣制（新增，多選）（三）多維立體組織（單選）模擬分權組織（單選）我國一些化學工業企業、大型鋼鐵企業、鋁業制造業采用。

（四）流程型組織（新增，多選）以業務流程為中心的組織模式。

網絡型組織（新增，多選）4、機會網絡。現代網絡型組織上中最先進的一種。

三、企業組織結構設計的內容和概念 （一）企業組織結構設計的內容（二）管理層次與管理幅度的概念（單選）一個高層主管A的管理幅度為3，將會產生18組關系，幅度為4，將會產生44組關系。

常見的部門組合方式主要有：

（1）以工作任務為中心來設計部門結構。內部結構包括：

直線制、直線職能制、矩陣結構（任務小組）等模式。

（2）以成果為中心來設計部門結構，包括事業部、超事業部制和模擬分權制模式。

（3）以關系為中心來設計部門結構，以關系為中心設計的部門內部結構，包括多維立體、流程型和網絡型組織結構等。

第二單元 企業組織結構變革 ◆ 一、企業組織結構變革程序（多選）（一）組織結構診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標，采集數據資料對組織機構診斷分析。

1．組織結構調查：

系統地反映組織結構的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業務流程圖。

2．組織結構的分析：

3．組織決策分析：決策影響的時間；

決策對各職能的影響面；

決策者所需具備的能力；

決策的性質。

4、組織關系分析：

（二）實施結構變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措施和工作重點。

1．企業組織結構變革的征兆，變革的征兆主要有：（多選）（1）企業經營業績下降，例如市場占有率縮小、成本增加等。

（2）組織結構本身病癥的顯露，如指揮不靈、信息不暢等。

（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少等。

2．企業組織結構的變革方式：（單選或多選）（1）改良式變革。如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等。這是企業中常用的方式。

（2）爆破式變革。如兩家企業合并，從職能制結構改為事業部制結構等。

（3）計劃式變革。組織結構整合是企業最常用的組織結構變革方式，是一種計劃變革方式。

措施：1.讓員工參加 2.推行培訓計劃3.大膽起用年富力強有創新的人才（三）企業組織結構評價 ◆ 二、企業組織結構的整合 組織結構整合是最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。（單選）第三單元 工作崗位設計 二、工作崗位設計的基本原則（新增，多選）（一）明確任務目標的原則（二）合理分工協作的原則（三）責權利相對應的原則 三、改進崗位設計的基本內容（新增，多選）（一）崗位工作擴大化與豐富化（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時工作制（四）勞動環境的優化 一、崗位設計的基本方法 傳統方法研究步驟：選擇研究對象；

用直接觀察法記錄全部事實；

分析觀察記錄的事實，找出改善方案；

通過分析研究出一套實用、經濟、有效的新方法；

貫徹執行新方法。

——具體應用的技術：程序分析（作業程序圖、流程圖、線圖、人-機程序圖、多作業程序圖、操作人程序圖）、動作研究（人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設備的設計）第二節 企業人力資源規劃的基本程序 廣義的人力資源規劃泛指各種類型人力資源規劃，而狹義的人力資源規劃是特指企業人員規劃。

（一）狹義的人力資源規劃（多選）：人員配備計劃；

人員補充計劃；

人員晉升計劃（多選題）。

晉升計劃的內容：晉升條件、晉升比率、晉升時間。（多選）（二）廣義的人力資源規劃，除了以上三種人員計劃之外，還包括：人員培訓開發計劃。

二、企業人力資源規劃的作用：

滿足企業總體戰略發展的要求；

促進企業人力資源管理的開展；

協調人力資源管理的各項計劃；

提高企業人力資源的利用效率；

使組織和個人發展目標相一致。

◆ 三、企業人力資源規劃的環境：（多選）（一）外部環境：

1、經濟環境：

2、人口環境3、科技環境4、文化法律等社會因素。

影響人力資源活動的法律因素有：政府有關的勞動就業制度、工時制度、最低工資標準、職業衛生、勞動保護、安全生產等規定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。

（二）內部環境：企業的行業特征，企業的發展戰略、企業文化、企業人力資源管理系統。

◆ 四、制定企業人員規劃的基本原則：（多選或簡答）確保人力資源需求的原則（人力資源的供給保障問題是人員規劃中應解決的核心問題），與內外環境相適應的原則，與戰略目標相適應的原則，保持適度流動性的原則。

第三節 企業人力資源的需求預測 第一單元 人力資源需求預測的基本程序 一、人力資源預測的概念：

人員需求預測：是公司編制人力資源規劃的核心和前提，其直接依據是公司發展規劃和年度預算。（單選）二、人力資源需求預測的內容：（多選）企業人力資源需求預測、存量與增量預測、結構預測、特種人力資源預測。

三、人力資源預測的作用：

（多選）（一）對組織方面的貢獻1、滿足組織在生存發展過程中對人力資源的需求。2、提高組織的競爭力。進行人力資源預測有利于提高組織的環境適應能力。3、人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。

（二）對人力資源管理的貢獻1、人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據。2、有助于調動員工的積極性。

（三）四、人力資源預測的局限性：（多選）主要有：環境的不確定性，企業內部的抵制，預測代價高昂，知識水平的限制等。

1、SWOT分析法S代表優勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，O代表機會(opportunity)，T代表威脅(threats)。2.競爭五要素分析法：美國人邁克爾·波特提出 三、編制人員需求計劃：

計劃期內員工補充量=計劃期內員工總需求量-報告期期末員工總數+計劃期內自然減員員工總數 第二單元 人力資源需求預測的技術路線和方法 人力資源需求預測的原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理 三、人力資源需求預測定性方法（單選或多選）可分為定性預測和定量預測兩大類，其中定性預測主要有經驗預測法、描述法和德爾菲法。（熟背）德爾菲法：又叫專家評估法。

四、人力資源需求預測的定量方法 （一）轉換比率法（比如師生比）轉換比率法假定組織的勞動生產率是不變的。

（九）定員定額分析法（多選或計算性的單選）公式：

定員人數=崗位班作業平均體力過去時間總和/崗位作業時間標準；

公式：定員比例=標志物數量*崗位作業時間標準/班平均體力過去時間總和（十）計算機模擬法是人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。

第四節 企業人力資源供給預測與供求平衡 第一單元 企業人力資源供給分析 一、內部供給預測：（優先考慮內部供給）二、外部供給預測 企業職位空缺不可能完全通過內部供給解決。

1、影響企業外部勞動力供給的因素（多選）（1）地域性因素（2）人口政策及人口現狀（3）勞動力市場發育程度（4）社會就業意識和擇業心理偏好 嚴格的戶籍制度也制約著企業外部人員的供給。

2、企業外部人力資源供給的主要渠道（1）大中專院校應屆畢業生。（2）復員轉業軍人。（3）失業人員、流動人員。（最難預測）（4）其他組織在職人員。

二、內部供給預測的方法（多選）（一）人力資源信息庫：（二）管理人員接替模型：（三）馬爾可夫模型：

第五節 人力資源制度規劃（全部新增）知識要求 一、制度化管理的基本理論 2、制度化管理的特征（多選）（1）在勞動分工的基礎上，明確權力和責任。

（2）按照各機構、各層次不同崗位權力的大小，以制度形式鞏固下來。

（3）以文字形式規定崗位特性以及對人員應具有的素質、能力等要求。

（4）在實行制度管理的企業中，所有權與管理權相分離。

（5）管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據因事設人的原則；

二是每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權力；

三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制。

（6）管理者的職務是管理者的職業，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會。

3、制度化管理的優點制度化管理更具優越性。

個人與權力相分離、是理性精神合理化的體現、適合現代大型企業組織的需要。

二、制度規范的類型（多選）1、企業基本制度2、管理制度 3、技術規范4、業務規范5、行為規范 五、人力資源管理制度規劃的基本原則（多選或簡答）1、將員工與企業的利益緊密的結合在一起，促進員工與企業共同發展（基本原則，單選）；

一、人力資源管理制度規劃的基本步驟（排序型的單選題）提出人力資源管理制度草案、廣泛征求意見認真組織討論、逐步修改調整充實完善。

二、制定具體人力資源管理制度的程序 一項具體的人力資源管理制度一般應由總則、主文和附則等章節組成。

第二章 招聘與配置 第一節 員工素質測評標準體系的構建 一、員工素質測評的基本原理（單選或多選）（一）個體差異原理 比如姐姐愛唱歌妹妹愛跳舞（二）工作差異原理 比如會計和營銷崗位的差別（三）人崗匹配原理 人崗匹配包括（四匹配）：工作要求與員工素質相匹配；

工作報酬與員工貢獻相匹配；

員工與員工之間相匹配；

崗位與崗位之間相匹配。（多選）二、員工素質測評的類型（多選為主，也可單選）（一）選拔性測評）：

（二）開發性測評：（為了培訓的測評）（三）診斷性測評（除了問題時的測評）：是了解現狀或查找根源為目的的測評，結果不公開；

有較強的系統性（四）考核性測評：又稱鑒定性測評，特點：1、概括性。2、結果要求有較高的信度和效度。

三、員工素質測評的主要原則（多選或簡答）（一）客觀測評與主觀測評相結合（二）定性測評與定量測評相結合（三）靜態測評與動態測評相結合（四）素質測評與績效測評相結合（五）分項測評與綜合測評相結合 四、員工素質測評標準體系（P113,技能）（一）素質測評標準體系的要素 它一般由標準、標度和標記三要素組成。

1． 標準：指測評標準體系的內在規定性2.標度：對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。3．標記：標記沒有獨立意義。

五、品德測評法 （一）FRC品德測評法（單選）（二）問卷法：采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。（三）投射技術 六、知識測評 六個知識測評層次：（單選）1、記憶（最低層次）。2、理解。3、應用。4、分析。5、綜合。6、評價（最高層次）。

七、能力測評（多選或單選）能力測評包括一般能力測評（即智力測驗）、特殊能力測評（包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評）、創造能力測評和學習能力測評（如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。

引起測評結果誤差的原因：5個，單選或多選（1）測評的指標體系和參照標準不夠明確（2）暈輪效應（以點概面）（3）近因誤差（4）感情效應（5）參評人員訓練 第一單元 面試的基本程序 面試的特點：（P150，選擇題）1.以談話和觀察為工具　2.是一個雙向溝通的過程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預先設計的程序進行的5.面試考官與應聘者在地位是不平等的 1． 面試的類型（選擇題）1．根據面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和斗結構化面度。2.根據面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3.根據面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。

4.根據面試題目的內容，面試可分為情景性面試和經驗性面試。

二、面試中的常見問題（多選或簡答）1．面試目的的不明確2．面試標準的不具體3．面試缺乏系統性4．面試問題設計不合理5．面試考官的偏見（1）第一印象（2）對比效應（3）暈輪效應（4）與我相似心理（5）錄用壓力 三、面試的實施技巧（多選或簡答）1．充分準備2．靈活提問3．多聽少說4．善于提取要點 員工招聘時應注意的問題：（多選或簡答）1． 簡歷并不能代表本人 2． 工作經歷比學歷更重要 3． 不要忽視求職者的個性特征 4． 讓應聘者更多地了解組織 5． 給應聘者更多的表現機會 6． 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 7． 關注特殊員工 8． 慎重做決定 9． 面試考官要注意自身的形象 第二單元 結構化面試的組織與實施 二、行為描述面試的概念 行為描述面試簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結構化面試，與一般結構化面試的區別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。

行為描述面試的實質（多選）1.用過去的行為預測未來的行為2.識別關鍵性工作要求　3.探測行為樣本　 行為描述面試的4個關鍵的要素：（多選）1．情境（situation）2．目標（target）3．行動（action）4．結果（result）二、結構化面試的開發 1.測評標準的開發,即選拔性素質模型構建;2.結構化面試問題的設計;3.評分標準的確定.第三單元 群體決策法的組織與實施 群體決策法的特點：

（多選）1.決策人員的來源廣泛,多角度進行評價, 2.決策人員不唯一,一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響,提高了招聘決策的客觀性.3.群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學性與有效性.實施步驟：1、建立招聘團隊（高層、專業人力資源管理人員、用人部門經理、經驗豐富員工代表）2、實施招聘測試，3、做出聘用決策　 第四節 無領導小組討論的組織與實施 第一單元 無領導小組討論的操作流程 知識要求 一、評價中心方法的含義（單選）評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

評價中心的作用是：（多選）1、用于選拔員工；

2、用于培訓診斷；

3、用于員工技能發展；

評價中心技術包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。

無領導小組討論（簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人（6～9人），在規定時間內（約1小時）就給定的問題（即一個主題）進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。

三、無領導小組討論法的類型（選擇題）1． 根據討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：

2． 根據是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：

不定角色的討論是指小組中的應聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發表自己的見解；

指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色。

1． 無領導小組討論的優缺點（多選或簡答）i.優點1.具有生協的人際互動效應2．能在被評價者之間產生互動3.討論過程真實，易于客觀評價4.被評價者難以掩飾自己的特點5.測評效率高（二）缺點1．題目的質量影響測評的質量2．對評價者和測評標準的要求較高3．應聘者表現易受同組其他成員影響4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 第二單元 無領導小組討論的題目設計 二、題目的類型（單選）（一）開放式問（一個人成功的因素有哪些？）“好的管理者應具備哪些素質？”（二）兩難式問題（好的領導應重視效率還是公平）（三）排序選擇型問題（一個人成功的因素重要性排序？）（四）資料爭奪型題目（五）實際操作型題目 三、設計題目的原則（多選）（一）聯系工作內容（二）難度適中（三）具有一定的沖突性 無領導小組討論題目設計的一般流程：

一、選擇題目類型（選擇排序型和資源爭奪型問題）二、編寫試題初稿三、進行試題復查四、聘請專家審查五、組織進行試測（一）題目的難易度（二）題目的平衡性六、反饋、修改、完善三方面的意見：（一）參與者的意見（二）測評者的意見（三）統計分析的結果）第一節 企業培訓計劃設計與實施 第一單元 企業員工培訓規劃的設計 員工培訓規劃具有承上（公司戰略）啟下（員工需求）作用。

二、企業員工培訓規劃的分類：

二、培訓規劃的主要內容：（多選）1.目的2.目標 3.對象和內容4.范圍5.規模6.時間7.地點8.費用 培訓成本由兩部分構成：1、直接培訓成本 2、間接培訓成本 四、制定培訓規劃的要求（系標有普,多選）1.系統性（培訓是一項系統工程）2．標準性（標準化是相對于經驗化而言的）3．有效性（基本特點：可靠性、針對性、相關性、高效性）4．普遍性（適合不同任務、不同對象、不同需要）能力要求 培訓規劃設計的程序和步驟：

一、企業員工培訓需求分析(前提)二、明確企業員工培訓目標 三、員工培訓規劃設計的基本程序 明確培訓規劃的目的、獲取培訓規劃的信息、培訓規劃的研討與修正、把握培訓規劃設計的關鍵點、撰寫培訓規劃方案。

第二單元 企業年度培訓計劃的設計 一、年度培訓計劃的五大模塊：封面、目錄、計劃概要、主體計劃、附錄。

二、年度培訓計劃的基本內容 培訓目標、時間與地點、內容與課程、負責人與培訓師、對象、教材與工具、形式與方法、預算。

一、年度培訓計劃設計的基本程序 前期準備、培訓調查與分析研究、年度培訓計劃的制定（部門培訓需求分析、制定部門年度計劃、培訓部門綜合平衡得出計劃、個部門修改完成）、年度培訓計劃的審批及開展。

二、年度培訓計劃設計的主要步驟：

（一）培訓需求的診斷分析 （二）確定培訓對象：分析員工狀況、分析員工差距、篩選培訓對象（有意愿、工作聯系、能馬上應用、滿足必備條件且需要技能、能完成、能把培訓損失時間彌補回來）；

（三）確定培訓目標：培訓目標層次分析、培訓目標可行性檢查（準確定位、具體明確可量化、能夠合理分解、有相應時間限制）、目標的訂立；

（四）根據崗位特征確定培訓項目和內容；

（五）確定培訓方式和方法：職內培訓、職外培訓、自我開發；

（六）做好培訓經費預算與控制：確定培訓計劃方案以及全部經費預算情況、確定年度培訓計劃、分配培訓預算、估算部門培訓費用、調整部門培訓預算方案、確定培訓項目；

（七）設計培訓評估項目和工具：內容效度、學習效度、反應效度；

（八）年度培訓計劃的確定方式：召開會議，參加人員會議組織者、會議參加者、會議決策方式。

第二節 培訓課程設計與資源開發 第一單元 培訓課程體系的開發與管理 一、企業培訓課程設計的特征 在企業不同的發展階段應該采用不同的培訓課程(單選)1、創業初期。

應集中力量提高創業者的營銷公關能力、客戶溝通能力。

2、發展期。應集中力量提高中層管理員的管理能力，管理知識，管理觀念和管理技能。

3、成熟期。

二、培訓課程設計的基本原則（多選）（一）根本任務是滿足企業與學習者的需求（二）基本要求是應體現成年人的認知規律（三）主要依據是現代系統理論的基本原理 二、培訓課程的構成要素（多選）1、課程目標。2、課程內容。3、課程教材。4、教學模式。（教學模式是指學習活動的安排和教學方法的選擇）(單選)5、教學策略。（教學策略是指教學程序的選擇和教學資源的利用）(單選)6、課程評價。7、教學組織。8、課程時間。9、課程空間。10、培訓教師。11、學員。

課程教學計劃的內容（多選）1、教學目標。2、課程設置。3、教學形式。4、教學環節。5、教學時間安排。

第二單元 企業培訓資源的開發與利用（二）開發企業內部的培訓師（培訓已經處于成熟期或定期開展的培訓）1、內部開發途徑的優點：(多選簡答)（1）比較了解,更有針對性,提高效果（2）學員互熟,交流順暢（3）易于控制（4）成本低 2、內部開發途徑的缺點：

（1）不易樹威望,影響學員參與態度（2）選擇范圍小,不易開發出高質量的教師隊伍（3）受環境決定,不易提升　 三、培訓教師的選聘(歸納為專業方面、教學技能方面、師德方面 第三節 管理人員培訓與開發 知識要求 一、管理培訓體系設計的原則（新增 多選）1、戰略性原則。2、有效性原則。3、計劃性原則。4、規范性原則。5、持續性原則。6、實用性原則。

二、管理人員培訓的項目類別261 管理人員培訓項目可分為三個分項目：

1、高層管理者培訓：

2、中層管理者培訓：

3、基層管理者培訓：

培訓課程設計的要素（多選）：（1）課程目標（2）課程內容（3）課程模式（4）課程策略（5）課程評價（6）培訓教材（7）培訓時間（8）培訓空間（9）學習者（10）執行者 五、管理技能培訓開發項目設計與實施270(一)管理技能培訓開發的目的 管理人員開發的重要性：1、示范作用。2、角色轉換的需要。3、現代經營管理方式的需要。

(三)管理技能開發的新方法 文件事務處理訓練法（又稱一攬子事件法）、角色扮演法、管理游戲法、無領導小組討論法 七、管理繼任者培訓項目設計與實施（新增）(一)管理繼任者培訓的任務(二)繼任者勝任力維度分析：六個方面：

1、認同企業文化和發展戰略。

2、具備組織領導才能和成就動機。

3、擅長人際協調和化解沖突。

4、擁有核心知識技能和優秀業績。

5、持續的自我開發能力。

6、保持高忠誠度和歸屬感 第四節 員工培訓效果評估 第一單元 培訓評估方案設計與實施。

二、員工培訓評估的基本原則多選 1、客觀性原則（淡化主管）。

2、綜合性原則（避免單一定性或定量）。

3、靈活性原則（根據評估的目標、對象、周期確定評估方法的采用）。

三、培訓評估體系的構成 （一）培訓前期評估（二）培訓實施過程評估和效果評估（三）培訓評估結果反饋 四、培訓效果評估的作用 員工培訓評估培訓前評估、培訓中的評估和培訓后的評估。

（一）培訓前評估的作用（1）保證培訓需求確認的科學性（2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接（3）幫助實現培訓資源的合理配置（4）保證培訓效果測定的科學性（二）培訓中評估的作用 1.保證活動按照計劃進行　 2.培訓執行情況反饋與計劃的調整　 3.找出培訓不足,歸納教訓,改進為下一輪作依據 4.過程監測和評估有助于培訓的實際效果（三）培訓后評估的作用 1.對效果判斷,是否達到目標要求　 2.技術能力的提高和表現的改變是否來自培訓 3.檢查培訓費用效益,有助于資金合理配置 4.客觀評價培訓者工作 5.為決策提供信息 培訓評估意義的體現來自于對培訓過程的全程評估。一般分為三個階段，即：培訓前的評估、培訓中的評估、培訓后的評估 此外還有一種承前啟后作用的評估——年度績效考核評估 第二單元 培訓評估指標與標準設計 二、培訓成果的四級評估體系（單選、多選）（一）反應評估（用問卷調查法、面談觀察、綜合座談或電話訪問）反應評估是第一級評估，即是在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。

（二）學習評估（課程進行時或課程結束時，提問法、角色扮演、筆試法、口試法、心得報告等）（三）行為評估（第三層，3個月或半年以后；

問卷調查、行為觀察等）行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。

（四）結果評估（半年或一兩年后員工以及公司的績效評估；

資料的統計與分析）三、制定培訓評估標準的要求（多選）（一）相關度。（二）信度（三）區分度（四）可行性 一、培訓成果評估的五種重要指標（多選、單選）認知成果技能成果情感成果。績效成果 第三單元 員工培訓評估方法與應用 知識要求 一、培訓評估方式方法的分類（一）非正式評估和正式評估（單選、多選）建設性評估和總結性評估（單選、多選）總結性評估是正式的和客觀的。

(三)定性評估與定量評估（新增）一、培訓評估的定性定量方法（新增）(一)定性評估法1、目標評估法2、關鍵人物評估法3、比較評估法（包括：事前事后評估法、縱向對比評估法、橫向比較評估法、達標評估法）4、動態評估法（根據原有基礎，觀察目前狀況和發展潛力和趨勢）5、訪談法6、座談法(二)定量評估法：問卷調查法、收益評估法、6 sigma評估法。

(三)綜合評估法:硬指標與軟指標結合評估法、集體討論評估法、績效評估法、內省法、筆試法、操作性測驗、行為觀察法 二、受訓者培訓成果評估（新增）(一)情感結果評估 維度和指標：1、創造性2、責任意識3、學習成長4、溝通協調能力(二)技能結果評估(三)行為改善評估(四)績效增長評估 三、培訓主管業績評估新增 評估主要指標體系、培訓過程管理、個人能力與組織環境、經濟效益、外部效應 第四章 績效管理 第一節 績效考評指標和標準體系設計 一、績效考評指標體系設計的內容單選、多選 由于績效考評的對象、目的和性質的不同，績效考評指標體系的結構和內容也不相同。

（二）不同性質指標構成的考評體系（單選、多選） 1、品質特征型的績效考評指標體系 2、行為過程型的績效考評指標體系。

3、工作結果型的績效考評指標體系（如產量、銷售量、產品合格率、客戶投訴率等）二、績效考評指標的作用 有助于戰略的落實和達成、有助于改善組織的內部管理、有助于引導員工的行為朝向組織的正確方向上來。

三、績效考評指標的來源（新增、多選、案例）組織戰略與經營規劃（要什么考什么）、部門職能與崗位職責（要什么考什么）、績效短板與不足（即缺什么考什么）。

四、績效考評指標設計原則：（和原教材說法有改變，新增五條，多選或簡答）針對性、關鍵性、科學性、明確性、完整性、合理性、獨立性、可測性。

能力要求 一、績效考評指標體系的設計方法（單選、多選）（一）要素圖示法（二）問卷調查法（三）個案研究法（四）面談法（五）經驗總結法（六）頭腦風暴法（多選）應遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；

思想愈激進愈開放愈好；

強調產生想法的數量；

鼓勵別人改進想法。

二、績效考證指標體系的設計程序 確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：（排序性的單選）1、工作分析（崗位分析）2、理論驗證 3、進行指標調查 4、進行必要的修改和調整 第二單元 績效考評標準的設計 二、績效考評標準的設計原則（多選、簡答）（一）定量準確的原則（二）先進合理的原則（三）突出特點的原則（四）簡明扼要的原則 第三單元 關鍵績效指標的設計與應用 一、關鍵績效指標的定義 關鍵績效指標簡稱為KPI，核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標。

建立戰略導向的KPI體系的意義有：（多選）（1）戰略導向的牽引作用。

（2）實施企業戰略規劃地重要工具。

（3）調動全員地積極性、主動性和創造性。

設定關鍵績效指標的目的 一個完整的關鍵績效指標和標準體系應具有的幾個基本特點：

1、能夠集中體現團隊與個人的工作產出，即所創造的的價值 2、突出員工的貢獻率 3、明確界定關鍵性工作產出即增值指標的權重 4、能夠跟蹤實際表現，以便在實際表現與關鍵績效指標標準之間進行對比分析 三、選擇關鍵績效指標的原則（簡答、多選）（一）整體性（是由定量化、行為化指標和標準構成的有機整體）（二）增值性（體現出對企業的增值作用）（三）可測性（數據的采集獲取和處理）（四）可控性（員工通過努力可以達到）（五）關聯性（指標之間具有一定的關聯性）能力要求 一、提取關鍵績效指標的方法（單選、多選）（一）目標分解法（對企業的目標進行層層分解）（二）關鍵分析法（尋找企業成功的關鍵點）（三）標桿基準法 二、提取關鍵績效指標的程序和步驟（簡答、多選）（一）利用客戶關系圖分析工作產出（二）提取和設定績效考評的指標（SMART原則）在確定了團隊或個體的工作產出，并從中匯總整理出各種相關的績效考評指標之后，應當運用SMART方法提取關鍵績效考評指標。

SMART原則：

Specific，具體的；

Measurable，可度量的；

Attainable，可實現的；

Realistic，現實的；

Time-bound，有時限的 一般來說，關鍵績效指標主要可以區分為數量指標、質量指標、成本指標和時限指標四種。

一、績效溝通的內涵 績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。

二、績效溝通的內容 企業績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷的雙向溝通的一個過程。

（一）績效計劃溝通 績效計劃溝通的內容主要包括以下兩個方面：

1、目標制定的溝通。

2、目標實施的溝通。

一、績效溝通的方式 （一）正式的績效溝通 方式有以下兩：①正式的書面報告和②管理者與員工之間的定期會面。

（二）非正式的績效溝通 非正式績效溝通的最大優點在于它的及時性。

第三節 績效考評方法應用 第一單元 績效考評方法的比較和誤差控制 二、績效考評方法的種類（多選）1．行為導向型的主觀考評方法 主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法。

2、行為導向型的客觀考評方法 主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。

3、結果導向型的績效考評方法 主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

4、綜合型的績效考評方法 主要有圖解式評價量表法、合成考評法。務必記住 三、績效考評方法的比較 品質主導型 操作簡單，能激發激勵員工提高技能或培養職業需要的個人素養 主觀性強，標準設定和描述比較困難，技能好未必會帶來良好的工作業績 變化劇烈、需要大量的知識能力作為業績支持的行業，比如IT行業 行為主導型 開發成本小，反饋功能好，具有較強的連貫性 受主觀影響大，需要經常關注員工的行為 管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人 結果主導型 實施成本低 短期效應比較強 銷售人員等容易單獨量化計算的職位 績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：

（一）分布誤差：有三種 1、寬厚誤差 苛嚴誤差 2、集中趨勢和中間趨向（二）暈輪誤差（三）個人偏見（四）優先和近期效應（五）自我中心效應。具體表現有兩類：對比偏差和相似偏差（六）后繼效應（七）評價標準對考評結果的影響 避免考評者誤差的方法（簡答、案例）1、制定科學合理的考評指標和標準 2、選擇恰當的考評工具和方法 3、建立以行為和成果為導向的考評體系 4、增加考評維度 5、提高考評者素質 6、重視過程管理，加強組織溝通的反饋 第二單元 360度考評方法 二、360度考評方法的優缺點多選、簡答（一）360度考評方法的優點 1.360度考評具有全方位、多角度的特點 2.360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征 3.360度考評有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關系。

4.360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結果的有效性。

5.360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性。而創新性又恰恰是現代企業，尤其是高新技術企業的生命線。

6.360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

7.促進員工個人發展。因為結果反饋，可以作為員工職業生涯規劃的依據（二）360度考評方法的缺點多選簡答 1.360度考評側重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業績評較少。

2.360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。

3.360度考評增加了收集和處理數據的成本。

4.在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現象。

第四單元 考評結果的反饋與應用 知識要求 一、績效面談的類型（新增、多選）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以分為以下四種類型：

1、單向勸導式面談。

2、雙向傾聽式面談。

3、解決問題式面談。

4、綜合式績效面談。

二、績效考評結果的應用范圍 1、用于招募與甄選。

2、用于人員調配。

3、用于人員培訓與開發決策。

4、用于確定和調整員工薪酬。

一、績效考評結果反饋體系設計 一、績效管理系統的評估方法 1、座談法。2、問卷調查法。3、查看工作記錄法。4、總體評價法。

第五章 薪酬管理 第一節 薪酬調查 二、薪酬管理的內容 薪酬管理包括薪酬體系設計和薪酬日常管理兩個方面。

薪酬設計是薪酬管理最基礎性的工作 薪酬管理的四大內容：

（一）企業員工工資總額管理（二）員工薪酬水平的控制（三）企業薪酬制度設計與完善（四）日常薪酬管理工作（市場調查、薪酬激勵計劃、員工滿意度調查、人工成本核算、薪酬調整）。

（二）薪酬調查的作用 1．為企業調整員工的薪酬水平提供依據 2．為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎 3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢 4．有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力。

3．確定需要調查的薪酬信息多選（1）與員工基本工資相關的信息（2）與支付年度和其他資金相關的信息（3）股票權或影子股票計劃等長期激勵計劃（4）與企業各種福利計劃相關的信息（5）與薪酬政策諸方面有關的信息 包括：被調查企業在加薪時的百分比；

公司的加班與工作輪班方面的政策；

試用期長短，新畢業學生的起薪點；

薪酬水平地區差異的控制；

員工異地調配時的薪酬處理及兼職員工的薪酬管理等。

4． 確定調查的時間段 要明確收集的薪酬數據的開始和截止時間。

（三）選擇調查方式（單選、多選）1．企業之間相互調查（對外關系良好的企業）2．委托中介機構進行調查：（快、全、準，適用新職位）3．采集社會公開的信息（成本低，針對性不高）4．調查問卷：（大量的、復雜的崗位）對企業來說，前三種方式是比較簡便易行的調查方法，他們對少數規范性崗位的薪酬調查是切實可行的，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。

二、薪酬市場調查的主要方法多選、單選 (一)問卷調查法（使用頻率最高）(二)面談調查法(三)文獻收集法（中小企業采用、節省時間物力）(四)電話調查法 三、薪酬市場調查問卷的設計多選(一)應將為實現所需要的所有信息都設置在其中，然后請有關人員試填寫，以發現并解決表中存在的問題。

(二)問卷設計不超過半小時，設計的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準確的信息。

第二單元 薪酬滿意度調查 一、薪酬滿意度調查的程序（排序型的單選題）1、確定調查對象：

2、確定調查方式：

3、確定調查內容：

第三單元 崗位分類與分級(二)崗位分類的幾個基本概念多選單選 1．職系。2.職組。3．職門。職門包括職組，職組包括職系。4．崗級。5．崗等。

（三）崗位分類的相關概念 崗位分級與品位分類兩者的區別是：（多選）（1）分類標準不同。（2）分類依據不同。崗位依據工作性質，品位依據資學歷（3）適用范圍不同。

一、崗位分類的主要步驟 （排序型的單選）1、崗位的橫向分級 2、崗位的縱向分級 3、根據崗位分類的結果制訂各類崗位的崗位規范及崗位說明書 4、建立企業崗位分類圖 第二節 薪酬制度設計 第一單元 不同類型薪酬制度的設計 二、薪酬制度類型多選(一)崗位薪酬制 以崗位為基礎確定確定薪酬等級和薪酬標準。代表薪酬制度發展的主流。

1、崗位薪酬制的特點 多選 崗位薪酬制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。

（1）根據崗位支付薪酬。（2）以崗位分析為基礎。（3）客觀性較強。

2、崗位薪酬制的主要類型 多選（1）一崗一薪制2.一崗多薪制：3.崗位薪點薪酬制 員工的薪點數是崗位薪點、個人表現薪點和企業或部門預先規定的增加薪點的三項之和。

(二)技能薪酬制 技能薪酬制是一種以員工的技術和能力為基礎的薪酬。技能工資制與傳統的崗位工資制不同，它強調根據員工的個人能力提供工資。單選 2、技能薪酬的種類（1）技術薪酬：（2）能力薪酬：

績效薪酬的特點多選（1）注重個人績效差異的評定（2）績效信息大都由主管收集上來（3）反饋的頻率不是很高 管理人員工資的構成：

（1）基本工資。（2）資金和紅利。（3）福利與津貼。

（2）年薪制的組成形式 ①基本薪酬加風險收入。②年薪加年終獎。

（3）年薪的水平確定 3．團隊薪酬制度 團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互尊重。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。

（1）團隊薪酬的主要組成要素 團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。

薪酬水平= 薪酬總額 / 企業平均人數 薪酬水平的影響因素：多選 1．企業外部影響因素：市場因素（商品市場、勞動力市場）、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規的影響 2．企業內部影響因素：企業自身特征的影響、企業決策層的工資態度 2．薪酬結構類型 多選（1）以績效為導向的薪酬結構（績效薪酬制）：計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬 1．薪酬等級 薪酬等級主要反映不同崗位之間的工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結構為依據。單選 四、薪酬制度設計的原則簡答多選（一）公平性原則（內部公平和外部公平）（二）激勵性原則 激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。

（三）競爭性原則 要有競爭力，企業員工的薪酬水平應該比行業的平均水平高15%。

（四）經濟性原則 （五）合法性原則 企業的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規定等。

第二單元 寬帶薪酬體系設計 三、寬帶薪酬的設計原則新增多選(一)戰略匹配原則(二)文化適應原則(三)全面激勵原則 第三單元 薪酬制度的診斷與調整（全部新增）一、薪酬制度診斷的方法多選 從五個方面進行診斷 1、管理性2、明確性3、能力型4、激勵性5、安定性 一、員工個體薪酬標準的調整(一)薪酬等級調整(二)薪酬標準檔次的調整：1、“技變”晉檔2、“學變”晉檔3、“齡變”晉檔4、“考核”變檔 第三節 薪酬計劃的制訂 薪酬戰略的特征：多選 1、薪酬戰略是與企業總體發展戰略相匹配的薪酬決策 2、薪酬戰略是一種具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策 3、薪酬戰略對企業績效與企業變革具有關鍵性的作用。

制定薪酬計劃的程序：排序型的單選題 1、通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平。

2、了解企業財務狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平采用何種市場薪酬水平。

3、了解企業人力資源規劃。

4、將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃表。

5、根據經營計劃預計的業務收入和前幾步驟預計的薪酬總，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業的該比值或企業往年的該比值進行比較。

6、各部門根據企業整體的薪酬計劃和企業薪酬分配制度規定，做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。

(二)薪酬計劃的制訂方法 單選多選 1、從下而上法 2、從上而下法 第四節 企業補充保險管理(二)作用與特征多選 特征：①福利性。②自辦性。③非營利性。④一定的強制性和自愿性。⑤統籌級次性。

(三)基本模式 1、保障型企業補充醫療保險 2、第三方管理型企業補充醫療保險 3、自主管理型企業補充醫療保險 第六章 勞動關系管理 第一節 勞動者派遣管理 知識要求 一、勞動關系含義與特征 新增（一）勞動關系的含義 一種雇員通過提供體力和腦力勞動來換取雇主所提供報酬的經濟、社會和政治關系。

勞動關系所反映的是一種特定的經濟關系——勞動給付與工資的交換關系。

（二）勞動關系的特征 新增多選 1、勞動關系的內容是勞動 2、勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點 3、勞動具有平等性和隸屬性的特點 二、勞動法律關系的含義和特征（一）勞動法律關系 所謂勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。勞動關系是基于勞動合同而建立的，而合同制度本身就是一種法律制度。勞動法律關系國家的意志。

（二）勞動法律關系的特征 多選 1、勞動法律關系是勞動關系的現實形態 2、勞動法律關系的內容是權利和義務 3、勞動法律關系的雙務關系 4、勞動法律關系具有國家強制。

勞務關系具有下述特征：

新增多選 1、勞務關系雙方當事人法律地位平等。

2、工作風險一般由勞務供給者提供。

3、勞務關系基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護。

4、勞務關系主體具有不特定性，勞務關系的內容具有廣泛性特征。

勞務派遣的本質特征是雇傭和使用相分離。

（三）勞動爭議處理單選 用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任 第二節 工資集體協商 工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。（單選）(二)工資集體協商的內容 多選 1．工資協議的期限；

2．工資分配制度、工資標準和工資分配形式；

3．職工年度平均工資水平及其調整幅度；

4．獎金、津貼、補貼等分配方法；

5．工資支付辦法；

6．變更、解除工資協議的程序；

7．工資協議的終止條件；

8．工資協議的違約責任；

9．雙方認為應當協商約定的其他事項。

二、工資指導線制度的含義和作用 其主要目的是調整、規范工資分配關系、逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發展的成果，實現社會公平。多選(二)工資指導線的作用 多選 1．為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據，有利于企業形成正常的工資增長機制。

2．引導企業自覺控制人工成本水平。政府在工資的宏觀調控方面，總的原則是實施企業工資總額的增長低于經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長，同時在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變。

3．完善國家的工資宏觀調控，體現了市場經濟條件下的“政企分開”。

一、工資集體協商的程序 單選(一)工資集體協商代表的確定 委托人數不得超過本方代表的1/3。

(二)工資集體協商的實施步驟 (三)工資協議的審查(四)明確工資協議的期限 低位數為工資收入數列中后一定百分比（5%~10%）的數據的算術平均數。（單選多選）勞動力市場工資指導價位的制定應注意以下幾點：（多選）（1）堅持市場取向。

（2）堅持實事求是。

(3)公開發布 工資指導價位在每年6-7月發布，每年發布一次。

第三節 勞動安全衛生管理 知識要求 勞動安全衛生管理制度的種類和內容：多選 一、安全生產責任制度 單選 法人代表負全面責任；

分管負責人和專職人員負直接責任；

總工程師負技術領導責任，各職能部門在各自分管的范圍內負責，工人承擔操作職責。

九、勞動者健康檢查制度 健康檢查制度包括以下兩類制度：

1、員工招聘健康檢查。

2、企業員工的定期體檢，發現疾病及時治療以及預防職業病的發生。（單選）二、積極營造勞動安全衛生環境(一)營造勞動安全衛生觀念環境 企業樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛生觀念，使其成為企業勞動安全衛生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則。（P536,選擇題）安全第一、預防為主、以人為本成為企業左右員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則。

第四節 企業勞動爭議處理 知識要求 一、勞動爭議爭議概述 540(一)勞動爭議的概念（P540,選擇題）勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。

1．勞動爭議的當事人是特定的：存在勞動關系的企業和勞動者 2．勞動爭議的內容是特定的：勞動權利和勞動義務，就業、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等 3．勞動爭議有特定的表現形式：表現為一般勞動關系糾紛形式，也會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式，影響大，甚至是國際性影響(二)勞動爭議的分類 1．按照勞動爭議的主體劃分 跟原來教材說法有改變 單選（1）個別爭議（10人以下）（2）集體爭議（10人以上）（3）團體爭議（工會和用人單位）2．按照勞動爭議的性質劃分多選（1）權利爭議（2）利益爭議，3．按照勞動爭議的標的劃分多選（1）勞動合同爭議，解除、終止勞動合同而發生的爭議。

（2）關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生的爭議。

（3）關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而生的爭議。

(三)勞動爭議處理制度 勞動爭議的解決機制包括四種方式：

新增多選、案例 1、自力救濟。2、社會救濟。3、公力救濟。4、社會救濟與公力救濟相結合。

解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則。具體分析如下：

1、在查清事實的基礎上依法處理。

2、當事人在適用法律上一律平等的原則。

3、及時處理，著重調解。

三、企業調解委員會對勞動爭議的調解 (一)調解的特點 多選 1．群眾性。2．自治性。3．非強制性。

（二）調解委員會與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區別。多選 1． 在勞動爭議處理中的地位不同；

（獨立與非獨立）2． 主持調解的主體不同；

（群眾性與行政法律部門）3． 調解案件的范圍不同；

（企業內部與所轄區域）4． 調解的效力不同。（非強制與強制）（三）調解委員會的構成和職責（四）調解勞動爭議的原則 遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。自愿原則的內涵是：多選 1．申請自愿：（1）申請調解自愿。（2）調節過程自愿。（3）履行協議自愿。

二、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁 （一）勞動爭議仲裁的含義 勞動爭議仲裁是勞動爭議機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。其特征為：（多選）1、仲裁主體具有特定性。2、仲裁對象具有特定性。3、仲裁實施強制原則。4、勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。

1．勞動爭議仲裁委員會的構成：（多選）（1）勞動行政部門代表；

（2）同級工會代表；

（3）用人單位方面的代表。

仲裁委員會人數應是單數，主任由行政部門代表擔任單選（三）勞動爭議仲裁的基本制度 和原來有改變多選、簡答、單選

第二篇：人力資源二級考試選擇題整理(史上最全)

人力資源管理師二級考試歷年真題（2007.5-2012.5選擇題）

----職業道德 2007年5月

（一）單項選擇題（第1~8題）

1、關于道德的說法，正確的是（A）

（A）道德是一種處理人與人、人與社會、人與自然關系的特殊行業規范（B）道德是一種缺乏制約措施的理想化的行為規范（C）道德是一種關于做人的，但同時又缺乏共同標準的行為規范（D）道德是一種關于做事情的，同時又帶有模糊的行為規范

2、社會主義榮辱觀的主要內容是（D）

（A）民主法治、公平正義、誠信友愛（B）立黨為公，執政為民（C）牢記?兩個務必?（D）?八榮八恥?

3、某企業家說，?企業要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人，才能盤活資產?。?無形資產?的意思是（C）

（A）人是真正干工作的資源，人是無形資產（B）是某種無形的、說清楚的存在物（C）主要是企業精神和員工的職業道德

（D）企業的規章制度

4、關于?忠于企業?，理解正確的是（D）

（A）只在某個企業工作一輩子（B）一切聽從企業上司的安排，絕不和企業上司三心二意（C）完成本職工作、不給企業出難題（D）全心全意為企業著想做事

5、做生意?一諾千金?，其意思是說（B）

（A）言多必失（B）講求誠信（C）少做許諾（D）語言要謙遜、中肯

6、從業人員愛崗敬業的基本要求是（C）

（A）無私奉獻（B）即使不喜歡某個工作，也得表現出喜歡的樣子（C）干一行，愛一行，專一行

（D）對得起良心，拿工資問心無愧

7、辦事公道是指從業人員在處理關系時，要堅持（B）

（A）按照自己對事物的理解行事

（B）按照道德規范、法律、政策和制度規定辦事（C）按照折中的方式對待當事雙方（D）按照同事們的共同愿望、要求辦事

8、關于節儉，正確的說法是（C）

（A）不是在任何時代都需要節儉（B）如果個人或企業的財力雄厚，那么就無需倡導節儉（C）節儉既是個人道德問題，也關系到企業的成敗（D）節儉不是道德標準

（二）多項選擇題（第9~16題）

9、企業文化的功能包括（ABCD）

（A）自律功能（B）導向功能（C）整合功能（D）激勵功能

10、職業道德品質包括（ACD）

（A）職業理想（B）對財富的孜孜追求（C）社會責任感（D）意志力

11、從職業規范的意義上看，衣著不整的員工容易給人留下（CD）的印象（A）工作很忙（B）對工作很投入（C）懶散（D）不認真

12、（）等說法，屬于職業禁語。(AC)（A）?后邊等著去?（B）?請大家站在線外?（C）?靠邊兒?（D）?請往外走?

13、職業理想的層次越高，從業人員（AB）。

（A）工作干勁越大（B）潛能發揮得越充分（C）越容易產生這山望著那山高的心態（D）越是難以管理

14、在職業活動中，講誠信的意義在于（ABCD）。

（A）它是彼此之間獲得信任的基礎（B）它是經濟交往持續、穩定、有效運行的重要規范（C）它有助于降低市場交易的成本（D）它是市場經濟的客觀要求

15、對待利益，從業人員要樹立的觀念有（BD）

（A）人為財死，鳥為食亡（B）君子愛財，取之有道（C）天下攘攘，皆為利往（D）淡泊名利，不為物役

16、提高售后服務質量的正確做法有（ACD）

（A）與客戶建立經常性的通訊聯系（B）為避免顧客投訴給企業造成不良社會影響，拒絕顧客登門解決問題（C）征求顧客在產品使用過程中所發現的問題，并設法加以改進（D）多設立一些服務網點 2007年11月

(一)單項選擇題(第 1～8 題)

1、關于道德的說法中。正確的是(A)．

(A)道德是處理人與人、人與社會、人與自然關系的特殊行為規范(B)道德是一種理想化的、難以落到實處的行為規范(C)道德是一種人人能夠認同．但人人又不藤意身體力行的行為規范(D)道德是一個缺乏共同評價標準的行為規范

2、社會主義榮辱觀的主要內容是(D)．

(A)謙虛謹慎．戒驕戒躁，脫離低級趣味(B)樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀(C)牢記“兩務務必”(D)八榮八恥。

3、建設節約型社會．很重要的一個方面是要求從業人員樹立強烈的(B)．(A)改革創新觀念(B)節能減排意識(C)團結協作意識(D)求真務實精神

4、古人所謂“慎獨”的意思是(C)．

(A)人是合群的社會性動物，要加強合作和諧．不能搞單打一(B)人的心靈需要慰籍．要防止出現曲高和寡的狀況(C)人在獨處時，要謹防發生違背道德要求的意念和行為(D)要樹立獨立人格意識，防止發生侵犯獨立人格的現象

5、我國社會主義道德建設的基本原則是(A)．

(A)集體主義(B)合理利己主義(C)社會主義(D)溫和功利主義

6、企業文化的自律功能是指(C)．

(A)不斷強化從業人員追求利益最大化的動機(B)嚴格按照法律矯正員工的動機和行為(C)加強制度建設．通過制度建設推動企業行為規范化(D)開展職業紀律教育，增強從業人員豹紀律意識

7、某公司奉行“不惜一切為顧客服務”的理念，正確理解的是(D)．

(A)要不計成本地滿足顧客的要求(B)無條件地滿足顧客提出的任何要求(C)一切都是顧客說了算(D)顧客的滿意程度決定企業的命運

8、關于打造品牌．正確的說法是(C)．

(A)只要掌握了高新技術．就能打遺品牌(B)打造品牌．核心任務是加強廣告等媒體宣傳工作的力度(C)員工具有敬業精神和強烈的社會責任感是打造企業品牌的內在力量(D)質優價高才能打造品牌(二)多項選擇題(第 9～16 趣)

9、企業文化的功能包括(BC)。

(A)休閑功能(B)導向功能(C)整合功能(D)健身功能

10、關于職業活動，正確的看法是(AB)．

(A)職業活動與杜會分工密切相關(B)職業活動當中的物質生產活動是人類生存的第一個前提(C)職業活動包含著高尚的內涵，它絕不能作為人謀生的手段(D)職業活動限制了人的自由與發展

11、《公民道德建設實施綱要》指出的職業道德規范包括(ABCD)．(A)愛崗敬業(B)服務群眾(C)開拓創新(D)艱苦奮斗

12、下列說法中．屬于職業禁語的是(ABCD)．

(A)“問別人去”(B)“不知道'(C)”我有什么辦法。又不是我讓它壞的。(D)“后邊等著擊”

13、文明禮貌的具體要求是(BCD)．

(A)儀表堂堂(B)語言規范(C)舉止優雅(D)待人熱情

14、符合愛崗敬業要求的是(BCD)．

(A)慎重選擇職業，一旦選擇了某種職業就要踏踏實實干一輩子(B)強化職業責任．嚴格履行職業責任的規定，不管成文與否(C)提離職業技能，不斷學習理論知識。提高業務能力(D)加強職業責任修養，不斷錘煉自己的職業意志

15、下列做法中．違背誠實守信要求的是(A)．

(A)甲與乙簽訂供貨臺同，后來原料漲價，甲要求提價沒有得到同意便中斷供貨(B)張某答應事某“擺平”趙某．后來張某意識別問題的錯誤．便借故不干了(C)X 廠發貨到 Y 廠，不知何故 Y 廠遲遲投有收到貨物．x 廠依合同進行賠償(D)某女結識某男．后該女發現該男不誠實，于是她采取多種方式愚弄對方

16、下列做法中，符臺團結互助要求的是(AD)．

(A)工作中相互取長樸短(B)互助即互相幫助，是否要幫助同事要以對方能否幫助自己為前提(C)以自己的興趣愛好為標準．要求他人向自己看齊(D)做事情多從善良、積極的角度思考問題．樹立團隊意識 2008年5月

（一）單項選擇題（第1~8題）

1、下列關于職業道德的說法中，正確的是（A）。

（A）社會分工和專業化程度的增強，對職業道德提出了更高要求（B）職業道德的穩定性特征，說明職業道德是穩定而不變化的（C）職業選擇屬于個人權利的范疇，不屬于職業道德的范疇（D）職業道德與法律分屬不同領域，二者沒有關聯性

2、職業道德的規范功能是指（D）

（A）崗位責任的總體規定效用（B）愛干什么，就干什么（C）規勸作用

（D）自律作用

3、美國于1978年確立了一部規范政府官員的（C）

（A）《榮譽法典》（B）《不當贈品及不當表示防止法》（C）《從政職業法》（D）《謝爾曼法》

4、《公民道德建設實施綱要》所提出的職業道德的?五項要求?是（B）

（A）愛國守法，明禮誠信，團結友善，勤儉自強，敬業奉獻（B）愛崗敬業，誠實守信，辦事公道，服務群眾，奉獻社會（C）遵紀守法，文明禮貌，崇尚科學，艱苦樸素，服務人民（D）熱愛集體，以人為本，守土有責，勤勞勇敢，開拓創新

5、關于?勤勉?的說法中，正確的是（D）

（A）無論內心是否愿意，只要在行為上努力工作就是勤勉（B）在被迫的狀態下工作，也可以稱之為勤勉（C）按照勞動契約工作，屬于勤勉的范疇（D）勤勉是從業人員自主和自愿的選擇

6、關于?職業化?的說法中，正確的是（C）

（A）職業化具有一定合理性，但它會束縛人的發展（B）職業化是反對把勞動作為謀生手段的一種勞動觀（C）職業化是提高從業人員個人和企業競爭力的必由之路（D）職業化與全球職場語言和文化相抵觸

7、從業人員應該樹立的正確理念是（C）

（A）勞動是一種交易，勞資雙方應該遵循等價交換的原則（B）時間就是金錢，員工花了時間，就應該得到金錢回報（C）追蹤世界前沿，不斷更新觀念、知識和技能（D）奉行拿來主義，對外國的東西要全面大膽地汲取

8、著名豫劇表演藝術常香玉常說?戲比天大?，其意思是（D）

（A）演戲本身就是目的，為了演戲而演戲（B）觀眾愛看或者不愛看是次要的，完成演出任務是最重要（C）戲劇的表現內容豐富，能夠縱貫歷史和空間（D）必須認真對待承諾的演出，這是演員的天職

（二）多項選擇題（第9~16題）

9、敬業的含義包括（ABD）（A）恪盡職守（B）勤奮努力（C）享受工作（D）精益求精

10、踐行誠信規范，尊重事實的要求是（ABCD）

（A）堅持原則，不為個人利害關系所左右（B）澄清事實，主持公道（C）主動擔當，不自保推責（D）敢于說出一切事實真相

11、下列做法中，違背《中華人民共和國反不正當競爭法》規定的是（AB）（A）使用與知名商品近似的名稱、包裝、裝潢（B）抽獎式的有獎銷售，最高獎的金額超過5000元（C）季節性降價（D）因轉產、歇業降價銷售商品

12、下面做法中，違背辦事公道要求的是（CD）

（A）某公司與員工約定不得兼職，員工張某偷偷兼職被公司處罰（B）某公司遵循男女平等原則，規定男女員工干同樣的工作（C）某售票員發現自己的朋友在排隊購票，于是允許其直接到前員購票（D）某飯店阻止了一個衣衫襤褸的人的用餐要求

13、職業活動中，紀律的主要特征是（ABC）

（A）社會性（B）強制性（C）普遍適用性（D）變動性

14、符合國家《節能源管理暫行條例》要求的是（AD）

（A）企業配備能源計量器具，加強能源計量管理（B）為保障冬季供熱，自主擴大鍋爐（C）土法煉焦（D）企業有關節能操作人員要有計劃地接受節能培訓

15、踐行規范?合作?的要求是（ABC）。

（A）求同存異（B）互助協作（C）公平競爭（D）好人主義

16、關于奉獻，正確的看法是（ACD）。

（A）多勞多得，不能有所得就不會有奉獻（B）奉獻是相互，別人不奉獻我就不奉獻（C）奉獻并非難事，是人人可為的（D）多付出一點點兒，有助于員工個成長 2008年11月

（一）單項選擇題(第l～8題)

1、關于職業道德的說法中，正確的是（B）。

（A）職業道德規范是管理者為了減少矛盾設臵的主觀性要求（B）良好的職業道德品質是從業人員成長、成才的重要保障（C）職業道德與經濟效益之間沒有內在關聯性（D）職業道德是對職工的普遍要求，沒有先進與落后之分

2、關于社會公德與職業道德之間的關系，正確的是（C）。

（A）社會公德的建設方式決定了職業道德的建設方式（B）職業道德只在職業范圍內起作用，在社會公德領域不適用（C）職業道德與社會公德之間相互推動、相互促進（D）社會公德的任何變化，必然引起職業道德的相應變化

3、對于集體主義，理解正確的是（D）。

（A）堅持集體利益至上，一切以集體利益為轉移（B）在集體認為必要的情況下，犧牲個人利益應是無條件的（C）集體有責任幫助個人實現個人利益

（D）把員工的思想、行動集中起來是集體主義的核心要求

4、?審慎?作為職業活動內在的道德準則之一，其本質要求是（D）。

（A）選擇最佳手段以達到職責最優結果，努力規避風險（B）小心謹慎地處理每一件事情，說話辦事要三思而后行（C）對所做工作要仔細審查和研究，以免做出錯誤判斷（D）?審慎?就是要求一方面要耐心細致，另一方面要敢闖敢干

5、關于職業化管理，正確的說法是（D）。

（A）職業化管理是倡導并要求從一而終的職業生涯狀態的管理模式（B）職業化管理日益趨向宏觀管理，不再像以往那樣強調過程管理（C）職業化管理是根據從業人員各自的聰明才智建立起來的人力資源管理體系（D）職業化管理不是靠直覺和靈活應變，而是靠職業道德、制度和標準

6、誠信的特征是（B）。

（A）社會性、強制性、自覺性、智慧性（B）通識性、智慧性、止損性、資質性（C）人本性、資質性、歷史性、公約性（D）通識性、規范性、普遍性、止損性

7、關于?節約?，正確的看法是（A）。

（A）節約的根本要求是節用有度（B）節約是一種主觀判定，所以個人節約完全取決于個人如何認識（C）節約只是對物質資源的節省（D）貧富差距的現實存在，導致節約與否因人而異

8、奉獻的特征是（A）。

（A）非強制性及社會性、倡導性（B）非利己性及隨意性、條件性（C）非明確性及自主性、人本性（D）非功利性及普遍性、可為性

（二）多項選擇題(第9～16題)

9、職業道德對職業技能所具有的作用是（AD）。

（A）統領作用（B）決定作用

（C）沮滯作用（D）促進作用

10、從業人員需要樹立的正確義利觀是（BD）。

（A）先利后義

（B）見利思義

（C）非利不為（D）義然后取

11、社會主義核心價值體系的基本內容是（ABCD）。

（A）馬克思主義指導思想

（B）中國特色社會主義共同理想（C）以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神（D）社會主義榮辱觀

12、誠信對于個人職業生涯的意義在于（ABCD）。

（A）誠信是人的社會化的必需（B）誠信是人們謀得職業的必需（C）誠信是人們職業發展的必需（D）誠信是人的潛能發揮的必需

13、有員工這樣說：?板著面孔訓人，我們不怕；不聯系實際講大道理，我們不聽；說一套做一套，我們不服；自己做好了的事再要求我們做，我們不得不服。?這段話表明（ACD）。

（A）民主是一把雙刃劍，既能集中力量，又會喪失權威（B）國企體制必然導致員工?牛氣?，進而造成組織紀律渙散（C）領導身先士卒、做出表率是一種帶動力量（D）堅持原則、以德服人是公道的具體體現

14、根據《關于禁止商業賄賂行為的暫行規定》，下列說法中正確的是（AC）。（A）任何單位在銷售商品時不得收受或者索取賄賂（B）在賬外暗中給予對方單位回扣的，暫不核定為行賄行為

（C）經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，須如實入賬（D）經營者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金，無須入賬

15、踐行職業紀律的要求包括（ABCD）。

（A）學習崗位規則

（B）執行操作規程（C）遵守行業規范（D）嚴守法律法規

16、關于原則性與靈活性，正確的認識是（CD）。

（A）為處理好員工間的關系，原則性要讓位于靈活性（B）在企業經營過程中固守原則性，會導至辦事僵化（C）在原則性與靈活性之間，原則性是前提（D）堅持原則和適度靈活性是和諧企業建設的根本 2009年5月

（一）單項選擇題（第1～8題）

1、下列關于道德調節與法律調節的說法中，正確的是（A）。

（A）道德調節的主體比法律調節的主體廣泛（B）法律調節比道德調節具有強制性和事前性的優勢（C）道德調節比法律調節更能夠體現人性關懷（D）法律調節比道德調節更具有實效性

2、下列關于職業良心的說法中，正確的是（C）。

（A）職業良心是人們在從事某種職業時特殊情感的?突然?發現（B）職業良心是在職業化發展過程中通過強化職業規范而形成的（C）職業良心是基于職業責任而產生的內在自覺意識和自我評價（D）職業良心是人類所特有的與生俱來的天然本性

3、我國社會主義道德的核心是（D）

（A）集體利益至上（B）愛國主義（C）改革創新（D）為人民服務

4、?審慎?是職業活動內在的道德準則之一，下列說法中，符合?審慎?的內在本質要求的是（B）。

（A）謙虛謹慎，作風嚴謹，不盲目自大（B）選擇最佳手段以達到職責最優化，并努力規避風險（C）小心翼翼，仔細認真，避免說錯話、辦錯事（D）多向他人征求意見，按照多數人的意見辦事

5、下列關于職業化管理的說法中，正確的是（D）。

（A）在職業化管理過程中，企業家的經營風格居于決定地位（B）職業化是一種更加強調結果的管理（C）開展職業化管理，員工的聰明才智乃至直覺都顯得更加重要（D）重視職業道德與科學管理的統一是職業化管理的核心

6、古人在道德修養方面所倡導的從慎獨?的本質要求是（B）。

（A）培養獨立人格（B）無人監督時，依然按道德要求做事（C）耐心細致地做好每一件事情（D）無論取得多大成就都應謙虛謹慎

7、海爾總裁張瑞敏曾經說：?設備不好是人不好，零件不合格是人不合格?。對于這句話，正確的理解是（C）。

（A）設備好壞在企業經營和發展過程中無關緊要（B）生產不合格零件的人沒有經過嚴格系統的訓練（C）人在生產中占據關鍵地位，質量問題歸根結底是人的問題（D）人是企業大?機器?中的一個零件

8,管理學專家湯姆〃彼得斯說：?如果你說不出你怎樣使公司受益，那你就該走人了。這句話的意思是說（C）。

（A）企業總是以無償榨取員工的血汗為根本目的（B）企業只雇傭那些特別聰明、特別有頭腦的員工（C）積極熱情地投入到企業生產經營之中是員工的立足之本（D）要想在企業站穩腳跟，就得想盡一切辦法與企業領導搞好關系 “二）多項選擇題（第9～16題）

9、下列符合世界500強企業關于優秀員工核心標準的是（BCD）。

（A）在職業活動中要嚴肅認真，努力淡化人際關系（B）充分了解工作的目的和意義，自動自發地工作（C）每個人應該用搞藝術的態度來工作。把自己的工作看成藝術品（D）員工形象代表著企業形象，隨時隨地維護企業形象

10、作為職業道德規范.’‘誠信?的基本特征包括（ABCD）。（A）通識性（B）智慧性（C）止損性（D）資質性

11、我國社會主義核心價值體系的基本內容包括（ABD）。

（A）以愛國主義為核心的民族精神（B）以改革創新為核心的時代精神（C）以艱苦樸素為核心的中國文化傳統（D）以?八榮八恥?為主要內容的社會主義榮辱觀

12、根據國家食品生產加工企業質量安全監督管理實施細則的規定，下列做法中符合要求的是（BD）。

（A）從事食品生產加工的人員身體健康、無重大傳染性疾病（B）檢驗人員必須具備相關產品的檢驗能力，取得從事食品質量檢驗的資質（C）可以添加符合國家標準規定或企業長期使用未發現致病因素的食品添加劑（D）實施食品質量安全市場準入制度的食品，出廠前必須貼印QS標志

13、根據國家節約能源管理暫行條例的規定，下列說法中，正確的是（AD）。（A）重點耗能企業應當實行綜合能耗考核和單項消耗考核制度“B）因擴大生產規模需要，企業可以根據情況適當自主擴大鍋爐容量（C）嚴格限制土法煉焦，但企業因需要應予保留的，需備份資料以待政府查驗（D）經有關部門鑒定批準的節能新產品，按規定在一定時期內免征產品稅和增值稅

14、員工出差或開展業務公關活動時.合乎職業規范要求的認識和做法是(BC)（A）只要住宿費用不超出規定標準就應該算作是節約（B）牢固樹立不能靠奢侈消費樹立企業形象的觀念（C）可以接受對方贈送的小額廣告禮品（D）可以給對方附贈現金.但必須如實入帳

15、踐行職業紀律的要求有（ABCD）。

（A）學習崗位規則（B）執行操作規程（C）遵守行業規范（D）嚴守法律法規

16、下列關于奉獻的認識中，正確的是（CD）。

（A）考察員工是否具有奉獻精神，主要看其是否自愿無償加班（B）只要員工額外勞動得到了足夠經濟補償，員工的行為就不算奉獻（C）在工作過程中精益求精、追求卓越是奉獻的內在要求（D）奉獻具有人人可為性，并非圣人之事而高不可攀 2009年11月

(一)單項選擇題(第l～8題)

1、下列關于?德?的說法中，符合古代典籍?道德?之?德?本意的是（C）。（A）?德?為心聲（B）?德?為失去的意思（C）?德?乃對道的認識和把握

（D）?德?即信仰

2、我國古代思想家孔子曾有?執事敬?的說法，其意為（C）。

（A）尊敬長者（B）執行命令

（C）干事敬業

（D）以儆效先

3、在社會主義核心價值體系中，正確的是（D）。

（A）自強不息、厚德載物（B）仁、義、禮、智、信（C）艱苦奮斗（D）愛國主義

4、職業活動內在的道德準則是（D）。

（A）敬業、守紀、進取（B）寬讓、和睦、合作（C）誠信、服務、奉獻

（D）忠誠、審慎、勤勉

5、關于?職業理想?的說法中，正確的是（B）。

（A）立足現實而言，職業理想本質上是一種夢想（B）從職業生涯的發展角度看來，職業理想是實現職業目標的精神動力（C）在個人生活上，只有有了職業理想才會感受幸福（D）從人性來看，職業理想是人生惰性與貪婪的體現

6、確立職業化管理的主要依據是（A）。

（A）整體規范化的標準（B）充分依靠員工個人的聰明才智（C）不再強調過程管理（D）以業績定優劣而非以道德論短長

7、古人云?吾生有崖，而知無涯?，其意對現代從業人員的啟示是（B）。

（A）生命短暫，不要想入非非

（B）樹立終身學習的理念（C）知足常樂，和諧為本（D）知識可以改變命運

8、?慎獨?作為道德修養，其意思是（A）。

（A）越是無人監督時，越要堅持按照道德要求行事（B）獨立自主，自我判斷，絕不人云亦云（C）食無求飽，居無求暖，敏于事而慎于言（D）大膽假設，小心求證，養成實事求是的品行

（二）多項選擇題（第9~16題）

9、世界500強企業關于優秀員工的標準包括（ACD）。

（A）具有良好的人際關系（B）只有企業領導要求做的事情，才能夠去做（C）不找任何借口（D）注意細節，追求完美

10、關于?誠信?的說法，正確的是（AD）。

（A）誠信是企業形成競爭力的無形資本（B）誠信建立在共同利益之上，沒有共同利益就沒有誠信（C）誠信符合個人和集體的長遠利益，但會損害短期利益（D）誠信是長期信用積淀的結果

11、下列情形不屬于不正當競爭行為的是（ABD）。

（A）銷售鮮活商品（B）處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品（C）非季度性降價（D）因清償債務、轉產、歇業降低銷售商品

12、作為職業道德規范，?誠信?具有的特征是（AB）。

（A）通識性

（B）智慧性

（C）代價性

（D）被動性

13、針對不正當競爭和商業賄賂、欺詐等不法行為，世界各國確立的法律包括（ABC）。（A）中華人民共和國的反不正當競爭法（B）日本的不當贈品及不當表示防止法（C）美國的謝爾曼法（D）英國的榮譽法典

14、下述做法中，符合我國《娛樂場所管理條例》規定的是（BCD）。

（A）某歌廳內有人吸毒，其服務員雖然發現但未予以制止（B）雖為周末，某電子游藝廳依然禁止未成年人玩耍電子游戲機（C）某舞廳管理完善，但依然在通道入口處安裝閉路電視（D）某演藝廳招用外國人，為其辦理就業許可證

15、在職業活動中，踐行?紀律?的具體要求是（BCD）。

（A）創立崗位規則（B）執行操作規程（C）遵守行業規范（D）嚴守法律法規

16、加強內部合作，對員工的益處在于（AD）。

（A）優勢互補，有助于取得工作績效（B）有助于團結起來，增強對企業的話語權（C）在遇到勢力欺負時，能夠自我保護（D）根據工作流程，能夠提高工作效率 2010年5月

(一)單項選擇題(第1～8題)

1、關于會計職業，其職業道德的根本要求是（C）。

（A）業務熟練

（B）舉止得體（C）不做假賬（D）儀表規范

2、公司準備招聘職業道德具有規范功能，其作用主要體現在對從業人員開展職業活動（A）。

（A）操作規程和道德底線上（B）文明禮貌和職業著裝上（C）服務態度和職業用語上

（D）職業良心和開拓創新上

3、在職業活動中，統領我國社會主義職業道德建設的價值導向是（D）。

（A）中國特色社會主義

（B）愛國主義（C）社會主義榮譽觀

（D）社會主義核心價值體系

4、職業活動內在的道德準則是（B）。

（A）忠誠、無私、敬業

（B）忠誠、審慎、勤勉（C）愛崗、慎獨、勤勉

（D）愛崗、敬業、審慎

5、關于職業化、正確的說法是（B）。

（A）職業化是一種以履行職業責任為根本要求的自律性工作態度（B）職業化包含三個層次，其中居于核心地位的是職業化技能（C）職業化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創新的價值取向（D）職業化在勞動觀賞倡導勞動作為謀生的人性需求

6、意大利詩人但丁說：?道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠填補不了道德的缺陷。?與這一言論符合的中國傳統道德思想是（B）。

（A）君子敏于言而慎于行

（B）才者，德之資也；德者，才之帥也（C）專心致志，以事其業

（D）人無禮則不立，事無禮則不成

7、關于敬業，正確的說法是（C）。

（A）敬業度越高的員工，離開企業獨立創業的愿望越加強烈（B）美國社會學家帕森斯最早提出了?員工敬業度?的感念（C）在關心工作質量等方面，敬業度高的員工比敬業度低的員工高出幾倍（D）敬業度需要掌控在一定范圍內，因為高度敬業會降低創新能力

8、關于優秀員工的執行力，世界500強企業提出了明確的要求，根據世界500強企業的要求，所謂執行力是致員工（C）。

（A）絕不涉足企業規定之外的事物（B）對要求之外的事物也要敢于突破（C）像戰士服從命令一樣令行禁止（D）把事情做成，做到他自己認為最好

（二）多項選擇題（第9-16題）

9、下列做法中，屬于?比爾蓋茨?關于10大優秀員工準則的是（BCD）。

（A）關注市場，對其他公司的產品抱有極大地興趣（B）以傳教士般熱情執著打動客戶（C）樂于思考，讓客戶更貼近產品（D）關注公司的長期目標，把握自己努力的方向

10、作為職業道德規范——?誠信?的特征包括（ABD）。（A）通識性

（B）智慧性（C）單邊性

（D）資質性

11、從業人員踐行職業道德規范——?誠信?，其中關于?真誠不欺?的要求是（ABC）。（A）誠實勞動，不弄虛作假

（B）踏實肯干，不搭便車（C）以誠相待，不欺上瞞下

（D）寧欺自己，不騙他人

12、根據《禁止商業賄賂行為的暫行規定》，下列說法中正確的是（ABD）。

（A）個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處（B）經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣（C）中間人接收傭金的，根據情況確定是否入賬（D）經營者在商品交易中不得向對方單位或者其個人附贈現金

13、員工踐行職業道德規范——?紀律?的要求是（ACD）。

（A）學習崗位規則

（B）創編操作規程（C）遵守行業規范（D）嚴守法律法規

14、一個優秀團隊的表現是（AD）。

（A）個人目標與團隊目標一致（B）員工對團隊不滿，懷有改變現狀的欲求（C）團隊領袖具有說一不二的權威影響力（D）團隊成員具有強烈的歸屬感

15、職業道德規范——?合作?中，關于平等性的要求包括（ABC）。

（A）端正態度，樹立大局意識（B）善于溝通，提高合作能力（C）律己寬仁，融入團隊中（D）倡導民主，消除上下意識

16、關于奉獻，正確的認識是：（AD）。

（A）努力把產品做到最好

（B）給多少錢辦多少事（C）比翼追求報酬為最終目的（D）具有人人可為性 2010年11月

（一）單項選擇題（第1~8題）

1、從根本上看，職業道德屬于（A）

（A）行為規范（B）職業立法（C）社會輿論（D）內心信念

2、社會主義職業道德的核心是（D）

（A）互利雙贏（B）發展生產力（C）維護公平（D）為人民服務

3、《公民道德建設實施綱要》所規定的職業道德的主要內容是（C）

（A）愛國守法、誠信敬業、辦事公道、崇尚科學、服務人民（B）遵紀守法、民主科學、公道正派、聯系群眾、奉獻社會（C）愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會（D）愛崗敬業、團結協作、以人為本、全面協調、持續發展

4、“勤勉”作為職業道德的內在準則，其對工作方式的要求是（B）

（A）加班加點努力工作（B）按計劃開展工作（C）難度大的工作一律放在后面（D）工作時要思前想后

5、作為職業道德規范，“誠信”的“通識性”是指（A）

（A）不同民族、不同時代趨于一致的那種不自欺不欺人的價值觀（B）一般的、民族的、時代的、共同的認識（C）無論在那里、哪個時期，人類與生俱來的敏感性（D）通過學習、培訓，獲得對誠信價值認可的知識和能力

6、節約成為社會共識，說明倡導和厲行節約已經遠遠超越所謂的個人愛好，而是受到職業道德甚至法律制度的嚴格限定。這一觀點所闡述的是“節約”的（B）（A）時代表征性（B）社會制定性（C）價值差異性（D）法制強制性

7、“三個臭皮匠定格諸葛亮”、“一個好漢三個幫”。與此諺語內涵相符的選項是（C）（A）創新具有極其重要的作用（B）尊重與理解是為人處事的重要原則（C）合作是從業人員成長的保障（D）誰都有需要幫助的時候

8、下列做法中，體現了“奉獻”精神的是（D）

（A）趙某為多得報酬而拼命勞動（B）錢某幫助他人，給多少錢辦多少事（C）孫某工作上精益求精，公司獎勵他一萬元（D）李某利用午休時間完成未完成的工作定額

（二）多項選擇題（第9~16題）

9、社會主義職業道德的特征是（ABC）

（A）繼承性與創造性的統一（B）階級性與人民性的統一（C）先進性與廣泛性的統一（D）破壞性與重建性的統一

10、在社會主義核心價值體系中，民族精神和時代精神的核心是(AB)（A）愛國主義（B）改革創新（C）八榮八恥（D）科學發展

11、職業技能的認證包括（ABC）

（A）職業資質（B）資格認證（C）社會認證（D）個人認證

12、在職業活動中，“勤勉”的主要表現是(ABCD)（A）不分心（B）不偷懶（C）有計劃(D)不拖拉

13、端正工作態度的要求是（AC）

（A）既來之，則安之，塌實肯干（B）工作為錢，敢于直言，實事求是（C）自尊自愛、尊重他人、謙虛謹慎（D）劃算則干，反之則棄，絕不虛偽

14、下列選項中，屬于世界500強企業關于優秀員工的核心標準的是（BCD）（A）不為人際關系所左右（B）自動自發地工作（C）注重細節，追求完美（D）不找任何借口

15、領導對員工的信任包括(CD)（A）信息明確，增強執行力，命令下屬工作（B）當下屬工作出現差錯時，要嚴厲處罰使其有效改正（C）平等待人，不要瞧不起下屬（D）事先征求下屬的意見，以統一思想和認識

16、卡內基曾經說過：“你知道是什么原因使你沒有成為白癡嗎？其實不是什么料比起的東西，只不過是你甲狀腺中的碘而已，價值不高，才5分錢。如果別人割開你的甲狀腺，取出一點點碘，你就變成一個白癡。”這句話的意思是（AD）

（A）平時司空見慣、習以為常的事物，有時是事關重要的（B）事物總是相互轉化的，聰明的人有可能變成白癡（C）如果有人給你搞點破壞，你就會遇到致命危險（D）團隊合作是一個組織和個人成功的基本保障 2011年5月

（一）單項選擇題（第1～8題）

1、下列關于道德的說法中，正確的是（A）．

（A）從起源和概念內涵上看，中西方?道德?均含有規則、規范之義（B）動物之間同樣存在互助和友愛行為，道德不是人類區別于動物的重要標志（C）道德與社會生產方式無直接關系，人類社會存在共性道德（D）相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調節力度弱

2、所謂享樂主義，其本質是（C）。（A）會享受吃、喝、玩、樂所帶來的樂趣（B）一切從自身利益出發（C）把追求個人享受和感官快樂作為人生的目的（D）刺激消費、拉動內需的現實需要

3、作為職業活動內在的道德準則，?忠誠?的本質要求是（A）

（A）忠誠職責，尋求最佳

（B）服從領導，遵紀守法（C）敢于奉獻，不懼安危（D）克制欲求，老實本分

4、關于職業化，正確的說法是（D）

（A）職業化是一種他律性的工作態度（B）崗位固定化和工作長期化即職業化的核心（C）職業化素養要求在決策中增強主觀性（D）職業化標準成為職業化行為規范

5、關于?敬業?，正確的說法是（C）。

（A）敬業的判斷標準是是否扎實工作、注重細節（B）敬業的本質在于心理活動（C）敬業是對從業人員最根本、最核心的要求（D）敬業需要理性和冷靜，不提倡激情

6、下列做法中，符合?中國商業誠信公約?規定的是（D）。

（A）宣傳和樹立?以商為本?的經營理念（B）’建立和強化商品進貨的免檢，免驗制度（C）倡導科學消費、積極消費、擴大消費等先進的消費方式（D）對售出商品實行商品質量先行負責制

7、根據?禁止商業賄賂行為的暫行規定?，下列說法中正確的是（B）

（A）不得以商業賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴大銷售不含其內（B）經營者的職工采用賄賂手段的行為，應當認定為經營者的行為（C）法律上的商業賄賂行為，嚴格界定為財物，如?請客?、?考察?等不計其內（D）?禁止商業賄賂的暫行規定?與?反不正當競爭法?不存在內在關聯

8、關于?節約?，正確的說法是（B）

（A）?節約?的要求應因人而異、因時而異（B）?節約?是企業創新的重要驅動力量（C）?節約?往往導致產品質次價低（D）?節約?的核心目標是減少碳排量

（二）多項選擇題（第9—16題）

9、依據（公民道德建設實施綱要》，從業人員應共同遵循的職業道德要求是（BCD）。（A）愛企如家（B）誠實守信（C）奉獻社會（D）崇尚科學

10、下列屬于我國傳統職業道德精華的是（ABC）。

（A）達則兼善天下，窮則獨善其身（B）專心致志，以事其業（C）見利思義，以義取利（D）人不為己，天誅地滅

11、?誠信?的特征包括（CD）。

（A）知識性（B）破損性（C）智慧性（D）資質性

12、下列做法中，符合?食品生產加工企業質量安全監督管理實施細則?規定的是（ABD）。

（A）企業必須具有與食品生產加工相適應的專業技術人員（B）從事食品生產加工的人員必須身體健康，無傳染性疾病（C）檢驗人員無需取得從事食品質量檢驗的資質，但需具有檢驗能力（D）食品出廠前必須在其包裝或者標示上加印（貼）QS標志

13、?節約?的特征包括（ABC）。

（A）時代表征性（B）社會規定性（C）價值差異性（D）人為規定性

14、下列說法中，體現了?合作?這一職業道德規范要求的是（BCD）。

（A）拿人錢財，與人消災（B）君子和而不同（C）尺有所短，寸有所長（D）三個臭皮匠，賽過諸葛亮

15、下列做法中，符合?奉獻?職業道德規范要求的是（ABC）。

（A）明確崗位職責（B）培養職業情感（C）全力以赴工作（D）善于自我管理

16、現代從業人員加強職業道德修養的正確途徑和方法是（ACD）。（A）慎獨（B）苦行（C）聞過則喜（D）己所不欲，勿施于人

2011年11月

（一）單項選擇題（第1~8題）

1、從根本上看，職業道德屬于（）

（A）行為規范（B）職業立法（C）社會輿論（D）內心信念

2、社會主義職業道德的核心是（）

（A）互利雙贏（B）發展生產力（C）維護公平（D）為人民服務

3、《公民道德建設實施綱要》所規定的職業道德的主要內容是（）

（A）愛國守法、誠信敬業、辦事公道、崇尚科學、服務人民（B）遵紀守法、民主科學、公道正派、聯系群眾、奉獻社會（C）愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會（D）愛崗敬業、團結協作、以人為本、全面協調、持續發展

4、?勤勉?作為職業道德的內在準則，其對工作方式的要求是（）

（A）加班加點努力工作（B）按計劃開展工作（C）難度大的工作一律放在后面（D）工作時要思前想后

5、作為職業道德規范，?誠信?的?通識性?是指（）

（A）不同民族、不同時代趨于一致的那種不自欺不欺人的價值觀（B）一般的、民族的、時代的、共同的認識（C）無論在那里、哪個時期，人類與生俱來的敏感性（D）通過學習、培訓，獲得對誠信價值認可的知識和能力

6、節約成為社會共識，說明倡導和厲行節約已經遠遠超越所謂的個人愛好，而是受到職業道德甚至法律制度的嚴格限定。這一觀點所闡述的是?節約?的（）（A）時代表征性（B）社會制定性（C）價值差異性（D）法制強制性

7、?三個臭皮匠定格諸葛亮?、?一個好漢三個幫?。與此諺語內涵相符的選項是（）（A）創新具有極其重要的作用（B）尊重與理解是為人處事的重要原則（C）合作是從業人員成長的保障（D）誰都有需要幫助的時候

8、下列做法中，體現了?奉獻?精神的是（）

（A）趙某為多得報酬而拼命勞動（B）錢某幫助他人，給多少錢辦多少事（C）孫某工作上精益求精，公司獎勵他一萬元（D）李某利用午休時間完成未完成的工作定額

（二）多項選擇題（第9~16題）

9、社會主義職業道德的特征是（）

（A）繼承性與創造性的統一（B）階級性與人民性的統一（C）先進性與廣泛性的統一（D）破壞性與重建性的統一

10、在社會主義核心價值體系中，民族精神和時代精神的核心是（A）愛國主義（B）改革創新（C）八榮八恥（D）科學發展

11、職業技能的認證包括（）

（A）職業資質（B）資格認證（C）社會認證（D）個人認證

12、在職業活動中，?勤勉?的主要表現是（A）不分心（B）不偷懶（C）有計劃（D）不拖拉

13、端正工作態度的要求是（）

（A）既來之，則安之，塌實肯干（B）工作為錢，敢于直言，實事求是（C）自尊自愛、尊重他人、謙虛謹慎（D）劃算則干，反之則棄，絕不虛偽

14、下列選項中，屬于世界500強企業關于優秀員工的核心標準的是（）

（A）不為人際關系所左右（B）自動自發地工作（C）注重細節，追求完美（D）不找任何借口

15、領導對員工的信任包括

（A）信息明確，增強執行力，命令下屬工作（B）當下屬工作出現差錯時，要嚴厲處罰使其有效改正（C）平等待人，不要瞧不起下屬（D）事先征求下屬的意見，以統一思想和認識

16、卡內基曾經說過：?你知道是什么原因使你沒有成為白癡嗎？其實不是什么料比起的東西，只不過是你甲狀腺中的碘而已，價值不高，才5分錢。如果別人割開你的甲狀腺，取出一點點碘，你就變成一個白癡。?這句話的意思是（）

（A）平時司空見慣、習以為常的事物，有時是事關重要的（B）事物總是相互轉化的，聰明的人有可能變成白癡（C）如果有人給你搞點破壞，你就會遇到致命危險（D）團隊合作是一個組織和個人成功的基本保障

2012年5月

（一）單項選擇題（第1～8題）

1、下列關于道德的說法中，正確的是（）．

（A）從起源和概念內涵上看，中西方?道德?均含有規則、規范之義（B）動物之間同樣存在互助和友愛行為，道德不是人類區別于動物的重要標志（C）道德與社會生產方式無直接關系，人類社會存在共性道德（D）相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調節力度弱

2、所謂享樂主義，其本質是（）。

（A）會享受吃、喝、玩、樂所帶來的樂趣（B）一切從自身利益出發（C）把追求個人享受和感官快樂作為人生的目的（D）刺激消費、拉動內需的現實需要

3、作為職業活動內在的道德準則，?忠誠?的本質要求是（）

（A）忠誠職責，尋求最佳（B）服從領導，遵紀守法（C）敢于奉獻，不懼安危（D）克制欲求，老實本分

4、關于職業化，正確的說法是（）

（A）職業化是一種他律性的工作態度（B）崗位固定化和工作長期化即職業化的核心（C）職業化素養要求在決策中增強主觀性（D）職業化標準成為職業化行為規范

5、關于?敬業?，正確的說法是（）。

（A）敬業的判斷標準是是否扎實工作、注重細節（B）敬業的本質在于心理活動（C）敬業是對從業人員最根本、最核心的要求（D）敬業需要理性和冷靜，不提倡激情

6、下列做法中，符合?中國商業誠信公約?規定的是（）。

（A）宣傳和樹立?以商為本?的經營理念（B）’建立和強化商品進貨的免檢，免驗制度（C）倡導科學消費、積極消費、擴大消費等先進的消費方式（D）對售出商品實行商品質量先行負責制

7、根據?禁止商業賄賂行為的暫行規定?，下列說法中正確的是（）

（A）不得以商業賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴大銷售不含其內（B）經營者的職工采用賄賂手段的行為，應當認定為經營者的行為（C）法律上的商業賄賂行為，嚴格界定為財物，如?請客?、?考察?等不計其內（D）?禁止商業賄賂的暫行規定?與?反不正當競爭法?不存在內在關聯

8、關于?節約?，正確的說法是（）

（A）?節約?的要求應因人而異、因時而異（B）?節約?是企業創新的重要驅動力量（C）?節約?往往導致產品質次價低（D）?節約?的核心目標是減少碳排量

（二）多項選擇題（第9—16題）

9、依據（公民道德建設實施綱要》，從業人員應共同遵循的職業道德要求是（）。（A）愛企如家（B）誠實守信（C）奉獻社會（D）崇尚科學

10、下列屬于我國傳統職業道德精華的是（）。

（A）達則兼善天下，窮則獨善其身（B）專心致志，以事其業（C）見利思義，以義取利（D）人不為己，天誅地滅

11、?誠信?的特征包括（）。

（A）知識性（B）破損性（C）智慧性（D）資質性

12、下列做法中，符合?食品生產加工企業質量安全監督管理實施細則?規定的是（）。（A）企業必須具有與食品生產加工相適應的專業技術人員（B）從事食品生產加工的人員必須身體健康，無傳染性疾病（C）檢驗人員無需取得從事食品質量檢驗的資質，但需具有檢驗能力（D）食品出廠前必須在其包裝或者標示上加印（貼）QS標志

13、?節約?的特征包括（）。

（A）時代表征性（B）社會規定性（C）價值差異性（D）人為規定性

14、下列說法中，體現了?合作?這一職業道德規范要求的是（）。

（A）拿人錢財，與人消災（B）君子和而不同（C）尺有所短，寸有所長（D）三個臭皮匠，賽過諸葛亮

15、下列做法中，符合?奉獻?職業道德規范要求的是（）。

（A）明確崗位職責（B）培養職業情感（C）全力以赴工作（D）善于自我管理

16、現代從業人員加強職業道德修養的正確途徑和方法是（）。（A）慎獨（B）苦行（C）聞過則喜（D）己所不欲，勿施于人

——基礎知識部分

一、單項選擇題 2007.5

26、勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。

（A）勞動力需求量（B）勞動力需求增長量（C）勞動力供給量（D）勞動力供給增長量

27、實際工資計算公式是（）

（A）貨幣工資/價格（B）貨幣工資/價格指數（C）貨幣工資X價格（D）貨幣工資X價格指數

28、勞動法的首要原則是（）

（A）保障報酬權（B）保障物質幫助權（C）保障勞動者的勞動權（D）保障休息休假權

29、決策樹的分析程序包括①剪枝決策②計算期望值③繪制樹形圖。排序正確的是（）（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②

30、（）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。（A）工作成就（B）工作績效（C）工作態度（D）工作滿意度

31、從管理形式上看，現代人力資源管理是（）

（A）靜態管理（B）動態管理（C）權變管理（D）權威管理

2007.11

26、()是政府通過調節利率來調節總需求水平．以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策．

(A)財政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)貨幣政策

27、()是勞動權的核心。

(A)擇業權和勞動報酬權(B)就業權和擇業權(C)休息休假權和勞動保護權(D)勞動保護權和職業培訓權

28、()不具有法律效力。

(A)立法解釋(B)任意解釋(C)司法解釋(D)行政解釋

29、企業資源優勢具有()的特點，企業要不斷投入以保持和創新其優勢。(A)絕對性和時間性(B)相對性和時間性(C)絕對性和暫時性(D)相對性和持續性 30、()與缺勤率和流動率呈負相關．

(A)組織效率(B)組織承諾(C)工作績效(D)工作分析

31、現代人力資源管理的三大基石不包括()。

(A)定編定崗定員定額(B)員工的績效管理(C)員工的引進與培養(D)員工的技能開發

2008.5

26、勞動力市場的基本功能是（）

（A）調節資源的配臵（B）決定就業量與工資（C）解決生產什么的問題（D）解決如何生產的問題

27、以下不屬于勞動法基本原則特點的是（）（A）指導性（B）權威性（C）穩定性（D）唯一性

28、勞動法的立法宗旨在于（）

（A）規范企業的行為（B）規范勞動者行為（C）保護勞動者的合法權益（D）規范勞動力市場

29、（）是指預定的戰略目標或標準，是戰略控制的依據

（A）戰略測評標準（B）戰略實施標準（C）戰略評價標準（D）戰略計劃標準 30、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構成不包括（）（A）團隊學習（B）績效（C）成員滿意度（D）薪酬

31、對員工而言，績效管理不具有的功能是（）

（A）互相溝通（B）互相激勵（C）互相促進（D）互相競爭

2008.11

26、（）是指國家在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。（A）總需求（B）總需求價格（C）總供給

（D）總供給價格

27、以下不屬于勞動標準法的是（）。

（A）勞動爭議處理法（B）工資法（C）勞動安全衛生標準法（D）工作時間法 28勞動法律關系的主要形態是（）。（A）勞動行政法律關系（B）勞動合同關系（C）勞動服務法律關系（D）勞動監督關系

29、顧客力量分析是企業特定經營環境分析的重要內容，不包括（）。

（A）顧客購買動機分析（B）市場商品消費結構分析（C）顧客消費承受能力分析（D）企業產品消費群體分析

30、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（）。

（A）感情承諾（B）繼續承諾（C）規范承諾（D）口頭承諾

31、以下不屬于員工動態特征的是（）。

（A）員工學習（B）員工自我保護機制（C）員工激勵

（D）員工的成熟和發展

2009.5 26.（）是指經濟運作過程中繁榮與衰退的周期性交替。A.經濟規律 B.經濟交替 C.經濟周期 D.經濟變動 27.關于社會保險的說法不正確的是（）

A.社會保險當事人可以自行選擇繳費標準 B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目 C.社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險 D.對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現

28.（）是以法律共同體的長期實踐前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎。A.法官法 B.判例法 C.習慣法 D.成文法

29.（）是指對本企業的營銷具有吸引力的、能享受競爭的市場機會。A.企業營銷機會 B.企業競爭機會 C.企業優勢機會 D.企業實踐機會 30.滿足地位需要的行為不包括（）。

A.擁有舒適的轎車，合體的穿著 B.具有執行官的特權 C.居住在合適的社區，參加俱樂部 D.影響他人并改變他們的態度和行為 31.對組織而言，績效管理的功能不包括（）

A.組織發展的有力措施 B.規范員工的手段 C.提高生產效率的途徑 D.人事決策的基礎

2009.11

26、在生產要素市場，（）是生產要素的供給者。（A）居民戶

（B）市場（C）勞動者（D）企業

27、勞動法基本原則的特點不包括（）。

（A）指導性

（B）權威性（C）穩定性

（D）唯一性

28、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（）。（A）34小時

（B）36小時（C）38小時

（D）40小時

29、顧客力量分析是企業特定經營環境分析的重要內容，不包括對（）的分析。（A）顧客購買動機（B）市場商品消費結構（C）顧客消費承受能力

（D）企業產品消費群體

30、教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些。這種現象被稱之為（）。

（A）首因效應

（B）光環效應（C）投射效應（D）對比效應

31、企業生產過程的基本要素不包含（）。

（A）勞動環境（B）勞動對象（C）勞動資料（D）勞動關系

2010.5 26.短期企業唯一可變的生產要素是（）11（A）生產資料（B）勞動資料（C）資本投入（D）勞動投入 27.對勞動者而言，物質幫助權主要通過（）來實現。31（A）社會保險（B）社會保障（C）社會救濟（D）薪酬福利 28.以下不屬于勞動保障法的是（）39（A）促進就業法（B）社會保險法（C）工作時間法（D）勞動福利法 29.顧客力量分析是企業特定經營環境分析的重要內容，不包括（）48（A）顧客購買動機分析（B）市場商品消費結構分析（C）顧客消費承受能力分析（D）企業產品消費群體分析

30.教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現象屬于（）103（A）首因效應（B）光環效應（C）投射效應（D）對比效應 31.以下不屬于人力資源特點的是（）180（A）時間性（B）主觀能動性（C）消費性（D）客觀規律性 2010.11

26、（）是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策

（A）財政政策（B）貨幣政策（C）金融政策（D）收入政策

27、依據是否以當事人的意志為轉移，勞動法律事實可分為勞動法律行為和（）（A）勞動法律結果（B）勞動法律后果（C）勞動法律體系（D）勞動法律事件

28、對已經生效的勞動法律，（）不具法律效力

（A）立法解釋（B）任意解釋（C）司法解釋（D）行政解釋

29、企業資源優勢具有（），企業要不斷投入以保持其資源優勢（A）絕對性和時間性（B）相對性和時間性（C）絕對性和暫時性（D）相對性和暫時性

30、員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關系是（）

（A）正相關（B）負相關（C）不相關（D）與缺勤率正相關，與流動率負相關

31、現代人力資源管理的三大基石不包括（）

（A）定編定崗定員定額（B）員工的績效管理（C）人才的引進與配臵

（D）員工的技能開發

2011.5

26、在生產要素市場，（）是生產要素的供給者。（A）居民戶（B）市場（C）政府（D）企業

27、廣義的（）是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范

（A）勞動法（B）勞動法律體系（C）勞動法學（D）勞動立法制度

28、（）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。（A）法律淵源（B）勞動法（C）勞動合同（D）勞動關系

29、（）是影響企業戰略決策的首要外部條件。

（A）經濟環境（B）政治法律環境（C）技術環境（D）社會文化環境 30、（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（A）認知（B）態度（C）智慧（D）謙虛

31、員工自我保護機制的特點不包括（）。

（A）它是一種動態表現（B）其目的大多數是為了滿足個人需求（C）壓力會使不同員工做出不同程度的反應（D）在一定條件下增強了員工的自主自立性

2011.11

26、勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反映程度。

Ａ、勞動力需求量 B、勞動力需求增長量 C、勞動力供給量 D、勞動力供給增長量

27、收入差距的衡量指標是（）

A、國民收入 B、基尼系數 C、人均GDP D、需求彈性

28、（）不屬于勞動關系法。

A、促進就業法 B、集體合同法 C、勞動合同法 Ｄ、勞動爭議處理法

29、影響產業購買者購買決定的主要因素不包括（）A、社會因素 B、環境因素 Ｃ、組織因素 D、人際因素 30、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是（）Ａ、赫茲伯格 B、亞當斯 C、萊文澤爾 D、費洛姆

31、典型的人力資本類型不包括（）

A、一般型 B、專業型 Ｃ、創新型 D、綜合型

2012.5

26、在生產要素市場，（A）是生產要素的供給者。

（A）居民戶（B）市場（C）政府（D）企業

27、廣義的（A）是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范

（A）勞動法

（B）勞動法律體系（C）勞動法學（D）勞動立法制度

28、（A）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。（A）法律淵源（B）勞動法（C）勞動合同（D）勞動關系

29、（A）是影響企業戰略決策的首要外部條件。

（A）經濟環境（B）政治法律環境（C）技術環境（D）社會文化環境 30、（B）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（A）認知（B）態度（C）智慧（D）謙虛

31、員工自我保護機制的特點不包括（D）。

（A）它是一種動態表現（B）其目的大多數是為了滿足個人需求（C）壓力會使不同員工做出不同程度的反應（D）在一定條件下增強了員工的自主自立性

二、多項選擇題 2007.5 86、勞動力市場均衡的意義有（）。

（A）充分就業（B）同質勞動力獲同樣工資（C）體現工資差異（D）勞動力資源的最優分配（E）增大工資總額

87、勞動權保障具體體現為（）。

（A）基本保護（B）平等就業權（C）全面保護（D）自由擇業權（E）優先保護 88、組織公正與報酬分配要求（）。

（A）分配公平（B）程序公平（C）互動公平（D）法律公平（E）組織公平89、下列對人力資本理解正確的是（）。

（A）人力資本具有創造性（B）人力資本具有時效性（C）人力資本具有累積性（D）人力資本具有收益性（E）人力資本具有個體差異性

2007.11 86、企業戰略的實質是實現()之間的動態平衡．

(A)外部環境(B)內部環境(C)企業實力(D)戰略目標(E)長近發展 87、影響工作滿意度的因素包括()．

(A)富有挑戰性的工作(B)公平的報酬(C)支持性的工作環境(D)融治的人際關系(E)個人特征與工作的匹配

88、群體決策的優點有()．

(A)能比個體需要的時間少(B)能增加決策的可接受性(C)能增加決策過程的民主性(D)能提供比個體更為豐富和全面的信息(E)能提供比個體更多的不同的決策方案 89、現代人力資源管理的基本測量技術包括()．

(A)工作崗位研究(B)KPI 技術(C)關鍵事件訪談(D)BSC 技術(E)人員素質測評

2008.5 86、對摩擦性失業表述正確的是（）。20頁

(A)是高效率利用勞動資源的需要(B)是一種正常性失業(C)是動態性市場經濟的一個自然特征(D)是一種崗位交換之間的失業（E）表明勞動力經常處于流動過程之中 87、企業目標管理的特點主要包括（）。P72-73(A)一種系統化的管理模式(B)更富于參與性(C)有明確的完整的目標體系(D)強調自我控制（E）有完善的員工福利計劃 88、滿足親和需要的行為可以是（）。P105(A)控制他人和活動(B)受到許多人的喜歡(C)戰勝對手或敵人(D)成為團隊的一分子（E）比競爭者更出色

89、人力資源理論體系包括（）。167頁

(A)心理開發(B)生理開發(C)倫理開發(D)技能開發（E）環境開發

2008.11 86、阻礙互惠交換實現的主要障礙包括（）。

（A）體制障礙（B）市場缺陷（C）誠信問題（D）經濟滯后（E）信息障礙 87、戰略控制的方法包括（）。

（A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制（D）事后控制（E）事中控制 88、有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括（）。

（A）是變革的代言人（B）自信和遠見（C）行為不循規蹈矩（D）對環境敏感（E）有清楚表達目標的能力

89、人力資源開發的根本目標包括（）。

（A）有效促進人的發展（B）有效運用人的潛能（C）有效促進組織的發展（D）有效開發人的潛能（E）有效開發組織的潛能 2009.5 86.社會就業總量取決于（）

A.總需求水平B.總供給水平C.國民生產總值 D.勞動力數量 E.均衡國民收入 87.決策科學化的要求包括（）

A．合理的決策標準 B.有效的信息系統 C.系統的決策觀念 D.科學的決策程序E.決策方法科學化

88.在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略包括（）A．首因策略 B.擇優策略 C.淘汰策略 D.晉升策略 E.輪廓匹配策略 89.環境優化機制的主要因素包括（）

A.工作報酬 B.學習發展環境 C.工作條件 D.人際關系環境 E.工作環境

2009.11 86、年失業率取決于（）。

（A）失業周數（B）失業人數（C）平均失業持續期

（D）就業人數（E）失業人數所占社會勞動力的比例

87、風險型決策方法包括（）。

（A）決策樹（B）收益矩陣（C）微分法

（D）線性規劃

（E）敏感性分析 88、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略有（）。（A）首因策略

（B）擇優策略（C）淘汰策略

（D）晉升策略

（E）輪廓匹配策略 89、根據人本管理思想構建的企業組織形態應具有的特征包括（）。

（A）明確組織宗旨和目標（B）管理幅度合理（C）組織集權和分權的平衡和適宜（D）組織和地位彈性（E）確立員工參與管理的制度和渠道

2010.5 86.年失業率取決于（）22頁

（A）失業周數（B）失業人數（C）平均持續周期（D）就業人（E）失業人數占社會勞動力的比例

87.選擇風險型決策的前提包括（）68（A）有一個明確的決策目標（B）存在兩個以上可供選擇的方案（C）可測算出種種自然狀態發生的客觀概率（D）可測算出不同方案在不同自然狀態下的損益值（E）存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態 88.滿足成就需要的行為可以是（）105（A）對資源進行控制（B）比競爭者更出色（C）發現和使用更好的方法完成工作（D）實現或者超越一個難以達到的目標（E）影響他人并改變他們的態度和行為 89.創新能力的激勵機制包括（）171（A）團隊激勵機制（B）個人激勵機制（C）市場激勵機制（D）社會激勵機制（E）企業激勵機制 2010.11 86、人口年齡結構對勞動力供給的影響主要是通過（）的變動來實現的

（A）勞動年齡人口占失業人口比重（B）勞動年齡組內部年齡結構（C）勞動年齡人口占人口總數比重（D）勞動年齡人口平均年齡（E）就業人口總量 87、企業戰略的實質是實現（）之間的動態平衡

（A）外部環境（B）內部環境（C）企業實力（D）戰略目標（E）長遠發展 88、影響工作滿意度的因素有（）

（A）富有挑戰性的工作（B）公平的報酬（C）支持性的工作環境（D）融洽的人際關系（E）個人特征與工作的匹配

89、現代化的人力資源管理在企業中的主要作用是（）

（A）成為企業發展的內在動力（B）促進企業社會化（C）能使企業贏得人才制高點（D）促進社會科學化（E）能使員工隨心所欲的工作 2011.5 86、從勞動力參與率的長期變動來看，描述正確的是（）。

（A）女性勞參率呈上升趨勢（B）老年人口勞參率呈下降趨勢（C）20～24歲年齡組的人口勞參率下降（D）15～19歲年齡組的人口勞參率下降（E）25～55歲年齡段男性成年人口無顯著的趨勢性變化

87、按照買方類型的不同，可將市場分為（）。

（A）商品市場（B）服務市場（C）組織市場（D）金融市場（E）消費者市場 88、滿足權力需要的行為可以是（）。

（A）比競爭者更出色（B）影響他人并改變他們的態度和行為（C）對資源進行控制（D）占據一個高于別人的權威性的位臵（E）擁有舒適的轎車 89、人的（）相互聯系，相互影響，構成人的心理過程。

（A）思維活動（B）記憶活動（C）認知活動（D）情感活動（E）意志活動

2011.11 86、勞動經濟學的研究對象包括（）

A、資本市場 B、就業 C、勞動力市場現象 D、失業 E、勞動力市場運行規律 87、關于?勞動法的基本原則?和?調整勞動關系的具體規定?的說法正確的是（）A、前者的明確性高于后者 B、前者覆蓋的事實狀態小于后者 C、前者的明確性低于后者D、前者所覆蓋的事實狀態小于后者 E、前者的穩定性高于后者 88、影響銷售渠道選擇的因素有（）

A、產品因素 B、市場因素 C、社會因素 D、企業因素 E、中間商的特性 89、心理測驗的技術標準包括（）

A、信度 B、效度 C、難度 D、靈敏度 E、標準化

2012.5 86、從勞動力參與率的長期變動來看，描述正確的是（ABD）。

（A）女性勞參率呈上升趨勢（B）老年人口勞參率呈下降趨勢（C）20～24歲年齡組的人口勞參率下降（D）15～19歲年齡組的人口勞參率下降（E）25～55歲年齡段男性成年人口無顯著的趨勢性變化

87、按照買方類型的不同，可將市場分為（CE）。

（A）商品市場（B）服務市場（C）組織市場（D）金融市場（E）消費者市場88、滿足權力需要的行為可以是（BCD）。

（A）比競爭者更出色（B）影響他人并改變他們的態度和行為（C）對資源進行控制占據一個高于別人的權威性的位臵（E）擁有舒適的轎車 89、人的（）相互聯系，相互影響，構成人的心理過程。

（A）思維活動（B）記憶活動（C）認知活動（D）情感活動（E）意志活動

D）

（——人力資源規劃 單項選擇部分 2007.5

32、（）以行為科學理論為依據，強調人的因素，從組織行為學角度來研究組織結構。（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）現代組織理論（D）當代組織理論

33、（）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。

（A）任務與目標原則（B）集權與分權結合原則（C）有效管理幅度原則（D）穩定性與適應性相結合原則

34、以（）為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬分權制等模式。（A）成果（B）工作（C）關系（D）人員

35、企業組織結構變革的前兆不是（）

（A）新任領導上任（B）企業經營業績下降（C）員工士氣低落（D）組織結構本身弊病顯露

36、從內容上講，狹義人力資源規劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和（）。（A）職業生涯規劃（B）人員培訓計劃（C）薪酬福利計劃（D）人員配備計劃

37、（）是人員規劃活動的落腳點和歸宿。

（A）人力資源供求協調平衡（B）人力資源的需求預測問題（C）人力資源的供給預測問題（D）人力資源的系統設計問題

38、以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（）

（A）德爾菲法（B）趨勢外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法

39、某企業計劃期任務總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產率變動系數為0.01，運用工作定額分析法測定分析法測定的企業人力資源需求為（）（A）60（B）100（C）160（D）200 40、（）具體表現為機構臃腫、人浮于事、生產下降。

（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供大于求（C）人力資源供不應求（D）人力資源供求失衡

2007.11

32、在動態組織設計理論中，()所研究的內容占有主導地位．

(A)靜態組織設計理論(B)動態組織設計理論(C)古典組織設計理論(D)近代組織設計理論

33、()將矩陣組織結構形式與事業部組織結構形式有機結合起來。

(A)模擬分權組織(B)分公司與總公司(C)多維立體組織(D)子公司與母公司

34、在行業增長階段后期．為減少競爭壓力．企業會采取()。

(A)增大數量戰略(B)擴大地區戰略(C)縱向整合戰略(D)多種經營戰略

35、()是企業最常用的組織結構變革方式。

(A)改良式變革(B)爆破式變革(C)組織結構整合(D)突發式變革

36、企業組織結構整合的程序包括①控制階段：②互動階殷；③擬定目標階段；④規劃階段，排序正確的是()．

(A)③②①④(B)④③②①(C)③②④①

(D)③④②①

37、人員晉升計劃的內容不包括()．

(A)晉升意向(B)晉升比率(C)晉升條件(D)晉升時間

38、編制人力資源規劃的核心與前提是()．

(A)人力資源的需求預測(B)人力資源管理系統的設計(C)人力資源的供給預測(D)人力資源供求平衡和協調

39、定員定額分析法不包括()．

(A)工作定額分析法

(B)比例定員法(C)勞動效率定員法

(D)人員比率法 40、人力資源內部供給預測的方法不包括()．

(A)人力資源信息庫(B)馬爾可夫模型(C)管理人員接替模型(D)回歸分析模型

2008.5

32、以下不屬于靜態的組織設計理論的是（）。

A、組織的規章 B、組織的體制 C、組織的機構

D、組織的協調

33、合理分權的作用不包括（）。

A、有利于企業統一指揮和領導 B、有利于調動下級的積極主動性 C、有利于基層迅速正確地做出決策 D、有利于領導集中力量抓重大問題

34、以下關于智囊機構的說法不正確的是（）。

A、又稱戰略研究部或信息公司 B、對集團高層提供的方案進行決策 C、參與制定集團生產經營計劃 D、搜集、整理、儲存相關信息資料

35、管理業務流程圖中不包括的信息是（）。

A、業務程序 B、業務崗位 C、業務數量

D、信息傳遞

36、企業實施組織結構變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括（）。

A、給員工增加福利津貼

B、讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃 C、大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃 D、大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才

37、狹義的人力資源規劃不包括（）。

A、人員配備計劃 B、人員晉升計劃 C、人員補充計劃 D、人員培訓計劃

38、（）不屬于人力資源需求預測的定量方法。

A、經驗預測法 B、轉換比率法 C、趨勢外推法 D、回歸分析法

39、人力資源預測的作用不包括（）。

A、提高組織的競爭力

B、有助于調動員工的積極性

C、有助于開拓市場空間D、是實施人力資源管理的重要依據

40、人力資源需求預測的方法中，（）的主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態。A、計量經濟模型 B、馬爾可夫模型

C、計算機模型 D、定員定額分析法

2008.11

32、下面不屬于靜態的組織設計理論的是（）。（A）組織體制（B）機構

（C）信息控制（D）規章

33、以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是（）。

（A）卡特爾、辛迪加屬于企業集團的結構模式

（B）子公司和母公司模式較多地出現在橫向合并而形成的企業中

（C）多維立體組織結構主要應用于跨國公司和規模巨大的跨地區公司（D）模擬分權組織結構主要應用于生產經營活動連續性很強的大型聯合企業

34、在企業組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其內容的是（）。

（A）某個單位應同哪些單位和個人發生聯系

（B）某個單位要求別人給予何種配合和服務

（C）某個單位的工作效率和員工的士氣如何

（D）某個單位應該為別的單位提供哪些服務

35、組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現的是（）。（A）生產經營情況惡化（B）工作效率降低

（C）要求離職的人數增多（D）市場占有率縮小

36、以下不屬于影響企業人力資源活動法律因素的是（）。

（A）質量管理（B）勞動保護的規定

（C）戶籍制度（D）安全生產的規定

37、局部改變某個科室的職能屬于企業組織結構變革的（）變革方式。

(A)改良式(B)漸進式(C)計劃式(D)爆破式

38、以下不屬于人力資源需求預測內容的是（）。

（A）現實人力資源預測（B）未來人力資源需求預測（C）現實人力資源需求預測（D）未來流失人力資源預測分析

39、以下不屬于人力資源需求預測的定量方法的是（）。

（A）灰色預測模型法（B）轉換比率法（C）馬爾可夫分析法（D）經驗預測法 40、以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（）。

（A）德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測

（B）轉換比率法假定企業的勞動生產率是可變的（C）轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異（D）德爾菲法可用于企業整體人力資源需求量的預測

2009.5 32.兩家企業合并屬于企業組織結構變革的（）變革方式。A.改良式 B.漸進式 C.計劃式 D.爆破式

33.以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是（）

A.康采恩屬于模擬分權組織結構模式 B.多維立體組織是矩陣組織的進一步發展C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業D.企業集團是眾多企業法人組織共同組成的經濟聯合體

34.以下不屬于部門結構設計原則的是（）

A.以關系為中心 B.以成果為中心 C.以工作和任務為中心 D.以層次為中心 35.以下不屬于組織結構分析的內容的是（）

A.各種職能的性質及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.哪些是決定企業經營的關鍵性職能D.內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變 36.以下不屬于企業人員配臵計劃的內容的是（）

A.企業每個崗位的人員素質 B.人員的職務變動情況 C.企業每個崗位的人員數量 D.職務空缺的數量及填補方法 37.以下說法不正確的是（）

A.人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計B.動態的組織條件下，人力資源預測非常必要C.靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要D.現實生活中的組織既有靜態的，也有動態的

38.以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是（）

A.馬爾可夫分析法 B.綜合分析法 C.灰色預測模型法 D.經驗預測法

39.人力資源需求預測的方法中，依據事情發展變化的因果關系來預測事情未來發展趨勢的方法是（）

A.趨勢外推法 B.人員比率法 C.回歸分析法 D.轉換比率法 40.以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（）

A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個 B.經濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響 C.馬爾可夫法可以預測企業人力資源供給的情況 D.馬爾可夫法可以預測企業人力資源需求的情況

2009.11

32、以下關于組織設計理論的說法不正確的是（）。

（A）動態組織設計理論是組織設計的核心內容（B）現代組織設計理論是動態組織設計理論（C）動態組織設計理論包含靜態組織設計理論的內容（D）動態組織設計理論是靜態組織設計理論的進一步發展

33、（）組織是將矩陣組織結構形式與事業部組織結構形式有機地結合在一起。（A）獨立型（B）模擬分權（C）依托型（D）多維立體

34、在進行組織結構調查時，需要掌握的資料不包含（）。

（A）組織體系圖（B）組織戰略圖（C）工作說明書（D）業務流程圖

35、從職能制結構改為事業部制結構屬于（）組織結構的變革方式（A）改良式（B）爆破式（C）計劃式（D）漸進式

36、人員培訓開發規劃的具體內容不包括（）。

（A）受訓人員的數量（B）培訓的方式方法（C）培訓費用的預算（D）培訓的獎勵措施

37、編制人員需求計劃時，計劃期內員工的補充需求量等于（）。

（A）計劃期內人員總需求量減去報告期期末人員總數，加上計劃期內自然減員人數（B）計劃期內人員總需求量加上報告期期末人員總數，減去計劃期內自然減員人數（C）計劃期內自然減員人數加上計劃期內人員總需要量，減去報告期初期人員總數（D）計劃期內自然減員人數減去計劃期內人員總需要量，加上報告期期末人員總數

38、定員定額分析法不包括（）。

（A）結構定員法（B）崗位定員法（C）效率定員法（D）比例定員法

39、以下參數中不影響企業專門技能人員需求總量的是（）。（A）企業戰略（B）組織結構（C）管理幅度（D）人工成本 40、關于人力資源預測的說法不正確的是（）。

（A）企業職位空缺不可能完全通過內部供給解決（B）嚴格的戶籍制度制約著企業外部人員的供給（C）人員供給預測包括內部供給預測和外部供給預測（D）企業人力資源需求的滿足應優先考慮外部人力資源供給

2010.5 32.（）不屬于靜態的組織設計理論的研究內容

（A）管理行為規范（B）權、責結構（C）組織信息控制（D）部門劃分的形式和結構 33.以下關于分公司與總公司的組織結構模式的說法正確的是（）。

（A）分公司有自己獨立的名稱（B）總公司對分公司的債務沒有責任（C）分公司受總公司控制但在法律上獨立（D）較多出現在由橫向合并而形成的企業中

34.進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下不屬于部門結構模式的是（）。

（A）直線職能制（B）常設機構（C）超事業部制（D）事業部制

35.在不同的部門結構模式中，以關系為中心的部門結構通常出現在（）之中。（A）直線職能制（B）事業部制（C）模擬分權制（D）跨國公司 36.企業制定人員晉升計劃時，一般不包括（）指標。（A）晉升條件（B）晉升比例（C）晉升時間（D）晉升路徑 37.以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是（）。（A）充分發揮薪酬的激勵功能（B）對未來的薪酬總額進行預測（C）提高企業在市場上的競爭力（D）保證人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系 38.以下關于人力資源預測的說法不正確的是（）

（A）不會受預測者知識水平的限制（B）要求預測者具有高度的想象力（C）有利于提高組織環境適應能力（D）能夠引導員工的職業生涯規劃 39.以下不屬于人力資源需求預測的定量方法的是（）

（A）經驗預測法（B）描述法（C）轉換比率法（D）德爾菲法

40.在人力資源需求預測的定量方法中，（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。

（A）計算機模擬法（B）馬爾可夫分析法（C）定員定額分析法（D）經濟計量模型法 2010.11

32、在動態組織設計理論中，（）所研究的內容占有主導地位

（A）靜態組織設計理論（B）現代組織設計理論（C）古典組織設計理論（D）近代組織設計理論

33、（）是將矩陣組織結構與事業部組織結構有機結合而形成的管理組織結構模式（A）模擬分權組織（B）分公司與總公司（C）多維立體組織（D）子公司與母公司

34、在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取（）

（A）增大數量戰略（B）擴大地區戰略（C）縱向整合戰略（D）多種經營戰略

35、相較于組織結構變革的其他方式，（）是企業較為常用的方式（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）組織結構整合（D）突發式變革

36、企業組織結構整合的過程包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標階段；④規劃階段。排序正確的是（）

（A）③②①④（B）④③②①（C）③②④①（D）③④②①

37、人員晉升計劃的內容不包括（）

（A）晉升預案（B）晉升比率（C）晉升條件（D）晉升時間

38、編制人力資源規劃的核心與前提是（）

（A）人力資源的需求預測（B）人力資源管理系統的設計（C）人力資源的供給預測（D）人力資源供求平衡和協調

39、作為企業人力資源需求預測的一種方法，定員定額分析法不包括（）（A）工作定額分析法（B）比例定員法（C）勞動效率定員法（D）人員比率法 40、人力資源內部供給預測的方法不包括

（A）人力資源信息庫（B）馬爾可夫模型（C）管理人員接替模型（D）回歸分析法 2011.5

32、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是（）。：（A）組織理論研究組織運行的全部問題（B）邏輯上組織理論應該包括組織設計理論（C）組織設計理論主要研究企業組織結構設計（D）組織理論與組織設計理論在外延上是相同的

33、為了貫徹專業分工與協作的組織設計原則，企業不必采取的措施是（）。（A）實行系統管理（B）創建學習型的組織（C）創造協調環境（D）設立必要的委員會

34、企業組織結構變革的方式不包括（）。（A）改良式（B）爆破式（C）計劃式（D）漸進式

35、企業在分析決策權應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無需考慮的因素是（）。（A）決策的性質（B）決策者所需具備的能力（C）決策的環境（D）決策對各職能的影響面

36、影響企業人力資源規劃的人口環境因素不包括（）。

（A）人口的性別比例（B）勞動力隊伍的數量（C）勞動力隊伍的質量（D）勞動力隊伍的結構

37、企業人力資源需求預測依據的原理不包括（）。

（A）慣性原理（B）相關性原理（C）趨勢原理（D）相似性原理

38、（）一般采用問卷調查的方法，聽取專家的分析評估，經多次重復后達成一致意見。

（A）經驗預測法（B）描述法（C）轉換比率法（D）德爾菲法

39、以下關于企業人力資源預測方法的說法不正確的是（）。

（A）回歸分析法本質上是經濟計量模型法（B）經濟計量模型實際上是一種轉移概率矩陣（C）馬爾可夫分析法可預測企業人力資源需求（D）灰色預測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統進行預測

40、（）利用慣性原理，對企業人力資源需求總量進行預測。

（A）趨勢外推法（B）人員比率法（C）回歸分析法（D）經濟計量模型法

2011.11

32、以下關于組織設計理論的說法不正確的是（）

Ａ、組織設計理論有動態與靜態之分 B、動態組織理論包含靜態組織理論的內容C、組織設計理論又被稱為廣義的組織理論 D、靜態組織理論是組織設計的核心內容

33、多維立體組織結構的主要管理組織機構系統不包括（）

A、地區利潤中心 B、專業成本中心 C、產品利潤中心 D、地區成本中心

34、以下關于企業集團智囊機構的說法不正確的是（）

A、任務之一是搜集整理儲存相關信息資料 B、可以對集團高層提供給的方案進行決策C、能夠參與制定集團戰略經營規劃 D、又被稱為戰略研究部或信息公司

35、組織機構設計的影響因素不包括（）A、企業環境 B、企業規模 C、員工素質 D、信息溝通

36、以下關于企業組織結構整合的說法不正確的是（）

A、是一種改良式變革 B、是組織設計中的第二步工作 C、是企業最常用的組織結構變革方式D、主要解決結構分化時出現的分散傾向和實現相互協調的要求

37、以下關于企業人力資源規劃的說法不正確的是（）

A、人員補充計劃與人員晉升計劃相聯系 B、人員晉升計劃最直接的作用是激勵員工C、狹義的人力資源規劃特指企業人力規劃 D、一般來說，三年以上的計劃可稱為規劃

38、企業人力供給計劃不包括（）

A、招聘計劃 B、培訓計劃 C、內部調動計劃 D、晉升計劃

39、以下關于企業人員規劃的說法不正確的是（）

A、人員規劃是人力資源預測的一部分 B、在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益C、保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應 D、要求企業人力資源的數量、質量和結構符合其特定的要求

40、以下關于企業人力資源預測的方法的說法不正確的是（）

A、描述法適合于長期預測 B、可以分為定量和定性兩大類 C、德菲爾法是一種定性預測方法 D、經驗預測法可以采用?自上而下?和?自下而上?兩種方法

2012.5

32、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是（D）。：

（A）組織理論研究組織運行的全部問題（B）邏輯上組織理論應該包括組織設計理論（C）組織設計理論主要研究企業組織結構設計（D）組織理論與組織設計理論在外延上是相同的

33、為了貫徹專業分工與協作的組織設計原則，企業不必采取的措施是（B）。（A）實行系統管理（B）創建學習型的組織（C）創造協調環境（D）設立必要的委員會

34、企業組織結構變革的方式不包括（D）。（A）改良式（B）爆破式（C）計劃式（D）漸進式

35、企業在分析決策權應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無需考慮的因素是（A）。（A）決策的性質（B）決策者所需具備的能力（C）決策的環境（D）決策對各職能的影響面

36、影響企業人力資源規劃的人口環境因素不包括（A）。

（A）人口的性別比例（B）勞動力隊伍的數量（C）勞動力隊伍的質量（D）勞動力隊伍的結構

37、企業人力資源需求預測依據的原理不包括（C）。（A）慣性原理（B）相關性原理（C）趨勢原理（D）相似性原理

38、（D）一般采用問卷調查的方法，聽取專家的分析評估，經多次重復后達成一致意見。

（A）經驗預測法（B）描述法（C）轉換比率法（D）德爾菲法

39、以下關于企業人力資源預測方法的說法不正確的是（B）。

（A）回歸分析法本質上是經濟計量模型法（B）經濟計量模型實際上是一種轉移概率矩陣（C）馬爾可夫分析法可預測企業人力資源需求（D）灰色預測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統進行預測

40、（A）利用慣性原理，對企業人力資源需求總量進行預測。

（A）趨勢外推法（B）人員比率法（C）回歸分析法（D）經濟計量模型法

多項選擇部分 2007.5 90、關于組織理論與組織設計理論，說法正確的是（）。

（A）組織理論包括組織設計理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C）組織設計理論被稱為大組織理論

（D）組織理論與組織設計理論外延不同（E）組織理論與組織設計理論外延相同 91、部門結構不同模式的組合原則包括（）。

（A）以產權為中心（B）以關系為中心（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（E）以工作和任務為中心

92、企業組織結構變革的方式包括（）。

（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）計劃式變革（D）組織結構整合（E）反饋式變革 93、（）屬于人力資源規劃的內部環境。

（A）企業的行為特征（B）企業結構（C）企業的發展戰略（D）企業文化（E）企業的人力資源管理系統

94、人力資源預測的局限性包括（）

（A）預測方法不精密（B）企業內部的抵制（C）預測的代價高昂（D）知識水平的局限（E）環境的不確定性

95、人力資源需求預測的定量方法包括（）。

（A）轉換比率法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法（D）灰色預測模型法（E）趨勢外推法

2007.11 90、()是新型組織結構模式．

(A)多維立體組織結構(B)子公司與母公司(C)模擬分權組織結構(D)分公司與總公司(E)企業集團 91、以工作和任務為中心的部門內部結構包括()．

(A)矩陣結構

(B)直線制(C)事業部制(D)分權制(E)直線職能制 92、()環境屬于人力資源規劃的外部環境。(A)組織(B)科技(C)人口(D)經濟(E)法律 93、制定企業人員規劃的基本原則包括()．

(A)確保人力資源需求的原則

(B)保持穩定性的原則(C)與戰略目標相適應的原則(D)保持適度流動性的原則(E)與內外環境相適應的原則 94、()是影響人力資源需求預測的一般因素．

(A)顧客需求的變化(B)生產需求變化(C)勞動力成本趨勢(D)追加培訓需求(E)生產率變化趨勢

95、人力資源需求預測的定性方法包括()。

(A)轉換比率法

(B)描述法(C)回歸分析法

(D)德爾菲法(E)經驗預測法

2008.5 90、以下組織結構變革的方式中，屬于改良式變革的是（）。

A、新設一個職位

B、兩家企業合并 C、企業組織結構的整合 D、局部改變某個科室的職能 E、從職能制結構改為事業部制結構 91、以下屬于影響企業戰略決策的信息的是（）。

A、產品結構 B、產品的市場占有率 C、消費者結構 D、技術裝備的先進性 E、生產銷售狀況

92、人力資源需求預測的內容包括（）。

A、企業人力資源需求預測

B、企業人力資源供給預測C、企業人力資源結構預測 D、企業特種人力資源預測E、企業人力資源存量與增量預測 93、崗位定員法是根據（）計算和確定定員人數的方法。

A、崗位工作的經驗要求 B、崗位工作的效率C、崗位工作人員的生產率

D、工作崗位的多少 E、崗位工作負荷量的人小

94、影響企業經營管理人員需求的參數有（）。

A、出勤率 B、總成本 C、生產技術水平

D、總資產 E、企業管理幅度 95、若企業人力資源供不應求，可以采取的解決方法一般有（）。

A、減少員工的工作時間 B、合并或關閉某些臃腫機構

C、提高企業的資本有機構成 D、將符合條件的富余人員調往空缺崗位 E、制定聘用非全日制臨時用工計劃

2008.11 90、企業集團是一種新型的組織結構模式，其構成包括（）。

（A）持股成員企業層（B）控股成員企業層（C）參股成員企業層（D）協作成員企業層（E）核心企業

91、組織結構設計時，部門結構可以選擇的模式有（）。

（A）直線制（B）職能制（C）矩陣制（D）子公司（E）非常設機構 92、企業組織發展的戰略主要有（）。

（A）多種經營戰略（B）擴大地區戰略（C）增大數量戰略（D）人才培養戰略（E）縱向整合戰略

93、人力資源規劃受企業內外部環境的影響，其中外部環境因素包括（）。

（A）經濟環境（B）企業的行業特征（C）科技環境（D）企業的發展戰略（E）社會文化

94、影響人力資源需求預測的一般因素包括（）。

（A）市場需求（B）工資狀況（C）企業總產值

（D）工作時間（E）政府的方針政策的影響

95、影響企業外部勞動力供給的因素有（）。

（A）擇業心理偏好（B）企業人員的自然流失（C）社會就業意識（D）勞動力市場發育程度（E）地域性因素

2009.5 90.企業集團的職能機構包括（）

A.依托型組織職能機構 B.非常設機構C.綜合型組織職能機構 D.智囊機構、業務公司和專業中心E.獨立型組織職能機構

91.企業組織結構整合的目的主要在于（）

A.實現相互間協調的要求 B.保證企業經營活動的正常運行C.實現組織管理的系統化 D.解決結構分化時出現的分散傾向E.提升企業經營管理的總體水平92.企業人力資源規劃的作用包括（）

A.滿足企業總體戰略發展的要求 B.提高企業人力資源的利用效率C.促進企業人力資源管理的開展 D.協調人力資源管理的各項計劃E.政府有關的勞動就業制度 93.影響企業人力資源活動的法律因素有（）

A.戶籍制度 B.勞動力市場價位 C.最低工資標準 D.勞動力市場機制E.政府有關的勞動就業制度

94.德爾菲法所請的專家的來源有（）

A.組織內部 B.組織外部 C.管理人員 D.普通員工 E.高層管理 95.企業內部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）A.薪酬 B.退休 C.平調 D.晉升 E.福利

2009.11 90、企業集團所設立的業務公司和專業中心的特點有（）。

（A）獨立核算

（B）自負盈虧（C）受集團控制（D）自求發展

（E）參與集團決策活動

91、新型的組織機構包括（）等多種形式

（A）矩陣制

（B）直線職能組織（C）事業部制

（D）多維立體組織

（E）子公司和母公司

92、以下屬于企業組織結構變革的征兆是（）。

（A）成本增加

（B）合理化建議減少（C）指揮不靈

（D）市場占有率縮小（E）信息不暢

93、人員晉升計劃是企業根據（）制定的員工職務提升方案。

（A）企業目標

（B）人員需要（C）工作調動

（D）戰略需要（E）內部人員分配情況

94、影響企業人力資源規劃的人口環境因素有（）。

（A）人口的性別比例

（B）勞動力的隊伍結構（C）勞動力隊伍的數量

（D）勞動力隊伍的質量（E）社會或本地區的人口規模

95、勞動效率定員法是根據（）計算和確定定員人數的一種技術方法。

（A）工作崗位的多少

（B）勞動效率（C）工作負荷量的大小（D）生產任務量

（E）崗位工作人員的經驗

2010.5 90.在進行組織結構診斷時要分析組織關系，應能清楚（）

（A）某個單位應同那些單位和個人發生關系（B）某個單位要求別人給予何種配合和服務（C）某個單位考慮如何才能稱為行業的領頭（D）某個單位應當為別的單位提供那些服務（E）內外環境變化引起企業哪些經營戰略改變

91.組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于（）（A）改革方式太過于激烈（B）生產經營情況更加惡化（C）改革使他們失去了工作的安全感（D）一部分員工與領導因循守舊（E）改革沖擊他們已習慣的工作方法 92.人力資源規劃的核心內容有（）

（A）人力資源費用的控制（B）人力資源需求預測（C）人力資源信息的收集（D）人力資源供給預測（E）人力資源供需綜合平衡

93.人力資源需求預測時要進行環境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內容是（）

（A）對顧客群的分析（B）對新加入競爭者的分析（C）對市場環境的分析（D）對企業優、劣勢的分析（E）對競爭策略的分析 94.以下關于人力資源預測方法正確的是（）（A）馬爾可夫法可以預測企業的人力資源需求（B）經濟計量模型法其實的一種轉移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預測企業的人力資源供給（D）生產模型法是根據企業的需求水平和資本總額來進行預測（E）灰色預測模型法的本質是經濟計量模型法 95.以下屬于企業人員內部供給預測方法的是（）

（A）生產函數模型法（B）經驗推斷法（C）人力資源信息庫（D）定員分析法（E）管理人員接替模型 2010.11 90、（）屬于新型組織結構模式

（A）多維立體組織結構（B）子公司與母公司（C）模擬分權組織結構（D）分公司與總公司（E）企業集團

91、以工作和任務為中心的部門結構模式有（）

（A）矩陣結構（B）直線制（C）事業部制（D）分權制（E）直線職能制 92、（）屬于人力資源規劃的外部環境

（A）組織環境（B）科技環境（C）人口環境（D）經濟環境（E）法律環境 93、制定企業人員規劃的基本原則包括（）

（A）確保人力資源需求（B）保持人員固定性（C）與戰略目標相適應（D）保持適度流動性（E）與內外環境相適應

94、（）是影響人力資源需求預測的一般因素。

（A）顧客需求的變化（B）生產需求（C）勞動力成本趨勢（D）追加培訓需求（E）生產率變化趨勢

95、人力資源需求預測的定性方法包括（）

（A）轉換比率法（B）描述法（C）回歸分析法（D）德爾菲法（E）經驗預測法

2011.5 90、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等條件的影響。

（A）職務性質（B）人員素質（C）管理風格（D）管理層次（E）職能機構健全程度 91、企業集團所設立的專業中心主要有（）。

（A）信息中心（B）指揮協調中心（C）人才培訓中心（D）計量檢測中心（E）科研開發中心

92、狹義的人力資源規劃，包括的計劃有（）。

（A）人員配備計劃（B）人員培訓計劃（C）人員補充計劃（D）人員晉升計劃（E）薪酬激勵計劃

93、（）應列入人力資源費用計劃預算范圍。

（A）招聘費用（B）調配費用（C）獎勵費用（D）員工薪酬（E）福利津貼 94、以下關于企業人力資源預測的說法正確的有（）。

（A）預測的結果不是絕對的，可進行調整（B）預測的基本原理是根據過去推測未來（C）人力資源需求預測要注意需求與凈需求的區別（D）人力資源供給預測是人力資源規劃的核心和前提（E）人力資源供給預測須考慮組織內外部供給的因素 95、解決企業人力資源過剩的常用方法有（）。

（A）減少員工的工作時間（B）鼓勵提前退休或內退（C）鼓勵部分員工自謀職業（D）合并和關閉某些臃腫的機構（E）制定聘用全日制臨時用工計劃

2011.11 90、組織結構分析時要分析各種職能的性質及類別，即（）

A、支援性職能 B、產生成果的職能 C、附屬性業務 D、培訓開發的職能 E 高層領導工作

91、制定企業人員規劃的基本原則包括（）

A、確保人力資源需求 B、與企業戰略目標相適應 C、與內外環境相適應 D、與企業績效管理相適應 E、保持適度流動性

92、特殊人力資源與現代高科技發展緊密相聯，在()方面起決定作用。

A、提高競爭力 B、支柱產業形成 C、提高科技含量 D、產業結構調整 E、組織結構設臵

93、企業編制人員需求計劃時，生產性部門應根據（）來確定人員的需求量。A、生產任務總量 B、勞動生產率 C、計劃勞動定額 D、定員的標準 E、組織機構設臵

94、人力資源需求預測依據的原理有（）

A、相關性原則 B、慣性原則 C、相似性原則 D、趨勢原則 E、一致性原則 95、企業外部人力資源供給主要渠道有（）

A、復員轉業軍人 B、流動人員 C、其他組織在職人員 D、失業人員 E、大中專院校在讀生

2012.5 90、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等條件的影響。

（A）職務性質（B）人員素質（C）管理風格（D）管理層次（E）職能機構健全程度 91、企業集團所設立的專業中心主要有（ADE）。

（A）信息中心（B）指揮協調中心（C）人才培訓中心（D）計量檢測中心（E）科研開發中心

92、狹義的人力資源規劃，包括的計劃有（ACD）。

（A）人員配備計劃（B）人員培訓計劃（C）人員補充計劃（D）人員晉升計劃（巳）薪酬激勵計劃

93、（ABCE）應列入人力資源費用計劃預算范圍。

（A）招聘費用（B）調配費用（C）獎勵費用（D）員工薪酬（E）福利津貼 94、以下關于企業人力資源預測的說法正確的有（ABCDE）。

（A）預測的結果不是絕對的，可進行調整（B）預測的基本原理是根據過去推測未來（C）人力資源需求預測要注意需求與凈需求的區別（D）人力資源供給預測是人力資源規劃的核心和前提（E）人力資源供給預測須考慮組織內外部供給的因素 95、解決企業人力資源過剩的常用方法有（ABCD）。

（A）減少員工的工作時間（B）鼓勵提前退休或內退（C）鼓勵部分員工自謀職業（D）合并和關閉某些臃腫的機構（E）制定聘用全日制臨時用工計劃 ——招聘與配臵 單項選擇部分 2007.5

41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現了（）原理。（A）個體差異（B）工作差異（C）環境差異（D）人崗匹配

42、為了填補財務總監的空缺，對財務人員進行素質測評，這屬于（）素質測評。（A）考核性（B）診斷性（C）開發性（D）選拔性

43、（）就是指測評體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范行為特征或表征的描述與規定。

（A）標度（B）誤差（C）標準（D）標準差

44、測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征而作出片面判斷，這是（）。（A）暈輪效應（B）感情效應（C）近因效應（D）首因效應

45、一般情況下，差異量數越小，集中量數的代表性就越（）。（A）大（B）無關（C）小（D）不確定

46、無領導小組討論題目?在大學階段，學習重要，還是實踐更重要？?是一個（）。（A）排序型題目（B）開放工題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目

47、合格的面試考官不應該有的行為是（）。

（A）盡量創造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色（C）面試前做好充分的準備（D）認真傾聽，適當發表結論性意見

48?你怎么看待北京房產價格直線上漲的現象？?是結構化面試中的（）。（A）前景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題

49、（）具有生動的人際互動效應。

（A）公文筐測試（B）非結構化面試（C）結構化面試（D）無領導小組討論 2007.11

41、銷售工作要求執行者能說會道，秘書工作要求執行者細致周到．這體現了()原理．(A)個體差異(B)工作差異(C)人崗匹配(D)環境差異

42、某一測試問卷中有一道“你對 Java 語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A 精通；B 善于；C 尚可”．在這里．“精通”、“善于”、“尚可”是指()．(A)標度(B)指標(C)標記(D)標準

43、美國教育學家布魯姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是()。(A)理解(B)應用(C)評價(D)分析

44、某主管總是給自己的得力助手打高分．給其他下屬打低分．這體現了()。(A)暈輪效應

(B)感情效應(C)近因散應(D)首因效應

45、關于面試說法錯誤的是()．

(A)面試具有明確的目的性(B)面試以談話和觀察為主要方式(C)面試按預先設計的程序來進行(D)面試過程中，考官與應聘者的地位平等

46、若招聘營銷人員和技術人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明()．(A)面試目的不明確(B)面試缺乏系統性(C)面試標準不具體(D)問題設計不合理

47、“你有什么業余愛好?”是結構化面試中的()。

(A)經驗性問題(B)情景性問題(C)壓力性問題

(D)背景性問題

48、在一次面試中?考官提問“如果公司派你出差，而這時你妻子病重．你會怎么處理?這是一個()問題。

(A)經驗性面試(B)投射性面試(C)描述性面試

(D)情景性面試

49、無領導小組討論題目為”一個好的領導者應該具備什么素質?“，這是一個()。(A)兩難式題目(B)資源爭奪型題目(C)開放式題目(D)排序選擇型題目

2008.5

41、以下不屬于員工素質測評的基本原理的是（）。

A、個體差異原理 B、同素異構原理 C、工作差異原理 D、人崗匹配原理

42、根據測評對象的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式是（）。

A、等距量化 B、當量量化

C、類別量化 D、模糊量化

43、測評目的具有隱蔽性的品德測評法是（）。

A、訪談技術 B、FRC法

C、投射技術 D、問卷法

44、報告測評指導語的時間應控制在（）以內。

A、1分鐘

B、5分鐘 C、10分鐘 D、15分鐘

45、?若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做??這屬于（）。

A、經驗性面試 B、非結構化面試 C、情境性面試 D、半結構化面試

46、面試考官衡量應聘者素質時，應考慮的前提因素是（）。

A、公司崗位需求

B、應聘者能力水平C、公司發展戰略 D、應聘者發展潛力

47、招聘時，詢問財務人員有關財務制度的問題屬于（）。

A、背景性問題 B、知識性問題 C、思維性問題 D、經驗性問題

48、一般針對某一個開放性的問題來進行的無領導小組討論類型是（）。

A、無情境性討論 B、不定角色的討論

C、情境性的討論 D、指定角色的討論

49、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（）。

A、排序選擇型問題

B、開放式問題

C、資源爭奪型題目 D、兩難式問題

2008.11

41、對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（）。

（A）一次量化（B）二次量化

（C）類別量化（D）模糊量化

42、形式為?優、良、中、差?的員工素質測評標度為（）。

（A）量詞式標度（B）數量式標度

（C）定義式標度（D）等級式標度

43、以下屬于員工測評標準體系的結構性要素的是（）。

（A）身體素質（B）婚姻狀況

（C）工作經驗（D）性別年齡

44、測評學習能力的最簡單有效的方法是（）。

（A）心理測驗（B）品德測驗

（C）投射技術（D）情境測驗

45、在員工素質測評結果的相關分析中，r=0表示兩級測評數據（）。

（A）完全負相關（B）不相關

（C）完全正相關（D）不確定

46、過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于()

（A）第一印象（B）對比效應

（C）暈輪效應（D）錄用壓力

47、?如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？?這類問題屬于（）。

（A）背景性問題（B）情境性問題

（C）思維性問題（D）經驗性問題

48、（）被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

（A）評價中心（B）管理中心

（C）控制中心（D）學習中心

49、以下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是（）。（A）人力資源主管（B）財務管理人員（C）銷售部門經理（D）公關部門經理

2009.5 41.（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。A.選拔性測評 B.考核性測評 C.開發性測評 D.診斷性測評 42.量化對象具有明顯數量關系的量化形式是（）A.一次量化 B.二次量化 C.類別量化 D.模糊量化

43.對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評法是（）A.心理技術 B.FRC技術 C.投射技術 D.問卷技術

44.在素質測評的結果處理中，最常用的集中趨勢量數為（）A.幾何平均數和中位數 B.算數平均數和中位數C.幾何平均數和標準差 D.算數平均數和標準差

45.面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是（）A.關系建立階段 B.導入階段 C.核心階段 D.確認階段 46.從某一點或者缺陷出發去評價應聘者其他方面，這屬于（）A.第一印象 B.對比效應 C.暈輪效應 D.錄用壓力

47.?你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？?這類問題屬于（）A.壓力性問題 B.知識性問題 C.思維性問題 D.經驗性問題 48.（）是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。A.評價中心 B.管理中心 C.控制中心 D.學習中心

49.以下不適合用無領導小組討論進行人員選拔的崗位是（）A.人力資源主管 B.技術研發人員 C.銷售部門經理 D.公關部門經理

2009.11

41、（）是以了解員工素質現狀或查找問題根源為目的的測評。

（A）選拔性測評（B）考核性測評（C）開發性測評

（D）診斷性測評

42、在素質測評標準體系的設計中，（）是將需要測評的員工素質的要素分解，并列出相應的項目。

（A）平面結構

（B）立體結構（C）橫向結構（D）縱向結構

43、在員工素質測評標準體系中，國家公務員的選拔標準屬于（）。

（A）效標參照性標準

（B）能力考核性標準（C）常模參照性標準

（D）素質考核性標準

44、在相關分析中，r=1.00表示兩組測評數據（）。

（A）完全負相關（B）零相關（C）完全正相關（D）不確定

45、員工素質測評結果的文字描述的主要內容不包括（）。

（A）基本素質

（B）技術水平（C）業務能力

（D）健康狀況

46、在面試實施的（），面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。（A）結束階段

（B）導入階段（C）提問階段（D）確認階段

47、行為描述的假設前提是（）。

（A）它是一種特殊的結構化面試

（B）所有的提問都是行為性問題（C）說和做是截然不同的兩碼事

（D）實質是識別關鍵性工作要求

48、人事小組的測評成員不包括（）。

（A）企業優秀員工代表

（B）招聘崗位的資深任職人員（C）人力資源管理人員

（D）招聘崗位所在部門的主管

49、設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在（）以內。（A）5個（B）10個

（C）30個

（D）40個

2010.5 41.以摸清情況，了解測評對象的優勢和不足為目的的員工素質測評類型是（）（A）選拔性測評（B）考核性測評（C）開發性測評（D）診斷性測評

42.（）的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了測評對象的實際特征。（A）一次量化（B）二次量化（C）模糊量化（D）類別量化 43.員工素質測評體系的橫向結構不包括（）

（A）結構性要素（B）行為環境要素（C）測評指標要素（D）工作績效要素 44.在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）（A）平均數（B）中位數（C）標準誤（D）標準差

45.面試考官應提一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是（）（A）結束階段（B）導入階段（C）核心階段（D）確認階段

46.面試考官根據面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，折屬于（）。（A）第一印象（B）對比效應（C）暈輪效應（D）錄用壓力 47.?你怎么連這么簡單的問題都不懂？?這個問題屬于（）。

（A）壓力性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）經驗性問題 48.在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括（）。

（A）決策人員的來源廣泛（B）提高了決策的主動性（C）決策人員不是唯一的（D）運用了運籌學的原理

以下對無領導小組場地選定的表述不正確的是（）

（A）座次安排無主次之分

（B）考場布臵要求莊重，使人產生壓力感（C）桌子排成圓形或方形

（D）環境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件

2010.11

41、某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做了一個綜合素質測評，這屬于（）測試。（A）開發性（B）診斷性（C）考核性（D）選拔性

42、（）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。

（A）設計測評表（B）確定測評者（C）選定測評方式（D）設計測評與選拔標準體系

43、學習能力測評的方式不包括（）

（A）面試（B）投射測驗（C）心理測驗（D）情境測驗

44、處理員工素質測評結果的常用數理統計方法不包括（）

（A）集中趨勢分析（B）綜合分析（C）離散趨勢分析（D）相關分析

45、作為員工素質測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括（）（A）結構分析法（B）歸納分析法（C）對比分析法（D）曲線分析法

46、應聘者一進入面試現場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏見屬于（）（A）暈輪效應（B）首因效應（C）對比效應（D）錄音壓力

47、”你好像不適合我們這里的工作，你看呢？“這屬于結構化面試中的（）（A）背景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題

48、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括（）

（A）決策人員來源廣泛（B）運用運籌學的原理（C）決策的客觀性較高（D）運用相關分析的方法

49、評價中心技術不包括（）

（A）案例分析（B）公文筐測試（C）無領導小組討論（D）結構化面試

2011.5

41、（）作為測量?人?的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。（A）崗位分析（B）員工素質測評（C）崗位評價（D）員工績效評價

42、作為員工素質測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是（）。（A）當量量化（B）二次量化（C）等距量化（D）比例量化

43、員工素質測評標準體系的構成要素不包括（）。

（A）結構性要素（B）行為環境要素（C）時間性要素（D）工作績效要素

44、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在（）。（A）星期一（B）星期三（C）星期五（D）周末

45、（）又稱為序列化面試。

（A）單獨面試（B）小組面試（C）一次性面試（D）情景面試

46、?您還有什么事項需要補充說明的??這類題目一般用于面試實施過程的（）。（A）結束階段（B）導入階段（C）核心階段（D）確認階段

47、在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于（）問題。（A）背景性（B）知識性（C）思維性（D）經驗性

48、無領導小組討論中，一組被評人的數量為（）。（A）3～5人（B）6～9人（C）5—15人（D）5～10人

49、無領導小組討論中，（）問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。

（A）排序選擇型（B）開放式（C）資源爭奪型（D）兩難式

2011.11

41、反映被測者素質性質的員工素質測評方法是（）

A、定性測評 B、定量測評 C、靜態測評 D、動態測評

42、可以對不同類別不同性質的素質測評對象進行量化的方法是（）A、等距量化 B、當量量化 C、類別量化 D、模糊量化

43、測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術是（）A、訪談技術 B、FRC技術 C、投射技術 D、問卷技術

44、以近期記憶代替整個測評時期的全部表現，這屬于員工素質測評的（）A、暈輪效應 B、感情效應 C、近因誤差 D、離散誤差

45、（）是促使面試順利進行的指導方針

A、面試問題 B、面試評估 C、面試指南 D、面試結果

46、在面試過程中，面試考官應（）

A、多聽多說 B、多聽少說 C、少聽多說 D、少聽少說

47、關于應聘者過去所做過的事情的問題屬于（）

A、背景性問題 B、知識性問題 C、思維性問題 D、經驗性問題

48、以下方法中，適合為那些經常需要人際溝通的崗位選撥員工的是（）A、案例分析 B、公文筐測驗 C、管理游戲 D、無領導小組討論

49、不屬于無領導小組討論類型的是（）

A、無情境性討論 B、指定角色的討論 C、情境性的討論 D、指定主持人的討論 2012.5

41、（B）作為測量?人?的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。（A）崗位分析（B）員工素質測評（C）崗位評價（D）員工績效評價

42、作為員工素質測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是（B）。（A）當量量化（B）二次量化（C）等距量化（D）比例量化

43、員工素質測評標準體系的構成要素不包括（C）。

（A）結構性要素（B）行為環境要素（C）時間性要素（D）工作績效要素

44、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在（B）。（A）星期一（B）星期三（C）星期五（D）周末

45、（A）又稱為序列化面試。

（A）單獨面試（B）小組面試（C）一次性面試（D）情景面試

46、?您還有什么事項需要補充說明的??這類題目一般用于面試實施過程的（A）。（A）結束階段（B）導入階段（C）核心階段（D）確認階段

47、在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于（B）問題。（A）背景性（B）知識性（C）思維性（D）經驗性

48、無領導小組討論中，一組被評人的數量為（B）。（A）3～5人（B）6～9人（C）5—15人（D）5～10人

49、無領導小組討論中，（D）問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。（A）排序選擇型（B）開放式（C）資源爭奪型（D）兩難式

多項選擇部分 2007.5 96、（）屬于動態的員工素質測評，有利于激發被測評者的進取精神。（A）心理測評（B）面試（C）評價中心（D）觀察評定（E）個性測試 97、診斷性測評的特點有（）。

（A）結果不公開（B）查找原因時，測評內容精細（C）有較強的系統性（D）了解現狀時，測評內容全面（E）過程強調客觀性 98、面試的發展趨勢有（）。

（A）提問彈性化（B）理論和方法不斷發展（C）形式豐富多樣（D）測評的內容不斷擴展（E）結構化面試成為面試的主流 99、員工素質測評的類型主要有（）。

（A）開發性測評（B）選拔性測評（C）綜合性測評（D）診斷性測評（E）考核性測評 100、下列屬于投射技術特點的是（）。

（A）人際互動性強（B）被測評者反應的自由性（C）測評目的的隱蔽性（D）內容的非結構性和開放性（E）用過去行為預測未來 101、引起測評結果誤差的原因有（）。

（A）感情效應（B）測評指標體系不明確（C）近因效應（D）測評參照標準不明確（E）暈輪效應

2007.11 96、人崗匹配包括()相匹配．

(A)工作報酬與員工貢獻(B)不同崗位之間(C)工作要求與員工素質(D)不同員工之間(E)工作權限與員工愿望

97、在員工素質測評量化中．()可以被看作二次量化．

(A)類別量化(B)順序量化(C)實質量化

(D)等距量化(E)模糊量化 98、關于行為描述面試說法正確的是()．

(A)其實質是識別關鍵性工作要求(B)簡稱 BD 面試(C)用過去的行為預測未來的行為(D)其實質是探測行為樣本(E)用個人的行為預測集體的行為 99、員工素質測評指導語的內容應包括()．

(A)測評目的(B)舉例說明填寫要求(C)強調測評與測驗考試的不同(D)填表前的準備工作和填表要求(E)測評結果的保密和處理，測評結果反饋

100、美國教育學家布魯姆提出了”教育認知耳標分類學"．將認知目標由低到高分為若干個層次，其中包括()．(A)理解(B)應用(C)分析(D)綜合(E)評價 101、無領導小組討論的缺點包括()．

(A)題目的質量影響測評的質量(B)對評價者和測評標準要求較高(C)應聘者表現易受同組成員影響

(D)被評價者行為沒有偽裝的可能(E)被評價者行為仍然有偽裝的可能

2008.5 96、考核性測評的主要特點是（）。

A、結果不公開 B、系統性強 C、測評標準剛性強D、概括性較強 E、有較高的信度與效度

97、員工測評標準體系的構成包括（）。

A、平面結構 B、立體結構 C、橫向結構

D、綜合結構 E、縱向結構 98、（）能夠引起測評結果的誤差。

A、暈輪效應 B、感情效應 C、參評人員訓練不足 D、近因誤差 E、測評的指標體系和參照標準不夠明確

99、由于面試考官的偏見而產生的誤差包括（）。

A、第一印象 B、對比效應 C、暈輪效應 D、錄用壓力 E、鯰魚效應 100、結構化面試的開發包括（）。

A、測評標準的開發 B、面試問題的設計 C、評分標準的確定 D、面試考官的選拔 E、面試結果的公布

101、以下崗位適合用無領導小組討論法進行人員選拔的是（）。

A、人力資源主管 B、研發管理人員 C、銷售部門經理 D、公關部門經理 E、財務管理人員

2008.11 96、人崗匹配包括（）。

（A）崗位與崗位之間相匹配（B）員工與員工之間相匹配（C）工作報酬與員工貢獻相匹配（D）工作要求與員工素質相匹配（E）工作報酬與員工學歷相匹配 97、測評方案的內容主要涉及（）。

（A）被測評的對象（B）測評方法選擇（C）參照標準設計的確立（D）測評員工選擇（E）素質能力測評的指標體系

98、在素質測評中，常用的對員工進行分類的標準有（）。

（A）道德分類標準（B）調查分類標準（C）數學分類標準（D）性別分類標準（E）能力分類標準

99、以下有關行為描述面試的說法正確的有（）。

（A）是一種特殊的結構化面試（B）面試的問題都是行為性問題（C）是一種特殊的非

第三篇：2018年5月人力資源二級選擇題

2018年5月二級選擇題真題

一、單選題（基礎知識）

26．總人口勞動參率的計算公式是（）。

A．就業人口/（總人口 －就業人口）×100％ B．勞動力人口/總人口 ×100％ C．勞動力人口/（總人口 －勞動力人口）×100％ D．就業人口/總人口 ×100％

27．平均失業持續期的計算公式是（）。

A．∑（失業者 ×失業周數）/就業人數 B．失業人數/∑（失業者 ×失業周數）C．∑（失業者 ×失業周數）/失業人數 D．就業人數/∑（失業者 ×失業周數）

28.關于勞動關系和勞動法律關系的表述，不正確的是（）。A．勞動關系的運行，必須以勞動法律規范的存在為前提 B．勞動關系轉變為勞動法律關系，必須存在現實的勞動關系 C．勞動關系的存在，不以勞動法律規范的存在為前提

D．勞動關系轉變為勞動法律關系，必須存在調整勞動關系的法律規范

29．PDCA循環法作為一種計劃管理方法，包括：①執行；②處理；③檢查；④計劃。排列正確的是（）。

A．④①③② B．③②①④ C．③①④② D．①②③④

30．第一個將期望理論運用于工作動機研究并將其公式化的是（）。A．弗洛姆 B．托爾曼 C．費德勒 D．桑代克

31．關于創新的表述，不正確的是（）。

A．知識和技能是影響人力資源創新能力的唯一要素 B．創新的內容包括新技術、新產品、新市場等 C．創新的概念由熊彼特在“創新理論”中提出 D．創新就是“建立一種新的生產函數”（第一章 規劃）32．（）不是古典管理學派的代表人物。

A．法約爾 B．泰羅 C．韋伯 D．孔茨

33．關于企業組織管理層次的表述，不正確的是（）。A．受組織規模的影響 B．決定了組織的管理幅度 C．受技術運用狀況的影響 D．受組織任務量的影響

34．企業組織結構分析需要回答的問題不包括（）。

A．企業需要增加哪些新職能 B．各類員工與各個崗位之間是否匹配 C．決定企業經營的關鍵性職能是哪些 D．企業哪些陳舊職能可能取消或者合并

35．關于工作崗位設計的表述，不正確的是（）。

A．要以科學的勞動分工為基礎 B．先要明確所屬單位的總目標 C．崗位責任是驅使在崗職工更好完成工作的動力 D．崗位之間建立緊密協作才能有更高的勞動效率 36．（）不屬于動作經濟原理的內容。

A．人機環境系統研究 B．工作地布置和工作條件的改善 C．工具和設備設計 D．人體的利用

37．企業人員供給計劃不包括（）。

A．人員內部調動計劃 B．人員晉升計劃 C．人員培訓計劃 D．人員招聘計劃

38．（）不屬于人力資源需求預測的定量方法。

A．灰色預測模型法 B．轉換比率法 C．馬爾可夫分析法 D．經驗預測法

39．在相關分析中，相關系數 ｒ的取值范圍是（）。

A．－1≤ｒ≤0 B．－1≤ｒ≤1 C．0≤ｒ≤1 D．1≤ｒ≤2

40．企業基本制度的內容不包括（）。

A．人事制度 B．董事會的組織制度 C．高層管理組織規范 D．企業章程（第二章 招聘）41．（）測評以了解員工素質現狀或查找問題根源為目的。A．選拔性 B．考核性 C．開發性 D．診斷性

42．在某一測評問卷中有一道“你對 ＪAｖA語言掌握的程度如何？”的題目，其選項為“A．精通，B．善于，C．尚可”，這里的“精通”“善于”是指（）。A．指標 B．標記 C．標度 D．標準

43．（）是一種實用、方便、高效的品德測評方法。

A．ＦＲC測評法 B．問卷法 C．投射技術 D．量表法

44．在同一類別測評中，常常需要對素質測評對象進行深層次的量化，具體的量化方式不包括（）。

A．當量量化 B．順序量化 C．等距量化 D．比例量化

45．在面試中，考官提問“如果公司派你出差，而這時你妻子病危，你怎么處理？”此類面試屬于（）

A．假設性面試 B．描述性面試 C．經驗性面試 D．情境性面試

46．“你有什么業余愛好？”是結構化面試中的（）。

A．經驗性問題 B．情境性問題 C．壓力性問題 D．背景性問題

47．（）被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A．面試 B．心理測試 C．評價中心 D．筆試

48．“好的管理者應更注重效率，還是更注重公平？”這類問題屬于（）。

A．兩難式問題 B．資源爭奪型題目 C．開放式問題 D．排序選擇型問題

49．運用設備看管定員法進行定員時，不需要采集的數據是（）。A．平均的生產效率 B．需要開動的設備班次 C．設備的看管定額 D．需要開動的設備臺數（第三章 培訓）

50.企業長期培訓規劃不需要明確培訓的是（）。

A．細節問題 B．總任務 C．總目標 D．總方針

51．制定培訓總體目標的主要依據不包括（）。

A．企業培訓需求分析 B．企業總體戰略目標 C．企業人力資源總體規劃 D．內外環境的變化

52．企業在（）應集中力量培養中層管理人員的管理風格和思維習慣。A．發展期 B．成熟期 C．創業初期 D．衰退期

53．（）不是生產人員培訓課程的重點內容。

A．企業概況 B．人際關系 C．創新能力 D．技術能力

54．管理人員培訓內容應以（）為突破口，激發正確和強烈的工作動機。A．提高績效 B．增強知識 C．提高技能 D．端正態度

55．（）的繼任計劃應注重從績效、技能和能力方面進行考核。A．技術人員 B．管理人員 C．領導人員 D．技能人員

56．培訓的第二級評估是（）。

A．結果評估 B．行為評估 C．學習評估 D．反應評估

57．員工培訓后所獲得的技能成果，可以用（）進行評估。A．工作抽樣法 B．問卷法 C．口試法 D．筆試法

58．（）主要是考察受訓者將培訓內容運用于實際工作的情況。

A．情感成果評估 B．行為改善程度評估 C．績效提高程度評估 D．技能成果評估（第四章 績效）

59．獲得專利權的數量屬于（）績效考評指標。

A．品質特征型 B．行為過程型 C．工作結果型 D．工作方式型

60．一般情況下，應以（）的員工能夠達到的工作水平作為績效指標的考評標準。A．90％ ～100％ B．70％ ～80％ C．50％ ～60％ D．20％ ～30％

61．關鍵績效指標必須具備的條件是（）。

A．定性化、行為化 B．定量化、結果化 C．定性化、結果化 D．定量化、行為化

62．審核關鍵績效指標的要點，不包括（）。

A．考評的內容是否包含員工信息 B．考評的工作產出是否為最終產品 C．指標和考評標準是否具有可操作性 D．考評標準是否預留出可以超越的空間

63．考評者進行績效溝通的技巧，不包括（）。

A．注意傾聽，少說多聽 B．盡量獲得與員工績效有關的信息

C．態度坦誠，給員工以信任感和安全感 D．既說問題也要看到成績，鼓勵與批評并重 64．績效考評的寬厚誤差，是指考評結果呈（）。

A．正態分布 B．負偏態分布 C．正偏態分布 D．平均分布

65．某考評者特別注重“溝通能力”這一評價要素，因而對溝通能力較為突出的被考評者的其他考評指標打分偏高，這屬于考評的（）。

A．對比偏差 B．自我中心效應 C．暈輪效應 D．相似偏差

66．關于 360度考評的表述，不正確的是（）。

A．既注重考評結果，也注重過程 B．考評內容涉及員工的勝任特征 C．必須采用實名制考評的方式 D．具有全方位、多角度的特點

67．定期監測和評估企業績效管理系統的指標不包括（）。A．總成本/收益比 B．績效薪酬制度滿意度 C．績效管理制度滿意度 D．被評估的人數（第五章 薪酬）

68．薪酬調查在確定被調查的崗位時，應當遵循（）。

A．可行性原則 B．最優化原則 C．可比性原則 D．先進性原則

69．薪酬調查分析報告的內容，不包括（）。

A．薪酬政策的分析 B．薪酬調查實施情況 C．薪酬水平調整建議 D．薪酬滿意度分析

70．（）是工作性質和特征相近的若干職組的集合。A．職等 B．職門 C．職級 D．職系

71．（）（劉老師秋秋781390945）代表了薪酬制度發展的主流。

A．績效薪酬制 B．技能薪酬制 C．團隊薪酬制 D．崗位薪酬制

72．（）以應用知識為基礎，主要適用于藍領員工。

A．提成薪酬 B．技術薪酬 C．能力薪酬 D．崗位薪酬

73．關于經營者年薪制的表述，不正確的是（）。

A．年薪不在企業員工薪酬總額內列支 B．它以一個經濟核算為時間單位 C．年薪及其調整由企業董事會決定 D．浮動薪酬從企業管理費用中支出

74．（）的薪酬結構適合于勞動熟練程度差別大、技術復雜程度高的企業。

A．以技能為導向 B．以工作為導向 C．以行為為導向 D．以績效為導向

75．寬帶薪酬體系設計的流程包括：①完善薪酬調查；② 整合崗位評價；③ 理解企業戰略；④加強控制調整；⑤構建薪酬結構。正確的排序是（）。

A．③①②⑤④ B．③②①⑤④ C．②①③④⑤ D．①③②④⑤

76．人力資源社會保險行政部門自收到企業年金方案文本之日起（）內未提出異議的，企業年金方案即行生效。

A．10日 B．15日 C．5日 D．20日

（第六章 勞關）77．勞務派遣協議使勞務派遣機構與用工單位雙方建立起（）。

A．形式勞動關系 B．勞務派遣關系 C．民事法律關系 D．實際勞動關系

78.關于工資集體協商的表述，不正確的是（）

A．通過集體協商使員工薪酬水平勻速增長 B．它是有效調整勞動關系運行的重要機制 C．它是在協商一致的基礎上簽訂工資協議 D．它是我國集體合同制度的重要組成部分

79．工資指導線的（）是對工資增長較快、工資水平較高的企業提出的預警和提示。A．基準線 B．下線 C．上線 D．標準線

80．集體工資協議報送（）內，協商雙方未收到人力資源社會保障行政部門的《工資協議審查意見書》，該工資協議即行生效。

A．15日 B．20日 C．10日 D．30日

81．在安全生產責任制中，（）承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。

A．企業法定代表人 B．總工程師 C．工人 D．分管安全衛生的負責人

82．（）是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則。

A．安全第一 B．預防為主 C．及時響應 D．獎懲分明

83．勞動爭議處理的原則，（劉老師秋秋781390945）不包括（）。

A．公正原則 B．合議公開原則 C．著重調解原則 D．合法原則

84．（）規定仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數服從多數原則。

A．合議制度 B．區分舉證責任制度 C．一次裁決制度 D．回避制度

85．與一般勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點不包括（）。

A．爭議的多元性 B．爭議主體的團體性 C．影響的廣泛性 D．爭議內容的特定性

二、多選題（基礎知識）

86．關于員工福利的表述，正確的有（）。

A．具有企業自定性和靈活性 B．福利不可延期支付 C．福利必須實物支付 D．福利支付以勞動為基礎 E．具有法定性

87．勞動法律關系包括（）。

A．群體勞動關系 B．勞動行政法律關系 C．集體合同關系 D．勞動服務法律關系 E．勞動合同關系

88．心理定價策略包括（）。

A．分級定價策略 B．招徠定價策略 C．聲望定價策略 D．尾數定價策略 E．整數定價策略

89．心理測量方法在培訓和開發中的作用主要體現在（）。A．是培訓需求分析的必要工具 B．是篩選人才的工具 C．是員工職業生涯管理的重要步驟 D．是晉職晉級的依據 E．為明確培訓內容和培訓效果提供依據（第一章 規劃）

90．多維立體組織結構中，（）組成產品事業委員會。

A．總公司專業職能參謀部門經理 B．分公司經理 C．產品事業部經理 D．子公司經理 E．地區經理

91．組織機構實施變革的主要內容包括（）。

A．評價效果，即檢查、分析、評價組織變革效果和存在的問題 B．信息反饋，即及時掌握各種相關的信息，修改改革方案 C．提出改革方案，即提出若干可行的改革方案可供選擇 D．確定實施計劃，即明確方法、步驟、具體措施和工作重點 E．確定問題，即提出存在的問題以及組織改革的目標

92．設置崗位應充分考慮的事項包括（）。

A．是否能夠以盡可能少的崗位承擔盡可能多的任務 B．其設置是否體現科學化、合理化和系統化的要求

C．各個崗位之間上下左右的關系如何 D．崗位職責和目標是否具體、明確 E．在崗員工的任職資格條件

93．企業人力資源規劃面臨的人口環境因素包括（）。

A．勞動力質量 B．勞動力結構 C．勞動力數量 D．勞動力市場供求關系 E．人口規模

94．企業生產部門人員需求量應根據（）來確定。

A．勞動生產率 B．生產任務總量 C．計劃勞動定額 D．定員的標準 E．組織機構設置

95．企業人力資源內部供給預測的方法包括（）。

A．馬爾可夫模型 B．經濟計量模型法 C．人力資源信息庫 D．管理人員接替模型 E．回歸分析模型（第二章 招聘）

96．員工素質診斷性測評的特點（劉老師秋秋781390945）包括（）。

A．結果不公開 B．過程強調客觀性 C．了解現狀時，測評內容廣泛全面 D．有較強的系統性 E．查找原因時，測評內容十分精細

97．員工素質測評中的能力測評一般包括（）。

A．創造能力測評 B．學習能力測評 C．思維能力測評 D．特殊能力測評 E．一般能力測評

98．根據素質測評結果對員工進行分類，常用標準有（）。A．崗位分類標準 B．數學分類標準 C．調查分類標準 D．能力分類標準 E．結構分類標準

99．面試的發展趨勢有（）。

A．提問剛性化 B．面試考官專業化 C．面試形式多樣化 D．測評的內容不斷擴展 E．非結構化面試成為面試的主流 100．結構化面試開發的內容包括（）。

A．測評標準的開發 B．面試問題的設計 C．評分標準的確定 D．面試流程的優化 E．面試方法的選擇

101．編寫無領導小組討論試題初稿時，應通過（）等方式獲取信息。A．互聯網、圖書館查詢 B．與測評者溝通 C．與人力資源部門溝通 D．與應聘者溝通 E．與直接上級溝通（第三章 培訓）

102．確定員工培訓需求時，重視員工職業生涯設計的目的是（）。A．了解員工參與培訓的動機 B．為員工提供令人滿意的環境 C．有助于進行工作分析 D．進一步優化企業人力資源管理 E．明確員工之間的差距

103．一般來說，企業培訓目標包括（）。

A．更新員工知識 B．提高員工業務技能 C．增強員工管理意識 D．培育企業文化 E．端正員工態度

104．企業課程培訓方式包括（）。

A．專題培訓 B．外部培訓 C．網絡培訓 D．小組培訓 E．內部培訓

105．企業員工培訓前的評估，其作用包括（）。

A．保證培訓需求確認的科學性 B．保證培訓效果測定的科學性 C．較客觀地評價培訓者的工作 D．幫助實現培訓資源的合理設置 E．確保培訓計劃與實際需求的合理銜接

106．企業培訓效果評估的內容包括（）。

A．培訓活動及其內容的評估 B．培訓計劃可行性評估 C．培訓效果效益的綜合評估 D．培訓需求的整體評估 E．培訓主管工作的績效評估

107．（劉老師秋秋781390945）對企業培訓進行正式評估的優點包括（）。

A．更容易用書面形式表現評估結果 B．在數據和事實的基礎上做出的判斷較為客觀 C．能夠使評估的結論更具說服力 D．有助于評估者做出主觀判斷 E．評估差異性較大，簡便易行（第四章 績效）

108．運用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵循的原則有（）。A．強調提高想法的質量 B．思想愈激進、愈開放愈好

C．任何時候都不批評別人的想法 D．強調產生想法的數量 E．鼓勵別人改進想法

109．關鍵績效指標的可測性是指（）。

A．指標標準要有簡便易行的計算方法 B．數據資料要具有公正性 C．各個指標標準都要有明確的界定 D．數據資料要系統、全面 E．指標標準數據要易于獲取和處理

110．定期會面式績效溝通應當注意的事項包括（）。A．管理者應根據員工實際，控制績效溝通頻率 B．團隊會談要重視時間限制，注意控制會談進程 C．最大的問題是容易出現無謂耗費 D．需要掌握一定的溝通技巧，注重溝通實效 E．最大的問題是選擇會談場地

111．考評出現寬厚誤差的原因有（）。

A．壓縮提薪或獎勵人數比例 B．評價標準過高 C．評價標準過低 D．對一貫優秀人員給予保護 E．考評標準和方法主觀性強

112．對考評者進行培訓的目的在于（）。

A．使考評者認識到績效管理在人力資源管理中的作用 B．幫助考評者學習如何進行績效反饋和績效指導 C．盡可能避免因考評者產生的各種考評誤差 D．使考評者全面了解被考評者的具體情況 E．統一考評者對考評指標和標準的理解

113．對績效管理系統進行總體評估的內容包括（）。

A．績效考評指標體系 B．績效管理全過程 C．績效管理體系 D．與其他工作系統的關系 E．績效管理制度（第五章 薪酬）

114．從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為（）。A．行業薪酬調查 B．專業性薪酬調查 C．商業性薪酬調查 D．政府薪酬調查 E．企業薪酬調查

115．（劉老師秋秋781390945）企業在薪酬調查時，需要調查的薪酬政策包括（）。A．兼職員工的薪酬管理政策 B．薪酬支付的方式 C．員工異地調配時的薪酬處理 D．薪酬水平地區差異的控制 E．新畢業學生入職的起薪點

116．（）是在橫向分類基礎上，按特定要素指標對崗位進行的縱向分級。A．崗級 B．職門 C．職組 D．崗等 E．職系

117．經營者年薪制中基本薪酬的決定因素有（）。

A．員工平均薪酬水平B．企業經濟效益 C．市場薪酬水平D．員工績效考評結果 E．生產經營規模

118．企業薪酬制度設計的原則包括（）。

A．經濟性原則 B．競爭性原則 C．統一性原則 D．激勵性原則 E．公平性原則

119．企業制定薪酬計劃時，需要掌握的資料包括（）。

A．政府關于收入分配的政策 B．市場的薪酬水平C．競爭對手的資料 D．企業薪酬預測的相關資料 E．企業的人力資源規劃（第六章 勞關）

120．勞務派遣單位對被派遣勞動者的管理職責包括（）。

A．為被派遣勞動者繳納社會保險 B．向被派遣勞動者支付薪酬 C．為被派遣勞動者提供福利待遇 D．制定相關的內部勞動規則 E．實施勞動安全衛生管理

121．制定工資指導線水平應考慮的因素包括（）。A．城鎮居民消費價格指數 B．城鎮就業狀況 C．人工成本水平D．勞動力市場價格 E．地區的經濟增長率

122．關于工資指導價位的表述，正確的有（）。

A．僅供企業單位查詢 B．采用多種形式和渠道發布 C．保證調查資料及時、準確 D．每年發布一次 E．廣泛覆蓋各類職業

123．企業營造的勞動安全衛生環境包括（）。

A．技術環境 B．制度環境 C．觀念環境 D．物質環境 E．組織環境

124．調解委員會調解與人民法院處理勞動爭議的調解，其主要區別是（）。

A．在勞動爭議處理中的地位不同 B．調解案件的范圍不同 C．調解的效力不同 D．主持調解的主體不同 E．調解的原則不同

125．申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括（）。

A．有明確的被申請人、具體的請求和理由 B．申請人必須與案件有直接的利害關系 C．申請時間符合申請仲裁的時效規定 D．屬于勞動爭議仲裁委員會的受理范圍 E．屬于勞動爭議調解委員會的受理范圍

第四篇：采購師(二級)考試復習資料

1、簡述物流系統規劃的內容。答：客戶服務目標;物流網絡;物流節點的內部布局;倉儲系統;運輸管理.2、簡述定量訂購法及其核心步驟 答：就是預先確定一個訂貨點和訂貨批量，隨時檢查庫存，當庫存下降到訂貨點時就發出訂貨（1）確定訂貨點（2）答：（1）供應商績效管理必須持續進行，要定期檢查目標達成的程度（2）要從供應商和企業自身各自的整體運作方面來進行評估，確定整體的目標（3）供應商的績效總會受到各種外來因素的影響，因此，對供應商的績效進行評估時，要考慮到外在因素帶來的影響，不能僅僅衡量績效

18、簡述網絡安全防范措施包括哪幾個方面 35.簡述供應商等級評定的合作與服務指標/41.供應商等級的評定指標主要包括哪幾方面及具體內容？

答：主要指標包括質量指標，供應指標，經濟指標，支持，配合與服務指標（1）質量指標，供應商質量指標是供應商考評的最基本指標，包括來料批次合格率，來料抽檢缺陷率，來料在線報廢率，來料免檢率（2）供應指標，供應指

5、試述如何制定采購糾紛處理方案。/13.試述處理采購糾紛的方法、原則以及其影響因素。答題思路：（1）形式確定：采購價格糾紛，采購質量糾紛，技術進步因素導致的糾紛，采購意外因素導致的糾紛（2）原則：時效性，以保持和維護供應商關系為重，高度責任感，對于重大的糾紛，應由高層經理和采購主管直接處理，確定訂貨批量（3）經濟訂貨批量（EOQ）(4)實施

3、MRPII主要特點是什么、答：（1）注重企業的產出（2）強調協同工作能力（3）與財務部門工作相協調（4）完善控制工作程序（5）庫存管理科學合理（6）應變能力增強（7）增強供應的協調性（8）降低采購成本

4、簡述制定物料消耗定額的三種方法及各自特點。答：（1）有效消耗，有效消耗是指生產物資轉化為產品實體或為促進產品實體形成的必要消耗（2）工藝消耗 1.下料消耗2.加工余量損耗3.永久性及半永久性的自然損耗4.殘料損耗（3）非工藝損耗 1.途耗2.驗收保管損耗 3.代用原材料增加的損耗4.必要的生產設備消耗5.7廢品消耗6.其他損耗（1）統計分析法，統計分析法是根據物料消耗統計資料，結合對各種節約物料的經驗的研究，并考慮到計劃期內生產，技術，組織條件變化等因素制定物料消耗定額的方法（2）技術分析法，技術分析法是以技術圖樣和工藝文件等主要技術文件為依據，并以相應的技術措施為基礎，通過科學分析和計算，確定最經濟合理的物料消耗定額的方法 該方法主要適用于已定型，產量較大，技術資料較全的產品（3）經驗估計法，經驗估計法是根據技術人員和生產工人的實際經驗，并參考有關技術文件以及企業生產技術條件等因素制定物料消耗定額的方法

4、簡述采購市場預測的步驟。答：（1）確定采購預測目標（2）收集分析調查資料（3）選擇市場預測方法（4）修正預測結果（5）做出最終預測

5、畫圖表示品類管理的一般流程并簡述前四個步驟的作用。答：品類定義-品類角色-品類評估-品類評分表-品類策略-品類戰術-執行計劃（1）品類定義是品類管理程序中的第一步，也是重要的一步。其作用是定義這個品類包括那些產品，確定這個品類的組織與結構。（2）品類角色，決定這個品類在零售商所扮演的角色（3）品類評估。其作用是尋找目前品類成長的可靠途徑，發掘出該類品類的主要機會點，根據商品的市場成長率和企業的市場占有率，并據以采取不同的發展策略。（4）品類評分表，通過品類績效評量，決定品類計劃實行后所要達成的目標。

7、簡述在采購計劃制定中，編制采購預算的注意事項。答：（1）加強采購部門與生產經營部門和其他接口部門的溝通（2）適當改變績效評估方式（3）選擇恰當的預算形式（4）建立趨勢模型

8、簡述執行商品委托生產（OEM）計劃的具體實施內容。答（1）熟悉委托生產計劃（2）把握實施中的關鍵點，即生產廠家的選擇（3）溝通與委托廠家聯系（4）確保委托商品供應質量

9、簡述采購洽商方案的主要制定步驟 答：（1）確定采購洽商目標（2）制定采購洽商策略（3）制定洽商備選方案（4）組成采購洽商團隊（5）安排采購洽商議程

10、簡述預付、分割付款和延期付款的概念及應注意的問 答：（1）預付是企業按照采購合同，預付給供應商貨款的一種支付方式（2）分期付款全稱為按工程或交貨進度分期付款（3）延期付款是通過提供中長期信貨以推動出口，尤其是機器設備出口的一種支付方式 應該注意的問題：（1）采用預付作為付款方式，提前支付對于進口方來說是最不安全的支付方式，其面臨的風險有未發送貨物，貨物延遲發送，發錯貨物等。（2）采用分期付款的方式，其貨款是在交貨時基本付清，買方沒有利用賣方的資金，是一種即期付現，因為買方不存在利息負擔問題，只要付清最后一筆貨款，貨物所有權即進行轉移（3）大部分貨款是在交貨后一個相當長的時間內分期攤付，是一種賒銷，等于是賣方提供一筆商業貸款，因此，買方要向賣方支付利息，貨物的所有權一般在貨物交付時轉移。

11、簡述ERP系統下的采購訂單管理分析的基本程序內容。答案要點：（1）請購單錄入，維護（2）采購單錄入（3）采購訂單維護（4）采購訂單確認（5）采購訂單確認后維護（6）采購訂單收貨（7）無采購訂單收貨

12、簡述質量體系的結構 答：（1）質量職責和權限。質量責任制是質量體系中的重要組成部分（2）組織結構。組織結果是指組織為行使其職能按某種方式建立的職責（3）程序。程序是為進行某項活動所規定的途徑（4）過程。一個組織建立質量體系旨在實行全過程的質量控制（5）資源，資源是質量體系的組成和基礎。質量體系是組織為實現質量方針，目標，開展質量活動一種特定系統。質量體系分為質量管理體系與質量保證體系。一個組織只應建立并保持一個質量體系，質量體系既要滿足組織內部質量管理的需要，也要充分考慮提供外部質量保證的要求，質量體系既有硬件，又有軟件，是由組織結構，程序，過程的資源四個部分所組成的系統。

13、簡述選擇供應商時應考核的質量控制標準因素 答：1.考察供應商硬件（設備的先進性，環境配置是否完善等）軟件（人員技術水平，工藝流程，管理制度，合作意識等）2.考察供應商是否通過ISO09000系列的質量認證或者其他一些企業要求的質量認證，質量控制措施如何 3.考察該供應商是否為世界名牌廠商供貨，如果有供貨是否和企業將要采購的物料類似 供應商的技術規范是對所要認證的物料規范制定出來的，當產品的技術規范要求上有一定的實現難度時，供應商要參與物料供應競爭就必須進行質量整改。采購認證人員及質量管理人員和供應商一起研究并實施質量改進措施，采購認證部門應組織質量小組對供應商進行驗收，直到達到技術規范要求.14、簡述采購商與供應商戰略聯盟方案的實施步驟 答：1.建立滿足企業需求的戰略，2.組建支持采購戰略聯盟關系的內部結構，3.識別建立采購戰略聯盟關系的機會，4.確定采購戰略聯盟關系的候選人，5.與候選者高層管理者接觸，6.評價采購戰略聯盟關系的候選人，7.與候選人談判，8.培育并發展采購戰略聯盟關系。

15、簡述解決商務糾紛有哪幾種方式及其含義。答：（1）談判協商，談判協商是指糾紛雙方當事人直接進行磋商或者談判，自行達成協議，從而解決采購糾紛（2）調解，調解是指由第三方主持，說服糾紛雙方當事人彼此妥協，達成一致的解決采購糾紛的方法（3）仲裁，仲裁是指仲裁機構根據糾紛雙方當事人的申請，通過仲裁程序依法做裁決以解決采購糾紛（4）訴訟。訴訟是指糾紛雙方當事人將爭議訴訟至法院，要求人民法院來解決采購糾紛的一種方法

16、簡述采購戰略聯盟定義及特點。答：采購戰略聯盟是指企業與供應商在相互信任的基礎上，雙方為了實現共同的目標而建立起來的一種高層次的長期合作關系。特點：（1）企業與供應商之間是一種長期的，相互依存的合作關系（2）企業與供應商之間的合作關系是以合約的形式確定的，而且雙方在各個層次都有相應的溝通（3）企業與供應商有著共同的目標（4）企業與供應商相互信任，公開配合，風險。采購戰略聯盟的特點：合作關系，合約形式，共同的目標，相互信任。戰略聯盟的方式：合資型聯盟，職能型聯盟，資產聯結型聯盟

17、簡述供應商績效管理的基本原則。答：（1）增強安全防范（2）控制訪問權限（3）選用防火墻系統（4）設置網絡口令（5）數據加密方法 19.簡述分散采購、集中采購以及分散集中采購的各自特點 答：分散采購，是由總公司下屬各附屬公司或零售商各商品部門（商品）自行組織采購。分散采購的優點是：對市場反應靈敏，補貨及時，購銷迅速。分散采購的缺點是，部門知自為政，容易出現重復交叉采購。集中采購，是由總公司設置專門的部門或人員統一采購，各附屬公司和營業部門專門負責生產和銷售，與采購脫離，集中采購的優點是，專業化水平高，便于指揮調度，防止了多頭采購，集中采購的缺點是：購銷容易脫節 分散與集中相結合，是將一部分商品的采購權集中，由專門的部門或人員負責，另一部分的采購權交由各經營部門自己負責，其優點是，方法靈活，其缺點是，如管理不當，會導致各自為政。20.采購成本，物料成本、采購管理成本的計算公式分別是 答：采購成本=物料成本+采購管理成本+存儲成本

物料成本=單位價格*數量+運輸費+通關手續費

采購管理成本=人力成本+辦公費用差旅綱用+其它費用 21.簡答簡述采購經濟批量的制約要素 答：（1）生產廠的排產批量（2）供應廠到企業的運輸條件（3）采購成本與儲存成本（4）包裝，配送，質檢等 22簡述設備采購程序的種類 答：分為自下而上和自上而下的設備采購程序 自下而上的程序是指確定采購方式后，企業的采購部門需要向決策層提交設備采購可行性論證報告，并提出設備采購申請和要求設備采購預算，決策層在特定的采購機制下，做出同意，否決和修改采購方案的決策過程 自上而下的程序是指決策層首先要求企業生產部門統計設備采購需求，然后進行選擇決策，最后將所要采購的設備清單交給采購部門采購，采購部門在接到采購清單后，將制定采購計劃，并提交決策層審議。23.簡述企業自有品牌的開發方式 答：（1）一定的規模和網絡優勢（2）商譽條件（3）較強的產品設計開發能力（4）較強的市場營銷能力 24.簡述修訂和調整采購計劃一般有哪幾種形式及含義。答：修訂和調整采購計劃一般有三種形式，定期調整，經常調整和專案調整（1）定期調整一般在訂購前進行，即對該種物資的計劃指標，進行全國檢查，根據其變動情況，進行定期修訂（2）經常調整是指對物資供銷來說，在物資供應全過程中，對其發生的變動隨時修訂（3）專案調整是指在生產建設過程中，對于某種產品或某項工程，由于任務計劃的增減，或在時間上發生提前或拖后，使采購計劃有較大的變動，需要設立專案進行修訂。25.招標文件的內容大致可分為幾類，具體內容是什么？ 答：（1）關于編寫和提交投票文件規定的（2）關于投標文件的評審標準的方法（3）關于合同的主要條款，其中主要是商務性條款 26.簡述在采購洽商中，分銷渠道管理的幾個主要目標。答：分銷渠道，是指某種商品和服務從生產者手中轉移到客戶和消費者手中所經過的路線，分銷渠道管理的目標包括：市場占有率目標，利潤額目標，銷售增長額目標，分銷渠道管理的任務有：提出并制定分銷目標，監測分銷效率，協調渠道成員關系，解決分銷渠道沖突，促進商品銷售，修改和重建分銷渠道。28.簡述電子商務采購的優勢。答：電子商務采購，是基于IT技術，通過互聯網進行的采購活動。電子商務采購與傳統的采購方式有很大的不同，其優勢主要表現在：(1)為采購提供了一個全天侯，超時空，無國界的采購環境，即365*24小時的采購環境（2）互聯網將企業和供應商聯系在一起，使企業的各部門，各單位能夠理順采購流程，減少中間環節，簡化了采購過程，因而可以達到降低采購成本和提高采購效率的目的（3）從為庫存而采購轉變為為訂單而采購，大大降低企業庫存，易于使采購交易雙方形成戰略伙伴關系。（4）采購過程更加公平，公正，公開（5）利于優化企業管理資源，實行流程再造，實現采購運行與監管的一體化 29.簡述制定采購質量標準的相關注意事項 答：（1）規格，圖樣與采購訂單的要求（2）合格供應商的選擇標準和程序（3）質量保證協議和解決糾紛的條款（4）接受檢驗計劃與管制（5）接受質量記錄 36.簡述第三方誠信評估的一般流程 答：（1）企業提出誠信評估申請（2）地方辦事機構審核員初步審定（3）初審通過（或駁回）（4）終審通過（或駁回）（5）終審通過。頒發誠信銅牌及證書，并進行媒體公示。30.簡述訂單流程管理文件編制涉及的主要內容。答：（1）準確的名稱，編號及發布日期，實施日期，核心內容，相關文件名稱，文件更改記錄，附加說明（包括文件歸口管理部門，文件起草，起草人，審核人，最終批準者）。目的（為什么要制定本文件）等

（2）范圍，指本文件適用的管理范圍，業務（3）術語，對于較關鍵或較專業的術語做出明確或解釋（4）職責，本文件的主管部門及實施部門（5）工作流程和使用說明，需要以標準流程圖表示（6）工作內容，包括序號，工作描述，輸入，輸出，責任部門（7）工作條例。31.簡述ERP定義及計算機技術深化對ERP的擴展功能。答：ERP即企業資源計劃，該系統吸收了準時生產(JIT),精良生產和全國質量管理（TQC）的先進管理思想，使企業在激烈市場競爭中全方位發揮出能量，取得最佳經濟效益，為企業提供科學的管理思想和有效的信息處理手段，是企業從手工管理向計算機化管理轉變的標志，ERP的宗旨是建立高效率的供應鏈，減少庫存，提高生產效率，降低成本，提高客戶服務水平，從而提高資金運營水平，ERP功能的擴展包括：納入產品數據管理（PDM）功能，ERP與EDI的集成，增加了工作流功能，增加數據倉庫（DW）和聯機分析處理（OLAP）功能，客戶關系管理的應用。32.在零售業特別是連鎖超市，采購經理人員必須把握的關鍵控制點是什么？ 答：（1）明確促銷在不同時段，門店的意義（2）促銷必須確定明確的目標，必須通過考核和評估達成（3）采購經理應從規劃，組織，執行，調整和評估的全過程來開展促銷，掌控促銷（4）不要將促銷等同于特價，費用也不是價差補貼（5）選擇什么單品，在哪些門店，以什么價格，以何種物流形式來促銷，以及數量的保證和銷售量，毛利的評估。33.簡述國際采購合同的成立一般包括哪幾方面的基本因 答：（1）當事人意思表示一致（2）當事人意思表示真實（3）當事人具有訂立合同的能力（4）協議的內容合去（5）協議的形式合法（6）具有對價，當事人的意思表示在洽談中所述，在國際采購合同簽訂中主要關注合同內容即協議內容的表述。34.簡述零售業自有品牌開發戰略的意義 答：自有品牌戰略是商業競爭發展到一定階段的產物，零售業的發展一般從代理制造商品牌開始，但在形成規模后，自有品牌的發巨乳便成為了發揮品牌效應的必由之路，這是商業流通企業為了強化自身品牌形象，維護行業競爭地位，充分利用自身的無形資產和渠道優勢而采購的一種適勢競爭戰略，它的核心是商業以企業名稱或企業自己確定的名稱作為品牌，在本企業內銷售，而不是使用傳統的制造商品牌對外銷售。標是同供應商的交貨表現以及供應商企業管理水平相關的評定指標，其中最主要的是準時交貨率，交貨周期，訂單變化接受率等（3）經濟指標，供應商考核的經濟指標主要包括價格水平，報價過程，成本的降低情況，付款等（4）支持，配合與服務指標，主要包括投訴靈敏度，溝通行為，合作態度等方面，通常也是定性的考核。

37.簡述采購商品質量控制的常用方法及其內容 答：（1）審核說評定法，采購方組織有親人員對采購資料進行審核，對供應商能否滿足質量要求進行評定，在評定過程中還包括對其質量體系文件進行審核（2）監督檢查法，采購方組織有關人員對供應商的生產過程，檢查過程以及包裝過程實施監督，對質量體系文件的實施情況進行檢查（3）檢驗與實驗是對采購商品的某個或多個特性進行諸如測量，檢查，試驗或度量，并將結果與規定要求進行比較，以確定每項特性是否符合要求的活動過程，通過對采購商品的檢驗和試驗，嚴把質量關。

38.信用管理的定義及其分為哪幾個方面？

答：企業信用管理是企業對于賒銷進行科學管理的專業技術，主要目的在于規避因賒銷產生的風險，增加賒銷的成功率，39.簡述在企業戰略聯盟中，職能型聯盟的主要方式。答：1.建立滿足企業需求的戰略，2.組建支持采購戰略聯盟關系的內部結構，3.識別建立采購戰略聯盟關系的機會，4.確定采購戰略聯盟關系的候選人，5.與候選者高層管理者接觸，6.評價采購戰略聯盟關系的候選人，7.與候選人談判，8.培育并發展采購戰略聯盟關系。

40.解決采購糾紛時，會涉及哪方面的問題？ 答：（1）供應商的質量指標及其內容（2）供應商的供應指標及其內容（3）供應商的經濟指標及其內容（4）供應商的支持，合作與服務指標及其內容 42.簡述威脅網絡安全的主要因素 答：（1）來自網上的計算機病毒（網絡病毒），網絡病毒除具有一般的計算機病毒的復制性，傳播性和破壞性等特征外，還具有擴散面廣，破壞性大，傳播性強，針對性強的新特點（2）來自計算機黑客的攻擊，黑客的攻擊方法是不斷尋找網絡上的安全缺陷，以便乘虛而入，竊取重要資料，其危害程度不亞于網絡病毒。43.述數據庫設計的新奧爾良法

答：它將數據庫設計過程（步驟）分成四個階段，（1）需求分析和數據分析，需求分析和數據分析是整個設計過程中最困難的一步，（2）概念設計，概念設計即通過綜合歸納用戶信息，形成一個不依賴于DBMS的信息結構設計，（3）邏輯設計，邏輯設計的任務就是將概念結構轉化成與所選用的DBMS所支持的數據模型相符合的過程。（4）物理設計，物理設計即為一個給定的邏輯數據模型選取一個合理的物理結構，并對物理結構進行評價，最后得到一個完整的，可實現的數據庫結構。

44.簡述采購信息分析報告的組成部分和分析內容。

答：管理信息系統帶來的挑戰不是信息的收集和統計，而是信息的分析與處理，采購成本差異分析與控制，業務流程分析與重組等，這些活動正是信息系統見效的實質所在，應體現在采購信息分析報告上

采購信息分析報告的分析內容（1）與采購決策和采購績效有關的指標（2）與供應商有關的指標（3）與財務有關的指標（4）與銷售有關的指標（5）與庫存有關的指標（6）現運輸有關的指標（7）與質量管理有關的指標（8）與產品開發有關的指標（9）與市場分析有關的指標 45.簡述數據庫管理系統的功能。答：（1）數據模式定義，即為數據庫構建其數據框架（2）數據存取的物理構建，為數據模式的物理存取與構建提供有效的存取方法與手段（3）數據操縱，為用戶使用數據為此的數據提供方便，如查詢，插入，修改，刪除等以及簡單的算術運算及統計（4）數據的完整性，安全性定義與檢查（5）數據庫的并發控制與故障恢復（6）數據的服務，如拷貝，轉存，重組，性能監測，分析等 46.說明采購培訓需要準備的工作。答：（1）在公司制定的政策中闡明采購在職培訓的目的及對采購在職培訓給予的支持，（2）明確由誰負責實施采購在職培訓（3）對同行業的其他公司有采購在職培訓實踐進行考察（4）按照結構化的在職培訓原則培訓初中級采購員（5）為實施在職培訓的初中級采購員提供可利用的課程計

1、試述現代采購技術的各種方法。

答：一，進行采購方式比較（1）分散采購，是由總公司下屬各附屬公司或零售商各商品部門（商店）進行組織采購（2）集中采購，是由總公司或零售商設置專門的部門或人員統一采購，各附屬公司和營業部門專門負責生產和銷售，與采購脫離（3）分散與集中相結合。，是將一部分商品的采購權集中，由專門的部門或人員負責，另一部分商品的采購權交由各經營部門自己負責，如大批量的商品或外地商品實行集中采購，而小批量的商品或本地商品實行分散采購。二傳統采購與電子商務采購的比較。電子商務采購，是基于IT技術，通過互聯網進行的采購活動。三，詢價、議價采購，定點采購與招標采購的比較（1）詢價、議價采購，是根據采購需求，通過市場公開或邀請詢價，進行討價還價，根據詢價、議價的評審結果進行采購。（2）定點采購，是通過招標確定定點供應商，期限基本上是一年（3）招標采購，是指通過面向社會公開競爭招標或邀請招標采購的一種行為。

2、試述采購市場調查的程序 答：（1）明確市場調查目的與主題，1.為編制和修訂采購計劃進行需求確定2.供應商之間的關系和市場競爭狀況3.企業潛在市場的潛在供應商開發問題4.規劃企業采購與供應戰略（2）確定調查對象和調查單位，（3）確定市場調查項目（4）決定市場調查方法（5）估算市場調查費用（6）確定市場調查進度（7）撰寫調查項目建議書

3、試述供應商評級的作用、評定對象類型以及建立采

購戰略聯盟關系的機會分析。

答：供應商評級是在已經認可的，現有的供應商中進行的，其目的是為了了解供應商的表現，促進供應商改進，并為激勵供應商和實現供應商優化提供依據

評定對象包括伙伴型供應商，優先型供應商和重點商業型供應商

采購戰略聯盟的實施條件包括以下幾個方面（1）得到高層管理者的重視（2）嚴格的供應商選擇（3）持續努力地改進（4）目標一致（5）支持體系的文件（6）不斷關注雙贏機會（7）廣泛溝通和分享信息（8）建立信任（9）資源支持（10）考評體系（11）內部教育（12）組織連續性

4、試述供應商績效管理的基本原則、評價指標及供應商的激勵機制。

答：基本原則包括：（1）供應商績效管理必須持續進行，要定期檢查目標達成的程序，當供應商知道定期的評估時自然就會致力于改善自身的績效，從而提高供應質量（2）要從供應商和企業自身各自的整體運作方面來進行評估，確定整體的目標（3）供應商的績效總會受到各種外來因素的影響，因此，對供應商的績效進行評估時要考慮到外在的因素帶來的影響，不能僅僅衡量績效 評價指標包括：質量指標 供應指標 經濟指標 支持配合與服務指標

激勵機制包括：價格激勵 訂單激勵 商譽激勵 信息激勵 淘汰激勵 新產品/新技術的共同開發 組織激勵

原則性與靈活性相統一，要有相應的處罰措施。（3）影響因素：糾紛雙主的關系，采購商的偏好，糾紛雙方的參與，當事人的情感，是否涉及商業秘密等信息。

6、圖示說明采購管理信息系統建設流程各階段以及實施方 答：（1）結構化系統建設方法的基本思想（2）結構化系統開發建設的流程（3）系統規劃階段建設流程（4）系統分析階段（5）系統設計階段（6）系統實施階段（7）系統的運行和維護

實施方案：（1）方案構架基礎（2）管理系統功能模塊主設計（3）企業采購信息化平臺設計

7試述采購人員選擇采購軟件時需考慮的因素、采取方法及步驟。/15.試述采購人員選擇采購軟件時需考慮的因素、采取方法及步驟(P256-259)及訂立買賣合同的注意事項 答：（1）符合企業業務的規模 不同企業使用相同的采購和供應軟件產生的效益不同，業務規模越大，能夠減少的工作量越我，產生的效益越大（2）評估軟件的效能（3）軟件的成本 采購管理軟件的成本包括固定成本和變動成本（4）軟件的易用性和系統穩定性（5）軟件產品的擴展性 現在企業實施管理軟件都不是單一的一套系統（6）軟件供應 方法及步驟1.訪問同行業用戶2.訪問軟件公司3.觀摩演示 4.用企業的數據上機操練 5.訪問軟件公司的用戶 6.請咨詢公司參謀。買賣合同的注意事項：1.軟件產品明細 2.軟件使用費3.支持和維護4.付款時間和方式5.實施支持服務 6.培訓 7.其他

8.國內企業實施采購信息化的軟件來源有哪些？

答：（1）訪問同行業用戶 同行業的企業，生產性質和管理條件相近，應首先參照同行業用戶所采用的軟件系統。（2）訪問軟件公司 各軟件公司的產品，都有一定的特點及定位方向（使用范圍），各有優勢和不足。根據企業特點和需要，經過篩選，重點訪問3-6家，過多則會延遲評價周期，并不會有利（3）觀摩演示

（4）用企業的數據上機操練（5）訪問軟件公司的用戶（6）請咨詢公司參謀 在市場競爭的環境下，有時訪問同行業用戶會有一定困難，可以由咨詢 9.試述單項商品價格變化的預測手段并闡述價格預測對商務洽商的作用

答：1.單項商品價格預測應是主要原材料，燃料，主要工農業產品，主要消費品和主要服務項目的價格

2.主要預測的手段包括，供求關系變化預測，商品成本變化預測，商品生命周期的預測和價格彈性預測（1）供求關系變化預測 商品供求問題及構成的變化 商品供求在地區間的分布及其變化趨勢 具體商品的供，產，銷狀況及變化趨勢（2）商品成本變化預測 生產成本是商品價格的最低經濟界限，觀察的內容為。企業外部因素：生產力布局，專業化協作，綜合利用，科技進步等

企業內部因素：原材料節約使用，固定資產合理利用，勞動紀律強化，職業熱情高，管理水平

分配性因素：原材料，燃料提價，職工漲工資，貸款利率調整等（3）商品生命周期的預測，預測商品生命周期，應考慮商品滿足需要的適應程度，消費者的收入水平，消費購買心理以及政治，經濟形勢等影響生命周期的各種因素（4）價格彈性預測：價格彈性是供給需要對商品價格變動的反映程度

3.價格預測對商務洽談的作用（五分）

10.論述不合格品的發現和質量責任，同時闡述對該種產品的管理和處理

答：1.不合格品的發現往往在商品的使用和檢驗過程中，對購買的零部件經過抽樣檢驗，發現相關產品達不到可接受的質量水平，根據合同可拒收，除此之外，不合格也可能是由于企業自身搬運不當，裝配不合理及其他意外因素造成的

2.不合格品的質量責任判定應由統一的部門來實施，必要時可由雙方共同判定，判定時其檢驗設備與環境應該保持到致，才能得出客觀的檢驗結果，質量檢驗應在雙方認可的條件，方式和環境下進行，判定應該保留相應的記錄，以滿足過程中的可追數性要求3.不合格品的管理不但包括對不合格品本身的管理，還包括對出現不合格品的生產過程環境進行管理

（1）對不合格品自身的管理：應根據不合格品管理程序及時進行標識，記錄，評價，隔離和處置。所謂對不合格品的標識和記錄，應按產品特點和質量體系程序文件的規定進行，對不合格品的標識應當醒目清楚。江應采用不能消除或更改的標識方法，對不合格品及其標識必須按統一格式認真做好記錄，對已作了標識和記錄的不合格品，供方應在等候評審和最終處置期間將其放置在特定的隔離區，并實行嚴格控制，以防在此之前被動用（2）對不合格品的生產過程管理4.對不合格品的處理包括返工，返修，原樣使用，降級，報廢和退貨等幾種方式

11.試述供應商選擇過程中考核的種類及其與供應商績效評估的關系。答：（1）供應商選擇考核種類：短期考核，長期考核（2）供應商績效管理的目的：供應商績效管理是了解供應商的表現，促進供應商提升供應水平，并為供應商的獎懲提出依據，確保供應商供應的質量，同時在供應商之間比較，繼續同優秀的供應商進行合作，淘汰績效差的供應商，供應商的績效管理同時也是了解供應存在的不足之處，將不足之處反饋給供應商，可以促進供應商改善其業績，為日后更好地完成供應活動打下良好的基礎（3）二者關系：供應商選擇階段的考核是對供應商的初步考核，而對供應商的績效管理中包括兩類供應商的績效評估，一類是現有供應商，另一類是新的潛在的供應商，因此后者的績效評估又進一步帶動了新供應商的選擇考核。

14.試述采購戰略聯盟的特點并闡述其方案的實施條件和步驟。答：（1）采購戰略 聯盟的特點：合作關系，合約形式，共同的目標，相互信任，戰略聯盟的方式：合資型聯盟，職能型聯盟，資產聯結型聯盟。（2）實施條件：得到高層管理者的重視，嚴格的共應商選擇，持續努力地改進，目標一致，支持體系和文件，不斷關注雙贏機會，廣泛溝通和分享信息，建立信任，資源支持，考評體系，內部教育，組織連續性（3）實施步驟：建立滿足企業需要的戰略，組建支持采購戰略聯盟關系的內部結構，識別建立采購戰略聰明關系的機會，確定采購戰略聯盟關系的候選人，與候選者高層管理者接觸，評價采購戰略聯盟關系的候選人，與候選人談判，培育并發展采購戰略聯盟關系。

17.試述網絡安全構成威脅的主要因素及防范措施，并說明加強網絡安全管理的意義。答：（1）來自網上的計算機病毒（網絡病毒），網絡病毒除具有一般的計算機病毒的復制性，傳播性和破壞性等特征外，還具有擴散面廣，破壞性大，傳播性強，針對性強的新特點

（2）來自計算機黑客的攻擊，黑客的攻擊方法是不斷尋找網絡上的安全缺陷，以便乘虛而入，竊取重要資料，其危害程度不亞于網絡病毒。

（1）增強安全防范（2）控制訪問權限（3）選用防火墻系統（4）設置網絡口令（5）數據加密方法

網絡和信息的安全問題對于我國企業信息化的順利發展至關重要，這也已經成為制約網絡發展的首要因素。所以，重視和加快網絡安全問題的研究和技術開發具有重要意義。

第五篇：二級人力資源管理師實務復習資料整理

? 《上海市勞動合同條理》為法規

? 人事人才管理是指以從事社會勞動的人和有關事的相互關系為對象，通過組織、協調與監控等手段，謀求人與事以及共事人之間相互適應，使組織目標的實現過程達到最優化的一種管理活動。

? 人才資源開發任務：人才預測規劃、人才教育培養、人才使用配置、人才考評激勵、人才環境營造。

? 人事人才的管理模式：（1）計劃模式：國家人（2）計劃與市場并存模式：單位人（3）市場模式：社會人 ? 倡導就業是最積極、最根本的保障。? 非正規就業是生產自救性質，政府扶持。? 政府下屬職介所職能

? 發布需求信心 ? 求職登記

? 提供就業培訓信息，推薦就業培訓 ? 接受各類用工單位的用工登記 ? 辦理招退工手續 ? 委托代辦 ? 審核招聘 ? 外勞力服務

? 招工自招用之日起30日內備案

? 終止或解除勞動關系后，7日內辦妥退工登記備案手續

? 《勞動手冊》在勞動者失業期間由本人保管，在職期間由用工單位保管 ? 《上海市勞動合同條理》2002年5月1日施行

? 合同內容要有：合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等 ? 試用期應當包含在勞動合同期限之內

? 勞動合同期限不滿6個月的，不得設試用期

? 勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月 ? 勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月 ? 勞動合同期限滿3年的，試用期不得超過6個月 ? 公務員，顧名思義，是指從事國家公務的人員。

? 世界各國的人事分類制度大體分為兩種：職位分類與品味分類

? 職位分類是公務員管理的起點和基礎 ? 公務員級別分12等15級

? 公務員錄用只適用于補充主任科員及其以下非領導職位上的公務員，即主任科員、副主任科員、科員、辦事員 ? 公務員錄用程序

? 編制錄用計劃與招考方案

? 發布招考公告、組織報名與資格審核（35歲以下）? 考試

? 綜合考試有《行政職業能力傾向測驗》和《申論》 ? 組織體檢 ? 考核 ? 錄用與試用

? 特殊職位上公務員的錄用

? 公務員考核的內容包括德、能、勤、績

? 德，指公務員的政治思想表現、工作作風、職業道德和品德修養 ? 能，指公務員從事本職工作所需具備的基本能力和應用能力 ? 勤，指公務員的事業心、工作態度和勤奮精神 ? 績，指公務員的工作實績

? 公務員不得經商、辦企業以及參與其他營利性的經營活動 ? 申訴、控告的區別

? 申訴是對人事處理決定不服，向同級人民政府人事部門或者行政監察機關提出意見和要求。

? 控告是侵犯其合法權益，向上級行政機關或者行政監察機關提出指控，使自己的合法權益得到恢復和補償，并要求對實施不法侵害的機關和人員承擔法律責任

? 公務員任用方式：委任制和聘任制

? 公務員交流有調任、轉任、輪換和掛職鍛煉四種形式（領導或者非領導的特殊工作，5年輪換）? 親屬回避范疇

? 夫妻關系

? 直系血親關系：直接血緣關系、擬制血親 ? 三代以內旁系血親關系 ?近姻親關系 ? 回避種類

? 任職回避

? 不得在同一機關擔任雙方直接隸屬于同一行政首長的職務 ? 不得在同一機關擔任相互之間有直接上下級領導關系的職務 ? 不得在其中一方擔任領導職務的機關從事人事、監察、審計、財務等工作

? 公務回避

? 地方回避（不適用于民族區域自治地方人民政府的公務員）?

專業技術職業能力體系的構成

? 上海專業技術人才職業能力體系從規范職位分類與職業標準入手，以業績為一句，由品德、知識、能力等要素構成各類人才的評價指標，注重實踐檢驗人才，是綜合群眾評價、專家評價、市場評價和技術評價等組成的人才評價系統。

? 使專業技術水平認證、專業技術職稱（資格）制度和職業資格制度共同構筑起了上海專業技術人才職業能力體系。

? 專業技術職務共有29格系列，分高、中、初級三個檔次，高級分為正高級和副高級，初級分為助理級和員級。

? 職稱外語考試，A級有效期4年，B、C級有效期3年 ? 職業資格制度是國際上通性的一種專業技術人員管理制度

? 所謂“職業資格”，是對從事某一職業所必備的學識、技術和能力的基本要求。職業資格包括從業資格和執業資格。從業資格是指從事某一專業（工種）學識、技術和能力的起點標準。執業資格是指政府對某些責任較大，社會通用性強，關系公共利益的專業（工種）實行準入控制，是依法獨立開業或從事某一特定專業（工種）學識、技術和能力的必備標準。? 專業技術資格和執業資格的聯系與區別 P183-184 ? “百千萬人才工程”：2010年，數百名-世界，數千名-國內領先，數萬名-年輕人才

? 政府特殊津貼選拔范圍：打破所有界限，選拔范圍拓展到各種所有制的企、事業單位，延伸到上海創業的專業技術人才

? “博士后”不是學位，是一種經歷，是國家的正式工作人員 ? 博士后科研流動站-高校研究所，博士后科研工作站-企業 ? 軍轉干部的安置方式是計劃分配和自主擇業相結合

? 軍轉干部自主擇業的可以到配偶常住戶口所在地安置，也可以到其父母或者配偶父母、本人子女常住戶口所在地安置 ? 自主擇業軍轉干部的退役金免征個人所得稅

? 安置自主擇業軍轉干部占企業總人數60％（含）以上的，3年內免征營業稅和企業所得稅

? 人才流動特性：自主性、有序性、活躍性 ? 人才流動的模式、特征及其意義

? 模式：

? 人才不挪窩，只以技術發明、專利項目加盟接受單位 ? 人才與其專業項目一起流動 ? 純粹以成果投入，按效益分成 ? 單位之間人才互借互補 ? 特征

? 戶口不遷、關系不轉、來去自由 ? 意義

? “不求所有，但求所用”的新穎的人才使用觀 ? 突破傳統

? 促進了市場經濟的發展

? 上海市引進人才范圍：

? 國外專家 ? 海外留學人員 ? 國內優秀人才 ? 緊缺人才 ? 上海市人才引進條件：

? 本科，35歲以下 ? 高新技術，本科以上 ? 博士學位

? 高級專業技術職務任職資格 ? 具有特殊才能的各類人員

? 人才市場的構成要素和基本功能 P276-277（論述）