第一篇：企業(yè)文化如何體現(xiàn)以人為本

企業(yè)文化如何體現(xiàn)以人為本?

來源：網(wǎng)易

日期：2011年11月24日 已經(jīng)有51位讀者讀過此文

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（一）體現(xiàn)對員工人格的真正尊重

較之傳統(tǒng)企業(yè)，科技型中小企業(yè)的員工構成具有高智力、高學歷的特點。以新浪網(wǎng)為例，其員工中有是大學畢業(yè)，這類高智力員工的顯著特點是，除了追求經(jīng)濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。

在摩托羅拉，對人的尊重主要通過“肯定個人尊嚴”理念與活動體現(xiàn)出來。公司把人的尊嚴定義為：實質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環(huán)境。每個季度主管會與員工進行單獨會談，就以上個方面進行探討，在雙方取得共識后，員工會將自己對以上個方面的個人評價輸入一個全球性的電子系統(tǒng)中供總公司匯總并存檔。在談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正式的渠道加以解決。

（二）強調(diào)以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)工作

知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。

同時，科技型中小企業(yè)員工的知識密集型特點決定了管理者與被管理者之間雙向、互動的關系。科技人員不接受獨裁式的管理方式，他們通常所具有的不愿受太多的紀律約束、喜歡獨立工作、不愿妥協(xié)或與別人共享自己的發(fā)明成果的個性增加了管理的難度，企業(yè)必須創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機制，強調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，才能避免由于內(nèi)部競爭導致的人才內(nèi)耗。因此，企業(yè)在謀求決策的科學性的過程中，更重要的是求得員工對決策的理解，定期與員工進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來表達他們對某些事情的關注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關的一些問題的答案。定期進行調(diào)查和回饋，設立確保所有雇員在不滿和處罰事件上得到公平對待的“超級”不滿處理程序

（三）促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結合

科技型中小企業(yè)要在嚴酷、激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才。為了調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)內(nèi)部應始終保持一定的競爭壓力。同時，應打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。科技型企業(yè)要發(fā)揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊協(xié)作精神，以發(fā)揮知識的協(xié)同效應。這實際上是一個如何將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀統(tǒng)一起來的問題

首先，要讓員工在不斷變動的團隊群體中工作，如各個項目小組，從而了解自己在整個大背景中的地位和意義；然后，他需要有發(fā)揮自我設計、自己創(chuàng)造、自我優(yōu)化、自我組織的自由，但這些都要受到任務大背景的制約；他需要不斷調(diào)整自己以適應整體的需要，并與他人進行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式來運轉。在這種工作環(huán)境與方式中，既要充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造性；又要學會充分發(fā)揮他人的能力和創(chuàng)造性，并使兩者互補，形成更強的創(chuàng)造力。沒有協(xié)作精神是很難發(fā)揮自己的才能、實現(xiàn)自身價值的。這種協(xié)作精神是競爭機制下形成的，這是一種競爭合作，也可說是個性的團結協(xié)作。

（四）創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍

要想成為卓越的科技型企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領導方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務的方式。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩(wěn)定的工作目標，至于采用何種方式去實現(xiàn)這一目標，則應由員工自己來決定。另一方面為其提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對人力資源的調(diào)用。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發(fā)他們的內(nèi)在動機，使他們產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識、技術和創(chuàng)造性思維的能力企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎作用

淺談構建以人為本的企業(yè)文化 作者：牟世波

論文關鍵字： 以人為本 構建 企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所自覺形成的，并為全體員丁恪守的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。企業(yè)文化建設是推動企業(yè)發(fā)展的催化剎，是維持企業(yè)持久生命力的源泉，是提高企業(yè)核心競爭力的基礎。特別是在現(xiàn)實情況下，企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)思想政治工作的重要載體，進一步加強以人為本的企業(yè)文化建設在企業(yè)管理中得更加重要。

以人為本是對人性基本規(guī)律和人的發(fā)展客觀規(guī)律的尊重，符合企業(yè)和諧發(fā)展的要求，也是實現(xiàn)企業(yè)管理最優(yōu)化的必然要求。在新的形勢下，加快企業(yè)發(fā)展，構建和諧企業(yè)，全面建設和踐行以人為本的企業(yè)文化，充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，有效促進企業(yè)的發(fā)展和壯大有著十分重要的意義。

首先，有助于提升企業(yè)的核心競爭力。以往企業(yè)管理注重的是效益、成本，認為企業(yè)作為經(jīng)濟組織就是要實現(xiàn)利潤的最大化，而忽視了人的需求發(fā)展。實踐證明，人作為主體，是推動企業(yè)發(fā)展壯大的核心力量。獨特的企業(yè)文化是推動企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的催化劑，是更深層次的企業(yè)核心競爭力。企業(yè)發(fā)展的根本是人的全面發(fā)展，沒有人的思想、想象力和創(chuàng)造力的發(fā)揮，一切美好的愿望都是不可能實現(xiàn)的。山鋁五十余年的發(fā)展充分證明了這一點。

其次，有助于提高企業(yè)的管理水平。企業(yè)管理就是管人、管事、管思想，文化管理是企業(yè)管理較高層次的管理，是把思想教育、政治優(yōu)勢和情感管理有機結合，其突}【I的特點就是以人為本。堅持以人為本，可以有效地把企業(yè)從常規(guī)的就生產(chǎn)抓生產(chǎn)、就管理抓管理、就經(jīng)營抓經(jīng)營的狹隘思維定勢中徹底擺脫出來，站在調(diào)動和提升人的積極性與創(chuàng)造力的高度，從根本上解決生產(chǎn)管理中存在的問題，企業(yè)管理的有效性也將得以大大提高。因此，企業(yè)要想在管理上有所突破，必須要用以人為本的理念引領企業(yè)管理、引領員]_行為，采取適合自身特點的管理方式，建立適合自身實際的管理模式。

第三，有助于提升員工的整體素質(zhì)。人的潛能決定物的潛能的發(fā)揮，提升企業(yè)素質(zhì)，首先要提升員工的素質(zhì)，而這一素質(zhì)的提升的有效途徑就是企業(yè)文化建設。因為，企業(yè)文化建設的自覺、自律，是一種人性化的管理，強調(diào)價值觀、理想、信念的力量，是變被動管理為自主管理，始終把人作為管理的核心。企業(yè)推進文化建設，就是要培育員丁的敬業(yè)精神，激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工的創(chuàng)新行為，使每一名員工都能夠為企業(yè)負責、為他人負責、為自己負責，全心全意地完成所承擔的責任和任務，自覺自愿地做有利于企業(yè)生存發(fā)展的事，實現(xiàn)企業(yè)的目標和愿望。

企業(yè)文化就像一只無形的手。引導人力資源發(fā)揮巨大的潛在能量。企業(yè)的管理理念、規(guī)章制度、企業(yè)精神等能引導員E的行為趨向，并引導員T為此作出不懈的努力和奉獻。

中鋁山東企業(yè)在走過的55年輝煌歷程中，無一不在詮釋企業(yè)文化核心精髓——“老兵工精神”。老兵工精神是山鋁文化的靈魂體現(xiàn)，正是由于她的獨特魅力，引導全體員工凝聚為一體，形成自身獨特的企業(yè)艾化，老兵精神激勵幾代山鋁人發(fā)奮進取，克服各種困難，創(chuàng)造出一個又一個的輝煌。由此可以看出，以人為本企業(yè)文化建設在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中占有舉足輕重的作用。

企業(yè)不僅是員工通過誠實勞動獲取物質(zhì)利益的場所，更應是滿足員工精神文化需求、實現(xiàn)人生價值的舞臺。只有尊重員工、理解員工、關愛員T，著力營造一種團結向上的團隊氛圍，員工才能對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，從而形成強大的凝聚力。

如果在企業(yè)發(fā)展過程中忽視了人的因素，不能很好地將人的【矧素融入到生產(chǎn)經(jīng)營之中，而是孤立于企業(yè)文化建設之外，企業(yè)就會失去支撐、失去動力，更不會產(chǎn)生活力。

一、堅持把企業(yè)管理的核心放在人上。事業(yè)因人而興，企業(yè)【大1人而發(fā)展。企業(yè)文化建設應把人的因素擺在企業(yè)管理的突出位置，繞全心全意為人民服務、全心全意依靠員工發(fā)展企業(yè)先進文化，實現(xiàn)企業(yè)管理從忽視人的利益向?qū)崿F(xiàn)人的利益轉變，從注重管物向注重管人轉變，從注重管人的行為向管人的思想轉變，從而充分調(diào)動廣大員丁的積極性、創(chuàng)造性，按照市場經(jīng)濟規(guī)律與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求進一步規(guī)范企業(yè)和員的行為，樹立一流的企業(yè)形象。

二、處理好員工利益和企業(yè)發(fā)展的關系。解決好利益問題，就會解決好人的問題，就能解決好企業(yè)發(fā)展動力問題。企業(yè)在經(jīng)營過程巾應首先解決好員T的切身利益和熱點難點問題，企業(yè)發(fā)展的成果應惠及到每～名員工。在員工最基本的需求得到滿足后，進而引導員工逐漸從追求個人利益轉向追求共同利益、從追求物質(zhì)利益轉向精神利益、從追求物質(zhì)文化需求的滿足轉向追求個人價值的全面實現(xiàn)，從而把各方面的積極素逐漸凝聚到有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的方向上來。

三、全面體現(xiàn)到企業(yè)管理和生產(chǎn)經(jīng)營實踐中去。以人為本，只有全面體現(xiàn)到企業(yè)管理和生產(chǎn)經(jīng)營實踐中去，才能發(fā)揮其應有的作用企業(yè)文化建設的日的就是要推動企業(yè)的長遠發(fā)展，企業(yè)文化建設必須緊緊抓住發(fā)展這個第一要務，從企業(yè)的組織結構、管理形式、發(fā)展目標、經(jīng)營戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營特點和員_r隊伍狀況的實際H{發(fā)，有的放欠地進行企業(yè)文化的策劃和組織實施，以企業(yè)文化建設帶動和推進員工隊伍的觀念轉變和企業(yè)的體制創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新與科技創(chuàng)新，切實推進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

構建以人為本企業(yè)文化應把握的幾個關鍵環(huán)節(jié)

企業(yè)的自身發(fā)展日新月異，員工的思想觀念更是與時俱進，企業(yè)文化建設是一個復雜的系統(tǒng)工程，需要系統(tǒng)思考，抓天鍵環(huán)節(jié)整體推進，以此逐步在企業(yè)中形成以人為本、被全體員工所接受并Ⅲ化的文化。

一是理念創(chuàng)新是關鍵。企業(yè)文化要不斷創(chuàng)新，不能吲守于一種文化形式，它既要保持其文化本質(zhì)，又要不斷創(chuàng)新它的表現(xiàn)形式，增添新的文化內(nèi)容，沒有創(chuàng)新的文化就沒有創(chuàng)新的技術、創(chuàng)新的管理、創(chuàng)新的服務干¨市場，企業(yè)就會喪失其社會價值的依據(jù)。

創(chuàng)新是企業(yè)文化建沒的靈魂支柱和動力源泉。開闊新視野、建立新理論、探索新規(guī)律，提高企業(yè)文化的理論和實踐水平，保持企業(yè)文化的鮮活的生命力。理念是旗幟和方向，構建以人為本企業(yè)文化理念必須創(chuàng)新，要把企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標與穩(wěn)定結合起來，把企業(yè)的形勢、任務與員工的責任、義務結合起來，把企業(yè)文化建設理念與企業(yè)管理實踐結合起來，廣泛征求員工對企業(yè)發(fā)展之意見，不斷提煉、不斷完善，形成寓意深刻、內(nèi)涵豐富的文化理念，在潛移默化中養(yǎng)成員工的共同價值觀和行為規(guī)范，形成一支有工作熱情、求實創(chuàng)新，作風嚴謹扎實的員工隊伍。

二是注重發(fā)揮領導干部的表率作用。企業(yè)領導應帶頭踐行以人為本的文化，首先要學會運用，其次要講出道理、說出效果，用自己的言行影響和帶動身邊員丁。企業(yè)領導要積極改進工作作風，努力提高服務員工、服務企業(yè)以及站在全局高度解決局部問題和矛盾的能力，關愛員_T、關心員工，實施人文關懷，真心實意為員丁辦實事、解難事，從員工最關心、最直接、最現(xiàn)實的問題人手，最大限度滿足員T物質(zhì)和精神方面的合理需求。

三是注重建立員工成長成才的激勵機制。要堅持“育得出、引得進、留得住、用得當”的人才管理機制及“給人以利益，給人以前途”的人才激勵導向。通過不同層次搭建平臺讓員T在不同的領域展示自己，充實自我、完善F1我。山鋁在激發(fā)員工潛能、鼓勵創(chuàng)新方面作了許多：I二作，為員]搭建了平臺，“雙爭”勞動競賽、技能大賽、評先樹優(yōu)等活動遍地開花，為成就員工、展示自我營造良好的環(huán)境。

四是注重制度在培育以人為本企業(yè)文化中的作用。制度建設是企業(yè)文化建設科學化、規(guī)范化的呵靠保證。沒有文化的制度是落后的制度，沒有制度的文化是尢根的文化．．要把企業(yè)文化分門別類加以細化，把尤形的企業(yè)文化建設落實為有形的行為方式，形成規(guī)范的制度程序，增強作的針對性、實效性和可操作性，把制度滲透到每個環(huán)節(jié)。先進的思想和文化需要川制度固化下來，通過制度的強制性，使其在執(zhí)行巾不斷強化，最終變成員]二自己的價值觀和行為方式，從而自覺履行符合企業(yè)理念的行為。

五是建立以人為本企業(yè)文化的長效機制。企業(yè)文化建設不是一蹴而就的事情，不是靠一種形式就能解決并固化的，也不是一朝一夕的簡單工作。隨著企業(yè)的發(fā)展變化，人的思想、行為也會發(fā)生變化。因此，構建企業(yè)文化建設必須牢閻樹立以人為本的思想，了解人、尊重人、關心人、激勵人、凝聚人。企業(yè)文化必須朋心去理解，用行動去詮釋，用身去體會，予以同化，形成長效，深深根植于員工心中，深印于員工的腦海中。

“兵欲勇，必先利其器”。企業(yè)實現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展，首先必須解決人的問題，構建以人為本企業(yè)文化。把“利用人”的理性工具與“為了人”的理性價值結合起來，倡導尊重、理解、溝通、誠心，把員工工作環(huán)境好與不好、員工心情舒暢不舒暢、員工價值得沒得到實現(xiàn)、積極性、創(chuàng)造性得沒得到發(fā)揮作為企業(yè)文化建設的衡量標準。

企業(yè)文化建設必須堅持以人為本的科學發(fā)展觀，只有具備了以人為本的理念，才有助于構建和諧的企業(yè)文化。只有做到尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人，通過對人的有效激勵，才能充分發(fā)揮人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘人的潛能，更好地實現(xiàn)個人口標與組織目標的結合，為企業(yè)義好義快發(fā)展提供堅實的基礎保證.摘要:21世紀企業(yè)間的競爭,最根本的就是文化競爭,可以說好的企業(yè)文化就是企業(yè)生存與發(fā)展的核心競爭力。企業(yè)文化包含多個方面,多種層次,其中以人為本是企業(yè)文化的核心和靈魂,企業(yè)應該著力構建以人為本的企業(yè)文化。首先介紹了建立以人為本企業(yè)文化的理論基礎,即內(nèi)部營銷理論,并用該理論解釋怎樣建設以人為本的企業(yè)文化,還闡述了建立該文化的關鍵是讓員工與企業(yè)目標一致、利益一致以達到共同發(fā)展。

關鍵詞:企業(yè)文化;以人為本;員工;共同發(fā)展

1建立以人為本企業(yè)文化的理論基礎

內(nèi)部營銷理論是建立以人為本企業(yè)的理論基礎,它詮釋既以人為本企業(yè)文化的內(nèi)涵,又為以人為本企業(yè)文化的實施提供技術和方法。

內(nèi)部營銷的起源和發(fā)展都是建立在這樣的假設下:“滿意的員工產(chǎn)生滿意的顧客,要想贏得顧客滿意,首先要讓員工滿意。內(nèi)部營銷理論的實質(zhì)是強調(diào)企業(yè)要將員工放在管理的中心地位。

內(nèi)部營銷理論對企業(yè)與員工的關系進行了重新認識,即企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢,必須轉變企業(yè)與員工關系的模式。傳統(tǒng)管理模式下,企業(yè)雇傭雇員,雇員只有接受工作而沒有選擇工作的權利;企業(yè)對雇員進行管理,雇員必須在組織各種制度的管理和制約下為組織目標工作,雇員處于從屬地位。內(nèi)部營銷理論認為,企業(yè)應該像對待外部顧客那樣對待員工,即堅持將人放在管理的中心地位,從員工的需求出發(fā),對員工進行管理,從企業(yè)占主導地位向員工占主導地位轉變;使企業(yè)的目標必須與員工的目標相契合,企業(yè)的各種管理制度、行為準則必須在以人為本的前提下制定,企業(yè)的利益與員工的貢獻應保持平衡。

2構建以人為本的企業(yè)文化的方式

以人為本的重點在于企業(yè)對員工各種需要的關注和滿足,在企業(yè)與員工相互投資中企業(yè)應居于主導地位,即企業(yè)應主動針對員工的需求進行投資,而不是期待員工做出貢獻后才給予相應的報酬。運用內(nèi)部營銷理論建立以人為本的企業(yè)文化,在于如何運用營銷調(diào)研、市場細分等營銷組合策略實現(xiàn)以人為本。

2.1內(nèi)部營銷調(diào)研是實施以人為本的前提

以人為本的前提是了解人。關注員工的需求不等于理解員工的需求。傳統(tǒng)管理是依據(jù)管理者對員工需求的假設來確定員工的需求。而假設代替不了現(xiàn)實,特別是在知識經(jīng)濟時代的今天,人們的生活行為、思維方式都發(fā)生了巨大的變化,需求個性化更加突出。因此,必須運用營銷調(diào)研技術,準確了解員工的情感和需求,這是企業(yè)實施以人為本的前提。各種外部營銷調(diào)研技術都可用于理解員工的情感和需求,如可運用一對一的訪談、問卷調(diào)查、實地觀察等技術去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀、潛在的恐懼和反抗,只有真正理解了員工的需求和情感,以人為本才能得以實施。

2.2內(nèi)部市場細分是實施以人為本的基礎

員工需求的差異性和多變性決定了對員工管理的柔性化和精細化。在分析員工需求的基礎上,要根據(jù)各種變量如人口統(tǒng)計特征、心理變量等對員工進行細分,即在招聘、培訓、使用、溝通、激勵等活動中根據(jù)員工不同的需求及情感特征將其分為不同的群體,然后對不同的細分群體采用有針對性的措施以提高員工的滿意度,如對員工的培訓按不同職位、職能分別進行,根據(jù)員工不同的需求采取不同的激勵措施、有針對性的溝通方式、適合員工個性和知識特點的職業(yè)生涯設計等。知識經(jīng)濟時代,企業(yè)希望員工將擁有的知識資本奉獻給企業(yè),但員工對企業(yè)的奉獻程度取決于員工的需求、情緒、信仰和動機等情感需求的滿足程度,即企業(yè)實施以人為本的程度。

2.3內(nèi)部營銷理論是建立以人為本企業(yè)文化的手段

實施以人為本的企業(yè)文化,企業(yè)還需要對提供給員工的產(chǎn)品——“工作”進行重新認識。根據(jù)內(nèi)部營銷理論,需要用整體產(chǎn)品觀念來看待“工作”這一產(chǎn)品,其中管理制度、工作環(huán)境、人際關系、溝通為期望產(chǎn)品,企業(yè)形象、員工培訓、發(fā)展機會構成附加產(chǎn)品。要吸引、激勵員工,必須致力于為員工提供整體產(chǎn)品,特別是在期望產(chǎn)品和附加產(chǎn)品層面上讓員工滿意。企業(yè)要致力于為員工提供良好的工作環(huán)境,制定完善的管理制度,在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)合作和溝通的氛圍,還好做好員工的培訓和發(fā)展工作,在員工心目中樹立一個良好的企業(yè)形象。另外,產(chǎn)品的價格——薪酬,也是企業(yè)需要關注的問題,企業(yè)可運用定價策略中的方法和技巧,使薪酬制度對內(nèi)更有吸引力、對外更具競爭性。

3建立以人為本企業(yè)文化的關鍵

3.1實現(xiàn)員工目標與企業(yè)目標的協(xié)調(diào)一致

人的價值的實現(xiàn)程度,不僅取決于主體的綜合素質(zhì),更離不開一定的社會條件。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才,人才的發(fā)展離不開良好的企業(yè)環(huán)境。員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴,又相互矛盾的辨證關系。企業(yè)目標和個人目標之間往往存在許多差別和矛盾,這就要求我們通過目標整合來達到企業(yè)發(fā)展目標與員工發(fā)展目標的協(xié)調(diào)一致,員工的個人目標必須服從于、服務于企業(yè)目標,將個人價值的實現(xiàn)溶入企業(yè)價值的實現(xiàn)過程中,找準企業(yè)目標與個人目標的結合點。只有這樣才能最大限度地發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

3.2實現(xiàn)企業(yè)利益與員工利益的雙贏發(fā)展

追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展,就要正確處理企業(yè)利益與員工利益的關系,把企業(yè)效益的提高與個人收入的提高相結合。企業(yè)用良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的福利待遇保護和提高員工的積極性和創(chuàng)造性,員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟效益的不斷提高。

3.3科學、合理的使用人才

追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展,就要有知人善任的本領,要尊重員工的愿望和要求,讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過程中發(fā)展自己。

要合理使用人才,達到與企業(yè)共同發(fā)展,企業(yè)領導者首先必須努力提高自身的素質(zhì),尤其是要有知人善任,駕馭人才的能力,要有慧眼識才的眼光,要有容人之短的氣量,要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能,知人所長,而且要知人所愛,知人所求,只有這樣才能真正調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性,全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務。

總之,企業(yè)不能只是一個雇傭勞動力的組織,應該重視學習,不斷提高員工素質(zhì),充分尊重和肯定員工的個人價值,時刻關注員工的“成長”與“發(fā)展”,并使企業(yè)成為一個以人為本的大家庭。從這個意義上說,建立以人為本企業(yè)文化的關鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展,實現(xiàn)組織和個人的雙贏。

企業(yè)文化是21世紀所有企業(yè)共同關注的問題,好的企業(yè)文化可以成就一個偉大的企業(yè),建立以人為本的企業(yè)文化是每個想要成功企業(yè)的當務之急。企業(yè)應以內(nèi)部營銷理論為指導,把重點放在對企業(yè)員工各種需要的關注和滿足上,明確建設該文化的關鍵是樹立企業(yè)與員工共同發(fā)展的觀念,確立員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標,創(chuàng)造員工與企業(yè)共同發(fā)展的環(huán)境。當然,以人為本企業(yè)文化的建設是一個長期的、系統(tǒng)的工程,不是可以一朝一夕就完成的,需要企業(yè)內(nèi)部各個部門、所以人員的通力配合,在探索的過程中逐步建立起這種以人為本的企業(yè)文化。

參考文獻

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文 / wuzunqing

進入二十一世紀，市場競爭日趨激烈，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，文化力的作用已越來越為人們所認識，正是企業(yè)文化這一非經(jīng)濟的、非技術的因素導致了一些杰出企業(yè)的成功。

海爾集團CEO張瑞敏在接受記者采訪時指出，一個企業(yè)要在國際上站住腳，就必須做大。然而，這種“大”是要建立在“強”的基礎上的，只有“強”才能保證企業(yè)在“大”的過程中不出問題。而使企業(yè)強大的一個核心問題是企業(yè)文化，這應該是一種價值觀正確、全體員工都認同的粘合劑，是企業(yè)進行管理的一種內(nèi)在基礎。日本政府在總結明治維新時期經(jīng)濟能得到迅速發(fā)展的經(jīng)驗時發(fā)表過一份白皮書，其中有這樣一段話：日本的經(jīng)濟發(fā)展有三個要素，第一是精神，第二是法規(guī)，第三是資本。這三個要素的比重是，精神占50％，法規(guī)占40％，資本占10％。這說明，資本不是最關鍵的因素，文化要素才是最重要的。

記得很久以前，在芬化斯?米勒的《美國企業(yè)精神》中報道：每一家公司現(xiàn)在都必須分析其文化，這不僅是為了加強本身的總競爭地位。雖然這已經(jīng)是充分的理由，而且還因為我們國家未來的財富要由公司的文化來決定；公司唯有發(fā)展出一種文化，這種文化能激勵在競爭中獲得成功的一切行為，這樣公司才能在競爭中成功。每個公司都必須為它的員工和股東訂出一套文化的發(fā)展計劃；凡能正確掌握在未來環(huán)境中影響企業(yè)文化的內(nèi)外力量，并能采取對應措施的人，才能在競爭中獲勝。從上述話語中，我們不難看出企業(yè)文化對公司發(fā)展的重大作用及西方企業(yè)對公司文化的重視程度。充分發(fā)揮好企業(yè)文化的激勵作用，不僅推動公司的發(fā)展，還對員工業(yè)績有很好的激勵作用。首先，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠為員工提供一個良好的組織環(huán)境。傳統(tǒng)激勵理論認為，在諸多的激勵因素中，組織環(huán)境的好壞與激勵的強弱密切相關。如果一個組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的小環(huán)境就比較和諧，員工的人際關系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進行工作。那種彼此之間互不服氣，為權力、獎金、工資爭斗的現(xiàn)象就比較少，工作績效自然提高。同時，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。此時，公司推出的《季度績效制度》正是以很好的一種方式激勵員工積極努力的工作，激發(fā)了我更大的斗志，員工間相互競爭，給公司增添了新的活力，帶來新朝氣??其次，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。美國心理學家赫茨伯格認為，改善外部條件的激勵方法（如工作條件、金錢地位、安全等），雖可以提高員工的工作滿意度，但未必能導致人的積極行為。只有從人的內(nèi)部進行激勵才能真正調(diào)動人的積極性，恰當?shù)木窦畋仍S多物質(zhì)激勵更有效、更持久。對員工來說，優(yōu)良的企業(yè)文化實質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵，它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。近些年來，“以人為本”逐漸成了眾多企業(yè)和企業(yè)家的口頭禪，但到底何謂以人為本，以人為本在不同的企業(yè)中有著怎樣不同的內(nèi)涵，以及怎樣才能算是以人為本。不同企業(yè)有著不同的界定。總之以人為中心而不是以社會制度形式等如所謂的社會主義公有制經(jīng)濟形式等任何其他因素為中心考慮、安排、設計人類社會中的一切規(guī)章、制度、規(guī)劃和發(fā)展等等問題，這就是以人為本！也是人類社會和歷史發(fā)展所永遠不可逾越的最根本規(guī)律！

“以人為本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的“人”也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機器設備來對待，因為管理中人性化的東西很多，很富有人情味。公司就是本本著以人為本的理念，開展了格式各樣的活動。

企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都是人所從事的。以人為本，就是以人為中心，把尊重人、愛護人、關心人作為企業(yè)經(jīng)營活動的基本出發(fā)點，通過對員工的尊重、關懷、理解、信任等充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。許多企業(yè)在這一點上多側重于改善員工的作業(yè)環(huán)境、安全環(huán)境及關心員工個人的困難，解決后顧之憂等等，收效顯著。我想，一名企業(yè)的員工，他在工作崗位上的需求是多層次的，除了以上提到的外，還有工作成績是否得到認可、個人發(fā)展的需求等，其中謀求個人發(fā)展是較高層次的需要，但這更能激發(fā)員工的潛力，因此企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，為我們員工創(chuàng)造了一個寬松的創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的環(huán)境，而且在制度和機制上都給我們很好的保障。這里有一個例子，就是微軟的“職業(yè)階梯”，美國微軟公司人力資源部制定的“職業(yè)階梯”文件中，詳細列出員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經(jīng)驗，這使員工感到個人的職業(yè)發(fā)展前景樂觀，因此很少有人跳槽，而且都積極向上，充滿活力。雖然我們不一定去效仿，但其中所包含的人性化管理的理念應值得我們借鑒。公司結合現(xiàn)行的企業(yè)實際情況，以人為本，探索出適合的人性化管理模式，多方位考慮員工的現(xiàn)實需要，注重個人發(fā)展，就很好的做到了企業(yè)和員工的雙贏。讓我們看到了另一個全新的視角，同時，公司現(xiàn)有的管理模式也在潛移默化的引導我們積極的用新穎的思維去解決工作中碰到的種種問題！此外，公司給我們每個人以足夠的自由發(fā)展空間，以同樣的平臺！這對我們個人將來的發(fā)展無疑是一個莫大的幫助！在公司短短的幾個月里，我就深深感受到了集體的溫暖——來自陽光房產(chǎn)家園，如果有人會問我，什么是我最幸福的事，我會毫不猶豫的說：大家在一起努力的為公司美好的前景打拼，團結，互助，相互鼓勵；同時也為自己的前程打下堅實的基礎；在失敗中找出教訓，重拾勇氣，獲得重生；在成功中體會經(jīng)驗，享受喜悅，還有來自同事認可和鼓勵的微笑，是最幸福的事！一直以來，我把在陽光家園里走過的每一天都視為我這一生中寶貴的記憶。在這里，我深深感受到了濃郁的大家庭的溫暖！我為身為陽光房產(chǎn)家園的一員而感到由衷的榮幸！

企業(yè)文化產(chǎn)生于企業(yè)自身，是企業(yè)員工的共同理念，隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷強化，最終成為企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。企業(yè)文化涵蓋了經(jīng)濟生活中人們所熟知的企業(yè)精神、企業(yè)形象、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)信用、企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)品牌、企業(yè)素質(zhì)等8個方面，其中，主要是經(jīng)營之道的形成、企業(yè)精神的培養(yǎng)和企業(yè)形象的塑造，而這三者的載體全是人，沒有人就沒有企業(yè)，更沒有企業(yè)文化，所以，在企業(yè)中，人是最重要的因素。一切為了人，一切尊重人，以人為本，就能增強企業(yè)活力。

美國著名管理學家勞化斯·米勒認為，“一個公司的成功，越來越要靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機器的性能，管理人員的主要職責是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每一位員工能發(fā)揮才能。”雖然企業(yè)的類型不同，地域各異，但只要以人為本建設企業(yè)文化，扣住企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)來建設企業(yè)文化，就一定能大見成效。

在現(xiàn)代企業(yè)競爭中，良好的企業(yè)形象是一個企業(yè)的無價之寶，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要因素。塑造良好的企業(yè)形象，是企業(yè)文化建設的關鍵，也是取信于市場和社會的首要內(nèi)容。企業(yè)的正面形象不是靠表面的包裝或營銷，必須有內(nèi)涵，由內(nèi)在人性溫暖轉化成對社會的人性關懷，創(chuàng)造出人本主義的形象。對此，一要塑造推廣企業(yè)視覺形象，鮮明體現(xiàn)企業(yè)的特色，增強公眾對企業(yè)的認知度，激發(fā)職工的自豪感、榮譽感；二是要進一步塑造推廣企業(yè)聽覺形象，以此激發(fā)員工士氣；三要服務于民，塑造良好的人格形象，主要是企業(yè)通過自己的一舉一動、一言一行給社會以影響力，近年來許多大企業(yè)積極從事公益活動便是這方面的嘗試。

當然，企業(yè)不是孤立存在的，人也不是孤立存在的，以人為本建設企業(yè)文化，要求企業(yè)給人一個美好的環(huán)境。具體說，一是建立企業(yè)內(nèi)部和諧的人際關系環(huán)境。這種和諧指企業(yè)內(nèi)部通過公平合理的競爭與分配、比較廣泛的民主管理等，形成人性化的氛圍。這其中最主要的是企業(yè)領導者將自己的優(yōu)秀價值觀、品質(zhì)、性格轉化到企業(yè)形象的塑造中，用企業(yè)家的人格魅力促進良好的人際關系環(huán)境，影響整個企業(yè)人文環(huán)境的完善。二是建設舒適美觀的生產(chǎn)環(huán)境，企業(yè)要把改造廠容廠貌、優(yōu)化勞動環(huán)境作為樹立企業(yè)形象的大事來抓，創(chuàng)造一種愉悅、明快的環(huán)境和氛圍，使職工在勞動中得到美的感受。三是建設濃厚的文化環(huán)境。通過開展各種文化活動，建造一種積極向上、情感活躍、增長知識、有著良好信譽的群體文化，增強企業(yè)凝聚力。

現(xiàn)在是一個“以人為本”的年代，企業(yè)應該建立新世紀的人本主義價值觀，建設以人為本的企業(yè)先進文化，將人性的價值擺在一切之上，真心把職工的利益放在首位，把消費者的利益放在首位，從而在促進企業(yè)發(fā)展壯大中獲得較好的經(jīng)濟效益。

一個人要贏得別人的尊重，首先要尊重別人。同樣，成功企業(yè)的魅力就在于它能最大程度地尊重人、理解人、關心人，并用人性化的經(jīng)營，調(diào)動企業(yè)每位員工的積極性、主動性，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)不斷的活力。如同做人要有自己的性格特點和辦事風格、行為準則那樣，企業(yè)文化無時無刻不在體現(xiàn)著本企業(yè)全體員工的價值觀念與行事方法，它是企業(yè)員工的生活方式與工作態(tài)度，是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉。

競爭日益激烈的電力市場空間帶來的巨大壓力與挑戰(zhàn)，賦予企業(yè)文化具有時代特色的內(nèi)涵——也孕育富含人情味和人性魅力的企業(yè)文化。

在企業(yè)經(jīng)營中能否認識到“員工第一”，這不但是一個“位置”的問題，更是一個涉及企業(yè)發(fā)展的核心問題。“員工”究竟在領導心目中的地位是怎樣的？如何才能真正實現(xiàn)“以人為本”？一般說來，人的追求并不僅僅以薪金報酬為唯一目標，更重要的是隨著企業(yè)文化的發(fā)展而實現(xiàn)自我價值。企業(yè)提高薪酬在員工看來只是應得的回報，如果能在心靈上給員工以關懷和慰籍，則更能產(chǎn)生感召力。在加強企業(yè)管理、發(fā)展企業(yè)文化的同時，不把企業(yè)文化停留在口號上和文娛活動中，而是真正發(fā)揮企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展核心思想的“以人為本”的價值觀念上。就是要做到“員工第一”，真正實現(xiàn)員工在企業(yè)中的地位和價值，只有把企業(yè)的發(fā)展真正融入到員工的人生目標和個人發(fā)展中去，把企業(yè)的發(fā)展觀念與員工的價值觀念進行整合和統(tǒng)一，充分反映企業(yè)發(fā)展的核心作用，這才是“企業(yè)文化”作為推動企業(yè)發(fā)展的“管理思想”上的真正意義所在。

“人”是企業(yè)中核心的要素，企業(yè)文化就是企業(yè)中每位員工的文化。加強企業(yè)文化建設已是一個刻不容緩的問題，無論是對企業(yè)發(fā)展還是員工個人，企業(yè)文化都是一個涉及到企業(yè)生存與發(fā)展的問題。做企業(yè)文化工作，就是要真正地做到領導與員工、員工與員工之間的互動：既要讓員工熟悉企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、理解企業(yè)的困難、熟知領導安排自己的良苦用心；又應使領導熟悉員工的工作狀態(tài)和內(nèi)心需求，理解員工的心理，只有這樣才能真正實現(xiàn)“人”在企業(yè)中的地位和價值。而企業(yè)的領導者真正能做到從內(nèi)心去理解員工，做到企業(yè)人與人之間的平等、真誠、合作、發(fā)展，將是企業(yè)文化成熟發(fā)展的生動體現(xiàn)，更是一個企業(yè)保持良性發(fā)展，持續(xù)進步的源泉和靈魂。

(安全文化網(wǎng))以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念、行為準則，以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存范圍的總和。推進企業(yè)文化建設的核心是“以人為本”。良好的企業(yè)文化能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，真正做到“以文興企”。而川渝中煙的激情文化理念更為打造“新川渝、新煙草”、躋身“行業(yè)第一方陣”奠定了良好的思想基礎，也為企業(yè)在新一輪的競爭中贏得生存和發(fā)展的空間。

一、依托文化致勝，提升對企業(yè)文化建設的重要性認識

“小勝靠技巧，中勝靠思路，大勝靠文化”，已被實踐所反復證明。國內(nèi)外著名企業(yè)無不注重企業(yè)文化建設，通過建設企業(yè)文化，培育企業(yè)精神，塑造企業(yè)良好形象，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)知名度，使企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝。企業(yè)最重要的資源是知識，而知識是人的資源，所以重視人就是重視企業(yè)最重要的資源。IBM這樣一個老牌的大公司為什么經(jīng)歷如此多的風風雨雨至今仍然是藍色巨人？惠普、海爾公司為什么能保持幾十年持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展？其答案都很簡單：堅持“以人為本”，加強企業(yè)文化建設是他們克敵制勝的法寶。

“企業(yè)之道，文化為魂”，企業(yè)要在競爭獲勝，就必須擁有自己的企業(yè)文化，以文化的力量凝聚人。進入21世紀，行業(yè)變革加劇，企業(yè)體制向公司制、集團化轉化，煙草行業(yè)面臨著全球化的競爭，原來的行業(yè)壟斷、地方封鎖的格局將被逐步打破，以筆者所在的重慶卷煙廠（現(xiàn)為重慶分廠）為例，就經(jīng)歷了三個階段企業(yè)文化的發(fā)展甚至是飛躍。一階段是工廠制，重慶卷煙廠作為獨立法人，正是靠“領導有正氣，員工有士氣，產(chǎn)品有名氣，企業(yè)有銳氣”的企業(yè)精神，增強了企業(yè)凝聚力，使員工為了共同的目標而奮斗。二階段是公司制，1998年組建重慶煙草工業(yè)公司以來，公司黨政號召全體干部員工發(fā)揚“創(chuàng)新、攀高、爭先、超越”的企業(yè)精神和“勵精圖治，創(chuàng)造一流”的公司理念，在這種精神的指導下，全體員工面對重重壓力，克服重重困難，實行了低起點上的快速發(fā)展。第三階段是集團制，2004年，工業(yè)公司積極順應改革，與成都卷煙廠跨省重組，組建了川渝中煙工業(yè)公司，實現(xiàn)強強聯(lián)合。近年來，工業(yè)公司在川渝公司的帶領下，以激情文化為統(tǒng)領，積極踐行“兩個至上”行業(yè)價值觀和“激情創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新發(fā)展”的企業(yè)理念，在產(chǎn)品結構、稅利指標、管理水平、企業(yè)人氣等方面取得較大提升。公司先后獲得重慶市文明單位“五十佳”、全國五一勞動獎狀、全國精神文明建設先進單位等榮譽。企業(yè)知名度和企業(yè)人氣大大提升，增強了員工對企業(yè)改革發(fā)展的信心。

二、堅持以人為本，推進企業(yè)文化建設

經(jīng)濟線路確定后，人是決定性因素。“以人為本”既是企業(yè)文化建設的核心，也是實現(xiàn)企業(yè)科學發(fā)展、和諧運行的重要依托。重慶煙草工業(yè)公司為何能在激烈的市場競爭中取得可喜的成績，筆者就公司和工廠在堅持“以人為本”，推進企業(yè)文化建設方面的一些做法和經(jīng)驗，談三點實踐與體會。

（一）尊重人才，創(chuàng)建一流的干部員工隊伍

尊重人才。江澤民同志在十六大報告中強調(diào)說：尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造必須作為黨和國家的一項重大方針在全社會認真貫徹。近年來，公司和工廠在重視人才方面作了一些有益嘗試。每年有針對性地選進一批大中專畢業(yè)生，彌補企業(yè)崗位短缺。并注重對新進員工的教育引導和培育，強化對他們進行入職培訓，內(nèi)容除廠規(guī)、廠情、生產(chǎn)、安全、工藝知識外，還涉及形勢教育、企業(yè)文化、職業(yè)道德等內(nèi)容，培育員工企業(yè)歸屬感。每年還要舉行一次大中專學生懇談交流會，從工作、生活、學習的角度去關心他們，為他們設計職業(yè)生涯，充分調(diào)動他們的工作積極性，使他們的努力方向同企業(yè)改革發(fā)展的方向一致，并長期保持較高的工作激情。

加強干部管理。干部特別是中層干部是企業(yè)的中堅力量。干部能力水平的高低直接關系企業(yè)生死存亡。在干部選拔上，工廠嚴格按照《干部任用條例》的規(guī)定選拔任用干部，逐步引入競爭機制，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的優(yōu)秀干部選拔進各級班子。于2005年首次在工廠開展中層干部公開競爭上崗。目前，工廠對一般管理人員、關鍵崗位和重點崗位也采用公開競聘上崗，為普通員工搭建成長、成才的平臺。在干部管理上，堅持加強對干部進行作風教育，強化對監(jiān)督管理。堅持對中層干部、管理人員進行一年一度業(yè)績考評和民主測評。對中層干部實行輪崗交流、末位懲戒談和談話制度，進一步強化干部的執(zhí)行力。

注重培養(yǎng)人才。21世紀是人才的競爭，人是企業(yè)管理中最關鍵的要素。只有依靠人才能興企，只有依靠人才能強企。川渝公司立足于“人才強企”，制定了“1153”人才發(fā)展戰(zhàn)略目標，著眼于人才的長遠發(fā)展和人才的總體要求，緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三個環(huán)節(jié)，加強經(jīng)營管理隊伍、后備干部隊伍、技術人才隊伍、職工隊伍四支隊伍建設，為公司改革與發(fā)展提供了堅強的人才保證。“知識改變命運、學習成就未來”。公司和工廠都十分注重人才的培養(yǎng)和開發(fā)，工廠堅持推行全員學分制管理辦法，每年都制定了系統(tǒng)的教育培訓計劃，投入教育培訓經(jīng)費幾百萬元。積極開展人才培訓、職業(yè)技能鑒定和各類技術比武活動，對獲得技術職稱的專業(yè)人員給予適當獎勵，調(diào)動了技術人才的積極性。

推進優(yōu)秀團隊建設。團隊是為了實現(xiàn)某一共同目標由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。建設一個高效、團結、協(xié)作的工作團隊對于一個現(xiàn)代企業(yè)來說，顯得尤為重要，它是企業(yè)在競爭中取得勝利的重要保證。企業(yè)要完成年度目標任務，關鍵取決于通過優(yōu)秀團隊的建設，提供堅強的組織保證和人力保障。公司推進優(yōu)秀團隊建設關鍵有三點。一是深化內(nèi)部改革，激發(fā)創(chuàng)造力。要通過扎實推進以用工分配制度改革為核心的企業(yè)機制體制改革，按照“三定”原則，完善用工分配制度，進一步激發(fā)職工的創(chuàng)業(yè)激情和創(chuàng)造力。二是要激活用人機制，增強人才工作活力，拓寬干部選拔途徑，加大人才儲備，積極開展后備干部培養(yǎng)工作，多渠道、多崗位培養(yǎng)和鍛煉干部，從機制上為干部員工整體素質(zhì)的提高提供動力。三是以學習實踐科學發(fā)展觀活動為抓手，切實解決好干部員工中存在的與科學發(fā)展、與中心工作要求不符合、不適應的問題，切實抓好“四要”效率作風建設，努力打造一支卓越團隊。四是加大培訓力度。切實提高維修人員、操作人員的技能水平和管理人員的管理素養(yǎng)，搭建干部員工增強團隊戰(zhàn)斗力和凝聚力的平臺，努力建設一支與創(chuàng)建優(yōu)秀卷煙工廠相適應的高素質(zhì)干部員工隊伍。

（二）關愛員工，培養(yǎng)員工主人翁意識

在主題教育中強化員工主人翁意識。員工是企業(yè)的財富，通過寓教于樂的主題教育強化主人翁意識，激勵員工參與管理，有利于提高企業(yè)管理水平，促進企業(yè)又快又好發(fā)展。工廠非常注重培養(yǎng)職工的主人翁意識，每年圍繞中心開展各類主題教育，近年來先后開展了“兩個至上”在崗位主題實踐、“解放思想大討論”、“發(fā)展之思、奉獻之責、感恩之心”、“愛祖國、愛企業(yè)、愛崗位”大討論等主題教育，強化員工的履責、奉獻、感恩意識，激發(fā)員工將愛國、愛企熱情轉化為愛崗敬業(yè)、拼搏奉獻的實際行動。

在推行廠務公開中強化員工主人翁意識。群眾基礎是事業(yè)成功的基石。公開、透明的制度和管理模式是員工所有期盼的。經(jīng)過民主集中產(chǎn)生的決策反映了職工的心聲，才能得到職工的擁護，從而將職工的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起,調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。工廠一直高度重視民主管理工作，堅持推行廠務公開制度，設立廠務公開信箱，在各車間建立了廠務、黨務公開專欄、班組園地，對職工關心的熱點、難點問題進行及時公開，提高企業(yè)管理的透明度。工廠還充分發(fā)揮職代會參政議政的職能，每年召開一次職代會，讓職工當家作主，培養(yǎng)職工全局觀念和主人翁意識，正確處理國家、集體和個人利益關系。

在激發(fā)員工創(chuàng)造力中強化員工主人翁意識。員工的創(chuàng)造力代表企業(yè)的未來，決定企業(yè)未來生存的潛力。所以說，創(chuàng)造力是企業(yè)的最大財富與第一資源，而企業(yè)創(chuàng)造力的核心是每個員工是否具備創(chuàng)造性開展工作的能力。它綜合體現(xiàn)了員工的智慧、才干、膽識、事業(yè)心和責任感。創(chuàng)造性開展工作就必須有想干事、干實事、干成事的勇氣，具有永不滿足的創(chuàng)新精神。為激發(fā)員工的創(chuàng)造力，工廠大力開展小改小革、修舊利廢、QC攻關工作、獻計獻策等活動，鼓勵員工建言獻策，在創(chuàng)造性的開展工作中實現(xiàn)自身價值，為企業(yè)創(chuàng)造財富。

（三）推進激情文化建設，統(tǒng)一思想，凝聚力量

“激情”是一種積極向上的態(tài)度，更是一種可貴的精神，是對工作的熱衷、執(zhí)著和喜愛。激情文化的核心內(nèi)涵就是敢于想、敢于超越，勇于挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝自我，完成看似不可能完成的宏大目標。川渝公司實行“四統(tǒng)一”后，總結提煉了企業(yè)文化的精髓—激情文化，形成了企業(yè)文化員工手冊。近年來，工廠采取多形式、多層面大力宣貫川渝公司激情文化，強力推進激情文化建設。將工廠的工作定位為“激情、精細、創(chuàng)新、規(guī)范、安全”，組織開展了“精細管理、點燃激情”主題演講、“四個強化”（強化責任、強化意識、強化內(nèi)管、強化服務）、加強“四要”效率作風建設等主題活動，提升員工的創(chuàng)業(yè)激情。09年是川渝公司激情文化宣貫落地之年，工廠再次通過開展動員會、激情文化知識答題、知識考試、知識培訓、“三愛”主題教育等專題活動、各類宣傳載體，大力弘揚川渝公司激情文化，要求員工踐行“激情創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新發(fā)展”的企業(yè)理念、“敬業(yè)、愛崗、忠誠、奉獻”的員工理念，“海納百川、矢志不渝”的人文品格。統(tǒng)一思想、凝聚力量，強化員工的企業(yè)歸屬感，促使員工將激情精神轉化為激情工作的動力。

三、堅持導向教育，引領企業(yè)文化建設

（一）樹立先進典型，以榜樣的力量感召人

先進人物是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的先鋒隊，一個先進典型就是一面旗幟，就是一個動力源。樹立和表彰先進，既能鼓勵優(yōu)秀人才更加為企業(yè)努力奮斗，又能感召和激勵員工愛崗敬業(yè)。

開展明星評比。“職工明星”的評比是工廠樹立先進的一種典型形式，每季度評比一次，明星評比是一項職工覆蓋面廣、頻次較高、倍受職工關注的評比活動。車間的職工明星必須是產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、消耗等指標名列前茅的員工，后勤科室的職工明星必須是在實際工作中嚴格要求自己，具有模范帶頭作用的員工。明星評比活動的開展，進一步調(diào)動了職工的積極性。

開展先進評選。勞模和先進評比是樹立先進的另一種形式。一年一度的先進評比是對員工一年勞動付出和工作成績的一種考核、激勵、鞭策。公司近幾年之所以能快速發(fā)展，跟勞模的先鋒帶頭作用有很大關系。工廠每年分別從黨政角度開展年度評先工作，評出優(yōu)秀黨員、先進工作者，公司標兵、文明科室、紅旗車間等先進集體和個人。并對評出的先進給予物質(zhì)精神獎勵，調(diào)動大家的積極性。

開展勞動競賽。開展勞動競賽是調(diào)動和激發(fā)廣大職工積極性、創(chuàng)造性，提高經(jīng)濟效益的有效形式。在新形勢下，充分發(fā)揮勞動競賽的潛能，是激發(fā)職工活力，增強組織凝聚力，實施“人才強企”戰(zhàn)略的主要載體。“敢為人先，競搏一流”是川公司的競爭理念。為充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，強化員工的競爭意識，工廠開展了多種形式的勞動競賽活動，激勵員工提升激情精神、比學趕超。如，今年春節(jié)、6月、國慶、中秋節(jié)日來臨之際，市場供不應求，生產(chǎn)任務繁重，工廠通過開展“提升激情精神、保障節(jié)日供應”勞動競賽活動，促進員工激情高漲，全力投入生產(chǎn)，極大地調(diào)動了生產(chǎn)熱情，有力確保了節(jié)日市場供應。

宣傳典型事例。發(fā)揮先進典型的示范引導作用，是我黨思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)們，我們黨歷來十分重視培養(yǎng)、樹立先進典型，更重視發(fā)揮先進典型的作用。公司和工廠都十分注重對先進人物和事例的宣傳和挖掘，以榜樣的力量來凝聚人、感召人。組織員工參與“實施精細化、創(chuàng)造新業(yè)績”、建國60周年先進事跡報告會，開展了“聽他人講你我身邊的故事”事跡宣講會，讓員工聆聽先進事跡報告受教育；同時還通過櫥窗、專題簡報、網(wǎng)絡等形式，對在踐行“兩個至上”、抗災自救、學習實踐科學發(fā)展觀、激情文化宣貫等主題活動中涌現(xiàn)出來的先進典型進行了深度挖掘和廣為宣傳。通過典型激勵宣傳，在全廠范圍內(nèi)形成了“學先進、趕先進，人人爭當先進”的良好氛圍。

（二）開展各類主題活動，聚集企業(yè)發(fā)展人氣

積極開展各類主題活動是強化意識、統(tǒng)一思想、聚集企業(yè)發(fā)展人氣的有效載體。近年來，廠黨總支積極圍繞生產(chǎn)中心，積極開展各類主題實踐活動，收到了較好實效。在“兩個至上”主題實踐活動中，要求員工做到四講：講責任、講誠信、講效率、講奉獻，在員工中牢固樹立了“國家利益至上、消費者利益至上”的行業(yè)共同價值觀。在精細化企業(yè)管理活動中，將精細化作為一種理念、一種工作態(tài)度、一種過程方法、一種永恒方向貫徹落實到職工行動中，促進精細化意識內(nèi)化于心。在創(chuàng)建標桿工廠活動中，開展了“創(chuàng)建標桿工廠大討論、大發(fā)動、大拼搏”主題活動，號召人人爭當尖子、標桿，將員工的思想和行動都統(tǒng)一到樹立“窗口作用、標桿作用”上來。

（三）開展經(jīng)常性文娛活動，增強企業(yè)凝聚力

形式多樣、喜聞樂見的問題活動是豐富職工業(yè)余文化生活、陶冶職工情操、增強企業(yè)凝聚力的有效手段。各大節(jié)日來臨之際，公司和工廠都要舉行各種文化娛樂活動，增強職工的集體榮譽感、加深友誼、增進團結。如，開展“三八節(jié)”、春季、迎奧運職工運動會，員工在積極參加爬河、乒乓球、跳繩、十一人助跑、接力等比賽活動中既鍛煉了身體，又增強了團隊意識，愉悅了身心。在春節(jié)、五一、五

四、國慶佳節(jié)來臨之際，工廠還組織開展了文藝匯演，廣大干部員工歡聚一堂，慶祝節(jié)日，使企業(yè)充滿生機和活力。為了促進職工的身心健康，工廠創(chuàng)辦了職工活動中心，并利用這塊陣地開展多彩的文娛活動和游園活動。職工活動中心成為員工休閑健身的好去處。職工活動中心創(chuàng)辦的中老年大學成為了重慶市一流的中老年大學。中老年大學的文藝節(jié)目除了參加分廠節(jié)日聯(lián)歡會演出外，還多次參加重慶市、南岸區(qū)的文藝演出，為公司和工廠增得了榮譽，展示了良好的企業(yè)形象。

（四）強化情感溝通，增強企業(yè)親和力

情感激勵是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯(lián)系作為手段的一種激勵方式，情感激勵主要是通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，實現(xiàn)激勵的目的。公司和工廠在這方面作了大量工作。為了職工的身心健康，每兩年組織職工進行一次全面體檢，及早發(fā)現(xiàn)和診治病情。各大傳統(tǒng)節(jié)日，還要給職工發(fā)放慰問品。職工生病住院、特困職工、70歲以上老人，工會組織都要去慰問，送去組織的溫暖和關懷。職工有困難就找組織，工廠每月都要為生活有困難、生病住院的職工發(fā)放困難補助金。職工確有特殊困難，廠工會還要組織全廠性的募捐活動。在全廠形成了“一方有難，八方支援”，上下團結一心的和諧氛圍增強了企業(yè)的親和力，激發(fā)了員工巨大的工作熱情。

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以把企業(yè)推向興旺發(fā)達，實踐證明公司和工廠堅持貫徹“以人為本”，加強企業(yè)文化建設的方針，已經(jīng)將各項工作順利推向前進。我相信，通過不斷推進激情文化建設，公司將在創(chuàng)建優(yōu)秀卷煙工廠、全面推動企業(yè)進入改革發(fā)展新階段方面取得更大的成就。我也相信，川渝公司能夠在經(jīng)歷5.12特大地震災難的洗禮后，在國家局的堅強支持下，搶抓機遇、堅強奮起、不負眾望，致力打造“新川渝、新煙草”，努力躋身“行業(yè)第一方陣”，再創(chuàng)新佳績。

淺談“以人為本”的企業(yè)文化 2010-11-17 16:26:59| 分類： 人生感悟 | 標簽： |字號大 中

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企業(yè)文化是人們的先進文化建設的重要載體，是人們的物質(zhì)文化﹑精神文化和政治文化建設不可缺少的重要內(nèi)容，也是是關系企業(yè)興衰成敗的關鍵因素。企業(yè)文化不僅要靠人來創(chuàng)造，而且還要靠人來豐富。人是企業(yè)文化的主體，企業(yè)文化最重要﹑最直接的功能是對人的價值觀﹑精神﹑道德等的引導和控制。人是生產(chǎn)力中最積極﹑最活躍的要素，是企業(yè)成敗的關鍵，也是企業(yè)活力的源泉。在企業(yè)管理中通過以人為本的管理模式，可以充分調(diào)動員工的主人翁精神﹑積極性和責任感，做到各盡所能，人盡其才，才盡其用。因此，以人為本的管理原則是企業(yè)文化的核心。

一、人的因素是企業(yè)文化的來源

（一）企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是在一定社會歷史背景條件下，企業(yè)在物質(zhì)生產(chǎn)過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念﹑文化形式和行為模式，以及與之相同適應的制度和組織機構，體現(xiàn)了企業(yè)及其成員的價值準則﹑經(jīng)營哲學﹑行為規(guī)范﹑共同信念及凝聚力等。這是因為，勞動創(chuàng)造了人類，人類通過勞動創(chuàng)造了文化。文化與人類共生，是人類存在和歷史發(fā)展的表現(xiàn)。企業(yè)文化與文化一樣，存在于一定勞動活動之中。文化作用于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，就形成了企業(yè)文化。

（二）企業(yè)文化的興起

任何一個組織的功能發(fā)揮都需要管理，企業(yè)本身就是一個管理組織，但管理的背后是文化，是文化的不同才造成不同的管理風格和模式。企業(yè)文化熱潮的影響是全球性的。20世紀80年代以后的企業(yè)面臨著新的問題。一是現(xiàn)代科學技術的迅速發(fā)展，使得企業(yè)中勞動的性質(zhì)和勞動力的結構發(fā)生了重大變化。二是企業(yè)中腦力勞動者和“文化人”增多，員工對精神上的自由和人格方面的自尊的需求日趨增大。三是企業(yè)的外部環(huán)境更具開放性質(zhì)，市場競爭日趨激烈，使得各企業(yè)的管理者及員工為了謀求生存以至發(fā)展，不得不重視形成和發(fā)展自己的企業(yè)文化，使之立于不敗之地。可以說，企業(yè)文化的興起正是緣于人們對企業(yè)管理發(fā)展的需求。

二、以人為本是企業(yè)文化的重要特征

人是企業(yè)文化的主體，人在企業(yè)的生產(chǎn)過程中創(chuàng)造了企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)和企業(yè)人的活動。

（一）以人為本重在志同道合

第一是以人為主：主張有人才有事，事在人為，唯有以人為主，才有辦法把事做好。第二是因道結合：在制度化管理基礎上以理念來結合志同道合的人士，大家有共識，比較容易同心協(xié)力，把一盤散沙聚集起來發(fā)揮巨大的力量。第三是依理而變：合理解決，一直被視為更合乎道理的方式，也可以說是合理化管理。

因此，志同道合是組織的首要條件。烏合之眾看起來有聲勢，卻各懷鬼胎，各有不同的利害標準，稍有風吹草動，即如鳥獸般散去，不算是組織。一個企業(yè)在創(chuàng)辦之初，以志同道合的少數(shù)人為伙伴。當企業(yè)的組織擴大之際，以不斷完善的企業(yè)文化來吸引聞風而來的同道。這樣的企業(yè)，必能欣欣向榮，不斷發(fā)展。因此，以人為主﹑因道結合﹑依理應變，不但可以因人而異﹑因道而異，而且同樣的人員和觀念，還能夠因時、因地而合理調(diào)整，以求制宜。

（二）企業(yè)文化依托人力資源

人自身文化素質(zhì)的開發(fā)水平，人對組織文化的認同與理解的程度，都內(nèi)在地制約著體能﹑技能和智能的開發(fā)水平與速度。因此，人力資源的文化開發(fā)是其他資源開發(fā)的基礎和決定性因素。企業(yè)文化主張人本管理，重視人力資源潛質(zhì)的培養(yǎng)與塑造，致力于人的思維和行為的文化的奧秘的探究，傾心于人的管理﹑生產(chǎn)﹑經(jīng)營以一切社會行為的文化元素審視，力圖從人作為文化主體與其思維和行為的關系中追溯出人力資源的經(jīng)濟生活﹑社會生活的文化邏輯起點與價值觀歸宿，從而為企業(yè)﹑為社會﹑為人類提出一條張揚人性﹑發(fā)展人性又使經(jīng)濟和社會效益提升的文化途徑。

企業(yè)文化依托人力資源，主要體現(xiàn)在三個方面；

1.企業(yè)文化不可否認具有功利目的和功利效果，這是企業(yè)文化性質(zhì)的內(nèi)在規(guī)定性，但它不唯功利論，更加關注企業(yè)家和全體員工的事業(yè)情懷和終極價值。

2.企業(yè)文化依托以人力資源開發(fā)有兩方面意義，一是通過人力資源開發(fā)，挖掘人的內(nèi)在潛力，最大化地發(fā)揮人的作用，從而取得經(jīng)濟效益。二是通過開發(fā)人的文化價值，即不是強調(diào)經(jīng)濟的功利目的，至于人的文化素質(zhì)提高后對經(jīng)濟的促進作用，只是一種客觀效果，在這個論域中，經(jīng)濟效果不是主觀目的的產(chǎn)物。

3.企業(yè)文化的整體客觀效果必然是長遠與現(xiàn)實的統(tǒng)一，人才與鋼材的統(tǒng)一，精神和物質(zhì)的統(tǒng)一，社會效益和企業(yè)效益的統(tǒng)一。

我們可以認識到，企業(yè)文化對不同的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略的選擇影響特別顯著。如果企業(yè)價值觀崇尚效率﹑實踐的話，人力資源的宗旨可能是高效﹑快速；如果企業(yè)價值觀崇尚創(chuàng)新有活力﹑人力資源的宗旨可能是創(chuàng)新﹑速度。

三、以人為本的企業(yè)文化強調(diào)發(fā)揮人的主觀能動性

（一）人力資源的能動性

微軟公司總裁比爾·蓋茨認為：“在我的事業(yè)中，我不得不說我最好的經(jīng)營決策是必須挑選人才，并且激發(fā)某些杰出的人暢所欲言。發(fā)揮大家主觀能動性的好處是，這不僅使經(jīng)營更有樂趣，而且這的確給公司帶來了許多的成功。”所以說，人力資源的能動性在于：人不同于自然界的其他生物，因為人具有思想、感情，具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，能動地改造客觀世界。

人力資源的能動性主要表現(xiàn)在三個方面：

1.自我強化。人類的各種教育活動，是其自我強化的主要手段。不論是管理者還是一般員工，他們通過正規(guī)教育、非正規(guī)教育和各種培訓，努力學習理論知識和實際技能，刻苦鍛煉意志和身體，使自己獲得更高的勞動素質(zhì)和能力，達到自我強化。

2.選擇職業(yè)。在市場經(jīng)濟環(huán)境中，人力資源主要靠市場來調(diào)節(jié)。人作為勞動力所有者可自選職業(yè)。選擇職業(yè)是人力資源主動與物質(zhì)資源結合的過程。

3.積極勞動。敬業(yè)、愛業(yè)、努力工作、創(chuàng)造價值，這是人力資源能動性的主要方面，也是人力資源發(fā)揮潛能的決定性因素。

（二）調(diào)動最大的主觀能動性

影響人的主觀能動性發(fā)揮的主要因素有三個方面：

1.價值標準和基本信念。人的需要帶有客觀性，而人的動機則是純主觀的，但它卻是行為產(chǎn)生的直接原因。對人的行為動機產(chǎn)生深刻影響的是人的價值標準和基本信念。具體而言，有三個層次：一是社會價值觀。每個社會都有自己的主導價值觀，它決定了社會風氣的性質(zhì)和方向。二是群體價值觀。具體在每個企業(yè)，在同樣的社會大氣候下，可能會形成不同的傳統(tǒng)、風氣，其背后是不同的群體價值觀。三是個人價值觀。在一個企業(yè)內(nèi)部，每個員工的主觀能動性發(fā)揮程度并不一樣，這與組織結構、人員任用、激勵方法、領導作風、人際關系等客觀密切相關。從主觀因素來講，個人價值觀的差異是一個關鍵。

2.現(xiàn)實的激勵因素。主要包括八個方面，即：任用情況、信任程度、晉升制度、工資制度、獎勵制度、處罰制度、參與程度和福利狀況。各種激勵因素之優(yōu)勢，決定了對員工工作動機激發(fā)的強弱，只有強有力的激勵，才會出現(xiàn)員工主觀能動性的高漲。

3.偶發(fā)因素。偶發(fā)因素指在企業(yè)中發(fā)生的一些偶然事件。會影響員工主觀能動性的發(fā)揮。如稱贊、表揚、友好的表示、善意的交往、尊重的舉動，這些積極的偶發(fā)事件，會增加企業(yè)員工的滿意感、歸屬感、成就感、責任感、激發(fā)出更大的主觀能動性。

（三）民主作風促進能動性發(fā)揮

這是權威接受論所必然導致的管理者行為，其特點是講究民主，注意傾聽下級的意見，吸收其參與決策過程，主要不是靠行政命令，而是靠個人的高尚品德、業(yè)務專長所形成的個人權力來推動工作，權力定位與群體。管理者只有注意民主，傾聽下級對企業(yè)的合理化建議并予實施，才能更好地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮能動性。

（四）團隊精神是多層能動性的體現(xiàn)

作為一個企業(yè)的第一把手，應該是超越自我，充分調(diào)動全體員工的積極性，形成共振，才最有戰(zhàn)斗力。這同樣也是以人為本的企業(yè)文化的具體體現(xiàn)。團隊精神貴在集體同步，具體包括理想上互勉、信念上一致、觀念上共鳴、意志上互勵等，一個企業(yè)有著良好的團隊精神，可以提高企業(yè)的整體形象。有助于企業(yè)占領市場；有助于企業(yè)廣招人才，增強企業(yè)發(fā)展實力；有助于增強企業(yè)的凝聚力，激發(fā)全體員工的自豪感、榮譽感、使命感和責任感、自覺地把自己的言行與企業(yè)的形象聯(lián)系起來，熱愛企業(yè)、獻身企業(yè)、始終保持高昂士氣和旺盛斗志。

四、以人為本的企業(yè)文化關鍵是建立“任人惟賢”的管理機制

（一）、形成以人為本的氛圍。現(xiàn)實中不乏這樣的例子，一個企業(yè)長期處于困難的境地，廠長、經(jīng)理換了一任又一任，每換一任往往只從技術制度層面上下工夫，卻忽視了人和文化層面的重要性，未形成以人為本的文化氛圍，致使人才流失、人心渙散，企業(yè)難以從根本上擺脫困境。有學者曾對中、日、美三國的企業(yè)文化進行比較，認為美國的企業(yè)文化突出的是利潤掛帥，日本的企業(yè)文化突出的是團隊精神，而中國的企業(yè)文化突出的則是“安人”。“安人”是中國式企業(yè)管理的最大特色。如何做到“安人”，他列舉了適當?shù)年P懷、真誠的服務、相當?shù)淖鹬亍捕ǖ谋Ｕ系绒k法。由此可見，“安人”實質(zhì)上就要求堅持以人為本。只有通過加強企業(yè)文化建設、強化以人為本的管理理念，把人放在核心位置，才能最充分地釋放出蘊藏在員工中對事業(yè)追求和個人價值實現(xiàn)的能量，從而增強企業(yè)對人才的吸引力，增強人才對企業(yè)的歸屬感，才能全面提高企業(yè)的核心競爭力。

（二）、強化惟才是舉的導向。我們常說，用好一個人才等于樹立一面旗幟。如果我們選拔的人確實才華出眾，品行端正，且被群眾公認，大家就會感到組織是公正的，企業(yè)是可以信賴的。反之，如果企業(yè)用人是搞拉關系、耍手腕、拉山頭、講宗派等不正之風，員工就會對組織產(chǎn)生蔑視心理。所以，用好人才是最好的工作導向。在人才的選拔和使用上，關鍵在領導，其人才觀正確，才能做到知人善任，不拘一格，惟才是舉。企業(yè)的領導者應當有識“才”之眼、招“才”之方、育“才”之責、用“才”之能、容“才”之量和護“才”之德。同時，企業(yè)的領導者還要積極營造有利于人才成長的良好環(huán)境。努力做到用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。只有這樣，才能全面、準確地識別和評價人才，公正、公道地對待人才，選好人才，用好人才，使人才更好地為企業(yè)發(fā)展服務。

（三）、構建人才成長的平臺。我們一直說要事業(yè)留人，事業(yè)留人的核心是要使人才對個人前途預期要好。研究表明，人才對個人前途的預期越好，則他對組織的歸屬感也越強。人才對個人前途預期取決于企業(yè)本身發(fā)展的前景，也取決于人才自身發(fā)展的潛質(zhì)。企業(yè)應當形成一個使“想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位”的氛圍，幫助人才把他對個人前途的預測一步步地變?yōu)楝F(xiàn)實.四、企業(yè)文化的建設

根據(jù)企業(yè)文化的形成機制及國內(nèi)外的成功經(jīng)驗，在企業(yè)文化建設中應抓好以下主要環(huán)節(jié)：

1、科學地確定企業(yè)文化的內(nèi)容

在確定企業(yè)文化內(nèi)容的過程中，應考慮以下幾點：

（1）根據(jù)社會發(fā)展的趨勢和文化的漸進性，結合國家、企業(yè)的未來目標和任務考慮文化模式。生產(chǎn)方式、生活方式的變化和進步，必然導致人們心理及行為模式的發(fā)展和變異。文化的漸進是一條客觀規(guī)律，也是實現(xiàn)民族的、企業(yè)的新目標、新任務的必然要求。

（2）根據(jù)企業(yè)的外部客觀環(huán)境和內(nèi)部現(xiàn)實條件，形成企業(yè)的共性文化和個性文化。例如社會化大生產(chǎn)要求協(xié)作精神、嚴格的紀律和雷厲風行的作風；商品經(jīng)濟要求與用戶搞好關系，保證產(chǎn)品和服務質(zhì)量。這些都是不以民族和企業(yè)特點為轉移的。但各

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企業(yè)在自然資源、經(jīng)濟基礎、人員構成等方面存在差異，客觀上會產(chǎn)生和要求不同的文化特點。例如投資大、見效慢、風險性較大的企業(yè)，一般需要遠見卓識、深思熟慮、嚴謹?shù)膽B(tài)度和作風，而生產(chǎn)生活消費品的企業(yè)則要求靈活、機敏的作風。

（3）對源遠流長的民族文化和現(xiàn)有的企業(yè)文化采取批判與繼承的態(tài)度，取其精華，去其糟粕，采取辯證分析的方法，不能簡單地肯定或否定。特別要善于發(fā)揚本企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

（4）博采眾長，借鑒吸收其他民族和企業(yè)的優(yōu)秀文化。日本松下電器公司就十分注重薈萃世界優(yōu)秀企業(yè)文化。它規(guī)定在國外的子公司有研究各國企業(yè)文化的使命，子公司領導人回國述職或參加培訓，首先要報告所在國家和地區(qū)企業(yè)文化的特點。對于外來的企業(yè)文化，也不能簡單地采取“拿來主義”，而應持認真鑒別，分析研究，有選擇吸收的態(tài)度。要搞清楚哪些是優(yōu)秀的，哪些是適用于自己的。同時，采借別人的長處、精華，還必須進行一番改造，才能適用于自己的企業(yè)。如20世紀50年代初，美國人給日本企業(yè)家傳授產(chǎn)品質(zhì)量管理的考評和測量技術，很快被改造成世界著名的QC小組活動。

（5）重視個性發(fā)展。一個企業(yè)的文化個性，是這個企業(yè)在文化上與其他企業(yè)不同的特性。它只為這個企業(yè)所有，只適用這個企業(yè)，是這個企業(yè)生存、發(fā)展條件及其歷史延續(xù)的反映。國內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)，都是具有鮮明的文化個性的企業(yè)。同是美國文化區(qū)內(nèi)的企業(yè)，惠普公司文化便表現(xiàn)出許多與眾不同的地方。它倡導團體主義，主張建立輕松、信賴、和諧的人際關系。公司宗旨明確寫著：“組織成就乃系每位同仁共同努力之結果。”我國企業(yè)自覺的文化建設剛剛開始，一般企業(yè)還不具備自己獨特的文化風格，更需要重視企業(yè)文化個性的發(fā)展。首先要認清自己的特點，發(fā)揮本企業(yè)及其文化素質(zhì)的某種優(yōu)勢，在自己經(jīng)驗基礎上發(fā)展本企業(yè)的文化個性。

（6）著眼企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重培育企業(yè)精神。企業(yè)文化要配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為促進企業(yè)發(fā)展服務。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的精神支柱。企業(yè)精神的內(nèi)容要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應。例如，40年來，株洲時代集團公司員工辛勤耕耘，鑄就了“團結和諧，求實創(chuàng)新，拼搏奉獻”的企業(yè)精神，正是有了這種精神，株洲時代集團公司事業(yè)的發(fā)展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。

2、宣傳倡導，貫徹落實

（1）廣泛宣傳，形成共識。大慶油田1205鉆井隊是“鐵人”王進喜生前領導的鉆井隊，以后雖換過不少屆領導班子，員工也不斷更新，但由于堅持對工人進行艱苦創(chuàng)業(yè)傳統(tǒng)的宣傳，“鐵人精神”一直保持并發(fā)揚光大。

（2）領導帶頭，身體力行。企業(yè)領導者是企業(yè)文化的龍頭，企業(yè)領導者的模范行為是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業(yè)的共同價值觀，領導者本身應成為這種價值觀的化身，并通過自己的行動向全體成員灌輸企業(yè)的價值觀。首先，領導者要注重對企業(yè)文化的總結塑造、宣傳倡導。其次，要表率示范，在每一項具體工作中都體現(xiàn)企業(yè)的價值觀。

（3）完善制度，體制保證。企業(yè)文化是軟硬結合的管理技巧。在建設企業(yè)文化時應“軟硬”兼施，相輔相成。在培育企業(yè)職工整體價值觀的同時，必須建立、健全、完善必要的規(guī)章制度，使員工既有價值

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觀的導向，又有制度化的規(guī)范。同時，在建設企業(yè)文化時，要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部的組織機構，建立和形成文化建設所要求的組織體系。

（4）樹立榜樣，典型引導。發(fā)揮榜樣的作用是建設企業(yè)文化的一種重要而有效的方法。把那些最能體現(xiàn)價值觀念的個人和集體樹為典型，大張旗鼓地進行宣傳、表彰，并根據(jù)客觀形勢的發(fā)展不斷調(diào)整激勵方法，有利于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成和發(fā)展。迪爾和肯尼迪在其合著的《公司文化》一書中，把英雄楷模人物作為企業(yè)文化五大構成要素之一，認為沒有英雄人物的企業(yè)文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。

（5）加強培訓，提高素質(zhì)。一個企業(yè)若員工的基本素質(zhì)不高或缺乏良好的職業(yè)道德，生產(chǎn)力的健康持續(xù)發(fā)展是不可能的，企業(yè)文化建設也只能是紙上談兵。加強培訓，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設企業(yè)文化的基礎保證。在日本松下電器公司，每一個走上工作崗位的年輕人，都必須首先接受職業(yè)道德、經(jīng)營思想、集體意識、自我修養(yǎng)的集訓，進行語言、待人接物的禮節(jié)教育，考試合格后才被錄用。

3、積極強化，持之以恒

企業(yè)員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀等文化要素，是不斷進行積極強化的產(chǎn)物。強化指的是人們的某種行為因受到一定刺激而獲得繼續(xù)或中斷的過程。獲得行為繼續(xù)下去的結果的強化，叫做正強化或積極強化；使行為中斷或中止的強化，叫做負強化或消極強化。積極強化的刺激使人們獲得獎賞性情緒體驗，而消極強化的刺激帶給人們懲罰性情緒體驗。趨樂避苦，趨利避害，是人類行為的基本法則，在建設企業(yè)文化時也應遵循這些法則，對員工行為給以積極強化。

企業(yè)文化建設應是企業(yè)的長期行為，靠短期突擊不能奏效，而且是有害的。由組織的少數(shù)人創(chuàng)造、倡導的某種文化質(zhì)，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每一個人，使之在企業(yè)的每個角落里生根、開花、結果，這是一個長期的過程。改變企業(yè)文化的模式，不僅要長期積累新文化質(zhì)，而且要同舊文化質(zhì)的“惰性”作反復較量、長期斗爭。學習、采借別的文化質(zhì)，不僅要經(jīng)過鑒別，以決定取舍，而且要經(jīng)過長時間的加工制作、消化領會，才能把它吸收進自己的文化里。因此，進行企業(yè)文化建設必須長期努力，持之以恒。

第二篇：企業(yè)文化怎樣體現(xiàn)以人為本

企業(yè)文化怎樣體現(xiàn)以人為本

企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎作用

（一）體現(xiàn)對員工人格的真正尊重

較之傳統(tǒng)企業(yè)，科技型中小企業(yè)的員工構成具有高智力、高學歷的特點。以新浪網(wǎng)為例，其員工中有是大學畢業(yè)，這類高智力員工的顯著特點是，除了追求經(jīng)濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。

在摩托羅拉，對人的尊重主要通過“肯定個人尊嚴”理念與活動體現(xiàn)出來。公司把人的尊嚴定義為：實質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環(huán)境。每個季度主管會與員工進行單獨會談，就以上個方面進行探討，在雙方取得共識后，員工會將自己對以上個方面的個人評價輸入一個全球性的電子系統(tǒng)中供總公司匯總并存檔。在談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正式的渠道加以解決。

（二）強調(diào)以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)工作

知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。

同時，科技型中小企業(yè)員工的知識密集型特點決定了管理者與被管理者之間雙向、互動的關系。科技人員不接受獨裁式的管理方式，他們通常所具有的不愿受太多的紀律約束、喜歡獨立工作、不愿妥協(xié)或與別人共享自己的發(fā)明成果的個性增加了管理的難度，企業(yè)必須創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機制，強調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，才能避免由于內(nèi)部競爭導致的人才內(nèi)耗。因此，企業(yè)在謀求決策的科學性的過程中，更重要的是求得員工對決策的理解，定期與員工進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來表達他們對某些事情的關注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關的一些問題的答案。定期進行調(diào)查和回饋，設立確保所有雇員在不滿和處罰事件上得到公平對待的“超級”不滿處理程序

（三）促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結合科技型中小企業(yè)要在嚴酷、激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才。為了調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)內(nèi)部應始終保持一定的競爭壓力。同時，應打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。科技型企業(yè)要發(fā)揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊協(xié)作精神，以發(fā)揮知識的協(xié)同效應。這實際上是一個如何將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀統(tǒng)一起來的問題

首先，要讓員工在不斷變動的團隊群體中工作，如各個項目小組，從而了解自己在整個大背景中的地位和意義；然后，他需要有發(fā)揮自我設計、自己創(chuàng)造、自我優(yōu)化、自我組織的自由，但這些都要受到任務大背景的制約；他需要不斷調(diào)整自己以適應整體的需要，并與他人進行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式來運轉。在這種工作環(huán)境與方式中，既要充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造性；又要學會充分發(fā)揮他人的能力和創(chuàng)造性，并使兩者互補，形成更強的創(chuàng)造力。沒有協(xié)作精神是很難發(fā)揮自己的才能、實現(xiàn)自身價值的。這種協(xié)作精神是競爭機制下形成的，這是一種競爭合作，也可說是個性的團結協(xié)作。

（四）創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍

要想成為卓越的科技型企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領導方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務的方式。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩(wěn)定的工作目標，至于采用何種方式去實現(xiàn)這一目標，則應由員工自己來決定。另一方面為其提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對人力資源的調(diào)用。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發(fā)他們的內(nèi)在動機，使他們產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識、技術和創(chuàng)造性思維的能力。

第三篇：企業(yè)文化－－以人為本

企業(yè)文化－－以人為本

很多企業(yè)都在強調(diào)“以人為本”的經(jīng)營理念，標準的說法是：“客戶滿意是我們追求的目標，但是首先要有滿意的員工，這些滿意的員工才能服務好客戶，才能有滿意的客戶，滿意的客戶給企業(yè)帶來長久而豐厚的收益。企業(yè)的發(fā)展才是長久的。”這樣服務客戶的企業(yè)，奉行“以人為本”的理念，也有些企業(yè)把“以人為本”作為企業(yè)文化的核心，諾基亞的廣告上說：“科技以人為本，諾基亞。”但往往企業(yè)在宣講企業(yè)文化時，不能講解透徹，很多員工對“以人為本”這個理念的認識產(chǎn)生偏差，經(jīng)常發(fā)出這樣的感慨：“我是公司的老員工了，已經(jīng)做了兩年，干工作也是盡心盡力，銷售業(yè)績還可以。為什么其他銷售代表，待遇比我高？為什么新進入公司的，提升機會比我多？為什么一有了問題，出了狀況，承擔責任的總是我，這哪里是什么“以人為本”，我怎么沒覺得？純粹是騙人！”這些抱怨放下不提，其中有很多個人的情緒，下面的一個真實故事可能更說明問題。不久前一次內(nèi)部培訓是在深圳郊區(qū)的一個酒店里舉行。兩天以后，培訓結束，返回深圳的時候。一個學員找到培訓助理，說：“我剛剛發(fā)現(xiàn)自己的邊防證過期了，您看怎么辦，幫幫忙，下午我就要回湖南了，六點的火車。”培訓助理說：“這個我?guī)筒涣耍以谂嘤柾ㄖ弦呀?jīng)說了，要帶齊自己的證件，尤其是身份證和邊防證，現(xiàn)在出了狀況，來找我，我也沒有辦法。”學員說：“哦，是這樣。您看，能不能讓公司送一張邊防證過來呢？以前客戶大會時就送過很多次。”培訓助理說：“來接我們的車已經(jīng)出發(fā)了，我不可能讓公司另外出車，為你送邊防證。這超出了我的權限，即便車隊肯送，送到這里最少也要40分鐘，你是要這30個人等你40分鐘？”學員：“我可以自己走，跟另外一輛車走，我到總部還有事情要辦。”助理說：“我還是沒有辦法，你自己想辦法吧。”于是，這個學員走開了，我聽到他在嘟囔：“企業(yè)文化講要以人為本，我的邊防證出了問題，沒人管。真是說得一套，做得一套，哪里有什么企業(yè)文化！”當時我在旁邊聽了這話很有感慨，也不怪這個員工對“以人為本”產(chǎn)生抱怨，是企業(yè)沒有把這個理念講解清楚。下面是從側面來看“以人為本”的理念。

1、我是員工，員工不是我：員工和我個人是一個宏觀和微觀的概念區(qū)別，你是員工，但員工不是你。企業(yè)講究“以人為本”，是以全體員工為企業(yè)生存和發(fā)展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業(yè)的根本，并沒有說要以你這個具體的員工為根本。所以企業(yè)在宏觀上強調(diào)“以人為本”和你個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。就單單說員工這個概念，不同企業(yè)的理解是不一樣的，有的企業(yè)認為是全體的員工，有的企業(yè)認為是企業(yè)中的某些員工。其實“以人為本”中的員工是個標準員工的概念，標準員工是老板心目中希望找到的員工，或企業(yè)中老板賞識的員工，這些員工才是企業(yè)的根本。公司制定的政策、策略是以這些標準員工為根本，滿足他們的需求是公司的愿望。實際上公司制定了一個政策，就會發(fā)現(xiàn)，有些員工的需求超過了標準員工的需求，公司沒有滿足他們的需求，所以他們就想：“這是個什么公司，我的付出沒有得到合理的回報，我的需求沒有滿足。”有的員工的需求比標準員工少，他們就想：“這個公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了獎勵。”因此企業(yè)里面，只有少數(shù)的標準員工是滿意的。我們看到的現(xiàn)象是，總監(jiān)不滿意、經(jīng)理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業(yè)發(fā)展。因此在企業(yè)里，要有這樣的心態(tài)。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“以人為本”，因為對于標準員工來說它是對的。

2、標準員工是不斷變化的：標準員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實管理中的骨干員工，但是這個概念是在不斷變化的。為了適應市場的發(fā)展，老板必然一方面引進更加專業(yè)的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業(yè)中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業(yè)的標準員工，明天就可能不是了。所以你可能有時候感覺企業(yè)很溫暖，確實是“以人為本”；有時候感到企業(yè)很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“以人為本”的理念，根本的原因就在這里。

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第四篇：企業(yè)文化之以人為本

企業(yè)文化之----<< 以人為本 >>

尊敬的各位領導同事們大家好!

作為一名剛進入企業(yè)的員工,我非常榮幸能夠借此機會和大家交流一下自己對于企業(yè)文化的看法,也希望大家能夠給予意見,給予配合,給予幫助.最終本著共同進步,共同發(fā)展的目的.充實我們自己的思想,拓展我們的眼界,強化我們的團隊.為我們共同的明天做大做強我們共同的”家”<<名門會>>.二十一世紀科技飛速發(fā)展,網(wǎng)絡已將國家與國家,企業(yè)與企業(yè),團隊與團隊不加任何掩飾的透明化,而惟獨“人”這個組成團隊，企業(yè)，國家的個體是唯一帶隱藏性而又帶絕對性的。所以“人才”就成了現(xiàn)在企業(yè)競爭的根本。也就形成了當下企業(yè)最時髦的一些詞，培養(yǎng)人才，儲備人才，高薪聘請人才，打造精英團隊等等。那么我就淺談下我對《以人為本》的看法。一，《以人為本》---和諧

顧名思義只有和諧的團隊才具備和別人競爭的權利，因為我們用最少的內(nèi)部摩擦保證了員工和顧客的忠誠。為了達到目的曾經(jīng)我很虔誠的詢問我的領導怎樣才是“和諧團隊”我的老領導很簡明的告知我，現(xiàn)在我將他的話和大家分享下，原譯是這樣的“和”字帶一個口，“諧”字帶一個言。結合到一起就是每個人都應該管好自己的嘴，嚴謹自己的語言。如果每個人都可以做到，那么這個團隊就一定是和諧的。那么作為一個入職剛滿2個月的新員工，在我入職的這些日子里我看到了很多因為不和諧造成的團隊損失，企業(yè)損失。我由衷的希望它不要再成為我們發(fā)展的絆腳石，就營銷部而言，我們因為管理員與管理員沖突造成部門四分五裂，試問新入職的人員見此狀況能否留下。我們憑借管理權利拉幫結派造成企業(yè)為長遠投資的佳麗組胎死腹中。我們因相互埋怨不理智造成管理人員停崗反思。我們的管理人員因私利教唆員工違反制度造成現(xiàn)場混亂。以上等等行為捫心自問都是不應該的，都是對《名門會》這個大家共同的“家”有害的。如果企業(yè)發(fā)展受阻試問團隊能好到那里去。

這些行為歸結到一處就是自私自利，在這我衷心的希望各位同仁能夠不記前賢從最簡單的事情做起，在每一個工作日真誠的對身邊的各崗位同事說聲：“辛苦了”對每一個新入職的員工浪費自己寶貴的1分鐘關心的問候一下。熱情的叮 囑一下，不視區(qū)域崗位的關照一下，那么你將為名門會的明天蓄添一份力量。二，《以人為本》---細節(jié)決定績效

本人認為娛樂行業(yè)在短短的十余年時間里從一兩家發(fā)展到今天大小企業(yè)100余家，從業(yè)人員幾萬人，而且還在不斷拓展首先可以肯定這個行業(yè)本身是有市場氛圍的，而屹立于銀川娛樂業(yè)我們必須面對日趨激烈的競爭，經(jīng)過多年的行業(yè)經(jīng)驗在此我借用日本“三菱重工”的企業(yè)口號“細節(jié)決定成敗”來做以總結。接下來我想談談我這句話為什么適用于我們行業(yè)的看法。

1.娛樂行業(yè)有著致恒不變的行業(yè)準則，我們具備什么樣的團隊怎樣才能吸引顧客光臨，首先我要說明的是我這里說的是團隊不是個人，娛樂行業(yè)個人再強如果團隊弱也會因為大多數(shù)人的無意識，懶散，不注意而造成逐漸變?nèi)酰炊灾挥袌F隊強才能涌現(xiàn)出一批行業(yè)精英，那么借此機會我再一次由衷的希望各部門一線服務人員理解企業(yè)重金為你們打造的內(nèi)部營銷方案，從思想上真正的意識到“顧客就是我們的衣食父母”做到全員維護，全員營銷。決不傷害顧客。2.用管理為經(jīng)營保駕護航，以制度來保護大多數(shù)人的利益，以培訓來完善服務中的不足，以引導來培養(yǎng)我們的團隊精英，以細節(jié)來保證維護的成功率。這才是管理真正的核心作用。

3.獎罰分明，對于真誠付出的人員和只想竊取別人成果的人一定嚴肅處理，維護忠于企業(yè)愿意和企業(yè)共同前進的人員利益。

名門會營銷部

楊儉

2014年6月5日

第五篇：以人為本的企業(yè)文化

以人為本的企業(yè)文化，堅持以人為本的企業(yè)核心價值觀，女里通過企業(yè)文化建設凝聚企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象，提高員工職業(yè)道德，培育造就優(yōu)秀人才。實施以人為中心的企業(yè)管理模式，提產(chǎn)為了人、關心人、理解人、重視人、依靠人、尊重人、培養(yǎng)人的企業(yè)文化。進一步發(fā)揮全體員工的積極性，不斷完善各項民主管理制度，女里創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和氛圍，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造平臺，讓每一位員工在華夏銀行事業(yè)發(fā)展的大舞臺上充分的施展才干，展現(xiàn)自我價值，與銀行共同成長。

華夏銀行秉承“以客戶為中心”的服務理念，不斷提升服務功能，擴大服務群體，完善服務渠道，擴大服務範圍，創(chuàng)新服務産品，提升服務品質(zhì)，以高品質(zhì)服務回饋客戶。在全行範圍內(nèi)舉辦“感謝您的關愛，助力我們成長”系列客戶座談會，在改進和提升金融服務的同時，贏得了客戶和社會各界的好評。在中國銀行業(yè)協(xié)會開展的“百佳”、“千佳”文明規(guī)範服務示範單位評比中，華夏銀行的優(yōu)質(zhì)服務得到了充分展現(xiàn)，2009年、2011年，分別有6家營業(yè)網(wǎng)點獲得全國“百佳”文明規(guī)範示範單位的稱號，2010年、2012年分別有36家和38家營業(yè)網(wǎng)點獲得“千佳”文明規(guī)範服務示範單位稱號，總行被中國銀行業(yè)協(xié)會授予“突出貢獻獎”；客戶服務中心被中國銀行業(yè)協(xié)會評為“金融業(yè)最佳客戶服務中心”、榮獲“優(yōu)秀綜合示範獎”。