第一篇：2011案例分析經(jīng)典題目答案

案例經(jīng)典答題答案

1.事故原因分析：1.直接原因：物的不安全狀態(tài)：防護、保險、信號等裝置缺乏或缺陷；設(shè)備、設(shè)施工具附件有缺陷；個人防護用品、用具缺少或有缺陷；生產(chǎn)施工場地環(huán)境不良；人的不安全行為：操作錯誤、忽視安全忽視警告；造成安全裝置失效；使用不安全設(shè)備；手代替工具操作；物體存放不當(dāng)；冒險進入危險場所；攀、坐不安全位置；在起吊物下作業(yè)停留；機器運轉(zhuǎn)時加油、修理、檢查、調(diào)整、焊接、清掃；有分散注意力的行為；未使用個人防護用品；不安全裝束；對易燃易爆等危險品處理錯誤。2.間接原因：技術(shù)和設(shè)計上有缺陷；教育培訓(xùn)不夠；勞動組織不合理；對現(xiàn)場工作缺乏檢查和指導(dǎo)錯誤；沒有安全操作規(guī)程或不健全；沒有或不認(rèn)真實施事故防范措施；對事故隱患整改不力；其它。

2.事故責(zé)任：1.主管生產(chǎn)負(fù)責(zé)人、違章指揮；2.操作人員無證上崗（或未經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)或違章作業(yè)）；3.安全負(fù)責(zé)人未制止違章行為（發(fā)現(xiàn)違章行為者未制止違章行為）；4.法定代表人沒有認(rèn)真履行職責(zé)，對事故隱患沒有認(rèn)真整改。

3.事故教訓(xùn)：

1、貫徹法律

2、制定制度

3、制定防范措施

4、制度和措施執(zhí)行情況

5、培訓(xùn)教育

6、執(zhí)法力度

7、負(fù)責(zé)人重視

8、腐敗

9、“三同時”要求

10、預(yù)案制定

4.整改防范措施；針對事故發(fā)生原因，采取不同對策：

1、技術(shù)整改措施分別有：防火防爆;電氣安全;機械傷害;起重作業(yè);廠內(nèi)運輸;其他

2、安全管理整改措施：管理體系建設(shè);安全管理機構(gòu)的配置;安全投入保障機制

3、培訓(xùn)教育措施：主要負(fù)責(zé)人和安全生產(chǎn)管理人員;一般從業(yè)人員;特種作業(yè)人員

5為杜絕或減少事故的發(fā)生，應(yīng)該采取哪些有效的安全對策措施：1.應(yīng)選用本質(zhì)安全性能好的相關(guān)裝備；2.在設(shè)備上安裝安全防護裝置；3.工人應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行XX操作規(guī)程；4.配備防止XX事故傷害的必要的防護用品；5.加強對設(shè)備的檢查、維護、保養(yǎng)工作，發(fā)現(xiàn)設(shè)備有問題及時進行維修；6.加強員工的安全教育，提高員工的安全意識；7.制定針對XX事故的應(yīng)急預(yù)案。6.應(yīng)配備的救援設(shè)備：

1、通訊設(shè)備２、報警設(shè)備３、個體防護設(shè)備４、相關(guān)數(shù)據(jù)及所需技術(shù)資料５、各種急救和救援設(shè)備

7.應(yīng)急程序應(yīng)用包括哪些內(nèi)容：1.可能出現(xiàn)的災(zāi)害各類；2.明確可能發(fā)生災(zāi)害的裝置；、設(shè)備或場所及災(zāi)害的后果；3.重點預(yù)防部位的防災(zāi)器材配備相關(guān)數(shù)據(jù)及所需技術(shù)資料；4.災(zāi)害應(yīng)急機構(gòu)及有關(guān)人員的職責(zé)；5..災(zāi)害初起時立即采取的措施；6.對內(nèi)警報、對外通報和聯(lián)絡(luò)；7.疏散組織不同風(fēng)向時的疏散路線；8.重要記錄和設(shè)備的保護及危險物品的處理；9.救災(zāi)過程中應(yīng)急人員應(yīng)佩戴的防護用品；10.應(yīng)急期間的必要信息、裝置布置圖、危險物質(zhì)數(shù)據(jù)、作業(yè)指導(dǎo)書、聯(lián)絡(luò)電話號碼等。

8.應(yīng)急準(zhǔn)備的不足：1.員工應(yīng)急教育不夠或培訓(xùn)不足；2.預(yù)案應(yīng)急演練不足；3.應(yīng)急救援器材不足或防毒面具不夠或防護面具不足；4.未確保應(yīng)急救援器材有效或應(yīng)急救援器材不好使、陳舊不好用；5.應(yīng)急組織權(quán)限不明確或沒有統(tǒng)一指揮或部門職責(zé)分工不明確。

9.事故中人員緊急疏散、撤離應(yīng)包括的內(nèi)容：1.撤離的方式、方法；2.搶救人員在撤離前、撤離后的報告；3.周邊區(qū)域的單位社區(qū)人員疏散的方式、方法或事故現(xiàn)場人員清點或非事故現(xiàn)場人員緊急疏散的方式、方法；

10.事故調(diào)查取證中主要資料和證據(jù)：1.發(fā)生事故單位名稱和發(fā)生時間；2.肇事者和受傷害者的自然情況（如姓名、性別、年齡、健康狀態(tài)、身份證），技術(shù)背景資料、安全教育及考核記錄；3.事故發(fā)生當(dāng)天肇事者和受傷害者工作情況；4.事故發(fā)生地點內(nèi)設(shè)備、物料位置圖；5.設(shè)備損壞情況，現(xiàn)場殘留物，破損部件描述；6.肇事者和受傷害者受傷情況描述，現(xiàn)場采取的救護（或應(yīng)急）措施；7.肇事者和受傷害者所在崗位安全操作規(guī)程（或作業(yè)規(guī)程、操作規(guī)程），相關(guān)安全管理制度。

11.事故報告內(nèi)容：1）事故發(fā)生單位概況2）事故發(fā)生時間、地點以及事故現(xiàn)場情況3）事故的簡要經(jīng)過4）事故已經(jīng)造成或者可能造成的人員傷亡人數(shù)和初步估算的直接經(jīng)濟損失5）已經(jīng)采取的措施6）事故的補報：事故發(fā)生之日起30日內(nèi)傷亡人數(shù)發(fā)生變化及時補報，道路交通、火災(zāi)事故自發(fā)生之日起7日內(nèi)及時補報。

12.該廠應(yīng)針對哪些重大事故風(fēng)險編制應(yīng)急救援預(yù)案：物體打擊車輛傷害 機械傷害 觸電 火災(zāi) 其它傷害 起重傷害 高處墜落 灼燙 坍塌 容器爆炸 鍋爐爆炸 其它爆炸 中毒和窒息 淹溺

13.事故應(yīng)急預(yù)案的主要內(nèi)容：1.應(yīng)急救援的方針與原則；2.危險有害因素的識別及其可能導(dǎo)致的事故； 3.事故應(yīng)急救援的組織機構(gòu)、組成人員及職責(zé)；4.事故報告的程序、方式和內(nèi)容；5.事故發(fā)生后應(yīng)當(dāng)采取的行動和措施；6.事故應(yīng)急資源信息；7.有關(guān)事故報告及應(yīng)急救援的具體通訊聯(lián)絡(luò)方式； 8.應(yīng)急預(yù)案的培訓(xùn)和演練計劃；9.應(yīng)急預(yù)案管理的措施和要求；10.相關(guān)附件 14.事故應(yīng)急預(yù)案的建立程序：1.成立預(yù)案編制小組；2.危險分析與能力評估；3.編制應(yīng)急預(yù)案；4.應(yīng)急預(yù)案的評審與發(fā)布；5.應(yīng)急預(yù)案的實施

15.危險有害因素分析：

1、按國家標(biāo)準(zhǔn)《生產(chǎn)過程危險和有害因素分類與代碼》（GB/T 13861-1992）的規(guī)定，分為6大類：1）、物理性---（機械設(shè)備自身）---設(shè)備、設(shè)施缺陷；防護缺陷；電危害；噪聲；振動；電磁輻射；運動物傷害；（高低溫）-----明火、高溫灼傷、低溫凍傷；（環(huán)境）-------粉塵與氣溶膠；作業(yè)環(huán)境不良（如混亂，場地不潔，噪聲等）；信號缺陷；標(biāo)志缺陷；2）、化學(xué)性-----易燃易爆物質(zhì)；自燃物質(zhì)；腐蝕；有毒。簡稱燃爆、腐蝕和有毒。3）、生物性-----致害動物；植物；微生物；媒介物。4）、生理、心理---超負(fù)荷；健康異常；禁忌；心理異常；辨識缺陷（色盲、耳背等）；5）、行為性-------指揮錯、操作錯、監(jiān)護錯、其他錯；如：三違—違章指揮，違章操作，違反勞動紀(jì)律。6）其他

2、按《企業(yè)職工傷亡事故標(biāo)準(zhǔn)》（GB6441-1986），從導(dǎo)致事故發(fā)生的角度分為20類： 一個打擊（物體打擊）三個傷害（車輛傷害、機械傷害、起重傷害）四個煤礦（坍塌、冒頂片幫、透水、放炮）五個爆炸（火藥爆炸、瓦斯爆炸、鍋爐爆炸、容器爆炸、其它爆炸）五個常見（觸電、淹溺、灼燙、火災(zāi)、高處墜落）一個中毒和窒息 一個其他傷害

3、從安全系統(tǒng)工程的觀點從以下8個方面分析：（1）廠址（2）總平面布置（3）道路及運輸（4）建筑物（5）生產(chǎn)設(shè)備、設(shè)施和裝置（6）生產(chǎn)工藝及其過程中的原材料和產(chǎn)品（7）作業(yè)環(huán)境（8）安全管理措施

第二篇：管理心理學(xué)案例分析題目及答案

案例分析

【要求】

1.對案例做出深刻而有意義的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的問題與機會，找出問題產(chǎn)生的原因及問題間的主次輕重關(guān)系，擬定各種針對性的備選行動方案，提出它們各自的支持性論據(jù)，進行權(quán)衡對比后，從中做出抉擇，制定最后決策。2.以嚴(yán)密的邏輯、清晰而有條理的方式，把自己的分析表達(dá)出來。

【技巧】（緊密結(jié)合案例，言之有據(jù)、自圓其說）

1.要明確該案例要求使用哪部分的理論進行分析，這是一個前提條件.2.要明確相關(guān)理論的主要觀點，這是案例分析的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。3.結(jié)合案例進行具體分析.【題目】

1.張校長上任后,大張旗鼓地強調(diào)競爭。他說沒有競爭就沒有活力，學(xué)校就不能前進。于是在管理活動中開展各種名目的競爭。一開始，學(xué)校人心振奮，但時間一長，問題也就出來了。許多教師為提高教學(xué)成效，爭占學(xué)生的時間；一部分教師熱情減退；甚至還有少部分教師為爭先進，扯皮揭短。該校的王老師是一位優(yōu)秀教師，提倡競爭以來，積極性很高，所教學(xué)生本學(xué)科分?jǐn)?shù)上升。但其他教師都來找張校長，不愿與王老師同教一個班。以上的問題使張校長陷入了思考：該不該鼓勵競爭呢？

分析教師競爭中會產(chǎn)生哪些積極作用與消極影響？如何采用有效管理措施解決存在的問題？

2.某校新來了一位安校長，他的做法和前任校長形成極大的反差。前任校長比較專斷，大事小事都一人說了算。而安校長到校后就和四位副校長開會。他說：論教學(xué)，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；論小學(xué)部，我不如老李；論初中部，我不如老孫。今后你們要各司其職，大膽工作，干好了是你們的成績，出了問題，大家研究。這時，大家面面向看，心里都在問：那你校長，干什么？之后，三個月后，安校長在細(xì)致調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，啟動改革措施，學(xué)校發(fā)生了很大的變化，安校長受到教師的尊敬的好評。

試用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論分析、論述安校長為什么“安樂”而有成績。3.新華服裝廠，把縫制一種新款式服裝的任務(wù)同時分配給了第一車間和第二車間。兩個車間工人的人數(shù)差不多。這些工人原來縫制服裝的基本操作都已掌握，但縫制這種新式服裝還是第一次。第一車間的李主任把縫制一套服裝的過程分為30道工序，每個工人從事指定的一道工序，使工人的操作簡單熟練。第二車間的王主任卻把這些工序歸并到7個崗位到完成，并規(guī)定每人可以在這些崗位上輪換工作，使大家都能熟練縫制這種服裝的全過程。開頭兩個月，第二車間的生產(chǎn)進度比第一車間慢。但第二車間的工人對自己車間的做法比較滿意，他們努力提高自己的技術(shù)水平，加快了生產(chǎn)進度，到第三個月，第二車間的生產(chǎn)進度超過了第一車間。

1、為什么第二車間的生產(chǎn)進度會超過第一車間？這件事說明了什么？

2、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論分析，是否在任何情況下，王主任的做法都比李主任的做法有效？ 4.甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。甲拿到1200元工資后很高興，因為比原來工資增加了200元，但當(dāng)他得知乙的月工資是1500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。試通過公平理論分析甲的心理以及管理者的對策。5.心理學(xué)家曾作過這么一個實驗：給兩組大學(xué)生看同一個人的同一張照片。在看這張照片之前，對一組大學(xué)生說，照片上的人是一位屢教不改的罪犯；對另一組大學(xué)生說，照片上的人是一位著名的學(xué)者。然后，讓這兩組大學(xué)生分別從這個人的外貌中說明他的性格特征。結(jié)果兩組學(xué)生的解釋截然不同；第一組大學(xué)生說，深沉的目光里隱藏著險惡，突出的下巴表現(xiàn)他死不悔改的決心；第二組大學(xué)生說，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科學(xué)道路上勇于攀登的堅強意志。

試分析上述實驗所揭示的現(xiàn)象及其對管理活動的啟示。

6.一企業(yè)有兩個生產(chǎn)同類產(chǎn)品的車間，A車間的凝聚力明顯弱于B車間，但A車間的生產(chǎn)效率又明顯高于B車間。

請分析以上現(xiàn)象的成因以及上級主管部門提高B車間生產(chǎn)效率的對策。

7.知識分子階層出身的人，舉止比較文雅、有修養(yǎng)，待人禮貌，但愛幻想，不大喜歡深交，遇事缺乏果斷性；農(nóng)民階層出身的人，作風(fēng)樸素，不怕苦和累，憨厚老實，但有時有自卑感，有點倔強固執(zhí)；工人階層出身的人，集體主義強、守紀(jì)律，情感較強烈直爽，講究實際。上述材料反映了什么現(xiàn)象？試分析其原因。

8.教師在板書生字時，常把形近字的相同部分與相異部分分別用白色和紅色的粉筆寫出來。目的是什么？符合什么規(guī)律？

【參考答案】

（一）1.競爭有積極作用：

激勵作用廣泛調(diào)動教師的積極性；發(fā)現(xiàn)人才；選拔骨干；有利于教師素質(zhì)的提高。競爭不當(dāng)也會產(chǎn)生消極影響：

導(dǎo)致專業(yè)知識和技能保守封閉；導(dǎo)致人際關(guān)系緊張；矛盾加劇；個人發(fā)展停滯；產(chǎn)生不正確的教育觀點和態(tài)度。2.管理上的建議：

? 應(yīng)根據(jù)任務(wù)性質(zhì)和教師狀況確定教師工作的目標(biāo)結(jié)構(gòu)（競爭、合作與獨立）； ? 在競爭的同時，提倡教師之間的合作； ? 適當(dāng)交替采取合作與競爭的方式。

（二）（1）簡要說明專制型、民主型和放任型三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的表現(xiàn)。（2）本案例中的安校長屬民主型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

（3）安校長能夠看到幾位副校長的優(yōu)勢、特點，采取的是支持型和集體討論決策的民主方式。

（三）1.因為第二車間的管理人員充分調(diào)動了員工的積極性。王主任采用了成就性管理方式，給工人提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并相信他們能夠達(dá)到目標(biāo)。這就說明，工人對管理方式的滿意程度直接影響員工的積極性，也直接影響生產(chǎn)進度。

2.權(quán)變理論認(rèn)為不存在一成不變的普通適用的“萬能的”管理方式，管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，采取不同的管理方式，才能求得最好的效果，這一理論認(rèn)為不存在一種變通適用的“最好的”或“最不好的”管理方式，管理效果取決于管理者與被管理者的關(guān)系、工作性質(zhì)、成員特點和其它情景因素。如果車間各道工序都十分復(fù)雜，且需要高級技術(shù)、其獲得技術(shù)又要培訓(xùn)很長時間的話，無疑王主任的作法是行不通的。

（四）（1）公平理論認(rèn)為，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬（自己實際收入的數(shù)量）與相對報酬（自己實際收入與他人實際收入的比值）兩種。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己過去付出的勞動和報酬進行縱向比較。通過比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認(rèn)為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作；如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例低于他人的收支比例，或現(xiàn)在的收支比例低于過去的收支比例，就會產(chǎn)生不公平感，就會對工作態(tài)度、工作積極性產(chǎn)生消極影響。在本案例中，甲做縱向比較時的高興在于與過去比其工資增加了200元；但當(dāng)他與乙進行橫向比較時，發(fā)覺自己的工資比乙少300元，由此產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致工作積極性明顯下降。

（2）管理者應(yīng)對甲、乙兩人的工資差異進行認(rèn)真分析，如果原因在于乙比甲能力強、貢獻(xiàn)大，應(yīng)時及對甲作出解釋，使甲重新認(rèn)定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發(fā)甲的工作積極性；如果原因在于管理者對甲、乙的能力與貢獻(xiàn)判斷失誤，應(yīng)及時、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標(biāo)準(zhǔn)。

（五）（1）該實驗充分表明了第一印象對于社會知覺的重要影響，在人對人的知覺過程中給人留下的第一印象是至關(guān)重要的因素。第一印象也稱初次印象，它是指兩位素不相識的人第一次見面時所形成印象（主要是獲得被知覺者的表情、姿態(tài)、身材、儀表、服裝等方面的印象），一個人在初次見面時給人留下的良好印象會影響人們對他以后一系列行為的良好判斷，反之則形成不良的判斷，這就是第一印象效應(yīng)。

（2）一般來說，第一印象的作用是消極的，但它是客觀的、無法回避的，況且它也具有一定的積極意義，它是人們進一步加深認(rèn)識的基礎(chǔ)和必要階段。因此在管理中，關(guān)鍵是如何正確運用第一印象的作用，發(fā)揮其積極的一面，克服其消極的另一面。具體而言，要從三個方面加以注意：①在看待別人時，要避免僅僅憑第一印象就下判斷，并根據(jù)這種片面的判斷去待人接物，對人、對事要多觀察、多分析，以發(fā)現(xiàn)對方的優(yōu)點；②在對待自己時，要嚴(yán)格要求自己，注意隨時隨地給人留下第一個良好印象，為以后順利開展工作打下有利的基礎(chǔ)；③處理人際關(guān)系問題時，要注意克服由于第一印象的不良影響而造成的各種偏見和誤解，引導(dǎo)人們?nèi)娴乜创龁栴}、分析問題，以建立和諧的人際關(guān)系。

（六）（1）對群體凝聚力與群體生產(chǎn)效率之間的關(guān)系的研究表明，凝聚力的狀況對生產(chǎn)效率有著重大的影響，誘導(dǎo)是除凝聚力外的另一重要變量，兩者共同影響生產(chǎn)效率。無論凝聚力強弱如何，積極誘導(dǎo)都能提高生產(chǎn)效率，并且在凝聚力強的組生產(chǎn)效率更高；而消極誘導(dǎo)則明顯降低了生產(chǎn)效率，并且在凝聚力強的組生產(chǎn)效率更低。此外，凝聚力強的群體比凝聚力弱的群體更易受誘導(dǎo)因素的影響，在積極誘導(dǎo)條件下凝聚力強的群體的生產(chǎn)效率更高，在消極誘導(dǎo)條件下凝聚力強的群體的生產(chǎn)效率反而更低。在本案例中，A車間雖然凝聚力弱于B車間，但車間主管理采取的是積極誘導(dǎo)方式；而B車間雖然凝聚力強于A車間，但車間主管采取的是消極誘導(dǎo)方式，而且正因為其凝聚力強，所以在消極誘導(dǎo)下，其生產(chǎn)效率則更低。（2）從管理角度講，上級主管部門應(yīng)對B車間主管的思想狀況、態(tài)度、動機等方面進行了解，在此基礎(chǔ)上對其進行教育，勸其糾正自己對車間群體的誘導(dǎo)方式；如拒不糾正，可考慮撤換其職務(wù)。

（七）（1）上述材料表明：不同階層的人具有明顯的個性差異。

（2）階級和階層因素是影響個性形成的重要因素。人總是生活在一定的社會中，在階級社會或有階級的社會里又必然是屬于一一的階級或階層的成員，作為階級或階層的成員，所形

成的個性不可避免地要打上本階級或階層的烙印。

（八）（1）目的是加大形近字的區(qū)別，使學(xué)生易于掌握形近字。

（2）符合知覺選擇性規(guī)律：知覺對象與知覺背景差別越大，對象越容易被人知覺。符合感覺的相互作用中同時性對。

比規(guī)律：紅白形成鮮明的對比，使學(xué)生容易區(qū)別形近字。、

第三篇：課堂案例分析題目及其答案

第一章

第一講 案例：

退休后的張師傅在1996年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。

張師傅認(rèn)為解除合同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補辦法》的規(guī)定：由用人單位解除勞動合同的，單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個月工資的補償。企業(yè)未同意。

張師傅找了幾次企業(yè)有關(guān)人員沒有結(jié)果，又多次找企業(yè)的上級主管部門，仍未如愿。最后，雙方找到勞動行政部門。經(jīng)過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。

請分析張師傅與企業(yè)簽訂的是勞動合同還是勞務(wù)合同？

分析:

案例中，將勞務(wù)合同作為勞動合同是發(fā)生爭議的主要原因。勞務(wù)與勞動只有一字之差，但實質(zhì)不同。其主要區(qū)別如下。

訂立合同的依據(jù)不同。勞務(wù)合同由《民法通則》、《經(jīng)濟合同法》（當(dāng)前仍有效）等規(guī)范。如《經(jīng)濟合同法》的第十二條明確規(guī)定，勞務(wù)是經(jīng)濟合同應(yīng)當(dāng)具備的標(biāo) 的之一。勞務(wù)合同是指因一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提供勞務(wù)所簽訂的合同。勞動合同由《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)范。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

合同的主體及主體間的關(guān)系不同。勞務(wù)提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內(nèi)的自然人。勞務(wù)人員不是勞務(wù)使用方的職工，與勞務(wù)使用方?jīng)]有隸屬關(guān)系；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關(guān)系。

權(quán)利義務(wù)的關(guān)系不同。勞務(wù)人員的權(quán)利與義務(wù)的聯(lián)系表現(xiàn)的比較直接而且對應(yīng)明顯。如勞務(wù)合同中可以約定：勞務(wù)人員履行了一定的義務(wù)才能獲得報酬。如企業(yè)將 職工勞務(wù)輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務(wù)合同中約定的應(yīng)當(dāng)完成的標(biāo)的，勞務(wù)使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。這不違反法律規(guī)定。若用勞動關(guān)系 的權(quán)利義務(wù)的觀點分析，處于勞動關(guān)系的職工的權(quán)利義務(wù)聯(lián)系不那么直接。如當(dāng)事人在勞動合同中約定或在實際中，企業(yè)不讓患病的職工享受醫(yī)療期待遇是無效條款和違法行為。職工享受醫(yī)療期待遇是法定權(quán)利。即未履行約定的義務(wù)，仍有權(quán)享受病假工資、報銷藥費。

兩類合同的內(nèi)容不同?！督?jīng)濟合同法》規(guī)定了勞務(wù)合同應(yīng)具備的標(biāo)的、數(shù)量和質(zhì)量等必備內(nèi)容。有的內(nèi)容看似一樣，實則不同。如報酬：勞動合同中的工資必須遵 循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規(guī)定。勞務(wù)合同中的勞務(wù)報酬則不是必須如此。勞務(wù)人員履行合同義務(wù)是取得報酬的條件；職工在企業(yè)停產(chǎn)時不履行勞動義務(wù)，仍有權(quán)得到最低工資或基本生活費。

案例中，張師傅與企業(yè)建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系。盡管張師傅與企業(yè)簽訂的聘任協(xié)議，沒有寫明是勞務(wù)合同，但通過分析不難看出其勞務(wù)合同的本質(zhì)，因此不能與勞動部的文件對號入座。而原國家勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》，是針對勞動合同而言。而且聘任協(xié)議又未約定違約責(zé)任，張師傅要求企業(yè)經(jīng)濟補償也就無依據(jù)了。

第二講 案例：

小王于2000年7月1日入職某公司，勞動合同每年一簽，2007年7月1日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，2008年6月30日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同。請問如果2008年6月30日合同終止，公司如何支付經(jīng)濟補償？如果2008年5月30日公司強行解除勞動合同，該如何支付經(jīng)濟補償？

分析：

固定期限勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償是勞動合同法的最新規(guī)定，根據(jù)法不溯及既往原則，2008年1月1日之前的工作年限不適用該規(guī)定，按照之前的規(guī)定，合同終止用人單位可不支付經(jīng)濟補償金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之間的工作年限用人單位不予支付經(jīng)濟補償金，小王的勞動合同于2008年6月30日期滿終止，年限正好6個月，因此根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位需支付一個月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟補償。補償基數(shù)按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12個月的月平均工資計算。公司解除勞動合同的，按照新法和舊法都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償，但對違法解除合同的，勞動合同法規(guī)定如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。所以，本案中如果小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的，公司應(yīng)當(dāng)按照小王2000年7月1日至2007年12月31日的工作年限（正好7年半）支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金為8個月×月工資（2007月平均工資），支付賠償金為月工資×0.5個月×2倍。

第二章

第一講 案例1：

王某到某公司應(yīng)聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。經(jīng)公司進一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴(yán)重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認(rèn)罪態(tài)度較好，故不起訴。該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系。

分析：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償金。

本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。因此，該公司以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系合法。

案例2：

朱某原為纖維公司的職工，2006年2月底，公司因故全面停產(chǎn)，朱某離開該公司另找工作。2006年6月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將生產(chǎn)玻璃纖維設(shè)備及舊廠房等賣給了高某，高某打電話通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關(guān)廠房、設(shè)備等。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司工作。由于高某平日不在工作現(xiàn)場，朱某等人按拆除設(shè)備進度自行工作，1周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。

后朱某在撿玻璃時，因玻璃斷裂而受傷。顧某所作的出勤按日記載表事后交纖維公司的門衛(wèi)，請門衛(wèi)見到高某時轉(zhuǎn)交高某。經(jīng)仲裁，纖維公司與朱某間存在事實勞動關(guān)系。纖維公司對仲裁裁決不服，訴至法院。請分析朱某與纖維公司是否存在事實勞動關(guān)系。

分析：

所謂事實勞動關(guān)系，就是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。在事實勞動關(guān)系中，雙方當(dāng)事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當(dāng)事人的意思已通過各自的行為作了表示。事實勞動關(guān)系的認(rèn)定，一般應(yīng)具備下列條件：第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬；第二，勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束；第三，允許勞動者以用人單位員工的名義工作；第四，勞動者在用人單位工作必須達(dá)到一定的期限。

本案中，纖維公司與朱某間是否存在事實上的勞動關(guān)系，關(guān)鍵在于纖維公司事實上是否對朱某實施勞動管理，朱某是否接受管理為纖維公司工作。朱某在工作時，纖維公司并未對朱某等人進行管理，也未安排朱某等人具體工作，特別是在一周后后無人記工的情況下，朱某等人亦未向纖維公司提出交涉意見，只是有其中的顧某主動記下出勤情況后請人轉(zhuǎn)交高某，可見，朱某等人與纖維公司并未事實勞動關(guān)系。

案例3：

用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？

分析：

用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規(guī)定。按照《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。

第二講 案例1：

公司派王某到美國接受為期6個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務(wù)期協(xié)議，王某接受培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓(xùn)后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應(yīng)該支付多少違約金？

分析：

根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。在案例中王某違反服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)賠償公司1萬2千元（即36000元違約金分?jǐn)偟?年的服務(wù)期，每年為12000元），而不需要全部賠償。

案例2：

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認(rèn)勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？

分析：

根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟補償金。

競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進行勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。競業(yè)禁止這種對勞動權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟補償金，并在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金或不實際支付該經(jīng)濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟補償金、解除勞動合同經(jīng)濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

案例3：

趙某是某公司的銷售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規(guī)定：趙某可以從產(chǎn)品銷售利潤中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負(fù)責(zé)。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負(fù)傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對勞動合同的有效性進行分析。

分析：

《勞動合同法》第3條規(guī)定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實施的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經(jīng)濟方面的法律、法規(guī)。合法原則包括：勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內(nèi)容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。

《勞動合同法》第26條規(guī)定：用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規(guī)定的公司不負(fù)擔(dān)趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任，內(nèi)容明顯違法。因此，這一條款是無效的，公司依法承擔(dān)趙某因工負(fù)傷的責(zé)任。

第三章

案例1：

劉某系某染織廠固定工，1995年5月染織廠實行全員勞動合同制，劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于紡織行業(yè)不景氣，企業(yè)效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業(yè)，從此，劉某的勞動紀(jì)律觀念開始淡薄，經(jīng)常是在廠里轉(zhuǎn)一圈就走，有時甚至根本不來，廠領(lǐng)導(dǎo)考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現(xiàn)象，未多加管理。1997年下半年，企業(yè)效益開始好轉(zhuǎn)，生產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)入正常。1997年10月，企業(yè)發(fā)出通知，強調(diào)勞動紀(jì)律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態(tài)，按時回廠上班。通知發(fā)出后，大多數(shù)職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當(dāng)班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知：“如不上班，廠里將予以除名?！眲⒛趁看味伎陬^答復(fù)同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。1997年12月，企業(yè)以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定，并下發(fā)除名通知書。收到處罰決定書后，劉某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查，認(rèn)為：劉某在企業(yè)多次下達(dá)通知的情況下，無正當(dāng)理由長期不上班達(dá)2個多月之久，劉某的行為屬曠工，企業(yè)據(jù)此作出的除名決定，具有事實和法律依據(jù)，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對劉某除名的決定。

分析：

勞動者與用人單位依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，雙方當(dāng)事人都應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的條款，親自履行自己的義務(wù)和實現(xiàn)自己的權(quán)利。本案中，劉某無視其應(yīng)遵守的勞動紀(jì)律，在企業(yè)多次通知其上班的情況下，以過去很多人沒去上班為借口，拒不到廠上班。每次上班均請人替代，盡管劉某每次當(dāng)班都因請人代班而未空崗，但是，勞動關(guān)系是一種特定主體之間的關(guān)系，在實現(xiàn)勞動的過程中，必相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)只能由特定主體——勞動關(guān)系當(dāng)事人承擔(dān)，因此劉某請人代班的行為是違法的，不能據(jù)此認(rèn)為劉某無曠工行為。

《企業(yè)職工獎懲條例》第189條規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名?！蓖瑫r，《勞動合同法》第三十九條也規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。因此，劉某連續(xù)曠工大大超過15天，染織廠在多次通知、勸告無效的情況下，按上述規(guī)定對劉某作出除名處理，并無不當(dāng)之處，所以勞動爭議仲裁委員會對企業(yè)裁決予以維持。

案例2：

趙某在成人教育學(xué)院學(xué)習(xí)期間與公司簽訂了五年勞動合同。因趙某所學(xué)專業(yè)是人事管理，所以在合同中約定，公司在趙某學(xué)習(xí)畢業(yè)后安排專業(yè)對口的工作。2000年趙某從成人教育學(xué)院畢業(yè)后回到公司，此時由于公司更換了法人代表，將趙某安排到公司下屬一家企業(yè)當(dāng)推銷員。趙某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的為由，不同意趙某的要求，雙方發(fā)生爭議，趙某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。請對該案例作分析。

分析：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權(quán)的主要負(fù)責(zé)人。其在勞動關(guān)系中的職務(wù)行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個人。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應(yīng)影響企業(yè)享受權(quán)利和履行義務(wù)。本案中，該公司前任領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規(guī)定，即為有效的勞動合同，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)履行合同規(guī)定的義務(wù)，該公司認(rèn)為與趙某所簽勞動合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽字的，新任領(lǐng)導(dǎo)就可以不履行合同是沒有法律依據(jù)的。這就是說，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權(quán)利義務(wù)也就未發(fā)生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務(wù)，不履行即構(gòu)成違約行為。當(dāng)然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經(jīng)營負(fù)責(zé)人，可能對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營作重大調(diào)整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》關(guān)于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動者協(xié)商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協(xié)商變更勞動合同不能達(dá)成一致意見，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者未發(fā)生變化，企業(yè)則應(yīng)當(dāng)履行原勞動合同義務(wù)。

案例3：

職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同雙方約定王某負(fù)責(zé)倉庫保管員工作，月工資500元，經(jīng)半年試用期，公司滿意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調(diào)王某到食堂工作。王某不同意，認(rèn)為簽訂合同時雙方約定是擔(dān)任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認(rèn)真負(fù)責(zé)，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認(rèn)為，變動職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當(dāng)行為，并作出相應(yīng)決定：以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個月調(diào)離公司。該公司的做法對嗎?

分析：

《勞動法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。”按照上述規(guī)定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：①勞動合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當(dāng)事人必須對變更的內(nèi)容進行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進行變更；③不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動合同是不合法的。企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態(tài)度。當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟補償。

第四章

第二講 案例1：

史小姐供職于一家律師事務(wù)所，擔(dān)任行政工作。2007年底，史小姐發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，剛開始史小姐不敢向事務(wù)所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。史小姐怎么也想不到是這個結(jié)果。在這種情況下，如何辦才好？

分析：

由于史小姐正在孕期，應(yīng)當(dāng)受到特別的保護。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條第四項規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。《婦女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定：任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。因此，這家律師事務(wù)所以女職工懷孕為由進行辭退的做法，是一種嚴(yán)重的違法行為。所以，按照《勞動合同法》的規(guī)定，史小姐可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同。

案例2：

2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內(nèi)他確實努力工作而且自認(rèn)為表現(xiàn)是很好的。在這種情況下，小王應(yīng)該怎么辦？

分析：

公司應(yīng)當(dāng)在1月份之內(nèi)與小王簽訂書面的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應(yīng)當(dāng)向小王支付2月份的雙倍工資。

由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權(quán)以小王在試用期表現(xiàn)不佳為由進行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定，即依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續(xù)履行勞動合同，如果小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向小王支付賠償金。

案例3：

張某，男，任某外貿(mào)公司的貨運經(jīng)理。2001年8月，張某因生活瑣事，影響工作情緒，貨物裝船時沒有檢查船只的冷凍措施，就將冷凍貨物裝船。貨物運抵目的地后全部變質(zhì)，買方拒絕接收，要求退貨，致使公司損失了200萬元。公司要求張某承擔(dān)責(zé)任，并解除與張某的勞動合同。張某認(rèn)為，自己與公司的3年期勞動合同還沒有到期，公司解除勞動合同屬于違法行為。請對張某的看法作分析。

分析：

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位可以解除勞動合同。從本案看，外貿(mào)公司解除勞動合同符合法定的用人單位解除勞動合同的條件，不構(gòu)成違約，因此，單位不須支付違約賠償金。反之，張某給外貿(mào)公司造成了重大損失，應(yīng)在其責(zé)任范圍內(nèi)給單位相應(yīng)的賠償。

案例4：

趙某系某電器維修公司的維修工程師，業(yè)務(wù)能力強，在公司首屈一指，但有一缺點—脾氣暴躁。2002年1月份，該公司為了加強對客戶服務(wù)質(zhì)量的管理，提高自身品牌和聲譽價值，專門制定了《客戶投訴處理辦法》，該《辦法》中第5條規(guī)定：“公司維修服務(wù)人員如在1個月內(nèi)受到客戶投訴兩次或一年內(nèi)累計被投訴十次的，給予開除處分?！痹撧k法于2002年2月1日由中心領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)，2月3日公司召開部門主管會議時，向各部門主管宣布該《辦法》正式實施。2002年3月，趙某由于壞脾氣不改，服務(wù)態(tài)度粗魯，被客戶連續(xù)投訴五次。在調(diào)查核實后，公司當(dāng)即依照《辦法》規(guī)定，作出了開除趙某的決定，并書面通知趙某本人。趙某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，稱自己從未看到過《辦法》，要求仲裁委撤銷公司的開除決定。請問：公司對趙某作出的決定是否合法？為什么？

分析：

趙某脾氣暴躁，服務(wù)態(tài)度粗魯，多次被客戶投訴，確實有違反公司規(guī)章制度的事實。但是這種違紀(jì)行為是否就一定要受到解除勞動合同的結(jié)果呢？這需要公司就這種處罰行為有一個事先的公示，也就是要告訴職工這種行為可能帶來了的處罰行為。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。同時《勞動合同法》也明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?？梢娛欠衤男辛斯境绦颍闪吮景傅臓幾h焦點。假如公司一方并沒有證據(jù)證明曾向趙某明示公司維修服務(wù)人員如在1個月內(nèi)受到客戶投訴兩次或一年內(nèi)累計被投訴十次的，給予開除處分的規(guī)定，那么公司以趙某違紀(jì)而與其解除勞動合同缺乏明示程序，違反了有關(guān)的司法解釋，因此只能夠裁決公司敗訴。反之，則趙某勝訴。

案例5：

56歲的張先生在一家公司已經(jīng)任職十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞動合同了。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認(rèn)為自己已經(jīng)工作十七年了，而且馬上就快退休，現(xiàn)在單位提出終止，是不應(yīng)該而且也沒有人情味的一種做法。那么，單位是否有權(quán)終止合同張先生的合同？張先生應(yīng)該怎樣保護自己的權(quán)利？

分析：

一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，都是有權(quán)單方終止合同關(guān)系的。但是針對工齡比較長且將要達(dá)到法定退休年齡的老職工，《勞動合同法》第四十二條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：??

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；??”及第四十五條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止”之規(guī)定。以上是《勞動合同法》對于老職工做出的特殊保護。本案中，由于張先生在單位已經(jīng)工作了十七年，而且他現(xiàn)在已經(jīng)56歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權(quán)終止與他的勞動關(guān)系的，直至達(dá)到法定退休年齡。

第三講 案例1：

林先生在A私營公司已經(jīng)六年多了，月工資為1500元。因為公司改變了經(jīng)營范圍，有幾個崗位均不適合林先生工作，林先生在公司沒有具體事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對林先生進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可是林先生仍然不能適應(yīng)工作的需要。趙經(jīng)理找到林先生談心。公司認(rèn)真協(xié)商之后，要求與林先生協(xié)商解除勞動合同，林先生認(rèn)為公司的提議有道理，故而同意與公司協(xié)議解除勞動合同。趙經(jīng)理認(rèn)為林先生是個好人，對公司有過貢獻(xiàn)，覺得解除合同后有些過意不去，決定給林先生2000元作為慰問金，林先生表示感謝公司的厚愛，非常滿意地離開了公司。后來，林先生聽朋友說根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，可以得到公司補助三個月的工資4500元，林先生就去找趙經(jīng)理協(xié)商不成，便一紙訴狀將公司告上了勞動仲裁委員會。林先生的申請能否得到法律的支持呢？

分析：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。同時，用人單位需要按照本法第四十七條的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。林先生在該公司工作六年多了，用人單位并不能以慰問金簡單了事，而應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定，至少給予林先生相當(dāng)于6個月工資的經(jīng)濟補償金。

案例2：

劉先生是某公司技術(shù)部門的一名員工，與公司簽訂了無固定期限的勞動合同。近年來，劉先生所在的公司因市場競爭激烈逐漸陷入經(jīng)營困難的狀況。為擺脫困境，公司經(jīng)董事會決議，決定采取減人增效的辦法。經(jīng)與企業(yè)工會協(xié)商，公司職代會通過了一項協(xié)商解除勞動合同的方案，其中規(guī)定：公司提出與員工協(xié)商解除勞動合同，員工在方案公布后一周內(nèi)書面同意與公司協(xié)商解除勞動合同的，公司在法定經(jīng)濟補償金之外再給予額外獎勵金。方案公布一周后，劉先生才向公司遞交了協(xié)商解除勞動合同的意見書，并要求公司按規(guī)定支付法定經(jīng)濟補償金和額外獎勵金。公司表示劉先生提交協(xié)商解除勞動合同意見時超過了公司規(guī)定的期限，公司可以同意與劉先生協(xié)商解除勞動合同，但不同意支付經(jīng)濟補償金和額外獎勵金，雙方于是發(fā)生爭議。請問劉先生與公司的勞動合同協(xié)商解除后，劉先生是否可以要求公司支付額外獎勵金和經(jīng)濟補償金？

分析：

根據(jù)《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。那么勞動合同當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致解除了勞動合同后是否有經(jīng)濟補償金呢？這里關(guān)鍵是看是勞動者還是用人單位提出解除勞動合同的?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l規(guī)定，用人單位向勞動者提出并與勞動者協(xié)商解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。假若由勞動者提出，勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金。

本案中，公司提出與員工協(xié)商解除勞動合同時，設(shè)定了一周的期限和書面同意的條件，劉先生未在公司設(shè)定的期限內(nèi)以書面形式表示同意，表明劉先生未能在公司提出協(xié)商解除勞動合同時達(dá)成解除合同的協(xié)議。此后，劉先生在公司設(shè)定的期限和條件之外提出協(xié)商解除勞動合同，應(yīng)是劉先生另行向公司提出協(xié)商解除合同要求。雙方盡管最后還是協(xié)商一致依法解除了勞動合同，但由于是劉先生提出協(xié)商解除要求的，根據(jù)以上規(guī)定，公司沒有支付額外獎勵金和經(jīng)濟補償金的法定義務(wù)，因此劉先生要求公司支付額外獎勵金和經(jīng)濟補償金均無法律依據(jù)。

第五章

第二講 案例：

2007年2月1日，甲公司與工會經(jīng)過協(xié)商簽訂了集體合同，規(guī)定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復(fù)。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經(jīng)理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業(yè)績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發(fā)給李某800元工資。李某就此事與公司協(xié)商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。請問集體合同是否生效，為什么？李某業(yè)績不佳，公司可否只發(fā)其800元的工資，為什么？

分析：

根據(jù)《勞動合同法》第五十四條規(guī)定，集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認(rèn)定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。根據(jù)《勞動合同法》第五十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。在案例中，公司因李某的業(yè)績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低于集體合同規(guī)定，故有違法律規(guī)定。

第七章

案例：

老王多年前下崗失業(yè)，為了養(yǎng)活一家人，不得不四處找工作。但由于年齡較大，又沒有一技之長，老王一直找不到合適的工作。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個工作，到一家公司做保潔?？吹焦べY待遇都不錯，老王就開始上班了。公司人力資源部的負(fù)責(zé)人告訴老王，你做的保潔工是非全日制的臨時工，每天工作八小時，主要工作是保持工作環(huán)境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發(fā)放；你在公司應(yīng)當(dāng)遵守公司的規(guī)章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成工作。同時，該人力資源部要求老王簽訂了一份勞務(wù)合同，并向老王解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務(wù)關(guān)系，所以簽勞務(wù)合同。

老王剛上班不久，卻發(fā)生了意外。一天，老王在擦樓梯時，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，造成骨折，花去醫(yī)藥費8000多元。傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務(wù)關(guān)系已經(jīng)解除了，老王很納悶，決定找到人力資源部的負(fù)責(zé)人理論。但人力資源部負(fù)責(zé)人對老王說，你可是非全日制用工，與公司是勞務(wù)關(guān)系，你沒給公司做好工作，我們還沒找你呢，你還來找我們要說法。老王非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認(rèn)倒霉。

請對老王與該公司建立的“非全日制臨時工”與全日制用工之間的關(guān)系，以及非全日制用工建立的勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系之間的關(guān)系做分析。

分析：

（1）非全日制用工與全日制用工的區(qū)別

勞動合同法第六十八條的規(guī)定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區(qū)別主要有以下幾個方面：

第一，工作時間不同。標(biāo)準(zhǔn)的全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標(biāo)準(zhǔn)工時的工時制度。非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內(nèi)，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，體現(xiàn)了其靈活就業(yè)的特點。第二，非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。全日制用工，按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。而非全日制用工依照勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者可不以書面形式訂立勞動合同，職工的勞動權(quán)利以及用人單位對職工的要求，可以口頭約定。

第三，非全日制用工的勞動關(guān)系可以隨時終止且無需支付經(jīng)濟補償金。按照勞動合同法的規(guī)定，全日制用工，勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而非全日制用工則沒有明確的規(guī)定。

第四，非全日制用工一般只繳納工傷保險。按目前有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，全日制用工的用人單位必須繳納各種社會保險費用。但是，作為非全日制用工，用人單位必須為其繳納工傷保險，除工傷保險外的社會保險費，用人單位則不是必須為勞動者繳納的。

第五，非全日制用工以小時計酬，結(jié)算支付周期最長不超過十五日。按照勞動法和勞動合同法的規(guī)定，全日制用工應(yīng)當(dāng)按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。非全日制用工，用人單位也必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資，但是，支付工資的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。

從非全日制用工的定義和其與全日制用工的區(qū)別來看，老王是全日制用工。該用人單位的行為是以非全日制用工的形式惡意規(guī)避法定義務(wù)的違法行為。（2）非全日制用工是勞動關(guān)系而不是勞務(wù)關(guān)系

從法律關(guān)系的角度看，勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的根本區(qū)別在于勞動過程的控制。勞務(wù)關(guān)系是民事法律關(guān)系，主體雙方具有平等性，“勞動者”（自然人）一方在人身上和組織上是獨立的，與“用人單位”之間不存在勞動過程的控制即不受“用人單位”的管理?！皠趧诱摺庇腥松碜杂珊鸵馑甲杂?，主體雙方的權(quán)利與義務(wù)依據(jù)合同約定履行，勞動者支出勞動的過程和形式不受用人單位的控制，用人單位與勞動者雙方的權(quán)利和義務(wù)適用民法調(diào)整。勞動關(guān)系的勞動過程是由用人單位的控制來實現(xiàn)的。勞動者在勞動過程中的行為受到用人單位的管理即勞動者應(yīng)當(dāng)在用人單位規(guī)章制度和主管人員的指揮下提供勞動。對于勞動者違紀(jì)行為，用人單位可以根據(jù)規(guī)定行使處罰權(quán)，雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)適用勞動法和勞動合同法的調(diào)整，享有勞動法上的權(quán)利，并履行相應(yīng)的義務(wù)。

從上述分析可以看出，老王遵守公司的規(guī)章制度，根據(jù)用人單位主管人員的安排從事具體的工作，其勞動過程完全是在用人單位的控制中實現(xiàn)的，可見，老王與用人單位之間是典型的勞動關(guān)系。用人單位要求老王簽訂勞務(wù)合同是違法行為。

因此，老王與公司建立的是全日制的勞動關(guān)系，相應(yīng)的老王應(yīng)當(dāng)享有作為勞動關(guān)系中勞動者應(yīng)當(dāng)享受的權(quán)利。

第九章

第一講 案例1：

小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實。請問公司可否就小明嚴(yán)重違紀(jì)的說法解除勞動合同？

分析：

規(guī)章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不會當(dāng)然的作為處理依據(jù)，還必須經(jīng)過公示程序。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。《勞動合同法》第四條第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

規(guī)章制度公示方法很多，根據(jù)實踐經(jīng)驗，實踐中一般可采取如下公示方法：（1）公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布進行公示；（2）電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度并回復(fù)確認(rèn)；（3）公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；（4）員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，每個員工均發(fā)放一本；（5）規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)；（6）規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度內(nèi)容作為考試大綱，挑選重要條款設(shè)計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規(guī)章制度的理解。（7）規(guī)章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規(guī)章制度交由員工傳閱。

在本案中，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示的，其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動合同將不能得到支持。

案例2：

某皮件加工廠明文規(guī)定，女職工產(chǎn)假為45天，產(chǎn)假休息期間每月只發(fā)80元的基本生活費；超過45天后如果不上班，每天扣10元。女職工張某生育時難產(chǎn)，且又是雙胞胎，身體恢復(fù)較慢，休息了50天后才上班。廠方據(jù)“廠規(guī)”從其工資中扣除了70元。為此，張某不服，向當(dāng)?shù)貏趧影踩O(jiān)察機構(gòu)提出申訴，要求廠方執(zhí)行女職工特殊保護規(guī)定，讓其享受法定的產(chǎn)假，補發(fā)其產(chǎn)假期間的基本工資。勞動安全監(jiān)察機構(gòu)受理此案后，經(jīng)調(diào)查作出如下處理：（1）責(zé)令某皮件廠限期修改“廠規(guī)”；（2）補發(fā)女職工張某生育產(chǎn)假期間的基本工資，并對其在法定產(chǎn)假內(nèi)廠方未讓休息而讓其上班的實際天數(shù)，按《勞動法》第四十四條第三項的規(guī)定支付不低于工資300％的報酬；（3）張某未休完的產(chǎn)假，繼續(xù)讓她休完。

分析：

《勞動法》第六十二條規(guī)定：“女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。”?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第８條規(guī)定：“女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休息15天，難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天?！薄杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第4條還規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)假、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同?！?/p>

結(jié)合本案，某皮件加工廠的“廠規(guī)”與《勞動法》和《女職工勞動保護規(guī)定》明顯相抵觸，顯然，被訴方的所謂“廠規(guī)”是嚴(yán)重違法的，是沒有法律效力的。根據(jù)國家法律規(guī)定，女職工張某所享受的正常產(chǎn)假是90天，加上難產(chǎn)和雙胞胎生育，故張某實際享受的產(chǎn)假應(yīng)該是120天，也就是說在這120天的產(chǎn)假里，廠里不能扣發(fā)張某的工資。事實上，女職工張某產(chǎn)假只休息了50天，也就是說張某的70天時間是該休產(chǎn)假但實際上卻上了班。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有的勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?？傊称ぜ庸S在女職工休產(chǎn)假待遇問題上擅自制定標(biāo)準(zhǔn)，是嚴(yán)重的侵害女職工合法權(quán)益行為，不僅應(yīng)立即制止該行為，還應(yīng)當(dāng)追究該廠負(fù)責(zé)人的法律責(zé)任。

案例3：

甲用人單位與乙勞動者之間簽訂期限為2年的勞動合同。如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內(nèi)的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元。假設(shè)乙勞動者在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的成本為多少？

分析：

用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規(guī)定。按照《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。

勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經(jīng)獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標(biāo)準(zhǔn)1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資6000元。

第二講 案例1：

2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登廣告，招聘一名部門經(jīng)理，要求有計算機專業(yè)碩士以上學(xué)位。李某應(yīng)聘，雙方簽訂了3年勞動合同。8月5日，李某一次工作失誤引起公司對其專業(yè)水平的懷疑，遂將其碩士學(xué)位證書送交有關(guān)部門鑒定，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是偽造的。該公司遂解除了與李某的勞動合同。李某要求則該公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償金，并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金。公司拒絕，李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問該案例應(yīng)當(dāng)如何裁決？ 分析：

根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假文憑騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權(quán)利要求得到只有解除合同才可能有的經(jīng)濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經(jīng)濟損失，公司有權(quán)要求賠償。

案例2：

1995年8月10日，某鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦職工吳某等六人就不服從管理人員強令他們冒險作業(yè)被扣發(fā)工資、獎金一事向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理此案后，經(jīng)調(diào)查：1995年6月8日，該煤礦露天礦場爆破時，共打炮眼8個，但裝藥引爆時只響了6個，剩下兩個炮眼未爆。10分鐘后，管理人員認(rèn)為這兩個炮眼是瞎炮，不會有事，即令吳某等6人進入采礦面作業(yè)。吳某等6人堅持必須排除瞎炮后才能工作，一直未進采礦面采礦。為此，礦領(lǐng)導(dǎo)以吳某等6人未完成當(dāng)天采煤任務(wù)為由扣發(fā)每人當(dāng)天工資和當(dāng)月獎金650元。仲裁委員會認(rèn)為，煤礦在未排除瞎炮的情況下讓工人進入采礦面作業(yè)違反勞動法規(guī)，吳某等6人未完成當(dāng)天采煤任務(wù)系因險情未除，不負(fù)有責(zé)任，裁決煤礦補發(fā)吳某等6人工資，獎金650元，并賠償經(jīng)濟損失。

分析：

該鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦管理人員強令工人冒險作業(yè)是嚴(yán)重違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的行為，被職工拒絕后又以未完成當(dāng)天生產(chǎn)任務(wù)為由扣發(fā)工資和獎金，更是明顯的侵權(quán)。根據(jù)《勞動合同法》第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的?！秳趧臃ā返谖迨鶙l規(guī)定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦安全規(guī)程第四條規(guī)定，每個職工都有權(quán)制止任何違章作業(yè)，并拒絕任何人違章指揮；在工作地點威脅生命安全或有毒有害時，有權(quán)立即停止工作，撤到安全地點。在危險沒有排除，仍不能保證人身安全時，有權(quán)拒絕工作。在此情況下煤礦應(yīng)照發(fā)工資。該規(guī)程第七十二條還明確規(guī)定，發(fā)生瞎炮，必須在班組長指導(dǎo)下及時進行處理，在沒有處理完畢前，不準(zhǔn)從事與處理瞎炮無關(guān)的工作。而本案中，煤礦管理人員公然違反上述規(guī)定，在沒有排除瞎炮，工作面仍存在險情的情況下，強令工人進入采礦面作業(yè)，是十分錯誤的。當(dāng)職工行使保護自己安全權(quán)利時，該煤礦領(lǐng)導(dǎo)又以未完成采煤任務(wù)為由扣發(fā)職工的工資和獎金，更是錯上加錯。“安全第一”是生產(chǎn)勞動過程中必須遵循的基本原則和基本方針。生產(chǎn)必須安全，安全才能促進生產(chǎn)。本案中反映的問題在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)帶有普遍性，這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)法制觀念淡薄、規(guī)章制度不落實、瞎指揮等問題嚴(yán)重存在，屢禁不止。他們只想賺錢，不改善職工的勞動條件，有的甚至連基本的勞動保護設(shè)施都沒有，讓職工整天在險情下作業(yè)，這是導(dǎo)致企業(yè)中發(fā)生事故的重要原因之一。對此，必須引起重視，堅決予以糾正。有些職工迫于某種壓力不顧安危，冒險作業(yè)，這也是錯誤的。應(yīng)當(dāng)像本案中吳某等6人那樣，堅持原則，遵守制度，安全生產(chǎn)，以法維護自己的權(quán)益。只要每一名職工都重視安全生產(chǎn)，各種事故就可以避免。

案例3：

北京的程先生因打架斗毆被判刑，1976年被器材廠開除，1985年刑滿釋放。2003年9月，程先生要求器材廠轉(zhuǎn)移其人事檔案。當(dāng)月22日，器材廠將程先生的人事檔案轉(zhuǎn)移至街道辦事處。2004年4月26日，程先生以器材廠為被訴人申請勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決：器材廠支付未及時轉(zhuǎn)檔給程先生造成的損失1.6萬余元。器材廠不服仲裁裁決，于2004年7月起訴至一審法院稱，程先生未主動與單位聯(lián)系，單位不知其下落，故將檔案留在單位比較穩(wěn)妥。遲轉(zhuǎn)檔案的責(zé)任應(yīng)由程先生承擔(dān)，不同意支付程先生因未及時轉(zhuǎn)檔所造成的1.6萬余元損失。程先生亦不服仲裁裁決并反訴稱，自己1985年1月刑滿釋放后因沒有檔案無法就業(yè)，而器材廠答復(fù)沒有檔案。2003年9月自己再次回廠查找檔案，器材廠才于當(dāng)月22日電話告知檔案轉(zhuǎn)到了街道辦事處。要求器材廠賠償1985年1月至2003年9月的失業(yè)損失費9萬元，失業(yè)保險金損失8964元，補辦此期間的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險，并繳納1992年1月至2003年9月的社會保險費用。請對該案例進行分析。

分析：

《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。對于違反該義務(wù)的用人單位，《勞動合同法》第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。同時，《勞動合同法》明確規(guī)定勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。因此，如果用人單位不出具有關(guān)書面證明的行為給勞動者造成了損害，則除了承擔(dān)“公法責(zé)任”、繼續(xù)出具有關(guān)證明外，還應(yīng)當(dāng)基于損害賠償?shù)脑砗鸵?guī)制，對勞動者承擔(dān)“私法責(zé)任”。《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》第十八條規(guī)定，企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準(zhǔn)備錄用的，其檔案由原所在單位保管。本案器材廠未將程先生檔案及時轉(zhuǎn)出，程先生在就業(yè)、辦理社會保險等方面均會受到不利影響，器材廠應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，給予適當(dāng)補償。

案例4：

王某到某公司應(yīng)聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。經(jīng)公司進一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴(yán)重警告處分，又盜竊原單位帆布被查獲，因王某認(rèn)罪態(tài)度較好，故不起訴。請問該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系是否合理？

分析：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償金。

本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。因此，該公司以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系合法。

李某有一個三歲小孩，因無人照顧，從當(dāng)?shù)氐谋Ｄ肥袌龉蛡虮Ｄ酚谀?，月?50元。后雙方產(chǎn)生糾紛，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1300元，于某申請仲裁。但仲裁機構(gòu)以其糾紛不屬于受案范圍為由不受理其仲裁請求。于某不服，起訴至人民法院。

請問：人民法院是否應(yīng)受理本案？為什么？

答案：

根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第4項的規(guī)定：“公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法”?？梢姡彝ケＤ泛推涔椭髦g的糾紛，不屬于勞動法的調(diào)整范圍，也不屬于仲裁機構(gòu)和人民法院受理勞動爭議案件的范圍。因此，仲裁機構(gòu)裁決不予受理是正確的。但人民法院還應(yīng)受理本案。理由是：根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第2條規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由作出不予受理的書面裁決、決定、或者通知，當(dāng)事人不服的，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理：（1）、屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理；（2）、雖不屬于勞動者爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當(dāng)依法受理。本案于某要求李某支付薪金的訴訟請求雖不屬于勞動糾紛，但屬于人民法院受理的其他案件即民事糾紛中的債務(wù)案件。因此，人民法院應(yīng)受理本案。

第四篇：案例分析題目

【背景材料】

北京某建設(shè)工程監(jiān)理公司承接了某建設(shè)工程項目的監(jiān)理任務(wù)。為了在建設(shè)工程實施過程中有效地進行目標(biāo)控制，監(jiān)理單位對項目總目標(biāo)進行了分解。當(dāng)工程進行到一定階段后，監(jiān)理單位將建設(shè)工程目標(biāo)分解到分部工程和分項工程的層次。

【問題】

1.該監(jiān)理單位分解該建設(shè)工程項目目標(biāo)時應(yīng)當(dāng)遵循哪些原則?

2.建設(shè)工程目標(biāo)是否要分解到分部工程和分項工程取決于哪些因素?

【考點】

建設(shè)工程目標(biāo)的分解。

【要點分析】

為了建設(shè)工程實施過程中有效地進行目標(biāo)控制，僅有總目標(biāo)還不夠，還需要將總目標(biāo)進行適當(dāng)?shù)姆纸狻?/p>

【參考答案】

1.該監(jiān)理單位分解該建設(shè)工程項目目標(biāo)時應(yīng)當(dāng)遵循的原則有：

(1)能分能合;

(2)按照工程部位分解，而不按照工種分解;

(3)區(qū)別對待，有粗有細(xì);

(4)有可靠的數(shù)據(jù)來源;

(5)目標(biāo)分解結(jié)構(gòu)與組織分解結(jié)構(gòu)相對應(yīng)。

2.建設(shè)工程目標(biāo)是否要分解到分部工程和分項工程取決于：

(1)工程進度所處的階段;

(2)資料的詳細(xì)程度;

(3)設(shè)計所達(dá)到的深度;

(4)目標(biāo)控制工作的需要。

【背景材料】

小方參加全國監(jiān)理工程師考試，經(jīng)考試合格，取得了《監(jiān)理工程師執(zhí)業(yè)資格證書》。在辦理齊全所有手續(xù)后，小方完成了初始注冊的申請。但是，由于存在著種種客觀原因，在規(guī)定時間內(nèi)小方未能完成初始注冊，只得逾期初始注冊。

在初始注冊有效期內(nèi)，小方更換了工作單位，因此提出了變更注冊的申請。

至注冊期滿，小方仍要求繼續(xù)執(zhí)業(yè)，因此提出了延續(xù)注冊的申請。

【問題】

1.小方申請初始注冊和逾期初始注冊時應(yīng)當(dāng)提交哪些材料?

2.小方因工作變動而申請變更注冊應(yīng)當(dāng)提交哪些材料?

3.小方申請延續(xù)注冊時應(yīng)當(dāng)提交哪些材料?

【考點】

監(jiān)理工程師執(zhí)業(yè)資格注冊。

【要點分析】

考查考生對監(jiān)理工程師執(zhí)業(yè)資格注冊的步驟、內(nèi)容的掌握程度。

【參考答案】

1.小方申請初始注冊應(yīng)當(dāng)提交的材料有：

(1)監(jiān)理工程師注冊申請表;

(2)小方的資格證書和身份證復(fù)印件;

(3)小方與聘用單位簽訂的聘用勞動合同復(fù)印件，以及社會保險機構(gòu)出具的參加社會保險的清單復(fù)印件;

(4)學(xué)歷或?qū)W位證書、職稱證書復(fù)印件，與申請注冊相關(guān)的工程技術(shù)、工程管理工作經(jīng)驗和工程業(yè)績證明。

逾期初始注冊，除上述材料外還應(yīng)當(dāng)提交達(dá)到繼續(xù)教育要求的證明文件。

2.小方因工作變動而申請變更注冊應(yīng)當(dāng)提交的材料有：

(1)變更注冊申請表;

(2)小方與新的聘用單位簽訂的聘用勞動合同復(fù)印件及社會保險機構(gòu)出具的參加社會保險的清單復(fù)印件;

(3)小方的工作調(diào)動證明。

3.小方申請延續(xù)注冊時應(yīng)當(dāng)提交的材料有：(1)延續(xù)注冊申請表;(2)小方與聘用單位簽訂的聘用勞動合同復(fù)印件及社會保險機構(gòu)出具的參加社會保險的清單復(fù)印件;(3)小方在注冊有效期內(nèi)提交達(dá)到繼續(xù)教育要求的證明文件。

【背景材料】

某建設(shè)工程項目，在決策階段，相關(guān)人員發(fā)現(xiàn)本項目存在若干風(fēng)險，其中一些風(fēng)險可以采用投保的方式進行轉(zhuǎn)移，保費大約需要40萬元左右。但是決策層認(rèn)為，當(dāng)前市場投資前景很好，于是決定風(fēng)險自留，僅支出8.6萬元對其中一小部分發(fā)生概率較大的風(fēng)險進行了投保，將節(jié)省下來的保險費用作投資，以期取得較多的投資回報。

在預(yù)計的工程施工期間，發(fā)生建筑材料、勞動力大幅度漲價的可能性較大，對此，決策層決定在日后與施工單位簽訂的施工合同采用固定總價合同的形式，以規(guī)避該風(fēng)險。

對于本工程中可能存在的一部分風(fēng)險，決策層決定采用風(fēng)險回避的對策;此外，對于本工程施工階段的某些風(fēng)險，決策層認(rèn)為有必要建立損失控制計劃系統(tǒng)。

【問題】

1.文中所述，建設(shè)單位決策層決定風(fēng)險自留的做法是否合適?為什么?

2.計劃性風(fēng)險自留的適用條件包括哪些?

3.決策層決定在日后與施工單位簽訂的施工合同采用固定總價合同的形式，以規(guī)避漲價風(fēng)險的行為屬于什么種類的風(fēng)險對策?

4.風(fēng)險回避對策有什么缺陷?

5.就施工階段而言，損失控制計劃系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括哪些內(nèi)容?

【考點】

風(fēng)險對策。

【要點分析】

考生應(yīng)明確各類風(fēng)險對策的內(nèi)容、特點、分類和適用條件。

【參考答案】

1.建設(shè)單位決策層決定風(fēng)險自留的做法合適。

建設(shè)單位判斷當(dāng)前市場投資前景很好，這就意味著保險費的機會成本很大，可以采取風(fēng)險自留，將保險費作為投資，以取得較多的投資回報，即使今后自留風(fēng)險事件真的發(fā)生了，增加的投資回報也可用于彌補其造成的損失。

2.計劃性風(fēng)險自留至少要符合以下條件之一才應(yīng)予以考慮：

(1)別無選擇;

(2)期望損失不嚴(yán)重;

(3)損失可準(zhǔn)確預(yù)測;

(4)企業(yè)有短期內(nèi)承受最大潛在損失的能力;

(5)投資機會很好(機會成本很大);

(6)內(nèi)部服務(wù)優(yōu)良。

3.這一行為屬于非保險風(fēng)險轉(zhuǎn)移的風(fēng)險對策。

4.風(fēng)險回避對策的缺陷在于：

(1)回避一種風(fēng)險可能產(chǎn)生另一種新的風(fēng)險;

(2)回避風(fēng)險的同時也失去了從風(fēng)險中獲益的可能性;

(3)回避風(fēng)險可能不實際或不可能;

(4)風(fēng)險回避是一種消極的風(fēng)險對策。

5.就施工階段而言，損失控制計劃系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括：

(1)預(yù)防計劃(又稱安全計劃);

(2)災(zāi)難計劃;

(3)應(yīng)急計劃。

【背景材料】

某建設(shè)單位將擬建工程項目的實施階段監(jiān)理工作委托某監(jiān)理公司進行監(jiān)理。監(jiān)理合同簽訂后，總監(jiān)理工程師組織有關(guān)的監(jiān)理人員分階段先后編制了設(shè)計、施工招標(biāo)及施工等不同階段的監(jiān)理規(guī)劃，在各階段的監(jiān)理規(guī)劃中，分別對相應(yīng)階段的工程項目、監(jiān)理工作范圍和任務(wù)以及目標(biāo)控制的內(nèi)容和措施等作出了規(guī)定，其部分內(nèi)容要點分述如下：

(一)設(shè)計階段的監(jiān)理工作范圍和任務(wù)

1.審查可行性研究報告。

2.投資控制方面：

(1)收集設(shè)計所需的技術(shù)經(jīng)濟資料數(shù)據(jù)，協(xié)助業(yè)主制定投資目標(biāo)規(guī)劃;

(2)配合設(shè)計單位開展技術(shù)經(jīng)濟分析，優(yōu)化設(shè)計，促進設(shè)計投資合理化;

(3)審核工程概算;

3.進度控制方面：

(1)與外部協(xié)調(diào)，保證設(shè)計順利進行;

(2)制定建設(shè)工程總進度計劃，力求按計劃要求進行設(shè)計，檢查與控制設(shè)計進度;

4.質(zhì)量控制方面：

(1)協(xié)助業(yè)主制定工程質(zhì)量目標(biāo)和水平，提出“設(shè)計要求”文件;

(2)配合設(shè)計單位優(yōu)化設(shè)計，在保障設(shè)計質(zhì)量的前提下，協(xié)助設(shè)計單位開展限額設(shè)計;

(3)審查階段性設(shè)計成果;

(4)進行設(shè)計跟蹤，及時發(fā)現(xiàn)設(shè)計質(zhì)量問題并協(xié)調(diào)解決;

(5)組織并參加設(shè)計交底及圖紙會審;

(6)進行工程變更審查，嚴(yán)格控制設(shè)計變更;

(二)施工招標(biāo)階段的監(jiān)理工作范圍及任務(wù)

1.協(xié)助業(yè)主編制招標(biāo)文件;

2.協(xié)助業(yè)主編制標(biāo)底;

(三)施工階段的監(jiān)理工作范圍與任務(wù)

1.質(zhì)量控制方面：

(1)審核承包單位的資質(zhì)及其質(zhì)量保證體系;

(2)審查承包單位提交的施工組織設(shè)計或施工方案;

(3)對進場的建筑材料、設(shè)備進行檢查與確認(rèn);

(4)對施工人員、施工機械設(shè)備及施工環(huán)境質(zhì)量進行全面控制;

(5)協(xié)助業(yè)主做好合同中約定的現(xiàn)場準(zhǔn)備工作;

(6)監(jiān)督檢查工序質(zhì)量，嚴(yán)格工序交接檢查制度，做好隱蔽工程檢查;

(7)做好中間質(zhì)量驗收工作及質(zhì)量簽證;

(8)審查設(shè)計的施工圖紙質(zhì)量，提出修改意見;

2.進度控制方面：

(1)審查施工單位提交的施工進度計劃，確認(rèn)其可行性;

(2)及時協(xié)調(diào)有關(guān)各方的關(guān)系;

(3)預(yù)防和處理工期延長的索賠;

(4)做好進度檢查與控制工作，保證實際進度與計劃進度要求相符;

3.投資控制方面：

(1)做好施工過程中的工程計量及支付工程款的確認(rèn)與簽證工作;

(2)協(xié)助業(yè)主按合同要求做好業(yè)主應(yīng)為承包方提供的施工條件;

(3)預(yù)防和處理好承包商的費用索賠;

(4)嚴(yán)格控制合同價格的調(diào)整;

(5)審核施工單位提交的工程結(jié)算書;

(6)保證實際發(fā)生的費用不超過計劃投資;

(四)工程目標(biāo)控制的措施

為了取得目標(biāo)控制的理想成果，可以采取以下措施：

1.組織措施——落實目標(biāo)控制的組織機構(gòu)、人員、任務(wù)、分工、權(quán)力、責(zé)任，改善工作流程;

2.技術(shù)措施——多方案比較與選擇，對方案進行技術(shù)經(jīng)濟分析，優(yōu)選方案;

3.經(jīng)濟措施——工程量及費用審核，偏差分析與投資預(yù)測，預(yù)防措施，經(jīng)濟激勵與懲罰的運用;

4.政治措施——政治動員，政治組織層層保證，宣傳鼓動，思想政治工作保證，爭比先進;

5.合同措施——擬定合理、完善的合同條款，處理合同執(zhí)行中的問題，確定有利的管理模式及合同結(jié)構(gòu);

6.法律措施——通過法律手段，如仲裁、訴訟等處理糾紛。

【問題】

對以上各款，你認(rèn)為哪些條款有不妥之處?說明原因。

【考點】

建設(shè)工程的監(jiān)理工作范圍。

【要點分析】

建設(shè)工程監(jiān)理工作的范圍通常包括立項階段，設(shè)計階段，施工招標(biāo)階段，材料、設(shè)備采購階段，施工準(zhǔn)備階段，施工階段，竣工驗收階段的內(nèi)容。

建設(shè)工程監(jiān)理控制目標(biāo)的方法和措施應(yīng)重點圍繞投資控制、進度控制、質(zhì)量控制這三大控制任務(wù)展開。

建設(shè)工程監(jiān)理控制的具體措施有：組織措施、經(jīng)濟措施、技術(shù)措施和合同措施。

【參考答案】

以上條款的不妥之處是：

(1)“審查可行性研究報告”不妥。因為審查可行性研究報告的工作，應(yīng)是前期決策立項階段中的監(jiān)理工作，不是設(shè)計階段的監(jiān)理工作。

(2)“與外部協(xié)調(diào)，保證設(shè)計順利進行”不妥。“保證設(shè)計順利進行”改為“保障設(shè)計順利進行”較妥，“保證”的提法難以完全實現(xiàn)。

(3)“組織并參加設(shè)計交底及圖紙會審”和“進行工程變更審查，嚴(yán)格控制設(shè)計變更”不妥。設(shè)計交底及圖紙會審以及對工程變更的審查與控制應(yīng)當(dāng)是施工階段的監(jiān)理工作，而不是設(shè)計階段的監(jiān)理工作。

(4)“審核承包單位的資質(zhì)及其質(zhì)量保證體系”不妥。審核承包單位資質(zhì)主要應(yīng)當(dāng)在施工招標(biāo)階段進行，而不應(yīng)在施工階段進行，如承包合同中未明確分包單位，對分包商資質(zhì)審查可在施工階段進行。

(5)“審查設(shè)計的施工圖紙質(zhì)量，提出修改意見”不妥。審查設(shè)計施工圖紙質(zhì)量應(yīng)當(dāng)是設(shè)計階段監(jiān)理工作之一。

(6)“保證實際進度與計劃進度要求相符”不妥。將“保證”改為“保障”較妥，或用更切合實際之詞。

(7)“保證實際發(fā)生的費用不超過計劃投資”不妥?！氨ＷC”也應(yīng)改為“保障”或“努力促使”等為妥。

(8)工程目標(biāo)控制中的“政治措施”和“法律措施”不妥。不應(yīng)包括第4條政治措施和第6條法律措施。

【背景材料】

某業(yè)主擬投資一綜合大廈項目。項目為地下1層、地上23層的高層建筑，建筑面積為30000m2，估計造價為5000萬元。為了保證投資效益，業(yè)主與一監(jiān)理公司簽訂了監(jiān)理委托合同。監(jiān)理委托合同規(guī)定：監(jiān)理工作內(nèi)容包括對綜合大廈項目進行風(fēng)險損失分析、施工監(jiān)理。

監(jiān)理工程師通過調(diào)查，對綜合大廈項目的風(fēng)險進行了分析，并向業(yè)主提出了好的建議。業(yè)主采用了監(jiān)理工程師的建議，使綜合大廈項目開發(fā)取得了成功。

【問題】

1.建設(shè)工程風(fēng)險損失包括哪幾個方面?

2.在風(fēng)險管理中，風(fēng)險管理目標(biāo)確定的基本要求有哪些?

3.施工過程中，監(jiān)理月報應(yīng)包括哪幾個方面內(nèi)容?

4.監(jiān)理資料管理的基本要求有哪些?

【考點】

建設(shè)工程風(fēng)險管理。

【要點分析】

風(fēng)險管理是一項有目標(biāo)的管理活動，只有目標(biāo)明確，才能起到有效的作用。風(fēng)險管理目標(biāo)的確定要體現(xiàn)其一致性、現(xiàn)實性、明確性和層次性。在風(fēng)險事件發(fā)生前，風(fēng)險管理的首要目標(biāo)是使存在的損失最小。

【參考答案】

1.建設(shè)工程風(fēng)險損失包括：投資風(fēng)險、進度風(fēng)險、質(zhì)量風(fēng)險、安全風(fēng)險。

2.風(fēng)險管理目標(biāo)確定的基本要求有：

(1)風(fēng)險管理目標(biāo)與風(fēng)險管理主體總目標(biāo)的一致性;

(2)目標(biāo)的現(xiàn)實性;

(3)目標(biāo)的明確性;

(4)目標(biāo)的層次性。

3.監(jiān)理月報應(yīng)包括的內(nèi)容有：

(1)本月工程概況;(2)本月工程進度;(3)總工程進度;(4)工程質(zhì)量;(5)工程計量與工程款支付;(6)合同其他事項的處理情況;(7)本月監(jiān)理工作小結(jié)。

4.監(jiān)理資料管理的基本要求是：(1)及時整理、真實完整、分類有序;(2)由總監(jiān)理工程師負(fù)責(zé)，由專人具體實施;(3)在各階段監(jiān)理工作結(jié)束后及時整理歸檔;(4)其編制及保存應(yīng)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

一、單項選擇題(共50題，每題l分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

1、工程建設(shè)單位與某設(shè)計單位簽訂合同，購買該設(shè)計單位已完成設(shè)計的圖紙，該合同法律關(guān)系的客體是()。

A.物

B.財

C.行為

D.智力成果

標(biāo)準(zhǔn)答案： D

2、擔(dān)保方式中的保證，實際運用過程中應(yīng)理解為()。

A.債務(wù)人和債權(quán)人約定，債務(wù)人向債權(quán)人保證履行合同義務(wù)

B.債務(wù)人和債權(quán)人約定，當(dāng)債務(wù)人不履行債務(wù)時，由保證人代為履行債務(wù)

C.保證人和債權(quán)人約定，當(dāng)債務(wù)人不履行債務(wù)時，保證人按約定履行債務(wù)

D.保證人和債務(wù)人約定，當(dāng)債務(wù)人不履行債務(wù)時，保證人按約定履行債務(wù)

標(biāo)準(zhǔn)答案： C

3、依據(jù)《擔(dān)保法》，只能由合同當(dāng)事人本人提供擔(dān)保的擔(dān)保方式是()。

A.保證

B.抵押

C.質(zhì)押

D.定金

標(biāo)準(zhǔn)答案： D

4、某建筑工程，業(yè)主投保了建筑工程一切險。工程竣工移交后，在合同約定保險期限內(nèi)發(fā)生地震，造成部分建筑物損壞，業(yè)主向保險公司提出索賠。則應(yīng)由()。

A.保險公司承擔(dān)全部損失

B.保險公司承擔(dān)除外責(zé)任以外的全部損失

C.業(yè)主自行承擔(dān)全部損失

D.業(yè)主和保險公司協(xié)商分擔(dān)損失

標(biāo)準(zhǔn)答案： C

5、合同公證與鑒證的相同點是()。

A.目的、法律效力、原則

B.范圍、性質(zhì)、目的 C.目的、原則、內(nèi)容

D.法律效力、目的、性質(zhì)

標(biāo)準(zhǔn)答案： C

1．合同的成立必須經(jīng)過（）。

A．要約邀請

B．要約

C．承諾

D．鑒證

E．公證

[答案]BC

[解題要點]訂立合同一定要經(jīng)過“要約”和“承諾”兩個階段，但不一定要經(jīng)過要約邀請。

2．《合同法》規(guī)定，承諾撤回的條件是，撤回承諾的通知應(yīng)當(dāng)在（）到達(dá)要約人。

A．要約到達(dá)受要約人之前

B．受要約人發(fā)出承諾通知前

C．承諾通知到達(dá)要約人之前

D．受要約人發(fā)出承諾通知后

[答案]C

解題要點]見教材。承諾撤回的兩個條件是：

①承諾通知到達(dá)要約人之前；

②與承諾通知同時到達(dá)要約人。

3．如果施工單位項目經(jīng)理由于工作失誤來源，導(dǎo)致采購的材料不能按期到貨，施工合同沒有按期完成，則建設(shè)單位可以要求（）承擔(dān)責(zé)任。

A．施工單位

B．監(jiān)理單位

C．材料供應(yīng)商

D．項目經(jīng)理

[答案]A

[解題要點]當(dāng)事人不履行或者履行合同不符合約定條件的，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

4．合同當(dāng)事人約定了違約金，也約定了定金。合同履行過程中發(fā)生違約后（）。

A．未違約～方可以選擇定金或違約金要求對方賠償

B．違約一方可以選擇定金或違約金要求對方賠償

C．未違約一方可以同時采用定金或違約金要求對方賠償

D．違約金和定金約定同時無效，需采用其他方式追究違約責(zé)任

[答案]A

[解題要點]定金或違約金都是違約方承擔(dān)違約責(zé)任的方式，可以選擇使用，不能合并使用。

5．依據(jù)《合同法》的規(guī)定，出現(xiàn)（）訂立的合同時，當(dāng)事人可以向仲裁機構(gòu)請求撤銷合同。

A．違反法律法規(guī)規(guī)定

B．當(dāng)事人惡意串通損害第三人利益

C．以合法形式掩蓋非法目的 D．對方當(dāng)事人采用欺詐手段

[答案]D

[解題要點]與無效合同對比記憶，只有概念記清，才能對具體事例的判斷不混淆。此處單選、多選都能出題，要注意。

6．按照《合同法》的規(guī)定，屬于要約邀請的包括（）。

A．價目表的寄送

B．招標(biāo)公告

C．遞送投標(biāo)書

D．無價格的商業(yè)廣告

E．發(fā)出中標(biāo)通知書

[答案]ABD

[解題要點]招標(biāo)公告是要約邀請，投標(biāo)文件是要約，中標(biāo)通知書是承諾。招投標(biāo)屬于要約與承諾的特殊形式，單一買方設(shè)定標(biāo)的，從中擇優(yōu)，中標(biāo)可視為一種特殊的交易方式參見教材。

7．發(fā)生涉及工程造價問題的施工合同糾紛時，如果仲裁庭認(rèn)為需要進行證據(jù)鑒定，可以由（）鑒定部門鑒定。

A．申請人指定的

B．政府建設(shè)主管部門指定的 C．工程師指定的 D．當(dāng)事人約定的 E．仲裁庭指定的 [答案]DE

[解題要點]仲裁中專門性何題的鑒定，一是合同約定，二是由仲裁庭指定。

8．在施工合同中，（）的合同屬于無效合同。

A．施工企業(yè)偽造資質(zhì)等級證書簽訂

B．招標(biāo)人與投標(biāo)人串通簽訂

C．施工企業(yè)的違約責(zé)任明顯過高

D．建設(shè)單位的違約責(zé)任明顯過高

E．約定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)低于強制性標(biāo)準(zhǔn)

[答案]ABE

[解題要點]無效合同是違反了法律規(guī)定的條件而訂立的。

9．招標(biāo)方式中，邀請招標(biāo)與公開招標(biāo)比較，其缺點主要有（）等。A．選擇面窄，排斥了某些有競爭實力的潛在投標(biāo)人 B．競爭的激烈程度相對較差 C．招標(biāo)時間長 D．招標(biāo)費用高 E．評標(biāo)工作量較大 [答案]AB [解題要點]公開招標(biāo)投標(biāo)時間長，費用高，評標(biāo)工作量大。

10．招標(biāo)投標(biāo)過程中需要對現(xiàn)場進行考察，以了解現(xiàn)場情況?，F(xiàn)場考察組織工作由（）。

A．招標(biāo)人承擔(dān)，費用由投標(biāo)人承擔(dān)

B．投標(biāo)人承擔(dān)，費用由招標(biāo)人承擔(dān)

C．招標(biāo)人承擔(dān)，費用由招標(biāo)人承擔(dān)

D．投標(biāo)人承擔(dān)，費用由投標(biāo)人承擔(dān)

[答案]A

[解題要點]組織投標(biāo)人踏勘現(xiàn)場是招標(biāo)人招標(biāo)程序中的必要組成部分，投標(biāo)人要按照招標(biāo)文件中注明的時間和地點，積極參加現(xiàn)場勘察和投標(biāo)預(yù)備會。

1．在開標(biāo)時，如果發(fā)現(xiàn)投標(biāo)文件出現(xiàn)（）等情況，應(yīng)按無效投標(biāo)文件處理。

A．未按招標(biāo)文件的要求予以密封

B．投標(biāo)函未加蓋投標(biāo)人的企業(yè)公章

C．聯(lián)合體投標(biāo)未附聯(lián)合體協(xié)議書

D．明顯不符合技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)要求

E．完成期限超過招標(biāo)文件規(guī)定的期限

[答案]ABC

[解題要點]D、E均屬于有效投標(biāo)中的未作實質(zhì)性響應(yīng)的重大偏差，應(yīng)在初評階段淘汰的投標(biāo)書。此處注意，《案例》考試中的投標(biāo)文件挑錯就要此次為依據(jù)。

2．監(jiān)理招標(biāo)的宗旨是對監(jiān)理單位（）的選擇。

A．能力

B．人員

C．設(shè)備

D．報價

[答案]A

[解題要點]監(jiān)理工程師憑借的是自己的知識、經(jīng)驗、技能而受業(yè)主委托，所以監(jiān)理招標(biāo)的宗旨是對監(jiān)理單位能力的選擇。

3．公開招標(biāo)在開標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)由（）。

A．招標(biāo)監(jiān)督機構(gòu)主持，所有投標(biāo)人均應(yīng)參加

B．招標(biāo)監(jiān)督機構(gòu)主持，投標(biāo)人自愿參加

C．招標(biāo)人主持，所有投標(biāo)人均應(yīng)參加

D．招標(biāo)人主持，投標(biāo)人自愿參加

[答案]C

[解題要點]《招標(biāo)投標(biāo)法》35條規(guī)定：開標(biāo)由招標(biāo)人主持，邀請所有投標(biāo)人參加。

4．開標(biāo)時判定為無效的投標(biāo)文件，應(yīng)當(dāng)（）。

A．不再進入評標(biāo)

B．在初評階段淘汰

C．在詳評階段淘汰

D．在定標(biāo)階段淘汰

[答案]A

[解題要點]《房屋建筑和市政基礎(chǔ)設(shè)施工程施工招標(biāo)投標(biāo)管理辦法》第35條的規(guī)定：無效投標(biāo)文件，不得進入評標(biāo)。這是對其他投標(biāo)人的合法權(quán)益的保障。

5．對招標(biāo)文件的響應(yīng)存在細(xì)微偏差的投標(biāo)書，（）。

A．不予淘汰，在訂立合同前予以澄清、補正即可

B．不予淘汰，在評標(biāo)結(jié)束前予以澄清、補正即可

C．不予淘汰，允許投標(biāo)人重新報價

D．初評階段予以淘汰

[答案]B

[解題要點]細(xì)微偏差不影響投標(biāo)文件的有效性，應(yīng)在評標(biāo)結(jié)束前予以澄清、補正，這些澄清、補正不會對其他投標(biāo)人造成不公平的結(jié)果。

6．某建設(shè)工程物資采購合同，采購方向供貨方交付定金4萬元。由于供貨方違約，按合同約定計算的違約金為l0萬元，則采購方有權(quán)要求供貨方支付（）萬元承擔(dān)違約責(zé)任。

A．4

B．8

C．10

D．14

[答案]C

[解題要點]本題的物資采購合同既約定了定金，又約定了違約金，未違約一方可以選擇適用條款，而不能合并使用。

7．按照訴訟的地域管轄規(guī)定，建設(shè)工程合同糾紛應(yīng)由（）的人民法院管轄。

A．工程所在地

B．被告住所地

C．原告住所地

D．合同簽字地

[答案]A

[解題要點]建設(shè)工程合同糾紛的管轄，既涉及級別管轄，又涉及地域管轄。地域管轄是指糾紛適用不動產(chǎn)所在地的專屬管轄，由工程所在地人民法院管轄。

8．按照《招投標(biāo)法》的規(guī)定，（）可以不進行招標(biāo)，采用直接發(fā)包的方式委托建設(shè)任務(wù)。

A．施工單項合同估算價l50萬元人民幣

B．重要設(shè)備的采購，單項合同估算價150萬元人民幣

C．監(jiān)理合同，單項合同估算價150萬元人民幣

D．項目總投資4000萬元，監(jiān)理合同單項合同估算價30萬元人民幣

E．項目總投資2000萬元，監(jiān)理合同單項合同估算價30萬元人民幣

[答案]AE

[解題要點]對比教材，B、C、D選項是必須進行招標(biāo)的，而A中估算價150萬，少于200萬的規(guī)定，E少于總投資3000萬，監(jiān)理合同單項合同估算價30萬不夠50萬的規(guī)定，所以不屬于強制招標(biāo)的范圍。

9．按照《招標(biāo)投標(biāo)法》的要求，招標(biāo)人如果自行辦理招標(biāo)事宜，應(yīng)具備的條件包括（）。

A．有編制招標(biāo)文件的能力

B．已發(fā)布招標(biāo)公告

C．具有開標(biāo)場地

D．有組織評標(biāo)的能力

E．已委托公證機關(guān)公證

[答案]AD

[解題要點]由于建設(shè)工程招標(biāo)是一項經(jīng)濟性、技術(shù)性很強的專業(yè)活動，因此，必須對招標(biāo)人的招標(biāo)能力有所要求，并向有關(guān)行政機關(guān)備案。

10．招標(biāo)的資格預(yù)審須知中規(guī)定，采用限制合格者數(shù)量為六家的方式。當(dāng)排名第六的投標(biāo)人放棄投標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)（）。

A．僅允許排名前五名的投標(biāo)人參加投標(biāo)

B．改變預(yù)審合格標(biāo)準(zhǔn)，只設(shè)合格分，不限制合格者數(shù)量

C．由排名第七的遞補，維持六家投標(biāo)人

D．重新進行資格預(yù)審

[答案]C

[解題要點]資格預(yù)審合格的標(biāo)準(zhǔn)目前有兩種：一是限制合格者數(shù)量，一家放棄，另一家遞補以維持?jǐn)?shù)量；二是不限數(shù)量，這增加了評標(biāo)的工作量。

1．依據(jù)《合同法》的規(guī)定，執(zhí)行政府定價或政府指導(dǎo)價的合同，合同當(dāng)事人一方逾期接受貨物時，遇價格上漲，應(yīng)（）。

A．按原價格執(zhí)行

B．按新價格執(zhí)行

C．按原價和新價的平均價執(zhí)行

D．按市場價執(zhí)行

[答案]B

[解題要點]有違約懲罰的意思在里面。

2．《合同法》中規(guī)定的合同履行抗辯權(quán)，是指合同履行過程中當(dāng)事人任何一方因?qū)Ψ降倪`約而（）的行為。

A．解除合同

B．變更合同

C．轉(zhuǎn)讓合同

D．中止履行合同義務(wù)

[答案]D

[解題要點]考概念，如果題意換成具體事例，也應(yīng)該會選擇。

3．法人成立進行注冊登記時，應(yīng)當(dāng)以（）為住所。

A．主要辦事機構(gòu)所在地

B．主要經(jīng)營場所所在地

C．主要合同履行地

D．董事長的戶口所在地

[答案]A

[解題要點]法人的場所是法人進行業(yè)務(wù)活動的所在地，是確定法律管轄的依據(jù)。法人注冊登記時，以法人的主要辦事機構(gòu)所在地為住所。

4．某施工企業(yè)在異地設(shè)有分公司，分公司受其委托與材料供應(yīng)商訂立了采購合同。材料交貨后貨款未支付，供應(yīng)商應(yīng)以（）為被告人向人民法院起訴，要求支付材料款。

A．監(jiān)理單位

B．分公司

C．建設(shè)單位

D．施工企業(yè)

[答案]D

[解題要點]本題考核的是“代理”的有關(guān)內(nèi)容。代理是代理人在代理權(quán)限內(nèi)，以被代理人的名義實施的、其民事責(zé)任由被代理人承擔(dān)的法律行為。按照本題的說明，材料供應(yīng)合同的當(dāng)事人應(yīng)該是某施工企業(yè)和材料供應(yīng)公司，分公司只是施工企業(yè)的代理人，所以被代理人應(yīng)對代理行為承擔(dān)民事責(zé)任。

5．在工程項目建設(shè)過程中，可采用的擔(dān)保方式有（）。

A．投標(biāo)人提供投標(biāo)保函

B．中標(biāo)人提供擔(dān)保公司出具的履約保證書

C．發(fā)包人提供銀行出具的工程款支付擔(dān)保函

D．發(fā)包人提供的在建工程留置權(quán)擔(dān)保

E．承包人提交的預(yù)付款保函

[答案]ABCE

[解題要點]選項D中的留置，是指債權(quán)人按照合同約定占有對方（債務(wù)人）的財產(chǎn)，當(dāng)債務(wù)人不能按照合同約定期限履行債務(wù)時，債權(quán)人有權(quán)依照法律規(guī)定留置該財產(chǎn)并享有處置該財產(chǎn)得到優(yōu)先受償?shù)臋?quán)利。由于留置是一種比較強烈的擔(dān)保方式，必須依法行使，不能通過合同約定產(chǎn)生留置權(quán)。依《擔(dān)保法》規(guī)定，能夠留置的財產(chǎn)僅限于動產(chǎn)，且只有因保管合同、運輸合同、加工承攬合同發(fā)生的債權(quán)，債權(quán)人才有可能實施留置。

6．某單位與某設(shè)計院就購買該設(shè)計院設(shè)計專利簽訂了合同，此合同法律關(guān)系的客體是（）。

A．物

B．行為

C．智力成果

D．活動

[答案]C

[解題要點]注意區(qū)分B選項，“行為”重在過程，是指人的有意識的活動；而“智力成果”重在結(jié)果，題干描述的是買專利，所以客體是“智力成果”。

7．根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既具有對合同未違約方給予補償，又具有對違約方實行制裁雙重性質(zhì)的是（）。

A．罰金

B．賠償金

C．利息

D．違約金

[答案]D

[解題要點]承擔(dān)違約責(zé)任是以補償性為原則，也具有懲罰性，不能只取其一，所以正確答案只有D。

8．某施工合同約定由施工單位負(fù)責(zé)采購材料，合同履行過程中，由于材料供應(yīng)商違約而沒有按期供貨，導(dǎo)致施工沒有按期完成。此時應(yīng)當(dāng)由（）違約責(zé)任。

A．建設(shè)單位直接向材料供應(yīng)商追究

B．建設(shè)單位向施工單位追究責(zé)任，施工單位向材料供應(yīng)商追究

C．建設(shè)單位向施工單位追究責(zé)任，施工單位向項目經(jīng)理追究

D．建設(shè)單位不追究施工單位的責(zé)任，施工單位應(yīng)向材料供應(yīng)商追究

[答案]B

[解題要點]違約責(zé)任采用嚴(yán)格責(zé)任原則，雖然沒有按期完工是材料供應(yīng)商違約，不是施工單位的過錯，但客觀上導(dǎo)致了違約行為，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

9．訂立合同過程中，（）是要約。

A．招標(biāo)公告

B．投標(biāo)書

C．寄送的價目表

D．招標(biāo)說明書

[答案]B

[解題要點]A、C、D及商業(yè)廣告屬于要約邀請，此處單選、多選都能出題，一定要記清楚。要約一般明示希望與他人訂立合同，而要約邀請則是希望他人向自己發(fā)出要約。

10．法律法規(guī)、當(dāng)事人對合同的形式、程序沒有特殊要求，則（）時，合同成立。

A．要約生效 ,B．承諾生效

C．雙方當(dāng)事人簽字或者蓋章

D．附生效期限的合同期限屆至

[答案]B

[解題要點]一般依法成立的合同，自成立時生效，而成立就是有承諾，所以B正確。C僅適用于書面合同，D附生效條件的合同，自條件成就時生效。

第五篇：民法案例分析題目

第一章民法概述

案例1：網(wǎng)絡(luò)約會案

張男和李女是多年網(wǎng)友。張男通過網(wǎng)絡(luò)約會李女在某酒吧見面。李女為約會進行了精心準(zhǔn)備，專門購置了衣物、首飾，并到美容店美容。李女按照約定時間和地點等候張男，但整一個晚上未見其人影。李女事后找到張男質(zhì)問此事，雙方發(fā)生爭執(zhí)。李女訴至法院，要求張男賠償其精神損失費1萬元。問題：本案如何處理？

第二章民法的基本原則案例

第一節(jié) 民法的基本原則概述 案例2：瀘州二奶遺贈案

黃永彬和妻子蔣倫芳1963年結(jié)婚。1994年，黃永彬和張學(xué)英租了房子，以夫妻名義生活。2001年4月18日，黃某立下經(jīng)公證的遺囑，要求將夫妻共同財產(chǎn)中屬于自己的部分財產(chǎn)遺贈給張某。4月22日，黃某去世。張某要求蔣某按照遺囑履行被張學(xué)英拒絕。幾天后，張某一紙訴狀交到瀘州納溪區(qū)人民法院。四川省瀘州市中級人民法院最終以“損害社會公德”、“遺贈行為無效”為由，駁回了第三者張某依據(jù)其情夫的遺囑要求繼承遺產(chǎn)的上訴。

審判長評析說，我國《民法通則》第七條明確規(guī)定“民事活動當(dāng)尊重社會公德，不得損害社會公共利益”；第五十八條規(guī)定：民事行為違反法律和社會公共利益的無效，即民法的“公序良俗”原則。在本案中，遺贈人黃某與蔣某系結(jié)婚多年的夫妻，無論從社會道德角度，還是從《婚姻法》的規(guī)定來講，均應(yīng)相互扶助，互相忠實，互相尊重，但黃某卻無視夫妻感情和道德規(guī)范，與上訴人張某長期非法同居，其行為既違背了我國現(xiàn)行社會道德標(biāo)準(zhǔn)，又違反了《婚姻法》，是一種違法行為。問題：在法律有明確規(guī)定的情況下，民法基本原則能否成為判決的直接依據(jù)？ 第二節(jié)平等原則 案例3：消費歧視案

上海市徐匯區(qū)龍吳路上的一家手機連鎖店進行CDMA手機優(yōu)惠促銷活動。王老先生對其中一款手機非常中意，于是專程從虹口區(qū)的家中取來身份證和社會保障卡，準(zhǔn)備購買。不料，營業(yè)員查看了王老先生的身份證后，發(fā)現(xiàn)他已70歲高齡，便當(dāng)場拒絕將手機賣給他。手機連鎖店明確表示，要購買有優(yōu)惠套餐的CDMA手機，除了必須出示身份證和社會保障卡外，購買者的年齡不允許超過60歲。據(jù)稱，把超過60歲的老人排除在享受優(yōu)惠活動的范圍之外，主要目的是為了減少商家的經(jīng)營風(fēng)險。

類似的現(xiàn)象有很多。目前許多旅行社都有一條不成文的規(guī)定，老人、兒童參加港澳旅游團或出境旅游團，必須比普通成年人多交費用，一些旅行社甚至稱之為“行規(guī)”；而在南方一些熱門旅游景點，飯店門口居然貼出了“任務(wù)繁重，恕不接待夕陽團和夏令營”的公告。

針對這種情況，一些商界人士卻有不同看法。他們表示，市場經(jīng)濟的最大優(yōu)越性就在于自由選擇，平等和自愿不僅是消費者的權(quán)益，也應(yīng)該是經(jīng)營者的權(quán)益。根據(jù)權(quán)利與義務(wù)對等原則，經(jīng)營者在履行了義務(wù)的同時，也應(yīng)該擁有對自己經(jīng)營行為的處置權(quán)，擁有賣與不賣，賣給誰與不賣給誰，以及賣什么價格的權(quán)利。

問題：上述現(xiàn)象是否有違反民法平等原則？ 第三節(jié) 自愿原則 案例3：店大欺客案

某業(yè)主在購買南山一住宅時，在與發(fā)展商簽訂購房合同的同時，還簽訂了一份不平等的補充協(xié)議。協(xié)議中規(guī)定屋頂使用權(quán)屬于賣方，賣方擁有××花園外墻廣告的設(shè)立、監(jiān)管及收益的權(quán)利，但不得影響買方的相鄰權(quán)；賣方擁有××花園的架空層、停車場、會所等公用物業(yè)的管理、使用、維修及收益的權(quán)利等等。該業(yè)主對其中的若干條文持有異議，但發(fā)展商拒絕更改合同。問題：如何看待發(fā)展商的做法？ 第四節(jié) 公平原則 案例4：最低消費案

原告在被告（某餐館）與朋友一起就餐，飯后結(jié)帳時被告提出該店有“包間最低消費800元”的規(guī)定，原告提出其在就餐時，被告并未提出最低消費價。雙方為此發(fā)生糾紛。問題：最低消費是否合法？

第五節(jié) 誠實信用原則（重點）案例5：聘用糾紛案

原告某電器公司欲開辦一家藥店，為此與被告劉某簽訂了一份聘用意向書，約定：被告劉某負(fù)責(zé)原告將開辦的藥店的藥品質(zhì)量管理工作，聘用時間和待遇詳見《聘用合同》等。在聘用意向書簽訂后，原告即為藥店開業(yè)進行了籌備工作，選定藥店的經(jīng)營場所，取得了經(jīng)營藥品有關(guān)證照。被告也按照有關(guān)要求，積極參加了培訓(xùn)、考試、體檢等，取得了執(zhí)業(yè)藥師資格。但經(jīng)過多次磋商，并經(jīng)行業(yè)主管機關(guān)的調(diào)處，雙方未能就被告的聘用時間和待遇問題達(dá)成一致意見，被告遂以原告缺乏誠意為由，提出與原告中斷關(guān)系。為此，原告為使藥店開業(yè)經(jīng)營，只能重新聘請執(zhí)業(yè)藥師，導(dǎo)致藥店未能如期開業(yè)。原告提起訴訟，要求被告賠償已報銷的培訓(xùn)、考試、體檢等費用及藥店延期開業(yè)所致的房屋租金損失。

法院審理后認(rèn)為，原、被告雖然簽訂了聘用意向書，但對聘用時間和待遇等聘用合同應(yīng)當(dāng)具備的條款未能作出約定，因此該聘用意向書不能發(fā)生聘用合同的法律效力。民事活動主體有締約的自由，被告有權(quán)在簽訂聘用意向書后，向原告就聘用時間和待遇等問題提出合理的要求。被告在雙方就有關(guān)問題未達(dá)成一致的情況下，中斷雙方的關(guān)系，并不違反誠實信用原則，不應(yīng)承擔(dān)締約過失責(zé)任。故判決駁回原告的訴訟請求。

問題：法院的判決是否正確？ 第六節(jié) 公序良俗原則（難點）

案例6：公序良俗第一案——瀘州二奶遺贈案

第三章民事法律關(guān)系案例

第一節(jié) 民事法律關(guān)系的概念、特征與意義 案例8：空調(diào)安裝案

2003年8月2日，原告吳某以1700元的價格向某公司購買了空調(diào)一臺，嗣后該公司派員進行安裝，在安裝過程中，空調(diào)外機脫落，砸在正在幫忙的原告吳某身上，造成吳某多處受傷，并為此花去醫(yī)藥費6萬多元。原告遂向法院提起訴訟，要求該公司承擔(dān)全部賠償責(zé)任。

被告認(rèn)為原告在該起事故中負(fù)有很大責(zé)任，安裝人員根據(jù)原告吳某的安裝位置要求曾提出有困難，但原告堅持已見，并主動爬上不能承受任何重力的過道頂棚的三夾板上，結(jié)果連人帶機墜落在過道地上，原告應(yīng)承擔(dān)該事故的主要責(zé)任。

本案在審理過程中對于法律關(guān)系的認(rèn)定上存在三種不同的觀點：

第一種觀點認(rèn)為原、被告之間形成臨時性雇傭關(guān)系，被告方作為雇主承擔(dān)無過錯的賠償責(zé)任。

第二種觀點認(rèn)為，原被告之間構(gòu)成義務(wù)幫工關(guān)系，被幫工人原則上承擔(dān)的是無過錯責(zé)任，只有在被幫工人明確拒絕幫工的情況下，被幫工人在其受益范圍內(nèi)對幫工人予以適當(dāng)賠償。

第三種觀點認(rèn)為，該案當(dāng)事人構(gòu)成無因管理的法律關(guān)系，本人（被管理一方）就實際所得的部分利益償還管理人支付的必要費用。

問題：本案用戶吳某與空調(diào)公司構(gòu)成何種法律關(guān)系？

第二節(jié) 民事法律關(guān)系的要素（重點）案例9：魚塘案

甲乙兩家養(yǎng)魚塘比鄰。一天大雨，甲家23條魚跳入乙家魚塘，村民丙丁等親見。甲要求乙還此23條魚，乙認(rèn)為是魚自己跳入，拒還。問題：乙是否該還？

第四章自然人案例

第一節(jié) 自然人的民事權(quán)利能力 案例：兒童作品案

劉峰在市教委組織的兒童繪畫比賽中獲得一等獎。市教委下屬的一家美術(shù)雜志社聞訊后即來信表示，他們將出一期兒童作品專刊，希望劉峰能寄來幾幅作品供他們挑選。劉峰的父親劉洪收信后給雜志社寄去了三幅作品，但之后一直沒有回音。第二年6月，劉洪在該雜志社的期刊上發(fā)現(xiàn)有劉峰的兩幅作品但沒有給劉峰署名，便立即找到雜志社，質(zhì)問為何不通知他作品已被選用，而且既不支付稿酬也不署名。然而該雜志社稱，劉峰年僅8歲，還是未成年人，還不能享有著作權(quán)，因此沒必要署名；雜志社發(fā)表劉峰的作品是教委對其成績的肯定，沒有必要支付稿酬。

問題：

1、根據(jù)我國法律，劉峰是否有署名的權(quán)利和獲得報酬的權(quán)利?

2、雜志社發(fā)表劉峰作品的行為是否為教委對劉峰成績的肯定?

案例：

付某7歲的兒子小強平時非常淘氣，經(jīng)常用石頭砸別人的窗戶，攀摘樹木花草等。一日，當(dāng)小強在馬路邊玩耍時，遇見有人用三輪車?yán)R子。鄰居蕭某見狀說：“你有本事把那個鏡子砸碎，算你厲害?！毙娐犕戤?dāng)即就拿起石頭砸過去，結(jié)果致使價值400多元的鏡子被砸碎。事后，鏡予的主人找到付某要求賠償，付某支付了相當(dāng)?shù)膬r款。但隨即得知小強乃蕭某唆使，便要蕭某賠償。蕭某說，自家小孩調(diào)皮惹禍當(dāng)然由自己負(fù)責(zé)，以此拒絕賠償。問題：

1．小強平時砸壞的東西應(yīng)由誰賠償?為什么? 2．鏡子的損失最后應(yīng)由誰來承擔(dān)?