第一篇：企業文化之以人為本

企業文化之----<< 以人為本 >>

尊敬的各位領導同事們大家好!

作為一名剛進入企業的員工,我非常榮幸能夠借此機會和大家交流一下自己對于企業文化的看法,也希望大家能夠給予意見,給予配合,給予幫助.最終本著共同進步,共同發展的目的.充實我們自己的思想,拓展我們的眼界,強化我們的團隊.為我們共同的明天做大做強我們共同的”家”<<名門會>>.二十一世紀科技飛速發展,網絡已將國家與國家,企業與企業,團隊與團隊不加任何掩飾的透明化,而惟獨“人”這個組成團隊，企業，國家的個體是唯一帶隱藏性而又帶絕對性的。所以“人才”就成了現在企業競爭的根本。也就形成了當下企業最時髦的一些詞，培養人才，儲備人才，高薪聘請人才，打造精英團隊等等。那么我就淺談下我對《以人為本》的看法。一，《以人為本》---和諧

顧名思義只有和諧的團隊才具備和別人競爭的權利，因為我們用最少的內部摩擦保證了員工和顧客的忠誠。為了達到目的曾經我很虔誠的詢問我的領導怎樣才是“和諧團隊”我的老領導很簡明的告知我，現在我將他的話和大家分享下，原譯是這樣的“和”字帶一個口，“諧”字帶一個言。結合到一起就是每個人都應該管好自己的嘴，嚴謹自己的語言。如果每個人都可以做到，那么這個團隊就一定是和諧的。那么作為一個入職剛滿2個月的新員工，在我入職的這些日子里我看到了很多因為不和諧造成的團隊損失，企業損失。我由衷的希望它不要再成為我們發展的絆腳石，就營銷部而言，我們因為管理員與管理員沖突造成部門四分五裂，試問新入職的人員見此狀況能否留下。我們憑借管理權利拉幫結派造成企業為長遠投資的佳麗組胎死腹中。我們因相互埋怨不理智造成管理人員停崗反思。我們的管理人員因私利教唆員工違反制度造成現場混亂。以上等等行為捫心自問都是不應該的，都是對《名門會》這個大家共同的“家”有害的。如果企業發展受阻試問團隊能好到那里去。

這些行為歸結到一處就是自私自利，在這我衷心的希望各位同仁能夠不記前賢從最簡單的事情做起，在每一個工作日真誠的對身邊的各崗位同事說聲：“辛苦了”對每一個新入職的員工浪費自己寶貴的1分鐘關心的問候一下。熱情的叮 囑一下，不視區域崗位的關照一下，那么你將為名門會的明天蓄添一份力量。二，《以人為本》---細節決定績效

本人認為娛樂行業在短短的十余年時間里從一兩家發展到今天大小企業100余家，從業人員幾萬人，而且還在不斷拓展首先可以肯定這個行業本身是有市場氛圍的，而屹立于銀川娛樂業我們必須面對日趨激烈的競爭，經過多年的行業經驗在此我借用日本“三菱重工”的企業口號“細節決定成敗”來做以總結。接下來我想談談我這句話為什么適用于我們行業的看法。

1.娛樂行業有著致恒不變的行業準則，我們具備什么樣的團隊怎樣才能吸引顧客光臨，首先我要說明的是我這里說的是團隊不是個人，娛樂行業個人再強如果團隊弱也會因為大多數人的無意識，懶散，不注意而造成逐漸變弱，反而言之只有團隊強才能涌現出一批行業精英，那么借此機會我再一次由衷的希望各部門一線服務人員理解企業重金為你們打造的內部營銷方案，從思想上真正的意識到“顧客就是我們的衣食父母”做到全員維護，全員營銷。決不傷害顧客。2.用管理為經營保駕護航，以制度來保護大多數人的利益，以培訓來完善服務中的不足，以引導來培養我們的團隊精英，以細節來保證維護的成功率。這才是管理真正的核心作用。

3.獎罰分明，對于真誠付出的人員和只想竊取別人成果的人一定嚴肅處理，維護忠于企業愿意和企業共同前進的人員利益。

名門會營銷部

楊儉

2014年6月5日

第二篇：以人為本――企業文化之百善孝為先

孔子講“弟子入則孝，出則悌，謹而信，泛愛眾而親仁，行有余力，則以學文。”，在中國儒家文化中，孝是一原發性的核心觀念，“善事父母”是孝的基本含義，當今有孝心者無論是在企業還是在社會中都會積極影響周圍的人群乃至社會氛圍。我們常說德才兼備，以德為重，一個不孝敬家人的員工不可能會對企業忠誠，更不可能回報企業、社會，不講孝道和沒有感恩意識的員工放到企業的重要崗位是不合適的，甚至會給企業帶來無法彌補的損失，因為這樣的人絕對靠不住。盡孝之人越來越可貴，做事先做人，人做對了才能做對事，孝的培養與實踐是提高當代人道德素質的起點，也是企業的一種特殊凝聚力。

孝心往往會成為一個人發奮圖強的最初動力，愛心是人成就事業的基礎和不竭源泉。從古到今，歷史上有很多孝敬長輩的優美故事，一些偉人也是尊老愛幼的典范，當今有名的企業家無不講究孝道。古時講修身齊家治國平天下，小孝治家，中孝治企，大孝治國，無數以產業報國的企業家都是典范，作為中華民族傳統美德的孝心越來越被人看重。全國道德模范人物孟佩杰帶著養母上學的事跡經媒體報道后，感動了億萬觀眾和讀者，她堅持12年不離不棄照顧養母，用行動弘揚了孝老愛親、知恩重義的中華民族傳統美德，這種人若在企業中無論在何崗位必定是竭盡所能用心為企業工作，我們欣喜地看到，已有很多企業家在招聘重要崗位員工時會了解應聘者是否有孝心。孝與愛密不可分，企業主管人員有孝心，會促使下屬員工充滿愛心，擁有社會責任感，只有具備了孝道的員工才會更好的為企業和社會服務，也才能提供好的產品和服務；公司領導內心充滿孝與愛，企業和員工也會和諧發展?，F在“國學”再掀熱潮，其中有一個重要方面就是“孝”，如果員工真正有了孝心，在企業中就一定能干出一番事業；相反，如果沒有孝心，即使你再聰明能干，也不會有大的成就。

對于企業來說，員工的技能和責任心尤為重要，為什么有的員工在企業屢創佳績，而不少員工碌碌無為？除了一些外在因素外，也是因個人的努力不同，人都是有惰性的，員工的行為受思想支配，行動在很大程度上取決于責任心，而孝心和愛心最能激發人的責任心。很多人不懈努力，最初也是為了讓家人過得更幸福，心靈不斷升華，從而普濟天下。所以，無論你在哪家企業，也無論你從事何種崗位，只要你有了孝心和愛心，就有責任心。一個有責任心的企業家必然會愛員工，員工在這樣的企業中也會自覺努力做好每一份工作。小勝靠智，大勝靠德，一個人的人品在很大程度上影響到他的事業會做多大，而真正有孝心的人會衍生出很多好的品德，自然會有成功的人生。也只有真正的責任心才能促使員工提高技能，減少和避免操作失誤、事故和損失，從而使企業實現持續健康發展。

一個人若是從內心愛父母和家庭，也會愛公司和員工，自然愛顧客，他一定也是忠誠的人，因為忠誠是一種心靈深處的情愛，如果他沒有基本的愛心，連父母都不愛，他也不可能對公司、對顧客、對員工有起碼的忠誠。過去選拔人才講“求忠臣必于孝子之門”，現在這句話并不過時，無論在學校、醫院、政府，還是在企業，做領導的人應以孝子之心來做管理工作，真正做到師生如父子，醫患一家，做人民的公仆，不違背公司的原則，為顧客和員工著想，這樣的人才算孝子，才是企業真正需要的人才。一名員工若有孝與愛的熏陶，他就會具備很多良好的品德，產品如人品，一個充滿孝與愛的企業所提供的產品和服務必然是受市場歡迎的。時間、質量、成本、服務和速度這五個要素已經成為衡量一個企業整體水平和競爭能力的主要標志，它們都依賴于人去實現，良好的企業文化對人有潛移默化的影響，以人為本，百善孝為先，產業報國并不遙遠，一名員工如果內心充滿孝與愛，無論他走到哪里，即使身在異國他鄉也始終記得自己的父母和祖國，任何時候，他都會積極主動做好公司所期望的事，這無疑是企業另一種核心競爭力，有了競爭力，企業才能在國內外市場大潮中乘風破浪。

作者簡介：覃光新（1970－），男，大學本科，高級會計師，共產黨員，先后在宜昌旭光集團、宜昌市夷陵國有資產經營公司、三峽開發總公司、安琪酵母等國有大中型企業從事財務總監等工作，新疆會計領軍人才、伊犁州會計學會理事，受新疆自治區財政廳、伊犁州政府、伊寧市和安琪集團等多次表彰，曾在《21世紀的中國：金融證券與中國經濟》、《企業家天地》、《三峽大學學報》等刊物上發表多篇學術論文，理論與實踐相結合，以財務管理和服務促進企業提高核心競爭力，通過全體員工的努力，公司實現了跨越式發展，五年來公司利稅平均每年增長40%以上，產品出口100多個國家和地區，公司經營管理和企業文化成為當地的一面旗幟，黨和國家領導人多次到安琪公司參觀考察。現為安琪酵母（伊犁）有限公司副總經理兼財務總監。

第三篇：企業文化以人為本

企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中營造一種團結友愛、互相信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現目標的重要組成部分，使企業步調一致，形成統一的整體。

共同的價值觀念使每個員工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。企業愿景——樹科學服務理念，架科技領先、服務一流的管輸暢行金橋。

企業價值觀—— 共創 共贏 共享

企業精神——自強自律 創新超越

企業經營宗旨———立足主業 拓展市場

創先科技 優化服務

安全環保 健康發展

企業形象定位——管輸暢行第一橋

——技術服務首選提供商

誓詞———

我們是石化精神的傳承者，艱苦創業、勇擔責任、誠以待人，我們是自律自強的金橋人！

我們是忠誠事業的信奉者，忠誠信實、執著頑強、不懼挑戰，我們是信仰堅定的金橋人！我們是理性睿智的開拓者，市場導向、科學管理、和諧發展，我們是知行合一的金橋人！我們是與時俱進的實踐者，居安思危、超越創新、走向世界，我們是勇往直前的金橋人！

我們是金橋事業的開創者，發展是我們的理想，強大是我們的責任，我們從不停歇追逐的腳步。我們是金橋榮譽的締造者！我們是光榮的金橋人！

在以人為本的企業文化氛圍中，共同的價值觀念使每個員工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。In people-oriented atmosphere of corporate culture, common outlook on values makes everyone feel that they are the master here, self-actualization of the value of life is the highest spiritual needs, thiswill become a powerful incentive.

第四篇：企業文化－－以人為本

企業文化－－以人為本

很多企業都在強調“以人為本”的經營理念，標準的說法是：“客戶滿意是我們追求的目標，但是首先要有滿意的員工，這些滿意的員工才能服務好客戶，才能有滿意的客戶，滿意的客戶給企業帶來長久而豐厚的收益。企業的發展才是長久的?！边@樣服務客戶的企業，奉行“以人為本”的理念，也有些企業把“以人為本”作為企業文化的核心，諾基亞的廣告上說：“科技以人為本，諾基亞?！钡髽I在宣講企業文化時，不能講解透徹，很多員工對“以人為本”這個理念的認識產生偏差，經常發出這樣的感慨：“我是公司的老員工了，已經做了兩年，干工作也是盡心盡力，銷售業績還可以。為什么其他銷售代表，待遇比我高？為什么新進入公司的，提升機會比我多？為什么一有了問題，出了狀況，承擔責任的總是我，這哪里是什么“以人為本”，我怎么沒覺得？純粹是騙人！”這些抱怨放下不提，其中有很多個人的情緒，下面的一個真實故事可能更說明問題。不久前一次內部培訓是在深圳郊區的一個酒店里舉行。兩天以后，培訓結束，返回深圳的時候。一個學員找到培訓助理，說：“我剛剛發現自己的邊防證過期了，您看怎么辦，幫幫忙，下午我就要回湖南了，六點的火車?！迸嘤栔碚f：“這個我幫不了，我在培訓通知上已經說了，要帶齊自己的證件，尤其是身份證和邊防證，現在出了狀況，來找我，我也沒有辦法?！睂W員說：“哦，是這樣。您看，能不能讓公司送一張邊防證過來呢？以前客戶大會時就送過很多次?！迸嘤栔碚f：“來接我們的車已經出發了，我不可能讓公司另外出車，為你送邊防證。這超出了我的權限，即便車隊肯送，送到這里最少也要40分鐘，你是要這30個人等你40分鐘？”學員：“我可以自己走，跟另外一輛車走，我到總部還有事情要辦?！敝碚f：“我還是沒有辦法，你自己想辦法吧?！庇谑牵@個學員走開了，我聽到他在嘟囔：“企業文化講要以人為本，我的邊防證出了問題，沒人管。真是說得一套，做得一套，哪里有什么企業文化！”當時我在旁邊聽了這話很有感慨，也不怪這個員工對“以人為本”產生抱怨，是企業沒有把這個理念講解清楚。下面是從側面來看“以人為本”的理念。

1、我是員工，員工不是我：員工和我個人是一個宏觀和微觀的概念區別，你是員工，但員工不是你。企業講究“以人為本”，是以全體員工為企業生存和發展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業的根本，并沒有說要以你這個具體的員工為根本。所以企業在宏觀上強調“以人為本”和你個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。就單單說員工這個概念，不同企業的理解是不一樣的，有的企業認為是全體的員工，有的企業認為是企業中的某些員工。其實“以人為本”中的員工是個標準員工的概念，標準員工是老板心目中希望找到的員工，或企業中老板賞識的員工，這些員工才是企業的根本。公司制定的政策、策略是以這些標準員工為根本，滿足他們的需求是公司的愿望。實際上公司制定了一個政策，就會發現，有些員工的需求超過了標準員工的需求，公司沒有滿足他們的需求，所以他們就想：“這是個什么公司，我的付出沒有得到合理的回報，我的需求沒有滿足。”有的員工的需求比標準員工少，他們就想：“這個公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了獎勵?！币虼似髽I里面，只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現象是，總監不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業發展。因此在企業里，要有這樣的心態。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“以人為本”，因為對于標準員工來說它是對的。

2、標準員工是不斷變化的：標準員工是老板心目中的理想員工和現實管理中的骨干員工，但是這個概念是在不斷變化的。為了適應市場的發展，老板必然一方面引進更加專業的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業的標準員工，明天就可能不是了。所以你可能有時候感覺企業很溫暖，確實是“以人為本”；有時候感到企業很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“以人為本”的理念，根本的原因就在這里。

xiexiebang.com范文網【www.tmdps.cn】

第五篇：以人為本的企業文化

以人為本的企業文化

看了些關于富士康跳樓事件的報道，我覺的導致富士康慘劇發生的一個重要原因應該是富士康缺少以中健康的企業文化

企業文化的核心是以人為本，“以人為本”中的人包括企業人員及相關利益者，既包括員工，也包括企業的股東、客戶、合作者、競爭者等。

就企業外部而言，以人為本包含三個方面的意思：一是產品以人為本，產品質量符合相關規定，對人體無害，符合相關環保規定和社會公德，物美價廉。二是經營上以人為本，重要體現在一切的經營活動都要在法律和社會公共道德范圍內進行。不因謀求企業的發展而損害社會公共利益和他人合法利益。三是積極發揮企業的社會公眾影響力，充分發揮企業自然人的力量，帶動社會公眾事業的進步。

就企業內部而言，我認為只有充分重視人，精心培育人，全面開發人，合理使用人，有效激勵人，才是真正以人為本。也就是說，以人為本決不是僅僅改善員工生活，多搞幾次文體活動那么簡單。以人為本有著深刻的內涵，這個內涵概括起來有四個方面：一是尊重生命、尊重人的生存價值，這是最基本的要求，現在個別企業不重視安全保護，人在生命在惡劣的工作環境下得不到有效保障，工傷和死亡事故的發生觸目驚心。二是尊重人的人格尊嚴，在企業里，雖然有職位高低的區別和薪水高低的差別，但在人格上是平等的，社會越發展，人的人格就應該越受到保護和尊重。個別企業管理觀念陳舊，認為你是我的職工，我讓你干什么你就得干什么，精神侮辱是常見的事，甚至有體罰的現象發生。三是開發人的價值。要通過有效的培養與訓練，開發人的智慧和精神潛能，使之最大限度的釋放能量，實現其價值，達到與整體價值的契合。我們過去的管理單純的講集體價值導向、團隊價值導向，而忽視了個人價值。其實，只有在開發好個人價值的基礎上，才能實現團隊價值的提升。好的企業不是抹殺和限制個人價值，而是搭建舞臺，讓個人發揮才能，實現個人價值并在此基礎上加以合理引導。找到個人價值與團隊值的結合點。四是實現人的全面發展，一個好的企業就是一個好的學校，在這個學校里，人的價值可以得到全面的提升，一個企業的好壞可以這樣衡量：如果一名職工到這個企業兩三年后，素質下降，學了不少壞毛病，這個企業肯定不是一個好企業；如果一名職工到這個企業兩三年后，出去后讓人刮目相看，思想情操、精神面貌和業務水平等都有提高，不用說什么，就能證明這個企業是個好企業。企業對員工的培養，不是光搞些培訓，花錢送出去讀個學歷，重要的是靠文化氛圍、文化導向。企業的文化鼓勵什么，反對什么要非常清晰，要讓每個員工知道什么是對的，什么是錯的。有的員工可能在企業一輩子沒有上過什么學校，沒有參加過什么重大培訓，但素質很高，這是因為企業的文化氛圍和文化導向好。所以好的企業就是好的學校，這個好學校最重要的是一定要有好的文化。