第一篇：融入企業文化

融入企業文化

企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的、具有該企業特色的精神財富。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制 度、文化環境等，它是企業在長期發展過程中形成的內在精神支 柱，是隨著企業的產生而產生、企業的發展而發展的。優秀的企業文化對員工理想信念、價值觀念和行為準則具有非常積極的正面作用，它將通過建立尊重員工、關懷員工、激勵員工的良好氛圍，引導企業廣大員工堅定不移地堅持企業核心價值理念，樹立與企業成為事業共同體、利益共同體、命運共同體的意識。

進入金玉普惠公司的第一天是我正式接觸公司文化的開始，也是我“從零開始”學習的起點。公司的氛圍，主管的作風，同事的特點，是一個初入職場的人需細心體會，以融入公司的大環境。

我在第一次接受正式培訓時，培訓人員就會對公司文化進行具體的介紹。公司概況的介紹是個具體的數學公式，把它運用到解題過程中才能充分理解。所以員工要在具體的工作實施過程中靠悟性去進一步的了解。培訓時有機會到不同的部門從事不同的崗位，對整個公司的操作流程甚至運作模式都有所把握，這是展示自己的學習能力的時機。

培訓的目的是讓新員工獲得技能。大學生在學校里所學的主要是課本知識，在實習時是對社會的初步了解，進入金玉普惠以后工作所需的技能是要完全靠自己去練習的。培訓提供了極好的緩沖期，新進大學生可以在學習的同時進行觀察和思考，提出疑問，想出解決問題的辦法，盡快地融入集體。

主動對剛開始工作的大學生極為重要。主動地加班是司空見慣的。多花點時間去熟悉手頭的工作，多做點調研以熟悉市場，是新員工的可塑性的一個表現。特別是一些時間相當較自由的工作，新員工們更需要呆在辦公室，一方面讓同事知道你的確在努力，另外遇到難題與他們交流比較方便。

主動地向同事、主管請教是新員工被接受的有效手段。一進公司便使自己表現出無所不通，會讓周圍同事把你當作個狂妄自大的人，認為你缺乏團隊精神。實際上新員工總是會遇到問題，需要和同事商量。每解決一個問題，你和同事的關系便進了一層。孤軍奮戰的人在公司里是不可能有立足之地，只能讓一個人在單位里逐漸地孤立起來，而無法融入整個的集體。

超越工作范圍是員工主動性最突出的表現。職業顧問作出總結，雇員不會因為僅僅干好了本職工作就能得到提拔，得到提拔是因為他們主動出擊。進入別的員工沒有開拓的新領域，努力拼搏，取得一番成績，這就是你在公司的地位被確立的資本，同時使你獲得升職的機會。但是開拓新領域時你必須拼命，沒有誰指導你，大家都沒有過這方面的直接經驗，你摸索的過程是你收獲的過程。

每個新員工進入公司后都要思考確定自己的發展方向。大的分類是技術研究和管理兩類，但每個大類的下面有很多細分的種類。每個部門和其他部門是緊密聯系的，你的個人的工作的調整是和公司的整體的策略有關的。你有了在不同部門工作的經驗，那你會更在和公司策略的結合上，在與其他部門的溝通上會更有優勢。這時你就能深刻體會到企業的文化內涵，為日后的進一步發展打下了良好的基礎。

最后，應屆生們在公司里呆不到兩年就去跳槽通常是得不償失的行為。公司的成長是較快的，每個公司有它的特殊性，工作時間太短，了解的只是表面現象，學到的只是點滴技能，對公司的文化無從把握。這通常導致低層次的跳槽，浪費自己的時間，因為換一份工作通常又要從了解新公司的文化，掌握最基本的技能開始。

第二篇：如何融入企業文化

上班：融入企業文化

進入公司的第一天是你正式接觸公司文化的開始，也是你“從零開始”學習的起點。公司的氛圍，主管的作風，同事的特點，是一個初入職場的人需細心體會，以融入公司的大環境。

新員工在第一次接受正式培訓時，培訓人員就會對公司文化進行具體的介紹。公司概況的介紹是個具體的數學公式，把它運用到解題過程中才能充分理解。所以員工要在具體的工作實施過程中靠悟性去進一步的了解。培訓時有機會到不同的部門從事不同的崗位，對整個公司的操作流程甚至運作模式都有所把握，這是你展示你的學習能力的時機。

培訓的目的是讓新員工獲得技能。大學生在學校里所學的主要是課本知識，在實習時是對社會的初步了解，進入公司以后工作所需的技能是要完全靠自己去練習的。培訓提供了極好的緩沖期，新進大學生可以在學習的同時進行觀察和思考，提出疑問，想出解決問題的辦法，盡快地融入集體。

主動對剛開始工作的大學生極為重要。主動地加班是司空見慣的。多花點時間去熟悉手頭的工作，多做點調研以熟悉市場，是新員工的可塑性的一個表現。特別是一些時間相當較自由的工作，新員工們更需要呆在辦公室，一方面讓同事知道你的確在努力，另外遇到難題與他們交流比較方便。

主動地向同事、主管請教是新員工被接受的有效手段。一進公司便使自己表現出無所不通，會讓周圍同事把你當作個狂妄自大的人，認為你缺乏團隊精神。實際上新員工總是會遇到問題，需要和同事商量。每解決一個問題，你和同事的關系便進了一層。孤軍奮戰的人在公司里是不可能有立足之地，只能讓一個人在單位里逐漸地孤立起來，而無法融入整個的集體。

超越工作范圍是員工主動性最突出的表現。職業顧問作出總結，雇員不會因為僅僅干好了本職工作就能得到提拔，得到提拔是因為他們主動出擊。進入別的員工沒有開拓的新領域，努力拼搏，取得一番成績，這就是你在公司的地位被確立的資本，同時使你獲得升職的機會。但是開拓新領域時你必須拼命，沒有誰指導你，大家都沒有過這方面的直接經驗，你摸索的過程是你收獲的過程。

每個新員工進入公司后都要思考確定自己的發展方向。大的分類是技術研究和管理兩類，但每個大類的下面有很多細分的種類。每個部門和其他部門是緊密聯系的，你的個人的工作的調整是和公司的整體的策略有關的。你有了在不同部門工作的經驗，那你會更在和公司策略的結合上，在與其他部門的溝通上會更有優勢。這時你就能深刻體會到企業的文化內涵，為日后的進一步發展打下了良好的基礎。

最后，應屆生們在公司里呆不到兩年就去跳槽通常是得不償失的行為。公司的成長是較快的，每個公司有它的特殊性，工作時間太短，了解的只是表面現象，學到的只是點滴技能，對公司的文化無從把握。這通常導致低層次的跳槽，浪費自己的時間，因為換一份工作通常又要從了解新公司的文化，掌握最基本的技能開始。

首先，把自己經營好，融入團隊。不管你自己是否喜歡這個單位的企業文化，你無法否認單位是你生存的空間，是你成長的基石。它會給你無窮的力量，也同樣讓你吃盡苦頭，看你如何選擇。一個團隊，都有一個共同目標，需要大家通力合作，不能背道而馳。你是團隊一員，你要忘記自己的個性，按已形成的工作流程操作。也許規范顯得呆板，但你不能改變，否則下一步的程序就無法進行。你也只有融入團隊，才能發揮自己的優勢。在團隊的合作中，你的才干才能得到認同、你的人品才能被他人贊美，這樣你才會在這個單位有更好的選擇。

其次，掌握好學習和提問的時機?，F在職場新人都有高學歷，有很廣泛的知識面，但和以往一樣幾乎沒任何工作經驗，處世之道很膚淺。要想盡早有出色表現，你必須有虛心的態度，多向老員工請教，可視的制度要遵守，不可視的規矩要多問。工作中的難題，要及時向身邊的同事請教，別太顧及面子。要明白，勤奮的孩子是不會被恥笑的；不懂裝懂，等自己不再是孩子時還沒懂，才讓人輕視。

再次，掌握好表現度。也許你在學校里是出類拔萃的優秀學生，但在單位，誰知道對面的那個人是否是諸葛亮在世；也許你背后的那個表現平平的老員工大學時代曾是市級優秀學生。所以千萬別炫耀自己學生時代的榮譽，踏踏實實做好工作，才能贏得同事認同，過去讓它成為歷史好了。急于表揚自己所知所能，不但不會讓人刮目相看，還會遭人厭惡。你可以不涉及政治，但必須知曉如何表現自己，用什么方式表現自己，這就是企業文化。

最后，收斂自己的個性。當你無法改變企業文化時，你只有努力去適應。每個人都有自己的個性，它是自己獨特的性格，有時候會發揮很最要的作用。但剛到新單位，太強的個性會讓與你不同個性的人難以接受，也就影響了合作的默切度。所以我們只能暫時收斂些自己的個性。在工作中以出色的老職工為榜樣，有意識地改掉自己身上的小毛病，如：熬夜上網、馬虎、上班聊天等。對領導布置的每項工作爭取在最短的時間內完成工作，并且保證質量，這樣才就會贏得領導注意，也就很快融入了企業文化。

你年輕而充滿夢想，有時候你會感覺企業文化太苛刻。可沒有約束力的單位，大家沒有一個共同的努力方向，單位遲早會關門，你的才華也就無法施展。說到底，企業文化，是單位給每個職工施展抱負搭建的平臺，是單位生存和發展的保證，我們必須融入其中，必須尊重團隊精神，才可以使自己成長，你未來的選擇才可能更多。

追求自我價值，是現代社會一個時髦的詞匯，被很多人作為一種價值觀來推崇，是有它的道理的，有它的正確性和積極性，它可以摧人奮進，使人向上，它能使人在困境中奮起，從而成就自己的輝煌人生。但也正像其它事物一樣，它也有兩重性，也不是一用就靈，不是任何人只要隨便拿來，就可以作為己用的。如果一個人不能正確地評價自己，認識自己，不能全面地了解自己所處的環境、條件，那么，他就不會在這條道路上走得順暢，走得很遠，甚至有可能摔跟頭，吃大的苦頭，因而一蹶不振，以失敗而告終。但作為人生的一種精神，一種追求，一種自我選擇，這是無可非議的，其實，這種價值觀本身并不能導致某種必然的結果，它不是肯定成功的法寶，也不是必然失敗的陷阱，產生什么樣的結果，主要取決于我們自己的認識能力，這種認識，包括對我們自身的條件、能力、知識結構、性格等方面的認識，也就是對我們自身的全面的、正確的了解，也包括我們對所處的環境、外部的條件、社會的大氛圍，以及對所做事物本身的認識，等等。如果你的這些認識，符合事物發展的規律，那結果就會是良性的，反之，則可能是不良的。所以，在我看來，追求自我價值的實現，作為一種價值觀還是值得接受的，尤其是我們年輕人，應該接受，我們誰都不是算命先生，不可能預知未來，但我們可以在實踐中不斷地學習，不斷地進步，不斷地成長。我們的認識能力和認知水平，也可以在追求自我的過程中，不斷地得到提高，只要我們不斷地學習，不輕言放棄，就會慢慢地從錯誤和失敗走出來，最終看到勝利的曙光。

至于這種價值觀是不是自私或高尚，我是這樣看的：它本身并沒有什么對與錯，好與壞，我不覺得用“高尚”這個詞來形容它就十分貼切，當然，也不會認為這它是一種自私的理念，是高尚還是自私，只取決于我們所從事的事業的性質，取決于我們做事的動機、目的，和我們所追求的結果，但它至少是一種積極的價值觀，而不是消極的人生態度，從這個意義上來說，它還是可取的。所以，作為一種積極的價值觀來提倡，我覺得還是可以的，還是有它的積極意義的。作為我們個人，接受什么樣的價值觀，那就全在于我們自己的世界觀和人生觀了。

實現自我價值的路途上，沒有苦惱可言。也許，有人認為，只有為自己干，做自己的老板，為自己創造財富，才叫實現自我的人生價值。這樣的理解其實是狹隘的，也是偏激和自私的。在人生的每一個位置上，在你所做的每一件事情中，為公也好，為私也罷，都能體現出自己的價值來，只不過價值的大小多少不同罷了。

要把自己的工作，當作一份事業來做。這句話的實質，就是要喚醒你內心的認同感，讓你融到自己所從事的工作當中，融入到自己所處的生活當中。所謂的“干一行，愛一行；愛一行，迷一行”，就是一種徹頭徹尾的融入。只有這樣，才會激發起內心的歡愉感，才會有精神深處自我價值實現的快樂感。

當然了，即便是這樣，如果還有一些不如意不痛快不安適來到我們的生命當中，我們也應該以一種平靜的心態去迎接去感受去體悟。正如羅蘭在《寫給秋天》中說，生命的過程注定是由激越到安詳，由絢爛到平淡。一切情緒上的激蕩終會過去，一切色彩上的喧嘩終會消隱。如果你愛生命，你就不怕去體嘗。

在企業里,體現自我價值,也是一種能力的展示,即自己的能力能夠得到領導,同事們的認可.那么自我價值也就展示出來了.一）敬業創業。要干一行、愛一行、專一行。在敬業創業問題上，切忌不學無術，不務正業。

（二）求真務實。要實事求是、實實在在、腳踏實地、求真務實。要講真話，說實話，千萬不能講大話、講空話、講虛話、講假話。一個正直的人，在事業上絕不能圖虛名，要出實招，求實效。

（三）精益求精。每項任務完成得如何，都事關重大，對待每一項工作，都要好上加好，能高則高，能快則快，堅決摒棄大而化之、單憑經驗辦事的舊習俗

人的“自我實現需求”在企業發展中的作用

許多企業家十分關注的一個問題就是“如何謀求企業的長期穩定發展”。因為只有經得起時間考驗的企業才是最終的贏家。企業的發展與人這個活躍要素密不可分。因此，要研究企業的發展，要保持企業持續穩定的發展，必須在人這個要素上給予充分的重視。因此，分析人這個因素可以成為分析企業如何持續發展的切入點。

人作為企業中最活躍的因素，是企業活動的實施者、戰略的制訂者，有怎樣的領導者就有怎樣的戰略。在具備好的發展戰略的基礎上，需要有大批專業性強、責任感強的員工準確地實施該戰略。那么，為什么領導者要制訂戰略？為什么員工要執行他人制訂的戰略？對于這個問題可以用馬斯洛需求層次理論來分析。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。

1、生理需求是最低級別的需求。人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是行到食物。因此，如果員工還在為生理需求而忙碌，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。

2、安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業時，主要把它看作不致失去基本需求滿足的保障。

3、當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。

4、尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。

5、自我實現需求：自我實現需求的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高。要滿足這種盡量發揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當然自我實現的人可能過分關注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。

按照馬斯洛的需求理論，現在我們來考慮之前提到的問題：為什么領導者要制訂戰略？為什么員工要執行他人制訂的戰略？

從員工的角度，如果他低級別的需求沒有被滿足，那么它執行他人制訂的戰略是為了獲得相應的滿足。當他的低級別需求被滿足后，便開始有更高級別的需求，需求逐步升級為自我實現需求。從領導者的角度(這里指企業最高領導者)，它的低級別需求得到滿足后，會想以一套有效的企業發展戰略帶領企業持續發展。這樣，它不僅得到了眾人敬仰，更將自身價值得到了最大限度的實現。那么，作為企業戰略制定者，自然都希望企業發展和持續。但是存在大量的曇花一現的現象。因此，我們需要思考什么樣的戰略可以使企業持續？我認為必須是企業具備核心競爭力。在這核心競爭力中，最為重要的是可以凝聚員工的核心價值觀。核心價值觀就像一種精神常駐員工心中，創造一種凝聚人心的核心價值觀，并始終不移地信奉它，是一個企業獲取核心競爭力的根本法則，是一個企業發展的根本法則。可口可樂公司，世界五百強的領軍者，他的業績令人稱羨，他的歷史令人震撼，他的故事成為了一個個經典案例。這樣一個持續三百年依然輝煌的企業就是擁有一套凝聚人心的價值觀。

可口可樂獨具慧眼的看穿了歷史，以絕對領先的優勢率先發掘出人的動力的最持久的源泉：自我實現。在此基礎上可口可樂獲得了穩定而永不改變的理念：當我們能使員工快樂振奮而有價值，我們就能夠成功地培育和保護我們的品牌。這就是我們能持續地為公司帶來商業回報的關鍵。多么明智的理念，多么明確的目標。明智，因為它抓住了企業持續的關鍵因素；明確，因為在他的理念中提出了培育和保護品牌的條件：使員工振奮而快樂而有價值。隨之而來的疑問是“如何達到使員工振奮快樂而有價值呢？可口可樂的理念與自我實現需求的聯系為何？”

我們來做這樣的分析：人的自我實現需求包括成為自己能夠成為的人的驅動力，包括成長、發揮潛力以及自我價值的實現。顯然，如果員工的自我實現得到了滿足，那么員工會是快樂振奮的，而且會因為自我價值的實現而更加相信自己的價值所在。長此以往，良性循環自然形成，公司的商業回報飆升。由此可以認為，在可口可樂的理念高度重視人的“自我實現需求”。在這種對員工需求高度重視的基礎上，可口可樂提出了這樣的承諾：可口可樂的存在是為了讓每一個從事可口可樂事業的人獲得物質利益與精神振奮。（The Coca-Cola Company exits to benefit and refresh everyone who is touched by our bussiness.）領先的可口可樂理念，前瞻的可口可樂承諾使可口可樂一路盡顯鋒芒，成為人們生活的一部分而不僅僅是一個品牌。這幕后的支撐者是理念與承諾中對“人的自我實現的人士以及對其在企業發展中的重要作用的肯定。

在世界知名企業中，認識到人類自我實現需求的重要性并采取積極戰略利用其為企業長期穩定發展服務的例子并非形單影只。聯想的文化中包含聯想創業成功的獨特理念和經營哲學。聯想的核心理念中提到：把員工的個人追求融入到企業的長遠發展中。惠普的政策和措施都來自一種信念：相信惠普員工想把工作做好，有所創造。只要給他們提供適當的環境，他們就能夠做得更好。拉法基集團也是成功地將其品牌保持了三百多年，并且躍居世界建材行業領先地位的世界五百強。他的成功與對人類的自我實現需求的重視與巧妙利用不無關系。法國拉法基集團的管理模式：幫助員工獲得成功+注重業績持續提升+擁有“多元本土化”的組織+發展自己的業績文化。在拉法基集團的管理模式中將“幫助員工獲得成功”擺在重要位置。在他的管理模式中有這樣的一些相關幫助員工成長及幫助員工實現自我價值的理念。員工獲得成功也就是員工價值的實現必將轉化為激勵員工的因子，也將成為增加員工對組織忠誠度的因素，二者共同推動企業持續穩定發展。

相反，一些將發展僅僅當作是企業自身需求的企業往往急功近利，經不住考驗。

結合世界級優秀企業的經典案例，按照馬斯洛的需求理論，對于企業員工而言，假設企業只注重滿足其生理需求、安全需求，那只要當他們選擇能夠滿足他們要求的工作崗位，并且按部就班的工作就可以獲得需求的滿足。這樣企業成為了員工實現需求的工具，非但不能給企業帶來利益，相反可能損害企業利益。更進一步，企業提供員工社交的環境以滿足其社交需求。這使員工會從社交中調整精神，以更好的姿態完成任務。由于社交需求的滿足只是有助于更好的完成現有任務，這距離“發展”二字還是有差距的。再進一步，在尊重需求的驅使下，人們希望得到別人的信任與尊重，因此，他們會盡自己現有能力爭取得到更好的名聲、更高的地位、更優越的晉升機會。這在一定程度上可能會對組織發展有利，但是，由于努力的動機來源于對于名聲、地位、晉升機會的需求，這種對組織的發展是有限的和短暫的。因此，自我實現需求的滿足才是企業發展的持久動力。首先，由于自我實現需求感強烈的人不受利益支配，他們對于自身潛力的發掘是持續的和專注的。張一兵在所著《西方人學第五代》中，對自我實現的具體表征作了這樣的解析：自我實現的人在所熱愛的工作中獲得自我本質確證。即工作不再是一種謀生手段，而是“取得了自我的特征，與自我同一，融為一體，成為一個人的存在的不可分割的部分。自我實現的創造性首先是人格，而不是成就。成就，不過是人格實現的副產品。因此，由于自我實現需求不受利益驅使，只要能夠使其獲得本我確認就可以充分調動員工的激情。同時，由于工作已經完全超越了謀生的層面，員工變被動為主動。企業各級人員都能夠盡其所能。自我實現”要求“全神貫注”，要求“忘記偽裝、拘謹和畏縮”。因為本身沒有偽裝、拘謹和畏縮，也就用不著去刻意“忘記偽裝、拘謹和畏縮。這樣，在員工實現自身價值的同時，更推動了企業的前進。其次，自我實現需求是注重發揮潛力和創造力的一種需求。如果企業能夠提供給員工實現自我實現需求的環境，那么，也就提供給員工了一個盡情施展的舞臺。得到這個舞臺，員工將在工作中運用最富于創造性和建設性的技巧。對于企業而言，具備創造性是很重要的。包括技術上的創新、管理上的創新、制度上的創新。尤其是對中國企業而言，我國企業研究開發經費人均支出僅為美國的1．2％、日本的1．1％。雖然20世紀90年代以來我國研究開發經費保持較高增長速度，但研究開發投入占GDP的比重仍然偏低，目前僅占1．35％，大大低于世界上許多國家和地區。在國際上，企業的技術開發經費占銷售收入的比例低于1％是很難長期生存的，世界500強企業一般是5％到10％。有這些數字可見中國的企業自主大力創新的重要性。尤其是那些懷揣夢想的企業，強調自主創新更是面對世界競爭的必經之路。惟有創新才能使企業在激烈的市場競爭中始終保持競爭力，實現企業快速、穩定的發展。因此，自主創新顯得尤為重要，自我實現的意義顯得尤為重要。

綜上，如果企業要獲得持續穩定發展，必須認識到人的自我實現是人的動力之源。人類最高級的需求是自我實現，而每個個體在實現自我價值的同時，必然從客觀上促進組織的發展。因此，企業為個體提供適合其發展的環境并幫助其實現個體目標，必將為企業獲得持久發展提供有力保證。

王舒(本文作者:北京航空航天大學經濟管理學院工商管理專業 參考文獻：馮汝祥 《差距》、斯蒂芬.P.羅賓斯

《組織行為學精要》）

第三篇：如何做好本職工作及融入企業文化

做好本職工作融入企業文化

作者:朱新光

一、愛崗敬業、有責任感：責任感是一個人的思想素質、精神境界和職業道德的綜合反映。責任感雖然無形無狀、難觸難摸，但他就像一股無窮力在推動著你，驅使著你。一個有責任感的人，每做一件事他都會以積極、主動、認真、負責、高效的態度去完成一項任務。

二、始終保持一顆進取的心、及嚴謹的工作作風。設備維修工作雖然繁瑣，但要高效地完成每項任務還需要有一定的閱歷及經驗，這就需要你不斷的學習和總結。比如草擬設備維修報表，對于文筆一般的自己，我會利用業余時間不斷地學習相關的書籍，爭取做到用詞精準；又比如槽車發車，要完美的完成任務，就需要你清楚了解子站的需求，并把每一個細節一一落實到位，如所需車數、出發時間、出發前槽車檢查等等。

三、要勤儉、執著。作為設備員，日常工作中勤勉不懈，而且提倡要節儉；例如：維修壓縮機和加氣機等，能修廢利舊，循環使用等等，并在工作中做到發現問題及時調查、找原因、找對策，直至處理完成。

作為基層員工，我們要從做好本職工作做起。做好本職工作，就是踐行企業文化的體現，也是最有效地為企業文化的建設出力的方式。

第四篇：淺談企業文化融入項目管理

淺談企業文化融入項目管理

隨著經濟全球化的不斷深化發展，越來越多的企業認識到企業文化的重要作用。著名經濟學家于光遠有句名言：“國家富強靠經濟，經濟繁榮靠企業，企業興旺靠管理，管理的關鍵在于文化?！惫芾硎瞧髽I永恒的主題，而企業文化則是管理的靈魂。企業文化是滲透在企業一切活動中的東西，它是企業的靈魂所在，是企業的內在素質——本質。美國通用電器、日本松下、德國西門子以及我國的同仁堂、海爾、華為等優秀企業，之所以能取得今天如此驕人的業績，與其領導群體極力倡導的優秀企業文化和很到位的文化管理有著密不可分的關系。作為國有特大型建筑企業，項目部是我們的主戰場，是效益的源頭和管理的重點，理所當然也是企業文化的建設的著眼點和落腳點。如何把企業文化融入到項目管理中去?就此，筆者談點粗淺看法。

首先，規范使用標識

據了解，整個中國中鐵有數千個項目在祖國的大江南北擔負著鐵路、高速公路、城市地鐵、輕軌、機場碼頭、水利電力、房建等重點工程。試想，如果這些項目部都能統一打出中國中鐵的標識，就給企業豎起了多少實體廣告!又會產生多少廣泛的影響!有限的投入造就無限的宣傳。在全國各地走到哪都能見到中國中鐵的標識和旗幟，每位員工就有一種大企業大集團的榮譽感和自豪感。目前我們的項目部都在醒目的地方打出了企業標識，懸掛起代表企業形象的旗幟、單位銘牌、安全帽、工作服、胸卡、工地標語、彩旗、施工平面圖、宣傳欄、會議室、紙杯等等，都能較為規范的體現企業標識，營造出較為濃厚的文化氛圍。按照局《企業識別系統和規范手冊》要求，統一思想，顧全大局，令行禁止，加大投入，進一步規范使用企業標識，叫響中國中鐵及中鐵四局的品牌，亮出我們的風采。

第二、創新制度文化當今時代，企業管理模式從經驗型的管理向文化力層面飛躍，從過去的生產現場組織到以人為本、以文化力推動生產力的提高并最終推動企業的和諧發展，已成為現代企業的潮流。比如我們的武廣客運專線項目、甬臺溫客運專線項目以及大批的市政項目，把企業文化建設與管理制度有機結合，全面加強現場管理和隊伍管理，職工宿舍、食堂，清潔整齊，員工統一著裝，現場井井有條，氣氛和諧，給人以全新的感受，被業主及當地政府樹為文明施工樣板工地。我們在強化企業文化力在企業管理中的地位同時，更要突出抓好安全文化、文明施工文化、質量文化、環保文化、禮儀文化、品牌文化等一系列制度的構建和完善，推動企業管理水平的不斷上升。

第三、培育新的理念

誠信理念，本是中華民族傳統的價值理念，我國自古就有誠實守信的傳統。誠信更是企業信譽之源，立商之本。有了誠信，企業才能保持老客戶，創造新客戶，長期贏得市場。北京同仁堂歷經300多年的風雨，至今長盛不衰，靠的是“同修仁德，濟事養生”的企業精神和“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的經營宗旨。海爾確立了“首先賣信譽，其次賣產品”的理念，并喊出了“真誠到永遠”的心聲，因而企業之樹長青。由此可見，誠信是企業最大的無形資產。因此，作為競爭尤為激烈的建筑行業，建筑企業應該特別注意培養“誠信”這一核心理念。把“靠信譽打開市場，靠精品占領市場”的市場價值觀，付諸于行動，兌現承諾，取信業主，塑造企業的誠信形象，在建筑行業中占有更多的市場份額。

第四、建筑精品工程企業的競爭，在某種意義上也可以歸結為品牌的競爭。品牌是企業走向市場的通行證。欲要在激烈的市場競爭中形成品牌，最關鍵的是要給企業注入文化的靈魂。這就要求我們積極培育高品味的質量文化，造就高品質的品牌形象。首先要加強高品質質量理念的培養。日本松下幸之助有句名言：“生產出合格產品之前，先培養出合格的人。”項目部要在充分完善技術裝備的基礎上，切實抓好質量理念的教育，把企業質量價值觀、質量道德規范融合為員工的共同價值觀，培養全體員工的質量榮譽感和社會責任心，把保質量、出精品、創品牌變為員工的自覺行動。其次要加強員工技能培訓，以應對科學技術的飛速發展和建筑品牌科技含量的日益提高。三要與時俱進，在創新中發展品牌。要著力激活企業內部技術創新能力，引導建筑領域潮流，創造出適合時代的產品。只有在如此深厚文化土壤里生產出“魯班獎”、“詹天佑獎”、“五一勞動獎狀”等名牌，才會產生廣泛的社會影響，占有更多的市場份額，促進企業和諧發展。

第五篇：將中國文化融入企業文化[范文模版]

姜昆是中國最早的網民之一。1997年底，姜昆已經是一個標準“網蟲”，網名“笨笨”。

姜昆創辦網戰，還是緣于20年前讓他銘心刻骨的一件事。80年代初，Bob Hope來華演出，姜昆來墊場，英若誠做翻譯，演出很成功。后來，Bob Hope參觀天安門廣場，中外記者云集在他四周。有人問Bob Hope有什么感想，Bob Hope說：“我站在世界上最大的廣場上，沒有一個人認識我。”當時全場哄堂大笑。這個場面卻刺激了姜昆，他認為世界著名的喜劇明星說了這樣一句話，可謂是一個悲劇。從那時開始，“把中國的歡笑灑向世界，把世界的歡笑引進中國”的想法就在姜昆腦中扎下了根。后來，姜昆了解了互聯網，就認定，互聯網可以幫助他實現這一想法。

日前，在北京姜昆的辦公室里，記者就企業文化等有關問題采訪了身為昆朋數碼有限公司和北京昆網網絡科技有限公司理事會主席等職的姜昆。

企業不論大小，都要注重企業文化的建設，并通過員工在實踐中體現出來。

記者：創辦網戰，讓人們不僅認識了一位能用嘴說相聲的姜昆，還結識了一位能用網絡“說”相聲的姜昆。“昆朋網絡”在創建一年后，就在美國建立了服務器進而登陸北美，實現了“把中國的歡笑灑向世界，把世界的歡笑引進中國”的目標。從相聲表演藝術家到網絡企業家。您這條曲線救“笑”之路還算平坦。那么網絡就真的能夠帶領相聲走出困境嗎？您認為成功的主要原因是什么？

姜昆：當初創辦網戰，并沒有太多的商業考慮，純粹是為了將相聲藝術發揚光大。因此在創建之初，我就非常明確地給自己的網站進行了定位，它不是門戶網，而是一個信息源。什么是信息源，簡單地說，就是一個大數據庫，網站將來的方向之一就是出售信息源。

要說“網絡帶領相聲走出困境”多少有些夸大了網絡作用，但至少可以起到推動與普及作用。我最近正在著手寫一個網絡相聲，題目就叫，《姜昆.com 》。

記者：您現在具有多種身份，但我對網絡企業家這個頭銜更感興趣。您是如何管理這個企業的 ？貴公司的企業理念是什么？企業員工如何將企業理念在實踐中休現？

姜昆：我對公司是絕對控股的。比較50%要多的多。如果說相聲是我的農村兒子，網絡就是城市兒子。后者可以好管呀，因為懂得太多，比他爸爸知道的太多。所以創辦之初，就要立下規矩。

我認為，企業不論大小，都要注重企業文化的建設，并通過員工在實踐中體現出來。我的企業理念是六個字，即：實際，實事，實效。我認為互聯網講故事的風氣與歷史時期巳經過去，要面對現時，做實際事。而“實事”，就做實實在在的事情，對那些不切實際，遙不可及之事絕對不做，有些事即使概念好，但暫時達不到要求的事也不去做。強調“實效”，是一個企業降低成本，提高效益的關鍵所在。我反對盲目做廣告，不求實效，亂“燒錢”。我的企業員工也是在實際工作中緊緊圍繞這六個字去做。對每個員工都有量與質的要求，完全按企業管理去要求。

企業文化因社會制度不同而不同；企業文化會影響企業的成敗，但不起絕對作用。

記者：企業文化對成功的企業意味著什么？企業可不可以沒有文化，沒有文化的企業會成功嗎？企業僅僅盈利是否意味著成功？您認為何為企業文化。

姜昆：一個成功的企業就一定是盈利的，盈利就意味著成功。而所有成功企業都有其文化在起作用，但文化概念有所不同，我認為，不同社會制度下的企業文化會不同。比如，黃色網站全盈利，但那是資本主義制度下的企業文化在起作用。每個企業的成敗，都是其企業文化在起作用。每個企業的成敗，都與其企業文化有關，但任何夸大企業文化在企業發展過程中的作用的行為都是不可取的。

由于企業文化是對人的一種價值取向的統一，而一旦出現價值取向的失誤或操作誤差，其產生的效應絕不僅僅是一次失誤本身所造成的，其導致的將是一次信任危機，而信任又是企業文化的靈魂所在。我認為，企業文化就是一個“魂”，體現在人身上，就是活靈活現的真人，否則是行尸走肉。你看我們這個企業，各部門有多活躍，總是人氣旺盛，這就是“魂”附體了。

文化人辦企業應與文化內容有關，在經營中更要突出企業文化特色。

記者：無疑，盈利與發展是企業的目的，而企業形象對名人辦企業是否也舉足輕重？當兩者發生沖突時，怎么辦？名人辦企業與其他人辦企業有什么不同，您怎么看大量演藝人士辦企業？

姜昆：企業文化和市場營銷的作用對象是不同的，但其運作的機理也許是相同的，其目的都有在于對人們心理的影響，并產生統一的價值取向。其區別在于企業文化是對員工價值趨向的統一。

名人辦企業尤其看重自己的企業形象，個人行為一定要服從公司利益。名人辦企業要過兩大關，第一要真辦。現在有的人借名人之名辦企業，而名人對企業卻不管不顧，這不是真正意義上的名人辦企業。

我對自己的公司全身心地投入，我掌握著公司的一切方針政策，因為一步錯，就會滿盤皆輸，來不得半點馬虎與放松。但是名人辦企業也有難處。當有關部門或企業有合作意向時，對名人辦企業的真實性表示懷疑，不肯輕易給錢，給政策，只有見到實際產品，才肯合作。第二，就是利益分配。有些人投奔到名人門下，是認為名人有錢，希望多從這里賺錢，這往往是那些本事不高之人，而有本事的人不肯來，以為一山容不下二虎，來到名人企業中，難以發揮其所長，這是目前名人辦企業面臨的主要難題。

至于大量演藝人士辦企業的問題，要看他或她是否真正在辦，我對文化人士開飯館，辦小店有看法。我認為，文化人辦企業就要做與文化有關的內容，在經營中更要突出企業文化特色，還要有明確的企業經營理念。

企業文化會隨其發展而有所改變；企業文化必須服從于企業發展戰略的需要，并為其搖旗吶喊。

記者：如果一個企業其業務范圍與文化人士有關，是否就是具有了企業文化，其本質有什么不同？一個企業的企業文化與理念是否從一而終，是否會隨企業壯大而改變？這種變化對企業發展會起什么作用？

姜昆：如果一個企業其業務范圍與文化人士有關，還不能說是有了企業文化，要看這個企業的文化價值取向。文化人士僅僅是這個企業的業務范圍，而不是企業的“魂”。我認為，企業文化會隨其發展壯大而有所改變。這是因為，一個企業的發展周期，包括創業期、成長期、成熟期，其作用和內涵是不一樣的，企業文化必須服從于企業發展戰略的需要，并為其搖旗吶喊。

在創業初期，企業文化也許就是企業領導人的文化，其文化的價值取向就是領導人的價值取向。進入企業發展的快速成長期后，創業初期的企業文化會產生兩種結果：一方面是企業領導人個人影響力不足以形成強有力的企業文化；另一方面創業初期的企業文化會產生抵抗力。目前我們的企業文化與企業理念已經深入到每個員工腦中，并成為規范其行為的主要準則。

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