第一篇：基層公立醫院人才現狀

一、大力加強人才隊伍建設。

近年來，結合人社工作實際，不斷建立健全人才培養、引進、使用和激勵機制，重點加大“三個力度”。

一是加大人才引進力度。不斷建立健全人才引進工作機制，著力加強人才隊伍建設。重點推進事業單位公開招聘。全縣事業單位新進人員堅持一律面向社會公開招聘，全面實施“凡進必考，凡考必聘”。根據《事業單位公開招聘暫行規定》，結合紅安實際，我局研究擬定了事業單位公開招聘一系列規章制度和實施辦法。在具體招聘過程中，按照招聘工作流程，做到嚴把 “報名、考試、體檢和考察”四關，堅持做到“三公開”，即招聘信息公開、招聘過程公開、招聘結果公開，堅持實施人力資源和社會保障部門、紀檢監察部門、用人單位“三方”全程監督。同時邀請新聞媒體部門全程參與，主動接受輿論和社會監督。實行報名工作人員、試卷制作人員與考務工作分離，杜絕一切外部因素，確保招聘工作的公開、公正、公平。2010年以來，共通過省招考引進公務員105名，引進“三支一扶”人員50多人，大學生村官60多人。今年，為進一步加大人才引進力度，我縣面向全國公開招聘30名大學本科以上專業技術人員，全部充實到基層一線崗位；2008年以來，全縣衛生系統公開招聘工作人員共計396人，公開招聘率達100%，事業單位新進人員聘用合同簽訂率為100%。

二、加大人才培養力度。一是重點加大專業技術人才的培訓和繼續教育力度，2010年以來，共組織各類專業技術人員培訓3500多人次，新增高級200多人，中級700多人。二是積極加大技能人才培訓力度，不斷加強培訓陣地建設，整合培訓資源，投資幾千萬興建了紅安技工學校實訓基地，縣技工學校被確定為全省重點技工學校。10年以來全縣共組織各類職業技能培訓2萬多人。今年5月份，啟動了“一村一名高技能人才”培訓計劃，計劃三年內，在全縣398個行政村培養500名具備高級工及以上職業資格的高技能人才，目前已經完成110人。

三是加大人才服務力度。重點做好“三項服務”。第一是信息服務，規范人才信息庫建設，加大與企事業單位的信息溝通，及時為專技和高技能人才提供信息服務，2010年以來，共收集提供人才用工信息1500多條;第二是對接服務，積極做好推薦中介工作，引導各類專技、高技能人才面向“一區三園”、面向基層和農村一線就業創業，做好牽線搭橋工作，10年以來共推薦介紹就業700多人。第三是代理服務，積極做好大中專畢業檔案接收托管工作，檔案代理總數達到1520份。

同時，不斷優化服務人才的政治和經濟環境，大力推進事業單位崗位設置、全面聘用制、公開招聘和工資分配制度改革工作，讓各類人才在各自的崗位上有充分發揮的空間。

鼓勵引導企業根據實際，制定更優惠的措施，吸引人才，用好人才；建立人才跟蹤服務機制，定期了解、解決高層次人才在工作、生活中遇到的困難，為各類人才創造良好的工作環境和生活環境。今年為更好的解決青年人才住房困難問題，我縣出臺了青年人才公共租賃住房租賃管理辦法，為青年人才提供了更為優惠的住房條件。

二、深入推進事業單位人事制度改革。

大力推進事業單位崗位設置管理工作，努力建立競爭上崗、全員聘用、能上能下、能進能出的競爭性用人機制。按照事業單位崗位設置管理工作總體安排，我局不斷加強調查研究，加快推進事業單位崗位設置工作。首先在教育、衛生等專技人員集中的單位首先開展試點，以點帶面，逐步展開。為各基層事業單位開展崗位設置管理工作提供了可靠的政策依據和實踐經驗。為加快推進事業單位崗位設置管理工作，2012年11月，縣政府組織再次召開事業單位崗位設置工作推進會議。會后，在縣委、縣政府領導的高度重視和密切關注下，我們重點加強對全縣事業單位崗位設置工作的督辦力度，并成立崗位設置督辦工作組，對全縣有崗位設置工作任務的主管部門進行指導和督促，以及對崗位設置工作中的難點、疑點進行了調研。截至目前為止，全縣291個事業單位已完成崗位設置管理工作120個，預計在2013年底可全面完成我縣事業單位崗位設置工作。

三、加快推進事業單位分配制度改革。

在全面推行事業單位崗位設置管理的同時，不斷加快推進事業單位績效工資的落實工作。09年以來，我縣首先實施了義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資工作，有力保障了我縣“兩類單位”和其他事業單位績效工資的執行和落實。同時大力推進鄉鎮衛生院人事制度改革工作，圓滿完成了工作任務。

去年以來，根據上級有關精神，我縣對實施其他事業單位績效工資工作進行了深入調查研究，和前期籌備工作。今年7月，縣政府常務會議專題研究了我縣其他事業單位績效工資工作，并迅速組織召開了全縣其他事業單位績效工資工作推進大會。會議結束后，我局主動加強工作督辦，積極與各相關單位聯系，及時掌握各單位該項工作進展情況，督促各單位要加強組織領導，指定專班和專人具體負責，集中時間，集中精力，加快工作進度。同時主動深入各單位進行業務指導，進一步做好政策的宣傳和解釋工作，及時解決各單位在測算和實施過程中的實際問題。同時，對已經上報方案的單位，嚴格按照政策加快審批兌現，截止目前，已經有部分單位完成審批工作。根據鄂政辦發[2011]126號文件精神，目前我縣其他事業單位工作人員績效工資水平，按照與我縣義務教育學校教師績效工資水平相銜接的原則，此次基準線確定為年人均13340元。

第二篇：公立醫院科普現狀

一方面是渴望宣傳和溝通，一方面是不適應和低看新媒體平臺，這樣的例子在公立醫院當中比比皆是。

【健康點】這兩日的朋友圈，只要標題中有“疫苗”二字，閱讀數基本不會太差。新榜對這些微信公眾號做了一次統計，最大的影響力都來自企業機構、自媒體與媒體。現實就是，與醫療科普有關的傳播網絡中，掌握著最專業醫療知識的公立醫院雖也紛紛嘗試包括微信公眾號在內的各種新媒體，它們的聲音幾乎完全缺失。

而就在不久前的3月19日，健康報社邀請全國100余家知名醫院的宣傳部門負責人，舉辦了“科技科普傳播影響力論壇”。健康報社在公立醫療衛生機構中極有影響力。此次論壇，聚集了大批衛生行業及公立醫院宣傳部門的領導干部。健康報社主要領導在論壇上提出，今后健康報將通過設立排行榜等形式，引導醫院使用新媒體，強大科普傳播力度。

公立醫院紛紛表達了嘗試新媒體的意愿，實踐中卻仍差強人意，原因在哪里？

新媒體科普勢在必行

科普是實現“健康中國”的重要組成部分。舉個例子，觀察近十年來的疾病譜系，原先在我國居民常見死因當中居首的心臟病，已經讓位給了腦卒中。造成這一變化的原因，是近年來科普力度加大，高血壓控制得到了人們的重視，降低了心血管意外導致的死亡率。

不過，通過科普促進疾病防控的空間還很大。以前文提到的高血壓為例，現在我國只有一半的患者知曉自己患有高血壓并進行控制，只有不到20%的患者高血壓得到控制，還有大量的患者需要專業知識的幫助。但是，掌握了專業知識的機構和專家，與媒體特別是網絡新媒體之間沒有建立起通暢的溝通機制。大量謬論假借科普之名在社會上傳播，業界專業人士卻束手無策。

2015年中國心臟大會上，國家心血管中心主任胡盛壽院士在開幕致辭中指出，我國“急性心梗診療不規范普遍存在，十年無改善”。但在急診室的醫療現場，幾乎所有的醫護人員都見識過這種場面：急性心梗病人的病情急需支架手術，病人家屬卻因為種種“揭露過度醫療黑幕”或“醫學界隱瞞多年的養生秘密”的微博、朋友圈謠言段子誤導，對醫務人員缺乏信任。“時間就是心肌”。可在搶救室外，大量的寶貴時間被能夠決定病人命運的家屬們，用來聯系每一位能聯系到的親友，用來詢問這些既沒有專業知識、又無法準確了解病人當前情況、更不曾有過相關經驗，唯一的長處就是因為“熟人”所以“信任”的人。大量病人因此錯失治療時機。缺乏正確的醫學知識，對醫務人員的工作缺少了解導致的不信任，已經成為了人們尋求健康的阻礙。

面對公眾對健康知識的如饑似渴、饑不擇食；面對互聯網環境下復雜多變的輿情情境和超過普通人處理能力的過量信息（包括謬論和謠言），現在的醫學科普，已經不僅僅是專家單方面的向公眾提供醫學知識。順應社會熱點，盡早干預謠言，必須利用互聯網提供的公眾號、微博等新媒體交互手段才能實現，有時候甚至還要活潑賣萌。

例如，在本次“科技科普傳播影響力論壇”上，一些建院以來始終保持觀念領先的醫院管理者，帶來了公立醫院適應新媒體的經驗。

上圖來自第三軍醫大學西南醫院神經內科的公眾號。針對發病人群年輕化的輕型卒中，作者在科普文章采取了英文縮寫口訣“FAST”，幫助讀者記憶疾病癥狀。這一系列癥狀同樣適用于老年卒中患者，但是針對老年人的宣傳考慮到受眾的知識結構，應當采取中國出版量最大的醫學科普讀物《赤腳醫生手冊》 將“巴氏征”稱為“刮腳底反射” 的理念，避免讀者接觸難以理解的外來語詞匯。

互聯網新媒體+公立醫院，差強人意 網絡新媒體既是科普的平臺，更是實現醫患溝通的橋梁。北醫三院的醫務工作者在網上看到《兒科醫生：不吃飯誰會在意？》的文章，不久即推出了微信“兒科醫生的一周”回應，引起了極大反響，換取了全社會對兒科的理解和支持。

然而，公立醫院既具備權威性，又擁有所需的人才，同時作為醫療現場可以及時獲取社會關注的一手素材，卻沒有將自身得天獨厚的優勢充分運用在新媒體宣傳平臺上。

新榜，是由復旦大學新聞學院提供技術支持的微信公眾號內容數據價值評估第三方機構。近期新榜的健康類公眾號排名，我們可以看到許多廣為人知的科普網站，但是卻見不到一家醫療機構。

縱觀新榜，唯一上榜的醫療機構公眾號，尷尬的混跡在政務公眾號排行榜中，發布量、閱讀量和點贊量均不能跟信息來源主要是給專業機構的醫療專家們當“二傳手”的科普網站相比。

與此對比，目前比較紅火的由醫生開設的科普公眾號，基本上都是脫離公立醫院執業的醫務工作者設立的。他們對于新媒體宣傳效果和路徑都十分熟稔，對于科普、患者教育都十分熱心，面對公眾和媒體的互動，積極性幾乎可以用“一拍就蹦”來形容。社會資本主辦的醫療機構，對媒體和新媒體的積極性也遠高于公立醫療機構。

公立醫院躊躇涉網

造成這一反差的原因是公立醫院的管理機制。權責不分是制約公立醫院利用新媒體的第一因素。長期以來，公立醫院的管理把宣傳定義為宣傳部門的工作，很多醫務人員對科普與公眾互動缺少自覺。同時，權責不清也導致公立醫院的醫務人員有時難以從義務科普中獲益，畢竟很多人做科普的時候多少有點私心，希望借此增加自己的名氣。

筆者曾與一位醫務人員溝通，他所在的科室為了做好科普工作，以科室的名義申請了一個微博賬號，主要介紹科室新開展的診療技術。起初，作為少壯派副主任醫師的他對此很熱心，經常利用業余時間，在線為患者答疑解惑。后來他發現，很多由他咨詢的病人慕名來院，都是直奔名氣更大的科主任，或者即使由他首診，但手術被科主任安排給了別的高年資醫生，他的熱情就消退了。

公立醫院上下多少受到“好酒不怕巷子深”的傳統觀念影響，“架子”比較大。筆者剛剛提到的那位醫生，向筆者講述自己為科室開設微博賬號的時候，最不平的事情不是被人搶功，而是“新浪居然不曉得我們百年老號，我們科室在復旦榜和北大榜的學科排名比北京協和醫院都高！他們讓我在申請企業認證?藍V?的時候，花了一星期反復給他們傳真文件，證明醫院是三級甲等！微博上那么多沒啥作品的大V作家，那么多不知道干了啥事的大V律師，都有證明文件么？”

此外，公立醫院在傳播科普的過程中，對傳統方式存在路徑依賴，不重視新媒體平臺。一些醫院的宣傳，主要是宣傳部組稿，院報、官網選登；以通訊員、記者站的名義向傳統媒體投稿，最高成就是稿件入選街頭報攤上罕見、普通人很少接觸的衛生行業機關報。有的公立醫院已經開始試水新媒體，建立了公眾號，但是很多醫院公眾號的內容沒有針對性、缺少互動性，只是轉發官網新聞欄的“好人好事”，缺少公眾渴求的科普類文件。

也有一些醫務工作者，通過自己的公眾號撰寫科普文章，為自己搭建了更大的舞臺，有人借此投身到新的工作崗位。于是，醫生熱衷網絡科普，在一些公立醫院的管理者的眼中變得“瓜田李下”。一些地區在打擊“號販子”的過程中，片面禁止醫生與第三方平臺的互動。這一切，都打擊了醫務人員在線進行科普和健康宣教的熱情。

這些都顯示了一方面是渴望宣傳和溝通，一方面是不適應和低看新媒體平臺，這樣的例子在公立醫院當中比比皆是。這些現象說明，公立醫院的管理者必須重視新媒體這一新領域，否則忽視它的存在將令醫院在未來面臨被動。

第三篇：鄉鎮基層人才隊伍建設現狀調研報告

**縣某鎮，土地面積65.4平方公里，耕地2133公頃、其中水田1914公頃，山地2080公頃，下轄38個行政村，1個居委會，422個村民小組，總人口3.4萬人。該鎮自古人杰地靈，有著悠久的人文歷史和深厚的文化底蘊。相傳三國名相蔣琬曾求學于此，鎮東部有以蔣琬命名的蔣琬峰，留下了蔣琬勤學的千古佳話。境內和合村的三角塘水庫底坡上有西漢陶器窯址，豐家村周家灣菜園內有宋代陶器遺址，有金紫峰寶覺寺，有黃龍山清俊亭等名勝古跡，有王如霆、趙三元、陳荊等歷史名人。目前的經濟收入主要靠種植水稻和外出打工。

人才隊伍現狀

該鎮機關工作人員共有252人，其中黨員140人，民主黨派1人，大專以上學歷110人。編制數為137人，在崗人員132人。副科以上干部35人，實職副科14人，退休人員19人，停薪留職人員95人，公務員71人，職工42人，專業技術人員13人，其中有中級職稱的3人。35歲以下的150人，占總人口的60%。

在1995年的時候，該鎮總工作人員89人，96年至99年進入了大量人員，其中有部分是大中專畢業生或退伍軍人，其他大部分是通過各種關系招工進來的，并且文化水平都不大高。XX年至XX年縣里要鄉鎮精減人員，該鎮新來的關系不大硬的大中專畢業生大多下崗或停薪留職。

人才隊伍建設存在的問題及其原因

“xxx”規劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養有文化、懂技術、會經營的創新性人才，在農村應該增加農民合作組織，發展規模企業，這就要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的市場分析能力，把握市場，為農民提供市場信息，多發展有技術含量的生產。

造成農村基層人才短缺的主要原因對于鄉鎮機關人員來說，原來的七所八站，大部分干部管理權限都上劃，收回縣直有關部門統一管理，使干部的選拔面比過去大大縮小；鄉鎮一級在職人員報酬低，報考鄉鎮公務員的人不多。在這個鎮，相當多的頂崗人員是城鎮當兵轉業安置下來或者是七幾年鄉鎮招聘干部，學歷不高不說，能力也有限。該鎮132名在職人員中，當兵回來的達35人，招聘干部15人；因公務人員管理嚴格，轉干不如過去容易，這樣鄉鎮只好讓一些不是公務員的人干公務員職位的事。縣直一些部門近年來向鄉鎮借調借用干部的現象也比較普遍，使得鄉鎮缺人的現象更加嚴重。該鎮就有3名同志在縣直機關幫忙。分析造成農村基層人才短缺的主要原因：一是由于受傳統思想的影響，農村在吸引高校畢業生方面沒有誘惑力，很多高校畢業生在選擇就業方向時往往把農村排斥在外。二是農村相對封閉的發展環境阻礙了人才的引進，很多優秀人才認為農村不具備大城市發達的信息網絡，在個人發展平臺較小。三是鄉鎮工資待遇較低，影響了其吸引力。

現在的鄉鎮工作人員，大都有發不出工資的威脅。比如該鎮早幾年的電視臺有7個人，其中4個年輕人各有特長，將電視臺搞的紅紅火火，每年創收20萬。鎮里規定臺里要完成10萬的收入就發基本工資，剩下的收入鎮財政與臺里按五五分成，即臺里應有5萬元的獎金可發，但實際發下的每人不到3000元。這樣，四個年輕人的積極性大大降低，三四年后，年輕人全部走了，新加的人員在技術不能有大的創新，又過了2年，臺里的收入大大減少。目前，這個電視臺每年收入1萬多元，入不敷出，只剩下3個工作人員了。

加強農村基層人才隊伍建設的建議

鄉鎮是最基層的政權組織，與人民群眾發生最直接的聯系，加強鄉鎮政權建設，培養更多的鄉土人才是建設和諧社會最基礎的工作，也是當地發展經濟最急需的工作。要改變目前一部分鄉鎮干部后繼乏人的狀況，應從以下幾個方面做起：應完善對鄉鎮干部、尤其是邊遠地區鄉鎮干部的選拔作用機制，在公開公平公正的原則下，多渠道選拔；應動員更多的青年干部到鄉鎮鍛煉，把到鄉鎮工作作為干部必須經過的一課；關心愛護基層干部，不僅從政治素質上提高他們，也應從經濟利益上關心他們;對鄉鎮干部缺編人員應有嚴格的準入制度，不能把縣級安置不了的非干部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重下降，整體素質下降。鄉鎮人才隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現在高層次高素質人才嚴重匱乏，基層人才嚴重短缺。為此，在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：

一是擴大人才隊伍總量。二是加強高層次人才隊伍建設。在加大培養力度的基礎上，要積極通過外聘等柔性流動的方式引進。三是優化基層人才隊伍結構。在公務員隊伍中，本科以上學歷應達到35%以上。對XX年后未達到大專以上學歷的45歲以下的公務員要實施學歷淘汰，以提高公務員隊伍的學歷結構和整體素質。在專業技術人才隊伍中，本科以上學歷應達到25%以上。在企業經營管理人才隊伍中，本科以上學歷應達到20%以上。要通過補充畢業生、參加在職學歷教育、送出去培養以及人才引進等多種方式，努力提高人才隊伍的素質和能力。

二是實施人才培養工程。各級財政每年應安排專項經費用于培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方負擔的投入機制。

三是實施人才引進工程。以發展為目標，以需求為導向，采取剛性與柔性兩種方式，通過長期聘用、項目指導、學科牽頭、培養人才等形式，聘請高層次人才，切實提高基層人才的素質。

第四篇：基層人才隊伍建設現狀調研報告

基層人才隊伍建設現狀調研報告

人才，是事業之基、發展之本。而作為基層更加需要各個方面的人才充實到其中，才能更好地推動地方經濟發展、社會進步，因此加強基層人才隊伍建設，是時代的呼喚，基層的需要，群眾的期待。我們于x月x日-x月x日對基層人才隊伍建設情況進行了調研，現將調研情況匯報如下。

*縣某鎮，土地面積xx平方公里，耕地xx公頃，其中水田xx公頃，山地xx公頃，下轄xx個行政村，x個個居委會，xx個村民小組，總人口xx萬人。該鎮自古人杰地靈，有著悠久的人文歷史和深厚的文化底蘊。境內xx村的三角寶覺寺，有黃龍山清俊亭等名勝古跡，有xx等歷史名人。目前的經濟收入主要靠種植水稻和外出打工。

一、人才隊伍現狀

該鎮機關工作人員共有xx人，其中黨員xx人，民主黨派xx人，大專以上學歷xx人。編制數為xx人，在崗人員xx人。副科以上干部xx人，實職副科xx人，退休人員xx人，停薪留職人員xx人，公務員xx人，職工xx人，專業技術人員xx人，其中有中級職稱的xx人。35歲以下的xx人，占總人口的60%。1995年，該鎮工作人員總數為xx人，96年至99年進入了大量人員，其中有部分是大中專畢業生或退伍軍人，其他大部分是通過各種關系招工進來的，并且文化水平都不高。XX年至XX年，縣級要求鄉鎮精減人員，出現了部分下崗和停薪留職的人員。

二、人才隊伍建設存在的問題及其原因

“x”規劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養有文化、懂技術、在農村應該增加農民合作組織，發展規模企業，要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的市場經驗，為農民提供市場信息，多發展有技來含量的生產。

造成農村基層人才短缺的主要原因，就鄉鎮機關人員來說，原來的七所八站，大部分干部管理權限都上劃，收回縣直有關部門統一管理，使干部的選拔面比過去大大縮小;鄉鎮一級在職人員報酬低，報考鄉鎮公務員的人不多。在這個鎮，相當多的頂崗人員是城鎮當兵轉業安置下來或者是七幾年鄉鎮招聘干部，學歷不高，能力有限。該鎮xx名在職人員中，退役士兵達xx人，招聘干部只有xx人;因公務人員管理嚴格，轉干程序繁瑣復雜，就出現了混崗現象。縣直一些部門近年來向鄉鎮借調借用干部的現象也比較普遍，使得鄉鎮缺人的現象更加嚴重。該鎮就有3名同志被借調到縣直機關。

分析造成基層人才短缺的主要原因：一是由于受傳統思想的影響，農村在吸引高校畢業生方面沒有誘惑力，很多高校畢業生在選擇就業方向時往往把農村排斥在外。二是農村相對封閉的發展環境阻礙了人才的引進，很多優秀人才認為農村不具備大城市發達的信息絡，在個人發展平臺較小。三是鄉鎮工資待遇較低，影響了其吸引力。

由于財政緊張，很多鄉鎮職工工資發放面臨挑戰，比如該鎮幾年前電視臺有x個人，其中x個年輕人各有特長，電視臺運營情況良好，每年創收20萬。鎮里規定臺里要完成10萬的收入就發基本工資，剩下的收入鎮財政與臺里按五五分成，即臺里應有5萬元的獎金可發，但實際發下的工資每人不到3000元。這樣，年輕人的積極性大大降低，人才流失嚴重。新進人員專業技術不過關，電視臺收入明顯下降，目前電視臺每年收入1萬多元，入不敷出，工作人員也銳減至3人。

三、加強農村基層人才隊伍建設的建議

鄉鎮是最基層的政權組織，與人民群眾發生最直接的聯系，加強鄉鎮政權建設，培養更多的鄉土人才是建設和諧社會最基礎的工作，也是當地發展經濟最急需的工作。要改變目前一部分鄉鎮干部后繼乏人的狀況，應從以下幾個方面做起：

一是提升基層人才待遇。應完善對鄉鎮干部、尤其是邊遠地區鄉鎮干部的選拔作用機制，在公開公平公正的原則下，多渠道選拔;應動員更多的青年干部到鄉鎮鍛煉，把到鄉鎮工作作為干部必須經過的一課;關心愛護基層干部，不僅從政治素質上提高他們也應從經濟利益上關心他們;對鄉鎮干部缺編人員應有嚴格的準入制度，不能把縣級安置不了的非干部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重下降，整體素質下降。

二是增加基層人才總量，優化人才結構。鄉鎮人才隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現在高層次高素質人才嚴重匱乏，基層人才嚴重短缺。為此，在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：首先是擴大人才隊伍總量。其次是加強高層次人才隊伍建設。在加大培養力度的基礎上，要積極通過外聘等柔性流動的方式引進。再次是優化基層人才隊伍結構。在公務員隊伍中，本科以上學歷應達到35%以上。對XX年后未達到大專以上學歷的45歲以下的公務員要實施學歷淘汰，以提高公務員隊伍的學歷結構和整體素質。在專業技術人才隊伍中，本科以上學歷應達到25%以上。在企業經營管理人才隊伍中，本科以上學歷應達到20%以上。要通過補充畢業生、參加在職學歷教育、送出去培養以及人才引進等多種方式，努力提高人才隊伍的素質和能力。

三是實施人才培養和人才引進工程。各級財政每年應安排專項經費用于培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方負擔的投入機制。以發展為目標，以需求為導向，采取剛性與柔性兩種方式，通過長期聘用、項目指導、學科牽頭、培養人才等形式，聘請高層次人才，切實提高基層人才的素質。

第五篇：基層人才隊伍建設現狀調研報告

基層人才隊伍建設現狀調研報告

基層人材隊伍建設現狀調研報告 人材，是事業之基、發展之本。而作為基層更加需要各個方面的人材充實到其中，才能更好地推動地方經濟發展、社會進步，因此加強基層人材隊伍建設，是時期的呼喚，基層的需要，大眾的期待。我們于 x 月 x 日-x 月 x 日對基層人材隊伍建設情況進行了調研，現將調研情況匯報以下。

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*縣某鎮，土地面積 xx平方千米，耕地 xx 公頃，其中水田 xx公頃，山地 xx 公頃，下轄 xx 個行政村，x 個個居委會，xx 個村民小組，總人口 xx 萬人。該鎮自古人杰地靈，有著悠久的人文歷史和深厚的文化底蘊。境內 xx 村的 xx 寺，有 xx 等名勝古跡，有 xx 等歷史名人。目前的經濟收入主要靠種植水稻和外出打工。

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1、人材隊伍現狀 該鎮機關工作人員共有 xx 人，其中黨員 xx人，民主黨派 xx 人，大專以上學歷 xx 人。編制數為 xx 人，在崗人員 xx 人。副科以上干部 xx 人，實職副科 xx 人，退休人員 xx 人，停薪留職人員 xx 人，公務員 xx 人，職工 xx 人，專業技術人員 xx 人，其中有中級職稱的 xx 人。35 歲以下的 xx 人，占總人口的 60%。19xx年，該鎮工作人員總數為 xx 人，96 年至 99 年進入了大量人員，其中有部份是大中專畢業生或退伍軍人，其他大部份是通過各種關系招工進來的，并且文化水平都不高。XX 年至 XX 年，縣級要求鄉鎮精減人員，出現了部份下崗和停薪留職的人員。

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2、人材隊伍建設存在的問題及其緣由 “x”計劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養有文化、懂技術、在農村應當增加農民合作組織，發展范圍企業，要求在人材需求上要有真懂技術，有 1 定的市場經驗，為農民提供市場信息，多發展有技來含量的生產。

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造成農村基層人材短缺的主要緣由，就鄉鎮機關人員來講，原來的 7 所 8 站，大部份干部管理權限都上劃，收回縣直有關部門統 1管理，使干部的提拔面比過去大大縮小;鄉鎮 1 級在職人員報酬低，報考鄉鎮公務員的人不多。在這個鎮，相當多的頂崗人員是城鎮當兵轉業安置下來或是 7 幾年鄉鎮招聘干部，學歷不高，能力有限。該鎮xx 名在職人員中，退役兵士達 xx 人，招聘干部只有 xx 人;因公務人員管理嚴格，轉干程序繁瑣復雜，就出現了混崗現象。縣直 1 些部門最近幾年來向鄉鎮借調借用干部的現象也比較普遍，使得鄉鎮缺人的現象更加嚴重。該鎮就有 3 名同志被借調到縣直機關。

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分析造成基層人材短缺的主要緣由：1 是由于受傳統思想的影響，農村在吸引高校畢業生方面沒有誘惑力，很多高校畢業生在選擇就業方向時常常把農村排擠在外。2 是農村相對封閉的發展環境阻礙了人材的引進，很多優秀人材認為農村不具有大城市發達的信息絡，在個人發展平臺較小。3 是鄉鎮工資待遇較低，影響了其吸引力。

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由于財政緊張，很多鄉鎮職工工資發放面臨挑戰，比如該鎮幾年前電視臺有 x 個人，其中 x 個年輕人各有特長，電視臺運營情況良好，每一年創收 xx 萬。鎮里規定臺里要完成 x 萬的收入就發基本工資，剩下的收入鎮財政與臺里按 55 分成，即臺里應有 x 萬元的獎金可發，但實際發下的工資每人不到 xxxx 元。這樣，年輕人的積極性大大下降，人材流失嚴重。新進人員專業技術不過關，電視臺收入明顯降落，目前電視臺每一年收入 x 萬多元，入不敷出，工作人員也銳減至 x 人。

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3、加強農村基層人材隊伍建設的建議 鄉鎮是最基層的政權組織，與人民大眾產生最直接的聯系，加強鄉鎮政權建設，培養更多的鄉土人材是建設和諧社會最基礎的工作，也是當地發展經濟最急需的工作。要改變目前 1 部份鄉鎮干部后繼乏人的狀態，應從以下幾個方面做起：是提升基層人材待遇。應完善對鄉鎮干部、特別是邊遠地區鄉鎮干部的提拔作用機制，在公然公平公正的原則下，多渠道提拔;應動員更多的青年干部到鄉鎮鍛煉，把到鄉鎮工作作為干部必須經過的 1 課;關心愛惜基層干部，不但從政治素質上提高他們也應從經濟利益上關心他們;對鄉鎮干部缺編人員應有嚴格的準入制度，不能把縣級安置不了的非干部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重降落，整體素質降落。

?是增加基層人材總量，優化人材結構。鄉鎮人材隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現在高層次高素質人材嚴重匱乏，基層人材嚴重短缺。為此，在全面加能人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下 3 個問題：首先是擴大人材隊伍總量。其次是加強高層次人材隊伍建設。在加大培養力度的基礎上，要積極通過外聘等柔性活動的方式引進。再次是優化基層人材隊伍結構。在公務員隊伍中，本科以上學歷應到達 x%以上。對 XX 年后未到達大專以上學歷的 45 歲以下的公務員要實行學歷淘汰，以提高公務員隊伍的學歷結構和整體素質。在專業技術人材隊伍中，本科以上學歷應到達 x%以上。在企業經營管理人材隊伍中，本科以上學歷應到達 x%以上。要通過補充畢業生、參加在職學歷教育、送出去培養和人材引進等多種方式，努力提高人材隊伍的素質和能力。

?是實行人材培養和人材引進工程。各級財政每一年應安排專項經費用于培訓教育工作，建立國家、單位、個人 3 方負擔的投入機制。以發展為目標，以需求為導向，采取剛性與柔性兩種方式，通太長期聘請、項目指點、學科牽頭、培養人材等情勢，聘請高層次人材，切實提高基層人材的素質。