第一篇：人力資源復(fù)習(xí)資料

第一章

簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資 源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制 度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。5費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

工作崗位分析的概念：對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，及員工的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

工作崗位分析的作用： 1 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3 工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5 工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

工作崗位分析的程序：

（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使 有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步 調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文 字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作說明書的內(nèi)容——1.基本資料 2.崗位職責(zé) 3.監(jiān)督與崗位關(guān)系 4.工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限 6 勞動環(huán)境和條件 7.工作時(shí)間 8 資歷 9.身體條件 10.心理品質(zhì)要求 11.專業(yè)知識和技能要求 12.績效考評

崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工 和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作 說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件 下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的工作崗位設(shè)計(jì)的原則？1明確任務(wù)目標(biāo)的原則2合理分工協(xié)作的原則3責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。

改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容：1崗位工作擴(kuò)大化與豐富化 2滿負(fù)荷 3工時(shí)制度 4勞動環(huán)境的優(yōu)化

改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的意義：分工與協(xié)作的需要 2提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出 3勞動者生理心理的需要

企業(yè)定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2、是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。

3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

（二）以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：水平要科學(xué)先進(jìn)合理 依據(jù)科學(xué) 方法先進(jìn) 計(jì)算統(tǒng)一 形式簡化 內(nèi)容協(xié)調(diào)

人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成 特點(diǎn)：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方 面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度

制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：（1）共同發(fā)展原則（2）適合企業(yè)特點(diǎn)（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（4）符合法律規(guī)定（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要（3）符合法律和道德規(guī)范（4）注重系統(tǒng)性和配套性（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：確保審核的合理性 準(zhǔn)確性 可比性。人力資源管理費(fèi)用審核程序：1人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。2在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。3在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。人力資源費(fèi)用控制的原則 1.及時(shí)性原則 2.節(jié)約性3.適應(yīng)性4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合人力資源費(fèi)用控制的作用：1人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。2人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施

3、差異的處理。

第二篇：人力資源復(fù)習(xí)資料

第一章

人力資源：一定時(shí)期，一定范圍內(nèi)的人口所具備的勞動能力的總稱。人力資源管理的基本原理：

系統(tǒng)優(yōu)化原理－羅丹砍“手”的啟示：群體整體功效達(dá)到最優(yōu)的原則

激勵(lì)強(qiáng)化原理－砸花瓶有獎的啟示：對企業(yè)有利的行為進(jìn)行激勵(lì)，以使該行為繼續(xù)出現(xiàn)的原理 反饋控制原理－通過反饋對人力資源需求進(jìn)行控制

彈性冗余原理－人力資源使用過程中有余地，人力資源運(yùn)行有彈性 互補(bǔ)增值原理－建設(shè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，員工各方面因素互補(bǔ)，增值效應(yīng) 利益相容原理－雙方利益沖突時(shí)，尋求解決方案，使雙方利益相容

人力資源管理的職能：幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、補(bǔ)充所需人員、培訓(xùn)員工、激勵(lì)員工，建設(shè)團(tuán)隊(duì)、職業(yè)規(guī)劃、提高工作生質(zhì)量和滿意度、承擔(dān)社會責(zé)任。第四章

崗位分析的意義：

1、優(yōu)化整合資源，為組織帶來效益；

2、崗位分析是人力資源管理的基石；

3、崗位分析是許多人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)準(zhǔn)備。

崗位說明又稱工作說明或描述、職位（務(wù)）描述等，是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求，其主要功能為（1）讓員工了解工作概要；（2）建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)；（3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)；（4）為員工聘用、考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)。

崗位規(guī)范又稱工作規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任該項(xiàng)工作必須具備的資格，其主要內(nèi)容包括：（1）一般性的人員任職條件：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)品德。（2）管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容：知識要求、專業(yè)要求、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求。（3）員工崗位工作規(guī)范要求：應(yīng)知、應(yīng)會、工作實(shí)例。崗位評價(jià)的基本方法：

（一）排列法

（二）分類法

（三）配對比較法

（四）要素計(jì)點(diǎn)法 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

（一）人力資源供求平衡計(jì)劃

（二）人力資源招聘計(jì)劃

（三）人員培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃

（四）人力資源職業(yè)生涯管理

（五）人力資源的評價(jià)、控制和調(diào)節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序

1、預(yù)測：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)時(shí)的人員狀況，預(yù)測人力資源的需求和人力資源的供給狀況。

2、制作目標(biāo)樹：企業(yè)的總目標(biāo)可以分解為若干子目標(biāo)，制作目標(biāo)樹可以使規(guī)劃更加系統(tǒng)和完整。

3、實(shí)施：包括招募選擇、安置、培訓(xùn)開發(fā)、績效計(jì)劃、職業(yè)管理、激勵(lì)、福利、退休等

4、控制與評價(jià)：對人力資源規(guī)劃的分析、實(shí)施情況的控制與反饋。

1、崗位分析對組織的發(fā)展有哪些作用？為什么說崗位分析是人力資源管理的基石？

作用：崗位分析是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；崗位分析對企業(yè)員工的選拔和任用具有指導(dǎo)作用；崗位分析將有利于人力資源開發(fā)；崗位分析為員工績效評價(jià)提供有效的標(biāo)準(zhǔn)；崗位分析有利于提高工作和生產(chǎn)效率；崗位分析有助于實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理的薪酬體系；崗位分析對考慮員工的安全和健康也很有價(jià)值；崗位分析有助于人力資源研究。

基石：為人力資源規(guī)劃提供相關(guān)信息；為招聘和甄選提供依據(jù)；為人力資源開發(fā)提供指導(dǎo)；輔助制定績效考核指標(biāo)；為薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

2、請分析崗位評價(jià)與薪酬之間的關(guān)系。

在一個(gè)完整的薪酬體系里面，崗位評價(jià)解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，通過崗位評價(jià)，內(nèi)部的薪酬體系得出一個(gè)具體的高低層次劃分。職位評價(jià)立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠價(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對公司的貢獻(xiàn)。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價(jià)的作用，員工對各職位間的價(jià)值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

3、請你舉例說明哪些崗位更適合外部招聘？哪些崗位更適合內(nèi)部招聘？

適合外部招聘的崗位：流動性較強(qiáng)的崗位，如：銷售，通用性、基礎(chǔ)性的崗位，如助理、前臺、文秘，還有就是專業(yè)性強(qiáng)的崗位，內(nèi)部沒有合適的人來做，就得進(jìn)行外部招聘。另外，最底層的員工可以外招，因?yàn)閹缀鯖]什么要求，正常人幾乎都可以勝任；技術(shù)人才外招比較好，這樣有利于一個(gè)工廠找到更好的技術(shù)人才；適合內(nèi)部招聘的崗位：需要對企業(yè)有一定了解才能做好的崗位，如：管理崗位，因?yàn)楣芾韻徫灰髮ζ髽I(yè)的歷史和企業(yè)文化以及業(yè)務(wù)狀況等非常了解，在員工中有一定的威望，這樣才能使員工信服，有利于企業(yè)的管理；有利于員工成長與職業(yè)規(guī)劃的崗位，如前臺轉(zhuǎn)行政。第五章

1、為什么能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則？請結(jié)合自己的經(jīng)歷，談一個(gè)個(gè)人能力很強(qiáng)但能崗不匹配的例子。

招聘的黃金法則—能崗匹配原理，是企業(yè)招聘行為的理論基礎(chǔ)

能崗匹配包含兩個(gè)方面的含義，一是指某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全能達(dá)到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完成匹配，即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。①人有能級的區(qū)別。人有能力的區(qū)別，不同的能級應(yīng)承擔(dān)不同的責(zé)任，不同的能級應(yīng)相應(yīng)表達(dá)出與他們在責(zé)任、權(quán)利、榮譽(yù)等方面的不同。②人有專長的區(qū)別。不同的專業(yè)和專長，不能有準(zhǔn)確的能級比較，一個(gè)優(yōu)秀的電腦專家不能和一個(gè)優(yōu)秀的建筑設(shè)計(jì)師比較他們之間優(yōu)秀的等級和差別。③同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求。由于層次的不同，其崗位的責(zé)任和權(quán)利也不同，所要求的能力結(jié)構(gòu)和能力大小也有顯著的區(qū)別。④不同系列相同層次的崗位對能力有不同要求。由于工作系列不同，雖然處于同一層次，其能力的結(jié)構(gòu)和專業(yè)要求也有顯著的不同。

⑤能級大于崗位的要求，優(yōu)質(zhì)人才留不住，人員流動快。當(dāng)一個(gè)人的能力大于崗位的要求時(shí)，無法施展自己的才華，就會感到壓抑，積極性也會受到挫折，有可能選擇離開公司。⑥能級小于崗位的要求，企業(yè)生產(chǎn)率下降，企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)受到阻力，人心渙散，企業(yè)會產(chǎn)生惡性循環(huán)。當(dāng)一個(gè)人的能力小于崗位的要求時(shí)，就無法勝任組織交給的工作，導(dǎo)致組織業(yè)績降低。

案例：Ａ老板告訴B老板他想開除三個(gè)人，這三個(gè)人的缺點(diǎn)是：甲太好動；乙太好靜；丙強(qiáng)壯好動會打架。Ｂ老板是Ａ老板的好朋友，Ｂ老板對Ａ老板說，既然你不想要，那么就給我吧。Ｂ老板要來這三個(gè)人，指派這三個(gè)人分別擔(dān)任以下職務(wù)：甲做銷售；乙做財(cái)務(wù)；丙做保衛(wèi)。過了一年，Ａ老板問Ｂ老板，你要去的那三個(gè)人工作得怎么樣，Ｂ老板說，干的都很出色。Ａ老板覺得奇怪，Ｂ老板說，要用其所長，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會干得出色。

2、你認(rèn)為甄選過程有哪些步驟是最重要的？ 甄選過程的步驟：①初步篩選：根據(jù)材料剔除明顯不合格者；②初步面試：根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者：③心理和能力測試：根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者；④診斷性面試：根據(jù)面試剔除素質(zhì)不合格者；⑤背景資料的收集核對：剔除材料不是和品德不良者；⑥匹配度分析：分析能崗匹配度，剔除不匹配者；⑦體檢：剔除身體不符合要求者；⑧決策和錄用。

3、甄選有哪些測試你認(rèn)為是有效的？ 甄選有以下幾種方法：①面試，包括儀表風(fēng)度、求職動機(jī)與工作愿望、專業(yè)知識與特長、工作態(tài)度、事業(yè)進(jìn)取心、語言表達(dá)能力、綜合分析能力、反應(yīng)能力、自我控制能力、人際交往能力以及個(gè)人的活力、興趣和愛好等。②心理測驗(yàn)，即在控制的情境下，向被試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人作出評價(jià)。包括智力測試、性向測試、心理健康測驗(yàn)、個(gè)性測試、職業(yè)興趣測試、創(chuàng)造力測驗(yàn)。③評價(jià)中心法，即綜合使用各種測評技術(shù)。④觀察判斷法⑤紙筆測評法，包括知識、分析推理能力、文字表達(dá)能力。

4、請你各出一道結(jié)構(gòu)化面試題去測試人力資源部經(jīng)理和市場部經(jīng)理的應(yīng)聘者。

人力資源經(jīng)理：如果你要新招聘一名程序員，老板向你推薦了一位他的親戚，你自己務(wù)色了一個(gè)技術(shù)很過硬的應(yīng)屆畢業(yè)生，你最終會錄用誰？

市場部經(jīng)理：假如在你的部門，一位新來的員工銷售業(yè)績不好，另一位員工在公司工作兩年了業(yè)績卻一直不好，你會怎么對待這兩位員工？

5、緩解考生的緊張情緒有哪些方法？ ①簡單寒暄，比如：你是坐公交車過來的嗎？能給我們介紹一下你的家鄉(xiāng)嗎？ ②跟被試者聊些與面試無關(guān)的話題，調(diào)節(jié)面試的氣氛，轉(zhuǎn)移被試者的注意力。③對考生的回答點(diǎn)頭表示認(rèn)可也可以緩解考生的緊張情緒。第六章

新員工上崗培訓(xùn)的意義 1.使新員工熟悉工作場所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，以有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。

2.使新員工明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。3.建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識與合作精神。4.為招聘、甄選和錄用，職業(yè)生涯管理等提供信息反饋

5.通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色。企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念之中，從而使新員工成為本企業(yè)真正的一員。1.錄用決策需要收集哪些應(yīng)聘者的信息？你認(rèn)為哪一種信息對決策最起作用？ ①應(yīng)聘者的年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績； ②應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、原領(lǐng)導(dǎo)和同事的評價(jià)； ③應(yīng)聘過程中各種測試的成績和評語。第二種信息對決策最起作用。

2.為什么說一個(gè)人的工作表現(xiàn)與“能做什么”和“愿做什么”成正比？你認(rèn)為“能做什么”和“愿做什么”哪個(gè)因素對未來可能的行為影響更大一些。

3.錄用決策失誤的原因可能有哪些，怎樣有效防止決策失誤？請結(jié)合自己的經(jīng)歷或閱歷舉一個(gè)錄用決策失誤的例子。

原因：錄用前的面試不規(guī)范；評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰；未對甄選過程中模糊的細(xì)節(jié)進(jìn)行澄清；決策小組成員之間不協(xié)調(diào)；最終錄用決策不當(dāng)。

防止：在招聘之前，在崗位分析的基礎(chǔ)上，由人力資源部門協(xié)調(diào)各部門統(tǒng)一評價(jià)指標(biāo)，并對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部門承擔(dān)招聘中專業(yè)性工作，幫助各部門管理者挑選合適的人選；用人部門則對崗位角色更為熟悉，了解崗位對人員的資格要求。雙方必須密切配合，共同完成招聘任務(wù)。不同層次人員的最終決定權(quán)也不一樣。對于一線員工，只要直線主管進(jìn)行決策就足夠了；而對于管理崗位，至少需要三個(gè)人一起討論，進(jìn)行最后的決策。當(dāng)然這個(gè)小組必須有應(yīng)聘者的直接主管。

4.新員工通常面臨哪些困惑？你認(rèn)為對新員工的培訓(xùn)有哪些內(nèi)容是最重要的，為什么？

困惑：其一，是否會被群體接納？每個(gè)人到了一個(gè)陌生的環(huán)境時(shí)，都會懷疑是否自己會被這個(gè)群體接納？同事是否能友好相處、工作環(huán)境是否融洽，是最困擾大多數(shù)新員工（特別是沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生）的問題之一。其二，企業(yè)的價(jià)值觀是否和我的一致？員工在接受企業(yè)的價(jià)值和理念之前，通常會思考這家企業(yè)的價(jià)值觀是否和我的一致，它是否值得我為之效力？ 其三，公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進(jìn)入公司迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰(zhàn)性的工作，并希望能讓自己盡情發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，通過這項(xiàng)工作證明自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，他們常常會比較關(guān)心公司將要安排的工作是否如他所期望的那樣。

其四，我在該企業(yè)能否學(xué)到知識，得到提高？在這個(gè)流動愈加容易和頻繁的社會里，在關(guān)心工資福利的同時(shí)，人們漸漸地更關(guān)心起自己的成長，關(guān)心自己的能力和水平是否能得到提高。

其五，我是否能勝任我的工作？新員工進(jìn)入公司，可以說很多事情都要從頭學(xué)起，有的甚至是從寫信函、接聽電話開始。盡管大多數(shù)人都會很用心去學(xué)，然而，從陌生到熟練畢竟是需要一定過程的。在工作之初，工作績效普遍來講，都會低于其他的老員工。而且有時(shí)還會遇到難以預(yù)料的事情，由于缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)對，導(dǎo)致工作的失誤。這個(gè)時(shí)候，他們常常會產(chǎn)生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對自己工作能力的懷疑和否定。

1.使新員工熟悉工作場所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，以有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。

2.使新員工明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。3.建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識與合作精神。4.為招聘、甄選和錄用，職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。

5.通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色。企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念之中，從而使新員工成為本企業(yè)真正的一員。第七章

什么是績效評估？對評估內(nèi)容和影響量的識別、對評估活動的管理、對績效作出判斷和評價(jià) 績效評估的目的：（1）人力資源管理：晉升、解雇、薪酬決策(2)人力資源開發(fā)：改善員工績效、加強(qiáng)工作技能

績效評估的意義

對管理者：為合理的薪酬建立基礎(chǔ)、為建立獎金制度提供基礎(chǔ)、有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績期望明確化；加強(qiáng)管理者對員工的認(rèn)識和了解、幫助管理者建立良好的團(tuán)隊(duì)。

對員工：需要并期望得到業(yè)績反饋，有效提高個(gè)人業(yè)績、正確認(rèn)識自己績效差異促進(jìn)公平競爭、加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)和修養(yǎng)。

績效評估中存在的問題

歪曲性行為、平均性行為、集中傾向、近期效應(yīng)寬容傾向、暈輪效應(yīng)、評估體系、感情因素適當(dāng)?shù)摹⒋碳ば孕袨?/p>

應(yīng)對評估中問題的對策：面談、潛在合同、強(qiáng)制、分布、提高評估剛性、提高評估技能

1、通過評估面談加強(qiáng)對評估的管理

2、對評估等級進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向

3、用“潛在合同”補(bǔ)充評估中某些不確定的因素

績效評估的基本方法：評估量表法、行為錨定法、關(guān)鍵事件法、360°績效評估法 第八章

硬報(bào)酬系統(tǒng)：①薪酬主系統(tǒng)：工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、利潤分享、凈資產(chǎn)增值分享、股票增值分享、股票增值、職位消費(fèi)貨幣化 ②薪酬輔系統(tǒng)：福利及福利措施:、教育培訓(xùn)、勞動保護(hù)、醫(yī)療保障、社會保險(xiǎn)、離退休保障、帶薪休假、旅游休假 職業(yè)指導(dǎo)軟報(bào)酬系統(tǒng)：①工作本身：工作有趣、愉快、工作具有挑戰(zhàn)性、有成就感、能發(fā)揮才華、有發(fā)展的機(jī)會和空間、有晉升和獎勵(lì)的機(jī)會、有相當(dāng)?shù)纳鐣匚弧⒂袠s耀的頭銜 ②工作環(huán)境：能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)、合理的政策、融洽的工作氛圍、志趣相投的同事、恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志、舒適的工作條件、彈性的工作制、便利的交通通訊 ③企業(yè)形象：社會效益好、企業(yè)有品牌、企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會認(rèn)可、企業(yè)規(guī)模大、經(jīng)濟(jì)效益好 企業(yè)的產(chǎn)品、受到社會公認(rèn)、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿 獎金的特點(diǎn)：靈活性、及時(shí)性、榮譽(yù)性

薪酬體系的功能：保障功能、調(diào)節(jié)功能、凝聚力功能、激勵(lì)功能

構(gòu)建薪酬體系的原則：公平性原則、競爭性原則、激勵(lì)性原則、合法性原則

薪酬體系規(guī)劃意義：適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性、加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制

薪酬體系的調(diào)整：獎勵(lì)性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整、特殊調(diào)整 工資：基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、崗位工資、績效工資

何謂高級雇員？個(gè)人行為對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有較大影響的首席執(zhí)行官、高級管理人員以及不可替代的核心技術(shù)專家等。第九章

團(tuán)隊(duì)：由為數(shù)不多的、相互之間技能互補(bǔ)的、具有共同信念和價(jià)值觀、愿意為共同的目的和業(yè)績目標(biāo)而奮斗的人們組成的群體。

優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的核心文化——以人為本

優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的特征 ：明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、清晰的團(tuán)隊(duì)角色、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、高度的團(tuán)隊(duì)信任、充分的團(tuán)隊(duì)授權(quán)、強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)凝聚力、順暢的溝通渠道、積極向上的學(xué)習(xí)氛圍、良好的組織支持和外部環(huán)境、硬激勵(lì)和軟激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。

團(tuán)隊(duì)文化：通過相處在一起而逐步形成的為大家所接受和認(rèn)可的價(jià)值觀、理念和行為準(zhǔn)則。

團(tuán)隊(duì)文化的特征：與團(tuán)隊(duì)所在企業(yè)的企業(yè)文化密切關(guān)聯(lián)；通過人的行為舉止、管理風(fēng)格等以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)人和集體所起的作用反應(yīng)出來；在共同的興趣，相互的義務(wù)、合作、友誼和工作挑戰(zhàn)中產(chǎn)生的一種社會交往方式；鼓勵(lì)創(chuàng)新和冒險(xiǎn)，具備一定的容錯(cuò)能力；不以個(gè)人為中心、具有相互信任、絕對忠誠的良好氛圍。第十章

職業(yè)生涯 ：一個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。這整個(gè)歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個(gè)人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。

職業(yè)生涯管理：個(gè)人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)、發(fā)展和開發(fā)等內(nèi)容。

職業(yè)生涯管理意義：1有助于提高個(gè)人人力資本的投資收益2有助于降低改變職業(yè)通道的成本3有助于組織的發(fā)展。

職業(yè)生涯階段理論

（一）薩柏的職業(yè)生涯階段理論

薩柏是美國一位有代表性的職業(yè)管理學(xué)家。他以美國白人作為自己的研究對象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。

（二）金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論

美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家、職業(yè)生涯發(fā)展理論的先驅(qū)和典型代表人物——金斯伯格研究的重點(diǎn)是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段。其職業(yè)生涯階段理論，實(shí)際上揭示了初次就業(yè)前人們職業(yè)意識或職業(yè)追求的發(fā)展變化過程。

（三）格林豪斯的職業(yè)生涯階段理論

薩柏和金斯伯格的研究側(cè)重于不同年齡段對職業(yè)的需求與態(tài)度，而美國心理學(xué)博士格林豪斯的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。

（四）施恩的職業(yè)生涯階段理論

美國著名的心理學(xué)家和職業(yè)管理學(xué)家施恩教授，根據(jù)人生命周期的特點(diǎn)及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分為九個(gè)階段：成長-幻想-探索階段、進(jìn)入工作世界、基礎(chǔ)培訓(xùn)、早期職業(yè)的正式成員資格、職業(yè)中期、職業(yè)中期危險(xiǎn)階段、職業(yè)后期、衰退和離職階段、退休。

（五）職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論

“三三三”理論是將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段。每一階段又分為三個(gè)子階段：適應(yīng)階段、創(chuàng)新階段和再適應(yīng)階段。每一子階段又可分為三種狀況：順利晉升、原地踏步、降到波谷。案例討論

一位交大博士的苦惱

小A是個(gè)來自農(nóng)村的孩子。當(dāng)時(shí)家鄉(xiāng)種地需要的暖棚材料價(jià)格昂貴，父母覺得會制造暖棚定能賺大錢，于是便萌生了讓小A報(bào)考材料學(xué)的想法。一向缺乏主見的他遵從了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。

其實(shí)，小時(shí)候在少科站接觸了計(jì)算機(jī)，電腦一直是他最大的興趣。于是他在本科期間雙管齊下，獲得了材料和計(jì)算機(jī)雙學(xué)士文憑。到了大四，由于成績突出，校方給了他材料系碩博連讀的機(jī)會，看著別人羨慕的眼光，他把興趣甩在一邊，順理成章地踏上了學(xué)校為其鋪就的光明大道，后來由于導(dǎo)師推薦改換專業(yè)方向，輾轉(zhuǎn)6年才完成了博士學(xué)位。期間，興趣的驅(qū)動讓他考出了微軟的計(jì)算機(jī)認(rèn)證，有過網(wǎng)站維護(hù)的兼職經(jīng)歷，但后來隨著本專業(yè)課程的加重，便再也無暇顧及計(jì)算機(jī)的學(xué)習(xí)。

畢業(yè)后，注重研究型的科研機(jī)構(gòu)他不愿去，而想去的企業(yè)卻需要應(yīng)用型人才，他也想過靠計(jì)算機(jī)本科文憑求職，在喜歡的領(lǐng)域做，但他讀博期間就再也沒有學(xué)習(xí)過，早已生疏，相比計(jì)算機(jī)專業(yè)人才，完全沒有競爭優(yōu)勢，況且多年學(xué)成的博士專業(yè)完全放棄，也未免可惜。他空有名校博士的榮譽(yù)，卻無路可走，百般后悔。討論題

1.請?jiān)u價(jià)小A的職業(yè)發(fā)展？你能給他一些什么建議？ 2.請就“興趣是最好的職業(yè)”闡述你自己的觀點(diǎn)。職業(yè)生涯管理理論

（一）“職業(yè)錨”理論

埃德加·施恩首先提出了“職業(yè)錨”的概念：一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，始終不會放棄的東西或價(jià)值觀。

一個(gè)人的職業(yè)錨是在不斷探索過程中產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。施恩根據(jù)自己的研究提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。

（二）工作－家庭邊界理論

2000年，美國學(xué)者克拉克提出工作－家庭邊界理論：

人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領(lǐng)域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調(diào)整，但個(gè)體還是能創(chuàng)造出想要的平衡。

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是在了解自我的基礎(chǔ)上確定適合自己的職業(yè)方向、目標(biāo)，并制定相應(yīng)的計(jì)劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低就業(yè)失敗的可能性，為個(gè)人的職業(yè)成功提供最有效率的路徑，或者說，是在“衡外情，量己力”的情況下設(shè)計(jì)出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方案。

職業(yè)生涯的三維管理：職業(yè)生涯的開發(fā)應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行三個(gè)維度的管理：職業(yè)管理、自我事務(wù)管理和家庭生活管理。第十一章

提高我國人力資源管理水平的對策：

培養(yǎng)現(xiàn)有的人力資源管理人員；建立人力資源管理人員職稱體系，實(shí)行持證上崗制度；薪酬政策向人力資源管理人員適度傾斜；校企聯(lián)合共同促進(jìn)人力資源管理理論與實(shí)踐的發(fā)展；規(guī)范現(xiàn)有的人力資源中介機(jī)構(gòu)；扶持權(quán)威的人力資源顧問公司。第十二章

馬論—機(jī)遇理論

馬論是把人生的機(jī)遇比作一匹飛奔而來的馬，任何人要獲得機(jī)遇，均須有識馬的眼力、躍馬的勇氣和馭馬的水平，才能在激烈競爭的職場上，得到機(jī)遇的幫助，最終獲得職業(yè)的成功 馬論的三要素：識馬、躍馬、馭馬

識馬要具備三個(gè)條件：

1、自我發(fā)展的愿望

2、要有分析能力

3、要有判斷能力

躍馬：有躍馬的勇敢和魄力；有承受落馬痛苦的能力；有躍馬的技術(shù)；有馭好馬的決心；有馭馬的本領(lǐng)；審時(shí)度勢；善于學(xué)習(xí)

一匹飛奔而來的馬猶如一次機(jī)遇，他將帶給你成功，抓住機(jī)遇有三要素：識馬、躍馬、馭馬。

識馬靠知識，靠見識，靠眼光；

躍馬靠勇敢，靠魄力，靠技巧；

馭馬靠學(xué)習(xí)，靠借勢，靠能力。

知識、技巧、能力三者均須學(xué)習(xí)，均須積累，只有不斷地學(xué)習(xí)、積累，不斷地探索、研究，不斷地鍛造自己的見識、能力、你才能抓住機(jī)遇的馬，讓飛奔的馬送你到達(dá)輝煌的頂點(diǎn)。紅葉子理論 ——開發(fā)自己的亮點(diǎn)

我們把一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)比作一棵樹上的紅葉子，把一個(gè)人的缺點(diǎn)比作一棵樹上的綠葉子。紅葉子理論認(rèn)為：一個(gè)人職業(yè)的成功不在于紅葉子數(shù)目的多少，而在于他是否具備一片特別碩大的紅葉子。這片特別碩大，特別紅艷的紅葉子成為引起社會和人們特別關(guān)注的人力資本。這片能引起社會特別關(guān)注的紅葉子，就是你的亮點(diǎn)，就是你個(gè)人最有價(jià)值的人力資本，也是最能幫助你職業(yè)成功的紅葉子。紅葉子理論的三要素：識別紅葉子、發(fā)展紅葉子、縮小綠葉子

識別紅葉子：最具潛力的紅葉子、最有價(jià)值的紅葉子、最能取勝的紅葉子 發(fā)展紅葉子：百折不撓的意志、健康的心理素質(zhì)、逆境中的奮斗、智慧與技巧

縮小綠葉子：綠葉子會遮掉紅葉子、綠葉子不剪除，會長大、綠葉子會蠶食紅葉子、紅葉子與綠葉子此消彼長

交點(diǎn)理論 —尋找職業(yè)成功的新起點(diǎn) 人們在從業(yè)過程中，常因客觀環(huán)境的限制和本人條件的制約，不得不從事若干種類型或內(nèi)容不相一致的工作，這些工作猶如平行線一樣使人們對目前的職業(yè)成功感到困惑。但是，如果你能認(rèn)真地去完成每項(xiàng)工作，并能主動去思考和研究這些工作的內(nèi)在聯(lián)系，勇于創(chuàng)新，就會發(fā)現(xiàn)一個(gè)有一定普遍性的現(xiàn)象：平行直線不平行，這些看似平行的直線在遠(yuǎn)處交于一點(diǎn)，這一點(diǎn)融合你過去所有的人力資本，這一點(diǎn)就是人們通往職業(yè)成功之路的新起點(diǎn)。

交點(diǎn)理論的要素：

1、必須努力尋求工作的交點(diǎn)

2、交點(diǎn)是以前工作的積累和結(jié)晶

3、交點(diǎn)是人力資本而非物質(zhì)資本

4、交點(diǎn)預(yù)示了人生的新起點(diǎn)

5、交點(diǎn)是過去努力學(xué)習(xí)和工作的蓄水池，是新的發(fā)展的動力泵。

平行直線不平行

1、知識深層有相互包容和溝通的信息流

2、交點(diǎn)產(chǎn)生于認(rèn)真和努力之中

3、被人認(rèn)識有一個(gè)過程

4、交點(diǎn)會產(chǎn)生新的智慧火花

5、交點(diǎn)是創(chuàng)新的結(jié)果

6、認(rèn)識自己也是一個(gè)過程

交點(diǎn)是新的機(jī)遇：交點(diǎn)使你能準(zhǔn)確的識馬、交點(diǎn)積蓄了能量，敢于躍馬、交點(diǎn)積累了經(jīng)驗(yàn)，善于馭馬 有高成就需求的人，容易獲得高起點(diǎn)：善于匯集知識、善于匯集經(jīng)驗(yàn)、善于匯集力量、善于匯集新思想、善于匯集信息、善于捕捉機(jī)會 交點(diǎn)不是終點(diǎn)，只是新的起點(diǎn)：交點(diǎn)只是過去的積累、交點(diǎn)只是一個(gè)臺階、交點(diǎn)只是一個(gè)新開始 燒開水理論—證明自己存在需要過程

燒開水理論把人生從奮斗伊始到略有成就的過程比喻成燒開水的過程。把冷水燒成開水必須經(jīng)歷三個(gè)過程：不間斷地添柴加火、耐心等待和終于沸騰。人生要獲得成功，也必須經(jīng)歷不斷積累知識、默默無聞地努力工作和最終獲得成功三個(gè)過程。這個(gè)過程的三步曲就是證明自己存在的過程。不斷添柴

1、這是一個(gè)不停頓、不間斷的過程

2、停止添柴時(shí)間長了火會熄滅

3、“柴的燃燒”要求要有氧氣

4、“添柴”必須對柴進(jìn)行挑選

“添柴”的藝術(shù)

1、添柴時(shí)機(jī)的控制

2、火勢的控制

3、添柴的數(shù)量

4、炭的處理 不要急于掀鍋蓋：

1、掀鍋蓋會散發(fā)熱量，減緩水開

2、不開的水也會冒氣，“冒氣”會使人預(yù)期過高，這種預(yù)期會使人摘下了不熟的青蘋果

3、沉得住氣是一種修養(yǎng)

4、寂寞也是人生一味

5、寂寞也是一種鍛造

證明自己的存在：

1、水開了，就證明你的存在2、水開了，要防止水溢出鍋面

3、要作好燒第二鍋水的準(zhǔn)備

燒開水理論提出了追求職業(yè)發(fā)展的三個(gè)要素，即添柴加火、耐心等待和服務(wù)大眾。在服務(wù)大眾的過程中仍要繼續(xù)添柴加火，同時(shí)要虛懷若谷，不驕不躁，不要急于表現(xiàn)自己。

燒開水的三要素：不斷添柴――努力學(xué)習(xí)和積累。不要掀鍋蓋――防止熱量的散發(fā)。水開了別讓火熄滅――謙虛謹(jǐn)慎，不要過分張揚(yáng)。

完成職業(yè)能力的三大積累：

1、人力資本的積累

2、品牌的積累

3、資源的積累 繡花理論—奉獻(xiàn)中求發(fā)展

“繡花理論”是指當(dāng)一個(gè)人的職業(yè)生涯開始時(shí)，或者是職業(yè)生涯處于低谷時(shí)，他都必須努力借助他人的“資源”并主動義務(wù)或只取比市場更低的價(jià)格去為提供資源的人工作，在這個(gè)工作過程中，完成自己技能、關(guān)系、資金（或其他資源）的積累，求得個(gè)人人力資本質(zhì)的飛躍，以獲取職業(yè)發(fā)展的成功。“繡花理論”的要素：

1、義務(wù)為他人作嫁衣裳。

2、打別人的工，學(xué)自己的藝。

3、品牌效應(yīng)

為他人作嫁衣裳

1、學(xué)藝要先學(xué)會吃虧，獲得資源要付出更多的勞動

2、學(xué)藝要肯下苦功

3、做他人的嫁衣裳，學(xué)自己的繡花藝

完成職業(yè)能力的三大積累

1、人力資本的積累

2、品牌的積累

3、資源的積累 收獲品牌效應(yīng)

1、現(xiàn)代品牌效應(yīng)

2、收獲品牌效應(yīng)必須學(xué)會珍惜

（1）收獲品牌效應(yīng)要謙虛

（2）收獲品牌效應(yīng)要學(xué)會珍惜

（3）收獲品牌效應(yīng)時(shí)要有愛心

3、收獲品牌效應(yīng)時(shí)要尊重他人的品牌 失去機(jī)會與獲得機(jī)會一樣多 心理健康是成功的基礎(chǔ) 執(zhí)著、堅(jiān)韌是成功的條件 目標(biāo)和信心是成功的指明燈 案例描述：

某集團(tuán)南方分公司有兩位資歷相當(dāng)?shù)耐峦跤潞屠顤|，他們兩人畢業(yè)于同一所大學(xué)同一個(gè)專業(yè)，王勇較李東早一年來到公司。王勇勤奮踏實(shí)，但略顯笨拙，李東多才多藝、聰明機(jī)靈，但缺少韌性。兩個(gè)人工作都十分努力，5年后王勇升為該分公司總經(jīng)理，而李東僅僅是下屬職能部門的高級主管。老同學(xué)見到他們的職業(yè)發(fā)展差距很大，都十分吃驚。他們認(rèn)為李東應(yīng)該發(fā)展得更好些。案例討論題：

1、李東李五身上具備很多的優(yōu)點(diǎn)，為什么不能獲得職業(yè)的成功，請你結(jié)合理論”提出你自己的分析。

2、王勇略顯笨拙，為什么獲得了職業(yè)的成功？從中你得到哪些啟發(fā)？

第三篇：人力資源復(fù)習(xí)資料(整理)

人力資源復(fù)習(xí)資料

第1章緒論

一、人力資源：指推動社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動能力。

（或：指能夠創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的在一定地區(qū)的人的總和）

1、人口： 人口是一個(gè)國家或者地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)所有人的總和。

2、勞動力：指人口中達(dá)到法定勞動年齡、具有現(xiàn)實(shí)的勞動能力，并且具有參加社會就業(yè)的那一部分人。

3、人才： 人才資源是指人力資源中層次較高的那一部分人。

4、人力資本：人力資本是以勞動者的質(zhì)量或其技術(shù)知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本。

二、人力資源構(gòu)成內(nèi)容有哪些？體質(zhì)、智質(zhì)、心理素質(zhì)、品德、能力素養(yǎng)、情商

三、人力資源開發(fā)：國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個(gè)人，教育等啟智活動，培養(yǎng)人才、開發(fā)潛能、提升質(zhì)量,它貫穿人的一生。

四、人力資源管理：各種社會組織，對員工的招聘,錄用,培訓(xùn),薪酬激勵(lì),福利保障等管理活動。它是合理使用人才，發(fā)揮人才作用,并推動社會迅速發(fā)展的過程。

五、人力資源管理的基本功能?硬功能和軟功能

硬功能－－剛性，彈性小、軟功能－－柔性，彈性大。軟、硬功能的管理內(nèi)容上有一些交叉和滲透

培訓(xùn)與指導(dǎo) 職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)

人員福利、人事檔案 薪酬與激勵(lì) 協(xié)調(diào)、溝通、激勵(lì) 硬軟績效考核、薪酬管理 企業(yè)文化建設(shè) 彈性工作時(shí)間 功功紀(jì)律要求、獎懲條例 招聘選拔 文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè) 能能勞動保護(hù)… 社會保障 心理咨詢與輔導(dǎo)

個(gè)性化管理

六、人事管理與人力資源管理的異同?（補(bǔ)充！）

相同：

1、管理對象－－人；

2、某些管理內(nèi)容－－薪酬、編制、勞動安全等；

3、某些管理方法－－制度、紀(jì)律、獎懲、培訓(xùn)等。

不同：傳統(tǒng)人事管理：重在管理；以事為主；人是管理對象；重視硬管理；為組織創(chuàng)造財(cái)富；服務(wù)于戰(zhàn)

略管理；單

一、規(guī)范的管理；報(bào)酬與資歷、級別相關(guān)度大；軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為表揚(yáng)和精神鼓勵(lì)? 人力資源管理：重在開發(fā)；以人為本；人是開發(fā)的主體；重視軟管理；為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)發(fā)

展個(gè)人；是戰(zhàn)略管理的伙伴；重視個(gè)性化管理；報(bào)酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大；軟報(bào)酬包含發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等?

第2章戰(zhàn)略性人力資源管理（非重點(diǎn)章節(jié)！！）

一、戰(zhàn)略性人力資源管理：指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。

二、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃內(nèi)容

狹義：

1、人力資源供求平衡計(jì)劃（配備計(jì)劃）；

2、人力資源招聘計(jì)劃（補(bǔ)充計(jì)劃）；

3、人員晉升計(jì)劃 廣義：

1、人員培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；

2、人力資源職業(yè)生涯管理；

3、人力資源評價(jià)、控制和調(diào)節(jié)第3章人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃：對企業(yè)的供需資源進(jìn)行平衡，合理的對人力資源進(jìn)行配置，有效激勵(lì)員工的過程。即主要指人力資源補(bǔ)充規(guī)劃。

二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P47

（1）人力資源總規(guī)劃（2）人員補(bǔ)充計(jì)劃（3）人員使用計(jì)劃（4）培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

（5）配備計(jì)劃（6）薪酬計(jì)劃（7）勞動關(guān)系計(jì)劃（8）退休解聘計(jì)劃-1-

三、人力資源規(guī)劃的的作用？P441、確保企業(yè)發(fā)展過程中對人力資源的需求

2、有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)

3、有助于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

4、使人力資源管理活動有序化

5、可降低人力資源成本，提高人力資源的利用效率

6、有利于協(xié)調(diào)人力資源管理計(jì)劃

四、人力資源規(guī)劃的一般程序？P581、調(diào)查準(zhǔn)備

①內(nèi)部環(huán)境分析（企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃、組織計(jì)劃、現(xiàn)有人力資源）

②外部環(huán)境分析（政治、經(jīng)濟(jì)、社會、人口、法律）

③企業(yè)現(xiàn)有人力資源

2、預(yù)測

①人力資源需求預(yù)測（可分為長期短期中期；也可以分為人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)預(yù)測

②人力資源供給的預(yù)測（內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測）

③確定人員凈需求量

3、制定規(guī)劃

①確定人力資源供求平衡規(guī)劃政策（供不應(yīng)求時(shí)的政策，供大于求時(shí)的政策）

②編制人力資源規(guī)劃（時(shí)間段、目標(biāo)情況、基本內(nèi)容、現(xiàn)狀分析、未來情況分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間）

4、執(zhí)行和控制

按目標(biāo)和具體內(nèi)容進(jìn)行實(shí)施，并對實(shí)施過程中的信息及時(shí)反饋

5、審核評估

五、影響人力資源供給的因素有哪些？P57

內(nèi)部：（1）現(xiàn)有人力資源存量（2）企業(yè)內(nèi)部人力資源流動（3）企業(yè)員工的培訓(xùn)

外部：（1）本地區(qū)人口總量、人力資源供給率、人力資源總體構(gòu)成（2）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢（3）勞動力市場狀況（4）職業(yè)市場狀況（5）政府的政策法規(guī)

六、進(jìn)行人力資源供給的預(yù)測:

步驟：（1）內(nèi)部供給預(yù)測；（2）外部供給預(yù)測；（3）總結(jié)匯報(bào)。（詳見P46）

方法P54：（1）人員核查法（2）人員替換圖法（3）馬爾科夫法（4）技能清單法（5）繼任卡法

七、影響人力資源需求的因素有哪些？

①企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

②企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)

③企業(yè)現(xiàn)有人力資源

八、進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測：

步驟：(1)現(xiàn)實(shí)人力資源需求；(2)未來人力資源需求預(yù)測；(3)未來流失人力資源需求預(yù)測。方法：（1）管理人員預(yù)測法；（2）德爾菲法；（3）趨勢分析；（4）比率分析（5）經(jīng)驗(yàn)比例法

九、如何進(jìn)行人力資源供求關(guān)系的平衡？

（一）供過于求（過剩）時(shí)的平衡方法：

1、裁員；

2、提前退休；

3、調(diào)整（部門結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)）；

4、臨時(shí)性停工；

5、工作分享；

6、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；

7、減少工時(shí)；

8、增加銷量；

9、提高質(zhì)量。

（二）供不應(yīng)求的平衡方法：

1、培訓(xùn)；

2、提升效率；

3、增員；

4、業(yè)務(wù)分包；

5、購買新設(shè)備。

第4章工作分析

一、工作分析：識別和明確職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任、職責(zé)、條件和要求，同時(shí)識別和明確承擔(dān)職務(wù)的人員要求，然后以文字描述這些識別和明確。簡言之，指的是系統(tǒng)收集、分析有關(guān)職務(wù)信息的過程。

二、職務(wù)描述：又稱工作描述，是具體描述某一工作的具體過程、特征、要求，是對工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)的具體描述。

三、崗位規(guī)范：又稱工作規(guī)范，是指對完成某一崗位工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷、品格、生理要求、心理要求等任職資格以及對工作職責(zé)、任務(wù)、程序、考核項(xiàng)目等的具體說明、。

四、工作分析的方法：P741、訪談法：又稱面談法。是指工作分析者請工作者講述他們自己所做的工作內(nèi)容，為什么做和怎么做，以此來獲得所需信息

2、問卷法：主要可以分為兩種：一般工作分析問卷法和指定工作分析問卷法。

3、觀察法：

4、工作實(shí)踐法：指工作分析者通過直接參與某項(xiàng)工作，深入細(xì)致地體驗(yàn)、了解分析工作的特點(diǎn)和要求。

5、關(guān)鍵事件法：是指對實(shí)際工作中特別有效的工作者行為的簡短描述。

五、工作分析的程序與步驟?

1、確定目標(biāo)；

2、選擇系統(tǒng)；

3、建立小組；

4、收集信息；

5、分析信息；

6、制定工作說明書；

六、工作分析的作用？

1、選撥和任用合格的人員

2、制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃

3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案

4、提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)

5、提高工作和生產(chǎn)效率

6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度

7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境

8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)

七、為什么說工作分析是人力資源管理的基石？

（1）工作分析的定義

（2）工作分析的兩大組成部分：崗位（工作）說明和崗位（工作）規(guī)范

（3）崗位分析是許多人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)準(zhǔn)備（招聘、組織開發(fā)、HR計(jì)劃、職位計(jì)劃、績效評估、報(bào)酬）

八、工作設(shè)計(jì)：是在工作分析的基礎(chǔ)上對職位的新的工作規(guī)范的認(rèn)定和描述，并對其進(jìn)行改進(jìn)的一項(xiàng)工作。

九、工作設(shè)計(jì)方法

1、工作豐富化：是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變，是對工作責(zé)任的垂直深化。

2、工作擴(kuò)大化：在現(xiàn)有工作的水平方向上，增加工作內(nèi)容，擴(kuò)大工作范圍，增加工作多樣性。

3、工作輪換：在工作流程不做大的改變的情況下，讓員工在相互之間在不同崗位上輪換操作的過程。包括縱向輪換（升職和降職）和橫向輪換（水平方向上的工作變化），通常都是橫向輪換。

第5章員工招聘

一、員工招聘的來源有哪些？

內(nèi)部招聘：來源有：內(nèi)部提升、工作輪換和內(nèi)部人員重新聘用。

外部招聘：來源有：刊登廣告、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、校園招聘、員工推薦、自行應(yīng)征、網(wǎng)絡(luò)招聘。

二、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：熟知候選人的條件、招聘費(fèi)用少、空崗可以及時(shí)被填補(bǔ)、引導(dǎo)和所需培訓(xùn)少、刺激晉升機(jī)制

內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：助長人員同一化趨勢，“瘸子效應(yīng)”、助長形成內(nèi)部幫派、助長不求進(jìn)取，論資排輩

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：形成人員更新機(jī)制，為企業(yè)注入活力、節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用、給內(nèi)部人員形成壓力，抑制“鐵飯碗”

外部招聘的缺點(diǎn)：招聘費(fèi)用高、對企業(yè)感情不深、流動性大、需要有企業(yè)文化的適應(yīng)期

三、員工招聘應(yīng)遵循哪些原則?

因事設(shè)人的原則、適人適位的原則、公平競爭的原則、任人唯賢的原則、良好社會影響的原則。

四、員工招聘的程序有哪些?

1、識別、認(rèn)定崗位；

2、認(rèn)定需要招聘崗位的人數(shù)、要求和招聘內(nèi)容；

3、報(bào)批招聘計(jì)劃；

4、招聘準(zhǔn)備；

5、初試；

6、復(fù)試；

7、錄用；

8、招聘工作評估。

五、員工招聘的意義。

有利于組織體系的構(gòu)建、降低辭退率、節(jié)省費(fèi)用、可持續(xù)發(fā)展。

六、在網(wǎng)絡(luò)社會，企業(yè)間是如何在市場上爭奪人才的？

網(wǎng)絡(luò)招聘。一是通過公司網(wǎng)頁發(fā)布招聘信息；二是利用專業(yè)的招聘網(wǎng)站發(fā)布信息。

七、企業(yè)如何做才能錄用到合適的員工？

通過篩選，即甄選，其步驟如下：

甄選步驟：初步篩選初步面試心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢決策和錄用

1：根據(jù)材料剔除明顯不合格者；2：根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者；

3：根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者；4：根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者；

5：剔除材料不實(shí)和品德不良者；6：匹配分析能崗匹配度，剔除不者；

7：剔除身體不符合要求者；

甄選方法P104：心理測評法、智力測試、人格測試、職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、八、結(jié)構(gòu)化面試：又稱結(jié)構(gòu)型面試，是根據(jù)規(guī)定好的問題及其格式進(jìn)行提問并且作出規(guī)范的記錄。

非結(jié)構(gòu)化面試：沒有規(guī)定的問題和格式，可以由面試者根據(jù)情況臨場發(fā)問，隨時(shí)改變意見。

面試官應(yīng)避免的錯(cuò)誤：首因效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；近因效應(yīng)；反差效應(yīng)

九、評價(jià)中心法：模擬管理系統(tǒng)或工作場景運(yùn)用多種評價(jià)技術(shù)和手段來觀察分析應(yīng)聘者的行為和心理。（應(yīng)用于招聘管理人員）

包括：

1、公文筐處理（經(jīng)營管理能力）；

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（人際關(guān)系能力、臨時(shí)小組討論復(fù)雜問題、自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者）；

3、角色扮演（人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突）；

4、案例分析（綜合分析能力、判斷決策能力）

第7章員工培訓(xùn)

一、員工培訓(xùn)：員工培訓(xùn)是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。

二、員工培訓(xùn)的意義？

（一）、宏觀環(huán)境的需要：信息時(shí)代的挑戰(zhàn)、學(xué)習(xí)型組織的新概念、全球化的趨勢；

（二）、組織的需要：組織目標(biāo)發(fā)展的需要、組織結(jié)構(gòu)變化的需要、組織管理模式變化的需要、組織文化完善發(fā)展的需要；

（三）、員工的需要：（1）員工培訓(xùn)是提高組織員工素質(zhì)、開發(fā)人力資源的一個(gè)重要渠道；

（2）員工培訓(xùn)是調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工工作熱情的一個(gè)重要手段；

（3）員工培訓(xùn)與人力資源其他環(huán)節(jié)的關(guān)系。

三、員工培訓(xùn)的常用方法？

在職培訓(xùn)：技術(shù)短訓(xùn)班和管理知識技能短訓(xùn)班、帶職學(xué)習(xí)、企業(yè)輪訓(xùn)、項(xiàng)目培訓(xùn)；

離職培訓(xùn)：攻讀學(xué)位、出國培訓(xùn)、外單位培訓(xùn)、本企業(yè)離職培訓(xùn)。

四、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的原則？P14

4（1）符合企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)要求的原則；（2）目標(biāo)原則；（3）差異化原則；

（4）激勵(lì)原則；（5）實(shí)效性原則；（6）效益原則。

4、員工培訓(xùn)效果的層次分析包括哪幾個(gè)方面？

反應(yīng)層次（反應(yīng)與參與）；學(xué)習(xí)層次（學(xué)習(xí)與測試）；

行為層次（工作行為影響）；結(jié)果層次（結(jié)果及對公司的影響行）。

第10章績效評估

一、績效評估：又稱績效考核，是對組織中人員的績效進(jìn)行識別、測度和反饋的過程。

二、績效評估在人力資源管理中的地位與作用？

績效評估是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段，是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑。對組織而言：

1、為合理薪酬建立基礎(chǔ)；

2、有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績期望明確化；

3、加強(qiáng)管理者對員工的認(rèn)識和了解；

4、幫助管理者建立良好的人際

對個(gè)人而言：

1、需要并期望得到業(yè)績反饋；

2、有效提高個(gè)人業(yè)績；

3、正確認(rèn)識自己；

4、績效差異促進(jìn)公平競爭；

5、加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)

三、績效評估與人力資源管理其他環(huán)節(jié)之間的關(guān)系？

績效評估在人力資源管理系統(tǒng)中對人力資源管理其他環(huán)節(jié)和活動的影響和作用：（結(jié)合上一題！）人事決策與調(diào)整；人力資源計(jì)劃、預(yù)算；工作分析與員工招聘；

激勵(lì)、獎懲；薪酬；人力資源培訓(xùn)。

四、績效評估的程序？

（一）績效評估的準(zhǔn)備：包括：制定績效評估的計(jì)劃、確定績效評估的人員、準(zhǔn)備績效評估的條件、公布績效評估的信息。

（二）確定績效標(biāo)準(zhǔn)：考慮：具體性、可測量性、可達(dá)性、目的性、時(shí)間性。

（三）績效評估：（1）員工自我評價(jià)（2）評估者對被評估者進(jìn)行評估。

（四）績效評估反饋

（五）績效評估的審核

五、績效評估面談的作用與程序？

(一)績效評估面談對組織的作用：

1、溝通的作用；

2、反饋的作用；

3、審視工作的作用；

4、激勵(lì)的作用；

5、糾正失誤的作用；

6、調(diào)整的作用。

（二）績效評估面談對員工的作用：

1、增強(qiáng)員工的參與感；

2、增強(qiáng)員工對組織的歸屬感；

3、使員工明確未來的工作目標(biāo)；

4、提高員工對組織的滿意度。

程序:

1、面談開場；

2、面談對象簡單進(jìn)行自我評估；

3、面談?wù)邔γ嬲剬ο筮M(jìn)行評估；

4、雙方商談；

5、進(jìn)一步討論；

6、確定績效評估的得分或等級；

7、績效評估面談結(jié)束。

六、什么是360評估？

360度績效評估，就是指員工的績效不只有他的上級主管予以評估，同時(shí)還應(yīng)由他的下屬、同事以及客戶，分別從不同的立場和角度加以評估。不同考評主體參與考評的優(yōu)缺點(diǎn)也不同。

優(yōu)點(diǎn)：（1）評估方法較簡單，可操作性強(qiáng)；

（2）多方評估者參于評估，使評估更具民主性；

（3）提供分析的信息量大，管理者可從中獲取較多的第一手資料；

缺點(diǎn)：（1）由于參與面大，每個(gè)個(gè)體均帶有主觀性；

（2）績效評估的偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不合群的癖好；

（3）有時(shí)會出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向，使評估失之公正。

七、平衡計(jì)分卡：多維度評估

四個(gè)角度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長去衡量企業(yè)績效

幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價(jià)；戰(zhàn)略實(shí)施

指標(biāo)構(gòu)成：財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)；業(yè)務(wù)衡量指標(biāo)（顧客滿意度、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)）

核心構(gòu)想：企業(yè)必須溝通創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，持續(xù)改善企業(yè)的內(nèi)部流程運(yùn)作

第11章員工薪酬與福利

一、薪酬的概念和作用？

概念：員工薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后，所獲得的酬勞和回報(bào)。它包括員工的基本薪金、績效薪金、紅利以及股票期權(quán)計(jì)劃等等。

作用：

1、保障作用；

2、激勵(lì)作用；

3、綜合發(fā)揮薪酬的兩大作用。

二、寬帶薪酬？

定義：指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級，以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。

特點(diǎn)：（1）薪酬等級少；（2）重視績效和能力；（3）以市場為導(dǎo)向。

優(yōu)點(diǎn)：（1）支持組織結(jié)構(gòu)扁平化；（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高；

（3）有利于職位輪換；（4）解決了晉升難題。

缺點(diǎn)：（1）需要有效的績效管理系統(tǒng)的支持；（2）晉升成為奢望；（3）實(shí)施和管理上的困難。

三、什么是整體薪酬體系？

指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)，建立每個(gè)員工不同薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應(yīng)變更的一種薪酬制度。

優(yōu)點(diǎn)：可以充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性。缺點(diǎn)：實(shí)行難度較大

四、何為企業(yè)長期薪酬，長期薪酬的理論基礎(chǔ)？

企業(yè)長期薪酬的概念：主要指根據(jù)超過一年（通常是3-5年）的績效周期來評定員工業(yè)績，為了激勵(lì)企業(yè)核心人才的長期行為而制定的一種薪酬制度。

長期薪酬的理論基礎(chǔ)：

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)理論：人力資本產(chǎn)權(quán)的所得盡管也屬于資本所得，但不采取資本分紅的方式而采取股票期權(quán)計(jì)劃和股票計(jì)劃的方式。一方面兌現(xiàn)人力資本投入者的資本所得，另一方面又通過收益上股價(jià)掛鉤、報(bào)酬與實(shí)踐掛鉤的辦法激勵(lì)并吸引投入者為企業(yè)做出更大、更長期的人力資本投入。

（二）風(fēng)險(xiǎn)理論：經(jīng)理人處于利益考慮，通常會規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，不愿意考慮長期收效較好但周期長、風(fēng)險(xiǎn)大、短期很難看到成效的項(xiàng)目。股票期權(quán)的實(shí)施，一方面經(jīng)理人如果能讓企業(yè)保持長期的效益則他們在工資之外還有客觀的股票收益，另一方面萬一某次決策失敗，造成企業(yè)更大的損失，雖然沒有工資收入，但歷年持有的股票收入已有一定的積累。

（三）供求理論：企業(yè)核心人才都是社會上非常優(yōu)秀的人才，屬于市場上需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過供給的稀缺人才，這種人才的長期供求不平衡。

五、員工薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟？

具體內(nèi)容：

1、企業(yè)總體薪酬規(guī)劃；

2、企業(yè)短期薪酬規(guī)劃；

3、企業(yè)長期薪酬規(guī)劃；

4、獎勵(lì)計(jì)劃。步驟：第一：進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的掃描和預(yù)測； 第二：確定總體政策目標(biāo)；第三：研究可能的變動因素；

第四：制定可抉擇方案；第五：分析選擇方案；第六：選出最佳方案，編制總體規(guī)劃； 第七：編制分類計(jì)劃；第八：編制計(jì)劃預(yù)算；

第九：規(guī)劃實(shí)施及反饋，規(guī)劃調(diào)整和控制，作為下一輪企業(yè)制定薪酬規(guī)劃的初始步驟的基礎(chǔ)之一。

六、薪酬管理基本程序：

1、確定薪酬政策與目標(biāo)；

2、崗位評價(jià)；

3、薪酬調(diào)查；

4、確定薪酬結(jié)構(gòu)；

5、設(shè)定工資等級與工資標(biāo)準(zhǔn)；

6、薪酬管理制度實(shí)施

七、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)主要內(nèi)容

1、確定工資策略；

2、崗位評價(jià)與分析；

3、工資市場調(diào)查；

4、工資水平確定；

5、工資結(jié)構(gòu)確定

第四篇：人力資源復(fù)習(xí)資料(歸納)

單選10題 判斷10題 簡答5-6題 案例1題

人力資源管理內(nèi)容包括體質(zhì)、智質(zhì)、心理素質(zhì)、品德、能力素養(yǎng)、情商等方面

自然資源、資本資源和人力資源概念及區(qū)別

人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)

目標(biāo)：人力資源管理的目標(biāo)，歸納起來主要是取得更大的使用價(jià)值、發(fā)揮最大的主觀能動性和培養(yǎng)全面發(fā)展的人三個(gè)方面。

任務(wù)：1.用好人力資源以實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略和階段目標(biāo)；2.管理好不同層次的員工；3.聘請、挑選、培訓(xùn)、使用、提升和解雇員工等；4.通過評價(jià)和管理員工的行為，不斷釋義有效有效激勵(lì)，使員工個(gè)人和企業(yè)的整體目標(biāo)保持一致；5.確定勞動報(bào)酬并使之成為促進(jìn)員工整體素質(zhì)提高的有效手段；6.了解企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，與企業(yè)戰(zhàn)略相配合，推動組織變革與創(chuàng)新。

激勵(lì)理論具體內(nèi)容

同素異構(gòu)原理、能級層序原理、要素有用原理、互補(bǔ)增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、吉利強(qiáng)化原理、公平競爭原理、信息催化原理、主觀能動性原理和文化凝聚原理這十大基本原理

機(jī)制概念和人力資源管理機(jī)制。舉例說明其在實(shí)踐中的運(yùn)用

所謂機(jī)制，是指事物發(fā)揮作用的機(jī)理或者原理。包括：牽引機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制，約束機(jī)制和競爭淘汰機(jī)制。

勝任能力概念和模型組成部分

勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)。它可以是動機(jī)，特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀，某領(lǐng)域知識，認(rèn)知或行為技能，切能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。勝任能力模型包含：領(lǐng)導(dǎo)力，全員核心勝任能力和專業(yè)勝任能力。

互補(bǔ)、公平、動態(tài)、文化凝聚原理

互補(bǔ)增值原理：一個(gè)群體通過個(gè)體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，達(dá)到組織目標(biāo)。內(nèi)容包括：知識互補(bǔ)，能力互補(bǔ)，性格互補(bǔ)，年齡互補(bǔ)和關(guān)系互補(bǔ)。

公平競爭原理：指對競爭各方遵循同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用、晉升和獎懲的競爭方式。具備前提：競爭必須公平，有度，還有必須以組織目標(biāo)為重。

動態(tài)原則：在人力資源開發(fā)和管理中，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)實(shí)在運(yùn)動中視線的，是一個(gè)動態(tài)的適應(yīng)過程。應(yīng)做好崗位與人員的調(diào)整，彈性工作時(shí)間，一人多崗，一專多能，有序流動，還有動態(tài)優(yōu)化組合。

文化凝聚原理：包括組織對個(gè)人的吸引力或個(gè)人對組織的向心力，組織內(nèi)部個(gè)人與個(gè)人之間的吸引力或粘著力。組織凝聚力不僅與物質(zhì)有關(guān)，更與精神條件、文化條件有關(guān)、主要取決于內(nèi)在的共同價(jià)值觀。

工作分析意義和內(nèi)容

意義：1.實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞；2.明確工作邊界；3.提高流程效率；4.實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等；5.強(qiáng)化職業(yè)化管理；6.招聘工作的前提；7.績效考評依據(jù)；8.管理關(guān)系；9.員工發(fā)展；10.工作評價(jià)；11.工作再設(shè)計(jì)。

內(nèi)容：工作中使用的機(jī)器，設(shè)備工具及其他輔助設(shè)施；與員工個(gè)人行為有關(guān)的內(nèi)容；工作背景及工作對員工的資格要求。

工作分析方法與其特點(diǎn)

1.工作日志法：工作分析員可通過員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動的情況，然后進(jìn)行分析了解員工實(shí)際工作內(nèi)容、職責(zé)范圍與工作負(fù)荷。2.觀察法：對于看得見的體力工作，課通過觀察、記錄、核實(shí)工作負(fù)荷，分析工作流程與工作方法，了解工作環(huán)境狀況。3.面談法：工作分析與承擔(dān)該項(xiàng)工作的人員進(jìn)行面對面的談話，以獲得工作分析有關(guān)信息資料的方法。4.問卷法：由工作分析人員根據(jù)工作內(nèi)容擬定一套切實(shí)可行、完整、科學(xué)、內(nèi)容豐富的調(diào)查問卷，然后又員工填寫或口頭回答，再由工作分析人員填寫的一種收集工作信息的方法。5.SMEs會議法：與熟悉目標(biāo)職位的組織內(nèi)部人和外部人集思廣益的過程。6.文獻(xiàn)分析法：一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法，通過對現(xiàn)存的、與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析獲取工作信息。7.職能性工作分析法：主要針對工作、工人和組織之間的相互關(guān)系，是工作分析計(jì)劃表的改進(jìn)及以工人為導(dǎo)向來描述工作的方法。8.關(guān)鍵事件法：要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。9.擴(kuò)展關(guān)鍵事件法：由任職者本人對職務(wù)所包含的各項(xiàng)任務(wù)、職責(zé)進(jìn)行描述。10.工作分析專業(yè)指南：是另外一種集中于行為的工作分析技術(shù)。

工作分類的特點(diǎn)和意義

特點(diǎn)：1.對象是“事”；2.目的是客觀記錄“所”辦之事；3.是“對事而不“對人”；4.是一種手段

意義：1.是人力資源管理科學(xué)化的起點(diǎn)和基礎(chǔ)；2.能夠促使績效評估制度標(biāo)準(zhǔn)化、具體化；

3.為貫徹薪酬公平原則提供了可靠的保證；4.為定編定員、機(jī)構(gòu)精簡提供了科學(xué)的依據(jù)；5.有利于用人和培訓(xùn)

工作評價(jià)的方法和特點(diǎn)（點(diǎn)數(shù)法）

方法：工作排序法、工作分類法、點(diǎn)數(shù)法、韋氏的IPE碼、海氏測評法等。

點(diǎn)數(shù)法特點(diǎn)：是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)論化量表對每種工作要素進(jìn)行估值。點(diǎn)數(shù)方法是目前國外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評價(jià)方法，在開展評價(jià)的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法。點(diǎn)數(shù)法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，但是一旦設(shè)計(jì)出來以后其應(yīng)用十分方便。

人力資源規(guī)劃涵義及其主要內(nèi)容

廣義的人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織服務(wù)和環(huán)境對組織的要求，一季為完成這些任務(wù)，滿足這些要求額提供人力資源的過程。俠義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對可能的人員要求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相迎的人力資源。

內(nèi)容：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，為企業(yè)人力資源管理提供了指導(dǎo)方針和政策。

人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的承接，要正確認(rèn)識和理解人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的假設(shè)系統(tǒng)，需要從其源頭——企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)。制定人力資源規(guī)劃的前提，是企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析、要有較為完備的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

影響人力資源需求的因素

1.技術(shù)、設(shè)備條件的變化；2.企業(yè)規(guī)模的變化；3.企業(yè)經(jīng)營方向的變化；4.外部因素

什么是馬爾可夫方法，管理人員置換圖，德爾菲預(yù)測技術(shù)

馬爾可夫方法：又稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，可以用來進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法，它的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推出未來的人事變動趨勢。

管理人員置換圖：也稱職位置換卡，它記錄各個(gè)管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來決定有哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。

德爾菲預(yù)測技術(shù)：也稱集體預(yù)測方法。是發(fā)現(xiàn)專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。專家應(yīng)該是對所研究的問題有發(fā)言權(quán)的人員。

人員招聘的作用

1.是公司結(jié)構(gòu)調(diào)整的手段；2.是對在職員工的激勵(lì)和壓力；3.是對新員工的第一次培訓(xùn)；4.是一次企業(yè)公關(guān)活動；5.是一次企業(yè)形象宣傳活動；6.是與競爭對手的博弈

從事招聘前采取的措施

1.人員需求調(diào)查；2.招聘決策；3.發(fā)布招聘信息

內(nèi)部招聘含義及其優(yōu)缺點(diǎn)

含義：即優(yōu)先向組織現(xiàn)有人員傳遞有關(guān)職位空缺信息，吸引其中具有相應(yīng)資格且對有關(guān)職位感興趣者提出申請。

（以下來自百度）優(yōu)點(diǎn)：1.有利于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的員工。

2.企業(yè)內(nèi)部的員工對企業(yè)產(chǎn)品及流程比較了解，可以在很短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)入工作狀況。

3.招聘成本低。

缺點(diǎn)：

1.如果內(nèi)部提升牽涉到人情關(guān)系，容易作弊。

2.內(nèi)部提升不利于企業(yè)員工之間的團(tuán)結(jié)。

面試方式種類及其適用場合1.結(jié)構(gòu)式面試；2.非結(jié)構(gòu)式面試；3.混合型面試

情景模擬的主要方法及其測測應(yīng)聘者的哪些能力

1.公文處理測驗(yàn)：看應(yīng)聘者是否分輕重緩急、有條不絮地處理這些公文，是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)‘雜亂無章的處理。2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：每個(gè)測評對象提出哪些觀點(diǎn)，與自己觀點(diǎn)不同時(shí)則呢么處理，是否堅(jiān)持自己認(rèn)為正確的提議，觀點(diǎn)是否有新意，怎樣說服別人接受自己的觀點(diǎn)以及誰引導(dǎo)討論的進(jìn)行并進(jìn)行階段性的總結(jié)等，還能看到每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力如何，獨(dú)立見解如何，能否傾聽別人的一件，是否尊重別人嗎，是否侵犯別人的發(fā)言權(quán)等。

培訓(xùn)與開發(fā)的概念及其內(nèi)涵

概念：培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供所必需的知識與技能的過程；開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程，兩者的最終目的都是通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。

內(nèi)涵：1.培訓(xùn)開發(fā)體系與任職資格管理體系之間的關(guān)系；2.培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系；3.培訓(xùn)開發(fā)體系同績效考核與管理體系只見的關(guān)系；4.培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與薪酬福利體系之間的關(guān)系。

培訓(xùn)與開發(fā)的重要性與作用

培訓(xùn)與開發(fā)是調(diào)整人與事之間的矛盾、是實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段；是快出人才、多出人才、出好人才的關(guān)鍵；是調(diào)動員工積極性的有效方法；是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿；是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。

培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)作模型

1.培訓(xùn)環(huán)境方面；2.培訓(xùn)方式與方法方面；3.培訓(xùn)需求分析方面；4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面；5.受訓(xùn)者原因；6.培訓(xùn)教師原因。7.兩大核心：既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對人力資源的要求，又要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。8.三個(gè)層面：制度層，資源層和運(yùn)營曾。9.四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動組織實(shí)施和培訓(xùn)效果評估。

常用的培訓(xùn)方法

傳統(tǒng)培訓(xùn)方法與現(xiàn)代培訓(xùn)方法。傳統(tǒng)培訓(xùn)方法有：講授法、視聽法、現(xiàn)場個(gè)別培訓(xùn)、行為示范、討論法；現(xiàn)代培訓(xùn)方法有：較色扮演、仿真學(xué)習(xí)、案例研究和游戲法。

職前培訓(xùn)的內(nèi)容

1.公司的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策；2.新員工需要被社會化，即需要學(xué)習(xí)整個(gè)公司和當(dāng)局所期望的態(tài)度、價(jià)值觀和行為規(guī)范；3.工作中技術(shù)方面的問題

如何對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估

1.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西？以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽頊y試；2.評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？即受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；3.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大的提高？如果這一項(xiàng)培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績呢？提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的。

培訓(xùn)開發(fā)體系與人力資源管理其他職能的關(guān)系

1.與任職資格管理體系之間的關(guān)系；2.與企業(yè)人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系；3.同績效考核與管理體系之間的關(guān)系；4.與薪酬福利體系之間的關(guān)系。

績效、績效考評、績效管理的概念

績效是反映人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。

績效考評是檢查和評定員工對其工作崗位所規(guī)定職責(zé)的理性程度，以評定其工作成績；是收集、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位的工作行為和工作成果信息的過程，是對員工工作中的優(yōu)缺點(diǎn)的一種系統(tǒng)描述。

績效管理是管理組織和員工績效的一種體系，由計(jì)劃、考評和反饋組成。

績效管理的程序

大致要經(jīng)歷準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段、結(jié)果運(yùn)用四個(gè)階段。

建立KPI的方式

1.依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同；2.依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同；3.依據(jù)平衡記分卡

平衡記分卡核心及其績效管理操作程序

1.闡述愿景和明確公司戰(zhàn)略；2.績效目標(biāo)設(shè)定（制定公司、部門和員工個(gè)人平衡計(jì)分卡）；3.績效指導(dǎo)與溝通；4.績效考核；5.績效改進(jìn)

績效考核原則

1.公開原則；2.客觀、公正原則；3.多層次、多渠道、全方位考評原則；4.績效考評經(jīng)常化、制度化原則

報(bào)酬含義及其構(gòu)成報(bào)酬是一個(gè)廣泛的概念，指的是作為個(gè)人勞動的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。報(bào)酬氛圍內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。外在報(bào)酬依據(jù)其性質(zhì)又分為直接、間接和非財(cái)務(wù)性三類。

薪酬含義，功能，及其影響主要因素

含義：是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或事物、薪酬分為直接薪酬和簡潔薪酬，直接薪酬包括基本工資獎金、津貼補(bǔ)貼和股權(quán)，間接薪酬即福利。

功能：激勵(lì)功能、保障功能、調(diào)節(jié)功能、增值功能

主要因素：分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括：勞動力市場的供求關(guān)系、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率、地區(qū)差別、政府的宏觀調(diào)控政策。概括來說就是某個(gè)崗位所需要的員工在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾系膬r(jià)格。內(nèi)部因素包括：企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的薪酬策略、員工的配置。另外影響員工個(gè)人薪酬水平的一個(gè)重要因素是員工個(gè)人的知識水平、能力、態(tài)度和努力程度所決定的貢獻(xiàn)與業(yè)績。

薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論和適用范圍

基礎(chǔ)理論：工資決定理論、最低工資理論、人力資本理論、分享工資理論和公平理論

福利含義及其類型

含義：指組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇。

類型：公共福利1.醫(yī)療保險(xiǎn)；2.失業(yè)保險(xiǎn)；3.養(yǎng)老保險(xiǎn)；4.傷殘保險(xiǎn)。個(gè)別福利1.養(yǎng)老金；

2.儲蓄；3.辭退金；4.住房津貼；5.交通費(fèi)；6.工作午餐；7.海外津貼；8.人壽保險(xiǎn)

第五篇：人力資源復(fù)習(xí)資料

人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：戰(zhàn)略性人力資源性管理規(guī)劃，吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實(shí)踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略層次的內(nèi)容。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是在對內(nèi)外部環(huán)境的理論分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰勾勒出于企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理體制，并制定出把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行性措施以及對措施執(zhí)行情況的評價(jià)和監(jiān)控體系，從而使人力資源管理形成一個(gè)完整的戰(zhàn)略系統(tǒng)。

工作設(shè)計(jì)概念的具體含義：1明確工作任務(wù)2明確工作職能3明確工作關(guān)系4明確工作結(jié)果5對工作結(jié)果的反饋6明確人員特性7明確工作環(huán)境

員工招聘的概念與意義：概念，廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，狹義的員工招聘僅只人才的吸引與選拔，他是人才聘用或聘任的基礎(chǔ)和前提。我們認(rèn)為員工招聘是組織為了生存和發(fā)展的需要，通過各種科學(xué)手段的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作和選人。（6R基本條件1恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間2恰當(dāng)?shù)某杀?人選4來源5范圍6信息）員工招聘的含義：1員工招聘決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的員工2有助于改善組織勞動力的結(jié)構(gòu)與質(zhì)量3有利于增強(qiáng)企業(yè)員工的穩(wěn)定性4有助于形成組織持續(xù)的競爭優(yōu)勢5有助于樹立良好的企業(yè)形象。

員工的招聘方式：內(nèi)部招聘和外部招聘

內(nèi)部招聘含義，內(nèi)部招聘是指從組織內(nèi)部選拔那些能夠勝任的人員充實(shí)組織的各種空缺職位。內(nèi)部招聘的來源：1內(nèi)部晉升與工作輪換2平級調(diào)動3臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正4內(nèi)部公開招聘 內(nèi)部招聘的途徑;1公告招聘法2利用檔案記錄的信息3員工推薦

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn);1鼓舞員工的士氣2迅速適應(yīng)新的工作3保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性4降低了招聘成本缺點(diǎn)：1容易形成企業(yè)內(nèi)部的人員板塊結(jié)構(gòu)2可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)3缺少思想碰撞的火花影響企業(yè)的活力和競爭力4當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu)。5徇私舞弊的現(xiàn)象難以避免6近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展

外部招聘的含義：外部招聘時(shí)根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部尋找員工可能的來源和吸引他們到組織應(yīng)征的過程

來源：1廣告招聘2校園招聘3人才招聘會

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1能過給企業(yè)帶來活力2加強(qiáng)戰(zhàn)略型人力資源的目標(biāo)3被聘干部具有“外來優(yōu)勢”4有利于平息合歡和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系5大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用

外部招聘的缺點(diǎn):1人才獲取的成本高2可能會選錯(cuò)人3給現(xiàn)有員工以不安全感4文化的融合需要時(shí)間5工作的熟悉以及周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。

薪酬的模式：1基本工資2獎金 3保險(xiǎn)4福利5津貼

績效薪酬，是一種將員工的收入與績效水平掛鉤的薪酬制度，即員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。績效薪酬包括績效加薪 一次性獎金及個(gè)人績效特別獎。

激勵(lì)薪酬：是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工的個(gè)人薪酬。激勵(lì)薪酬可分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和團(tuán)體激勵(lì)薪酬。

改善勞動關(guān)系的途徑：1建立健全的相關(guān)的法律法規(guī)2充分發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用3培訓(xùn)管理人員4提高員工的工作生活質(zhì)量5員工參與民主管理

處理勞動爭議的原則：1合法原則2公正原則3及時(shí)處理原則4調(diào)解原則