第一篇：06093人力資源開發與管理 2013復習資料

06093人力資源管理

影響人力資源數量的因素以人為基礎的系統性工作分析方法 職業錨的種類塔克曼的“階段說”中人職匹配的模式

集體合同爭議處理得原則Y理論員工招聘人員素質測評人力資源戰略規劃

培訓學習型組織的核心修煉

人力資本投資的概念及其投資形式績效考核的五個指標

人力資源規劃薪酬人力資源管理五項基本職能

目標管理的定義及其功能工作設計的原來及其方法

怎樣提高我國人力資源管理水平

斯坦?！饶瘟勘?/p>

德爾菲法

360度考核的優缺點

績效管理在現代人力資源管理中的地位與作用

薪酬管理的改革思路

第二篇：06093人力資源開發與管理復習資料

06093人力資源管理

影響人力資源數量的因素P3以人為基礎的系統性工作分析方法P73 職業錨的種類P252塔克曼的“階段說”中人職匹配的模式P267 集體合同爭議處理得原則P394態度、信度P186

Y理論P34勞動爭議處理及時處理原則P396

人力資源的宏觀環境分析要素勞動合同訂立的原則P391 員工招聘P138人員素質測評P168人力資源戰略規劃P118 培訓P213學習型組織的核心修煉P274

人力資本投資的概念及其投資形式P205績效考核的五個指標P286 人力資源規劃P95薪酬P329人力資源管理五項基本職能P12 工作設計原則P85目前職業生涯管理中存在的缺陷P242 目標管理的定義及其功能P311工作設計的原來及其方法P86 怎樣提高我國人力資源管理水平P234

斯坦?！饶瘟勘鞵175

德爾菲法P113

360度考核的優缺點P306

績效管理在現代人力資源管理中的地位與作用P291

薪酬管理的改革思路P350

第三篇：《人力資源開發與管理概論》復習資料（最終版）

《人力資源開發與管理概論》

1、人力資源的定義：指一定范圍內的人所具備的勞動能力的總和。也稱人類資源、勞動（力）資源。

2、人力資源的內容：適齡就業人口；未成年勞動者；老年勞動者；家務勞動者；就學人口；求業人口；軍隊服役人口；其他人口。

3、人力資源的特點

人力資源的基本特點（生物性；社會性）；

人力資源的資源特點（智能性；個體差異性；時效性；再生性；資本性；消耗性）； 人力資源的主體特點：動力性（推動物質資源）；自我選擇性（意識對自身行動做出選擇）；非經濟性（經濟利益外非經濟利益的考慮）；流動性

4、人力資源管理思想的演進

傳統勞動管理時期：18C—19C:特征：關注分工、效率，人作機器附屬；19C：勞動或產業關系管理 泰羅制科學管理時期：19C末—20C初：講求工作規范但缺乏人性色彩

人際關系與行為科學管理時期：20C2、30N：與泰羅制管理學說相反的“人際關系”管理學說

新人際關系與泛人力資源管理時期：20C70N：具有管理科學叢林的時代特征；形成現代系統管理理論 人力資源開發利用管理時期 ：20C90N：正把人放到人力資源開發與管理最核心的地位

5、現代人力資源開發與管理基特征

立意的戰略性：（人力、市場、財務、生產）成為企業四大運營職能

內容的廣泛性：時代發展，范圍擴大、內容泛化

對象的目的性：強調員工業績同時，把滿足員工需求，保證員工發展作為組織重要目標

主體的多方性：管理主體有多方人員組成（直線經理；人力資源部門人員；高層領導者；一般員工）手段的人道性：方法和手段有諸多人道主義色彩

結果的效益性：

6、人力資源的數量界定；指的是構成勞動力的那部分人口的數量，其單位是個或人。

影響人力資源數量的因素（人口總量及其再生產狀況；人口的年齡構成；人口遷移）

7、人力資源質量

A人力資源質量：即人力資源的質的規定性，這是區別不同的人力資源個體和總體的最關鍵方面，體現在勞動要素個體及群體身上的創造社會價值的能力，最直觀的表現就是人力資源或勞動要素的體質、文化、專業技術、道德情操水平及心理素質高低等等，它可以通過經濟社會統計指標來表示。

B人力資源質量及其意義；人力資源數量能夠反映出可以推動物質資源的人的規模，人力資源的質量可以反映可以推動哪種類型，哪種復雜程度和多大數量的物質資源。它比數量更重要。經濟越發展技術越現代化，對人力資源的要求就越高，另外，從人力資源內部替代性角度也可以看出質量的重要性。

C人力資源質量的內容（人力資源能力質量；人力資源精神質量）；

D影響人力資源質量的因素（遺傳和其他先天因素；營養因素；教育培訓因素；人力投資的成本與收益比例；經濟與社會發展狀況；人的主觀能動性）

E人力資源數量與質量的關系:數滿足數量要求，質可以完成一定難度工作，質比量更重要。高質創造多于低質；高質替代性強；低質不具替代性

9、人力投資項目分析

A人口生產投資:各項生活開支總和—教育、生活、保健開支的部分；

人口生產投資的效益：人口生產經濟效益=人口預期生產量/人口生產費用；

B教育投資:教育對象是人，基本功能是培養社會勞動者，通過教育費用的支出，使人的勞動能力形成和提高，創造社會財富從而獲益，所以其費用就是一種投資，教育投資效益公式：教育投資效益=教育投資帶來的產出量/教育投資；

C人力保健投資:衛生保健投資；職業保護投資；人力保健投資的效益<=衛生保健投資和勞動保護取得的收益量/衛生保健和勞動保護費用>）； D人力流動投資:人力遷移。

人力流動投資的收益<=[人力流入地域新增效益-人力流出地域損失的效益]/人力流動費用；=[人力流入地域新增效益+人力流出地區取得的效益]/人力流動費用>）

10、人力資源供給 ：是指就經濟運動而言，已經開發的、馬上可以投入經濟活動的人力資源，是一個國家或地區社會勞動者與正在謀求職業者所具備的勞動能力的總和。它又分為宏觀和微觀供給。

A人力資源微觀供給；從個人角度看，是以自己勤勞的付出或閑暇的犧牲以工資形式為代價的補償。B人力資源宏觀供給；從宏觀角度全面研究人力資源供給更為重要，宏觀人力資源供給的基本數量和微觀人力資源供給的特征完全對應，即人力資源與工資對應：工資水平與人力資源供給成正比。C影響人力資源供給的因素（工資水平；勞動參與率；勞動時間；人力資源流動）

11、人力資源需求 ：一定范圍的用人主體對人力資源的需求。是種派生需求，由人消費所引起、派生的。

人力資源需求的根源：社會消費。消費是用人單位使用人力資源的根本原因。微觀人力資源需求（工資水平對人力資源需求的影響；人力資源的需求變動）； 宏觀人力資源需求

12、人力資源供求關系

供過于求類型；

供不應求類型；

供求均衡類型

13、現代人力資源開發與管理的特征 ：通過人力資源開發與管理，組織采用科學的方法和手段，對員工進行合理的培訓組織和協調，是人力物力經常保持合理比例，對員工的心理和行為進行恰當的干預和誘導，充分發揮他們的主觀能動性，從而最大限度的實現組織的目標。勞動人事管理與人力資源開發管理的區別（圖）

14、微觀人力資源開發與管理的職能

A微觀人力資源開發與管理五大職能：

獲取<工作分析、人力資源規劃、招聘、選拔與使用>；

保持<工 資與福利、溝通與參與、健康與安全、勞資關系>； 發展<員工培訓、職業生涯規劃>；

評價<工作評價、績效考核、滿意度調查><績效考核是核心，評價的進一步延伸就是績效管理>； 調整<人員調配、晉升、培訓開發>）；

B微觀人力資源開發與管理職能體系（即上述五個方面構成的系統。人力資源開發與管理可以從其中的任何一個環節開始，但是無論從哪個環節開始，都必須形成一個閉環系統，保證各環節的連貫性；另外，還有制約它的外部環境

；在經濟全球化與國際間的競爭、合作逐步加強的情況下，組織的人力資源開發與管理職能也包含國際化的內容，這體現在國家人力資源管理的內容上）； C微觀人力資源開發與管理職能體系（圖）

15、微觀人力資源開發與管理的主要活動

規劃——組織對人力資源管理的起點；崗位——組織對人力資源管理的基礎；招收——組織對人力資源的吸納；工作——組織對人力資源的使用；評價——組織對人力資源的認定；薪酬——組織對人力資源的報償；培訓——組織對人力資源的開發；職業生涯——組織對人力資源的職業設計；激勵——組織對人力資源的褒獎；文化——組織對人力資源的塑造

16、微觀人力資源開發與管理原理

A同素異構的原理（同樣數量的人力處于不同的組織模式，形成不同的結構和協作關系）； B能崗匹配原理:人得其職、職得其人 C協調優化原理:內部調整，以達最優 D激勵強化原理: E公平競爭原理 F動態適應原理（組織和個人的相互適應、雙向選擇）；

17、組織模式

A直線制組織:

B直線—職能制組織： C事業部組織:

D矩陣制組織： E集團公司組織：

18、人力資源規劃的含義

A狹義人力資源規劃（人力資源供需預測,并使之平衡的過程）；

B廣義人力資源規劃（組織的人力資源目標規劃；組織變革與組織發展規劃；人力資源管理制度變革與調整規劃；人力資源開發規劃；人力資源供給與需求平衡計劃；勞動生產率發展計劃；人事調配晉升計劃；員工績效考評與職業生涯規劃；員工薪酬福利保險與激勵計劃；定編定崗定員與勞動定額計劃等）

19、人力資源規劃與組織目標

A人力資源規劃與組織目標的基本關系：（組織的長、中、短期目標分別對應人力資源的長、中、短期規劃）；

B人力資源規劃追求的組織目標：取得并保持人力資源；預測和分析人力資源潛在和潛在過剩以及資源不足的問題；充分利用人力資源；在保證組織目標前提下滿足員工個人利益和需求；促進本組織人力資源素質提高，增強組織適應能力；減少組織對外部人力資源的依賴性。20、人力資源需求預測法

統計法（趨勢分析法；比率分析法；回歸分析法；勞動生產率分析法）； 推斷法（自上而下法；自下而上法；德爾菲法）

21、人力資源供給預測法

A內部人力資源供給預測法： B外部人力資源供給預測法：

22、工作分析的概念；工作分析也稱職務分析，是全面了解一項具體工作或具體職務的管理活動，和確定完成組織各項工作所需知識技能和擔負責任的系統方法。

23、工作分析的內容 ：What Who When Where for Whom How

24、工作分析的方法

觀察法 現場訪談法 問卷調查法 典型事例法 工作日志法

25、工作擴大化；是指在橫向水平增加工作任務的數目或變化性，是工作內容多樣化。

26、工作豐富化；是指縱向上賦予員工更復雜、更系列化的工作，使工作內容多樣化。

27、人力資源招募

一、內部獲取（查閱人事檔案資料；發布內部招募公告）；

內部獲取的優點：獲取人員的準確性高；對員工具有激勵作用；節約培訓費用；節約組織的工作成本

內部獲取的缺點：因循守舊；員工競爭產生內耗

二、外部征聘（就業市場<就業市場機構的劃分；就業市場機構代理>；招聘廣告<媒體的選擇；合理的內容；明顯的效果>；校園招聘<初選應聘對象；精選人才>；社會選拔；獵頭公司<收費昂貴；搜尋能力有限；工作人員能力有限>；他人推薦；自薦）；

外部征聘的優缺點

28、面試的類型

定型式面試（根據空缺崗位的工作性質提問）；

結構性面試（其問題還有與崗位工作有關的問題，標準化、系統性更強）；

非定型式面試；系列式面試（循序式面試；不同的考官分別面試；采用非引導式面試；最后，所有考官討論和比較評價結果）； 陪審團式面試（小組面試）； 壓力性面試

29、績效考核基本內容（績效考核三大項目：個人特征<技能、能力、需要、素質>、工作行為、工作結果）；建立考核項目指標體系（績效評價指標的構成<指標名稱；指標定義；標志；標度>；評價尺度的類型<量詞式[帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平]；等級式[能夠體現等級順序的字詞、字母、數字等]；數量式[離散型；連續型]；定義式[對每一個評價指標的不同標志設定相應的標度，對標度有比較詳細的說明和定義]>；績效評價指標的基本要求<內涵明確清晰；具有獨立性；具有針對性>）；

各項目的分值分配；規定各項目的打分標準 30、績效考核方法

簡單排序法 強制分配法

要素評定法 工作記錄法（即生產記錄法或勞動定額法）關鍵事件與行為錨定法 360度考核法

31、平衡計分卡

平衡計分卡基本分析（平衡計分卡的含義；平衡計分卡考核的四個視角<財務視角；客戶視角；內部運作流程視角；學習和成長視角>；平衡計分卡與企業戰略管理）；平衡計分卡的實施方法（建立公司愿景與戰略；建立組織的四類具體目標<那四個視角>；為四類目標確定業績衡量指標；加強公司內部溝通與教育；實施績效指標的測量與管理）；

平衡計分卡的優缺點（平衡計分卡的優點<以公司競爭戰略為出發點；全面動態地評估；有效地防止次優化行為；提出具體的改進目標>；平衡計分卡的缺點<對信息系統的靈敏性要求高；對企業管理基礎的 要求較高>）

32、控制考核誤差 考核標準方面的問題（考核標準不嚴謹；考核內容不完整）；主考人員方面的問題（暈輪效應；寬、嚴傾向；平均傾向；近因效應；首因效應；個人好惡；成見效應）

33、考核申訴與處理

考核申訴產生的原因；

處理考核申訴的要點（尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程；注重處理結果）

34、完善績效管理的措施

采用客觀考核標準；合理選擇考核方法；由了解情況者進行考核；培訓考核工作人員；以事實材料為依據；公開考核過程和考核結果；進行考核面談；設職考核申訴程序

35、薪酬與福利概念

薪酬（“薪”原意為草柴，是具有一定的使用價值的物品；“酬”：是給予的回報）；工資（計時工資；計件工資；獎金；津貼）；福利；人工成本

36、影響薪酬水平的因素

外部因素（人力資源市場供求；組織的競爭環境；國家的法律和政策；物價水平和補償要求；工會的影響）；

內部因素（組織的生產經營狀況；組織的理念與薪酬政策；組織的工資管理制度；員工的績效狀況）

37、薪酬福利結構

內在薪酬； 外在薪酬：（直接薪酬<人力資源報酬的主體，包括基本薪酬、獎金、工資性津貼、加班工資、業績工資、分紅、利潤分享、股權期權等>；間接薪酬<組織的福利開支、人力資源養護費用、非工作時間的經濟給付等>；非財務報酬<個人不領取款項但需要組織給予一定經濟付出的待遇，如舒適的辦公室環境和設施、特定的餐廳和停車位等等>）

第四篇：南大自考2018人力資源開發與管理復習資料

單選：人力資源開發的目的在于提高人力資源的質量，為社會經濟的發展發揮更大的作用。人力資源是企業最重要的資源。人口資源是創造利潤的主要來源。21世紀最重要、最具戰略意義的資源是擁有高科技產業相關知識的人才。西方人力資源管理理論的基礎是個人主義，人力資源的特點是“契約人”，“按契約辦事”是西方的通行原則。HR開發主體-開發活動的領導者、計劃者和組織實施者。開發客體-接受人力資源活動的組織或個人，是開發活動的承受者。開發對象-開發活動指向的素質，能力。開發方式-開發活動中對各要素所進行的組織方法。開發手段-開發活動所采用的工具支持行為。開發計劃-準備工作的書面描述。素質開發-培養、提高與改進某一素質。組織開發-在組織范圍內進行的文化、組織、制度建設和管理活動。區域開發-提高一定區域內人力資源數量、質量、功效而進行的活動。社會開發-國家進行的，如計劃生育、九年義務、勞動改革，社保。人力資源開發必須在開發的客體或對象具有一定的人力資源數量或質量時，才有可能對他們進行有效的開發，這時開發才有意義。

開發的主體是人或組織，開發的客體也是人或組織，在人力資源開發中，人力資源的客體具有主觀能動性。人力資源開發必須根據開發過程中出現的各種不確定因素及其變化，不斷調整開發的階段性目標、內容與措施。拔高型工作設計：理論依據是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作滿意度。優化型工作設計：依據是古典工業工程學和泰羅的科學管理理論，其力求效率最大化。衛生型工作設計：依據是人類工程學，以身心健康為目的。心理型工作設計：依據是人本主義，以人為中心。工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發，最終達到全面開發的目的。農業經濟時代的關鍵要素-土地資源。工業經濟-資本資源。知識經濟-人力資源。20世紀初至20世紀20年代是科學管理時期，代表認為是泰羅（科學管理之父），標志著人事管理理論開始形成。20世紀20年代末到50年代是人際關系時期，梅奧的‘經濟人‘假設。1919年，約翰·康芒斯在《產業信譽》一書中首次使用‘人力資源‘一詞。德魯克在《管理實踐》中明確界定人力資源的概念。舒爾茨是人力資本之父，加里·貝克爾是現代人力資本理論最終確立的標志。人力資源開發理論在西方國家是以人力資本理論為依據的。美國學者麥格雷戈1957年在《企業中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設“的概念，X-Y理論。美國學者摩爾斯和洛希提出了超Y理論。四種人性假設理論：（沙因1965年《組織心理學》一書中提出）薛恩1965年在《組織心理學》一書中提出）:經濟人假設，社會人假設，自我實現人假設，復雜人假設。

影響人力資源規劃的外部因素：

1、經濟環境。

2、人口環境。

3、科技環境(4)政治與法律環境(5)社會文化因素。企業對人力資源的需求是一種派生需求，消費者收入提高，商品需求提高，企業銷售量高，擴大生產，人力資源提高?，F狀規劃法：是一種最簡單的預測方法，比較適合于短缺人力資源規劃預測。管理人員接替模型（又稱職位置換卡），主要針對企業管理人員供給。

人力資源業務規劃：包括人員補充計劃，對企業長期內可能產生的空缺職位加以彌補的動態規劃過程）、分配計劃、提升計劃、教育計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃（為了讓組織人員結構更優更合理的規劃）等 人員配備計劃-實現內部人員最佳配置。收集分析有關信息資料-人力資源規劃的基礎。工作分析是現代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等職能工作）的基礎和前提。工作分析最早起源于泰羅的科學管理理論。1979年，德國功效學家羅莫特被管理學界公認為是工作分析的創始人。工作要素：是指工作中不能再繼續分解的最小活動單位。任務：是為了達到某種目的而進行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責的進一步分解。職責：是指一人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合，他常常由任職者的行為加上行動的目標來加以表達。權限：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。職位：單個人所完成的任務與職責的集合。工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集合，這些工作或者要求工者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。工作分析：是人力資源管理活動的最基礎職能。階段觀察法-適用周期長且有規律性的工作。工作表演法-有突發性時間比較多和工作周期長的工作。訪談法（最廣泛且最常用）：包括對任職者進行個別訪談，對坐同種工作的任職者進行集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進行訪談。工作日志法-以日記形式按時間記錄，適合于工作循環周期短，狀態無大起伏的工作。

工作描述：又稱工作說明、職務描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境所做的統一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。工作名稱-工作標志中最重要的項目。工作職責-工作描述的主體。工作規范-任職資格，從事某項工作必須具備的最基本資格條件?！帮@性”任職資格-工作經驗，技能，教育和相關培訓等要求?！半[形”-工作能力要求等。員工的招聘與錄用工作室HR中最基礎的工作，也是出現的最早的工作。提升是從內部選拔一些合適人員來填補職位空缺最常用的方法。招聘廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。資格審查與初選是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。工作樣本測試要求應聘者完成職位中的一項或若干項任務，依據任務的完成情況來作出評價，強調直接衡量工作績效，因此具有較高的預測效度，例如現場講課，操作辦公軟件等。評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應聘者作出評價。診斷測試是對經初步面試篩選的應聘者進行實際能力和潛力的測試，對錄用決策以及是否加入組織決策至關重要。從面試的組織形式看：結構型面試、非結構型面試、壓力面試。舉例提問是面試的一項核心技巧。客觀評價提問是主試者對應聘者更加深刻的了解。遞進提問將問題向更深層次引申一步。比較式提問讓應聘者對兩個以上的問題進行比較分析。

穩定系數：指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。等值系數：對同一應聘者進行兩種對等的、內容相當的測試，其結果之間的一致性。內在一致性系數：指把同一應聘者進行的統一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。

同測效度：指對現有的職工實施某種測試，然后將結果與這些職工的表現或工作考核得分加以比較。內容效度：指測試是否代表了工作績效的某些重要因素。企業外部因素：國家法律法規、當地的經濟發展情況及物價水平、勞動力市場的供給狀況、其他企業的薪酬狀況。員工個人因素：員工所處的行業和職位、員工的績效表現、員工的工作年限。亞當·斯密是第一個對薪酬進行分析的學者，李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格。維持生存薪酬理論：威廉·配第，這一理論認為，產業社會中工人的薪酬應該等同或略高于能維持生存的水平。

供求均衡薪酬論：馬歇爾在其《經濟學原理》中提出，以均衡價格為基礎，叢生產要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定，奠定了現代薪酬理論的基礎。邊際生產率薪酬理論：克拉克。效率薪酬理論-工人的生產率取決于薪酬率。工資：是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。是勞動者收入的主要組成部分。薪酬結構：指企業內部各職位之間薪酬的相互關系，它反映了企業薪酬的內部一致性。薪酬形式：指在員工與企業總體薪酬 的不同類型的組合方式。薪酬調整：是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式進行相應的變動。均等性平等履行勞動義務平的享受權利福利。失業保險-失業期間提供保障。工傷保險-產生最早，實施國家最多，制度最嚴密。生育保險-懷孕到產后的一系列保障。收入保障計劃：企業年金、人壽保險、住房援助計劃。附加型彈性福利-最為普遍的彈性福利計劃。核心加選擇型彈性福利-所有員工都享有的基本福利。彈性支用賬戶：員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數額的款項作為自己的“支用賬戶”，并在此賬戶中選購各種福利項目。福利“套餐”：企業提供多種不同的固定福利項目組合，員工不能進行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合。選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎上，在提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。早期的傳統產品屬于“集成資源”，未來的產品屬于“集成知識”。特性與因素理論：最早出現的職業選擇理論，由帕森斯創立，威廉森發展和成型的，該理論的核心是人與職業的匹配。職業性向理論：由美國職業指導專家霍蘭德所創，他把個性類型劃分為現實型R、研究型I、藝術型A、社會型S、企業型E、常規型C六種。職業發展理論：金斯伯格的職業發展理論。員工培訓的內容(1)知識培訓,解決“知”的問題(2)技能培訓，“會”的問題(3)思維培訓，解決“創”的問題。(4)觀念培訓，解決一個“適”的問題(5)心理培訓，解決“悟”的問題。人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個企業組織的命運，取決于人員素質的高低。最早的期望理論源于心理學家勒溫和托爾曼的認知概念，以及經典經濟理論中選擇行為和效用的概念，第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學家維克托·弗魯姆。目標設置理論：愛德華·洛克提出。綜合激勵理論是試圖將各種激勵理論歸納起來，克服各激勵理論的片面性，系統的闡釋人的行為激勵過程，主要有勒溫的早期綜合理論，波特和勞勒的綜合激勵理論。績效的特點(1)多因性(2)多維性(3)動態性（不斷變化的過程）客觀標準是考核者判斷員工特質的時候對其每項特質在評定量表上有一個相對基準點來定位以此作出評價。配對比較法，兩兩比較法或對偶比較法，較為細化的一種方法，獲得有利的對比結果最多的被評估者被排列的位置最高。量表評等法是應用最廣泛的績效考核方法。制定的考核項目一般有政策水平責任心決策能力組織能力協調能力應變能力社交能力等。

填空：影響人力資源數量的因素：

1、人口總量及其在生產狀況，這是首要取決因素。

2、人口的年齡構成，直接決定了人力資源的數量。

3、人口遷移。商品的價值由轉移價值和附加價值構成。人力資源管理先后經歷了人事管理，人力資源管理，戰略性人力資源管理三個階段。人力資源開發的方式：

1、自我開發(2)職業開發（3）組織開發。組織發展的動機大致分為自我發展和追求個性實現，保住優秀人才，追求經濟效益。工作績效是由員工過的個人能力和組織對其激勵兩個變量決定。

學習的四種類型：照搬式學習，知識積累型學習，研究型學習，探索型學習。職業開發是指通過職業活動本身提高與培養員工素質的開發形式，職業開發方式有助于組織獲得可持續發展的利器。人力資源管理體系由人力資源開發理論和人力資源管理理論組成。人力資本的投資核心是提高人口質量。教育投資是投資主要部分。貝克爾從家庭生產（生育行為）和個人資源的經濟決策和成本效用分析角度，系統闡述了人力資本與人力資本投資的問題。

人力資本投資包括教育支出（最主要的）、保健支出、勞動力國內流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。企業中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層（決策者、制定者）、人力資源職能層（倡導者、設計者，監督者）、直線部門職能層（實施者、執行者）、員工（體驗者）。任職資格：是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領導、工作任職者。觀察法（包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）職務說明書，它是根據工作分析所需要的各種調查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關于工作是什么以及工作任職者應該具備什么資格條件的結論性的書面材料。它基本上包括工作描述和工作規范兩個部分。企業外部影響因素：A、經濟因素：人口和勞動力因素、勞動力市場條件因素、產品和服務市場條件因素。B、法律和政府政策因素：主要指勞動就業法規和社會保障法以及國家的就業政策等內容。招募廣告需考慮兩件事情：選用何種媒體，如何構思廣告。能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試。從面試所達到的效果來分類：初步面試和診鍛面試。從參與面試過程的人員來看：個別面試、小組面試、成組面試（集體面試）信度：指可靠性程度，包括穩定系數、等值系數、內在一致性系數。效度分為預測效度，同測效度，內容效度。薪酬就是勞動力的價格，取決于勞動力的供求狀況。西方經濟學者認為資本有物質資本和人力資本兩種形式。薪酬由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬組成。薪酬支付有計時薪酬和計件薪酬，其中計時薪酬以按月計酬為基本形式也是運用最多的。按件薪酬按員工生產合格產品的數量和事先規定的計件單價和支付薪酬的一種形式。員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業補充保險和職工福利三部分組成。西方人力資源管理外包于20世紀90年代在企業實施“回歸業主，強化核心業務”的大背景下風行起來。職業生涯規劃學說產生于20世紀60年代的美國，20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國。職業：人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富和精神財富，獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。它具有專業性、經濟性、社會性、連續性、穩定性的特點。社會分工是職業劃分的基礎和依據。2000年頒布《中華人民共和國職業分類大典》，分為4個層次，8大類，66中類，413小類，1838細類。SWOT決策分析法：優勢、劣勢、機會、威脅。脫產培訓：傳授知識、發展技能培訓、改變態度的培訓。培訓的準備階段須做好：培訓需求分析和培訓目標確定。培訓需求分析指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的知識、技能、能力等方面進行系統的鑒別與分析以確定是否需要培訓。

培訓的評估階段在四個層面上進行：反應層（培訓評價的第一個層次），學習層（最常見、最常用）行為層，結果層（最高層次評價）:最典型的的內容型激勵理論：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、奧爾德弗的存在—關系—成長（ERG）理論、麥克利蘭的成就需要理論。赫茨伯格提出“激勵-保健因素理論”：保健因素主要為外部因素、激勵因素主要為內部因素。麥克利蘭的成就需要理論：權利需要、歸屬需要（與別人建立人際關系，得到別人的接納等）、成就需要（核心)自主需要。最求成就的因素取決于動機強弱、期望大小和刺激性價值三個因素。過程型激勵理論：期望理論、目標設置理論、強化理論。個體驅動力源于自身強烈的自我實現需要、超前的持續創新理念等。員工績效主要受P=能力（A），激勵（M）機會（O）環境（E）?？冃гu估標注通常有基本標準和卓越標準。

績效考核是一個完整的系統，具體包括的內容：（1）績效界定（2）績效衡量（3）績效反饋?？冃Э己说念愋停?）結果取向型：考核重點在于產出和貢獻（2）行為取向型：重點是評價員工在工作中的行為表現（3）特征取向型：注意用以考核員工的個體特征和個人能力?？冃Э己藰藴士煞譃榻^對標準、相對標準和客觀標準。

關鍵事件法對部門的效益產生積極的或消極的重大事件。美國學者弗拉賴根和伯恩斯共同創立。名詞解釋：現實的人力資源：一個國家或一個地區在一定時間內擁有的實際從事社會經濟活動的全部人口，包括正在從事勞動和投入經濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。又稱“勞動力資源”。潛在的人力資源指處于儲備狀態，正在培養成長逐步具備勞動能力，或雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動，并在一定條件下可以動員投入社會經濟生活的人口總和。人力資源管理：指對人力資源的生產，開發，配置，使用等諸環節所進行的計劃，組織，指揮和控制的管理活動。人力資源開發：開發者通過學習，教育，培訓，管理，文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用，塑造，改造與發展的活動。工作設計：根據組織目標要求與工作者個人需要而采取的對工作特點、工作方式、工作關系和工作職能進行規劃與界定的過程。人力資源開發戰略：指組織為了一定的組織目標，通過培訓，職業開發，組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的戰略。人力資本：體現在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能或者其質量表現出來的資本形式。人力資源規劃（HRP）：根據企業的戰略規劃，對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，制定與企業發展相適應的綜合性人力資源規劃。人力資源需求預測：指企業為實現既定的目標而對未來所需員工數量和種類的估量和計算。工作分析是系統地收集和分析工作內容，工作環境和國內工作要求等相關信息的過程。工作：一些具有相似職責的職位的集合，它是由實現企業職能的一個個具體活動所構成的相對獨立體。

招聘：指在企業總體發展規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。角色扮演：在模擬場景中要求應試者扮演某一角色并進入角色場景去處理各種問題和矛盾并以此來觀察應試者的表現，了解其心理素質和潛在能力。

無領導小組討論：把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不制定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應聘者的行為表現并作出評價。壓力面試給應聘者提出一個意想不到的問題，往往是在面試的開始時就給應試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應試者的反應。

基本薪酬：是企業根據員工所承擔或完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。薪酬管理：指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部個影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。法定福利：也稱基本福利，是指按照國家法律法規和政策規定必須實施的對員工的福利保護政策，其特點是只要企業建立并存在，就有義務、有責任且按照國家統一規定的福利項目和支付標準支付，不受企業所有制性質、經濟效益和支付能力的影響，包括社會保險和各類休假制度。養老保險國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當其達到法定年齡退休時，由社會提供養老金，保障其基本生活的社會保險制度。企業福利：指企業在國家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。彈性福利：也可稱為自助式福利，即由企業所提供的，允許員工在規定的時間和資金范圍內，根據自己的需要自愿進行選擇和調整的福利項目。職業生涯規劃：又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。職業選擇：是指人們從對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，是自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。職業決策：是指個體在職業進入階段或職業改變過程中，選擇所要從事的職業和職務及職位，從而制定職業計劃，他是一種問題解決的辦法。

員工培訓：指組織在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統的組織員工從事學習和訓練，已更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。在職培訓：為使下級具備有效完成工作所需要的知識和技能，在工作中，由上級有計劃地對員工進行教育培訓。案例分析法：通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進行詳細描述，讓接受培訓的人員根據描述的事實，提供的信息進行分析，提出解決方案。計算機輔助培訓：是指由計算機給出學習的要求，受訓者作出回答，再由計算機分析這些答案并向受訓者提供反饋的一種互動性培訓方式。挫折理論：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態?？冃Э己耍壕褪枪芾碚哂孟到y的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程?？冃Х答仯合騿T工提供績效評價的結果，由管理者和員工就績效情況進行探討，以便員工能夠根據組織的目標來改進自己的績效，同時管理者幫助員工個人，促進其發展。目標管理法：組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核、考核每個部門和個人績效產出對組織貢獻的標準。360度考核法 ：全方位的考核，綜合員工自己，上司，下屬和同事的評價結果而得出最終的評價。簡答：．影響人力資源質量的因素（1）遺傳和其他先天因素（2）營養因素（3）教育因素。人力資源管理涉及的主要內容，（1）獲取：它主要包括人力資源規劃，招聘與錄用（2）整合《員工之間相互認識認同的過程，員工與組織之間的協調的過程》（3）獎酬：是人力資源管理的核心（4）調控。（5）開發：是人力資源管理的重要職能。人力資源管理的特征：

1、人力資源管理的綜合性。

2、人力資源管理的實踐性。

3、人力資源管理的發展性。

4、人力資源管理的民族性。

5、人力資源管理的全面性。戰略性人力資源管理的特征：

1、戰略性：這是其本質特征(2)系統性（3）匹配性：這是其核心要求，包括內部匹配和外不匹配(4)動態性《考慮組織內外部環境是不斷變化的，考慮戰略性HR要有適應性靈活性》（5）關鍵性。工作豐富化的遵循的原則：

1、給員工增加工作要求。

2、賦予員工更多的責任。

3、賦予員工工作的自主權。

4、不斷和員工進行溝通反饋。

5、對員工進行相應的培訓。工作豐富化的方法：

1、實行任務合并。

2、建立客戶關系。

3、讓員工而不是別人來規劃和控制它的工作，自己安排上下班時間和工作進度。

人力資源開發戰略的特點：前瞻性，服務性，全局性，系統性，彈性，動態性。人力資本理論對人力資源理論形成的作用：

1、人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。

2、人力資本理論促成了人力資源開發理論的形成，推動和指導了人力資源開發實踐。

3、人力資本理論使人力資源管理與開發結合起來。

4、人力資本理論使人力資源開發與管理超越了微觀組織的局限。人力資源規劃概念所包含的含義：

1、人力資源規劃要適應環境的變化。

2、人力資源規劃的對象是組織內外的人力資源。

3、人力資源規劃是組織文化的具體表現。

4、人力資源規劃的全局性。

5、人力資源規劃的長期性。供過于求的調整（1）提前退休（2）減少人員補充，最常用的方式。（3）增加無薪假期(4)裁員，是一種沒有辦法的辦法，但相當有效（5）暫時或永久地關閉一些不盈利的分廠或車間。人力資源規劃的原則：

1、確保企業所需人力資源原則。

2、與內外環境相適應原則。

3、與企業戰略目標相適應原則。

4、能級層序原則具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給予不同的權利和責任。

5、適度流動原則。工作分析的發展趨勢(1)結構化、定量化(2)個性化與戰略化(3)工作說明的簡明化。工作分析的意義。

1、有利于人力資源規劃，制定有效的人事預測和計劃。

2、有利于人員的招聘和篩選。

3、有利于員工的培訓和開發。

4、有利于績效考核，為員工的考核提供依據。

5、有利于制定合理的薪酬政策。

6、有利于制定職業生涯規劃。工作分析的作用：組織決策，人力資源管理，工作和設備設計，其他用途。工作分析的原則：

1、以戰略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接。

2、以現狀為基礎，強調的是職位而不是在職者。

3、以分析為重點，強調對工作職責之間內在邏輯關系的系統把握。

4、以假設為前提，明確工作分析的目標導向。招聘的意義：

1、招聘是企業獲取人力資源的重要手段。

2、減少離職，增強企業內部凝聚力。

3、招聘工作影響著人力資源管理的費用。

4、招聘工作對“推銷”企業具有重要的作用。

5、招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎。招聘的程序：

1、確定招聘需求。

2、制定招聘計劃：確定招聘機構，分析相關的信息，制定招聘方案。

3、發布招聘信息。

4、實施招聘計劃：組織內部人員的調整與適應，實施外部招聘計劃。

5、招聘效果評估。招聘方案的主要內容：

1、需招聘人員的層次、類別、數量和錄用條件。

2、招聘的區域范圍和招聘的起止時間。

3、招聘的主要形式及運用何種渠道發布招聘信息。

4、招聘的程序及各個階段時間安排。

5、招聘測試的方法和基本內容。

6、招聘的費用開支預算。

影響面試效果的因素：

1、非語言行為造成的錯誤。

2、面試考官支持與誘導。

3、對職位缺乏認識。

4、相對標準。

5、招聘規模的壓力。人員錄用的程序(1)背景調查(2)體檢(3)簽訂試用合同(4)員工的安排與試用(5)正式錄用。

薪酬管理中需要注意的事項：

1、薪酬的支付必須促進企業的可持續發展。

2、薪酬制度的實施必須支持企業戰略的實施。

3、薪酬支付必須強化企業的核心價值觀和核心能力。

4、薪酬管理必須有利于營造響應變革和實施變革的文化。員工服務計劃：雇主咨詢援助計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、其他福利計劃、特殊福利。職業選擇的分類(1)標準型選擇(2)先期確定型選擇(3)反復型選擇。職業選擇決策的原則(1)客觀原則，職業選擇的首要原則(2)主動原則(3)比較原則。職業生涯規劃的意義(1)有助于明確未來的奮斗目標(2)促成自我實現(3)避免人力資源的浪費(4)是組織留住人才的最佳措施。

職業生涯規劃的特征(1)發展性(2)階段性(3)互動性(4)個性化。制定職業生涯規劃的原則(1)系統性原則(2)動態性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則：短期規劃一般為3年、中期規劃一般為5年、長期規劃一般為5~10年。員工培訓的意義（1）培訓是提高企業員工工作效率的關鍵（2）培訓能夠滿足員工實現自我價值的需要（3）培訓是發現人才、快出人才、多出人才的重要途徑（4）培訓有利于改善企業的工作質量（5）培訓有利于企業活動競爭優勢。在職培訓：實地工作培訓、員工發展會議、“助理”方式、指導方式、學徒培訓、工作輪換。培訓目標主要有：

1、通過培訓讓員工對企業文化、價值觀、發展戰略達到了解和認同。

2、提高對企業規章制度，崗位職責，工作要領的掌握。

3、提高員工的知識水平，增強員工的工作能力，改善工作績效。

4、提高員工工作熱情，建立良好的工作環境和氛圍。

5、有利于促進員工潛能的開發，將個人發展與企業發展相結合。

超Y理論是美國心理學家莫爾斯和洛希根據“復雜人”假定，與1970年發表，其內容如下：a、人們出于不同的愿望和需要加入企業組織，但主要的需要是去實現勝任感。B、組織形式和管理方法要與工作性質和人們的需要相適應，不同的人對管理方式的 要求不一樣。C、組織機構和管理層次的劃分、員工的培訓和工作的分配、工資報酬等要多方面充分考慮，當工作任務的性質與組織結構等相適合時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低。D、勝任感可以持續不斷的被激勵。經濟人假設，最早由麥格雷戈提出，沙因總結如下：a、人由于經濟因素引發工作動機，其目的是為盡可能獲取最大的經濟利益。B、經濟誘因在組織控制之下，故人總是被動的在組織的操作、激勵和控制下從事工作。C、人以一種合乎理性、精打細算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報酬。D、人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須控制人的感情。

自我實現人假設：馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論，它的內容：a、人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現的需要，尋求工作的意義。B、人們力求在工作上有所成就，實現獨立和自治，發展自己的能力和技術，從而富有彈性，能適應環境。C、人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產生威脅。D、個人自我實現的目標和組織的目標并不是沖突的，而是能達成一致的。目標設置理論其內容包括：具體的目標具有強烈的內在激勵作用、具有挑戰性的目標會產生更大的激勵作用、及時有效的反饋能夠帶來更高的績效三個。目標設置過程中有幾個因素特別重要：目標的難度、高度的自我效能感、目標清晰度、強調獨立性的文化背景、反饋、個人參與。

強化理論：斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎上提出，認為強化的類型有三種：積極強化（又稱正強化，指當人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令人感到愉快的結果，這種結果反過來又成為推動人們趨向或重復此種行為的力量）、消極強化（又稱負強化）、消退（指對原先可接受的某種行為強化的撤銷，由于在一定時間內不予強化，此行為將自然下降并逐漸消退）物質手段：合理的工資福利制度；技能培訓、職務晉升；員工持股和股票期權滿足；福利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。非物質手段：信任、區別對待與關懷；參與決策，共同設置目標；危機激勵 ；公平和工作穩定性。績效考核的原則(1)客觀性原則，必須嚴格客觀公正遵守，實事求是，不偏不倚(2)考核方法多樣性原則，條件允許的情況下，盡可能個選用兩三種考核方法來消除系統性誤差。(3)明確性、公開性原則(4)敏感性原則，區分性原則，考核系統應有效區分工作效率高于工作效率低的員工(5)一致性原則，采用同樣的考核標準和考核程序對同一員工考核結果應大致相近(6)可行性原則，評估成本在接受范圍內，考核標準、程序考評人員能讓人認可。(7)及時反饋原則(8)階段性和連續性相結合的原則。

績效考核的程序（1）制定績效考核計劃（2）確定績效考核標準：絕對標準、相對標準、客觀標準（3）選擇考核方法（4）收集分析數據資料（5）評定考核結果和對績效考核結果的反饋運用?？冃Э己酥械恼`區(1)評價標準難以確定(2)偏差現象(3)信息不對稱(4)反饋不良(5)績效考核結果的使用有誤

論述：人力資源的特點：（1）存在狀態的生物性（2）開發對象的能動性（與其他資源最根本的區別）。自我強化。功利性傾向。愛崗敬業，積極工作，創造性的勞動（能動性最主要的表現）（3）生成過程的時代性（4）使用過程的時效性（5）開發過程的持續性（人力資源是可以不斷開發的資源，在開發適用后還可以繼續開發）。（6）使用開發的再生性（7）閑置過程的消耗性(8)人力資源的社會性（從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會環境相聯系的，他的形成、配置、開發和使用都離不開社會環境和社會實踐，是一種社會活動。）人力資本理論的基本內容：

1、人力資本基本特征和形成理論。

2、人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題。

3、人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規律。

4、家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規律和方法。

5、衛生經濟學理論，把衛生保健作為人力資本投資來研究。

人力資源規劃的作用：

1、人力資源規劃有利于組織戰略目標的制定與實現。

2、人力資源規劃可以滿足組織發展對人力資源的要求。

3、人力資源規劃有助于調動員工的創造性和主動性。

4、人力資源規劃可以降低人力資源成本。

5、人力資源規劃有利于協調組織的人力資源管理。人力資源供不應求的調整(1)外部招聘，最常用的解決供不應求的調整方法。(2)內部招聘，出現職位空缺時，從企業內部調整職位到該職務。(3)聘用臨時工，企業從外部招聘員工的一種特殊形式。(4)延長工作時間，即加班制。(5)內部晉升(6)技能培訓（7）調寬工作范圍。工作分析流程：

1、工作分析的計劃階段。

2、工作分析的準備階段：a成立工作分析小組b有效的溝通。

3、工作分析的執行階段：a收集工作的背景資料b設計調查方案c巧妙運用各種調查方法。

4、工作分析的分析階段：a整理資料b審查資料c分析資料。

5、工作分析的完成階段：a編寫工作說明書b總結整個工作分析過程c將工作分析的結果運用于人力資源管理以及企業管理的相關方面。

6、維護和更新階段。外部招聘的優勢：

1、有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。

2、能夠為企業帶來新鮮空氣。

3、樹立企業形象的好機會。外部招聘的局限：

1、外聘人員不熟悉組織流程。

2、企業對應聘者的情況缺乏深入的了解。

3、對內部員工的積極性照成打擊。內部選拔的重點是管理人才，外部招聘的重點是技術人才。面試主試者應具有的素質：

1、客觀公正的對待所有的應聘者。

2、良好的語言表達能力。

3、善于傾聽應聘者的陳述。

4、有敏銳的觀察能力。

5、善于控制面試的進程。福利的優缺點（1）優勢：a它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要b福利具有典型的保健性質，可降低員工的不滿，增強企業的凝聚力c具有稅收方面的優惠，可以使員工獲得更多的實際收入d企業集體購買某些產品，具有規模效應，可以為員工節省一定的支出（2）缺點：a由于它具有普遍性，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯b具有剛性特征，增加企業負擔。

職業生涯規劃的影響因素（1）個人因素：身心素質、個人能力、年齡（2）社會因素：經濟發展水平、社會階層、文化因素、正在制度和氛圍、價值觀念（3）環境影響：行業環境（行業發展狀況、國際國內重大事件對該行業的影響、行業發展前景預測）、企業內部環境（企業文化、企業制度、領導人的素質和價值觀、企業實力）

設計職業生涯規劃的步驟：(1)評估自我(2)職業生涯機會的評估(3)正確進行職業分析(4)職業生涯路線的選擇(5)確定職業生涯目標(6)制定行動計劃與措施(7)評估與回饋。員工培訓的影響因素：

1、培訓內容(2)培訓實施者(3)培訓方式(4)培訓時機(5)培訓規模(6)培訓師(7)培訓成本(8)培訓地點與環境。雙因素理論在管理領域的啟示主要體現在哪幾個方面? 1)管理者在管理過程中,要對兩類因素區別對待。2)這一理論提出調動員工積極性的新途徑—工作本身產生的激勵因素3)在眾多因素中, “成就”和“社會認可與贊賞”有比較大的激勵作用。4)工作豐富化,即垂直工作加重和水平工作加重,滿足員工高層次的需求。5)考慮員工的個人差異設計工作,滿足員工的內在需求?？冃Э己说墓δ?1)控制功能(2)激勵功能(3)開發功能(4)溝通功能?？冃Э己说淖饔茫?）績效考核是制定人力資源規劃的依據（2）績效考核是員工安置的依據（3）績效考核是員工培訓的依據（4）績效考核是確定薪酬和獎懲的依據（5）績效考核側重于對員工的工作成果及過程進行考察（6）績效考核有利于形成高效的工作氛圍。偏差現象：在績效考核過程中，評價者受個人的價值觀和偏見的影響，在具體執行績效評價標準時發生的偏差。

1、暈輪效應，“哈羅效應”，評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其他方面的評價也較高或較低。

2、評價標準的執行彈性較大，評價者對員工要求不同在評價時出現較大的彈性。

3、居中傾向，評價者為減少麻煩導致的。

4、偏見效應，考評者對被考評者所持有的一種不符合實際的刻板印象。

5、個人好惡，評價者憑個人好惡來判斷是非。

6、近因效應和首因效應。近因效應是新近獲得的印象對評價結果產生過大的影響。首因效應即第一印象。

7、對比效應。評價者在評價別人時往往將其與某個人的評價標準而評價。

8、暗示效應。通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起迅速的心理反應。

第五篇：公共部門人力資源開發與管理 復習資料 新)

選擇題 1．能動性是人力資源的一個根本性質，體現了人力資源與其他一切資源的本質區別。

2．西奧多·舒爾次被公認為是“人力資本理論之父”。

3．公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠遠高于私營部門。

4．組織人力資源的成長和發展環境是公共部門人力資源管理的基本出發點。5．從一個公共部門內人力資源管理的流程或一個員工職業生涯發展歷程上講，人力資源管理承擔著三大方面的職能，即員工“入口”管理/員工在職管理/員工“出口”管理。

6．現代人力資源發展的重要目標和方向是提高一國人力資源的質量。

7．被公認為是“人力資本理論”之父的是西奧多·舒爾次

8．影響公共生產力水平的第一要素是公共部門的人力資源。9?，F代國家公務員制度出現于19世紀中葉的英國。10。首先提出政治與行政二分論的人是伍德羅·威爾遜。11。系統論證政治與行政二分論的人是弗蘭克·古德諾。

12。政府具有兩種天然的功能，一種是政治的功能，另一種是行政的功能。13。在國家公務員系統中，業務類公務員實行的雇傭模式是永業制 14。規范公務員行為和管理者行為的重要方式是法治主義。15。我國公務員管理的根本原則是黨管干部。

16。當前，各國政府都已經認識到，發展國家治理能力之本是公共部門人力資源開發和使用。

17。在人力資源管理各部門中，起著組織發展專家作用的是培訓與發展部門。18。一般初任公職人員以考任方式獲得國家的作用。19。人力資源戰略應當關注的首要環節是人力資源問題。20。人力資源戰略關聯度最高的問題來源是人口因素的變化 21。人力資源戰略制定的分析性方法是以問題為焦點。22。戰略管理者首先考慮解決的問題是坐鴨類問題。

23。通常作用SWOT模型的補充，旨在使戰略的制定更加靈活，更能應對新問題的方法是問題管理法。

24.學校招募只能在固定時間內進行總招募,不能臨時錄用.25非引導式面試面試是指人員依自己興趣所至,隨意向應聘人員提出問題。26..公務員任用形式的是選任制、委任制、考任制

27..聘任制的最大優點是彈性化。

28.品位分類是以國家公共部門工作人員的職務或等級高低為依據的人員分類管理理制度.29.以事為中心的分類體系是職位分類分類類制度?

30.公務員職務分為領導職務和非領導職務,非領導職務層次在廳局級以下設置.31.1923年的《美國職位分類法》頒布,標志著工作分析、職位評價制度在美國政府人事管理中得以廣泛使用.32.面談法所收集到的信息容易失真。33.問卷法可以在短時間內從眾多任職者身上收集到所需的資料

34.工作日志法可以檢驗面談法等所收集的信息的真實程度?35.因素比較法是在排列法基礎上改良員與執政黨的關系`官員進入公職系統而成的一種量化評價方法。

和作用的方式等因素，將公職官員劃分利用廣告進行招募的缺點不是受眾范為政務官、業務官。圍小。

64。國家公務員制度的基本精神有功績36.績效考核的內容包括工作能力、工作主義的精神、法治主義的精神、人才主業績、工作態度。

義的精神、市場主義的精神、競爭主義37.業績評定表法是通過一個等級表,的精神、分權主義的精神。根據所限定的因素來對員工進行考核,65。國家公務員制度的運行機制在競爭對業績進行判斷并評出等級。

機制和激勵機制、更新機制、保障機制、38.以員工比較為基礎的績效考核方法監控機制的有交替排序法、配對比較法、強迫分66。在與直線管理者的分工中，人力資布法。源管理部門擔任的角色有指導者、評價

者、咨詢者、服務者 39.職業發展是施恩教授最先提出來。67。常規的人力資源管理部門包括招募40.感情豐富,理想主義,富于想象力,易與作用部門/培訓與發展部門和績效考沖動屬于藝術型人格。

核部門、薪酬與福利部門、勞動41.真誠坦率,講求實利屬于現實主義型關系部門。人格。

68。人力資源管理從業的人員基本知能42.傾向于選擇特定技術或功能領域的要求包括技術、組織經營、人際關系、職業,不愿意從事一般管理職業的人具知識。

有技術或功能型職業錨特征。

69。公務職務產生的類型有選任和委43.具有安全型職業錨特征的人傾向于任、考任、調任、聘任。選擇具有穩定性和工作保障性,并有可70。根據公職人員沒有履行法定義務的靠的經濟收入的職業。

程度，相應承擔著法律的或行政的責任44.工作設計與再設計是組織用于滿足有身份處分、行政處分、行政賠償責任、多方面人事管理功能的策略和措施.刑事責任。

45.高等院校、管理干部學院是公共部71。除人力資源管理外，內部管理包括門人力資源培訓的教育機構。

組織架構、業務流程控制、財務管理、47.案例分析法是公共部門人力資源培營銷管理、領導者的個人因素。訓中普遍受到重視和歡迎的一種教學72。依據戰略所關注的焦點不同，戰略方法.制定的方法可分為分析性方法、以參與48.案例教學法的難點和關鍵點是案例者為焦點的概念性方法、以組織為焦點的編寫。的概念性方法。49.管理人才的培養常常借助于角色扮73。人力資源戰略制定的以參與者為焦演法,這種方法是培訓的有效方法之一.點的概念性方法，依據側重點不同，又50.在正常的薪酬制度下,薪酬的核心組可分為行業分析法、利益相關者回應成部分是貨幣報酬。

法、解釋性方法。51.職等薪酬制是西方職位分類國家實74。人力資源戰略的實施需要組織宏觀行的政府員工薪酬制度,以美國為代表.條件的支持，最關鍵的是支持來自于政52.級別工資主要體現公務員的實績和策支持和資源配置。

資歷..屬于人員分類制度選擇的原則文化原53.計時薪酬制是按工作人員的實際工則、傳統原則、組織需求原則。作時間計付薪酬的一種薪酬形式.75.工作說明書內容的有工作認定、工作54.依據組織目標實現程度,以利潤或收摘要、工作關系、績效標準、工作條件。入的固定比例作為員工獎金的發放額76能力測試可以分為普通能力測試、特度的是固定比例法。

殊能力測試、成就測試。

55.津貼一般在標準工資的10%-40%幅77.行為模擬測試的方式有文件筐處理、度內浮動.分析模擬、面談模擬。

56.保險是一種補償風險損失,從而減輕78.國家公務員的考試必須遵循公開原損失程度的經濟方法.則、平等原則、競爭原則、擇優原則。57.全面質量管理最早是愛德華斯·戴明79績效考核的內容包括工作能力、工作提出來。

業績、工作態度。

在傳統意義上，公共組織最重要的組成80平衡記分卡的基本程序說明愿景-溝部分是國家各級立法機關、國家各級行通-業務規劃-反饋與學習。

政機關、國家各級司法機關、國81.個人職業生涯包括職業生涯意識、自家各級檢察機關。

我評價、實際檢驗、職業發展戰略目標、58．從整體上講，公共部門人力資源管行動計劃。

理包括宏觀管理和微觀管理。82.工作擴大化、工作豐富化和工作輪59．從一個公共部門內人力資源管理的換可以增強員工職業生涯發展的機會.流程或一個員工職業生涯發展歷程上83.在我國,公共部門人力資源交流調配講，人力資源管理承擔著的職能有員工的方式有調任、轉任、崗位輪換。“入口”管理、員工在職管理、員工“出84.薪酬的作用主要體現在補償作用、激口”管理。勵作用、調節作用。

60．人力資源管理的環境最關鍵的是組85..激勵薪酬可以分為個人激勵、團隊織選拔人和使用人的標準、組織員工個激勵、組織整體激勵。

人作用的評價方式、組織處理人事管理86.依據資金籌措的方式不同,世界各國事務的立場。的養老保險大體可分國家統籌、強制61．羅納德·克林格勒和約翰·納爾班儲蓄、投保資助。迪認為，針對人事管理的主要機制，公87?，F代國家公務員制度又稱現代文官共部門人力資源管理的主要職能有人制度，出現于19世紀中葉的英國。力資源規劃、人力資源獲取、人力資源88。政府具有兩種天然的功能，即政治開發、人力資源培訓。的功能和行政的功能。

62。建構國家公務員制度關鍵的理論基89。公務員制度的根本原則是功績制。石是政治與行政二分論和行政管理的90。我國全面改革國家干部人事管理制職業主義傾向。

度是從1984年開始的。63。在西方國家公務員制度中，按照官91。發展工作生活質量標準是當今人力1

資源管理的重要價值和政策導向。

92。美國烏里奇教授從縱向未來/戰略導向與日常/操作導向和橫向的過程與人員兩個維度，描述了當代人力資源管理部門和管理者的角色定位。93。國家公共部門人力資源管理中法律關系主體的雙方，一方是公共部門及其人事主管機構，另一方是公職人員。94。每個國家公職人員都具有雙重的身份，即“公民”和“公職人員”。95。確認公職人員行為的關鍵是明確區分公職人員的公務行為和個人行為。96。公職人員經濟權利實現的原則是按勞分配/同工同酬。97。設計學派理論的核心內容是SWOT分析模型。

98。戰略管理過程包括三個階段，即戰略制定/戰略實施和戰略評價。

99。在我國，黨的干部政策是影響公共部門人力資源戰略的最重要的因素。100。由組織高層人員發起的人力資源戰略，其成敗的關鍵是中低層人員對戰略的認同度。

101。政策模型方法是指運用SWOT模型對組織內外因素進行分析，在此基礎上制定適應環境的人力資源戰略。102.公務員職務可以分為領導職務和非領導職務.103.面談法有三種形式:個別員工面談法、集體面談法、主管領導面談法.104.工作說明書是描寫某一職位的工作內容、職責、工作環境及任職條件的書面文本.105.排列法是將組織內所有職位按責任輕重、復雜程度等因素,由高到低排列出來進行評價的方法.106.人員的供給分為內部供給和外部供給.107.筆試 是最古老、最基本的人員甄選方法.108.依據《公務員法》規定,國家公務員的考試錄用應遵循下列程序:發布招考公告、資格審查、公開考試、嚴格考察、錄用公示、審批錄用、試用.109.依據《公務員法》規定,國家公務員的考試錄用應遵循下列程序:發布招考公告、資格審查、公開考試、嚴格考察、錄用公示、審批錄用、試用.110.考任制,是指通過公開的競爭性考試來甄選、任用人員的用形式.111.績效考核的目的有兩類:一是維持和發展組織,另一類是對員工個人進行管理.112《公務員法》規定,按照管理權限,全面考核公務員的德、能、勤、績、廉,重點考核 工作成績圖解式考核法是運用最為普遍的績效考核技術.113“360度考核法 ”又稱為“全方位全視角考核法”,最早被英特爾公司提出并加以實施運用.114.初任培訓一般采取兩種方式,一種是工作實習,一種是集中進行理論、業務培訓.115.公共部門人力資源培訓需求分析的三大基本要素是個人培訓需求情況、組織的培訓需求情況和戰略的培訓需求情況

116.公共部門人力資源培訓需求分析的三大基本要素是個人培訓需求情況、組織的培訓需求情況和戰略的培訓需求情況.117.以人格素質為中心的培訓方法,主要是人格拓展訓練.118.同案例法的重點一樣,角色扮演法的關鍵是設計和創造角色.119.內在薪酬是員工工作或任務的內在激勵.120.職務工資主要體現公務員的工作職責大小.121激勵薪酬是出于激勵目的而設立的薪酬,也稱活薪酬.122提高分享計劃是依據 勞動時間比率 來衡量生產力水平高低,進而確定團體的獎勵.123凡是有關改善員工生活質量的公益性事業和所采取的措施都可稱為 福利。

124尼基·海斯認為團隊可以分為生產/服務型、行動/談判型、項目/開發型、建議/顧問型四類.名詞解釋

1.人力資源：指在一定區域范圍內，所有具有勞動能力的人口總和，它既包括現有在生產過程中投入的勞動力人口，也包括即將進入生產過程的潛在的勞動人口和暫時失去工作職位但仍有勞動能力的失業或待業人口等。2.現代人力資源管理：指國家和各種組織為開發和促進本國、本組織人力資源的發展，對本國或本組織人力資源未來和現狀進行的統計、規劃、投資、成本收益核算、培訓、使用、保障、研究和發展等一系列組織、決策活動

3.公共部門：指在社會生活中相對于私營部門而存在的，指在提供公共產品和公共服務，以謀求公共利益和普通福祉的一套組織體系。

4.公共部門人力資源管理：公共部門中各類公共組織依據人力資源開發和管理的目標，對其所屬的人力資源開展的戰略規劃、甄選錄用、職業發展、開發培訓、績效評估、薪酬設計管理、法定權利保障等多項管理活動和過程總和。5.公共生產力：公共部門投入與產出之間的數量和成效之比。

6.國家公務員制度：指一國公共組織依靠立法和規章規制的手段，以功績為中心原則，以官員穩定性、連續性和職業化為目標，通過專門的人事管理機構，對規定范圍內的公務員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵、紀律懲戒等方面進行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。

7.廣義的公共部門人力資源管理的法律體系：指有關公共部門人力資源管理事務的，由法律制度、法律原則、法律規定等因素構成的總體法律框架。

8.狹義的公共部門人力資源管理的法律體系：指公共部門人力資源管理的法律體系可以視為由國家和政府組織制定、頒布并執行的，有關公共部門公職人員管理制度和規則的一系列法律、法規、規章等法律文件和規范總和。

9.公務職務關系：是公職人員基于他的公務職務而與國家構成的權利、義務關系，它是使公民成為一個公職人員的法律基礎。

10.SWOT分析模型：通過組織內部和外部環境的認識和分析，了解自身的優勢（strength）和劣勢（weakness），適時把握組織的機會（opporunity）規避組織面臨的威脅（thrends）從而得到發展的策略。

11.人力資源戰略管理：是一系列旨在提供可持續人力資源能力的獨特的、有價值的人力資源定位活動的過程。12.公共部門的人員分類：指根據公共部門內公職人員的主體性質，如資歷和學歷，或根據工作職位的相關因素，如工作性質。責任輕重、資歷條件及工作環境等因素，將人員或職位分門別類，設定等級，形成一定官職序列的基本管理 制度，其目的是為人力資源管理其他環

富有中國特色的公務員分類管理制度。節提供相應的管理依據。（二48）

13.職位評價：也稱工作評價，是指在工簡述現代國家公務員制度的基本精神。作分析基礎上，通過專門的技術和程答：1.功績主義的精神2.法治主義的精序，對職位進行系統的比較，從而確定神3.人才主義的精神4.市場主義和競爭職位在組織中的相對價值或次序的過主義的精神5.分權主義的精神。（二35）程。

3．簡述行政管理職業化傾向對現代國14人員的招募與甄選：公共部門人員招家公務員制度建立的理論意義。答：1.募是指公共組織在人力資源規劃的基要求公職人員的招募和選用采取以客礎上，依靠人力資源供需信息，通過一觀的資格條件為中心的擇優錄取制度，定渠道和手段吸引并獲取求職者補充按照公職人員的知識和技能水平獲取、組織空缺職位的活動和過程，這是人力發展行政管理者;2.公職人員的知識、能資源管理的“入口”環節。公共部門人力、技能和由此產生的工作成績是其得員甄選是指公共組織通過一定的認識以晉升并獲得職業發展的基本路徑；3.測評手段，從應聘候選人中擇優挑選出“去政治化”和對職業精神的忠誠應是符合組織職位工作性質，具備職位所需國家公職人員職業理論的基本要求；4.的知識、能力、技能要求，勝任工作職以專業化的工作分析和職位劃分體系，責和任務要求的人員過程。

發揮公職人員的能力，達到人盡其才，15壓力面試：考官提出一系列直率的，應該是公職人員基本制度設計基礎；5.甚至不禮貌的問題，使應考者處于壓力發揮技術和管理專家在行政管理中的之下，或處于不愉快甚至尷尬的環境之作用?？梢姡姓芾淼穆殬I化傾向為下，通過觀察應考者此時的行為反應，公務員制度設定了一系列原則性要求。評判求職者的知識水平。壓力承受能（二31）

力、應變能力和創造能力。4當今公共部門人力資源管理改革體現16評價中心：指將應聘者集中起來，采出哪些重要特征？答：1.壓縮、精簡國用多種評價方法進行集體評價，然后從家公務員數量是政府人事制度改革的中甄選出合格的人員過程。

先導和首先使用的改革措施，它構成了17刻板印象誤差：刻板印象俗稱偏見，一種國際性現象2.建立分權化、多樣化即將以往的經驗和觀念，不顧時間、空的人力資源管理模式，轉換人力資源管間的推移，帶到現實環境中，在考核中，理部門的功能。3.形成以共同愿景和使以固有的對人概念?；\統。僵化地判斷命感構建為平臺，以發展員工工作績效和評價他人。

為中心，以維系和發展工作團隊為基礎18光環效應誤差+的公共部門的人力資源管理目標。4.將19職業生涯管理：指一個組織根據自身人力資源管理過程的策略設計融入組的發展目標和發展要求，通過咨詢和指織人力資源管理戰略管理體系。5.發展導等手段，強化組織員工對個人能力、彈性化的人力資源雇傭關系形式。6.不潛質和個人終身職業計劃的認知，加強斷開發和培訓人力資源管理成為組織其對組織目標與個人發展之間聯系的工作的重要活動內容，也成為員工終身認識，以鼓勵員工在達成組織目標的同事業和生活的一部分。7使用更為現代時實現個人的職業發展目標。(化的人力資源管理技術手段，以發展組20職業性向：指存在于個人心理和行為織公平激勵機制，促進員工績效水平。中的“人格傾向”，它在一定程度上形（三59/60）成了個人職業價值觀、動機和需求，從52．當代公共部門人力資源管理部門的而使得個人具有比較明顯的適于從事責任和角色是什么？答：在人力資源管某一類職業、有助于其職業成功的傾理日益受到重視的今天，人力資源管理向。的功能逐漸從組織其他部門獨立出來。21外在薪酬 當代公共部門人力資源管理部門和管22職務薪酬制：以職務為中心要素來規理者的責任和角色是，1.戰略規劃、人定薪酬標準的一種薪酬制度，即根據職是政策的制定者；2.組織變革和創新的務的工作特點與工作價值來決定薪酬推動者；3.人事管理的專家和研究者；標準。4.促進組織業務完成的服務；5.組織員簡答 工的激勵著；6.資源使用中的協調、監

（一）簡述公共生產力的內容.？答：首控、和評價者。（三70/71）

先，從字面的含義上，公共生產力意味6目前，公職人員個人行為和公務行為著公共部門通過其應有的活動，對社會的劃分標準主要有哪些？答：1.公職人發展做出貢獻的能力水平。其次，公共員的行為以所屬單位名義做出的，屬于生產力的結果導向。效率和效能是公共公務行為；以個人行為做出的，屬于個生產力的核心內容和重要標尺，是公共人行為。2.公職人員的行為時在其自己生產力的測量依據。再次，公共生產力職責范圍內做出的，屬于公務行為；如的目標導向。公共生產力產出的性質并果超出了其職責范圍，必須結合標志不像經濟組織的生產力那樣，只通過經（1）和標志（2）綜合認定。3.公職人濟性的指標就能夠體現出來。最后，公員的行為如果是執行公共職責的命令共生產力的過程導向。公共生產力的提和委托，不管公共職責的命令和委托是高不只是反映在生產的結果上，而是貫否越權，一概屬于公務行為。（四85）穿整個公共部門的全部活動過程，貫穿7涉及公職人員言論自由問題時，在哪于各種生產力要素的每個環節。(一16)些情況下，公共組織可以合法地“剝奪”2.。公共部門人力資源管理承擔著怎樣公職人員的言論自由？答：1.關系到公的管理功能？答：識才、選才、用才、共組織保密的需要2.影響和妨害組織育才、留才

正常的工作績效3.使公共組織的信任3.簡述我國公務員制度的特征。答：1.度受到了嚴重損害4.由于公職人員所公務員是黨的干部，黨管干部是公務員處的地位，其言論影響了公民言論的表管理的根本原則。2.公務人員要堅持四達5.影響了個人應承擔的公共責任6.項基本原則，堅持黨的基本路線，堅持毫無顧忌表達對公共事務和政治事務執行黨的路線、方針、政策。3.堅持德的見解等。（四87）

才兼備的人才任用和管理原則。4.堅持8公職人員的基本權利有哪些？答：身全心全意為人民服務的宗旨。5.建立了份保障權、執行公務應有的職務權力和2

工作條件、政治權利、經濟權利、救濟

權利和監督權利、其他法定權利。（四91）

9戰略制定的具體方法有哪些？答：依據戰略所關注的焦點不同，戰略制定的方法可以分以下幾種：1.分析性方法2.以參與者為焦點的概念性方法3.以組織為焦點的概念方法。五125

10簡述品位分類的特征.答1.品位分類是以“人”為中心的分類體系2.分類和分類相互交織3.品位分類強調公務人員的綜合管理能力4.官位和等級職位可以分離5.品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行。(七,159)11簡述工作分析的程序？答：1.確定收集相關信息的類型2.確定工作分析信息的來源3.確定收集信息的方法和手段。(六,134)

12簡述因素比較法的評價程序.答：1確定標桿職位2.選擇比較因素3.編制因素比較尺度表4.進行職位比較(六,144)13組織人員需求的因素有哪些方面?答：1.整體經濟環境2.政治壓力3.科學技術的進步4.組織政策(八章,169)

14改進式考核指標體系的特點.答：1.繼承傳統個人特質考核的優勢，仍將其內容作為評估指標體系的組成部分。2.改進后的指標以測量員工與工作相關的各種行為結果為中心。3.為體現功績制的精神。4.將員工的個人呢考核與組織目標管理結合在一起。(九,195)15績效考核的基本流程.(九,210)

16部門職業發展管理的意義？答1.公共部門參與公職人員職業生涯發展計劃的過程，是開發、發展人力資源這一現代管理理念的具體體現，它強化了公共部門的培訓目標。2.公共部門參與公職人員職業生涯發展計劃，有助于使公職人員在組織環境中，明確地認識到自身的角色和努力的方向，不斷發展自己，提高自身的成就感3.將公職人員職業生涯發展計劃于人力資源規劃結合起來，有助于人力資源的合理使用和合理流動，實現人與事的最佳組合，在完成組織目標的同時，使公職人員個人呢獲得事業的成就感，最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面4.在公共部門職業生涯發展計劃與人力資源管理活動的相互匹配過程中，組織與個人不斷調整各自的價值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關系，建立團結的組織氣氛。(十,223)

18職業生涯的重要發展階段。答：1.成長探索階段2.進入職業領域的早期職業確立階段3.職業發展中的持續階段4.衰退和離職階段2(十,226)19施恩的五種職業錨.答：1.技術或功能型職業錨2.管理型職業錨3.創造性職業錨4

.自主與獨立型職業錨5.安全型職業錨(十,230)

20公共部門人力資源培訓方法的類型.答：.公共部門人力資源培訓屬于在職教育，培訓形式具有較強的彈性，類型對種多樣。1.初任培訓2.在職培訓3.晉升培訓4.專門業務培訓(十一,265)

21使講授收到較好的效果,教師應遵循哪些原則?答：選擇合適的內容和對象進行講授，如對于系統知識和理論體系的培養，課程講授法的優勢就是其他方法不可替代的。2.在課堂講授中，也可以采取靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸式，可以以多種多樣形式吸引學員參與教學過程3.講授者本身在教學時應做充分的準備，根據事先準備的要點提示講授，不要照本宣科。5.可以通

過改變教師布置提高學員的學習興趣和效率。(十一,266)

22簡述公共部門人力資源培訓評估的類型.答：1.培訓總體評估2.受訓者反映評估3.受訓者知識、技能學習成果評估4.工作表現的評估5.組織績效的評估6(十一,272)

23公共部門薪酬的基本原則.答：1.與組織戰略一致原則2.按勞付酬原則3.比較平衡原則4.同工同酬原則5.公開原則6.定期增薪原則7.物價補償原則8.法律保障原則(十二,281)論述

1試析人力資源管理與發展對促進公共生產力提高的意義。答：人力資源管理與發展對促進公共生產力方面具有舉足輕重的意義。這取決于人力資源管理的能動性與資本性。有學者十分形象地稱：公共部門人力資源管理與發展是公共生產力增長的“活水源頭”。（1）公共部門的人力資源是促進公共生產力發展的第一要素（2）公共生產力目標確定了公共部門人力資源管理與發展的方向（3）公共部門人力資源的品的素質、行為能力與行為規范構成了公共生產力水平提高的基礎、條件和手段（4）公共部門人力資源管理本身的投入一產出效益也是直接反映組織生產力水平的重要內容之一（5）公共部門人力資源的不斷開發時公共生產力水平持續提高的源泉（6）公共部門人力資源自身的發展本身也是組織生產力提高的目的。（一15—17）

2試述現代國家公務員制度的基本特征。答：1終身的常任制取向構成了國家公務員的基本任職模式.2.依照法律。規章的規范形式對國家公務員系統進行管理.3.以能力和業績評價為本位的功績制原則，貫穿于整個國家公務員的體系中.4.奉行“價值中立”或“政治中立”的職業道德準則.5.政務官與業務官分途而治.6.建立有專門的公務員管理機制.7.公務員法定權利和義務的平衡.8.力圖發展公平、客觀的公務員能力和績效的測評標準。（二31）

3試述當今公共部門人力資源管理變革的價值與主要方向。答1.壓縮。精簡國家公務員數量是政府人事制度改革的先導和首先使用的改革措施，它構成了一種國際性的現象2.建立分權化。多樣化的人力資源管理模式，轉換人力資源管理部門的功能。3.形成以共同愿望和使命感構建為平臺，以發展員工工作績效為中心，以維系和發展工作團隊為基礎的公共部門人力資源管理目標。4.將人力資源管理過程的策略設計融入組織人力資源戰略管理體系。5.發展彈性化的人力資源管理雇傭關系形式。6.不斷開發和培訓人力資源城為組織工作的重要活動內容。7.使用更為理性化的人力資源管理技術手段，以發展組織公平激勵機制，促進員工績效水平。（三62/66）

4論述績效考核結果的使用的理論依據及用途.答：理論依據有1.期望理論2.強化理論3.公平理論。用途;1.用于薪酬的分配和調整2.用于級別的調整3.用于職務的變動4.作為員工選擇和培訓的校標5.用于獎懲6.用于員工培訓與大眾的績效改進計劃。(九215)

5論述學習型組織的基本價值和特征.答：價值體現在：1.組織及其成員需要以開放性的理念和未來戰略發展的眼光看待學習的必要性2.學習是由組織系統這個整體共同完成的，整個組織就像是個大腦系統。3.學習是組織一個持

續不斷的、戰略性的過程，于員工的實際工作緊密結合。4.創新與變革成為學習型組織的一種常態5.學習型組織的結構是敏捷、靈活和富有彈性的。學習型組織的目標是發展以競爭力為核心的組織再造和成才能力，形成這種戰略性的持續不斷的發展能力?；咎卣鳎?.在對組織學習的認識上，是一種創造性學習2.在維系組織運行的基礎和精神上，是一種創造性學習3.在組織結構安排上，是扁平型。4.在管理方式上，是自主管理5.在組織文化上，強調團隊的、合作的6.在領導者角色和領導模式上，是一種仆從式的協調者(十四,338)

6論述職位分類的程序及進行評價.答：程序1.職位分類工作的前期準備2.職位調查3.職位分類與評價4.擬定職位分類規范5.職位歸級6.職位分類的復核與后續管理.評價：優勢1.建立了規范化管理系統，構成系統性比較強，為人力資源管理的各項活動提供了客觀依據2.有利于貫徹專業化的原則，一方面可以使人員的升降轉調有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學非所用，用非所學的現象3.為考核。培訓等工作提供了客觀的標準。4.有利于合理確定編制，完善機構設置5.職等與官等合一，是職務、責任與薪酬緊密相連，進一步促進了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面。不足：1.職位分類工程浩大。運作成本高，推行困難2.整個系統過于強調量化，缺乏彈性3.重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓都是貫徹專業化精神，這使人員的調轉流動受到限制，一定程度上限制了人的全面發展，不利于綜合管理人才，即為通才培養。