第一篇：如何幫助應(yīng)屆畢業(yè)生盡快融入企業(yè)文化

如何幫助應(yīng)屆畢業(yè)生盡快融入企業(yè)文化

【摘 要】作為全球四大會計師事務(wù)所之一，德勤每年都要進(jìn)行大規(guī)模的校園招聘活動，吸收大批應(yīng)屆生成為新員工。隨著中國業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)大，新招聘大學(xué)生的人數(shù)以每年都在增長，僅2008年新入職的大學(xué)生就達(dá)到400余人。為了使這些新人盡快適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和公司快節(jié)奏的工作要求，同時也使這些大學(xué)生們在職業(yè)生涯的起步階段走得更穩(wěn)，為今后發(fā)展打下良好基礎(chǔ)，德勤實施了系統(tǒng)的新員工發(fā)展培訓(xùn)計劃，全面培養(yǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生的技能及素質(zhì)。文章探討了如何幫助應(yīng)屆畢業(yè)生盡快融入企業(yè)文化。

【關(guān)鍵詞】新員工 公司文化 應(yīng)屆畢業(yè)生

一、在校園招聘過程中引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識企業(yè)的文化

為了讓學(xué)生能夠更多地了解會計師的主要工作職責(zé)以及所要面臨的壓力，正確評估自己職業(yè)興趣與實際選擇的匹配，我們在校園招聘過程中主要通過如下方式來引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識企業(yè)的文化：

1.進(jìn)行校園宣講，邀請本企業(yè)員工現(xiàn)身說法

為了招收每年9月份入職的新員工，正式的校園巡回宣講自頭一年的10月份就正式啟動了。活動由公司人力資源部牽頭，各用人部門協(xié)助，在目標(biāo)高校里進(jìn)行有關(guān)企業(yè)情況及招聘需求說明的報告會，所有相關(guān)專業(yè)感興趣的應(yīng)屆及非應(yīng)屆畢業(yè)生都可以參加。在每次2—3小時左右的宣講中，請本企業(yè)中畢業(yè)于該校的員工進(jìn)行現(xiàn)身說法，其中也包括一些身居要職的領(lǐng)導(dǎo)者，如合伙人。這些同事以過來人的身份講述自己的從業(yè)經(jīng)歷、在四大中工作的感受，不僅說明來到本企業(yè)中可能獲得的發(fā)展，也要向?qū)W生介紹本企業(yè)的從業(yè)要求以及將來在工作中可能遇到的挑戰(zhàn)。由于有著相似的背景和經(jīng)歷，更容易引起學(xué)生的共鳴，學(xué)生對本企業(yè)和工作一般能夠得到一個初步的了解。

2.安排辦公室參觀，參與企業(yè)內(nèi)部員工活動

為了給學(xué)生一個企業(yè)氛圍和文化的直觀感受，在校園宣講結(jié)束之后，我們會邀請部分同學(xué)來辦公室進(jìn)行參觀，了解實際的辦公環(huán)境，觀察與員工的工作狀態(tài)和面貌。除了辦公室的例行走訪之外，我們一般把參觀活動安排在公司內(nèi)部員工活動的前后，例如每個月一次的員工“快樂周五”。“快樂周五”是在每個月最后一個周五的下午5:00至6:30之間，在公司多功能廳開展的一項員工娛樂放松活動，每期均有不同的主題，包括美食、健身、旅游、美容、減壓、理財?shù)榷囗椫v座，并提供茶點水果等供員工享用。學(xué)生來到辦公室參觀之后，可以參加快樂周五活動，活動中不僅可以和我們的員工進(jìn)行互動，也可以了解員工在企業(yè)之中的非工作狀態(tài)是怎樣的。

3.提供實習(xí)機(jī)會，親自體驗實際工作

進(jìn)行宣講之后，很多學(xué)生會對四大的工作產(chǎn)生渴望一試的興趣。我們在每年企業(yè)的“忙季”（恰好是學(xué)校的寒暑兩假左右）開放大量的實習(xí)機(jī)會，按照專業(yè)匹配分到不同的部門，并指派專門的老師帶實習(xí)生進(jìn)行工作。實習(xí)時，對學(xué)生的工作要求與普通員工無異，無論是工作質(zhì)量和效率上都不能降低要求。在1個月左右的實習(xí)期內(nèi)，大部分同學(xué)都會真刀真槍的學(xué)習(xí)專業(yè)的知識，以完全投入的心態(tài)工作。有部分同學(xué)雖然在校成績優(yōu)秀，但是實習(xí)過后發(fā)現(xiàn)自己在對注重細(xì)節(jié)或與數(shù)字打交道的工作并沒有特別的天賦和偏好，不適應(yīng)企業(yè)高效嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奈幕部赡軙艞夁x擇“四大”的工作。但是這也是企業(yè)挑選合適員工的手段之一，避免了日后正式聘用后發(fā)現(xiàn)與崗位不夠匹配給雙方造成的損失。

二、在學(xué)生畢業(yè)入職之后，對新員工融入企業(yè)的幫助

經(jīng)過校園宣講及其后的一系列工作，可以保證，學(xué)生對企業(yè)的工作內(nèi)容、文化和風(fēng)格有了比較形象的認(rèn)識。那么通過校園招聘流程后，正式進(jìn)入公司以后，企業(yè)又采取了哪些措施幫助員工來盡快適應(yīng)工作，融入企業(yè)文化呢？在學(xué)生畢業(yè)入職之后，對新員工融入企業(yè)的幫助分為如下幾個方面和部分：

1.新員工入職培訓(xùn)

人力資源部聯(lián)合各后勤部門（包括行政、培訓(xùn)、IT、市場等）與各專業(yè)業(yè)務(wù)部門一起，對所有同時入職的員工一起進(jìn)行公司整體情況及各部門職能的初步培訓(xùn)。主要以介紹性內(nèi)容為主，讓新員工了解大家庭中的各個職能部門，做到有需要的時候知道聯(lián)系哪些相關(guān)個人，而不至于在遇到困難的時候無處求助。同時，在培訓(xùn)的過程中，所有新入職的人員也可以互相熟悉，建立一個初步的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。除了正式的室內(nèi)培訓(xùn)之外，也將開展戶外拓展培訓(xùn)、外出郊游等形式，增強(qiáng)集體凝聚力和團(tuán)隊精神。2.各部門專業(yè)培訓(xùn)

入職培訓(xùn)結(jié)束后，這些意氣風(fēng)發(fā)的新人被輸送到各業(yè)務(wù)部門。為了培養(yǎng)他們快速有效地承擔(dān)起崗位角色，除了在部門內(nèi)部接受各種專業(yè)培訓(xùn)和在崗訓(xùn)練，在接下來的兩年時間中，隨著工作知識的積累，培訓(xùn)中心還會每半年為他們組織深入培訓(xùn)課程，詳盡介紹公司業(yè)務(wù)流程、新的運營狀況、專業(yè)工作技巧，調(diào)查工作滿意度，及時補(bǔ)給能量。尤其是對員工工作有相當(dāng)重要性的資格考試，如注冊會計師考試，公司提供考試假、免費的內(nèi)部輔導(dǎo)以及代辦一切培訓(xùn)及考試報名手續(xù)等服務(wù)，幫助員工盡快在工作之余，取得相應(yīng)的在崗資格證書。

3.工作伙伴(Buddy)與導(dǎo)師制(Counseling)

新員工將與一位老員工進(jìn)行配對，結(jié)成工作伙伴（Buddy）。老員工在日常工作中，會主動與新員工進(jìn)行溝通，引導(dǎo)他們，幫助他們，幫其解決在工作和生活中遇到的具體困難。公司還為每個新人制訂了專門的導(dǎo)師(Counselor)，導(dǎo)師會定期與新員工們進(jìn)行面對面的交流，給予工作反饋，聽取他們對工作及公司發(fā)展的意見和期望，幫助他們明確方向，解決、指點工作和個人職業(yè)發(fā)展中的困難與困惑。在反饋過去業(yè)績的同時，導(dǎo)師將幫助新員工制訂年度工作目標(biāo)，并在接下來的日子里監(jiān)督和指導(dǎo)其完成情況。年底，導(dǎo)師將與人事部一起，按照年度工作目標(biāo)的要求對員工表現(xiàn)進(jìn)行評估，評估結(jié)果將作為晉升或加薪的主要依據(jù)。

4.員工活動，家屬同樂

在新員工入職的一年期間，公司一定會舉行一次全公司范圍內(nèi)的大型員工活動，并邀請員工的親屬一同參加。由于會計師事務(wù)所的工作性質(zhì)相對比較獨立，每個人在完成自己項目時常常需要駐場或出差，有可能只與本項目的人員有接觸。因此很多時候，同事之間不常見面，很難熟悉起來。公司為了讓所有的同事能有機(jī)會見面和互動，就需要安排全公司范圍內(nèi)的活動。活動的形式如運動會、家庭日、卡拉OK比賽等等。實踐證明，這些活動不僅讓同事之間的集體感相對增強(qiáng)，邀請家屬參加也增加了員工與家人相處的機(jī)會，給員工以歸屬感，促進(jìn)了工作與生活的平衡。

通過如上工作，一個應(yīng)屆畢業(yè)生在進(jìn)入公司以后，在二年左右的時間內(nèi)，將會基本融入公司文化，完成從學(xué)生到專業(yè)人員的轉(zhuǎn)變。在這段期間內(nèi)，有的同學(xué)可能會由于不適應(yīng)而另擇他業(yè)，但是大部分同學(xué)都將沿著既定的工作途徑走下去，成為職業(yè)的審計師、咨詢師和財務(wù)管理人員。對企業(yè)文化的認(rèn)同和融入將幫助員工更好的適應(yīng)緊張、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鳎麄冎械拇蟛糠秩耍蔀榛驅(qū)⒊蔀楸酒髽I(yè)迅速發(fā)展的基石和中間力量。企業(yè)和員工是利益的共同體，雙方的發(fā)展相互依存，員工對企業(yè)文化的融入，直接關(guān)系到員工的穩(wěn)定性和工作投入程度。因此，在新員工進(jìn)入企業(yè)之初，企業(yè)就應(yīng)該把幫助新員工盡快適應(yīng)工作的就把問題擺在日程上，建立良好的使用和培養(yǎng)機(jī)制。從而可以使企業(yè)快出人才，多出人才，出好人才，能夠提高公司士氣，降低人才流失比例，使員工技術(shù)更完善，節(jié)約成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，能夠創(chuàng)造更好的企業(yè)文化，提升企業(yè)形象，提高競爭力，超越競爭對手。

第二篇：新員工如何盡快融入公司

新員工如何盡快融入公司

對你來說，這是一個全新的環(huán)境，一個新的開始。在努力盡快融入這個團(tuán)隊的過程中，你是否有遇到以下困境：

1.對是否有能力做好新工作而感到不安、力不從心。

2.對于新工作的意外事件感到膽怯。

3.感到孤獨，擔(dān)心被老員工排斥。

4.不熟悉公司的規(guī)章制度，不知所措。

5.對新工作環(huán)境陌生。

6.不知道所遇的上司屬那一類型。

7.害怕新工作將來的困難很大。

如果你遇到上述問題，不要有過多的焦慮，這主要是一個的適應(yīng)問題，大多數(shù)人都會有同樣的經(jīng)歷。首先你應(yīng)主動從自己身上找原因，遇到問題不要推卸責(zé)任，多做事、少說話，通過不斷交流、主動溝通，都能成為受新團(tuán)隊歡迎的一員。請仔細(xì)閱讀此文，她也許可以幫助你厘清迷霧，找到方向。

主要方法：

1.學(xué)習(xí)公司員工手冊，了解公司管理制度

新入職員工可能最先接觸的就是員工手冊，在這本手冊中新員工會了解到很多關(guān)于公司的情況。例如公司的簡介、員工行為規(guī)范與職業(yè)行為準(zhǔn)則、工作時間以及假期管理、薪資管理與員工福利、獎懲制度、財務(wù)制度等等。只有了解這些新員工才能在今后的工作中不會違法公司的相關(guān)規(guī)定，促使今后的工作更加的順利。了解公司的發(fā)展史，公司的理念是什么，個人的行為與公司的理念是否一致，如不一致應(yīng)該如何改進(jìn)。那么了解這些可以說進(jìn)入一個新公司邁出了第一步。

2.工作中多學(xué)、多問、多與同事溝通

加入到一個新的環(huán)境，一切都是陌生的，這就要求新員工在工作中要多學(xué)、多問、多與同事溝通。遇到棘手或者拿不準(zhǔn)的問題，萬不可不懂裝懂，需要多多請教老員工，因為他們更加熟悉公司的環(huán)境，更加了解工作流程，多與老員工溝通會避免自己走彎路。

積極參加公司組織的活動，勤與發(fā)言，要讓別人認(rèn)識自己。因為在工作中你和同事深入接觸的機(jī)會有限，大家都忙于自己的事務(wù)，不可能過多的交流。而在一些非正式場合則可以對公司的團(tuán)隊有更深地了解。讓自己融入到團(tuán)隊中去，當(dāng)然融入團(tuán)隊不是拉幫結(jié)派，和新同事相處需要一視同仁。

3.態(tài)度決定一切

“態(tài)度決定一切”，好的態(tài)度才是好的開始，不論以前有什么樣的工作經(jīng)歷，到一個新公司更加重要的是個人心態(tài)的調(diào)整。過去的經(jīng)歷和經(jīng)驗畢竟是過去的，新的環(huán)境新的開端，“心態(tài)歸零”非常關(guān)鍵。在新的工作環(huán)境中要勤于思考，所謂“夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也；未戰(zhàn)而廟算不勝者，得算少也。多算勝，少算不勝，而況于無算乎！”就是說成與敗在家里就已經(jīng)決定好，也就告誡我們要多想，不可盲目。

請注意以下的三點：

(1)把握尊重原則

有的新員工不屑于從瑣碎的事情開始做起。別小看打水、掃地、擦桌子，許多人習(xí)慣從這些小事中品人。新人如果扎扎實實堅持做這些“小事”，勢必能很快融入新環(huán)境。當(dāng)有一個新項目或者新機(jī)會時，大家就會首先想到與那些善于做小事的新同事合作。有了合作的機(jī)會，才有展示才華的平臺。

在日常交往中，新員工不要將自己“裹”在殼子里，適當(dāng)?shù)叵蛲鲁ㄩ_心扉，這也是對他人的尊重。因為在人際溝通中有一個非常重要的“對等原則”，就是別人對你袒露相關(guān)的個人資料，你在接受以后，要盡可能提供給對方相應(yīng)的對等信息。

(2)不要斤斤計較

領(lǐng)導(dǎo)在安排工作的時候，常常安排新員工加班。新人首先要理解，加班是得到了工作機(jī)會，以積極的心態(tài)來工作，帶著感恩之心去面對。此外，除了不要斤斤計較加班這樣的事情，還不要過于計較他人的評點和誤解。許多新員工都常常有這樣的感覺，就是越擔(dān)心出錯，越錯誤不斷。所以，坦然面對自己的錯誤，勇于承擔(dān)責(zé)任，誠懇向老同事和領(lǐng)導(dǎo)請教，把壞事當(dāng)成好事。反之，如果總是沒完沒了地推脫責(zé)任，千方百計找客觀原因，就會給人留下不成熟和難以承擔(dān)責(zé)任的印象。

(3)少發(fā)表個人觀點

在其他同事聊天有意無意地評點不在場的人時，新人不可退避三舍，坐下來聽聽，是不會給自己惹來“殺身之禍”的。但要注意的是，千萬不要輕易發(fā)表自己的觀點，更不要將一些信息傳給不在場的人。否則，會給大家留下“新來的員工怎么這么是非”的不良印象。

不要認(rèn)為大家在一起閑聊就可以信口開河。公司非常注重員工的合理化建議，如果你對工作流程和工作環(huán)境還不十分熟悉，就不要貿(mào)然評點，否則，盡管你的出發(fā)點是好的，希望工作變得更加科學(xué)、合理，但是由于你的建議缺乏較高的視點，又缺乏相應(yīng)的調(diào)查研究，很可能建議變成了不負(fù)責(zé)的“亂彈琴”。

4.善于學(xué)習(xí)和總結(jié)

“學(xué)習(xí)”，所謂“活到老，學(xué)到老”，而如今應(yīng)是“學(xué)到老，活到老”，字里行間只是順序的變換，意義卻完全不同。對于新員工來說，學(xué)習(xí)是非常重要的，只有學(xué)習(xí)才能提高，才能更快的融入到公司里面去，才能更好的適應(yīng)所擔(dān)任的工作。當(dāng)然還有一點對于新員工更加重要。“總結(jié)”，只有善于總結(jié)才能知道自己的欠缺在哪里，需要從哪些方面補(bǔ)充個人的不足。

5.團(tuán)隊合作

孤軍奮戰(zhàn)，固然可嘉，但個人的精力和時間畢竟有限，可成就的目標(biāo)也有限。與他人、其它部門合作，才能實現(xiàn)公司的整體目標(biāo)。時刻記住，一個好漢三個幫。合作要換位思考，充分溝通，只有這樣，你才可能得到別人(部門)的支持，同時服務(wù)好別人(部門)。

新員工容易犯的五大錯

1.自卑

新員工進(jìn)入企業(yè)后，有時會感覺自己一下子變笨了，什么都不會，什么都要別人教。身邊的很多人都有著多年或幾年的工作經(jīng)驗，他們無論在經(jīng)驗或心態(tài)上都比新員工要優(yōu)越得多。新員工的“無知”是暫時的，是自暴自棄呢，還是迎頭趕上？相信大家自有選擇，因此說自卑是可憐的也是可笑的，它從來都是弱者的代名詞，它是一種讓人頹廢的“精神鴉片”，而新員工是要堅決抵制的。

2.害怕犯錯

因為新員工對業(yè)務(wù)不熟，做事總是前怕狼，后怕虎的，害怕犯錯誤，挨批評，因此進(jìn)步很緩慢。我們都知道失敗是成功之母，很多成功都是從失敗中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的。如果一直是順利的，無一點小差錯，也就不可能知道自己在哪方面有欠缺。須知犯錯是新人的一個過程，允許新人犯錯，但關(guān)鍵是要知道自己錯在哪，下次不犯同樣的錯誤，就好了。

3.期望寬容

這是新員工普遍具有的心理感受。像“我才上幾天班啊，出點問題是當(dāng)然的。”“我才來幾天啊，磨壞板也是可以原諒的吧？”“我剛出學(xué)校，對有些事不懂，對有些操作不規(guī)范也是正常的嘛。”作為新人，有過這樣的想法。雖然那種種的事情是可以原諒的，可以接受的，但有著那種期望別人寬容的心態(tài)是絕不可以原諒的。在穿上工服，佩帶上工號牌后，你就無一例外，成為了一名企業(yè)人，你的一言一行都將對得起企業(yè)牌子。因此，我們應(yīng)時時以企業(yè)人的要求嚴(yán)格要求自己；而期望別人寬容，本身就意味著不承認(rèn)錯誤，為自己犯錯找借口，只能讓自己懶懶散散，一事無成。

4.孤獨

由于新員工大都來自五湖四海，首先，大環(huán)境，語言的交流、溝通是人與人交往的最基本的條件，而現(xiàn)在因為語言的不通，我們陷入了更加孤獨的境地；其次，新員工進(jìn)入企業(yè)后，不僅要面對新的領(lǐng)導(dǎo)、新的同事，還要面對他們不同的處理問題的方式。這使我們感覺很棘手，有時會感覺到自己是新人，而他們是老員工或領(lǐng)導(dǎo)，這之間有著明顯的分界，完全孤立自己，容易成為孤獨的來源。在強(qiáng)調(diào)分工合作，團(tuán)隊意識的今天，孤獨無疑成為影響團(tuán)隊合作的害群之馬。面對種種“孤獨”，我們要坦然面對：面對新的工作環(huán)境感覺陌生，不用怕，我們會盡快適應(yīng)；面對新的人或事，不用急，我們相信路遙知馬力，日久見人心，我們會真誠對待我們身邊的人。

5.嫉妒

人人都有私心，看見別人比自己強(qiáng)或機(jī)會比自己好，就心里不舒服，有時甚至耿耿于懷，殊不知，嫉妒是人類天性中最惡劣的因素，它讓人世間缺少人與人之間的關(guān)愛。認(rèn)同感，有時會因嫉妒而毀掉人世間最美好的事物。嫉妒還會讓自己陷入泥潭而不能自拔，只記著看別人風(fēng)光，而忘了自己應(yīng)加倍努力，下次爭取趕上別人。帶著一種良好的心態(tài)，羨慕別人可以，但不要嫉妒，它會讓人偏激、狹隘。

記著有時要經(jīng)常與自己比，看到自己一天天在進(jìn)步，也就會有一種成就感了，而不必嫉妒別人，要坦誠地接受別人，學(xué)他人的長處，這樣才是有益的。

希望新員工們在犯了上面的“錯誤”后，能盡快地“改正”，盡快地渡過上述種種的不適應(yīng)期，從而讓自己成熟起來。

第三篇：如何融入企業(yè)文化

上班：融入企業(yè)文化

進(jìn)入公司的第一天是你正式接觸公司文化的開始，也是你“從零開始”學(xué)習(xí)的起點。公司的氛圍，主管的作風(fēng)，同事的特點，是一個初入職場的人需細(xì)心體會，以融入公司的大環(huán)境。

新員工在第一次接受正式培訓(xùn)時，培訓(xùn)人員就會對公司文化進(jìn)行具體的介紹。公司概況的介紹是個具體的數(shù)學(xué)公式，把它運用到解題過程中才能充分理解。所以員工要在具體的工作實施過程中靠悟性去進(jìn)一步的了解。培訓(xùn)時有機(jī)會到不同的部門從事不同的崗位，對整個公司的操作流程甚至運作模式都有所把握，這是你展示你的學(xué)習(xí)能力的時機(jī)。

培訓(xùn)的目的是讓新員工獲得技能。大學(xué)生在學(xué)校里所學(xué)的主要是課本知識，在實習(xí)時是對社會的初步了解，進(jìn)入公司以后工作所需的技能是要完全靠自己去練習(xí)的。培訓(xùn)提供了極好的緩沖期，新進(jìn)大學(xué)生可以在學(xué)習(xí)的同時進(jìn)行觀察和思考，提出疑問，想出解決問題的辦法，盡快地融入集體。

主動對剛開始工作的大學(xué)生極為重要。主動地加班是司空見慣的。多花點時間去熟悉手頭的工作，多做點調(diào)研以熟悉市場，是新員工的可塑性的一個表現(xiàn)。特別是一些時間相當(dāng)較自由的工作，新員工們更需要呆在辦公室，一方面讓同事知道你的確在努力，另外遇到難題與他們交流比較方便。

主動地向同事、主管請教是新員工被接受的有效手段。一進(jìn)公司便使自己表現(xiàn)出無所不通，會讓周圍同事把你當(dāng)作個狂妄自大的人，認(rèn)為你缺乏團(tuán)隊精神。實際上新員工總是會遇到問題，需要和同事商量。每解決一個問題，你和同事的關(guān)系便進(jìn)了一層。孤軍奮戰(zhàn)的人在公司里是不可能有立足之地，只能讓一個人在單位里逐漸地孤立起來，而無法融入整個的集體。

超越工作范圍是員工主動性最突出的表現(xiàn)。職業(yè)顧問作出總結(jié)，雇員不會因為僅僅干好了本職工作就能得到提拔，得到提拔是因為他們主動出擊。進(jìn)入別的員工沒有開拓的新領(lǐng)域，努力拼搏，取得一番成績，這就是你在公司的地位被確立的資本，同時使你獲得升職的機(jī)會。但是開拓新領(lǐng)域時你必須拼命，沒有誰指導(dǎo)你，大家都沒有過這方面的直接經(jīng)驗，你摸索的過程是你收獲的過程。

每個新員工進(jìn)入公司后都要思考確定自己的發(fā)展方向。大的分類是技術(shù)研究和管理兩類，但每個大類的下面有很多細(xì)分的種類。每個部門和其他部門是緊密聯(lián)系的，你的個人的工作的調(diào)整是和公司的整體的策略有關(guān)的。你有了在不同部門工作的經(jīng)驗，那你會更在和公司策略的結(jié)合上，在與其他部門的溝通上會更有優(yōu)勢。這時你就能深刻體會到企業(yè)的文化內(nèi)涵，為日后的進(jìn)一步發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

最后，應(yīng)屆生們在公司里呆不到兩年就去跳槽通常是得不償失的行為。公司的成長是較快的，每個公司有它的特殊性，工作時間太短，了解的只是表面現(xiàn)象，學(xué)到的只是點滴技能，對公司的文化無從把握。這通常導(dǎo)致低層次的跳槽，浪費自己的時間，因為換一份工作通常又要從了解新公司的文化，掌握最基本的技能開始。

首先，把自己經(jīng)營好，融入團(tuán)隊。不管你自己是否喜歡這個單位的企業(yè)文化，你無法否認(rèn)單位是你生存的空間，是你成長的基石。它會給你無窮的力量，也同樣讓你吃盡苦頭，看你如何選擇。一個團(tuán)隊，都有一個共同目標(biāo)，需要大家通力合作，不能背道而馳。你是團(tuán)隊一員，你要忘記自己的個性，按已形成的工作流程操作。也許規(guī)范顯得呆板，但你不能改變，否則下一步的程序就無法進(jìn)行。你也只有融入團(tuán)隊，才能發(fā)揮自己的優(yōu)勢。在團(tuán)隊的合作中，你的才干才能得到認(rèn)同、你的人品才能被他人贊美，這樣你才會在這個單位有更好的選擇。

其次，掌握好學(xué)習(xí)和提問的時機(jī)。現(xiàn)在職場新人都有高學(xué)歷，有很廣泛的知識面，但和以往一樣幾乎沒任何工作經(jīng)驗，處世之道很膚淺。要想盡早有出色表現(xiàn)，你必須有虛心的態(tài)度，多向老員工請教，可視的制度要遵守，不可視的規(guī)矩要多問。工作中的難題，要及時向身邊的同事請教，別太顧及面子。要明白，勤奮的孩子是不會被恥笑的；不懂裝懂，等自己不再是孩子時還沒懂，才讓人輕視。

再次，掌握好表現(xiàn)度。也許你在學(xué)校里是出類拔萃的優(yōu)秀學(xué)生，但在單位，誰知道對面的那個人是否是諸葛亮在世；也許你背后的那個表現(xiàn)平平的老員工大學(xué)時代曾是市級優(yōu)秀學(xué)生。所以千萬別炫耀自己學(xué)生時代的榮譽(yù)，踏踏實實做好工作，才能贏得同事認(rèn)同，過去讓它成為歷史好了。急于表揚自己所知所能，不但不會讓人刮目相看，還會遭人厭惡。你可以不涉及政治，但必須知曉如何表現(xiàn)自己，用什么方式表現(xiàn)自己，這就是企業(yè)文化。

最后，收斂自己的個性。當(dāng)你無法改變企業(yè)文化時，你只有努力去適應(yīng)。每個人都有自己的個性，它是自己獨特的性格，有時候會發(fā)揮很最要的作用。但剛到新單位，太強(qiáng)的個性會讓與你不同個性的人難以接受，也就影響了合作的默切度。所以我們只能暫時收斂些自己的個性。在工作中以出色的老職工為榜樣，有意識地改掉自己身上的小毛病，如：熬夜上網(wǎng)、馬虎、上班聊天等。對領(lǐng)導(dǎo)布置的每項工作爭取在最短的時間內(nèi)完成工作，并且保證質(zhì)量，這樣才就會贏得領(lǐng)導(dǎo)注意，也就很快融入了企業(yè)文化。

你年輕而充滿夢想，有時候你會感覺企業(yè)文化太苛刻。可沒有約束力的單位，大家沒有一個共同的努力方向，單位遲早會關(guān)門，你的才華也就無法施展。說到底，企業(yè)文化，是單位給每個職工施展抱負(fù)搭建的平臺，是單位生存和發(fā)展的保證，我們必須融入其中，必須尊重團(tuán)隊精神，才可以使自己成長，你未來的選擇才可能更多。

追求自我價值，是現(xiàn)代社會一個時髦的詞匯，被很多人作為一種價值觀來推崇，是有它的道理的，有它的正確性和積極性，它可以摧人奮進(jìn)，使人向上，它能使人在困境中奮起，從而成就自己的輝煌人生。但也正像其它事物一樣，它也有兩重性，也不是一用就靈，不是任何人只要隨便拿來，就可以作為己用的。如果一個人不能正確地評價自己，認(rèn)識自己，不能全面地了解自己所處的環(huán)境、條件，那么，他就不會在這條道路上走得順暢，走得很遠(yuǎn)，甚至有可能摔跟頭，吃大的苦頭，因而一蹶不振，以失敗而告終。但作為人生的一種精神，一種追求，一種自我選擇，這是無可非議的，其實，這種價值觀本身并不能導(dǎo)致某種必然的結(jié)果，它不是肯定成功的法寶，也不是必然失敗的陷阱，產(chǎn)生什么樣的結(jié)果，主要取決于我們自己的認(rèn)識能力，這種認(rèn)識，包括對我們自身的條件、能力、知識結(jié)構(gòu)、性格等方面的認(rèn)識，也就是對我們自身的全面的、正確的了解，也包括我們對所處的環(huán)境、外部的條件、社會的大氛圍，以及對所做事物本身的認(rèn)識，等等。如果你的這些認(rèn)識，符合事物發(fā)展的規(guī)律，那結(jié)果就會是良性的，反之，則可能是不良的。所以，在我看來，追求自我價值的實現(xiàn)，作為一種價值觀還是值得接受的，尤其是我們年輕人，應(yīng)該接受，我們誰都不是算命先生，不可能預(yù)知未來，但我們可以在實踐中不斷地學(xué)習(xí)，不斷地進(jìn)步，不斷地成長。我們的認(rèn)識能力和認(rèn)知水平，也可以在追求自我的過程中，不斷地得到提高，只要我們不斷地學(xué)習(xí)，不輕言放棄，就會慢慢地從錯誤和失敗走出來，最終看到勝利的曙光。

至于這種價值觀是不是自私或高尚，我是這樣看的：它本身并沒有什么對與錯，好與壞，我不覺得用“高尚”這個詞來形容它就十分貼切，當(dāng)然，也不會認(rèn)為這它是一種自私的理念，是高尚還是自私，只取決于我們所從事的事業(yè)的性質(zhì)，取決于我們做事的動機(jī)、目的，和我們所追求的結(jié)果，但它至少是一種積極的價值觀，而不是消極的人生態(tài)度，從這個意義上來說，它還是可取的。所以，作為一種積極的價值觀來提倡，我覺得還是可以的，還是有它的積極意義的。作為我們個人，接受什么樣的價值觀，那就全在于我們自己的世界觀和人生觀了。

實現(xiàn)自我價值的路途上，沒有苦惱可言。也許，有人認(rèn)為，只有為自己干，做自己的老板，為自己創(chuàng)造財富，才叫實現(xiàn)自我的人生價值。這樣的理解其實是狹隘的，也是偏激和自私的。在人生的每一個位置上，在你所做的每一件事情中，為公也好，為私也罷，都能體現(xiàn)出自己的價值來，只不過價值的大小多少不同罷了。

要把自己的工作，當(dāng)作一份事業(yè)來做。這句話的實質(zhì)，就是要喚醒你內(nèi)心的認(rèn)同感，讓你融到自己所從事的工作當(dāng)中，融入到自己所處的生活當(dāng)中。所謂的“干一行，愛一行；愛一行，迷一行”，就是一種徹頭徹尾的融入。只有這樣，才會激發(fā)起內(nèi)心的歡愉感，才會有精神深處自我價值實現(xiàn)的快樂感。

當(dāng)然了，即便是這樣，如果還有一些不如意不痛快不安適來到我們的生命當(dāng)中，我們也應(yīng)該以一種平靜的心態(tài)去迎接去感受去體悟。正如羅蘭在《寫給秋天》中說，生命的過程注定是由激越到安詳，由絢爛到平淡。一切情緒上的激蕩終會過去，一切色彩上的喧嘩終會消隱。如果你愛生命，你就不怕去體嘗。

在企業(yè)里,體現(xiàn)自我價值,也是一種能力的展示,即自己的能力能夠得到領(lǐng)導(dǎo),同事們的認(rèn)可.那么自我價值也就展示出來了.一）敬業(yè)創(chuàng)業(yè)。要干一行、愛一行、專一行。在敬業(yè)創(chuàng)業(yè)問題上，切忌不學(xué)無術(shù)，不務(wù)正業(yè)。

（二）求真務(wù)實。要實事求是、實實在在、腳踏實地、求真務(wù)實。要講真話，說實話，千萬不能講大話、講空話、講虛話、講假話。一個正直的人，在事業(yè)上絕不能圖虛名，要出實招，求實效。

（三）精益求精。每項任務(wù)完成得如何，都事關(guān)重大，對待每一項工作，都要好上加好，能高則高，能快則快，堅決摒棄大而化之、單憑經(jīng)驗辦事的舊習(xí)俗

人的“自我實現(xiàn)需求”在企業(yè)發(fā)展中的作用

許多企業(yè)家十分關(guān)注的一個問題就是“如何謀求企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展”。因為只有經(jīng)得起時間考驗的企業(yè)才是最終的贏家。企業(yè)的發(fā)展與人這個活躍要素密不可分。因此，要研究企業(yè)的發(fā)展，要保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須在人這個要素上給予充分的重視。因此，分析人這個因素可以成為分析企業(yè)如何持續(xù)發(fā)展的切入點。

人作為企業(yè)中最活躍的因素，是企業(yè)活動的實施者、戰(zhàn)略的制訂者，有怎樣的領(lǐng)導(dǎo)者就有怎樣的戰(zhàn)略。在具備好的發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，需要有大批專業(yè)性強(qiáng)、責(zé)任感強(qiáng)的員工準(zhǔn)確地實施該戰(zhàn)略。那么，為什么領(lǐng)導(dǎo)者要制訂戰(zhàn)略？為什么員工要執(zhí)行他人制訂的戰(zhàn)略？對于這個問題可以用馬斯洛需求層次理論來分析。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。

1、生理需求是最低級別的需求。人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是行到食物。因此，如果員工還在為生理需求而忙碌，他們所真正關(guān)心的問題就與他們所做的工作無關(guān)。

2、安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業(yè)時，主要把它看作不致失去基本需求滿足的保障。

3、當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。

4、尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會。這是由于別人認(rèn)識到他們的才能而得到的。當(dāng)他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽(yù)不是根據(jù)其真才實學(xué)，而是徒有虛名，也會對他們的心理構(gòu)成威脅。

5、自我實現(xiàn)需求：自我實現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應(yīng)該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當(dāng)然自我實現(xiàn)的人可能過分關(guān)注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。

按照馬斯洛的需求理論，現(xiàn)在我們來考慮之前提到的問題：為什么領(lǐng)導(dǎo)者要制訂戰(zhàn)略？為什么員工要執(zhí)行他人制訂的戰(zhàn)略？

從員工的角度，如果他低級別的需求沒有被滿足，那么它執(zhí)行他人制訂的戰(zhàn)略是為了獲得相應(yīng)的滿足。當(dāng)他的低級別需求被滿足后，便開始有更高級別的需求，需求逐步升級為自我實現(xiàn)需求。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度(這里指企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者)，它的低級別需求得到滿足后，會想以一套有效的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。這樣，它不僅得到了眾人敬仰，更將自身價值得到了最大限度的實現(xiàn)。那么，作為企業(yè)戰(zhàn)略制定者，自然都希望企業(yè)發(fā)展和持續(xù)。但是存在大量的曇花一現(xiàn)的現(xiàn)象。因此，我們需要思考什么樣的戰(zhàn)略可以使企業(yè)持續(xù)？我認(rèn)為必須是企業(yè)具備核心競爭力。在這核心競爭力中，最為重要的是可以凝聚員工的核心價值觀。核心價值觀就像一種精神常駐員工心中，創(chuàng)造一種凝聚人心的核心價值觀，并始終不移地信奉它，是一個企業(yè)獲取核心競爭力的根本法則，是一個企業(yè)發(fā)展的根本法則。可口可樂公司，世界五百強(qiáng)的領(lǐng)軍者，他的業(yè)績令人稱羨，他的歷史令人震撼，他的故事成為了一個個經(jīng)典案例。這樣一個持續(xù)三百年依然輝煌的企業(yè)就是擁有一套凝聚人心的價值觀。

可口可樂獨具慧眼的看穿了歷史，以絕對領(lǐng)先的優(yōu)勢率先發(fā)掘出人的動力的最持久的源泉：自我實現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上可口可樂獲得了穩(wěn)定而永不改變的理念：當(dāng)我們能使員工快樂振奮而有價值，我們就能夠成功地培育和保護(hù)我們的品牌。這就是我們能持續(xù)地為公司帶來商業(yè)回報的關(guān)鍵。多么明智的理念，多么明確的目標(biāo)。明智，因為它抓住了企業(yè)持續(xù)的關(guān)鍵因素；明確，因為在他的理念中提出了培育和保護(hù)品牌的條件：使員工振奮而快樂而有價值。隨之而來的疑問是“如何達(dá)到使員工振奮快樂而有價值呢？可口可樂的理念與自我實現(xiàn)需求的聯(lián)系為何？”

我們來做這樣的分析：人的自我實現(xiàn)需求包括成為自己能夠成為的人的驅(qū)動力，包括成長、發(fā)揮潛力以及自我價值的實現(xiàn)。顯然，如果員工的自我實現(xiàn)得到了滿足，那么員工會是快樂振奮的，而且會因為自我價值的實現(xiàn)而更加相信自己的價值所在。長此以往，良性循環(huán)自然形成，公司的商業(yè)回報飆升。由此可以認(rèn)為，在可口可樂的理念高度重視人的“自我實現(xiàn)需求”。在這種對員工需求高度重視的基礎(chǔ)上，可口可樂提出了這樣的承諾：可口可樂的存在是為了讓每一個從事可口可樂事業(yè)的人獲得物質(zhì)利益與精神振奮。（The Coca-Cola Company exits to benefit and refresh everyone who is touched by our bussiness.）領(lǐng)先的可口可樂理念，前瞻的可口可樂承諾使可口可樂一路盡顯鋒芒，成為人們生活的一部分而不僅僅是一個品牌。這幕后的支撐者是理念與承諾中對“人的自我實現(xiàn)的人士以及對其在企業(yè)發(fā)展中的重要作用的肯定。

在世界知名企業(yè)中，認(rèn)識到人類自我實現(xiàn)需求的重要性并采取積極戰(zhàn)略利用其為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展服務(wù)的例子并非形單影只。聯(lián)想的文化中包含聯(lián)想創(chuàng)業(yè)成功的獨特理念和經(jīng)營哲學(xué)。聯(lián)想的核心理念中提到：把員工的個人追求融入到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展中。惠普的政策和措施都來自一種信念：相信惠普員工想把工作做好，有所創(chuàng)造。只要給他們提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能夠做得更好。拉法基集團(tuán)也是成功地將其品牌保持了三百多年，并且躍居世界建材行業(yè)領(lǐng)先地位的世界五百強(qiáng)。他的成功與對人類的自我實現(xiàn)需求的重視與巧妙利用不無關(guān)系。法國拉法基集團(tuán)的管理模式：幫助員工獲得成功+注重業(yè)績持續(xù)提升+擁有“多元本土化”的組織+發(fā)展自己的業(yè)績文化。在拉法基集團(tuán)的管理模式中將“幫助員工獲得成功”擺在重要位置。在他的管理模式中有這樣的一些相關(guān)幫助員工成長及幫助員工實現(xiàn)自我價值的理念。員工獲得成功也就是員工價值的實現(xiàn)必將轉(zhuǎn)化為激勵員工的因子，也將成為增加員工對組織忠誠度的因素，二者共同推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

相反，一些將發(fā)展僅僅當(dāng)作是企業(yè)自身需求的企業(yè)往往急功近利，經(jīng)不住考驗。

結(jié)合世界級優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)典案例，按照馬斯洛的需求理論，對于企業(yè)員工而言，假設(shè)企業(yè)只注重滿足其生理需求、安全需求，那只要當(dāng)他們選擇能夠滿足他們要求的工作崗位，并且按部就班的工作就可以獲得需求的滿足。這樣企業(yè)成為了員工實現(xiàn)需求的工具，非但不能給企業(yè)帶來利益，相反可能損害企業(yè)利益。更進(jìn)一步，企業(yè)提供員工社交的環(huán)境以滿足其社交需求。這使員工會從社交中調(diào)整精神，以更好的姿態(tài)完成任務(wù)。由于社交需求的滿足只是有助于更好的完成現(xiàn)有任務(wù)，這距離“發(fā)展”二字還是有差距的。再進(jìn)一步，在尊重需求的驅(qū)使下，人們希望得到別人的信任與尊重，因此，他們會盡自己現(xiàn)有能力爭取得到更好的名聲、更高的地位、更優(yōu)越的晉升機(jī)會。這在一定程度上可能會對組織發(fā)展有利，但是，由于努力的動機(jī)來源于對于名聲、地位、晉升機(jī)會的需求，這種對組織的發(fā)展是有限的和短暫的。因此，自我實現(xiàn)需求的滿足才是企業(yè)發(fā)展的持久動力。首先，由于自我實現(xiàn)需求感強(qiáng)烈的人不受利益支配，他們對于自身潛力的發(fā)掘是持續(xù)的和專注的。張一兵在所著《西方人學(xué)第五代》中，對自我實現(xiàn)的具體表征作了這樣的解析：自我實現(xiàn)的人在所熱愛的工作中獲得自我本質(zhì)確證。即工作不再是一種謀生手段，而是“取得了自我的特征，與自我同一，融為一體，成為一個人的存在的不可分割的部分。自我實現(xiàn)的創(chuàng)造性首先是人格，而不是成就。成就，不過是人格實現(xiàn)的副產(chǎn)品。因此，由于自我實現(xiàn)需求不受利益驅(qū)使，只要能夠使其獲得本我確認(rèn)就可以充分調(diào)動員工的激情。同時，由于工作已經(jīng)完全超越了謀生的層面，員工變被動為主動。企業(yè)各級人員都能夠盡其所能。自我實現(xiàn)”要求“全神貫注”，要求“忘記偽裝、拘謹(jǐn)和畏縮”。因為本身沒有偽裝、拘謹(jǐn)和畏縮，也就用不著去刻意“忘記偽裝、拘謹(jǐn)和畏縮。這樣，在員工實現(xiàn)自身價值的同時，更推動了企業(yè)的前進(jìn)。其次，自我實現(xiàn)需求是注重發(fā)揮潛力和創(chuàng)造力的一種需求。如果企業(yè)能夠提供給員工實現(xiàn)自我實現(xiàn)需求的環(huán)境，那么，也就提供給員工了一個盡情施展的舞臺。得到這個舞臺，員工將在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。對于企業(yè)而言，具備創(chuàng)造性是很重要的。包括技術(shù)上的創(chuàng)新、管理上的創(chuàng)新、制度上的創(chuàng)新。尤其是對中國企業(yè)而言，我國企業(yè)研究開發(fā)經(jīng)費人均支出僅為美國的1．2％、日本的1．1％。雖然20世紀(jì)90年代以來我國研究開發(fā)經(jīng)費保持較高增長速度，但研究開發(fā)投入占GDP的比重仍然偏低，目前僅占1．35％，大大低于世界上許多國家和地區(qū)。在國際上，企業(yè)的技術(shù)開發(fā)經(jīng)費占銷售收入的比例低于1％是很難長期生存的，世界500強(qiáng)企業(yè)一般是5％到10％。有這些數(shù)字可見中國的企業(yè)自主大力創(chuàng)新的重要性。尤其是那些懷揣夢想的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)自主創(chuàng)新更是面對世界競爭的必經(jīng)之路。惟有創(chuàng)新才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中始終保持競爭力，實現(xiàn)企業(yè)快速、穩(wěn)定的發(fā)展。因此，自主創(chuàng)新顯得尤為重要，自我實現(xiàn)的意義顯得尤為重要。

綜上，如果企業(yè)要獲得持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，必須認(rèn)識到人的自我實現(xiàn)是人的動力之源。人類最高級的需求是自我實現(xiàn)，而每個個體在實現(xiàn)自我價值的同時，必然從客觀上促進(jìn)組織的發(fā)展。因此，企業(yè)為個體提供適合其發(fā)展的環(huán)境并幫助其實現(xiàn)個體目標(biāo)，必將為企業(yè)獲得持久發(fā)展提供有力保證。

王舒(本文作者:北京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工商管理專業(yè) 參考文獻(xiàn)：馮汝祥 《差距》、斯蒂芬.P.羅賓斯

《組織行為學(xué)精要》）

第四篇：融入企業(yè)文化

融入企業(yè)文化

企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的、具有該企業(yè)特色的精神財富。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制 度、文化環(huán)境等，它是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的內(nèi)在精神支 柱，是隨著企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生、企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展的。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工理想信念、價值觀念和行為準(zhǔn)則具有非常積極的正面作用，它將通過建立尊重員工、關(guān)懷員工、激勵員工的良好氛圍，引導(dǎo)企業(yè)廣大員工堅定不移地堅持企業(yè)核心價值理念，樹立與企業(yè)成為事業(yè)共同體、利益共同體、命運共同體的意識。

進(jìn)入金玉普惠公司的第一天是我正式接觸公司文化的開始，也是我“從零開始”學(xué)習(xí)的起點。公司的氛圍，主管的作風(fēng)，同事的特點，是一個初入職場的人需細(xì)心體會，以融入公司的大環(huán)境。

我在第一次接受正式培訓(xùn)時，培訓(xùn)人員就會對公司文化進(jìn)行具體的介紹。公司概況的介紹是個具體的數(shù)學(xué)公式，把它運用到解題過程中才能充分理解。所以員工要在具體的工作實施過程中靠悟性去進(jìn)一步的了解。培訓(xùn)時有機(jī)會到不同的部門從事不同的崗位，對整個公司的操作流程甚至運作模式都有所把握，這是展示自己的學(xué)習(xí)能力的時機(jī)。

培訓(xùn)的目的是讓新員工獲得技能。大學(xué)生在學(xué)校里所學(xué)的主要是課本知識，在實習(xí)時是對社會的初步了解，進(jìn)入金玉普惠以后工作所需的技能是要完全靠自己去練習(xí)的。培訓(xùn)提供了極好的緩沖期，新進(jìn)大學(xué)生可以在學(xué)習(xí)的同時進(jìn)行觀察和思考，提出疑問，想出解決問題的辦法，盡快地融入集體。

主動對剛開始工作的大學(xué)生極為重要。主動地加班是司空見慣的。多花點時間去熟悉手頭的工作，多做點調(diào)研以熟悉市場，是新員工的可塑性的一個表現(xiàn)。特別是一些時間相當(dāng)較自由的工作，新員工們更需要呆在辦公室，一方面讓同事知道你的確在努力，另外遇到難題與他們交流比較方便。

主動地向同事、主管請教是新員工被接受的有效手段。一進(jìn)公司便使自己表現(xiàn)出無所不通，會讓周圍同事把你當(dāng)作個狂妄自大的人，認(rèn)為你缺乏團(tuán)隊精神。實際上新員工總是會遇到問題，需要和同事商量。每解決一個問題，你和同事的關(guān)系便進(jìn)了一層。孤軍奮戰(zhàn)的人在公司里是不可能有立足之地，只能讓一個人在單位里逐漸地孤立起來，而無法融入整個的集體。

超越工作范圍是員工主動性最突出的表現(xiàn)。職業(yè)顧問作出總結(jié)，雇員不會因為僅僅干好了本職工作就能得到提拔，得到提拔是因為他們主動出擊。進(jìn)入別的員工沒有開拓的新領(lǐng)域，努力拼搏，取得一番成績，這就是你在公司的地位被確立的資本，同時使你獲得升職的機(jī)會。但是開拓新領(lǐng)域時你必須拼命，沒有誰指導(dǎo)你，大家都沒有過這方面的直接經(jīng)驗，你摸索的過程是你收獲的過程。

每個新員工進(jìn)入公司后都要思考確定自己的發(fā)展方向。大的分類是技術(shù)研究和管理兩類，但每個大類的下面有很多細(xì)分的種類。每個部門和其他部門是緊密聯(lián)系的，你的個人的工作的調(diào)整是和公司的整體的策略有關(guān)的。你有了在不同部門工作的經(jīng)驗，那你會更在和公司策略的結(jié)合上，在與其他部門的溝通上會更有優(yōu)勢。這時你就能深刻體會到企業(yè)的文化內(nèi)涵，為日后的進(jìn)一步發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

最后，應(yīng)屆生們在公司里呆不到兩年就去跳槽通常是得不償失的行為。公司的成長是較快的，每個公司有它的特殊性，工作時間太短，了解的只是表面現(xiàn)象，學(xué)到的只是點滴技能，對公司的文化無從把握。這通常導(dǎo)致低層次的跳槽，浪費自己的時間，因為換一份工作通常又要從了解新公司的文化，掌握最基本的技能開始。

第五篇：“蘑菇效應(yīng)”與“立鶴效應(yīng)” ―新人如何盡快融入企業(yè)文化？

“蘑菇效應(yīng)”與“立鶴效應(yīng)” ―新人如何盡快融入企業(yè)文化？

當(dāng)一個新人——無論是剛剛招收的基層員工，還是直接空降來的公司總裁——剛剛進(jìn)入到公司時，遇到一種全新的工作環(huán)境和企業(yè)文化，總會遇到很多困難和麻煩。

因為 “異質(zhì)性”是企業(yè)文化的突出特征。

企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，因此，與其他亞文化相比，企業(yè)文化的一個突出特征就是“介入性”——進(jìn)入某個特定企業(yè)以前，每一個員工都已經(jīng)成年，都已經(jīng)完全渡過了兒童和青少年的性格可塑期，在經(jīng)歷了家庭、學(xué)校乃至社會的對自身的影響和浸染之后，員工的思維方式、價值觀念、行為習(xí)慣等文化因素都已經(jīng)成型，這時，特定的企業(yè)文化對他來講是一個全新的“異質(zhì)”文化，它是一種成年人在已經(jīng)形成了自己特定的文化觀念和行為習(xí)慣之后，又開始進(jìn)入到另一種不同的環(huán)境之后才感受到的文化類型。

對于新員工來講，一個剛參加工作的人總是要先做一些不起眼的事情，而且得不到重視。當(dāng)他默默無聞地工作一段時間后，如果工作出色就逐漸被人關(guān)注并得到重用；如果工作不出色就逐漸被邊緣化，甚至被人遺忘。這就是我們常說的“蘑菇效應(yīng)”。

相反，空降兵來到公司，又會面臨另一種“立鶴效應(yīng)”：空降兵一般都有著卓越的學(xué)歷背景和工作經(jīng)歷，被空降到公司擔(dān)任重任，一定會有一種“鶴立雞群”的感覺，公司的老員工對空降兵往往敬而遠(yuǎn)之，甚至背后拆臺。這也會導(dǎo)致空降兵在短時間內(nèi)往往難以和新公司的企業(yè)文化達(dá)到和諧。作為空降兵來講，一般都會抱著新官上任三把火的念頭，希望在短時間內(nèi)做出成績，這樣一來，空降兵的“立鶴效應(yīng)”就會更突出，也就更難以得到老員工的配合。

我們說，文化的本質(zhì)是“人化”，文化的功能是“化人”。其實，作為一種“亞文化”的企業(yè)文化也不例外。企業(yè)文化不是一種建立在法規(guī)條例基礎(chǔ)上對員工的約束和制裁，而是一種建立在對人的“基本假設(shè)”基礎(chǔ)上的對員工生命價值的提升。

因此，對于作為一種作為“異質(zhì)”文化的企業(yè)文化，基本出發(fā)點就是在于如何做到“同”：怎樣使員工認(rèn)同企業(yè)文化，取決于兩方面的工作：第一，選擇具有與企業(yè)相同或相近價值標(biāo)準(zhǔn)的員工，第二，通過培訓(xùn)使新員工適應(yīng)企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)要求。從這個角度講，規(guī)范化是企業(yè)文化的先驅(qū)。

企業(yè)文化的最基本要求就是“規(guī)范人”。只有每一個員工都愿意承認(rèn)并接受這種“規(guī)范”，企業(yè)文化才能真正發(fā)揮作用。但是，這種“規(guī)范”不同于企業(yè)制定的各種 “法規(guī)”。“法規(guī)”和“文化”的一個區(qū)別就在于對組織中個體生命不同引導(dǎo)上：“法規(guī)”強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，“文化”引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。“法規(guī)”的目的是為了讓人們遵守，達(dá)不到或者違反了這種要求就要受到懲罰。而“文化”的目的是讓人們實現(xiàn)更高的追求，讓人們感到自己從屬于某種文化而感到榮譽(yù)和自豪，并愿意維護(hù)這份榮譽(yù)和自豪而自覺自愿地做得更好。

懲罰的目的在于讓人們達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，獎勵的目的在于讓人們追求最高標(biāo)準(zhǔn)。這就是法規(guī)和文化的區(qū)別。你要避免某種行為，就懲罰這種行為，這就是企業(yè)法規(guī)；你要提倡某種行為，就獎勵這種行為，這就是企業(yè)文化。對于企業(yè)而言，“追求最好”還是“避免最壞”，就

成了區(qū)分企業(yè)文化和企業(yè)法規(guī)的出發(fā)點。因此，企業(yè)文化體現(xiàn)個體和組織的價值、意義和追求，企業(yè)文化的最終目的在于提升員工的生命質(zhì)量和價值。

企業(yè)文化的最高境界不是要求員工做到什么，而是企業(yè)能為員工提供什么；不是要求員工如何提升企業(yè)，而是要求企業(yè)如何提升員工。

因此，針對新人的“蘑菇效應(yīng)”和空降兵的“立鶴效應(yīng)”，公司老總首先要做的不是急著去發(fā)揮新人的工作效能，而是先讓他們?nèi)谌虢M織。在一個成熟穩(wěn)固的環(huán)境中，任何外來的“異質(zhì)”因素都會遭到排斥。與其頻繁地更換空降兵，不如好好琢磨一下如何讓空降兵更快地融入公司文化。

劉悅坦，“錯位理論”創(chuàng)始人，美國密蘇里大學(xué)營銷傳播學(xué)博士后，山東大學(xué)文學(xué)與新聞傳播學(xué)院院長助理，副教授，碩士研究生導(dǎo)師。山東省廣告協(xié)會副秘書長，國家社科基金項目主持人，教育部優(yōu)秀留學(xué)回國人員科研基金獲得者，山東大學(xué)教學(xué)能手，教學(xué)成果獎獲得者。美國BGC商業(yè)研究中心副主任，“美國洛杉磯國際品牌文化節(jié)”暨“金天使國際經(jīng)營大獎”中國召集人。《銷售與市場》（評論版）特約專家，《現(xiàn)代營銷》“最受讀者歡迎作者獎”，國內(nèi)外多家企業(yè)特聘營銷管理顧問。主要從事品牌營銷傳播、企業(yè)管理咨詢與員工培訓(xùn)等方面的研究與實踐工作。目前重點致力于品牌戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營管理整體（企業(yè)文化、人力資源、品牌價值）解決方案以及中國企業(yè)、品牌的國際推廣。