第一篇：淺談構建以人為本的企業文化

淺談構建以人為本的企業文化

作者：牟世波

論文關鍵字： 以人為本 構建 企業文化

企業文化是企業長期生產經營活動中所自覺形成的，并為全體員丁恪守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。企業文化建設是推動企業發展的催化剎，是維持企業持久生命力的源泉，是提高企業核心競爭力的基礎。特別是在現實情況下，企業文化已經成為企業思想政治工作的重要載體，進一步加強以人為本的企業文化建設在企業管理中得更加重要。

以人為本是對人性基本規律和人的發展客觀規律的尊重，符合企業和諧發展的要求，也是實現企業管理最優化的必然要求。在新的形勢下，加快企業發展，構建和諧企業，全面建設和踐行以人為本的企業文化，充分調動員工的生產積極性和創造性，有效促進企業的發展和壯大有著十分重要的意義。

首先，有助于提升企業的核心競爭力。以往企業管理注重的是效益、成本，認為企業作為經濟組織就是要實現利潤的最大化，而忽視了人的需求發展。實踐證明，人作為主體，是推動企業發展壯大的核心力量。獨特的企業文化是推動企業生產力發展的催化劑，是更深層次的企業核心競爭力。企業發展的根本是人的全面發展，沒有人的思想、想象力和創造力的發揮，一切美好的愿望都是不可能實現的。山鋁五十余年的發展充分證明了這一點。

其次，有助于提高企業的管理水平。企業管理就是管人、管事、管思想，文化管理是企業管理較高層次的管理，是把思想教育、政治優勢和情感管理有機結合，其突}【I的特點就是以人為本。堅持以人為本，可以有效地把企業從常規的就生產抓生產、就管理抓管理、就經營抓經營的狹隘思維定勢中徹底擺脫出來，站在調動和提升人的積極性與創造力的高度，從根本上解決生產管理中存在的問題，企業管理的有效性也將得以大大提高。因此，企業要想在管理上有所突破，必須要用以人為本的理念引領企業管理、引領員]_行為，采取適合自身特點的管理方式，建立適合自身實際的管理模式。

第三，有助于提升員工的整體素質。人的潛能決定物的潛能的發揮，提升企業素質，首先要提升員工的素質，而這一素質的提升的有效途徑就是企業文化建設。因為，企業文化建設的自覺、自律，是一種人性化的管理，強調價值觀、理想、信念的力量，是變被動管理為自主管理，始終把人作為管理的核心。企業推進文化建設，就是要培育員丁的敬業精神，激發員工的工作熱情，鼓勵員工的創新行為，使每一名員工都能夠為企業負責、為他人負責、為自己負責，全心全意地完成所承擔的責任和任務，自覺自愿地做有利于企業生存發展的事，實現企業的目標和愿望。

企業文化就像一只無形的手。引導人力資源發揮巨大的潛在能量。企業的管理理念、規章制度、企業精神等能引導員E的行為趨向，并引導員T為此作出不懈的努力和奉獻。中鋁山東企業在走過的55年輝煌歷程中，無一不在詮釋企業文化核心精髓——“老兵工精神”。老兵工精神是山鋁文化的靈魂體現，正是由于她的獨特魅力，引導全體員工凝聚為一體，形成自身獨特的企業艾化，老兵精神激勵幾代山鋁人發奮進取，克服各種困難，創造出一個又一個的輝煌。由此可以看出，以人為本企業文化建設在企業生產經營中占有舉足輕重的作用。

企業不僅是員工通過誠實勞動獲取物質利益的場所，更應是滿足員工精神文化需求、實現人生價值的舞臺。只有尊重員工、理解員工、關愛員T，著力營造一種團結向上的團隊氛圍，員工才能對企業產生強烈的歸屬感，從而形成強大的凝聚力。

如果在企業發展過程中忽視了人的因素，不能很好地將人的【矧素融入到生產經營之中，而是孤立于企業文化建設之外，企業就會失去支撐、失去動力，更不會產生活力。

一、堅持把企業管理的核心放在人上。事業因人而興，企業【大1人而發展。企業文化建設應把人的因素擺在企業管理的突出位置，繞全心全意為人民服務、全心全意依靠員工發展企業先進文化，實現企業管理從忽視人的利益向實現人的利益轉變，從注重管物向注重管人轉變，從注重管人的行為向管人的思想轉變，從而充分調動廣大員丁的積極性、創造性，按照市場經濟規律與現代企業發展要求進一步規范企業和員的行為，樹立一流的企業形象。

二、處理好員工利益和企業發展的關系。解決好利益問題，就會解決好人的問題，就能解決好企業發展動力問題。企業在經營過程巾應首先解決好員T的切身利益和熱點難點問題，企業發展的成果應惠及到每～名員工。在員工最基本的需求得到滿足后，進而引導員工逐漸從追求個人利益轉向追求共同利益、從追求物質利益轉向精神利益、從追求物質文化需求的滿足轉向追求個人價值的全面實現，從而把各方面的積極素逐漸凝聚到有利于企業持續發展的方向上來。

三、全面體現到企業管理和生產經營實踐中去。以人為本，只有全面體現到企業管理和生產經營實踐中去，才能發揮其應有的作用企業文化建設的日的就是要推動企業的長遠發展，企業文化建設必須緊緊抓住發展這個第一要務，從企業的組織結構、管理形式、發展目標、經營戰略、生產經營特點和員_r隊伍狀況的實際H{發，有的放欠地進行企業文化的策劃和組織實施，以企業文化建設帶動和推進員工隊伍的觀念轉變和企業的體制創新、機制創新、管理創新與科技創新，切實推進企業的持續發展。

構建以人為本企業文化應把握的幾個關鍵環節

企業的自身發展日新月異，員工的思想觀念更是與時俱進，企業文化建設是一個復雜的系統工程，需要系統思考，抓天鍵環節整體推進，以此逐步在企業中形成以人為本、被全體員工所接受并Ⅲ化的文化。

一是理念創新是關鍵。企業文化要不斷創新，不能吲守于一種文化形式，它既要保持其文化本質，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，沒有創新的文化就沒有創新的技術、創新的管理、創新的服務干¨市場，企業就會喪失其社會價值的依據。創新是企業文化建沒的靈魂支柱和動力源泉。開闊新視野、建立新理論、探索新規律，提高企業文化的理論和實踐水平，保持企業文化的鮮活的生命力。理念是旗幟和方向，構建以人為本企業文化理念必須創新，要把企業長遠戰略目標與穩定結合起來，把企業的形勢、任務與員工的責任、義務結合起來，把企業文化建設理念與企業管理實踐結合起來，廣泛征求員工對企業發展之意見，不斷提煉、不斷完善，形成寓意深刻、內涵豐富的文化理念，在潛移默化中養成員工的共同價值觀和行為規范，形成一支有工作熱情、求實創新，作風嚴謹扎實的員工隊伍。

二是注重發揮領導干部的表率作用。企業領導應帶頭踐行以人為本的文化，首先要學會運用，其次要講出道理、說出效果，用自己的言行影響和帶動身邊員丁。企業領導要積極改進工作作風，努力提高服務員工、服務企業以及站在全局高度解決局部問題和矛盾的能力，關愛員_T、關心員工，實施人文關懷，真心實意為員丁辦實事、解難事，從員工最關心、最直接、最現實的問題人手，最大限度滿足員T物質和精神方面的合理需求。

三是注重建立員工成長成才的激勵機制。要堅持“育得出、引得進、留得住、用得當”的人才管理機制及“給人以利益，給人以前途”的人才激勵導向。通過不同層次搭建平臺讓員T在不同的領域展示自己，充實自我、完善F1我。山鋁在激發員工潛能、鼓勵創新方面作了許多：I二作，為員]搭建了平臺，“雙爭”勞動競賽、技能大賽、評先樹優等活動遍地開花，為成就員工、展示自我營造良好的環境。

四是注重制度在培育以人為本企業文化中的作用。制度建設是企業文化建設科學化、規范化的呵靠保證。沒有文化的制度是落后的制度，沒有制度的文化是尢根的文化．．要把企業文化分門別類加以細化，把尤形的企業文化建設落實為有形的行為方式，形成規范的制度程序，增強作的針對性、實效性和可操作性，把制度滲透到每個環節。先進的思想和文化需要川制度固化下來，通過制度的強制性，使其在執行巾不斷強化，最終變成員]二自己的價值觀和行為方式，從而自覺履行符合企業理念的行為。

五是建立以人為本企業文化的長效機制。企業文化建設不是一蹴而就的事情，不是靠一種形式就能解決并固化的，也不是一朝一夕的簡單工作。隨著企業的發展變化，人的思想、行為也會發生變化。因此，構建企業文化建設必須牢閻樹立以人為本的思想，了解人、尊重人、關心人、激勵人、凝聚人。企業文化必須朋心去理解，用行動去詮釋，用身去體會，予以同化，形成長效，深深根植于員工心中，深印于員工的腦海中。“兵欲勇，必先利其器”。企業實現健康穩定發展，首先必須解決人的問題，構建以人為本企業文化。把“利用人”的理性工具與“為了人”的理性價值結合起來，倡導尊重、理解、溝通、誠心，把員工工作環境好與不好、員工心情舒暢不舒暢、員工價值得沒得到實現、積極性、創造性得沒得到發揮作為企業文化建設的衡量標準。

企業文化建設必須堅持以人為本的科學發展觀，只有具備了以人為本的理念，才有助于構建和諧的企業文化。只有做到尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，通過對人的有效激勵，才能充分發揮人的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘人的潛能，更好地實現個人口標與組織目標的結合，為企業義好義快發展提供堅實的基礎保證.

第二篇：試論如何以人為本構建企業文化[范文模版]

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試論如何以人為本構建企業文化

作者：張樹建

來源：《神州·中旬刊》2013年第05期

企業文化是指一個企業在長期生產經營過程中，把企業內部全體員工結合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規范的總和。企業文化通過“文化優勢”形成一種無形的壓力和推動力，它反映和代表了企業員工的整體精神，凝聚力。先進的企業文化，是企業在長期生產經營、改革發展中沉淀、提煉形成的，是企業生存和發展的內在動力，是規范企業和員工行為的軟約束，是提升企業形象、增加企業價值的無形資產，是企業核心競爭力的形成要素和重要組成部分。本文就人力資源管理、企業思想政治工作、企業檔案管理、宣傳工作、工會工作等方面進行探討。

一、加強人力資源管理的職能。

人力資源管理怎樣活用、開發企業文化，把企業文化內在的精神實質變成大家的共同認知，已成為當今企業人力資源管理需要探討的重要內容。

人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開展工作，共同探討企業文化，取其精華，去其糟粕，并廣泛宣傳，讓全體員工把握企業的價值理念，使隱含的企業文化形成質的飛躍。用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。總體的組織架構要適應企業的價值觀，企業各個組成部分的具體職責和職務要求要與價值觀緊密結合。把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘工作中應該對應聘者進行能力與價值觀念是否與企業文化相吻合考察。人力資源部門在招聘過程中要考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，提高招聘的成功率。培訓方面要進行廣泛的企業價值觀培訓，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業績效。

將企業文化引入績效管理和薪酬體系。企業應將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業的各種行為是符合企業文化又有突出成果的行為。

二、加強企業思想政治工作，探索企業文化建設的新方法。

思想政治工作是我們黨和國家的優良傳統和政治優勢，是做好各項工作的法寶，是經濟工作和其他一切工作的生命線。企業文化建設有利于拓寬企業思想政治工作領域和渠道，展示思想政治工作新作為的需要。以企業文化建設為載體，大力加強和改進思想政治工作，可以借助企業文化，實現思想政治工作與經營生產的融合。企業的一切活動都是以發展為出發點。通過企業文化建設有效地將思想政治工作的任務落實到企業的具體工作中去。借助企業文化，增強

思想政治工作的時代感。企業精神、經營理念一旦形成并成為全體員工的物質意識，就會轉化成員工的自覺性、主動性和創造性，形成推動企業發展的強大動力和無盡資源。企業文化建設離不開思想政治工作。員工對企業文化的認識，要靠思想政治工作去強化；企業精神、經營理念等要靠有力的思想政治工作去保證；企業文化的發展進步，要靠思想政治工作去推動促進。

三、廣泛宣傳倡導職工積極參與企業文化建設。

企業文化建設是一個由企業的核心層精心設計、管理層積極推進、企業內部全體員工在管理實踐中視其為準則而共同遵守貫徹執行的過程，是一個循序漸進養成和實踐的過程，最終體現在員工的自覺行為上。企業領導者在推進企業文化建設的過程中起主要作用，是企業文化的積極倡導者。員工是企業文化建設的主體，是企業文化建設的實踐者和建設者。一方面企業領導者要當好企業文化建設的決策者，著眼于企業長遠發展進行戰略思考，出思路、出理念，形成科學的經營哲學、價值觀念和行為規范，并以身作則，身體力行，進行相應的體制創新、制度創新和管理創新。另一方面，構建企業文化體系需要集中全體員工的智慧，培育企業精神、樹立企業形象、打造企業品牌需要全體員工的創造，企業文化的深層次滲透沒有員工的參與是不可能實現的。優秀的企業管理者創造了優秀的企業文化，而優秀的企業文化更需要有企業全體員工的聰明才智、積極參與、共同遵守和自覺貫徹。企業員工是企業文化建設的主體，在他們之中蘊藏著極為豐富的企業文化建設的素材，特別是他們中間的先進模范人物在企業生產經營實踐中所表現出來的思想、觀念和思維方式等，集中地反映了企業價值觀，而這些先進的思想和主體意識，正是提煉總結優秀企業文化的源泉。因此，必須廣泛宣傳，使企業文化深入人心，充分發揮全體員工的積極性和創造力，使企業的目標、信念等深深扎根于每個員工的心目中，形成他們的共識，變成他們的共同信仰，使他們產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，從而自覺地把自身利益、工作職責和企業的整體利益聯系在一起，盡心盡力地做好本職工作。

四、各級工會要擔當企業文化建設的推動者。

建設企業文化的過程，就是把企業的思想政治工作與企業經營相結合的過程，而企業思想政治工作又是企業工會工作的重要組成部分，企業工會在企業文化發展形成的過程中，通過維權、勞動競賽、技術創新、小改小革等方法和手段，起到了重要的推動作用，而企業文化的發展與形成又為企業工會開展工作拓展了新的領域和平臺，進而全面提升了工會工作的重要作用和優勢。

工會要充分運用各種宣傳教育陣地和載體，廣泛宣傳企業文化建設的重要性，宣傳企業文化建設的內涵，使廣大職工在企業文化建設上形成共識，自覺增加關注度，增強使命感和責任感，自覺投身企業文化建設。要通過各種形式的宣傳教育，幫助職工不斷提高思想政治覺悟，提高科學文化素質，提高業務和技術水平。工會組織要發揮自身的優勢和特點，以理想信念為核心，組織職工開展自我教育活動，認真學習和貫徹科學發展觀，從實踐和理論的結合上引導職工培育符合時代特征、體現行業和企業特點的企業精神，統一職工思想，規范職工行為。

開展企業文化建設要營造企業濃厚的民主氛圍，發動職工參與企業民主管理，促進企業健康發展，主動協助企業行政搞好企業民主決策、民主管理、民主監督，在涉及企業重大決策、經營方向以及關系職工切身利益等重大問題上，都能聽取職工的意見和建議，并形成制度，有效地推動了企業文化建設的健康發展。

滿足職工文化需求，引導職工參加形式多樣、健康向上的文體活動，陶冶職工情操，增強企業凝聚力和向心力。加強企業文化建設，能夠科學整合企業生產要素，促使企業和員工形成共同價值觀，增強凝聚力，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。如何有效構建企業文化是擺在我們面前的一個重要課題。

第三篇：構建以人為本的企業文化

構建以人為本的企業文化

在企業競爭經歷了產品競爭、服務競爭兩個階段之后，一個企業要想在競爭中脫穎而出，要想比競爭對手更有效能地滿足客戶對產品和服務的需求時，必須借助企業文化來整合資源，提高核心競爭力，企業競爭就進入了文化競爭階段，文化力成了競爭力。因此，管理學權威預言：“未來十年，企業文化是決定企業興衰的關鍵因素。

所謂企業文化就是企業成員所普遍認可的價值觀、行為準則和信念體系。它一般由企業物質文化、行為文化和精神文化所構成，其中物質文化是表層文化，行為文化屬于淺層文化，而精神文化則是一種深層次的企業文化。企業精神文化包含著企業價值觀、企業精神、企業經營哲學、企業道德等等，是企業文化的核心和靈魂，支撐著企業的文化體系。

企業文化給了企業成員一種認同感和共同遠景，能夠給企業提供一種社會系統的穩定性和行動的基本方向，是”促進企業經營業績和經濟增長的有效手段和精神動力“（劉光明《企業文化》）。對于企業文化既可以看作是一種先進的管理理論，又可以看作是企業中現實存在的一種文化現象，無論你是否承認，其存在始終是客觀的，它外顯于企業形象，內形于企業精神，無時無刻不在發揮作用。

建設企業文化就應該以人為本，因為：只有人，才是企業最重要的資源和寶貴財富；只有人，才是企業生產經營活動的主體；只有人，才是企業創造價值最大化、追求永續經營的保證。

以人為本內涵的演進有個僅僅把人作為獲取利潤的工具和手段到把人的發展當作目的的過程，”從對人的忽視、異化到對人的尊重、發展“，以人為本從最初的工具人、經濟人走到了今天的社會人、觀念人。現在講以人為本就是把人視為企業的第一資源，充分尊重、關心和理解人，依靠、培養和造就人，把人的全面發展作為企業的根本出發點和落腳點。

建設以人為本的企業文化，首先要確立以人為本的企業價值觀。企業價值觀是企業在長期實踐中形成的關于企業性質、目標及經營方式等的價值取向，是”關于企業意義的終極判斷“，是為全體員工所認同的價值觀念。它支配著企業的行為，這是價值觀的導向作用。斯蒂芬?P?羅賓斯認為共享的組織價值觀能指導管理者的決策和行動、塑造員工行為、建立團隊精神并影響營銷效果。以人為本的企業價值觀就是要保證人與企業、人與社會的和諧發展，注重客戶、員工、股東及社會的利益，不斷創造解決人的需要和發展的新途徑。

建設以人為本的企業文化，要重視員工參與管理和自我管理。改變企業特別是國企中嚴重存在的”官僚“主義及”衙門"作風，提高管理和決策的民主性、科學性和透明度，充分調動員工的積極性，真正讓員工參與到生產經營的管理活動中來。當企業擁有這種特別的文化氛圍，員工學會了自我管理，就可以引導性管理代替命令和權威，讓員工進行自我管理，使每一個員工都有成就感、家園感，從而提高企業的凝聚力、戰斗力、團隊精神和生產率。

建設以人為本的企業文化，要注重員工培訓，打造學習型企業。在一個知識日新月異的信息化社會，不讓員工接受培訓或不創造機會給員工培訓，可以說是對員工生命的一種謀害和踐踏。重視員工培訓，不僅要重視中高層員工的培訓，更要重視生產服務一線員工的培訓；不僅要重視員工生產技能和服務水平的提高，更要重視員工知識的更新。只有重視員工的教育培訓，注重知識的開發、利用和管理，資源的共享，才能發掘員工的潛力，提高企業的創新能力，才有利于人的發展。上半年，分公司緊緊圍繞“公司的總體目標”和分公司的經營發展任務，開展培訓創新活動，培育員工學習的積極性，樹立“培訓是公司的長效投入，是員工的最大福利”的理念，加強三項培訓、確保兩個提高”（落實班前培訓、每季一考培訓機制；新業務新技術基本知識學習、基本技能操作培訓；提高員工技術業務和管理水平）開展工作，做到一般人員普遍培訓、骨干人員重點培訓、緊缺人員抓緊培訓、優秀人員獎勵培訓，進一步提高了員工隊伍的整體素質。

分公司現有員工179人，其中：正式職工95人，勞務人員84 人。下設4個部室，2個中心，4個分局。1-4月共組織培訓41期，培訓員工700人次，培訓總量2221學時。配合公司打造學習型企業。

建設以人為本的企業文化，要重視員工滿意度。員工滿意度不僅關系到員工利益，同時也關系到企業業績。美國席爾士公司的一項調查表明：員工滿意度提高5﹪，會提升1.3﹪的客戶滿意度，因此企業績效會提高0.5﹪。滿意的客戶靠滿意的員工，因此，可以說沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶。重視員工滿意度，不僅僅是重視工作滿意度（當然，研究表明工作滿意度與工作績效成正相關關系），還要重視員工對薪酬（收入）、待遇、環境等等方面的滿意度。為員工的競爭和發展創造一個公平的環境，提供人人公平競爭、公平發展的機會，有利于提高員工的滿意度。以人為本的企業文化，不僅要令員工滿意，更要讓客戶滿意、股東滿意、社會滿意，要做一個具有社會責任感的企業公民，主動承擔社會責任，實現人與企業、社會、自然的和諧發展，使人有一個更廣闊的發展空間。

建設以人為本的企業文化，應將企業價值觀、企業精神與企業形象三者有機地結合起來。企業價值觀是核心，企業精神是保證，企業形象是利器。

建設以人為本的企業文化，不能一蹴而就，要做長期工程。有人認為企業文化是花拳繡腿，是裝點門面的表面文章，因此只是喊喊口號，走走過場，或者制作一本精美的企業文化手冊后就束之高閣。殊不知這種形式主義或短期行為對企業發展、企業文化建設有百害而無一利。構建以人為本的企業文化，不能搞這種短期行為和形式主義，應該長期實施，不斷豐富深化、培育提煉，營造出優秀的企業文化。

企業要建立“以人為本”的企業文化，企業要保持穩定發展，企業精神就顯得尤其重要。企業是一個有“精神”的群體組織，既有帶強制性的“律”，也有自覺行為的“律”。“律”包括他律和自律。他律是借助于教育、懲罰、強制等外力約束個體行為的規范形式；自律是依靠個人進行自我約束的規范形式。制度強調他律的一面，是整合個體行為符合組織整體目標需要，但組織活動離不開個體的自覺和責任感，所以，也要依靠自律。部分的自律和整體上的他律能較好地平衡矛盾雙方。一方面充分發揮制度的規范作用；另一方面，盡量發揮自律作用，更好地發揮個人聰明才智和創造性，增強員工對企業的歸屬感、認同感、榮譽感。為了增強企業凝聚力和團隊精神，激發員工的團隊精神，提高企業的凝聚力、向心力和競爭力，需要的正是人們崇尚服從與依附的集體主義精神。

每個員工都是企業群體中的一員，其工作熱情和效率一方面通過企業內部的個人競爭來刺激，另一方面要通過群體協作來提高。現代企業生產分工精細，任何產品的制造都通過許多環節，經由許多人的共同努力才能完成。沒有勞動協作，任何產品的制造、任何科研的完成，都是難以想象的。然而以個人為激勵對象的管理和激勵機制容易引起群體內部個人之間的過度競爭，影響部門間、個人間的協作精神，彼此保密，關系緊張，進而損害企業整體利益。在發揮競爭作用的同時，同樣要加強協作，提倡互助和諧精神，處理好員工間競爭與協作的關系。

在企業的人才觀和人員素質上，傳統思想深信價值之源內在于人心，人人具有價值自覺和踐履能力。管理者在同職工的關系上，要貫徹孟子的“愛人者人恒愛之，敬人者人恒敬之”的思想，“愛人”就是管理者要關心職工的工作生活，搞好勞保福利；“敬人”就是管理者要主動密切與職工的關系，經常與職工接觸，幫助職工解決實際困難。領導關愛員工，反過來職工關心企業，服從領導，上下關系融洽，形成互相尊重、積極向上、融洽的工作氛圍，使員工盡最大努力去工作。教育培訓制度化，提高職工素質，調動職工積極性；干部以身作則，廉潔奉公，與職工同甘共苦。

企業的質與量都是相對外部而言。企業管理者都是在一定外部環境中從事管理工作的，對于外部客觀環境如政治環境、經濟環境、人文環境、技術環境、社會需求變化等，他不能超越它、改造它，而要適應它，利用它，取得企業與外部環境的和諧、融合。對于外部微觀環境如設備、原料、資金等生產要素的供應商、零部件、工藝技術等的協作者，產品輸出的購買以及競爭者社區、政府等，要把它們看作是企業的合作伙伴和利益共同體，看作是企業獲取績效、實現經營目標的直接相關因素，要做到互惠互利、和諧相處。

營造以人為本、創新為本的企業文化

營造以人為本、創新為本的企業文化，為戰略管理提供最有力、最長效的平臺。縱觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業文化又是企業管理中最模糊的領域，也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰性的一環，它反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。構建企業文化，自然也就成為當前的熱門話題，也是建立現代企業管理體制必不可少的重要因素。但企業文化究竟內涵有多廣袤？企業文化與企業發展有多少內在聯系？

1、首先從企業的角度來講，企業文化是企業所依賴的一種文化價值觀。從表面看，企業是一個經濟實體，企業里的一切圍繞著生產和經營展開活動，只有經濟價值觀，沒有文化價值觀。但事實是在企業的一切經濟活動中無不充滿著文化的氣息，文化的價值觀始終主宰著企業的一切營銷活動和它的經濟價值觀。譬如：某企業在已銷售出去的產品中發現其中一個產品質量不好，如果要更換的話要損失很多已經到手的利潤，是換還是不換？從經濟價值觀看當然不換，但從企業長遠發展考慮必須換。今天損失的利潤若干年后會得到補償，一時的利益得失會影響今后發展壯大。這就牽涉到企業支持哪一種文化觀的問題。這樣的事例在企業具體的經營活動中隨處可見，關鍵看企業的主管及員工怎樣去處理對待。在具體事例上的處理方法就會體現出這個企業的文化價值觀。什么樣的文化就會產生什么樣的經濟，什么樣的文化就會產生什么樣的企業效應，什么樣的文化就會產生什么樣人員素質等。企業文化已不以人的意志為轉移地溶入到企業管理的方方面面。由此可見企業文化的重要性。但是，由于企業文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人們所認識與重視。其實它就像空氣里的氧氣一樣無時無刻地環繞在我們身邊，雖然看不見摸不著，可是離了它卻不 行。所以說，企業文化是企業賴以生存和發展的“氧氣”。一旦缺了“氧”，企業就無法生存下去，更談不 上發展。所以企業文化對企業的長遠發展起著舉足輕重的作用。

2、其次從企業員工個人來說，企業文化是員工行為的指導思想。現代企業里的員工，已不單純只是追求物質利益的“經濟人”，不僅僅只想通過勞動從企業中獲得相應的經濟回報，他們還作為“社會人”

要求被社會和企業認可，并有一種個人的成就感和歸屬感。從這個意義上說，企業是員工賴以實現自身價值的環境寄托，企業也就是員工之家。員工誰也不想把自己能依存和能實現夢想的企業搞垮。如果這個“家”管理得好，充滿團結、祥和、積極向上的文化氛圍，在社會公眾中又有良好的形象，那么員工們都會以她為榮，并以飽滿的熱情投入工作，不惜一切去珍愛她，為她創造更多的效益，也衷心希望企業有更快、更大的發展。讓員工們認識到企業是自己的企業，這就是好的企業文化產生出來的積極作用。反之，員工們認為企業不是自己的企業，吃光、用光、敗光，這是失敗的企業文化產生的消極作用。一個優秀的企業，必定有她自己成功的企業文化，用一種共同認可的文化價值觀來熏陶全體員工，促進員工奮發向上，敬業盡職，努力工作，確保企業經營業績不斷提高。反之，一個低迷的企業談不上有什么企業文化，更不可能有全體員工共同認可的文化價值觀。員工各有各的價值觀，各打各的小算盤，各唱各的腔調，這樣的企業怎么能不垮呢？ 所以，企業文化從員工的角度來說，它就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行為模式（企業上下須共同遵守），并漸漸將其演變成一種習以為常的東西，一種不需要思考就能夠表現出來的東西。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性和保持性，這樣的企業文化能使企業真正立于不敗之地。

3、再次企業發展對企業文化的反作用。企業文化與企業發展可以說是意識與物質的關系，物質文明決定精神文明，物質第一性，意識第二性。沒有企業的發展，企業文化便是一句空話。企業文化的建設離不開企業發展的物質基礎。企業發展的物質基礎制約著企業文化的建設。企業文化的建設不能脫離了企業的現狀。

結論：文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息，是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。但文化與企業發展是相互作用、相互依賴、密不可分的辨證關系。所以只有做到互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，企業文化才會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。

當前，許多優秀企業的成功經驗告訴我們：有文化的企業，不一定能搞好；但沒有文化的企業，一定搞不好。脫離文化的發展，任何企業的發展都很難進行。企業文化對于企業的經營發展，越來越多地起著潛移默化的推動促進作用。企業文化建設須從下列幾個方面立即著手進行新的企業文化平臺打造。

1、當前企業文化建設的首要任務是將傳統與現代緊密結合起來。由于，多年的國企自豪感和優越感，自然而然地對其它企業的經驗有一定的排斥心理。當然任何一個國家和民族的文化的底蘊首先來自本民族的傳統文化，但它同時也兼收世界各國的優秀文化，是一元與多元相兼容且豐富多彩。一種優秀的企業文化，也必定是融合了民族文化和歷史人文精神的精華，必定注重吸收傳統文化的營養來充實、豐富、發展自己的文化。她的發展總趨勢將呈國際化、本土化、多元化、人性化。同樣企業文化建設也同樣要以開放、兼容、效率的學習精神，主動吸納其它優秀企業的文化，把它融合到自己的企業文化建設中來，既而不能“全盤移植、食而不化”，也不能盲目自大，閉門造車。

2、樹立效益為先觀念，實現公司利益最大化。任何經濟活動都有其經濟目的，同樣企業文化活動的最終目的就是保證企業經濟效益的不斷提高，所以企業文化的精神向導也要有強烈的市場觀念、競爭觀念和效益觀念，要有一套正確的理念。按照馬克思主義的觀點，一定的政治與經濟要求有一定的文化，文化是政治經濟觀念的反映，同時，它又反過來維護與促進這種政治經濟建設的發展。企業文化作為企業管理的一種最新理論，在一定情況下，它反映了現代化大生產所體現出來的市場觀念，競爭觀念和效益觀念。長期以來我公司不論經濟效益如何總能保證員工工資按時足額發放，所以在有些人頭腦中的效益觀念、競爭觀念、市場觀念不強，已成為企業今后發展的阻力。在企業文化中，應緊跟市場競爭的步伐，從改變觀念上入手，增強效益意識，使企業文化緊扣企業的發展，不斷促進經濟效益的提高和勞動生產率的增長。

3、以人為本展開企業文化建設。企業的“企”字，上面一個人字；下面一個“止”字，“無人則止”。它形象地說明了企業的最主要的構成是人。那么企業的一切活動就應以人為重，以人為本。構建企業文化的基礎是人，不但要通過人的實踐創造文化，而且要用先進的企業文化導引員工最大限度地發揮作用。只有從企業文化的思想中體現出以人為本的宗旨，那么企業文化的各項工作才會得到員工真正的擁護。

4、加速團隊精神建設，提高核心凝聚力。企業文化是企業價值觀的體現，是企業賴以生存和發展的精神支柱，是把企業成員凝聚起來的紐帶。加強以集體主義為原則的社會主義道德建設，引導廣大職工遵守道德規范，提高道德素質，發揮主人翁的作用，以國家利益、企業利益為重，愛廠如家，為企業的發展和振興多作貢獻。

企業文化建設應注意的問題：

1、“其興也勃焉，其亡也忽焉”。企業文化對企業發展的有益方面就不再贅述。但現在國企目前的狀況是，有的員工對企業的決策執行起來飄忽不定，受外界條件制約比較敏感，說明理智性管理局面尚未真正形成。即使是非常正確的決策在執行的過程中也難免有挫折的時候，任何物的發展都不可能一帆風順。但在我公司搞企業文化建設只能成功，不可失敗，在做出每一項決策之前必須慎之又慎，有些不成熟的工作或不具備條件的工作不能展開就不展開，寧缺勿濫。可能某一項工作的失誤會導致整個企業文化工作的失敗，那么企業文化產生的負效應，則會更大。

2、“歷時太久，惰性發作”。國有公司基本上是國內第一批建立的公司，經歷了各階段的變革，特別在基層對改革已經產生了“免疫力”，激情難以再現。而且“全國學邯鋼”、“學山焦”等運動式改革、創新使員工對創新自然產生出抵觸情緒，惰性自然生成。所以在我公司搞企業文化建設的首要條件是如何激發起員工的參與激情。

第四篇：構建企業文化堅持以人為本

構建企業文化堅持以人為本

還記得我國著名經濟學家于光遠曾經說過這樣一句話“國家富強靠經濟，經濟繁榮靠企業，企業興旺靠管理，管理的關鍵在文化”。由此可見，和諧共勉的企業文化作為現代企業的管理要件，發揮了對內促進凝聚力，對外提高競爭力的重要作用。在潛移默化中提升了企業的人氣和靈氣，實現了低層運作向高層運作的邁進。那么，“以人為本”卻是構建企業文化的關鍵，要樹立“人才就在企業里，人才與企業一起成長”的觀念。寶潔公司前董事長曾經說過：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內我們將重建一切。”這充分說明人的巨大創造力。農信社作為一個金融企業，既要有自己特定的企業文化，又必須堅持“以人為本”。這就是省聯社提出的 “以人為本、服務社區、嚴格管理、求真務實、爭創一流”的企業文化理念，也是湖南省農信企業文化的精髓，還是規范員工行為的準則。我們只有真正認識到員工是企業最活躍、最積極、最具有創造力的群體，對企業發展起決定性的作用，是企業發展的希望和源泉。了解員工、理解員工、引導員工，愛護員工，信任員工，最大限度的調動員工的積極性。把維護員工的切身利益作為工作的著力點，使員工真正感受到大家庭的溫暖，增強企業的向心力、凝聚力和歸屬感。堅持人本管理思想不動搖，真正的把人的因素放在農信社管理的突出位置，充分尊重人的主體地位，關心人、依靠人、培養人和服務人。通過對人的有效激勵來充分發揮人的主動性、智慧性和創造性，創建湖南農信自己的企業文

化品牌。使員工產生強烈的認同感、歸屬感和使命感，形成群體的心理定勢，并把農信社的整體目標和個人目標有機地結合起來，讓員工人盡其才、各顯所能、各施其長，促進員工實現人生價值，推動企業實現更佳業績。當下，隨著外資銀行的正式進入，各大商業銀行重新返回農村市場的意識越來越強。人才市場躁動——“暗戰”硝煙四起，中科院金融研究所銀行研究室副主任曾剛曾分析說：“如果一定要說外資銀行的威脅，恐怕就是人才的競爭了。”；“大舉挖人也是銀行競爭的重要一環。”；“相比國際金融市場，國內銀行業務并不主要靠銀行的品牌、管理等指標，而更多是看重人脈關系，資源往往是跟著人走的，而非銀行本身。隨著外資銀行業務全面鋪開，私下展開的銀行業人才大戰濃濃硝煙，已是隨處可聞。”因此，在用人機制我們必須做到“唯才是舉”、“人盡其才”。真正讓員工以社為家，安居樂業，做到同心同德，齊心協力，心往一處想，勁往一處使，達到內求團結、外求發展。真正把農信社打造成為有核心競爭力的、受歡迎的、準一流的農村商業銀行。

2012年06月21日

第五篇：以人為本努力構建和諧企業文化

以人為本努力構建和諧企業文化

—河北省分行營業部企業文化建設調研材料魯樹坤

今年是打造優秀上市銀行的第一年。農業銀行必將以內部整合為突破，建立一套科學的市場應對和管理機制，加快向國際大商業銀行前進的步伐。而堅持“以人為本，努力構建和諧企業文化”應是實現農業銀行跨越式發展的基礎。

一、以人為本，是科學發展觀的核心

“天地之間，莫貴于人”，這是中華民族樸素的人本思想；“民惟邦本，本固邦寧”更是把人本思想上升到安邦治國的高度。“以人為本”非常透徹地回答了“為誰發展、靠誰發展、誰享受發展成果”的根本問題，因此是科學發展觀的核心。為誰發展，黨的宗旨已經有了很好的詮釋。在國家大局上，農行作為金融企業，首先要服務好人民，服務好社會，實現國有資產的安全和增值；在農行層面，努力實現有效、全面、安全、和諧發展，提高農行員工的生活水平。也就是講，農行發展大的方面講是為了國家，為了人民；從局部來講，為了員工實現自我價值和提高員工生活水平。靠誰發展，如何發展呢？人是一個企業最活躍的生產要素，科學發展觀堅持發展依靠人，尊重人的主體地位，發揮人的首創精神，調動人的積極性、主動性、創造性。誰享受發展成果，不言而喻是人民、國家，但更直接享受發展成果的是農行員工。因此，要實現科學發展，必須“以人為本”，把員工看作農業銀行生存發展的根本，努力做到把員工裝在心里，時時處處真正為員工著想。

二、以人為本，為員工搭建展示才能的平臺

建立“人性化管理，精細化操作”，關心、理解、重視、信任人的管理文化，讓農行成為每個員工發揮最大潛能的平臺，使每名員工、每個崗位都能發揮積極作用，打造和諧、協作、進取、創新的優良團隊。

（一）建立追求完善、創新的學習文化。建立知識型團隊，打造

1學習型農行，把農行建成一所塑造員工的學校，使員工的工作成為“支付工資報酬的學習”。大凡企業文化氛圍濃郁的支行，都能堅持以業務發展需求為導向，以學已致用為目標，注重學習的針對性、實用性、互補性。比如：每天早晨利用15--30分鐘的時間，以部室、網點為單位召開晨會，交流上一天的工作經驗，在實踐中學，把學習溶入工作的習慣之中；周六組織客戶經理進行營銷技巧的學習和集中分析營銷案例，探索卓有成效的營銷方法和手段，討論目標客戶的營銷策略，制定營銷方案，不斷增強員工的專業水平，提高工作能力；經常對員工開展改革發展形勢分析，教育員工敬業更要精業，增強其學習的緊迫感和自覺性，增強員工學習的壓力和動力；確定部室和網點負責人為本單位學習培訓的第一責任人，不僅負責業務指標的完成，還要確保本單位員工素質的提高。以次告誡我們的干部：“一個只想當領導不想當老師的管理者是沒有前途的----銀行沒有前途，部門沒有前途，員工就更沒有前途”。領導干部不但要做業務上的骨干，還必須自覺做學習的表率，感染和帶動員工干一行，愛一行、專一行，行行干出優異成績，把學習成果轉化為強大的工作動力。

（二）建立公平、公開、公正的競爭文化。創新人才激勵機制，構建公平競爭、優勝劣汰、唯才是舉的市場化選人用人機制，實行公開競聘，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，真正使人才脫穎而出,形成“靠本事發展，憑貢獻取酬，以業績論英雄”的公平競爭氛圍。對新入行時間不長的大學生要讓其學有所用，發揮專長，做到人盡其才、人事相宜。對學歷不高，但實踐能力強，社交能力強的員工，要為其創造發揮作用的機遇。近幾年，營業部提拔了一大批年輕有為，具有開拓精神和實干精神的領導干部，他們在各自的工作中，都做出了一定的成績。例如：北城支行的周東風，2001年通過公開競爭答辯被聘為個人業務部經理，他講“領導和同志們信任我，讓咱干咱就得干出個樣來！”他多次與保險公司、車管所進行洽談，終于同這兩家單位達成合作協議，保險公司派員入駐北城支行，由銀行提供辦公設備，所

有辦理消費貸款的汽車，不出銀行可同時辦理保險，車管所及時為新購車輛上好牌證，實現了貸款、保險、牌照“三位一體”的運作方式受到了客戶的歡迎，實現了銀企雙贏。為拓寬盈利空間，搶占市場，他利用朋友多、關系廣等特長，廣泛捕捉信息、積極公關，使石家莊近半數的對外貿易企業在北城開戶，國際業務從無到有，一年一個臺階，目前年結算量已經達到1.6億美元,成為國際業務特色支行，該行國際業務部連年被營業部評選為先進單位，2009年被河北省分行評選為《2007-2008先進單位》。周東風本人也因業績突出被選拔為北城支行副行長。

（三）建立完善的合規文化。以前的管理模式，各項附帶罰則規章制度讓員工們感覺生硬，內心難免或多或少的有抵觸情緒，而企業文化則讓我們感覺親切。沒有制度保障，管理和發展不能持續；沒有企業文化的滲透，發展終將無法長久。我們用《細節決定成敗》、《沒有任何借口》等書籍洗刷員工們舊思想觀念的殘余，讓員工理解制度和崗位制約不是阻礙業務發展，是安全經營所必須的環節和崗位間的控制，是對銀行和員工的有效保護。通過學習教育，讓制度自覺逐步過渡到文化自覺，讓制度文化深入到每個農行人的精神世界，滲透到每個工作細節里。

三、以人為本，要賦予生動的形式和對員工的真心關愛

以人為本，不是簡簡單單的口號或時髦用語，要認真落實到實際的日常工作中。“沒有微笑的員工，就沒有微笑的客戶；沒有員工的忠誠，就沒有客戶的忠誠”，通過關心員工未來發展和增強員工素質，提高戰斗力；通過關心員工的成長和進步，增強主人翁意識；通過關心員工工作、生活中的困難，提高凝聚力。時刻把員工的利益、冷暖、安危掛在心上，工作上多指導、幫助，干出成績，及時肯定和激勵，讓員工發自內心的把工作干好。

（一）發揮職代會的橋梁紐帶作用，提高民主決策的水平。一些重大的決策，如發展規劃、考核辦法、規章制度等，要充分征求員工的意見，并提交職代會通過，使制度辦法的執行得到員工的支持和理解。

（二）利用群團組織，加強與員工的溝通和了解。如“三八”婦女節，召開女工主任及優秀女員工代表座談會，傾聽她們對農行改革與發展的意見和建議，了解她們工作和生活中的困難與問題；“七一”建黨節組織老黨員和各級勞模暢談黨的發展史，探討在新時期如何發揮黨員的先鋒模范作用；“八一”建軍節組織復轉軍人座談會，激發他們繼續發揚部隊光榮傳統，在農行崗位敢打必勝建新功的積極性；“六一”兒童節為員工子弟送上書包或書籍；“植樹節”領導與員工共同植樹造林；“國慶節”“元旦、春節”組織全體員工聯歡等系列活動，加強與員工的溝通和了解，使廣大員工有一種歸屬感。

（三）讓員工時刻感受到管理層的人文關懷。基層領導干部在人文關懷上，體現在一些日常的生活中，如“每天早晨在支行門口帶著微笑迎接一下員工；班后與員工聊一聊他們的工作和生活；員工生日或困難時及時送上一句祝福或關愛。這些看似平淡的細節，就能使員工對農行產生強烈的認同感、親切感，就會更加珍惜自己的工作。

（四）開展各種有益活動，增強農行的凝聚力。經常組織員工開展乒乓球、羽毛球、象棋、跳棋、爬山等活動，組織員工書法、繪畫展等活動，豐富了員工的業余文化生活，使他們實踐運動、健康、快樂的生活理念，陶冶情操，健身強體，讓員工在農行這個大家庭中感受愉快和快樂。

構建以人為本的和諧農行企業文化，是推動農行有效、全面、安全、和諧發展的基礎，也是建立和諧社會的要求。在農行企業文化大建設中，著眼于未來發展需要，善于兼收并蓄其他企業的先進經驗，不斷完善和創新農行的企業文化內涵，以此推動農行經營管理不斷邁上新的臺階。

2011年5月15日