第一篇：2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》精華筆記：績(jī)效管理概述（定稿）

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2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》精華筆記：績(jī)效管理概述

績(jī)效定義：績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出的行為。（掌握）

績(jī)效考核定義：績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特征、行為和結(jié)果。（掌握）

績(jī)效管理定義：績(jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐。績(jī)效管理的主要目的是建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密結(jié)合。（掌握）

績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系：

（1）績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身，更取決于評(píng)價(jià)關(guān)系相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。

（2）有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理亦會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。（掌握）

績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別：（兩點(diǎn)）（掌握）

第一，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)； 第二，績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。

（一）績(jī)效管理的作用

1.績(jī)效管理在組織管理中的作用（掌握）

（1）有助于組織內(nèi)部的溝通

（2）有助于管理成本的節(jié)約

（3）有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展

（4）有助于建立和諧的組織文化

（5）是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

2.績(jī)效管理在人力資源管理中的作用（掌握）

（1）它為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)。

①績(jī)效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。

②為人員的配置和甄選提供依據(jù)。

③幫助組織更有效地實(shí)行員工開(kāi)發(fā)。

（2）它可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果。

（二）有效的績(jī)效管理特征（五個(gè)特征）（熟悉）

（1）敏感性

（2）可靠性

（3）準(zhǔn)確性

（4）可接受性

（5）實(shí)用性

一般地，滿足前三個(gè)特征即認(rèn)為有效。

（三）績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素（熟悉）

（1）觀念

（2）高層領(lǐng)導(dǎo)支持

（3）人力資源管理部門的盡職程度

（4）各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度

（5）績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性

（6）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

（7）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置

（8）績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性

二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理

（一）適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理（熟悉）

1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指組織在內(nèi)部加強(qiáng)成本控制，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等領(lǐng)域內(nèi)都力圖將成本降到最低，從而成為行業(yè)的成本領(lǐng)先者。組織應(yīng)盡量本著節(jié)約人力、物力、財(cái)力的原則實(shí)施績(jī)效管理。組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法（如目標(biāo)管理法）

2.差異化戰(zhàn)略

差異化戰(zhàn)略指組織通過(guò)提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這種戰(zhàn)略的核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標(biāo)準(zhǔn)化。因此，組織在在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)。組織應(yīng)選擇以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法。

（二）適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理（熟悉）

1.防御者戰(zhàn)略

防御性組織會(huì)選擇一個(gè)狹窄、穩(wěn)定地細(xì)分市場(chǎng)作為產(chǎn)品和服務(wù)的輸出地。為了適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，在績(jī)效考核方法上，組織可選擇系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法，如平衡計(jì)分卡法；在績(jī)效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側(cè)重于調(diào)動(dòng)員工潛能、發(fā)揮員工工作積極性。而績(jī)效考核提供的豐富反饋信息則更多地運(yùn)用到員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.探索者戰(zhàn)略

探索型組織總是不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場(chǎng)，尋找更廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，以期在新市場(chǎng)中迅速立足。因此，在績(jī)效考核中，管理者選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)化員工新產(chǎn)品、新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)成功率；而在績(jī)效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側(cè)重于將組織目標(biāo)融入員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，使組織與員工的利益趨于一致。而績(jī)效考核的結(jié)果是更多應(yīng)用于薪酬分配，刺激員工最大限度地發(fā)揮潛能。

3.跟隨者戰(zhàn)略

跟隨型組織靠模仿生存，通過(guò)復(fù)制探索者戰(zhàn)略取得成功。實(shí)行這種戰(zhàn)略的核心是學(xué)習(xí)。因此，在績(jī)效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇標(biāo)桿超越法，通過(guò)樹(shù)立標(biāo)桿組織來(lái)確定績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)；在考核主體的選擇上也要盡量多元化；而在績(jī)效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側(cè)重于采用與標(biāo)桿組織作對(duì)照的方式與員工分析績(jī)效現(xiàn)狀，并加以改進(jìn)。績(jī)效考核的結(jié)果可以更多地用于員工績(jī)效的改進(jìn)和與標(biāo)桿組織的對(duì)比，為下一績(jī)效考核周期新目標(biāo)的設(shè)定奠定基礎(chǔ)。

考題分析

（2009年）關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是（）。

A.有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐

B.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)

C.績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高

D.績(jī)效考核側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高

E.績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)

『正確答案』ACE

『答案解析』本題考查績(jī)效考核和績(jī)效管理的關(guān)系。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。績(jī)效考核側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

第二篇：2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》必讀筆記：薪酬管理概述

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2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》必讀筆記：薪酬管理概述

定義：薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬制度的貫徹實(shí)施，積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷提高員工專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

一、薪酬的作用（掌握）

（一）對(duì)員工方面的作用

1.基本生活保障

2.心理激勵(lì)功能（薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約）

3.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)

（二）對(duì)企業(yè)方面的作用

1.改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效

2.塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化

3.支持企業(yè)變革

二、戰(zhàn)略性薪酬管理（掌握）

企業(yè)戰(zhàn)略的二個(gè)層次：發(fā)展戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略）、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略）

（一）適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

1.成長(zhǎng)戰(zhàn)略（關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容）

分二種：內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略、外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略

短期內(nèi)提供相對(duì)較低的基本薪酬

長(zhǎng)期實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃

2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略（強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或運(yùn)營(yíng)成本）

薪酬決策集中度比較高。

從薪酬結(jié)構(gòu)上看，基本薪酬和福利所占的比重較大；

從薪酬水平上看，長(zhǎng)期薪酬不會(huì)太大增長(zhǎng)，宜采用市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬。

3.收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略

此戰(zhàn)略一般在企業(yè)運(yùn)作相對(duì)較為困難的前提下使用。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)往往與員工收入掛鉤，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬所占比例相對(duì)較低。

（二）適用于企業(yè)不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理

1.創(chuàng)新戰(zhàn)略

（以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品市場(chǎng)的領(lǐng)袖地位和客戶滿意度）薪酬獎(jiǎng)勵(lì)側(cè)重于產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和生產(chǎn)方法創(chuàng)新

其基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平

2.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略（強(qiáng)調(diào)效率最大化、成本最小化）

從薪酬結(jié)構(gòu)上看，獎(jiǎng)金所占的比重較大

從薪酬水平上看，薪酬以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬為準(zhǔn)

3.客戶中心戰(zhàn)略（注重提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）

強(qiáng)調(diào)客戶滿意度

一方面根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來(lái)支付薪酬，另一方面根據(jù)客戶對(duì)員工及員工群體所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)來(lái)支付獎(jiǎng)金。

（三）全面薪酬管理（了解）

定義：是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神

和可持續(xù)性的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。

特征：強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

建立步驟：

第一步，評(píng)價(jià)薪酬的含義；

第二步，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策；

第三步，執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策；

第四步，對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。

三、薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟（掌握）

（一）明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)（進(jìn)行薪酬決策的前提條件）

（二）工作分析及職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。

（三）薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。

（四）確定薪酬水平

（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（六）薪酬預(yù)算與控制

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（掌握）

（一）確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差

（1）恒定絕對(duì)級(jí)差法

（2）變動(dòng)級(jí)差法

（3）恒定差異比率法

（4）變動(dòng)差異比率法

1.恒定絕對(duì)級(jí)差法

即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等。

2.變動(dòng)級(jí)差法

即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大。

3.恒定差異比率法

即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的。

4.變動(dòng)差異比率法

即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。

（二）確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

1.薪酬變動(dòng)范圍（是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距）

2.薪酬變動(dòng)比率（指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之間的比率）

（三）確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

1.薪酬區(qū)間的中值

2.比較比率

通常用來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。

它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時(shí)，說(shuō)明其提供的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，不利于吸引人才。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用

于員工個(gè)人時(shí)，指某位員工實(shí)際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值的比值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位，當(dāng)比較比率等于100%時(shí)，說(shuō)明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績(jī)效、技能和資歷。

3.薪酬區(qū)間滲透度

定義：是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具，是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。

公式：薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）

（四）確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊

從理論角度來(lái)說(shuō)，薪酬等級(jí)之間的交叉程度取決于兩個(gè)因素：一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率，二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。

n區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。公式：PV=FV／（1+i）其

中，PV表示最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示最高薪酬等級(jí)的區(qū)間中值，n表示等級(jí)數(shù)量，i表示級(jí)差。因此，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小；反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

五、新的薪酬體系的應(yīng)用（了解）

難點(diǎn)在于如何解決動(dòng)態(tài)薪酬體系的變動(dòng)問(wèn)題

盡可能保證職位薪酬水平不降低

“紅圈職位”指變動(dòng)后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。

如果一旦出現(xiàn)紅圈職位現(xiàn)象，必將導(dǎo)致受損職位上員工的情緒不滿，從而影響其內(nèi)在動(dòng)力，導(dǎo)致工作效率降低，企業(yè)職位效能競(jìng)爭(zhēng)力下降。解決思路：不降低原有職位薪酬，臨時(shí)增加短期補(bǔ)償措施，如增加臨時(shí)性的動(dòng)態(tài)津貼或補(bǔ)助以及暫時(shí)保留工資等形式，同時(shí)，盡快找出員工與職位之間的匹配缺陷，加以有效、針對(duì)性的培訓(xùn)，以增強(qiáng)和提高員工勝任本職崗位的速度與效能，從而解決新舊薪酬水平的差異變化。以上為老員工同職位變化思路，對(duì)新員工則直接使用新薪酬水平即可。

【例題·多選題】以下對(duì)全面薪酬戰(zhàn)略的說(shuō)法正確的是（）。

A.全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)

B.以成本控制為中心

C.與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比全面薪酬戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性

D.在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略

『正確答案』ACD

第三篇：2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》精華筆記：工作分析概述

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2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》精華筆記：工作分析概述

工作分析概述

一、工作分析概述：

工作分析即通過(guò)系統(tǒng)的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。

1.工作分析在企業(yè)管理中的作用：

1）支持企業(yè)的戰(zhàn)略

2）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

3）優(yōu)化工作流程

4）優(yōu)化工作設(shè)計(jì)

5）改進(jìn)工作方法

6）完善相關(guān)的制度和規(guī)定

7）樹(shù)立職業(yè)化意識(shí)

2.工作分析在人力資源管理中的作用

1）人力資源規(guī)劃

2）人員招聘

3）人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

4）績(jī)效管理

5）工作評(píng)價(jià)

6）薪酬管理

7）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

二、工作分析的流程

1.確定工作分析的目的2.調(diào)查工作相關(guān)的背景信息

3.運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)的信息

4.整理和分析相關(guān)信息

5.形成工作分析成果

6.核對(duì)與應(yīng)用工作分析的結(jié)果

三、工作分析方法

（一）通用的工作分析方法：

1.訪談法：又稱面談法，是指工作分析人員就某項(xiàng)工作，面對(duì)面地詢問(wèn)任職者及其主管以及相關(guān)專家等對(duì)工作的意見(jiàn)或看法。運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效、是唯一適用于各類工作的方法。

2.問(wèn)卷法：是通過(guò)讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作信息的方法。

3.觀察法：

工作人員到工作現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)某些特定的工作活動(dòng)進(jìn)行觀察、收集、記錄相關(guān)的工作內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來(lái)，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。

4.工作實(shí)踐法：工作分析人員直接參與所研究的工作，從而掌握工作要求的第一手資料的一

種工作分析方法。

5.工作日志法：

是要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時(shí)間以來(lái)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。

6.文獻(xiàn)分析法：通過(guò)對(duì)與工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)分析來(lái)獲取工作信息，適用于收集原始信息，編制任務(wù)清單初稿。

7.主題專家會(huì)議法 ：熟悉目標(biāo)職位的企業(yè)內(nèi)部人員和外部人員就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開(kāi)討論，收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證并確認(rèn)分析結(jié)果。

（二）現(xiàn)代的工作分析方法

1.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法

1）職位分析問(wèn)卷法：是結(jié)構(gòu)化工作分析問(wèn)卷，包括194個(gè)項(xiàng)目，33個(gè)維度，每個(gè)維度包含若干工作元素，通過(guò)對(duì)工作元素的評(píng)價(jià)，反映目標(biāo)職位在各個(gè)維度上的特征，適用于商業(yè)、工業(yè)企業(yè)、以及公共部門中的各個(gè)職位。

具體操作的七個(gè)步驟：

明確目的---獲取支持---確定方法---人員培訓(xùn)---項(xiàng)目溝通---信息收集----結(jié)果分析

2）工作要素法：開(kāi)放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)，目的在于確定完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為依據(jù)，并由一組專家的上級(jí)或任職者來(lái)對(duì)這些顯著的要素進(jìn)行確定、描述、評(píng)估。

步驟：

收集工作要素、整理工作要素、劃分工作分析維度、確定各類要素。

3）臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)：完成個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)，分為能力特征（包括身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、和學(xué)識(shí)特質(zhì)）、態(tài)度特征（動(dòng)機(jī)特質(zhì)、社交特質(zhì)）。

完整臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術(shù)：臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析。

4）能力要求法： 指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。

2.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法

1）關(guān)鍵事件法： 是一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄關(guān)鍵事件以及具體分析職位特征、要求的方法。

主要用于：績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計(jì)。

2）管理職位分析問(wèn)卷法：是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作為基礎(chǔ)、以管理型職位為分析對(duì)象的工作分析方法，用于評(píng)價(jià)管理工作。

主要信息數(shù)據(jù)：與管理職位相關(guān)的活動(dòng)、聯(lián)系、決策、人際交往、能力要求等進(jìn)行收集和評(píng)價(jià)。

3）功能性工作分析方法：以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)的分析，對(duì)工作內(nèi)容描述的全面具體。

步驟：回顧現(xiàn)有工作信息

安排主題專家的小組會(huì)談

分發(fā)歡迎信、確定FJA任務(wù)描述的方向

列出工作產(chǎn)出

列出任務(wù)

推敲任務(wù)庫(kù)

產(chǎn)生績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

編輯任務(wù)庫(kù)

4）工作任務(wù)清單分析法：

工作傾向性工作分析系統(tǒng)，是把工作按照職責(zé)或其他標(biāo)準(zhǔn)以一定的順序排列起來(lái)，然后由任職者根據(jù)自己的實(shí)際情況對(duì)這些工作任務(wù)進(jìn)行選擇、評(píng)價(jià)等最終形成工作內(nèi)容。步驟：構(gòu)建任務(wù)清單

利用任務(wù)清單收集信息

利用計(jì)算機(jī)軟件分析任務(wù)清單所收集的信息

四、工作分析實(shí)施技巧

（一）工作分析實(shí)施的時(shí)機(jī)

新企業(yè)成立時(shí)

新的職位產(chǎn)生時(shí)

新技術(shù)、新工藝、新方法或新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時(shí)

（二）工作分析的實(shí)施主體

工作分析實(shí)施主體：具體工作分析、負(fù)責(zé)收集信息、分析信息和編寫結(jié)果性文件的人員。

（1）企業(yè)人力資源部門

（2）企業(yè)各部門

（3）咨詢機(jī)構(gòu)

（三）標(biāo)桿職位的選取標(biāo)準(zhǔn)

職位的代表性

職位的關(guān)鍵程度

職位內(nèi)容變化的頻率和程度

職位任職者的績(jī)效

（四）取得相關(guān)人員的支持

1.企業(yè)高層應(yīng)明確：工作分析的目標(biāo)、工作分析流程，費(fèi)用、高層人員在工作分析中的責(zé)任。

2.中層管理者應(yīng)明確：工作分析的必要性、對(duì)本部門的影響，中層自己的責(zé)任。

3.一般員工應(yīng)明確：工作分析的目的。

例題：

（）是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。

A.工作描述

B.工作規(guī)范

C.工作設(shè)計(jì)

D.工作分析

『正確答案』D

第四篇：2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》精華筆記：人力資源信息系統(tǒng)

職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)（）

2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》精華筆記：人力資源信息系統(tǒng)

人力資源信息系統(tǒng)是用來(lái)為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)。可以是人工的，也可以是計(jì)算機(jī)化的。

一、建立人力資源信息系統(tǒng)的目的（一）促進(jìn)行政與運(yùn)營(yíng)效率

（二）促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理

二、人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容

（一）工作經(jīng)驗(yàn)代碼

（二）人口統(tǒng)計(jì)特征

（三）職業(yè)發(fā)展

（四）產(chǎn)品知識(shí)

（五）正規(guī)教育

（六）培訓(xùn)課程

（七）遷移局限

（八）職業(yè)興趣

（九）工作績(jī)效評(píng)價(jià)

三、人力資源信息系統(tǒng)的基本職能

（一）為人力資源建立人事檔案

（二）為其他人力資源活動(dòng)提供信息

（三）為管理部門的決策提供依據(jù)

四、人力資源的信息系統(tǒng)類型

（一）集中型

（二）分散型

（三）獨(dú)立型

（四）混合性

五、建立人力資源信息系統(tǒng)的程序

1.選擇人力資源信息系統(tǒng)

2.系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展

3.系統(tǒng)的實(shí)施

4.培訓(xùn)

5.評(píng)價(jià)

六、建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問(wèn)題

建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問(wèn)題：加強(qiáng)防范避免泄露員工的隱私。

第五篇：2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》精華筆記：工傷保險(xiǎn)

職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)（）

2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》精華筆記：工傷保險(xiǎn)

一、工傷保險(xiǎn)的概念

掌握：工傷保險(xiǎn)的概念

工傷保險(xiǎn)又叫職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是職工在工作過(guò)程中因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。

二、工傷保險(xiǎn)的原則和覆蓋范圍

掌握：工傷保險(xiǎn)的原則和覆蓋范圍

(一)原則

1.無(wú)過(guò)失責(zé)任原則

2.損害賠償原則

3.預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則

(二)工傷保險(xiǎn)的覆蓋范圍

《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，我國(guó)境內(nèi)的各類企業(yè)、有雇工的個(gè)體工商戶應(yīng)參加工傷保險(xiǎn)，為本單位全部職工或雇工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

三、工傷認(rèn)定

掌握：工傷認(rèn)定

(一)用人單位的責(zé)任

《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將參加工傷保險(xiǎn)的有關(guān)情況在本單位內(nèi)公示。職工發(fā)生工傷時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施使工傷職工得到及時(shí)救治。

(二)工傷認(rèn)定(《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定)

1.職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：(1)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;(2)工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(3)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;(4)患職業(yè)病的;(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;(6)在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的;(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

2.職工有下列情形之一的，視同工傷：(1)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的;(2)在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷

害的;(3)職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。職工有前款第1項(xiàng)、第2項(xiàng)情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受工傷保險(xiǎn)待遇;職工有前款第3項(xiàng)情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。

3.職工有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：(1)因犯罪或者違反治安管理傷亡的;(2)醉酒導(dǎo)致傷亡的;(3)自殘或者自殺的。

(三)工傷認(rèn)定申請(qǐng)

職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。遇有特殊情況，經(jīng)報(bào)勞動(dòng)保障行政部門同意，申請(qǐng)時(shí)限可以適當(dāng)延長(zhǎng)。用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。

提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交下列材料：(1)工傷認(rèn)定申請(qǐng)表;(2)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系(包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)的證明材料;(3)醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書)。

職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

四、勞動(dòng)能力鑒定(掌握)

1.職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對(duì)穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動(dòng)能力的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。

2.勞動(dòng)能力鑒定是指勞動(dòng)功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級(jí)鑒定。

勞動(dòng)功能障礙分為十個(gè)傷殘等級(jí)，最重的為一級(jí)，最輕的為十級(jí)。

生活自理障礙分為三個(gè)等級(jí)：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

3.勞動(dòng)能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其直系親屬向設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出申請(qǐng)，并提供工傷認(rèn)定決定和職工工傷醫(yī)療的有關(guān)資料。

4.省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)和設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)分別由省、自治區(qū)、直轄市和設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)保障行政部門、人事行政部門、衛(wèi)生行政部門、工會(huì)組織、經(jīng)辦機(jī)構(gòu)代表以及用人單位代表組成。勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)建立醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)臁?/p>

5.設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)之日起60日內(nèi)作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論，必要時(shí)，作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論的期限可以延長(zhǎng)30日。勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論應(yīng)當(dāng)及時(shí)送達(dá)申請(qǐng)鑒定的單位和個(gè)人。

6.申請(qǐng)鑒定的單位或者個(gè)人對(duì)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起15日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出再次鑒定申請(qǐng)。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論為最終結(jié)論。

7.自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或者其直系親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。

五、工傷待遇

掌握：工傷待遇的規(guī)定

1.職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。

2.職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。

3.工傷職工已經(jīng)評(píng)定傷殘等級(jí)并經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)需要生活護(hù)理的，從工傷保險(xiǎn)基金按月支付生活護(hù)理費(fèi)。

生活護(hù)理費(fèi)按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個(gè)不同等級(jí)支付，其標(biāo)準(zhǔn)分別為統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資的50%、40%或者30%。

4.職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇。職工因工致殘被鑒定為五級(jí)至十級(jí)傷殘的，享受相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇。

5.職工因工死亡，其直系親屬按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。

6.工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險(xiǎn)待遇：(1)喪失享受待遇條件的;(2)拒不接受勞動(dòng)能力鑒定的;(3)拒絕治療的;(4)被判刑正在收監(jiān)執(zhí)行的。

【例題·單選題】工傷保險(xiǎn)又叫職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作過(guò)程中因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病，由()對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。

A.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)

B.勞動(dòng)保障行政部門

C.用人單位

D.工會(huì)組織

『正確答案』A