第一篇：以人為本構筑企業文化

以人為本構筑企業文化

王麗亞

現代企業的競爭，已經從產品的競爭上升為形象力和文化力的競爭。平度市電業公司深入學習貫徹國家電網公司企業文化，大力建設和諧企業文化。弘揚“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值觀，加強“國家電網”品牌建設，把公司基本價值理念根植在廣大員工心中，不斷汲取先進企業的文化精華，并進行提煉升華，形成了獨具特色的平度供電公司企業文化，推動企業實現健康、快速發展。

精心策劃，建設企業安全文化。安全生產，是電力企業發展的基礎和生命線，也是對職工最大的愛護和維護。平度市電業公司建立了全員、全方位、全過程的安全管理體系，建立和完善安全生產規章制度，落實各級安全責任制，嚴格執行安全生產措施，堅持安全例會制度。變被動應付為主動控制，變管結果為管過程，變抓事故為抓預防，把安全生產實現“零死亡”目標，提高到對各種作業實現 “零違章”的目標，成為全省四個免檢無違章縣公司之一，實現了安全生產的可控、在控，截至2010年8月2日，已創造了安全運行7190天的歷史最高紀錄。7190天，不僅僅是個時間概念、數字概念，它是平度電業公司800余名干部職工用心血和汗水鑄成的獎杯。

優質服務，建設企業服務文化。服務是電力企業永恒的主題。平度電業公司不斷創新服務理念，改進服務方式，積極打造“亮出精彩照萬家”服務品牌。把客戶的利益作為出發點和落腳點，為客戶提供方便、快捷的服務，建設出企業滿意、人民群眾滿意、外來投資者滿意的電力軟環境。平度市電業公司在全面落實國家電網公司提出的各項政策的同時，還完善 “彩虹工程”運行機制，打造“亮出精彩照萬家”服務品牌，堅持24小時值班，實行“一個窗口對外”、“一站式辦公”、“一條龍服務”等多項特色服務，讓客戶只進一個門、就能辦成事。充分利用95598服務系統、800免費服務熱線等多個服務平臺，積極推進供電服務向無障礙、零距離、個性化層次的提升，努力構建合理、高效的營銷管理服務體系，在鞏固和開拓電力市場的同時，實現企業和客戶的雙贏，用更高的服務標準、更快的服務響應、更強的服務支撐贏得了民心，打造了“彩虹連著你我他，電力服務進萬家”的企業服務文化。為優化服務文化，平度電業公司把灌輸國家電網公司的“三個十條”（員工服務 “十個不準”、“三公”調度十項措施、供電服務“十項承諾”）等服務理念作為崗前培訓、員工再教育的一項重要內容。在對員工進行培訓時，將服務理念貫穿其中，使提高服務技能和增進對服務理念的認知認同緊密結合起來。該公司以服務樹形象、服務拓市場為己任，廣泛為用電客戶提供全過程、全方位優

質、高效的服務。

以人為本，建設企業精神文化。企業文化的本質是企業的價值觀，企業精神是企業群體的共同心理定勢和價值取向，是企業目標和企業價值觀的高度概括和綜合體現。企業文化建設，最終就是要培養職工的共同價值觀，以形成鮮明的企業精神，同時通過不斷了解、引導和滿足職工的各種需要，來激發和調動廣大職工的主動性和創造性。

為把對全體職工的關懷和愛護落到實處，做到讓員工工作用心、居住放心、生活開心，該公司改建了寬敞明亮的辦公大樓，改善了辦公條件，整個公司面貌煥然一新。公司每年定期舉辦文體運動會、書畫攝影展，重大節日都要舉辦各種形式的活動。還經常性組織知識講座、知識競賽、演講比賽、辯論賽、征文等活動，做到了大型活動制度化，小型活動經常化。活躍了企業文化生活，陶冶了職工情操，營造了良好的環境。

平度電業人還不忘回報社會，熱心于各種愛心公益事業，不僅常年為社區居民提供幫助，向特困學生、失學兒童、困難職工等社會弱勢群體伸出援手，并多次為困難地區、四川災區捐款捐物。平度市供電公司涌現出的好人好事不勝枚舉，平度電業人用他們的熱情譜寫著“和諧凝聚力量，和諧創造動力”的動人之歌。

“職工的心，企業的根”。平度電業公司始終堅持以人

為本，尊敬人、理解人、愛護人，重視企業文化建設，把規范化管理、濃厚的學習氛圍和活力充沛的創新精神作為企業文化建設的核心，不斷培養、豐厚企業和職工的文化底蘊，運用各種載體，凝聚團隊精神，創建和諧企業。近年來，該公司先后榮獲電力部 “三為服務達標單位”、“全國農村電氣化縣”、“全國一流縣供電企業”、“省級文明單位”、“全國電力行業最具社會感企業”、“全國電力行業企業文化建設先進單位”、“山東省消費者滿意單位”、“山東省安全生產先進單位”等榮譽稱號。

第二篇：企業文化以人為本

企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中營造一種團結友愛、互相信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現目標的重要組成部分，使企業步調一致，形成統一的整體。

共同的價值觀念使每個員工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。企業愿景——樹科學服務理念，架科技領先、服務一流的管輸暢行金橋。

企業價值觀—— 共創 共贏 共享

企業精神——自強自律 創新超越

企業經營宗旨———立足主業 拓展市場

創先科技 優化服務

安全環保 健康發展

企業形象定位——管輸暢行第一橋

——技術服務首選提供商

誓詞———

我們是石化精神的傳承者，艱苦創業、勇擔責任、誠以待人，我們是自律自強的金橋人！

我們是忠誠事業的信奉者，忠誠信實、執著頑強、不懼挑戰，我們是信仰堅定的金橋人！我們是理性睿智的開拓者，市場導向、科學管理、和諧發展，我們是知行合一的金橋人！我們是與時俱進的實踐者，居安思危、超越創新、走向世界，我們是勇往直前的金橋人！

我們是金橋事業的開創者，發展是我們的理想，強大是我們的責任，我們從不停歇追逐的腳步。我們是金橋榮譽的締造者！我們是光榮的金橋人！

在以人為本的企業文化氛圍中，共同的價值觀念使每個員工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。In people-oriented atmosphere of corporate culture, common outlook on values makes everyone feel that they are the master here, self-actualization of the value of life is the highest spiritual needs, thiswill become a powerful incentive.

第三篇：企業文化－－以人為本

企業文化－－以人為本

很多企業都在強調“以人為本”的經營理念，標準的說法是：“客戶滿意是我們追求的目標，但是首先要有滿意的員工，這些滿意的員工才能服務好客戶，才能有滿意的客戶，滿意的客戶給企業帶來長久而豐厚的收益。企業的發展才是長久的。”這樣服務客戶的企業，奉行“以人為本”的理念，也有些企業把“以人為本”作為企業文化的核心，諾基亞的廣告上說：“科技以人為本，諾基亞。”但往往企業在宣講企業文化時，不能講解透徹，很多員工對“以人為本”這個理念的認識產生偏差，經常發出這樣的感慨：“我是公司的老員工了，已經做了兩年，干工作也是盡心盡力，銷售業績還可以。為什么其他銷售代表，待遇比我高？為什么新進入公司的，提升機會比我多？為什么一有了問題，出了狀況，承擔責任的總是我，這哪里是什么“以人為本”，我怎么沒覺得？純粹是騙人！”這些抱怨放下不提，其中有很多個人的情緒，下面的一個真實故事可能更說明問題。不久前一次內部培訓是在深圳郊區的一個酒店里舉行。兩天以后，培訓結束，返回深圳的時候。一個學員找到培訓助理，說：“我剛剛發現自己的邊防證過期了，您看怎么辦，幫幫忙，下午我就要回湖南了，六點的火車。”培訓助理說：“這個我幫不了，我在培訓通知上已經說了，要帶齊自己的證件，尤其是身份證和邊防證，現在出了狀況，來找我，我也沒有辦法。”學員說：“哦，是這樣。您看，能不能讓公司送一張邊防證過來呢？以前客戶大會時就送過很多次。”培訓助理說：“來接我們的車已經出發了，我不可能讓公司另外出車，為你送邊防證。這超出了我的權限，即便車隊肯送，送到這里最少也要40分鐘，你是要這30個人等你40分鐘？”學員：“我可以自己走，跟另外一輛車走，我到總部還有事情要辦。”助理說：“我還是沒有辦法，你自己想辦法吧。”于是，這個學員走開了，我聽到他在嘟囔：“企業文化講要以人為本，我的邊防證出了問題，沒人管。真是說得一套，做得一套，哪里有什么企業文化！”當時我在旁邊聽了這話很有感慨，也不怪這個員工對“以人為本”產生抱怨，是企業沒有把這個理念講解清楚。下面是從側面來看“以人為本”的理念。

1、我是員工，員工不是我：員工和我個人是一個宏觀和微觀的概念區別，你是員工，但員工不是你。企業講究“以人為本”，是以全體員工為企業生存和發展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業的根本，并沒有說要以你這個具體的員工為根本。所以企業在宏觀上強調“以人為本”和你個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。就單單說員工這個概念，不同企業的理解是不一樣的，有的企業認為是全體的員工，有的企業認為是企業中的某些員工。其實“以人為本”中的員工是個標準員工的概念，標準員工是老板心目中希望找到的員工，或企業中老板賞識的員工，這些員工才是企業的根本。公司制定的政策、策略是以這些標準員工為根本，滿足他們的需求是公司的愿望。實際上公司制定了一個政策，就會發現，有些員工的需求超過了標準員工的需求，公司沒有滿足他們的需求，所以他們就想：“這是個什么公司，我的付出沒有得到合理的回報，我的需求沒有滿足。”有的員工的需求比標準員工少，他們就想：“這個公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了獎勵。”因此企業里面，只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現象是，總監不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業發展。因此在企業里，要有這樣的心態。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“以人為本”，因為對于標準員工來說它是對的。

2、標準員工是不斷變化的：標準員工是老板心目中的理想員工和現實管理中的骨干員工，但是這個概念是在不斷變化的。為了適應市場的發展，老板必然一方面引進更加專業的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業的標準員工，明天就可能不是了。所以你可能有時候感覺企業很溫暖，確實是“以人為本”；有時候感到企業很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“以人為本”的理念，根本的原因就在這里。

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第四篇：以人為本構筑“幸福婁底”

以人為本構筑“幸福婁底”

隨著我市第四次黨代會勝利召開，我市住房城鄉建設事業將面臨新的發展機遇。我們將以科學的理念和幸福的追求來建設婁底、發展婁底，努力開創住房城鄉建設工作的新局面。

一、加快城市擴容提質步伐，筑牢幸福基礎

我們將圍繞市委市政府“三基地一中心一樞紐”的戰略構思，大力推進項目建設與管理。一是強化項目宏觀統籌。堅持“管建結合，管重于建”的指導思想，加強項目統籌推進，保障項目各環節相互銜接、統一科學實施。對水府示范片區、萬寶新區、城東新區、百畝新區、舊城改造、孫水和漣水整治等各個重點區域、重點項目，把握好時間節奏，有序推進。二是強化項目監管。全面實施工程巡檢，注重各方責任主體現場履責的監管，嚴把分步驗收關和安全行為跟蹤管理，嚴格依法依規管理項目的整個建設過程，使建設工程項目質量得到可靠保證。三是強化項目建設管理服務。充分發揮住建系統內專業技術力量優勢，積極跟進落實項目的各項前期工作，加快征地拆遷和管線轉移的協調力度，跟蹤抓好質量安全監管，不留空擋，在施工許可報建和竣工驗收備案上，專人專項做好服務。

二、切實加強城鄉基礎設施建設，營造幸福環境

一是提升城鎮的綜合承載能力。加快市政公用設施配套建設，優先建設與人民生活息息相關的道路、供水、供氣等項目。抓好城鎮綜合交通體系規劃及交通樞紐、快速干道、公共停車場建設，大力推進無障礙設施建設。加快城鎮供水水廠和配套管網的新建改造，提升水質監測能力和處理工藝水平，抓好備用水源、二次供水水質保障，保護飲用水體，確保水質達標；抓好城市橋梁安全加固改造，推進管輸天然氣建設。二是加強節能減排工作。充分發揮污水處理設施運營效率，重點在加強管理、配套管網建設、提高設施運營效率上下功夫，推廣村保潔收集、鎮運輸中轉、縣處理處置的城鄉垃圾處理模式，在有條件的鄉鎮建設污水垃圾處理設施，逐步實現城鄉全覆蓋；三是加快水系治理，全面啟動孫水、漣水流域環境整頓治理。

三、大力實施民生工程，提高幸福指數

城市不僅是高樓林立，更是承載人們心靈歸宿的家園。我們一直把人民群眾的幸福感和滿意度作為城市建設的重要責任，以著力解決城鄉困難群眾的住房及民生問題作為工作重點，全力建設人民滿意政府部門。一是加快住房保障體系建設。完善以廉租住房為主，經濟適用住房、公共租賃住房等為輔的住房保障體系。“十二五”期間，全市計劃新建廉租住房20429套、經濟適用房28789套、公共租賃房19324套，其中市本級計劃新建廉租住房3020套、經濟適用房900套、公共租賃房12000套，切實解決城鎮低收入家庭住房困難問題。二是加快推進棚戶區改造。在統一規劃的基礎上，加快對城市和國有工礦區、中央下放煤礦區、國有農墾區、國有林場的棚戶區進行改造。十二五期間，全市計劃改造城市棚戶區46284戶、改造國有工礦棚戶區35276戶、國有林區（場）棚戶區（危舊房）6662戶、中央下放地方煤礦棚戶區31964戶，大力改善棚戶區居民的住房條件。三是加快城中村改造步伐。選取幾個試點，因地制宜地制定具體方案，努力改造成設施齊全、生活便利、環境優美的新型社區，積極探索“城中村”改造模式，逐步全面啟動。四是抓好城市安全和應急體系建設。重點加強對燃氣、供水、城市橋梁、排水和市政工程的運行安全監管，加大隱患排查和整改力度，建立城市橋梁設施監測數據庫，確保城市重大基礎設施運營安全。

第五篇：構筑以人為本的管理文化

構筑以人為本的管理文化(精選多篇)

構筑以人為本的管理文化

構筑以人為本的管理文化

堅持以人為本，加強企業文化建設，運用企業文化理論指導推進企業管理實踐，構造富有特色的管理文化，使管理文化力產生強大的滲透力、感染力和凝聚力，進而發展生產力，推動企業管理的創新增效，促進企業“三個文明”建設持續健康有序的發展，為全面完成企業各項工作任務注入不竭的動力。

一、培育員工共同的理想目標

盡管煤炭企業用工性質多樣、員工思想與需求存在差異，總體上看，員工都希望企業什么都好，生活好、環境好、工資收入高，但這些都需要全體員工共

同努力創造，因此，要在廣大員工中開展“企業是我家，發展靠大家”的學習教育活動，既要讓員工談企業取得的成績、榮譽和自己得到的實惠，也要談事故造成的經濟損失、政治影響和家庭的痛苦。不斷增強全體員工的集體意識，進而確立“企業發展、人人有責”的榮辱感。同時，要組織開展多種形式的生產勞動競賽活動，以推動生產任務的完成，不斷提高效益和員工的收入，使全體員工感受到沒有生產、安全、高效，就沒有個人的利益和實惠，促使全體員工把“安全、高效、優質、爭先”的集體精神變為共追求的目標。

二、注重挖掘員工的智慧和潛能

一個企業、一個區隊都是人的集合，在這個集合中，每個元素都充當物質文明、精神文明建設的角色，都蘊藏著一定的智慧和能量，都希望通過自己勞動實現自身價值，得到公眾認可，因此，必須把開發員工的智慧和潛能作為人本管理的關鍵。一是要加強對員工的

培訓，并堅持把培訓工作重點放在技術含量較高、制約安全生產瓶頸的機電、運輸等主要工種的培訓上，同時，針對節假日、季節轉變、停產檢修、條件變化等，可能影響職工的注意力、身體狀況、思想情緒，要提前進行宣傳教育敲警鐘，提高員工安全生產的警惕性，真正為員工崗位成才和生命安全做保障；二是營造尊重人、關心人、愛護人的良好氛圍。任何事物都有兩面性，人也有懶惰性和積極性，要結合精細化管理，制定獎懲激勵機制、技術崗位競爭上崗機制，為員工發揮積極作用提供空間，以做到人盡其才，真正為每位員工實現自身價值提供環境，充分挖掘每位員工的內在潛能。好范文版權所有

三、創建和諧的員工生活和工作環境

作為煤炭生產企業，不能只是追求完成生產任務，還要

開創物質文明、政治文明、精神文明協調節發展的良好局面，既要安全、高效創產品，又要文明優質造環境，實現工作環境、生活環境、行為環境的和諧統一，以文明環境塑造文明的行為，以文明的行為創造優質的產品。好范文版權所有

一是要不不斷加強區隊文化建設。要充分利用職工活動室、閱覽室、職工活動小家，經常開展文明健康的文體活動；二是要結合精細化管理，大搞質量標準化和精品工程創建活動。在改善職工生活環境的同時，在井下工作場所廣泛開展質量標準化精品工程創建活動，并堅持做到嚴格標準、嚴格檢查、嚴肅獎懲，把以人為本滲透到企業安全生產經營各個環節，全面提升企業的管理水平，促進企業全面發展。

以人為本構筑企業文化

王麗亞

現代企業的競爭，已經從產品的競爭上升為形象力和文化力的競爭。平度市電業公司深入學習貫徹國家電網公司企業文化，大力建設和諧企業文化。弘

揚“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值觀，加強“國家電網”品牌建設，把公司基本價值理念根植在廣大員工心中，不斷汲取先進企業的文化精華，并進行提煉升華，形成了獨具特色的平度供電公司企業文化，推動企業實現健康、快速發展。

精心策劃，建設企業安全文化。安全生產，是電力企業發展的基礎和生命線，也是對職工最大的愛護和維護。平度市電業公司建立了全員、全方位、全過程的安全管理體系，建立和完善安全生產規章制度，落實各級安全責任制，嚴格執行安全生產措施，堅持安全例會制度。變被動應付為主動控制，變管結果為管過程，變抓事故為抓預防，把安全生產實現“零死亡”目標，提高到對各種作業實現 “零違章”的目標，成為全省四個免檢無違章縣公司之一，實現了安全生產的可控、在控，截至2014年8月2日，已創造了安全運行7190天的歷史最高紀錄。7190天，不僅僅是個時間概

念、數字概念，它是平度電業公司800余名干部職工用心血和汗水鑄成的獎杯。

優質服務，建設企業服務文化。服務是電力企業永恒的主題。平度電業公司不斷創新服務理念，改進服務方式，積極打造“亮出精彩照萬家”服務品牌。把客戶的利益作為出發點和落腳點，為客戶提供方便、快捷的服務，建設出企業滿意、人民群眾滿意、外來投資者滿意的電力軟環境。平度市電業公司在全面落實國家電網公司提出的各項政策的同時，還完善 “彩虹工程”運行機制，打造“亮出精彩照萬家”服務品牌，堅持24小時值班，實行“一個窗口對外”、“一站式辦公”、“一條龍服務”等多項特色服務，讓客戶只進一個門、就能辦成事。充分利用95598服務系統、800免費服務熱線等多個服務平臺，積極推進供電服務向無障礙、零距離、個性化層次的提升，努力構建合理、高效的營銷管理服務體系，在鞏固和開拓電力市場的同時，實現企業和客戶的雙贏，用更高的服務標準、更快的服務響應、更強的服務支撐贏得了民心，打造了“彩虹連著你我他，電力服務進萬家”的企業服務文化。為優化服務文化，平度電業公司把灌輸國家電網公司的“三個十條”等服務理念作為崗前培訓、員工再教育的一項重要內容。在對員工進行培訓時，將服務理念貫穿其中，使提高服務技能和增進對服務理念的認知認同緊密結合起來。該公司以服務樹形象、服務拓市場為己任，廣泛為用電客戶提供全過程、全方位優

質、高效的服務。

以人為本，建設企業精神文化。企業文化的本質是企業的價值觀，企業精神是企業群體的共同心理定勢和價值取向，是企業目標和企業價值觀的高度概括和綜合體現。企業文化建設，最終就是要培養職工的共同價值觀，以形成鮮明的企業精神，同時通過不斷了解、引導和滿足職工的各種需要，來激發和調動廣大職工的主動性和創造性。

為把對全體職工的關懷和愛護落到實處，做到讓員工工作用心、居住放心、生活開心，該公司改建了寬敞明亮的辦公大樓，改善了辦公條件，整個公司面貌煥然一新。公司每年定期舉辦文體運動會、書畫攝影展，重大節日都要舉辦各種形式的活動。還經常性組織知識講座、知識競賽、演講比賽、辯論賽、征文等活動，做到了大型活動制度化，小型活動經常化。活躍了企業文化生活，陶冶了職工情操，營造了良好的環境。

平度電業人還不忘回報社會，熱心于各種愛心公益事業，不僅常年為社區居民提供幫助，向特困學生、失學兒童、困難職工等社會弱勢群體伸出援手，并多次為困難地區、四川災區捐款捐物。平度市供電公司涌現出的好人好事不勝枚舉，平度電業人用他們的熱情譜寫著“和諧凝聚力量，和諧創造動力”的動人之歌。

“職工的心，企業的根”。平度電業公司始終堅持以人

為本，尊敬人、理解人、愛護人，重視企業文化建設，把規范化管理、濃厚的學習氛圍和活力充沛的創新精神作為企業文化建設的核心，不斷培養、豐厚企業和職工的文化底蘊，運用各種載體，凝聚團隊精神，創建和諧企業。近年來，該公司先后榮獲電力部 “三為服務達標單位”、“全國農村電氣化縣”、“全國一流縣供電企業”、“省級文明單位”、“全國電力行業最具社會感企業”、“全國電力行業企業文化建設先進單位”、“山東省消費者滿意單位”、“山東省安全生產先進單位”等榮譽稱號。

以人為本實現文化管理

2014-04-16 19:29:18 作者：張潤彩 來源：東方煙草報 瀏覽次數：16786

現代管理學將企業管理分為經驗管理、科學管理和文化管理三個階段。20世紀80年代，當企業文化理論興起后，企業管理開始了從科學管理向文化管理的飛躍。而今，經過30多年的探索，我國已有一大批優秀企業形成了自己獨

特的企業文化，開始向文化管理層次穩步推進。那么，真正的文化管理是怎樣一種狀態?企業應如何實現文化管理?筆者就此作簡要論述。

建設以人為本的企業文化

企業要實現文化管理，首先應該建設獨特的企業文化，而判斷企業是否進入文化管理階段的依據之一，就是看企業在文化建設中是否把人的管理放在第一位。

首先，要樹立以人為本的管理思想。對外，企業應以客戶為關注焦點，樹立為客戶創造價值的核心理念。只有時刻為客戶著想，最大限度地滿足客戶需求，企業才能擁有豐富的客戶資源，才能獲得持久的發展潛力;對內，企業要以員工為中心，把員工視為企業的最大財富。要尊重、理解和關愛員工，不斷提升員工的精神滿足感;注重對員工職業發展規劃的設計，努力優化員工成長環境。

其次，要精心培育共同的價值觀。

歸根結底，企業文化的核心內容就是培育全體員工一致認同的價值觀。具有全員共同信守的價值觀是企業進入文化管理階段的重要標志之一，國外許多管理學家直接將文化管理表述為“基于價值觀的管理”，正是基于這種原因。文化管理是靠價值觀來凝聚人心的，精心培育共同的價值觀，是建設以人為本的企業文化、實現文化管理的關鍵所在。

再次，管理要從管人向管心轉變。當企業處于經驗管理、科學管理階段時，企業把員工視為“機器”，將嚴格的工作規范、機械的操作動作視為降本增效的唯一手段。而處于工作狀態的人是有思想、有感情的，員工的敬業精神、工作激情和專業興趣等情感因素對工作效率的影響不容忽視。此外，隨著社會的進步，人的觀念、知識結構對生產力的影響已經變得越來越明顯。在這種背景下，靠控制和管理人的行為來換取高績效，已經遠遠不能適應企業現代化管理的要求。企業要實現文化管理，必須把管理

重點由行為層升級為觀念層，從管人向管心轉變，善于運用精神力量調動員工的積極性，把企業建設成為員工實現個人夢想的家園。

制定以人為本的企業制度

要確保文化管理落到實處，避免它成為趕時髦的花架子，企業應當制定與全員共同的價值觀相協調的企業制度。筆者認為，企業應重點關注三類制度建設。

人才管理制度。企業的人才大致分為三種：管理型、技術型和技能型。在設計和落實人才管理制度時，企業應區分不同的人才類型，制定相應的管理辦法。比如，管理型人才是一類既具備一定專業知識又懂得團隊管理的復合型人才，在考核、選拔這類人才時，企業應重點考慮他們對企業價值觀的認同度和團隊管理能力;技術型人才不僅具備專業知識，還能規劃技術路線，對其技術職務的評定、考核應重點考慮其專業知識和創新能力;技能型人才是企業的操作能

手，對他們的定級、考評、晉升應重點考慮實操能力和當期績效。當然，對這三類人才的崗位職級劃分應結合企業實際協調開展，爭取做到管理、技術、技能三方面共同發展，最終實現人盡其才的管理目標。

薪酬分配制度。薪酬分配制度的設計和落實要體現向價值創造者傾斜的理念。在知識經濟時代，企業價值創造的主體是企業家、資本、知識和勞動等。誰的經營業績好、誰研發了核心技術、誰的勞動效率高，誰就應該得到高額回報。只有對管理人員、技術人員、技能人員等不同主體實施不同的薪酬分配手段，才能充分調動各類型員工的工作積極性和創造

性。此外，激勵措施應相對靈活，比如提供職務消費、高級培訓以及獎勵帶薪休假機會等。

民主管理制度。以職代會為主要形式的企業民主管理制度能夠讓員工當家作主、享受參與企業決策的權利，但民

主管理決不是允許普通員工參加職代會那么簡單，還要在企業的管理理念、管理制度、管理方法中予以體現和落實。在完善職代會制度的前提下，企業還應將民主管理思想滲透于企業的日常工作中，實現民主管理的常態化。比如，在企業文化建設中要滲透民主管理思想;在績效管理工作中，要強化溝通職能，盡量讓職工參與績效目標的制定等。

打造以人為本的企業團隊

個體能量的集中迸發最終將成就一個團隊的力量，而個體能量的實現離不開企業對個人積極性、主動性、創造性的調動。善于挖掘個人潛力進而積聚團隊力量，正是文化管理模式的核心優勢所在。筆者認為，企業團隊建設應立足文化管理，從以下方面著手推進。

確立一致認同的目標。企業的團隊按人員組成可分為跨部門型團隊、職能型團隊、多功能型團隊等;按工作性質可分為項目型團隊、業務型團隊、管理型團隊等。無論何種類型的團隊，都要樹

立明確的目標，并且這一目標還要為企業目標服務，做到與企業目標協調統一。團隊負責人應向團隊成員傳遞清晰的奮斗目標，使他們清楚自己的任務和角色，并為達成目標而不懈努力。

培育團結協作的精神。因個體的性格、作風、能力等均存在差異，團隊的協作能力通常會受到各種挑戰。這就要求團隊負責人持續加強協調和溝通，不僅注重發揮個人的聰明才智，還要鼓勵大家精誠團結、凝聚集體智慧。如果忽視團結協作精神的培育，大家“心不往一處想”、“勁不往一處使”，無論單個的團隊成員如何優秀，團隊目標的實現都將充滿變數。

此外，企業形象是企業文化的外化狀態，實現文化管理不能忽視企業對自身形象的塑造。

總之，作為企業管理的最高階段，文化管理強調從文化的高度管理企業，更加突出對人的能動作用的發揮，更加注重團隊精神和情感管理，管理的重點

也集中于人的思想和觀念。從企業管理的發展趨勢來看，實行文化管理將成為現代企業發展的必然選擇。

企業文化管理

在經濟迅猛發展的現代社會里，群雄逐鹿的激烈競爭環境下，為求企業的生存與發展，當代的管理者尤其是民營企業的管理者，必須懂得如何根據實際的情況因地制宜、因時制宜的調整管理的方法。知識經濟的快速發展，更進一步提高了人力的作用。作為管理者，在任人唯賢的同時，更需要深刻知曉“以人為本”的含義，懂得如何用人、御人。建立實事求是的管理制度，明確“以人為本”的原則，善用物質與精神雙重激勵的手段，為員工營造寬松舒適的工作環境，滿足員工的物質與精神需求，使員工在工作中體驗快樂，在快樂中積極于工作，從而為整個企業創造出積極向上的活力，使得企業在激烈的競爭中占據立足之地，信和電信依靠這一點，使得企業迅速的發展起來，并且不斷地壯大。

信和電信的董事長說過這樣一句話：“以人為本”的管理原則是當代企業的管理出發點，一點不假。

知識經濟爆炸的當代社會，在各行各業的殘酷競爭中，知識的力量突出的重要。而作為知識的載體——人，則越發的表現出其巨大的影響力。員工是企業的主體，激發職工的積極性與創造力，充分發掘他們的潛在能力，是增進企業活力的源泉。

任何一個企業都是人的集合體，對企業的管理首先就是對人的管理，也是通過人進行管理。作為一名管理者，必須認識、理解、尊重、用好每一個員工，滿足其合理的需求，為其營造合理的工作環境，激發其工作熱情，使企業內部的至少是大部分的人能夠為企業的發展目標而努力。作為民營企業，其優越性更表現在對人力的肯定，對“以人為本”原則的深度把握。長城的修建依靠千萬萬人的汗水凝聚，企業帝國的建立依靠每一個人力量的點滴匯聚。秦始皇不是

靠自己單槍匹馬打下江山，比爾.蓋茨不是孤家寡人建立微軟帝國。成功的管理者都深知人的重要性，是將以人為本的理念發揮到極致。可以說，企業作為一部開足馬力運行的機器，每個員工都是這部機器上的一枚螺絲釘，管理者是保證這部機器正常快速運行的操作者，只有充分肯定人的價值，善于從員工角度出發，采取有效的人性化管理手段，擰緊每一顆螺絲釘，才是推動企業穩定快速發展的動力所在。

信和電信也很注重保留人才，認為激勵人才，依靠人才促進公司快速發展是以人為本的目的所在。公司一貫奉行以人為本，重視人才，發掘潛能和長遠發展的人力資源管理原則。公司不斷的招募和培養，建立并相對穩定的建立了一支具有優秀職業素質和專業水準的員工隊伍，優秀骨干層出不窮，使得企業飛速發展，公司的快速發展就是最好的見證。公司在管理上也為員工創造出寬松的文化和工作氛圍，激勵員工自覺地

勤奮工作。同時為了保留人才，公司采取一系列措施，從員工福利到員工精神文化需求上予以極大的支持，一系列的措施成功的降低了人才流失率，在全體員工的共同努力下使信和電信獲得巨大的成功。

以人為本的實現需要建立人性化的制度，加強對員工的物質與精神激勵，成功溝通，這樣才能實現公司堅強快速的發展。

在現代企業管理理論中，人是生產經營的主體，生產力和生產關系的核心是人，而構筑以人為本的企業管理機制，是保證生產經營活動有序進行，減少事故發生的有效措施。那么如何構筑以人為本的安全管理機制呢？

筆者認為，要從研究滿足人的各層次需求入手，最大限度激發人的主觀能動性。馬斯洛的需求層次論客觀描述了人的需求的層次性。馬斯洛認為，人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需

要。每當低一級的需要獲得相對滿足以后，追求更高一級的需要便突出出來。以人為本就是要從滿足人的各層次需求入手，采取有效措施，充分發揮人在安全生產工作中的本體作用，構筑以人為本的企業管理機制，促進安全生產。

首先，要構筑激勵為主、兼顧公平的分配機制。企業以經濟效益為中心，安全生產為基礎，企業行為的最終目標體現在利益的分配上。美國組織行為學教授亞當斯于上世紀60年代提出公平理論：人們不僅關心個人努力所得的絕對報酬量，而且還關心自己的報酬量與別人報酬量之間的關系，即相對報酬量。因此，分配的合理性直接影響人的積極性，人的積極性對安全生產起著決定性作用。合理確定利益分配機制，使企業員工得到心理平衡和適當激勵，提高人的主觀能動性以促進安全生產工作。

其次，要構筑公平、公開、公正的晉級機制。企業從自身利益出發，要制定合理的晉級制度，人才能否脫穎而出，能否真正實現能者上，庸者下，決定企業的興衰成敗。如果決策者在管理上得到大多數人的認可，人們能夠通過努力工作和正常程序得到晉級，那么管理者的決策就能得到貫徹執行，也將帶動員工積極進取的熱情，通過努力學習，積極工作爭取晉級的機會。反之，將會影響員工積極進取的熱情，影響其投入安全生產工作的積極性。第三，要構筑積極健康的企業文化。企業文化是企業在長期生產經營管理活動中所自覺形成的、并為廣大員工所恪守的經營宗旨，是價值觀念和道德行為準則的綜合反映；是一種能增強企業凝聚力、創造力、適應力和持久力的各種因素的總和；是一種規范、體系，凝聚和激勵員工為實現企業目標而努力奮斗的精神力量。因此，構筑以人為本，積極健康的企業文化，必將促進安全生產工作。

第四，要構筑科學規范的職業安全健康管理體系。職業安全健康管理體系的核心也是人，圍繞人在生產活動中的

勞動安全與作業環境，正確評估，保證投入，系統化管理，為勞動者提供勞動安全保障和作業環境保障，保證員工在生產過程中的安全，這是安全生產工作順利進行的最基本保證。

第五，要構筑立足生產、著眼長遠的教育、培訓機制和人力資源管理機制。隨著社會化大生產的不斷發展，自動化水平的不斷提高，企業對熟練技術工人的需求日益增加，企業在人力資源管理上要有長遠眼光，要有戰略性規劃和部署，人力資源配置要與生產經營需要相適應，與生產力發展水平相適應。合理的人力資源配置使人的勞動強度趨于合理，合理的勞動強度是保證安全生產的重要因素。

第六，要健全安全性評價機制。安全性評價的定義是：綜合運用安全系統工程的方法對系統的安全性進行度量和預測，它通過對系統存在的危險性進行定性和定量分析，確認系統發生危險的可能性及嚴重程度，提出必要的措施，以尋求最低的事故率，最小的事故損失和最優的安全投資效益。安全性評價是安全管理工作“預防為主”的具體體現，也是現代化安全管理的一項重要內容。但是國內目前推行的安全性評價查評辦法仍未將分配、晉級、企業文化、職業安全、教育、培訓和人力資源五種機制納入，只查評了安全生產的人、機、環境、管理等方面組成的子系統，而未將其它有較大影響的企業管理機制納入，筆者認為這是一個缺憾。而所謂“大安全”理念，筆者認為，就是要將本文所列的，包括未能列入的各種企業管理機制的影響納入安全管理的范疇。

總之，安全生產管理是企業管理的一個組成部分，其本身就是企業這個大系統的子系統。

企業管理系統的運營機制通過作用于人，進而作用于安全生產這個子系統。因此，合理評價各種企業管理機制對于安全生產這個子系統的作用，及時調整規范各種管理機制，正確詮釋“大安

全”理念，必將有益于安全生產這個系統的良性發展。