第一篇：以人為本企業文化創新的基石

以人為本—企業文化創新的基石

夏緒梅禇誠德

（西安財經學院陜西西安710061）

摘要：企業生存和發展的基礎在于創新，其中最重要的是企業文化創新，企業文化創新是企業可持續發展的重要依托。無論是從西方人性理論的演變，還是從中國傳統文化的主張來看，以人為本思想都有著深厚的理論淵源，以人為本是企業文化創新的基石。

關鍵字：以人為本 企業文化 文化創新

在這個以爭奪信息、技術、市場為標志的多元世界里，企業創新越來越被擺到突出位置。縱觀國內外成功企業走過的歷程，企業發展的歷史就是創新的歷史，企業生存和發展的基礎就在于創新，只有持續不斷地推進創新，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。企業創新是以企業為主體，以市場為導向，為獲取經濟社會效益，對其經營觀念、制度安排、經濟行為及生產要素進行新的調整和組合的過程或行為，包括制度創新、技術創新、產品創新、市場創新、組織創新、管理創新、文化創新等內容，其中，前六項創新的實施都有賴于文化價值觀念的創新，而價值觀是企業文化的核心，前六項創新都是在其支配下進行的。因此所有的創新中最重要的是企業文化創新，企業文化創新是企業戰略思想與綜合實力的表現。因此，對企業文化創新的理性思考是十分必要和重要的。

一、企業文化創新：概念及其價值

企業文化（Corporate Culture）發源于20世紀70年代末80年代初的美國，是企業在長期生產經營過程中形成的區別于其他組織的本企業所特有的精神風貌和信念以及一系列保證這種精神風貌和信念得以持久存在的制度和措施。通過企業文化能夠使全體員工在理念上和核心價值觀上達到認同，消除管理上的摩擦成本、減少監督成本、降低溝通成本、減少決策失誤，有效防范各種危機和風險的發生，從而提高企業的凝聚力、競爭力和效益。因此，企業文化直接影響企業的運作和成功，是企業可持續發展的基本動力。

成功的企業不僅需要認識當前企業所處的環境狀態，而且還要了解其發展方向，并能夠有意識的加以調整，選擇合適的企業文化迎接挑戰，只有這樣才能在激烈的市場競爭中依靠文化帶動生產力，從而提高競爭力。企業的外部環境及內部條件不斷發生變化，企業文化也應隨之而進行調整更新和發展，這就是企業文化創新。企業文化創新一般是指為了使企業的發展與環境相匹配，根據本身的性質和特點，不斷創新和發展的活動過程，是指將文化因素糅進企業管理過程，給企業管理帶來意想不到的效果的行為。企業文化創新因企業狀況和條件千差萬別而有所不同，但其基本內容大致可能涉及根據其經營戰略的要求，重新調整經營理念系統，確立新的價值觀體系；創造更加適合企業生存發展的內外環境和公共關系；重新確立企業形象戰略，塑造企業全新形象；制定和規范企業員工行為、利益和精神風貌的組織制度系統，逐步使企業員工成為一個充滿活力的、緊密團結的、高效的團隊等。企業文化創新對企業發展具有極其重要的影響，它可以摒棄原有的不合理的思維和行為，以一種前所未有的新思維來創造新的成果。文化創新會直接作用于人的觀念意識、思維方式，進而影響人的行為。一個企業無論實力多么雄厚，其企業文化建設一旦停步不前，失去了創新的動力，作者簡介：夏緒梅（1972-），女，四川遂寧人，西安財經學院副教授，研究方向：企業倫理、發展經濟學。褚誠德（1971-）男，江西高安人，教育碩士，西安財經學院講師。研究方向：應用統計分析、企業倫理與文化、教育經濟。

基金項目：本文為陜西省2005-2007年度省級重點實驗室科研項目《基于信息化的組織創新研究》的階段性成果。

這個企業必將會成為強弩之末，企業文化創新是企業可持續發展的重要依托。

二、以人為本:企業文化創新的基石

當下，許多企業都認識到了文化對企業的重要作用，熱衷于企業文化的建設，試圖從樹立企業家精神、營造創新環境、建立多樣化的激勵制度等各個角度進行文化創新，但卻迷失在對“新”的過分追求上，失去了對企業文化本源的認識，企業文化的實質是以人為本，以文化引導為根本手段激發員工自覺行為，使其努力的方向集中于企業目標。不管企業文化創新的形式和手段如何，都不應該舍棄以人為本這一文化創新的基石。以人為本思想有著廣泛而深厚的理論淵源。

（一）西方人性理論的支持

人性理論是關于對人的本質特征和共有行為模式的設定，它是管理模式建立的前提和出發點。人性理論經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”四種歷史演變。首先是“經濟人”（Economic Man）假設理論，古典政治經濟學家亞當·斯密（Smith , Adam）的理論認為“各個人都不斷地努力為他自己所能支配的資本找到最有利的用途。” ①體現的是人類利己主義的本質。泰羅（Taylor，Frederick Winslon）、法約爾（Fayol，Jenry）和韋伯（Weber，Max）等古典管理學家的理論是以“經濟人”人性假設為基礎，管理學家麥格雷戈（Mcgregor，Douglas）最早將“經濟人”的思想概括在X理論之中，該理論把人看作是實現企業利益最大化的手段，針對天性好逸惡勞、缺乏進取心、不愿承擔責任的工人，管理者應進行嚴密控制和監督，通過滿足人的經濟方面需要來激發員工積極性，提高生產率。這種管理模式認為人與人之間的關系完全是物質利益關系，忽視了人的主動性和創新性。第二是“社會人”（Social Man）假設。“社會人”概念是由美國管理學家梅約（Mayo）通過“霍桑試驗”首先提出，他發現工作條件和報酬并不是影響勞動生產率的首要原因，人們有獲得友情安全、歸屬和尊重等社會心理方面的需求，認為人的思想和行動更多的由情感而不是由邏輯來引導，發現了組織中人際關系的重要性。管理者必須注意從社會心理方面提高人的滿足度，從而提高士氣和勞動生產率。社會人的實質是試圖在管理中建立一種比較和諧的人倫關系，它在某種程度上已經提出了民主、平等等問題，具有較大的倫理意義。第三是“自我實現人”(Self-Actualizing)假設。“自我實現人”最初是由美國著名人本主義心理學家馬斯洛(Maslaw，Abraham H.)提出來的，他認識到人的需要的多層次性，尤其是發現了人都有尊重需要和自我發展、自我實現的潛能。麥格雷戈基于馬斯洛的理論，針對X理論對人性的設定，提出了Y理論。該理論認為人性本善，管理者應給被管理者更多的自由，鼓勵他們發揮創造性，通過工作本身的挑戰性引起滿足來激勵員工。Y理論力圖建立一種能使人的潛能得到充分發揮的人倫關系，這種人倫關系又是建立在人與人之間充分信任的基礎上。第四是“復雜人”（Complex man）假設。“復雜人”是薛恩在20世紀60年代提出的，該理論認為人是一個復雜的存在，其需要是多層次并相互交錯的，每個人的需要隨其發展與生活條件的變化而變化。日裔美籍學者威廉·大內（Duchi，W.G.）在其代表作《Z理論》中提出了與復雜人相對應的權變管理模式，管理者應權宜應變，針對不同的具體情況、不同的管理對象采取不同的措施，該理論體現的是對組織中人倫關系的高度重視及其強烈的倫理學色彩。②

從以上人性理論的演變過程可以看出，人性假設的發展趨勢是越來越重視人性，為此，企業必須以人為本，充分認識到人類的一切活動歸根到底是為了人類自身生存和發展，人不①

② 亞當·斯密.國民財富的性質與原因研究（下）[M].北京：商務印書館，1979，P25戴木才.管理的倫理法則[M].江西：江西人民出版社，200

1只是手段而且也是目的，最重要的是尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望。這就要求企業必須以人為本，遵循公平、誠信、互惠互利的倫理原則，正確處理與內外部人員之間的關系，創造充滿人性關懷的和諧工作環境，使自己成為一個高質量道德共同體，讓員工在約束得力、激勵高效的環境中為與企業一致的奮斗目標而努力。

（二）中國傳統文化中的人性思想的支撐

人本管理思想在中國古代就被人們有所認識，儒家管理思想的一個鮮明特點就是強調

①“以人為本”，以孔子為首的儒家明顯的表現出對人的重視，“天地之性人為貴”是因為“水

火有氣而無生，草木有聲而無知，禽獸有知而無義。人有生有氣有知，亦且有義，故最為天下貴也”②。“以人為本”就是“愛人”③,“泛愛眾”④，由此出發儒家確立系統而完整的禮治、德治、進而達到人治和仁政的理念。

仁是儒家核心的倫理規范。“仁”可以有三層含義：一是“仁者，人也”⑤；二是“仁者，愛人”⑥；三是“仁，親也，從人從二”⑦。孔子說 “言仁必及人”,“愛人能仁”⑧，“節用而愛人，使民以財”⑨，即國家管理者要輕徭薄賦，使百姓樂于耕種受益。孔子之所以主張以仁愛來對待管理對象，是因為他認為只有“愛”才有利于緩和管理者和被管理者之間的矛盾，有利于二者之間建立和保持比較和諧的關系，在管理內部各成員間形成親密的情感聯系，能產生強大的內聚力和整體力。孔子提出管理者應具有五種行為規范：恭、寬、信、敏、惠。恭就是尊重，寬即寬厚待人，信即守信用，敏即靈敏，惠即給管理者帶來利益。恭列第一，即把尊重人放在首位。儒家的人本主義和人本管理思想通過“人的能動作用”和“民本”等理念的確定得到了完善和發展。孔子說，天地之行人為貴，孟子說“所欲有甚于生者，所惡有甚于死者”意指我所要求的有比生命更寶貴的，這就是人格尊嚴，我所厭惡的有比死亡更厲害的，這就是喪失人格，這兩句話是肯定人的價值和注意人格尊嚴的表現。孟子主張“仁政治國”，認為：“桀紂之失天下也，失其民也。失其民者，失其心力。得天下有道，得其民，斯得天下矣。得其民有道。得其心，斯得民矣”⑩還認為“民為貴，社稷次之，君為輕”11，賈思勰則指出“食者民之本，民者國之本，國者君之本”，“為治之本務在安民”。12受儒家思想的影響，后人一直保持和發揚著這些思想，司馬光在《資治通鑒卷七十三》中指出：“為政之要，莫先于用人。”唐太宗李世民說：“凡事皆須務本，國以人為本。”“為政之要，惟在得人，用非其才，必難致治，今所任用，必須以德行、學識為本。”13宋代曾鞏有“節用裕民”的主張，明代 “人君之治，莫先于養”的主張均體現了一定的人本思想。道家的老子認為“道生一，一生二，二生三，三生萬物。”14道生萬物，不同的個體在恩怨上是相同的，人與人之間就應該不分貴賤，無偏私、無偏愛，一視同仁。“道大，天大，地大，人亦大。①

② 《孝經》《荀子·王制》

③ 《論語·顏淵》

④ 《論語·學而》

⑤ 《中庸》

⑥ 《孟子·離婁下》

⑦ 《說文解字》

⑧ 《國語·周語下》

⑨ 《學而》

⑩ 《孟子·離婁上》《孟子·盡心下》《齊民要求·種谷第三》《貞觀政要·崇儒學》《老子》第四十二章

域中有四大，而人屬其一焉。”①在這里，老子看到了人之“大”性，充分肯定了人的地位和和價值。人實高于物，而非與物等同，②這是非常深刻、合理的。所以賢明的管理者以“百姓之心為心”③才能推動其大業的完成。唐代道家“犁田指導，以定人也”。④這里充分體現了道家的人本思想，看到人在管理中的巨大作用。

因此，無論是從西方人性理論的演變，還是從中國傳統文化的主張來看，以人為本思想都有著深厚的理論依據。企業文化不管如何創新，但是必須把握一個基點：即始終將以人為本思想貫穿其中，對企業中的人應當作為個體本身來看待，而不僅僅是將他們看做一種生產要素或雇傭資源，以人為本的實質是讓個體都得到全面地開發和發展，讓每一個人都能夠實現服務社會、駕馭人生的目的，并且達到享受生活提高生命質量的崇高愿望。只有這樣，企業才能形成以促進人的自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，文化才真正能夠創新，企業才能真正立于不敗之地。

參考文獻：

[1] 戴木才.管理的倫理法則[M].江西：江西人民出版社，2001

[2] 李浴華，馬因華譯注.論語大學中庸[M].太原：山西古籍出版社，2003

[3] 梁海明.大學中庸[M].太原：山西教育出版社，2001

[4] 金吾倫.創新文化的內涵及其作用[J].現代企業教育，2005（2）

Make People the Foundation-the Base of Corporate Culture Innovation

Xia Xu-meiChu Cheng-de

（The University of Finance and Economics in Xi’an, Shannxi, 710061）

Abstract: The foundation of existence and development of enterprises lies in the innovation.The corporate culture innovation is most important and it is vital base of enterprise’s sustainable development.View from evolution of western human nature theories and Chinese traditional culture, the thought of human core has deep theories origin, it is the base of culture innovation.Keyword: Make people the foundation;Corporate culture;Cultural innovation

①

② 《老子》第二十五章張岱年.中國哲學大綱[M].北京：中國社會科學出版社，1982，P168

③ 《老子》第四十九章

④ 《陰陽經》

第二篇：企業文化以人為本

企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中營造一種團結友愛、互相信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現目標的重要組成部分，使企業步調一致，形成統一的整體。

共同的價值觀念使每個員工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。企業愿景——樹科學服務理念，架科技領先、服務一流的管輸暢行金橋。

企業價值觀—— 共創 共贏 共享

企業精神——自強自律 創新超越

企業經營宗旨———立足主業 拓展市場

創先科技 優化服務

安全環保 健康發展

企業形象定位——管輸暢行第一橋

——技術服務首選提供商

誓詞———

我們是石化精神的傳承者，艱苦創業、勇擔責任、誠以待人，我們是自律自強的金橋人！

我們是忠誠事業的信奉者，忠誠信實、執著頑強、不懼挑戰，我們是信仰堅定的金橋人！我們是理性睿智的開拓者，市場導向、科學管理、和諧發展，我們是知行合一的金橋人！我們是與時俱進的實踐者，居安思危、超越創新、走向世界，我們是勇往直前的金橋人！

我們是金橋事業的開創者，發展是我們的理想，強大是我們的責任，我們從不停歇追逐的腳步。我們是金橋榮譽的締造者！我們是光榮的金橋人！

在以人為本的企業文化氛圍中，共同的價值觀念使每個員工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。In people-oriented atmosphere of corporate culture, common outlook on values makes everyone feel that they are the master here, self-actualization of the value of life is the highest spiritual needs, thiswill become a powerful incentive.

第三篇：企業文化－－以人為本

企業文化－－以人為本

很多企業都在強調“以人為本”的經營理念，標準的說法是：“客戶滿意是我們追求的目標，但是首先要有滿意的員工，這些滿意的員工才能服務好客戶，才能有滿意的客戶，滿意的客戶給企業帶來長久而豐厚的收益。企業的發展才是長久的。”這樣服務客戶的企業，奉行“以人為本”的理念，也有些企業把“以人為本”作為企業文化的核心，諾基亞的廣告上說：“科技以人為本，諾基亞。”但往往企業在宣講企業文化時，不能講解透徹，很多員工對“以人為本”這個理念的認識產生偏差，經常發出這樣的感慨：“我是公司的老員工了，已經做了兩年，干工作也是盡心盡力，銷售業績還可以。為什么其他銷售代表，待遇比我高？為什么新進入公司的，提升機會比我多？為什么一有了問題，出了狀況，承擔責任的總是我，這哪里是什么“以人為本”，我怎么沒覺得？純粹是騙人！”這些抱怨放下不提，其中有很多個人的情緒，下面的一個真實故事可能更說明問題。不久前一次內部培訓是在深圳郊區的一個酒店里舉行。兩天以后，培訓結束，返回深圳的時候。一個學員找到培訓助理，說：“我剛剛發現自己的邊防證過期了，您看怎么辦，幫幫忙，下午我就要回湖南了，六點的火車。”培訓助理說：“這個我幫不了，我在培訓通知上已經說了，要帶齊自己的證件，尤其是身份證和邊防證，現在出了狀況，來找我，我也沒有辦法。”學員說：“哦，是這樣。您看，能不能讓公司送一張邊防證過來呢？以前客戶大會時就送過很多次。”培訓助理說：“來接我們的車已經出發了，我不可能讓公司另外出車，為你送邊防證。這超出了我的權限，即便車隊肯送，送到這里最少也要40分鐘，你是要這30個人等你40分鐘？”學員：“我可以自己走，跟另外一輛車走，我到總部還有事情要辦。”助理說：“我還是沒有辦法，你自己想辦法吧。”于是，這個學員走開了，我聽到他在嘟囔：“企業文化講要以人為本，我的邊防證出了問題，沒人管。真是說得一套，做得一套，哪里有什么企業文化！”當時我在旁邊聽了這話很有感慨，也不怪這個員工對“以人為本”產生抱怨，是企業沒有把這個理念講解清楚。下面是從側面來看“以人為本”的理念。

1、我是員工，員工不是我：員工和我個人是一個宏觀和微觀的概念區別，你是員工，但員工不是你。企業講究“以人為本”，是以全體員工為企業生存和發展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業的根本，并沒有說要以你這個具體的員工為根本。所以企業在宏觀上強調“以人為本”和你個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。就單單說員工這個概念，不同企業的理解是不一樣的，有的企業認為是全體的員工，有的企業認為是企業中的某些員工。其實“以人為本”中的員工是個標準員工的概念，標準員工是老板心目中希望找到的員工，或企業中老板賞識的員工，這些員工才是企業的根本。公司制定的政策、策略是以這些標準員工為根本，滿足他們的需求是公司的愿望。實際上公司制定了一個政策，就會發現，有些員工的需求超過了標準員工的需求，公司沒有滿足他們的需求，所以他們就想：“這是個什么公司，我的付出沒有得到合理的回報，我的需求沒有滿足。”有的員工的需求比標準員工少，他們就想：“這個公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了獎勵。”因此企業里面，只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現象是，總監不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業發展。因此在企業里，要有這樣的心態。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“以人為本”，因為對于標準員工來說它是對的。

2、標準員工是不斷變化的：標準員工是老板心目中的理想員工和現實管理中的骨干員工，但是這個概念是在不斷變化的。為了適應市場的發展，老板必然一方面引進更加專業的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業的標準員工，明天就可能不是了。所以你可能有時候感覺企業很溫暖，確實是“以人為本”；有時候感到企業很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“以人為本”的理念，根本的原因就在這里。

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第四篇：以人為本的企業文化

以人為本的企業文化

看了些關于富士康跳樓事件的報道，我覺的導致富士康慘劇發生的一個重要原因應該是富士康缺少以中健康的企業文化

企業文化的核心是以人為本，“以人為本”中的人包括企業人員及相關利益者，既包括員工，也包括企業的股東、客戶、合作者、競爭者等。

就企業外部而言，以人為本包含三個方面的意思：一是產品以人為本，產品質量符合相關規定，對人體無害，符合相關環保規定和社會公德，物美價廉。二是經營上以人為本，重要體現在一切的經營活動都要在法律和社會公共道德范圍內進行。不因謀求企業的發展而損害社會公共利益和他人合法利益。三是積極發揮企業的社會公眾影響力，充分發揮企業自然人的力量，帶動社會公眾事業的進步。

就企業內部而言，我認為只有充分重視人，精心培育人，全面開發人，合理使用人，有效激勵人，才是真正以人為本。也就是說，以人為本決不是僅僅改善員工生活，多搞幾次文體活動那么簡單。以人為本有著深刻的內涵，這個內涵概括起來有四個方面：一是尊重生命、尊重人的生存價值，這是最基本的要求，現在個別企業不重視安全保護，人在生命在惡劣的工作環境下得不到有效保障，工傷和死亡事故的發生觸目驚心。二是尊重人的人格尊嚴，在企業里，雖然有職位高低的區別和薪水高低的差別，但在人格上是平等的，社會越發展，人的人格就應該越受到保護和尊重。個別企業管理觀念陳舊，認為你是我的職工，我讓你干什么你就得干什么，精神侮辱是常見的事，甚至有體罰的現象發生。三是開發人的價值。要通過有效的培養與訓練，開發人的智慧和精神潛能，使之最大限度的釋放能量，實現其價值，達到與整體價值的契合。我們過去的管理單純的講集體價值導向、團隊價值導向，而忽視了個人價值。其實，只有在開發好個人價值的基礎上，才能實現團隊價值的提升。好的企業不是抹殺和限制個人價值，而是搭建舞臺，讓個人發揮才能，實現個人價值并在此基礎上加以合理引導。找到個人價值與團隊值的結合點。四是實現人的全面發展，一個好的企業就是一個好的學校，在這個學校里，人的價值可以得到全面的提升，一個企業的好壞可以這樣衡量：如果一名職工到這個企業兩三年后，素質下降，學了不少壞毛病，這個企業肯定不是一個好企業；如果一名職工到這個企業兩三年后，出去后讓人刮目相看，思想情操、精神面貌和業務水平等都有提高，不用說什么，就能證明這個企業是個好企業。企業對員工的培養，不是光搞些培訓，花錢送出去讀個學歷，重要的是靠文化氛圍、文化導向。企業的文化鼓勵什么，反對什么要非常清晰，要讓每個員工知道什么是對的，什么是錯的。有的員工可能在企業一輩子沒有上過什么學校，沒有參加過什么重大培訓，但素質很高，這是因為企業的文化氛圍和文化導向好。所以好的企業就是好的學校，這個好學校最重要的是一定要有好的文化。

第五篇：以人為本的企業文化

以人為本的企業文化，堅持以人為本的企業核心價值觀，女里通過企業文化建設凝聚企業精神，塑造企業形象，提高員工職業道德，培育造就優秀人才。實施以人為中心的企業管理模式，提產為了人、關心人、理解人、重視人、依靠人、尊重人、培養人的企業文化。進一步發揮全體員工的積極性，不斷完善各項民主管理制度，女里創造和諧的工作環境和氛圍，為員工的職業發展創造平臺，讓每一位員工在華夏銀行事業發展的大舞臺上充分的施展才干，展現自我價值，與銀行共同成長。

華夏銀行秉承“以客戶為中心”的服務理念，不斷提升服務功能，擴大服務群體，完善服務渠道，擴大服務範圍，創新服務産品，提升服務品質，以高品質服務回饋客戶。在全行範圍內舉辦“感謝您的關愛，助力我們成長”系列客戶座談會，在改進和提升金融服務的同時，贏得了客戶和社會各界的好評。在中國銀行業協會開展的“百佳”、“千佳”文明規範服務示範單位評比中，華夏銀行的優質服務得到了充分展現，2009年、2011年，分別有6家營業網點獲得全國“百佳”文明規範示範單位的稱號，2010年、2012年分別有36家和38家營業網點獲得“千佳”文明規範服務示範單位稱號，總行被中國銀行業協會授予“突出貢獻獎”；客戶服務中心被中國銀行業協會評為“金融業最佳客戶服務中心”、榮獲“優秀綜合示範獎”。