第一篇：科技自主創新要融入以人為本的企業文化

科技自主創新要融入以人為本的企業文化

黨的十六屆五中全會把增強自主創新能力作為國家發展戰略擺在了經濟社會發展的突出位置，要求把自主創新作為制定“十一五”規劃的著力點，把增強自主創新能力作為調整產業結構、轉變經濟增長方式的中心環節，加快發展先進制造業，努力提高產業技術水平，加快發展服務業，加強基礎產業、基礎設施建設，推進產業結構優化升級，形成一批擁有自主知識產權和知名品牌、國際競爭力較強的優勢企業。從這個意義上說，科技自主創新是企業的生命之所在，是企業持續發展的靈魂，是獲得競爭優勢的決定因素，是一個持續不間斷的過程。在這一過程中，科技自主創新要實現跨越式發展，必須牢固樹立企業即人、企業為人、企業靠人的人本理念，發揮企業文化的凝聚、導向、激勵和轉化等功能，用愿景的目標鼓舞員工，用精神的力量凝聚員工，用先進的機制激勵員工，用優化的環境感染員工。

一、用愿景的目標鼓舞員工主動參與科技自主創新

愿景是一個越來越多地被使用的詞語，一個真實的愿景表明了一個企業是干什么的。它代表的不僅僅是企業所提供的產品和服務，還是企業生存的根本原因，即它的目的――企業長期的目標。愿景呼喚企業走向真實的偉大，不僅僅是打敗競爭者和擴大規模。xx院在“建百年品牌，創精品工程”的進程中，確定了“建設具有國際競爭力的工程公司的”企業愿景，清晰地表明了員工的希望和夢想，觸及員工的心靈和精神，幫助員工看到做出的貢獻。愿景指引員工正確地從事 每件事，如果加上有效的執行和績效考評，就會促使企業在實現科技自主創新中按照正確的方向發展。IBM的前總裁Louis于1993年說過“我們還需要的一件事情就是共享愿景”，沒有共享愿景的幫助，企業想進行科技自主創新是很難的。

1、共享愿景擴大了科技自主創新的視野。清晰的目的驅使員工所做的每件事都是為了顧客。具有生命力的企業都有一個深刻和高尚的使命感——一個有意義的目的，激發員工的精神和責任感。當工作充滿了意義，并且和人們真正想要的東西聯系在一起時，就能夠釋放出一種難以想象的極富創造性和生產力的能量，這種能量便是科技自主創新。未來的美景是對企業未來的一種大膽而宏偉的構想，是能夠通過科技自主創新最終實現的。

2、共享愿景促進了科技自主創新的變革。隨著技術革命、信息化和全球化趨勢的發展，企業競爭的環境發生了很大變化，創新已成為企業管理最重要、決定企業命運的職能之一。在今后的企業管理中，要高度重視創新職能，以創新為導向重構企業組織結構。當然，企業創新管理要靠企業的決策層和經營管理層，發揮企業家在創新中的核心作用，把提高企業自主創新能力的指標納入業績考核體系之中，激勵企業家的創新精神和創新行為。

3、共享愿景奠定了科技自主創新的基石。以創新為戰略導向是確保持續自主創新的關鍵因素。海爾集團ＣＥＯ張瑞敏說，“全世界的創新，都必須由企業文化的創新進而變成一個企業的基礎創新才 能成功。” 要建立以創新為核心的戰略。企業不確立創新戰略，不可能目光遠大、高瞻遠矚，不可能調動企業內外所有資源去創新。要摒棄心浮氣躁、急功近利的不良風氣，努力從科研投入、立項、評價、獎勵、職稱晉升制度尋求解決途徑。改進現行對科研人員的考核辦法，不宜每年對科研人員的論文、成果、經費等進行考核。

4、共享愿景加速了科技自主創新的決策。愿景為科技自主創新提供工作焦點和努力方向。共享愿景還有利于營造科技自主創新的決策環境，特別是在組織扁平化時期，決策權下放，一個清晰、共享的愿景就成了決策的指南針，而不是控制和原則。調查發現，當中低層管理者認為高層勾畫了一個清晰的愿景時，他們就會體驗到更多工作滿意、承諾和忠誠；一個鼓舞人心的愿景會讓人們忘掉自己；當員工分享和相信企業將會是什么樣的愿景時，他們會產生巨大的能量，興奮，充滿激情。他們會認為自己變得與以往不同，他們會以科技自主創新的激情，創造優秀的產品和服務。

二、用精神的力量凝聚員工自覺關注科技自主創新

在科技自主創新過程中，必須堅持以人為本。人是企業文化的主體，也是企業文化的客體。對內要挖掘員工資質和潛能，提高員工忠誠度和歸屬感，激發員工的積極性、創造性和團隊精神，實現員工價值升華與企業蓬勃發展的有機統一；對外要提供優質商品和優質服務，滿足用戶的需求，贏得社會的信任。１、教育員工牢固樹立自主創新意識

提高自主創新能力，必須牢固樹立自主創新的觀念。凱恩斯曾說 過“觀念可以改變歷史的軌跡。”觀念的力量是巨大的。觀念創新是企業自主創新的靈魂。樹立創新意識要實現三個轉化，即把創新意識轉化為科學的思維方法，轉化為思想覺悟，轉化為領導能力。要具備三種眼光，一是開放的眼光，二是發展的眼光，三是辯證的眼光。要建立以創新為核心的戰略。企業不確立創新戰略，不可能目光遠大、高瞻遠矚，不可能調動企業內外所有資源去創新，以創新為戰略導向是確保持續自主創新的關鍵因素。

2、引導員工崇尚自主創新文化

海爾集團ＣＥＯ張瑞敏說，“全世界的創新，都必須由企業文化的創新進而變成一個企業的基礎創新才能成功。”創新文化主要指創新者所具有的科學精神、科學方法以及整個社會文化氛圍。創新文化在于營造一種氛圍，使全體員工對創新達成共識，形成整體一致的創新行動。創新是一種求異的思維活動和實踐過程，其最大的特點是探索，可能成功也可能失敗。因此，要倡導懷疑精神，鼓勵探索，寬容失敗，讓每個人都有機會創新，形成全社會創新氛圍。

３、培育員工掌握自主知識產權

隨著知識經濟時代的到來，在自主創新的全過程中，知識產權扮演著非常重要的角色，品牌、專利、技術訣竅等無形資產在生產中發揮著越來越關鍵的作用，企業必須通過技術、管理和機制等方面的自主創新來掌握自主知識產權，否則將會在知識產權和核心競爭力上永遠受制于人。正如溫家寶總理在今年全國科學技術大會上所說：“沒有知識產權保護，就不可能有自主創新。保護知識產權，不僅是 樹立我國國際信用、擴大國際合作的需要，更是激勵國內自主創新的需要。保護知識產權，就是尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，就是鼓勵科技創新。”實踐證明，不掌握自主知識產權，不擁有自主品牌，創新就是漫無目的、無效的創新；離開了自主知識產權和自主品牌，自主創新將成為無源之水、無本之木。

4、組織員工強化自主品牌建設

品牌文化是企業文化的重要組成部分，是科技自主創新的靈魂所在。就企業自身而論，一個名牌至少具備如下條件：1）持續而穩定的高質量的產品和高質量的服務。2）相當大的經濟規模。3）現代企業制度和現代企業管理。4）先進的科技水平和較強的研發能力 5）完善的品牌體系和品牌管理。6）有特色的企業文化。2005年，中國世界名牌的方陣里已聚集了900多個輝煌的名字，海爾電冰箱、海爾洗衣機、華為程控交換機等３個知名品牌被評為首屆中國世界名牌，標志著中國第一次有了嚴格意義的世界名牌。可見，自主創新和品牌建設相結合能夠為企業贏得持續的品牌競爭力和相對領先優勢。名牌并不簡單地等同于商標、商號，它是企業有形要素和無形要素的有機結合形成的企業品格和企業綜合競爭力。一個國家工業和一個企業是否強大，關鍵要靠擁有自主創新技術和自主品牌，只有既堅持自主創新，又加強品牌建設，才能切實增強企業的競爭力，促進企業快速持續的發展。

三、用先進的機制激勵員工努力實現科技自主創新

體制創新是企業發展的動力，如果沒有相應的體制支撐與管理制 度保障，企業的核心競爭力就將難以持久。管理創新是企業發展的著力點，是增強執行力的關鍵。要建立適應社會化大生產和國際、國內市場經濟要求的科技自主創新機制，運用現代技術手段和管理手段，逐步將管理的重點向企業文化管理轉移。

１、實行 “激勵”和“約束”兩手抓的管理策略

“激勵”和“約束”兩手抓，這兩者實際上是一個硬幣的兩個側面，都是企業和員工之間的博弈過程，其目的是為了更好地平衡短期利益和長期利益之間的關系。要對象不同、目標不同，具體的激勵和約束方式也會不同。不排除少數人有長遠的眼光和自覺的意識，但對絕大多數人來說，還是需要激勵。激勵重在是否足夠有效，太大，企業的成本過高；太小，起不到相應作用。要做到適度、適量，這就是技巧問題。需要本身就是激發動機的原始驅動力，一個人如果沒有了需要，也就沒有了動力和活力。反之，一個人只要有需要，就表示存在著激勵因素。在科技自主創新的進程中，約束肯定會對激勵形成副作用，這就要求平衡。由于每一層次的需要包含眾多的需要內容，具有相當豐富的的激勵作用，因而，可供管理人員設置目標、激發動機、引導行為。而在低層次的需要滿足后，又有上一層次需要的繼續激勵，因而人的行為始終充滿著內容豐富多彩、形式千變萬化的激勵方式。這就要求企業將滿足員工需要所設置的目標與組織的目標密切結合起來，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要特別注意到激勵員工的管理策略。

2、選擇適合企業特點的人力資源管理模式 按照美國心理學家馬斯洛的理論，人類行為的心理驅力是人的需要，好象一座金字塔，由下而上依次是生理需要、安全需要，歸屬與愛的需要，尊重的需要，認識需要，審美需要、自我實現需要。馬斯洛認為人類共有真、善、美、正義 歡樂等內在本性，具有共同的價值觀和道德標準，達到人的自我實現關鍵在于改善人的“自知”或自我意識，使人認識到自我的內在潛能或價值，、人本主義心理學就是促進人的自我實現。目前，企業知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發生在每時每刻和任何場所。工作沒有確定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做。他們的勞動具有自主性、創造性，勞動過程很難監控，勞動成果難以衡量。同時知識型員工并不崇尚任何權威，有較強的成就動機，更在意自身價值的實現，并強烈期望得到社會的認可，因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，流動意愿強。而作為管理者，在科技自主創新的過程中，以“深入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實現自我價值和組織目標的管理措施，這是現代管理者應追求的管理境界。從系統論的角度來看，只有個體的次優才能達到總體的最優，永遠不可能是個體的最優達到總體的最優。個人能力是一個點，人和人之間的協同能力又是一個點，如果它們能構成兩個共振圓點，就會使周圍的能量形成共振波，但不要形成一個“谷”，而是形成一個“峰”，使企業文化建設真正內化于心、固化于制、外化于行，不斷增強企業的凝聚力和競爭力。３、重視知識型員工職業生涯的成長發展 知識經濟時代，人才的競爭將更加激烈，人力資源管理的一項重要任務就是要吸引和留住優秀人才。然而，較強的流動意愿又與此相悖，知識型員工更注重個體的成長而非組織目標的需要。基于此，首先應該注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備一種終身就業的能力。員工對知識、個體和事業的成長不懈地追求，短訓班超過了他對組織目標實現的追求，當員工感覺他僅僅是企業的一個“高級打工仔”時，就很難形成對企業的絕對忠誠。因此，企業不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其能分配到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的人個需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。也只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時，他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

四、用優化的環境感染員工積極投身科技自主創新

隨著知識經濟時代的到來，擁有現代知識、具備創新能力的人成為生產力中最活躍的因素。企業的競爭力取決于人的競爭力。創造財富的人比財富本身更具價值，人才是創新的關鍵。進入知識經濟時代，知識與人才在企業中的作用越來越突顯。

１、形成高層次推進人才隊伍建設的文化氛圍

現代人力資源管理以其人性化、系統化、科技化等優點區別于傳統人力資源管理，并推動著企業的高速發展。要按照提高自主創新能力的要求推進高層次創新人才隊伍建設，努力培養造就一批德才兼備、國際一流的科技尖子人才、國際級科學大師和科技領軍人物，特別是要抓緊培養一批中青年高級專家。要加大人才工作體制、機制創新力度，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境，形成有利于優秀人才脫穎而出的體制機制，最大限度地激發各類人才的創新激情和活力。企業要圍繞創新戰略，敢于、善于使用創新型人才，為他們創造一個有利于創新創業的寬松的工作與生活條件和企業文化氛圍。

2、建立分散式而不是等級制管理的組織環境

在知識經濟時代，分散化管理已經成為一種必要。知識型員工具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性因而常常不按常規處理日常事情。和這些人員進行交往時，傳統的官僚管理作風只會碰壁，因此需對知識型員工實行特殊的寬松管理，盡可能順應人心，尊重人格，激勵其主動獻身與創新的精神，而不應使其處于規章制度束縛之下被動地工作，導致員工知識創新激情的消失。應該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織環境，使信息能夠真正有效的得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動地接受指令。實施科技自主創新，在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有太多的信息，電腦網 9 絡的存在使我們進入了一個平行的世界，知識型員工也由于自己的專長而自負，對權威的頂禮膜拜已經成為歷史的陳跡。謀求決策的科學性，更重要的是求得知識型員工對決策的理解。定期與員工進行事業的評價與探討，吸收他們的意見和建議，施以“愛心管理”，應是知識經濟時代管理的一種趨勢。

3、拓展企業“待遇留人，感情留人，事業留人”的創新空間

作為企業選、育、用、留人才的人力資源管理者，掌控著企業核心競爭力的源頭。關于 “待遇留人，感情留人，事業留人”，待遇、感情和事業是生產力中最活躍的因素。企業的競爭力取決于人的競爭力。待遇常常是企業留人的第一招，無論國企還是民企，為了留住(包括吸引)緊缺而重要的人才，在外部市場誘惑與人才價值實現的雙重夾擊下，待遇節節攀升乃至不斷突破內部薪資框架。待遇越來越豐厚，待遇組合——工資、福利、獎金、股權期權等——越來越豐富，可能奏效于一時。但僅憑高待遇，很難真正起到激勵作用，很難長久地留住人才之心。因為錢的確不是萬能的，企業需要更加重視“感情留人”。在充滿創新激情的海爾，一些參觀者把海爾的規章制度拿回去以后發現，海爾的辦法好是好，卻是學不了。張瑞敏的回答是：海爾企業文化分三個層次，最外層是物質文化，看得見，摸得著；中間層是制度行為文化，如規章制度等；最深層的是海爾精神文化。精神文化的核心是價值觀，而海爾的價值觀就是兩個字：創新。制度的東西可以學，但創新卻無法模仿。在海爾，你甚至不用與員工交談，便可感受到 10 使他們充滿活力的精神世界，平凡而機械的工作與遠大的目標緊緊聯系在了一起，變成為愉快的創造。員工們一簇簇創新的火花，匯聚成燃亮海爾事業征程的熊熊火炬。

由此我們可以得出這樣的結論：人才需要獲得職業發展，以實現價值回報；越優秀的人才越渴求發展，越期望擁有更大的發展空間，以滿足個人的成就欲，科技自主創新為人才提供了施展才華的“事業”機會，唯有企業可持續發展，并“事業”有成，人才才有發展空間。企業要想留住人才特別是長期保留關鍵人才，就要明確相對清晰的事業理念——使命、愿景、核心價值觀；設置相對穩定的治理結構——股東、董事會、經營層；設計相對清晰的人才機制——培養、激勵、發展，既而建立起人才對本企業更為穩定和清晰的預期，使人才對本企業的長期可持續發展充滿信心，并且心甘情愿與企業共同成長、共度難關、共享事業。

綜上所述，人才是創新之本。一套行之有效的創新理念能增強企業的凝聚力，保障企業能獲得源源不斷的驅動力。人本和創新，是未來企業的價值倡導。企業文化未來發展趨勢是以團隊支持和創新變革為導向，并同步強化規范和市場績效導向。實現科技自主創新必須融入以人為本的企業文化，朝著人本管理和創新比阿哥的方向發展。讓企業的每一個細胞都活躍起來，就能在科技自主創新中，創造全新的事業。

第二篇：創新要以人為本

創新要以人為本

2012年6月12日

翻譯：李綺斌

2012年6月12日，哥本哈根，丹麥高等教育部部長莫滕（Morten ?stergaard）在“人文研究、教育的創新和創造力”會議上演講。

大家好：

歡迎大家，因為你們的到來，今天的會議氣氛格外熱烈。在人文研究和教育領域，創新和創造能力是至關重要的。眾所周知，只有一個簡單解決方法的問題是幾乎不存在的，因此，當我們尋求問題的答案時，應當盡力深層次地了解問題本身和與問題相關的各種因素，而人文主義在這其中起到了重要的作用。要在巨大的壓力下解決全球能源危機、氣候變化、人口老齡化以及健康問題，并完善福利體系，單純依靠技術是遠遠不夠的。要探討解決方法，應對社會挑戰，需要運用社會科學、人文知識去關愛社會中的每一個人。我們應當知道在這個社會生存和生活的法則。如果不了解人類的自然行為和社會行為，便無法解決健康問題。

舉個例子，健康專家可以為病人提供建議和治療方案，而要想使病人痊愈，首先要保證病人有配合治療的意愿和能力，否則最好的藥物也不起作用。這就是意愿的力量。

福利也是一個很好的例子，只有在充分考慮民眾需求的情況下，福利才能發揮作用，否則便形同虛設。

同樣，如果我們在競爭中處于下風，不能理解用戶的需求，我們的產品和服務就會失去創造效益的機會。所以，如果一個工程師能夠同人文科學的研究生合作進行智能電話的研發，將會得到可觀的收益。

在座的各位都是日常生活中觀察、分析和行動的專家。我們都清楚，工程師要做的是為技術本身提供保證，而人文科學能夠保證每一個人、任何人都會使用這項技術。

創新要以人為本，這是丹麥的發展原則，過去如此，將來也不會改變。我們了解人與人之間的關系，并在以功能、審美和人文的方式發展我們的技術，解決各種問題。

〃國家創新戰略

挑戰推動創新的發展，這正是我們發展的機遇。因此，當前丹麥面臨的挑戰就是未來解決方法的一部分。創新是經濟增長和繁榮的關鍵，正因如此，我們在三月就開始制定聯合創新戰略。我們要加強國家創新能力，把工作重心放在應對全球性挑戰上。所謂更強的創新能力，就是要提高每個勞動者和每個公司的創新能力，為他們提供良好的創新環境。這需要多方合作、優先發展。

我們希望，在政府和私營部門之間架起一座合作的橋梁，在研究、開發、教育和創新領域縮短從公共投資到開發就業的鏈條。

這需要構建起全球性的創新網絡，通過大學、知識機構、公共和私營部門的合作來實現。我們需要踏平公私部門之間的障礙，使私營部門成為公共部門的一種資源——反之亦然。

丹麥要在國際創新中占有一席之地，獲得發言權，就必須建立牢靠的合作伙伴關系。有針對性的創新并不等同于研究和經濟政策的領域限制和規范限制。相反的，創新戰略是對當前框架和思維方式的解放。

跨學科的問題需要用跨學科的、以知識為基礎的方法來解決。我們要繼續發揚獨立研究的傳統優勢，同時，政府也要提供必需的經費，對獨立研究進行支持。把工作重點從微觀研究轉移到實際應用中來，因為對于創新而言，紙上談兵是不現實的。

我們必須承認，丹麥在創新方面具備獨特的潛力。從產品的設計、生產、銷售——到解決方案的發展和實施，用戶參與無處不在。在研究解決方法，應對全球挑戰，創造就業機會，促進經濟發展的時候，我們要時刻牢記丹麥的這種優勢。

〃創新人文

對于年輕一代來說，他們身體里的創業基因原本十分強大。然而可惜的是，教育體制束縛了他們創業的欲望。而現在，我們要改變這一切。

對于學生而言，他們要做的不僅僅是學習各種報告和理論知識。他們更需要接觸現實世界。他們需要機會，將自己的想法和理念融入到產品、服務和新的運營方式中去。這就需要國有企業

和私營企業以及教育部門進行合作。同時，教育部門還應當為學生提供更好的研究工具，給他們體驗創新和鍛煉創造思維的機會。

近些年來，人文學科制定了戰略性的目標，把確保教育方式和課程設計符合現代勞動市場要求作為工作重點。比如，在人文學科的課程設計上，已經實施了很多改革，體現了教育的多學科性、創新性、創業性、業務合作性和就業性。

這種發展形式是積極的、重要的。從發展的角度來看，人文學科潛力巨大。

今天的勞動力市場具有明顯的知識依賴性，這種市場最需要的是具有較強分析能力，能夠快速解決問題并提出新的方法的人文技術性人才。

近年來，勞動力市場對人文學科畢業生需求的變化印證了這一點：

? 1980年，只有3.5%的人文學科畢業生能夠在出口公司中找

到工作。

?

? 2007年，這個比例上升到18%。今天，40%的人文學科畢業生能夠在私營部門找到工作。

〃“地平線2020”（Horizon 2020）科研和創新計劃和人文主義

創新不僅僅是丹麥的發展規劃，兩個星期前，歐盟研究和創新部部長們確定了“地平線2020”（Horizon 2020）科研和創

新計劃的第一個重要規劃，這是目前世界上最大的研究倡議，經費預計達到6兆克朗。

“地平線2020”（Horizon 2020）科研和創新計劃是一個標志，是通過應對全球性社會挑戰而對戰略研究進行反思的標志。可喜的是，在計劃的制訂過程中，社會學家和人文學者占有非常重要的位置。

應對社會挑戰需要應用跨學科的研究方法，而這種方法的發展要依靠社會學家和人文學者提供新的現實方法和解決方案來實現。

因此，在得知委員會比以往任何時候都更加關注跨學科發展時，我的喜悅之情無法表述。

現在，丹麥已經得到了2.34%的規劃任務，如果能夠在整個“地平線2020”（Horizon 2020）科研和創新計劃中占有同樣的任務比重，丹麥平均每年將會從歐盟得到20億克朗的研究和創新經費。

利用這些經費，有必要開展人文學科的競爭，因為人文學科的發展本身就是創新的一部分。

〃人文主義與工程在這令人激動的會議上，我鄭重地對奧爾堡大學、南丹麥大學和哥本哈根大學的人文學院表示感謝，他們是本次會議的組織者和主辦者。同時，我非常希望本次會議的討論結果能夠盡快地投入應用，推動國家的創新戰略的實施。

上周，我參加了“創新工程師”創新會議，并發表了演講。參加人員大都是工程師和自然科學研究生，會議十分有趣。的確，工程師的工作就是制造新產品，進行創新。但我總覺得會議上缺了點什么。我認為，語言學家，人類學家和哲學家也應該參加那次會議。

也許下一次，各路的專家一同參會，用跨學科的方法解決跨學科的問題，將會發生這些有趣的事情：

?

?

? 書呆子遇到了生物工程師 電子專業的書呆子遇到了民族學家 食品科學工程師遇到了哲學家

最后，我再次強調，創新需要以人為本，這是永恒的主題。謝謝大家。

第三篇：科技自主創新工作匯報

市人大代表

視察科技工作情況匯報

尊敬的高主任，各位副主任，各位代表，大家好！

首先對大家在百忙之中視察我市科技工作表示熱烈的歡迎和衷心的感謝！真誠希望各位領導對我市科技工作提出建議、批評和意見，我們一定會虛心聽取、認真采納，在今后工作中不斷改進、不斷提高。下面，我代表市科技局，對近兩年我市科技工作進展情況向各位領導和代表簡要匯報。

兩年來，我市科技工作緊緊圍繞 “實施跨越式發展，建設創新型新鄭”的戰略決策，深入學習實踐科學發展觀，緊緊圍繞自主創新展形象、項目管理出亮點、知識產權創示范、科技普及重實效這一工作主線，解放思想，堅定信心，積極進取，奮發有為，為全市經濟社會又好又快發展提供了強有力的科技支撐。連續19年保持了“全國科技進步先進（縣）市”，２００８年，又榮獲全國富民強縣試點（縣）市、省級知識產權試點市等榮譽。今年七月，市委市政府專門召開了“新鄭市科技暨自主創新工程工作會議”，下發了《市委市政府2009年科技進步工作意見》等七個指導性文件，王廣國市長在會議講話中，充分肯定了我市科技工作取得的成績，并對今后科技暨自主創新工作提出新的更高的要求。明年，我們將沖刺全國科技進步示范縣（市）稱號。

一、主要成效

（一）高新技術企業不斷壯大

目前全市高新技術企業已達29家。其中國家級高新技術企業2家、省級高新技術企業27家，7家企業被鄭州市政府確定為“十一五”期間成長型高新技術企業，高新企業經濟貢獻率居鄭州市首位。在新一輪跨越式發展行動中，鄭州市科技自主創新工程確定的60家重點扶持企業中，我市就占9家，在6縣市中位列第一。

（二）高新技術產品經濟效益凸顯

近兩年，是被省新認定高新技術產品最多的時期。截止目前，共被省認定高新技術產品42個。上半年，高新技術產業實現增加值18.4億元，占規模以上企業工業增加值的30.1％。

（三）科技成果轉化工作邁上新臺階

一是培育產學研基地15家，兩年來，共實現技術貿易成交額3.4億元。二是轉化科技成果38項，實現銷售收入17億元，新增工業增加值3億元。三是強化了科技創新團隊建設。扎實的基礎工作，使我市鄭州羚銳制藥股份有限公司、中原工學院等四家企業院校被認定為鄭州市科技創新團隊，該項目爭取鄭州市科技資金支持320萬元，在6縣市中位列第一；四是搭建科技成果轉化平臺。通過為高校院所與企業之間的牽線搭橋、網上發布等方法方式，促成36項科技成果先進技術在企業得到轉化應用。

（四）工程技術研究中心發展成效顯著

截止目前，全市共培育各級工程技術研究中心12家，其中 有3家被認定為省級工程技術研究中心，9家被認定為鄭州市級工程技術研究中心。目前，我們同好想你公司一道正在積極籌備申報國家級紅棗工程技術研究中心，有望在鄭州六縣市首先獲得此項榮譽。兩年來，通過科技資金引導和企業配套，我市工程技術研究中心共投入科研經費4134萬元，已研發成功且投入生產的有16個新產品，處在試驗階段的有11個新產品。今年前九個月，新產品實現銷售收入3.4億元，利稅4253萬元。

（五）知識產權工作實現新的跨越

積極主動深入企業開展知識產權培訓工作，著力增加專利申請數量和提高專利申請質量。其一，深入到各企業對當前國內外的知識產權形勢、知識產權戰略工作的如何開展、專利法的基本知識以及申報專利程序等知識進行了培訓。其二，重點抓好50強、高新技術企業的知識產權工作。全市高新技術企業都建立健全了知識產權工作制度。其三，實施專利申請資助制度和專利成果轉化獎勵制度。全市專利申請量上半年已完成208件。由于成效突出，省知識產權局確定我市為全省第一批知識產權優勢區域。

（六）科技公共服務平臺建設不斷完善

新農村科技示范工程建設：今年，擬在全市重點建設2個新農村科技示范鎮，10個示范村，30個示范戶。通過示范鎮、村、戶的榜樣帶動作用，促進農民素質和生活質量明顯提高。特別是今年，我市重點培育的和莊鎮陶莊村，得到鄭州市15萬元的新 農村建設扶持資金。

制造業信息化建設：圍繞我市醫藥、化工、煙草、電力、食品等主導產業，在11個企業中進行試點。其中有3家企業的制造業信息化項目，被列為國家“電子技術倍增計劃”，獲扶持資金250萬元；3家企業被列為省試點，5家企業被列為鄭州市試點。國家信息產業部領導在我市調研時對我市的制造業信息化工作給予了充分肯定。

科技信息公共服務平臺建設：圍繞新鄭市科技網、技術交易網、科普網、中華大棗網和中原食品網等一批公共服務網站的完善服務，圍繞機頂盒的普及使用，使市、鄉（鎮）、村3級管理網絡，為全市提供適時的科技信息服務。

（七）科技宣傳工作

一是舉辦了以“攜手建設創新型新鄭”為主題的科技活動周活動，發放科普圖書10000余本，并特別向新農村建設示范村贈送了《農村實用技術大全》系列叢書，在全市鄉村科普宣傳欄懸掛宣傳掛圖120套，開展各種培訓8期，培訓各種人員4000多人次；二是在薛店鎮格大張村舉辦了“科教文衛下鄉服務新農村建設”活動，組織專家現場解決難題80多項，發放資料1000余本。三是開展“一站一欄一員”工作，做好科技與“三農”結合，為新農村建設服務。

二、主要做法

（一）調研企業，策劃項目 組織專人及時研究上級科技發展導向和科技政策，并深入企業一線走訪調研，力求取得最真實、最原始的第一手資料，定期編發《新鄭市科技服務指南》冊子，引導、幫助企業用科技眼光規劃未來，同時對企業經理和有關人員定期進行科技項目申報培訓。對市場看好、科技含量高、符合國家產業政策以及國家鼓勵發展的產業和項目，在政策咨詢、申報程序等方面積極主動幫助他們，盡最大努力促成企業在爭取國家、省和鄭州市的各類科技計劃項目中，取得資金和政策的支持。兩年來,共為企業爭取上三級研發資金2023.00萬元，到年底估計還會再向上級爭取300-500萬的資金。

（二）投入傾斜，壯大“龍頭”

在科技投入方面，我們改變過去撒胡椒面的傳統做法，實施政策和資金傾斜。對已大個頭企業工程技術研究中心、產學研基地、民營科技園等創新載體，加大科技費用扶持力度。自2008年以來，我們對慶安化工、天津藥業、好想你公司等幾個重點企業的科技項目實施了重大專項支持，每年每個項目支持資金都在100萬元以上。近兩年，在市本級科技項目資金投入方面，市財政共投入3400多萬元對286個項目進行了資金扶持。

（三）工作創新，搶占先機

一是創新星火工作機制。科技小星火計劃是我市科技品牌和名片。近兩年來，我們對科技小星火計劃運行機制進行了完善創新，使其重放應有的光彩。主要是拓寬小星火計劃的函蓋范圍，由過去的農業、工業范疇，拓寬到文化、教育、衛生、旅游等社會科學范疇，最大限度的調動全市科技工作人員的創新積極性。同時，嚴格貫徹執行星火計劃專項資金管理制度，全程監督星火資金使用情況，確保按時足額撥到星火科技人員手中。

二是實施“企業家培訓工程”。今年，為幫助我市企業應對金融危機，落實市委市政府企業服務年號召，拓寬企業高層管理隊伍視野，轉變經營者觀念，從戰略角度謀劃企業發展方向，搶占新鄭經濟未來發展先機，市科技局組織實施了“新鄭市企業家EMBA培訓工程”。該工程由武漢大學承辦，實施時間為一年。得到全市廣大企業的廣泛響應和支持，近三個月的運行，取得了良好的效果。

（四）建好平臺，強化服務

為加強企業的自主創新能力，建立新鄭科技網、新鄭技術交易網、新鄭科普網等科技信息公共服務平臺。針對社會需求，新發展新鄭市發明協會、新鄭市科技成果推廣中心、新鄭市科技信息中心、新鄭市生產力促進中心等科技中介機構，提高了為企業、農村科技服務的能力。

（五）出臺政策，規范運作

為營造科技發展和科技自主創新的優良環境，市委、市政府出臺了《關于增強自主創新能力建設創新型新鄭的意見》、《黨政領導科技進步目標責任制考核實施辦法》，按照上級要求，科技、財政部門聯合出臺了《新鄭市科技發展計劃項目管理辦法》、《新 鄭市技術研究與開發經費管理辦法》、《新鄭市產學研基地認定管理辦法》、《新鄭市企業工程技術研究中心管理辦法》、《新鄭市專利申請資助管理辦法》、《新鄭市民營科技園區管理辦法》等配套政策，使科技實體、創新活動能夠有章可循，穩健發展。

三、存在問題和建議

（一）存在問題：

我市科技工作和自主創新工程運行中，目前存在的主要問題是：高新技術企業數量少、規模小、成果轉化能力差、自主創新能力弱。其主要原因為：

1、科技投入不足；

2、扶持力度不大；

3、人才缺乏；

4、科技工作沒有真正受到應有的重視，沒有納入鄉鎮、相關委局議事日程。

（二）幾點建議：

一是完善鄉鎮科技工作考評體系，加大科技工作力度。落實科技“一把手工程”制度，繼續實施科技競爭考評機制，完善基層科技領導組織，促使鄉鎮能夠真正把科技進步工作納入其重要議事議程；二是真正落實市委、市政府《關于增強自主創新能力建設創新型新鄭的意見》中關于“加大科技經費投入”的要求。明年，我市將沖刺全國科技進步示范縣（市）的目標，按照要求，必須使本級科技投入增加到不低于上財政支出比例的2%，為此，須盡快建立起完善、全面、科學的科技投入機制，并確保科技資金落到實處。三是切實加強科技部門隊伍建設。根據上三級關于加強科技隊伍建設的要求，為更好的適應新形勢下科技工作發展的需要，新鄭科技管理部門需要充實新生力量，目前實際 情況是，科技局只有8名行政編制，2名地震局事業內調編制，5名知識產權局事業編制，科技局自身沒有1名事業編制，增加必要的人員編制，吸納必要的專業人才，是當前科技工作的迫切需要。

匯報完畢，謝謝！

第四篇：以人為本企業文化創新的基石

以人為本—企業文化創新的基石

夏緒梅禇誠德

（西安財經學院陜西西安710061）

摘要：企業生存和發展的基礎在于創新，其中最重要的是企業文化創新，企業文化創新是企業可持續發展的重要依托。無論是從西方人性理論的演變，還是從中國傳統文化的主張來看，以人為本思想都有著深厚的理論淵源，以人為本是企業文化創新的基石。

關鍵字：以人為本 企業文化 文化創新

在這個以爭奪信息、技術、市場為標志的多元世界里，企業創新越來越被擺到突出位置。縱觀國內外成功企業走過的歷程，企業發展的歷史就是創新的歷史，企業生存和發展的基礎就在于創新，只有持續不斷地推進創新，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。企業創新是以企業為主體，以市場為導向，為獲取經濟社會效益，對其經營觀念、制度安排、經濟行為及生產要素進行新的調整和組合的過程或行為，包括制度創新、技術創新、產品創新、市場創新、組織創新、管理創新、文化創新等內容，其中，前六項創新的實施都有賴于文化價值觀念的創新，而價值觀是企業文化的核心，前六項創新都是在其支配下進行的。因此所有的創新中最重要的是企業文化創新，企業文化創新是企業戰略思想與綜合實力的表現。因此，對企業文化創新的理性思考是十分必要和重要的。

一、企業文化創新：概念及其價值

企業文化（Corporate Culture）發源于20世紀70年代末80年代初的美國，是企業在長期生產經營過程中形成的區別于其他組織的本企業所特有的精神風貌和信念以及一系列保證這種精神風貌和信念得以持久存在的制度和措施。通過企業文化能夠使全體員工在理念上和核心價值觀上達到認同，消除管理上的摩擦成本、減少監督成本、降低溝通成本、減少決策失誤，有效防范各種危機和風險的發生，從而提高企業的凝聚力、競爭力和效益。因此，企業文化直接影響企業的運作和成功，是企業可持續發展的基本動力。

成功的企業不僅需要認識當前企業所處的環境狀態，而且還要了解其發展方向，并能夠有意識的加以調整，選擇合適的企業文化迎接挑戰，只有這樣才能在激烈的市場競爭中依靠文化帶動生產力，從而提高競爭力。企業的外部環境及內部條件不斷發生變化，企業文化也應隨之而進行調整更新和發展，這就是企業文化創新。企業文化創新一般是指為了使企業的發展與環境相匹配，根據本身的性質和特點，不斷創新和發展的活動過程，是指將文化因素糅進企業管理過程，給企業管理帶來意想不到的效果的行為。企業文化創新因企業狀況和條件千差萬別而有所不同，但其基本內容大致可能涉及根據其經營戰略的要求，重新調整經營理念系統，確立新的價值觀體系；創造更加適合企業生存發展的內外環境和公共關系；重新確立企業形象戰略，塑造企業全新形象；制定和規范企業員工行為、利益和精神風貌的組織制度系統，逐步使企業員工成為一個充滿活力的、緊密團結的、高效的團隊等。企業文化創新對企業發展具有極其重要的影響，它可以摒棄原有的不合理的思維和行為，以一種前所未有的新思維來創造新的成果。文化創新會直接作用于人的觀念意識、思維方式，進而影響人的行為。一個企業無論實力多么雄厚，其企業文化建設一旦停步不前，失去了創新的動力，作者簡介：夏緒梅（1972-），女，四川遂寧人，西安財經學院副教授，研究方向：企業倫理、發展經濟學。褚誠德（1971-）男，江西高安人，教育碩士，西安財經學院講師。研究方向：應用統計分析、企業倫理與文化、教育經濟。

基金項目：本文為陜西省2005-2007省級重點實驗室科研項目《基于信息化的組織創新研究》的階段性成果。

這個企業必將會成為強弩之末，企業文化創新是企業可持續發展的重要依托。

二、以人為本:企業文化創新的基石

當下，許多企業都認識到了文化對企業的重要作用，熱衷于企業文化的建設，試圖從樹立企業家精神、營造創新環境、建立多樣化的激勵制度等各個角度進行文化創新，但卻迷失在對“新”的過分追求上，失去了對企業文化本源的認識，企業文化的實質是以人為本，以文化引導為根本手段激發員工自覺行為，使其努力的方向集中于企業目標。不管企業文化創新的形式和手段如何，都不應該舍棄以人為本這一文化創新的基石。以人為本思想有著廣泛而深厚的理論淵源。

（一）西方人性理論的支持

人性理論是關于對人的本質特征和共有行為模式的設定，它是管理模式建立的前提和出發點。人性理論經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”四種歷史演變。首先是“經濟人”（Economic Man）假設理論，古典政治經濟學家亞當·斯密（Smith , Adam）的理論認為“各個人都不斷地努力為他自己所能支配的資本找到最有利的用途。” ①體現的是人類利己主義的本質。泰羅（Taylor，Frederick Winslon）、法約爾（Fayol，Jenry）和韋伯（Weber，Max）等古典管理學家的理論是以“經濟人”人性假設為基礎，管理學家麥格雷戈（Mcgregor，Douglas）最早將“經濟人”的思想概括在X理論之中，該理論把人看作是實現企業利益最大化的手段，針對天性好逸惡勞、缺乏進取心、不愿承擔責任的工人，管理者應進行嚴密控制和監督，通過滿足人的經濟方面需要來激發員工積極性，提高生產率。這種管理模式認為人與人之間的關系完全是物質利益關系，忽視了人的主動性和創新性。第二是“社會人”（Social Man）假設。“社會人”概念是由美國管理學家梅約（Mayo）通過“霍桑試驗”首先提出，他發現工作條件和報酬并不是影響勞動生產率的首要原因，人們有獲得友情安全、歸屬和尊重等社會心理方面的需求，認為人的思想和行動更多的由情感而不是由邏輯來引導，發現了組織中人際關系的重要性。管理者必須注意從社會心理方面提高人的滿足度，從而提高士氣和勞動生產率。社會人的實質是試圖在管理中建立一種比較和諧的人倫關系，它在某種程度上已經提出了民主、平等等問題，具有較大的倫理意義。第三是“自我實現人”(Self-Actualizing)假設。“自我實現人”最初是由美國著名人本主義心理學家馬斯洛(Maslaw，Abraham H.)提出來的，他認識到人的需要的多層次性，尤其是發現了人都有尊重需要和自我發展、自我實現的潛能。麥格雷戈基于馬斯洛的理論，針對X理論對人性的設定，提出了Y理論。該理論認為人性本善，管理者應給被管理者更多的自由，鼓勵他們發揮創造性，通過工作本身的挑戰性引起滿足來激勵員工。Y理論力圖建立一種能使人的潛能得到充分發揮的人倫關系，這種人倫關系又是建立在人與人之間充分信任的基礎上。第四是“復雜人”（Complex man）假設。“復雜人”是薛恩在20世紀60年代提出的，該理論認為人是一個復雜的存在，其需要是多層次并相互交錯的，每個人的需要隨其發展與生活條件的變化而變化。日裔美籍學者威廉·大內（Duchi，W.G.）在其代表作《Z理論》中提出了與復雜人相對應的權變管理模式，管理者應權宜應變，針對不同的具體情況、不同的管理對象采取不同的措施，該理論體現的是對組織中人倫關系的高度重視及其強烈的倫理學色彩。②

從以上人性理論的演變過程可以看出，人性假設的發展趨勢是越來越重視人性，為此，企業必須以人為本，充分認識到人類的一切活動歸根到底是為了人類自身生存和發展，人不①

② 亞當·斯密.國民財富的性質與原因研究（下）[M].北京：商務印書館，1979，P25戴木才.管理的倫理法則[M].江西：江西人民出版社，200

1只是手段而且也是目的，最重要的是尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望。這就要求企業必須以人為本，遵循公平、誠信、互惠互利的倫理原則，正確處理與內外部人員之間的關系，創造充滿人性關懷的和諧工作環境，使自己成為一個高質量道德共同體，讓員工在約束得力、激勵高效的環境中為與企業一致的奮斗目標而努力。

（二）中國傳統文化中的人性思想的支撐

人本管理思想在中國古代就被人們有所認識，儒家管理思想的一個鮮明特點就是強調

①“以人為本”，以孔子為首的儒家明顯的表現出對人的重視，“天地之性人為貴”是因為“水

火有氣而無生，草木有聲而無知，禽獸有知而無義。人有生有氣有知，亦且有義，故最為天下貴也”②。“以人為本”就是“愛人”③,“泛愛眾”④，由此出發儒家確立系統而完整的禮治、德治、進而達到人治和仁政的理念。

仁是儒家核心的倫理規范。“仁”可以有三層含義：一是“仁者，人也”⑤；二是“仁者，愛人”⑥；三是“仁，親也，從人從二”⑦。孔子說 “言仁必及人”,“愛人能仁”⑧，“節用而愛人，使民以財”⑨，即國家管理者要輕徭薄賦，使百姓樂于耕種受益。孔子之所以主張以仁愛來對待管理對象，是因為他認為只有“愛”才有利于緩和管理者和被管理者之間的矛盾，有利于二者之間建立和保持比較和諧的關系，在管理內部各成員間形成親密的情感聯系，能產生強大的內聚力和整體力。孔子提出管理者應具有五種行為規范：恭、寬、信、敏、惠。恭就是尊重，寬即寬厚待人，信即守信用，敏即靈敏，惠即給管理者帶來利益。恭列第一，即把尊重人放在首位。儒家的人本主義和人本管理思想通過“人的能動作用”和“民本”等理念的確定得到了完善和發展。孔子說，天地之行人為貴，孟子說“所欲有甚于生者，所惡有甚于死者”意指我所要求的有比生命更寶貴的，這就是人格尊嚴，我所厭惡的有比死亡更厲害的，這就是喪失人格，這兩句話是肯定人的價值和注意人格尊嚴的表現。孟子主張“仁政治國”，認為：“桀紂之失天下也，失其民也。失其民者，失其心力。得天下有道，得其民，斯得天下矣。得其民有道。得其心，斯得民矣”⑩還認為“民為貴，社稷次之，君為輕”11，賈思勰則指出“食者民之本，民者國之本，國者君之本”，“為治之本務在安民”。12受儒家思想的影響，后人一直保持和發揚著這些思想，司馬光在《資治通鑒卷七十三》中指出：“為政之要，莫先于用人。”唐太宗李世民說：“凡事皆須務本，國以人為本。”“為政之要，惟在得人，用非其才，必難致治，今所任用，必須以德行、學識為本。”13宋代曾鞏有“節用裕民”的主張，明代 “人君之治，莫先于養”的主張均體現了一定的人本思想。道家的老子認為“道生一，一生二，二生三，三生萬物。”14道生萬物，不同的個體在恩怨上是相同的，人與人之間就應該不分貴賤，無偏私、無偏愛，一視同仁。“道大，天大，地大，人亦大。①

② 《孝經》《荀子·王制》

③ 《論語·顏淵》

④ 《論語·學而》

⑤ 《中庸》

⑥ 《孟子·離婁下》

⑦ 《說文解字》

⑧ 《國語·周語下》

⑨ 《學而》

⑩ 《孟子·離婁上》《孟子·盡心下》《齊民要求·種谷第三》《貞觀政要·崇儒學》《老子》第四十二章

域中有四大，而人屬其一焉。”①在這里，老子看到了人之“大”性，充分肯定了人的地位和和價值。人實高于物，而非與物等同，②這是非常深刻、合理的。所以賢明的管理者以“百姓之心為心”③才能推動其大業的完成。唐代道家“犁田指導，以定人也”。④這里充分體現了道家的人本思想，看到人在管理中的巨大作用。

因此，無論是從西方人性理論的演變，還是從中國傳統文化的主張來看，以人為本思想都有著深厚的理論依據。企業文化不管如何創新，但是必須把握一個基點：即始終將以人為本思想貫穿其中，對企業中的人應當作為個體本身來看待，而不僅僅是將他們看做一種生產要素或雇傭資源，以人為本的實質是讓個體都得到全面地開發和發展，讓每一個人都能夠實現服務社會、駕馭人生的目的，并且達到享受生活提高生命質量的崇高愿望。只有這樣，企業才能形成以促進人的自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，文化才真正能夠創新，企業才能真正立于不敗之地。

參考文獻：

[1] 戴木才.管理的倫理法則[M].江西：江西人民出版社，2001

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[3] 梁海明.大學中庸[M].太原：山西教育出版社，2001

[4] 金吾倫.創新文化的內涵及其作用[J].現代企業教育，2005（2）

Make People the Foundation-the Base of Corporate Culture Innovation

Xia Xu-meiChu Cheng-de

（The University of Finance and Economics in Xi’an, Shannxi, 710061）

Abstract: The foundation of existence and development of enterprises lies in the innovation.The corporate culture innovation is most important and it is vital base of enterprise’s sustainable development.View from evolution of western human nature theories and Chinese traditional culture, the thought of human core has deep theories origin, it is the base of culture innovation.Keyword: Make people the foundation;Corporate culture;Cultural innovation

①

② 《老子》第二十五章張岱年.中國哲學大綱[M].北京：中國社會科學出版社，1982，P168

③ 《老子》第四十九章

④ 《陰陽經》

第五篇：如何融入企業文化

上班：融入企業文化

進入公司的第一天是你正式接觸公司文化的開始，也是你“從零開始”學習的起點。公司的氛圍，主管的作風，同事的特點，是一個初入職場的人需細心體會，以融入公司的大環境。

新員工在第一次接受正式培訓時，培訓人員就會對公司文化進行具體的介紹。公司概況的介紹是個具體的數學公式，把它運用到解題過程中才能充分理解。所以員工要在具體的工作實施過程中靠悟性去進一步的了解。培訓時有機會到不同的部門從事不同的崗位，對整個公司的操作流程甚至運作模式都有所把握，這是你展示你的學習能力的時機。

培訓的目的是讓新員工獲得技能。大學生在學校里所學的主要是課本知識，在實習時是對社會的初步了解，進入公司以后工作所需的技能是要完全靠自己去練習的。培訓提供了極好的緩沖期，新進大學生可以在學習的同時進行觀察和思考，提出疑問，想出解決問題的辦法，盡快地融入集體。

主動對剛開始工作的大學生極為重要。主動地加班是司空見慣的。多花點時間去熟悉手頭的工作，多做點調研以熟悉市場，是新員工的可塑性的一個表現。特別是一些時間相當較自由的工作，新員工們更需要呆在辦公室，一方面讓同事知道你的確在努力，另外遇到難題與他們交流比較方便。

主動地向同事、主管請教是新員工被接受的有效手段。一進公司便使自己表現出無所不通，會讓周圍同事把你當作個狂妄自大的人，認為你缺乏團隊精神。實際上新員工總是會遇到問題，需要和同事商量。每解決一個問題，你和同事的關系便進了一層。孤軍奮戰的人在公司里是不可能有立足之地，只能讓一個人在單位里逐漸地孤立起來，而無法融入整個的集體。

超越工作范圍是員工主動性最突出的表現。職業顧問作出總結，雇員不會因為僅僅干好了本職工作就能得到提拔，得到提拔是因為他們主動出擊。進入別的員工沒有開拓的新領域，努力拼搏，取得一番成績，這就是你在公司的地位被確立的資本，同時使你獲得升職的機會。但是開拓新領域時你必須拼命，沒有誰指導你，大家都沒有過這方面的直接經驗，你摸索的過程是你收獲的過程。

每個新員工進入公司后都要思考確定自己的發展方向。大的分類是技術研究和管理兩類，但每個大類的下面有很多細分的種類。每個部門和其他部門是緊密聯系的，你的個人的工作的調整是和公司的整體的策略有關的。你有了在不同部門工作的經驗，那你會更在和公司策略的結合上，在與其他部門的溝通上會更有優勢。這時你就能深刻體會到企業的文化內涵，為日后的進一步發展打下了良好的基礎。

最后，應屆生們在公司里呆不到兩年就去跳槽通常是得不償失的行為。公司的成長是較快的，每個公司有它的特殊性，工作時間太短，了解的只是表面現象，學到的只是點滴技能，對公司的文化無從把握。這通常導致低層次的跳槽，浪費自己的時間，因為換一份工作通常又要從了解新公司的文化，掌握最基本的技能開始。

首先，把自己經營好，融入團隊。不管你自己是否喜歡這個單位的企業文化，你無法否認單位是你生存的空間，是你成長的基石。它會給你無窮的力量，也同樣讓你吃盡苦頭，看你如何選擇。一個團隊，都有一個共同目標，需要大家通力合作，不能背道而馳。你是團隊一員，你要忘記自己的個性，按已形成的工作流程操作。也許規范顯得呆板，但你不能改變，否則下一步的程序就無法進行。你也只有融入團隊，才能發揮自己的優勢。在團隊的合作中，你的才干才能得到認同、你的人品才能被他人贊美，這樣你才會在這個單位有更好的選擇。

其次，掌握好學習和提問的時機。現在職場新人都有高學歷，有很廣泛的知識面，但和以往一樣幾乎沒任何工作經驗，處世之道很膚淺。要想盡早有出色表現，你必須有虛心的態度，多向老員工請教，可視的制度要遵守，不可視的規矩要多問。工作中的難題，要及時向身邊的同事請教，別太顧及面子。要明白，勤奮的孩子是不會被恥笑的；不懂裝懂，等自己不再是孩子時還沒懂，才讓人輕視。

再次，掌握好表現度。也許你在學校里是出類拔萃的優秀學生，但在單位，誰知道對面的那個人是否是諸葛亮在世；也許你背后的那個表現平平的老員工大學時代曾是市級優秀學生。所以千萬別炫耀自己學生時代的榮譽，踏踏實實做好工作，才能贏得同事認同，過去讓它成為歷史好了。急于表揚自己所知所能，不但不會讓人刮目相看，還會遭人厭惡。你可以不涉及政治，但必須知曉如何表現自己，用什么方式表現自己，這就是企業文化。

最后，收斂自己的個性。當你無法改變企業文化時，你只有努力去適應。每個人都有自己的個性，它是自己獨特的性格，有時候會發揮很最要的作用。但剛到新單位，太強的個性會讓與你不同個性的人難以接受，也就影響了合作的默切度。所以我們只能暫時收斂些自己的個性。在工作中以出色的老職工為榜樣，有意識地改掉自己身上的小毛病，如：熬夜上網、馬虎、上班聊天等。對領導布置的每項工作爭取在最短的時間內完成工作，并且保證質量，這樣才就會贏得領導注意，也就很快融入了企業文化。

你年輕而充滿夢想，有時候你會感覺企業文化太苛刻。可沒有約束力的單位，大家沒有一個共同的努力方向，單位遲早會關門，你的才華也就無法施展。說到底，企業文化，是單位給每個職工施展抱負搭建的平臺，是單位生存和發展的保證，我們必須融入其中，必須尊重團隊精神，才可以使自己成長，你未來的選擇才可能更多。

追求自我價值，是現代社會一個時髦的詞匯，被很多人作為一種價值觀來推崇，是有它的道理的，有它的正確性和積極性，它可以摧人奮進，使人向上，它能使人在困境中奮起，從而成就自己的輝煌人生。但也正像其它事物一樣，它也有兩重性，也不是一用就靈，不是任何人只要隨便拿來，就可以作為己用的。如果一個人不能正確地評價自己，認識自己，不能全面地了解自己所處的環境、條件，那么，他就不會在這條道路上走得順暢，走得很遠，甚至有可能摔跟頭，吃大的苦頭，因而一蹶不振，以失敗而告終。但作為人生的一種精神，一種追求，一種自我選擇，這是無可非議的，其實，這種價值觀本身并不能導致某種必然的結果，它不是肯定成功的法寶，也不是必然失敗的陷阱，產生什么樣的結果，主要取決于我們自己的認識能力，這種認識，包括對我們自身的條件、能力、知識結構、性格等方面的認識，也就是對我們自身的全面的、正確的了解，也包括我們對所處的環境、外部的條件、社會的大氛圍，以及對所做事物本身的認識，等等。如果你的這些認識，符合事物發展的規律，那結果就會是良性的，反之，則可能是不良的。所以，在我看來，追求自我價值的實現，作為一種價值觀還是值得接受的，尤其是我們年輕人，應該接受，我們誰都不是算命先生，不可能預知未來，但我們可以在實踐中不斷地學習，不斷地進步，不斷地成長。我們的認識能力和認知水平，也可以在追求自我的過程中，不斷地得到提高，只要我們不斷地學習，不輕言放棄，就會慢慢地從錯誤和失敗走出來，最終看到勝利的曙光。

至于這種價值觀是不是自私或高尚，我是這樣看的：它本身并沒有什么對與錯，好與壞，我不覺得用“高尚”這個詞來形容它就十分貼切，當然，也不會認為這它是一種自私的理念，是高尚還是自私，只取決于我們所從事的事業的性質，取決于我們做事的動機、目的，和我們所追求的結果，但它至少是一種積極的價值觀，而不是消極的人生態度，從這個意義上來說，它還是可取的。所以，作為一種積極的價值觀來提倡，我覺得還是可以的，還是有它的積極意義的。作為我們個人，接受什么樣的價值觀，那就全在于我們自己的世界觀和人生觀了。

實現自我價值的路途上，沒有苦惱可言。也許，有人認為，只有為自己干，做自己的老板，為自己創造財富，才叫實現自我的人生價值。這樣的理解其實是狹隘的，也是偏激和自私的。在人生的每一個位置上，在你所做的每一件事情中，為公也好，為私也罷，都能體現出自己的價值來，只不過價值的大小多少不同罷了。

要把自己的工作，當作一份事業來做。這句話的實質，就是要喚醒你內心的認同感，讓你融到自己所從事的工作當中，融入到自己所處的生活當中。所謂的“干一行，愛一行；愛一行，迷一行”，就是一種徹頭徹尾的融入。只有這樣，才會激發起內心的歡愉感，才會有精神深處自我價值實現的快樂感。

當然了，即便是這樣，如果還有一些不如意不痛快不安適來到我們的生命當中，我們也應該以一種平靜的心態去迎接去感受去體悟。正如羅蘭在《寫給秋天》中說，生命的過程注定是由激越到安詳，由絢爛到平淡。一切情緒上的激蕩終會過去，一切色彩上的喧嘩終會消隱。如果你愛生命，你就不怕去體嘗。

在企業里,體現自我價值,也是一種能力的展示,即自己的能力能夠得到領導,同事們的認可.那么自我價值也就展示出來了.一）敬業創業。要干一行、愛一行、專一行。在敬業創業問題上，切忌不學無術，不務正業。

（二）求真務實。要實事求是、實實在在、腳踏實地、求真務實。要講真話，說實話，千萬不能講大話、講空話、講虛話、講假話。一個正直的人，在事業上絕不能圖虛名，要出實招，求實效。

（三）精益求精。每項任務完成得如何，都事關重大，對待每一項工作，都要好上加好，能高則高，能快則快，堅決摒棄大而化之、單憑經驗辦事的舊習俗

人的“自我實現需求”在企業發展中的作用

許多企業家十分關注的一個問題就是“如何謀求企業的長期穩定發展”。因為只有經得起時間考驗的企業才是最終的贏家。企業的發展與人這個活躍要素密不可分。因此，要研究企業的發展，要保持企業持續穩定的發展，必須在人這個要素上給予充分的重視。因此，分析人這個因素可以成為分析企業如何持續發展的切入點。

人作為企業中最活躍的因素，是企業活動的實施者、戰略的制訂者，有怎樣的領導者就有怎樣的戰略。在具備好的發展戰略的基礎上，需要有大批專業性強、責任感強的員工準確地實施該戰略。那么，為什么領導者要制訂戰略？為什么員工要執行他人制訂的戰略？對于這個問題可以用馬斯洛需求層次理論來分析。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。

1、生理需求是最低級別的需求。人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是行到食物。因此，如果員工還在為生理需求而忙碌，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。

2、安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業時，主要把它看作不致失去基本需求滿足的保障。

3、當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。

4、尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。

5、自我實現需求：自我實現需求的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高。要滿足這種盡量發揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當然自我實現的人可能過分關注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。

按照馬斯洛的需求理論，現在我們來考慮之前提到的問題：為什么領導者要制訂戰略？為什么員工要執行他人制訂的戰略？

從員工的角度，如果他低級別的需求沒有被滿足，那么它執行他人制訂的戰略是為了獲得相應的滿足。當他的低級別需求被滿足后，便開始有更高級別的需求，需求逐步升級為自我實現需求。從領導者的角度(這里指企業最高領導者)，它的低級別需求得到滿足后，會想以一套有效的企業發展戰略帶領企業持續發展。這樣，它不僅得到了眾人敬仰，更將自身價值得到了最大限度的實現。那么，作為企業戰略制定者，自然都希望企業發展和持續。但是存在大量的曇花一現的現象。因此，我們需要思考什么樣的戰略可以使企業持續？我認為必須是企業具備核心競爭力。在這核心競爭力中，最為重要的是可以凝聚員工的核心價值觀。核心價值觀就像一種精神常駐員工心中，創造一種凝聚人心的核心價值觀，并始終不移地信奉它，是一個企業獲取核心競爭力的根本法則，是一個企業發展的根本法則。可口可樂公司，世界五百強的領軍者，他的業績令人稱羨，他的歷史令人震撼，他的故事成為了一個個經典案例。這樣一個持續三百年依然輝煌的企業就是擁有一套凝聚人心的價值觀。

可口可樂獨具慧眼的看穿了歷史，以絕對領先的優勢率先發掘出人的動力的最持久的源泉：自我實現。在此基礎上可口可樂獲得了穩定而永不改變的理念：當我們能使員工快樂振奮而有價值，我們就能夠成功地培育和保護我們的品牌。這就是我們能持續地為公司帶來商業回報的關鍵。多么明智的理念，多么明確的目標。明智，因為它抓住了企業持續的關鍵因素；明確，因為在他的理念中提出了培育和保護品牌的條件：使員工振奮而快樂而有價值。隨之而來的疑問是“如何達到使員工振奮快樂而有價值呢？可口可樂的理念與自我實現需求的聯系為何？”

我們來做這樣的分析：人的自我實現需求包括成為自己能夠成為的人的驅動力，包括成長、發揮潛力以及自我價值的實現。顯然，如果員工的自我實現得到了滿足，那么員工會是快樂振奮的，而且會因為自我價值的實現而更加相信自己的價值所在。長此以往，良性循環自然形成，公司的商業回報飆升。由此可以認為，在可口可樂的理念高度重視人的“自我實現需求”。在這種對員工需求高度重視的基礎上，可口可樂提出了這樣的承諾：可口可樂的存在是為了讓每一個從事可口可樂事業的人獲得物質利益與精神振奮。（The Coca-Cola Company exits to benefit and refresh everyone who is touched by our bussiness.）領先的可口可樂理念，前瞻的可口可樂承諾使可口可樂一路盡顯鋒芒，成為人們生活的一部分而不僅僅是一個品牌。這幕后的支撐者是理念與承諾中對“人的自我實現的人士以及對其在企業發展中的重要作用的肯定。

在世界知名企業中，認識到人類自我實現需求的重要性并采取積極戰略利用其為企業長期穩定發展服務的例子并非形單影只。聯想的文化中包含聯想創業成功的獨特理念和經營哲學。聯想的核心理念中提到：把員工的個人追求融入到企業的長遠發展中。惠普的政策和措施都來自一種信念：相信惠普員工想把工作做好，有所創造。只要給他們提供適當的環境，他們就能夠做得更好。拉法基集團也是成功地將其品牌保持了三百多年，并且躍居世界建材行業領先地位的世界五百強。他的成功與對人類的自我實現需求的重視與巧妙利用不無關系。法國拉法基集團的管理模式：幫助員工獲得成功+注重業績持續提升+擁有“多元本土化”的組織+發展自己的業績文化。在拉法基集團的管理模式中將“幫助員工獲得成功”擺在重要位置。在他的管理模式中有這樣的一些相關幫助員工成長及幫助員工實現自我價值的理念。員工獲得成功也就是員工價值的實現必將轉化為激勵員工的因子，也將成為增加員工對組織忠誠度的因素，二者共同推動企業持續穩定發展。

相反，一些將發展僅僅當作是企業自身需求的企業往往急功近利，經不住考驗。

結合世界級優秀企業的經典案例，按照馬斯洛的需求理論，對于企業員工而言，假設企業只注重滿足其生理需求、安全需求，那只要當他們選擇能夠滿足他們要求的工作崗位，并且按部就班的工作就可以獲得需求的滿足。這樣企業成為了員工實現需求的工具，非但不能給企業帶來利益，相反可能損害企業利益。更進一步，企業提供員工社交的環境以滿足其社交需求。這使員工會從社交中調整精神，以更好的姿態完成任務。由于社交需求的滿足只是有助于更好的完成現有任務，這距離“發展”二字還是有差距的。再進一步，在尊重需求的驅使下，人們希望得到別人的信任與尊重，因此，他們會盡自己現有能力爭取得到更好的名聲、更高的地位、更優越的晉升機會。這在一定程度上可能會對組織發展有利，但是，由于努力的動機來源于對于名聲、地位、晉升機會的需求，這種對組織的發展是有限的和短暫的。因此，自我實現需求的滿足才是企業發展的持久動力。首先，由于自我實現需求感強烈的人不受利益支配，他們對于自身潛力的發掘是持續的和專注的。張一兵在所著《西方人學第五代》中，對自我實現的具體表征作了這樣的解析：自我實現的人在所熱愛的工作中獲得自我本質確證。即工作不再是一種謀生手段，而是“取得了自我的特征，與自我同一，融為一體，成為一個人的存在的不可分割的部分。自我實現的創造性首先是人格，而不是成就。成就，不過是人格實現的副產品。因此，由于自我實現需求不受利益驅使，只要能夠使其獲得本我確認就可以充分調動員工的激情。同時，由于工作已經完全超越了謀生的層面，員工變被動為主動。企業各級人員都能夠盡其所能。自我實現”要求“全神貫注”，要求“忘記偽裝、拘謹和畏縮”。因為本身沒有偽裝、拘謹和畏縮，也就用不著去刻意“忘記偽裝、拘謹和畏縮。這樣，在員工實現自身價值的同時，更推動了企業的前進。其次，自我實現需求是注重發揮潛力和創造力的一種需求。如果企業能夠提供給員工實現自我實現需求的環境，那么，也就提供給員工了一個盡情施展的舞臺。得到這個舞臺，員工將在工作中運用最富于創造性和建設性的技巧。對于企業而言，具備創造性是很重要的。包括技術上的創新、管理上的創新、制度上的創新。尤其是對中國企業而言，我國企業研究開發經費人均支出僅為美國的1．2％、日本的1．1％。雖然20世紀90年代以來我國研究開發經費保持較高增長速度，但研究開發投入占GDP的比重仍然偏低，目前僅占1．35％，大大低于世界上許多國家和地區。在國際上，企業的技術開發經費占銷售收入的比例低于1％是很難長期生存的，世界500強企業一般是5％到10％。有這些數字可見中國的企業自主大力創新的重要性。尤其是那些懷揣夢想的企業，強調自主創新更是面對世界競爭的必經之路。惟有創新才能使企業在激烈的市場競爭中始終保持競爭力，實現企業快速、穩定的發展。因此，自主創新顯得尤為重要，自我實現的意義顯得尤為重要。

綜上，如果企業要獲得持續穩定發展，必須認識到人的自我實現是人的動力之源。人類最高級的需求是自我實現，而每個個體在實現自我價值的同時，必然從客觀上促進組織的發展。因此，企業為個體提供適合其發展的環境并幫助其實現個體目標，必將為企業獲得持久發展提供有力保證。

王舒(本文作者:北京航空航天大學經濟管理學院工商管理專業 參考文獻：馮汝祥 《差距》、斯蒂芬.P.羅賓斯

《組織行為學精要》）