第一篇：把企業文化融入課堂教學研究方案

把企業文化融入課堂教學研究方案

一、實踐意義

技工教育是就業預備教育，技工教育的目的是培養生產、管理、服務一線的技能型人才，注重畢業生對崗位的適應能力培養是技工教育的重要特色。但當前，相當一部分技校畢業生在上崗不久就不能適應工作崗位，并由此產生了很多苦惱與困惑。造成這一現象的原因雖是多方面的，但技校學生對企業文化的陌生與不認同是其中的一個重要原因。因此，技工院校的課堂教學中，要滲透企業文化，實現課堂教學與企業文化的“融合”，即讓學生在學習中能感受到企業各種文化，營造生產氛圍，接受企業文化的熏陶，融入到企業文化中去，以便在畢業后盡快適應工作崗位。

二、研究目標

通過對職業院校校園文化與企業文化對接的意義、價值及研究現狀的分析，探索職業院校校園文化與企業文化對接的內容、模式和方法，構建能適應將本校基礎課程教學與企業文化進行融合的方案和教學手段，從而提升學生的知識能力和認知水平，促進本校基礎課程教學的持續、快速、健康發展。爭取能讓本校畢業生順利實現從“學習者”到“職業人”的角色轉化，縮短了學生到企業的適應期，實現學生在校企之間的“零過渡”。

三、研究方法

①調查研究法：包括問卷調查、座談、綜合調查、訪談等。特別是要對周邊企業進行實地考察，對知名企業家及優秀畢業生進行訪談，搜集他們關于企業文化建設和對基礎課程教學建議接的相關資料。

②歷史研究法：查閱報刊、雜志、著作、網絡等相關資料，盡可能地搜集當于此相關的文獻，進行研究，總結經驗和教訓。

③比較研究法：對相關企業的文化建設和相關學校基礎課程教學進行比較分析、歸納，提出適合本校“把企業文化融入課堂教學”的新思路、新方法。

四、研究內容

1、企業文化的意義和當前的發展現狀

2、學生對企業文化的認知水平

3、把企業文化融入語文課堂教學的新思路、新手段

4、把企業文化融入政治課堂教學的新思路、新手段

五、研究過程和步驟

第一階段（2010年12月——2011年2月）：確定參與研究的相關人員，擬定研究方案和實施計劃，收集、學習、研究有關文獻資料；走訪調研相關企業。

第二階段（2011年3月——2011年4月）：進行具體研究，開設1—2次關于企業文化的講座，確定校本教材的編寫方向。

第三階段（2011年4月——2011年6月）：撰寫論文，完成校本教材的編寫。

第四階段（2011年7月）：形成研究成果報領導、專家評審。

六、參加人員

專家組：張梅 沈建漢 高超

組長： 袁法軍

參加人員：蔣華芳 陳樹琴 姜琪 黃劼 各系學管秘書

第二篇：把員工思想教育融入公司企業文化

把員工思想教育融入公司企業文化，努力開創新局面

2009-4-29 13:16:11

簡要內容：著名經濟學家于光遠說：國家強大在經濟，經濟繁榮在企業，企業發展在管理，管理優劣在文化。從廣義上說，企業文化是管理的“本中之本”

著名經濟學家于光遠說：國家強大在經濟，經濟繁榮在企業，企業發展在管理，管理優劣在文化。從廣義上說，企業文化是管理的“本中之本”。從狹義上認識，企業文化是一種最有效的管理理論，主要是注重管理過程中文化因素的運用，是管理的最高境界，是最廣泛的約束，是最軟的約束，也是最硬的約束。

一個成熟的企業不僅僅是賺錢的機器，必須有豐厚的文化內涵；一個優秀的企業要想成為偉大的企業，必須有高遠的鴻鵠之志。企業文化建設的核心就是培育和創造一種符合企業實際，催人向上、開拓創新、爭創一流的企業精神。企業文化是企業發展的常青樹。我們用錢可以收購一百家企業，用錢卻買不到優秀的企業文化。企業文化必須靠自身的建設和積累。

一個沒有文化的企業是沒有發展前途的。國內外成功企業的經驗表明：企業要做大、做強、做優，必須要有豐厚的文化內涵；而一個擁有優秀企業文化的公司，也必然會在激烈的競爭中贏得生存，并獲得持續發展的后勁。正因如此，著名企業家張瑞敏說過一句很經典的話：“一個企業能否持續發展，取決于有無自己的品牌文化。”高舉企業文化的旗幟，創建、整合、提升企業的文化競爭力，已成為當前國內壽險同業求生存、謀發展的共識和亟需。

在新華大發展的形勢下，公司推行企業文化整合和建設工作，具有深遠的歷史意義。經過近兩年的推廣，已初顯成效。

一、領導高度重視，責任落實到人

1、自企業文化整合推廣活動開展以來，天津分公司就將此項工作作為一項長期而艱巨的工作來抓，分公司領導班子對此項工作也給予了高度重視，明確了分公司辦公室作為推廣工作的執行部門。“從講政治的高度認識，從講原則的高度執行，克服一切困難，提供有力支持，營造良好的學習氛圍，保證企業文化推廣工作的進度和效果，使此項工作得以長期有效的推行”。

2、辦公室設置專崗專人具體負責貫徹、協調分公司企業文化整合工作的實施和督導，在不同階段分別做好前期學習材料的準備，組織分公司本部的學習研討活動，指導、督促營業單位的宣導，并定期向推廣小組匯報進展情況，及向總公司報送相關文字材料。

二、制定嚴密推廣計劃，認真督導執行

根據分公司實際工作情況，部署學習推廣進度安排。分公司針對內勤系列和一線員工分別下發行之有效的實施方案，并按照實施方案嚴密組織各項工作，認真做好追蹤。

1、在多次的學習和研討中，全體內勤員工克服了時間緊迫、場地有限等困難，利用下班時間進行學習，班子成員還多次親自進行宣講，同時分公司辦公室還統一制作了宣導課件，提高了學習推廣效率。

2、為了能在廣大員工中形成持續、濃厚的學習氛圍，分公司辦公室將《企業文化大綱》中的核心理念編制成晨會信息每日宣導，目的是使新華特色的文化觀能夠潛移默化地感召每一位員工，并深入人心。同時，在營銷業務電子刊物《督導快訊》中開辟專欄連載宣導，使企業文化滲透到廣大一線。營銷職場利用二次早會時間圍繞“責任”開展專題分享，通過各

自的展業經歷真實的詮釋了他們對“責任”的理解和執行。

3、針對各業務銷售部門的工作特點，在保證整體進度的原則下，由其自行安排具體學習推廣時間，并充分利用晨、夕會及新人崗前培訓班、銜接培訓班等機會進行推廣，確保了推廣效果。

4、分公司還為每個營銷職場制作了一套有關企業文化內容的制式宣傳展板，希望新華的企業文化能夠耳濡目染地感染每一位員工。

三、總結學習成果，品牌意識深入人心

通過近兩年的學習推廣，大家深深感受到企業文化整合工作是事關公司發展全局的大事，是事關公司持續、健康、長遠發展的大事，尤其是在進入新經濟時代的今天，企業的市場價值更多地取決于無形資產，這其中企業文化則起到了舉足輕重的作用。企業文化的健康直接反映在員工工作態度、行為模式與對顧客的服務質量上，因此，塑造并建立良好的企業文化是各家企業必須長期關注并付諸努力的課題。樹立新華公司精神是每一位新華人義不容辭的責任，將文化整合推廣進行到底，已在新華各級領導和每一位普通員工的心中形成了共識。

在業務日漸繁忙的情況下，分公司自上而下對企業文化整合推廣工作都給予了高度重視與大力配合。總經理室兢兢業業、率先垂范，在組織員工集中宣導前，他們都要先進行一番認真學習，并仔細做好備課；廣大員工則自覺放棄休息時間，積極參與到學習中來，并對此項工作提出了很多具有參考價值的意見和建議；強化“責任”觀念。對內，主要反映分公司良好的服務品牌，并通過優秀員工事跡和展業心得來展現一線員工對新華的強烈認同和新華人對客戶負責的精神，對外，重點樹立公司服務品牌和產品品牌，有效樹立了新華負責任的品牌形象；在企業文化整合推廣工作時始終致力于將有新華特色的文化理念深入貫徹到公司的每一個角落，特別是占絕對數量的營銷團隊，根據營銷的工作特點以及一線人員的實際情況，積極探索行之有效的方式將企業文化推廣與各級培訓體系有機結合起來。通過持續不斷的宣導和貫穿日常的滲透，分公司內外勤員工對公司的文化理念以及“責任”品牌核心價值有了更為深刻的認知，“責任”意識已深入人心。

企業文化推廣是新華公司九年發展歷程優秀文化積淀，發揚新華公司優良傳統的良好契機，每一位新華人都應該成為新華文化的傳承者和實踐者。我們的團隊將更加富有吸引力和凝聚力；我們的理念將更加科學、先進而人性化；我們的發展將更為廣闊和深遠。我們相信，經過系統整合與持續推廣，新華公司會更加文化起來，更加精神起來，更加聰明起來，新華人會更加團結起來，更加務實起來，更加負責起來。(新華人壽保險公司天津分公司紀委書記 朱濤)

第三篇：把立德樹人融入高中數學課堂教學專題

把立德樹人融入高中數學課堂教學

摘 要：關于新課程理念下的高中數學課堂評價經過教育界同仁的不斷討論與實踐，基本達成共識，重過程、重自主、重探究成為一堂好課的三大要素。我國指出“把立德樹人作為教育的根本任務”。如何把立德樹人融入高中數學課堂教學評價？從實踐層面進一步闡述新課程理念下高中數學課堂教學的評價五要素。

關鍵詞：自主；合作；探究；立德樹人

張子鍔先生講，上好每一堂課，教會每一個學生，這是我們教師要畢生追求的理想和完成的使命。那么什么樣的課是一節好課？老師講得少的課是好課，講得多的是不是好課？學生練得多的是好課，練得少的是不是好課？課堂提問多的是好課，提問少的是不是好課？有討論的課是好課，沒有討論的課是不是好課？好課的標準不統一，但好課是有共性的。簡單說，學生心目中的好老師是全面關心他們成長的老師。除知識和方法外，學生從這些老師那里還能學到生活的智慧、人生態度和人生哲學，感受到人格的魅力。概括起來說就是“四有”：有知識、有方法、有生活、有境界。

一直以來，課堂教學評價的關注點都是以“教師”為主。教師的教學基本功怎樣？如，表達是否流暢、板書是否漂亮、情感是否真摯、思路是否清晰等等。教師的教法運用怎樣？如，調動學生靈活不？課堂氣氛活躍不？課堂結構是否完整。即使關注到學生的行為表現，也基本上被看作是教師“教”的回應，或者成為教師“教”的點綴。總的來說，以往的課堂教學評價表現出“以教為主，學為教服務”的傾向。

新課標指出：關注學生在課堂教學中的表現應成為課堂教學評價的主要內容。我國指出，“把立德樹人作為教育的根本任務”。那么，這些內容怎樣融入高中數學課堂教學評價中呢？

一、新的教學評價的內容

踐行新課程理念，就是要實現全人的教育，而立德樹人的任務就要在學科內完成。通過數學的學習，應該達到培養學生有耐心、細心、有恒心、有毅力的優良品質。

那么，高中數學課堂教學評價就要以這個目標達成為核心，不僅關注教師對知識的傳授，更要關注教師是如何引領學生有耐心地觀察問題，細心地發現問題、有恒心地探索問題、有毅力地解決問題。從關注教師的“教”到關注學生的“學”，這一視角的轉變為傳統的課堂教學評價注入了全新的內容。

1.從關注教師的教到關注學生的學

如何體現自主、合作和探究，教師如何發揮學習情境的創設者、組織者和學生學習活動的參與者、促進者的作用成為評價的關注點。

2.從關注教師的教案到關注教師的提問

教師應更多地關注學生在課堂上的提問、反應、思考。注重花時間去琢磨學生，教師才有可能在教學之初先問問學生，了解學生的需要，才能真正上好“以學論教”的每一堂課。

3.從關注教師的教學技能到關注學生的學習行為

關注學生在課堂上做了些什么、說了些什么、想了些什么、學會些什么和感受到什么等等，教師的板書和口語表達能力已不再是一堂好課的必要條件。只要這位教師給予學生充分自主學習、探究的機會，學生在課堂上獲得了充分的發展，板書也許是學生來寫，總結也許是學生來說，但這依然是一堂好課，一堂學生“學”得好的課。

二、高中數學課堂評價的五要素 1.關注知識目標的達成度

關注教師對數學學科知識的理解是否深透，能否抓住重點、難點及各章節知識之間的聯系，能否以數學問題驅動來激發學生的學習興趣，而不是為體現聯系生活實際，硬生生地加進一些例子，把數學課上成了語文課、物理課。2.關注教師教與學生學的和諧度

要關注教師在與學生的交往中，是否尊重和信任學生，是否對學生表現出熱情與寬容，是否保護和鼓勵學生的好奇心和自信心，是否創設了民主寬松的教學氛圍。要關注教師在課堂上的注意中心，能否從自己思想或教學預設轉移到全班學生的思想或生成的目標上來，即關注課堂的生成。關注教師設計的討論、合作學習、問題探究是否使學生能夠深入思考，是否達到了發現問題、解決問題的目的。

3.關注教學過程的流暢度和理性度

學生的參與度越高，課堂的生成就越多，課堂的計劃性就越少。對于課堂的生成，教師應因勢利導，由此生成新的教學內容，使課堂教學處于一種新的流暢狀態。根據學生對知識的掌握情況，教師要善于及時調整教學設計，使教學進一步走向理性。

總之，知識不是講得越多就越好，要講得精準、精煉、精彩。重在“啟”。啟發學生思維，注重生成過程。方法不是總結得越全越好，要突出本質，通用、通性、通法。重在“悟”，讓學生感悟此類方法的道理，注重體驗式學習。學習也不僅只為了考試，僅僅把知識與考試掛鉤的空洞說教越少越好。要突出能力培養，關注學生的終身發展。重在“潤”，做到隨風潛入夜，潤物細無聲。境界不僅僅是超群的教師技能和獨特的執教藝術，還有精神追求和人格魅力。重在“化”，如春風化雨。數學課堂也要注重教書育人，行為習慣的培養。

參考文獻：

程冠杰。立德樹人造就高素質人才［J ］。才智，2009（02）

孫成群（吉林省長春外國語學校）

第四篇：如何融入企業文化

上班：融入企業文化

進入公司的第一天是你正式接觸公司文化的開始，也是你“從零開始”學習的起點。公司的氛圍，主管的作風，同事的特點，是一個初入職場的人需細心體會，以融入公司的大環境。

新員工在第一次接受正式培訓時，培訓人員就會對公司文化進行具體的介紹。公司概況的介紹是個具體的數學公式，把它運用到解題過程中才能充分理解。所以員工要在具體的工作實施過程中靠悟性去進一步的了解。培訓時有機會到不同的部門從事不同的崗位，對整個公司的操作流程甚至運作模式都有所把握，這是你展示你的學習能力的時機。

培訓的目的是讓新員工獲得技能。大學生在學校里所學的主要是課本知識，在實習時是對社會的初步了解，進入公司以后工作所需的技能是要完全靠自己去練習的。培訓提供了極好的緩沖期，新進大學生可以在學習的同時進行觀察和思考，提出疑問，想出解決問題的辦法，盡快地融入集體。

主動對剛開始工作的大學生極為重要。主動地加班是司空見慣的。多花點時間去熟悉手頭的工作，多做點調研以熟悉市場，是新員工的可塑性的一個表現。特別是一些時間相當較自由的工作，新員工們更需要呆在辦公室，一方面讓同事知道你的確在努力，另外遇到難題與他們交流比較方便。

主動地向同事、主管請教是新員工被接受的有效手段。一進公司便使自己表現出無所不通，會讓周圍同事把你當作個狂妄自大的人，認為你缺乏團隊精神。實際上新員工總是會遇到問題，需要和同事商量。每解決一個問題，你和同事的關系便進了一層。孤軍奮戰的人在公司里是不可能有立足之地，只能讓一個人在單位里逐漸地孤立起來，而無法融入整個的集體。

超越工作范圍是員工主動性最突出的表現。職業顧問作出總結，雇員不會因為僅僅干好了本職工作就能得到提拔，得到提拔是因為他們主動出擊。進入別的員工沒有開拓的新領域，努力拼搏，取得一番成績，這就是你在公司的地位被確立的資本，同時使你獲得升職的機會。但是開拓新領域時你必須拼命，沒有誰指導你，大家都沒有過這方面的直接經驗，你摸索的過程是你收獲的過程。

每個新員工進入公司后都要思考確定自己的發展方向。大的分類是技術研究和管理兩類，但每個大類的下面有很多細分的種類。每個部門和其他部門是緊密聯系的，你的個人的工作的調整是和公司的整體的策略有關的。你有了在不同部門工作的經驗，那你會更在和公司策略的結合上，在與其他部門的溝通上會更有優勢。這時你就能深刻體會到企業的文化內涵，為日后的進一步發展打下了良好的基礎。

最后，應屆生們在公司里呆不到兩年就去跳槽通常是得不償失的行為。公司的成長是較快的，每個公司有它的特殊性，工作時間太短，了解的只是表面現象，學到的只是點滴技能，對公司的文化無從把握。這通常導致低層次的跳槽，浪費自己的時間，因為換一份工作通常又要從了解新公司的文化，掌握最基本的技能開始。

首先，把自己經營好，融入團隊。不管你自己是否喜歡這個單位的企業文化，你無法否認單位是你生存的空間，是你成長的基石。它會給你無窮的力量，也同樣讓你吃盡苦頭，看你如何選擇。一個團隊，都有一個共同目標，需要大家通力合作，不能背道而馳。你是團隊一員，你要忘記自己的個性，按已形成的工作流程操作。也許規范顯得呆板，但你不能改變，否則下一步的程序就無法進行。你也只有融入團隊，才能發揮自己的優勢。在團隊的合作中，你的才干才能得到認同、你的人品才能被他人贊美，這樣你才會在這個單位有更好的選擇。

其次，掌握好學習和提問的時機。現在職場新人都有高學歷，有很廣泛的知識面，但和以往一樣幾乎沒任何工作經驗，處世之道很膚淺。要想盡早有出色表現，你必須有虛心的態度，多向老員工請教，可視的制度要遵守，不可視的規矩要多問。工作中的難題，要及時向身邊的同事請教，別太顧及面子。要明白，勤奮的孩子是不會被恥笑的；不懂裝懂，等自己不再是孩子時還沒懂，才讓人輕視。

再次，掌握好表現度。也許你在學校里是出類拔萃的優秀學生，但在單位，誰知道對面的那個人是否是諸葛亮在世；也許你背后的那個表現平平的老員工大學時代曾是市級優秀學生。所以千萬別炫耀自己學生時代的榮譽，踏踏實實做好工作，才能贏得同事認同，過去讓它成為歷史好了。急于表揚自己所知所能，不但不會讓人刮目相看，還會遭人厭惡。你可以不涉及政治，但必須知曉如何表現自己，用什么方式表現自己，這就是企業文化。

最后，收斂自己的個性。當你無法改變企業文化時，你只有努力去適應。每個人都有自己的個性，它是自己獨特的性格，有時候會發揮很最要的作用。但剛到新單位，太強的個性會讓與你不同個性的人難以接受，也就影響了合作的默切度。所以我們只能暫時收斂些自己的個性。在工作中以出色的老職工為榜樣，有意識地改掉自己身上的小毛病，如：熬夜上網、馬虎、上班聊天等。對領導布置的每項工作爭取在最短的時間內完成工作，并且保證質量，這樣才就會贏得領導注意，也就很快融入了企業文化。

你年輕而充滿夢想，有時候你會感覺企業文化太苛刻。可沒有約束力的單位，大家沒有一個共同的努力方向，單位遲早會關門，你的才華也就無法施展。說到底，企業文化，是單位給每個職工施展抱負搭建的平臺，是單位生存和發展的保證，我們必須融入其中，必須尊重團隊精神，才可以使自己成長，你未來的選擇才可能更多。

追求自我價值，是現代社會一個時髦的詞匯，被很多人作為一種價值觀來推崇，是有它的道理的，有它的正確性和積極性，它可以摧人奮進，使人向上，它能使人在困境中奮起，從而成就自己的輝煌人生。但也正像其它事物一樣，它也有兩重性，也不是一用就靈，不是任何人只要隨便拿來，就可以作為己用的。如果一個人不能正確地評價自己，認識自己，不能全面地了解自己所處的環境、條件，那么，他就不會在這條道路上走得順暢，走得很遠，甚至有可能摔跟頭，吃大的苦頭，因而一蹶不振，以失敗而告終。但作為人生的一種精神，一種追求，一種自我選擇，這是無可非議的，其實，這種價值觀本身并不能導致某種必然的結果，它不是肯定成功的法寶，也不是必然失敗的陷阱，產生什么樣的結果，主要取決于我們自己的認識能力，這種認識，包括對我們自身的條件、能力、知識結構、性格等方面的認識，也就是對我們自身的全面的、正確的了解，也包括我們對所處的環境、外部的條件、社會的大氛圍，以及對所做事物本身的認識，等等。如果你的這些認識，符合事物發展的規律，那結果就會是良性的，反之，則可能是不良的。所以，在我看來，追求自我價值的實現，作為一種價值觀還是值得接受的，尤其是我們年輕人，應該接受，我們誰都不是算命先生，不可能預知未來，但我們可以在實踐中不斷地學習，不斷地進步，不斷地成長。我們的認識能力和認知水平，也可以在追求自我的過程中，不斷地得到提高，只要我們不斷地學習，不輕言放棄，就會慢慢地從錯誤和失敗走出來，最終看到勝利的曙光。

至于這種價值觀是不是自私或高尚，我是這樣看的：它本身并沒有什么對與錯，好與壞，我不覺得用“高尚”這個詞來形容它就十分貼切，當然，也不會認為這它是一種自私的理念，是高尚還是自私，只取決于我們所從事的事業的性質，取決于我們做事的動機、目的，和我們所追求的結果，但它至少是一種積極的價值觀，而不是消極的人生態度，從這個意義上來說，它還是可取的。所以，作為一種積極的價值觀來提倡，我覺得還是可以的，還是有它的積極意義的。作為我們個人，接受什么樣的價值觀，那就全在于我們自己的世界觀和人生觀了。

實現自我價值的路途上，沒有苦惱可言。也許，有人認為，只有為自己干，做自己的老板，為自己創造財富，才叫實現自我的人生價值。這樣的理解其實是狹隘的，也是偏激和自私的。在人生的每一個位置上，在你所做的每一件事情中，為公也好，為私也罷，都能體現出自己的價值來，只不過價值的大小多少不同罷了。

要把自己的工作，當作一份事業來做。這句話的實質，就是要喚醒你內心的認同感，讓你融到自己所從事的工作當中，融入到自己所處的生活當中。所謂的“干一行，愛一行；愛一行，迷一行”，就是一種徹頭徹尾的融入。只有這樣，才會激發起內心的歡愉感，才會有精神深處自我價值實現的快樂感。

當然了，即便是這樣，如果還有一些不如意不痛快不安適來到我們的生命當中，我們也應該以一種平靜的心態去迎接去感受去體悟。正如羅蘭在《寫給秋天》中說，生命的過程注定是由激越到安詳，由絢爛到平淡。一切情緒上的激蕩終會過去，一切色彩上的喧嘩終會消隱。如果你愛生命，你就不怕去體嘗。

在企業里,體現自我價值,也是一種能力的展示,即自己的能力能夠得到領導,同事們的認可.那么自我價值也就展示出來了.一）敬業創業。要干一行、愛一行、專一行。在敬業創業問題上，切忌不學無術，不務正業。

（二）求真務實。要實事求是、實實在在、腳踏實地、求真務實。要講真話，說實話，千萬不能講大話、講空話、講虛話、講假話。一個正直的人，在事業上絕不能圖虛名，要出實招，求實效。

（三）精益求精。每項任務完成得如何，都事關重大，對待每一項工作，都要好上加好，能高則高，能快則快，堅決摒棄大而化之、單憑經驗辦事的舊習俗

人的“自我實現需求”在企業發展中的作用

許多企業家十分關注的一個問題就是“如何謀求企業的長期穩定發展”。因為只有經得起時間考驗的企業才是最終的贏家。企業的發展與人這個活躍要素密不可分。因此，要研究企業的發展，要保持企業持續穩定的發展，必須在人這個要素上給予充分的重視。因此，分析人這個因素可以成為分析企業如何持續發展的切入點。

人作為企業中最活躍的因素，是企業活動的實施者、戰略的制訂者，有怎樣的領導者就有怎樣的戰略。在具備好的發展戰略的基礎上，需要有大批專業性強、責任感強的員工準確地實施該戰略。那么，為什么領導者要制訂戰略？為什么員工要執行他人制訂的戰略？對于這個問題可以用馬斯洛需求層次理論來分析。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。

1、生理需求是最低級別的需求。人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是行到食物。因此，如果員工還在為生理需求而忙碌，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。

2、安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業時，主要把它看作不致失去基本需求滿足的保障。

3、當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。

4、尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。

5、自我實現需求：自我實現需求的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高。要滿足這種盡量發揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當然自我實現的人可能過分關注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。

按照馬斯洛的需求理論，現在我們來考慮之前提到的問題：為什么領導者要制訂戰略？為什么員工要執行他人制訂的戰略？

從員工的角度，如果他低級別的需求沒有被滿足，那么它執行他人制訂的戰略是為了獲得相應的滿足。當他的低級別需求被滿足后，便開始有更高級別的需求，需求逐步升級為自我實現需求。從領導者的角度(這里指企業最高領導者)，它的低級別需求得到滿足后，會想以一套有效的企業發展戰略帶領企業持續發展。這樣，它不僅得到了眾人敬仰，更將自身價值得到了最大限度的實現。那么，作為企業戰略制定者，自然都希望企業發展和持續。但是存在大量的曇花一現的現象。因此，我們需要思考什么樣的戰略可以使企業持續？我認為必須是企業具備核心競爭力。在這核心競爭力中，最為重要的是可以凝聚員工的核心價值觀。核心價值觀就像一種精神常駐員工心中，創造一種凝聚人心的核心價值觀，并始終不移地信奉它，是一個企業獲取核心競爭力的根本法則，是一個企業發展的根本法則。可口可樂公司，世界五百強的領軍者，他的業績令人稱羨，他的歷史令人震撼，他的故事成為了一個個經典案例。這樣一個持續三百年依然輝煌的企業就是擁有一套凝聚人心的價值觀。

可口可樂獨具慧眼的看穿了歷史，以絕對領先的優勢率先發掘出人的動力的最持久的源泉：自我實現。在此基礎上可口可樂獲得了穩定而永不改變的理念：當我們能使員工快樂振奮而有價值，我們就能夠成功地培育和保護我們的品牌。這就是我們能持續地為公司帶來商業回報的關鍵。多么明智的理念，多么明確的目標。明智，因為它抓住了企業持續的關鍵因素；明確，因為在他的理念中提出了培育和保護品牌的條件：使員工振奮而快樂而有價值。隨之而來的疑問是“如何達到使員工振奮快樂而有價值呢？可口可樂的理念與自我實現需求的聯系為何？”

我們來做這樣的分析：人的自我實現需求包括成為自己能夠成為的人的驅動力，包括成長、發揮潛力以及自我價值的實現。顯然，如果員工的自我實現得到了滿足，那么員工會是快樂振奮的，而且會因為自我價值的實現而更加相信自己的價值所在。長此以往，良性循環自然形成，公司的商業回報飆升。由此可以認為，在可口可樂的理念高度重視人的“自我實現需求”。在這種對員工需求高度重視的基礎上，可口可樂提出了這樣的承諾：可口可樂的存在是為了讓每一個從事可口可樂事業的人獲得物質利益與精神振奮。（The Coca-Cola Company exits to benefit and refresh everyone who is touched by our bussiness.）領先的可口可樂理念，前瞻的可口可樂承諾使可口可樂一路盡顯鋒芒，成為人們生活的一部分而不僅僅是一個品牌。這幕后的支撐者是理念與承諾中對“人的自我實現的人士以及對其在企業發展中的重要作用的肯定。

在世界知名企業中，認識到人類自我實現需求的重要性并采取積極戰略利用其為企業長期穩定發展服務的例子并非形單影只。聯想的文化中包含聯想創業成功的獨特理念和經營哲學。聯想的核心理念中提到：把員工的個人追求融入到企業的長遠發展中。惠普的政策和措施都來自一種信念：相信惠普員工想把工作做好，有所創造。只要給他們提供適當的環境，他們就能夠做得更好。拉法基集團也是成功地將其品牌保持了三百多年，并且躍居世界建材行業領先地位的世界五百強。他的成功與對人類的自我實現需求的重視與巧妙利用不無關系。法國拉法基集團的管理模式：幫助員工獲得成功+注重業績持續提升+擁有“多元本土化”的組織+發展自己的業績文化。在拉法基集團的管理模式中將“幫助員工獲得成功”擺在重要位置。在他的管理模式中有這樣的一些相關幫助員工成長及幫助員工實現自我價值的理念。員工獲得成功也就是員工價值的實現必將轉化為激勵員工的因子，也將成為增加員工對組織忠誠度的因素，二者共同推動企業持續穩定發展。

相反，一些將發展僅僅當作是企業自身需求的企業往往急功近利，經不住考驗。

結合世界級優秀企業的經典案例，按照馬斯洛的需求理論，對于企業員工而言，假設企業只注重滿足其生理需求、安全需求，那只要當他們選擇能夠滿足他們要求的工作崗位，并且按部就班的工作就可以獲得需求的滿足。這樣企業成為了員工實現需求的工具，非但不能給企業帶來利益，相反可能損害企業利益。更進一步，企業提供員工社交的環境以滿足其社交需求。這使員工會從社交中調整精神，以更好的姿態完成任務。由于社交需求的滿足只是有助于更好的完成現有任務，這距離“發展”二字還是有差距的。再進一步，在尊重需求的驅使下，人們希望得到別人的信任與尊重，因此，他們會盡自己現有能力爭取得到更好的名聲、更高的地位、更優越的晉升機會。這在一定程度上可能會對組織發展有利，但是，由于努力的動機來源于對于名聲、地位、晉升機會的需求，這種對組織的發展是有限的和短暫的。因此，自我實現需求的滿足才是企業發展的持久動力。首先，由于自我實現需求感強烈的人不受利益支配，他們對于自身潛力的發掘是持續的和專注的。張一兵在所著《西方人學第五代》中，對自我實現的具體表征作了這樣的解析：自我實現的人在所熱愛的工作中獲得自我本質確證。即工作不再是一種謀生手段，而是“取得了自我的特征，與自我同一，融為一體，成為一個人的存在的不可分割的部分。自我實現的創造性首先是人格，而不是成就。成就，不過是人格實現的副產品。因此，由于自我實現需求不受利益驅使，只要能夠使其獲得本我確認就可以充分調動員工的激情。同時，由于工作已經完全超越了謀生的層面，員工變被動為主動。企業各級人員都能夠盡其所能。自我實現”要求“全神貫注”，要求“忘記偽裝、拘謹和畏縮”。因為本身沒有偽裝、拘謹和畏縮，也就用不著去刻意“忘記偽裝、拘謹和畏縮。這樣，在員工實現自身價值的同時，更推動了企業的前進。其次，自我實現需求是注重發揮潛力和創造力的一種需求。如果企業能夠提供給員工實現自我實現需求的環境，那么，也就提供給員工了一個盡情施展的舞臺。得到這個舞臺，員工將在工作中運用最富于創造性和建設性的技巧。對于企業而言，具備創造性是很重要的。包括技術上的創新、管理上的創新、制度上的創新。尤其是對中國企業而言，我國企業研究開發經費人均支出僅為美國的1．2％、日本的1．1％。雖然20世紀90年代以來我國研究開發經費保持較高增長速度，但研究開發投入占GDP的比重仍然偏低，目前僅占1．35％，大大低于世界上許多國家和地區。在國際上，企業的技術開發經費占銷售收入的比例低于1％是很難長期生存的，世界500強企業一般是5％到10％。有這些數字可見中國的企業自主大力創新的重要性。尤其是那些懷揣夢想的企業，強調自主創新更是面對世界競爭的必經之路。惟有創新才能使企業在激烈的市場競爭中始終保持競爭力，實現企業快速、穩定的發展。因此，自主創新顯得尤為重要，自我實現的意義顯得尤為重要。

綜上，如果企業要獲得持續穩定發展，必須認識到人的自我實現是人的動力之源。人類最高級的需求是自我實現，而每個個體在實現自我價值的同時，必然從客觀上促進組織的發展。因此，企業為個體提供適合其發展的環境并幫助其實現個體目標，必將為企業獲得持久發展提供有力保證。

王舒(本文作者:北京航空航天大學經濟管理學院工商管理專業 參考文獻：馮汝祥 《差距》、斯蒂芬.P.羅賓斯

《組織行為學精要》）

第五篇：融入企業文化

融入企業文化

企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的、具有該企業特色的精神財富。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制 度、文化環境等，它是企業在長期發展過程中形成的內在精神支 柱，是隨著企業的產生而產生、企業的發展而發展的。優秀的企業文化對員工理想信念、價值觀念和行為準則具有非常積極的正面作用，它將通過建立尊重員工、關懷員工、激勵員工的良好氛圍，引導企業廣大員工堅定不移地堅持企業核心價值理念，樹立與企業成為事業共同體、利益共同體、命運共同體的意識。

進入金玉普惠公司的第一天是我正式接觸公司文化的開始，也是我“從零開始”學習的起點。公司的氛圍，主管的作風，同事的特點，是一個初入職場的人需細心體會，以融入公司的大環境。

我在第一次接受正式培訓時，培訓人員就會對公司文化進行具體的介紹。公司概況的介紹是個具體的數學公式，把它運用到解題過程中才能充分理解。所以員工要在具體的工作實施過程中靠悟性去進一步的了解。培訓時有機會到不同的部門從事不同的崗位，對整個公司的操作流程甚至運作模式都有所把握，這是展示自己的學習能力的時機。

培訓的目的是讓新員工獲得技能。大學生在學校里所學的主要是課本知識，在實習時是對社會的初步了解，進入金玉普惠以后工作所需的技能是要完全靠自己去練習的。培訓提供了極好的緩沖期，新進大學生可以在學習的同時進行觀察和思考，提出疑問，想出解決問題的辦法，盡快地融入集體。

主動對剛開始工作的大學生極為重要。主動地加班是司空見慣的。多花點時間去熟悉手頭的工作，多做點調研以熟悉市場，是新員工的可塑性的一個表現。特別是一些時間相當較自由的工作，新員工們更需要呆在辦公室，一方面讓同事知道你的確在努力，另外遇到難題與他們交流比較方便。

主動地向同事、主管請教是新員工被接受的有效手段。一進公司便使自己表現出無所不通，會讓周圍同事把你當作個狂妄自大的人，認為你缺乏團隊精神。實際上新員工總是會遇到問題，需要和同事商量。每解決一個問題，你和同事的關系便進了一層。孤軍奮戰的人在公司里是不可能有立足之地，只能讓一個人在單位里逐漸地孤立起來，而無法融入整個的集體。

超越工作范圍是員工主動性最突出的表現。職業顧問作出總結，雇員不會因為僅僅干好了本職工作就能得到提拔，得到提拔是因為他們主動出擊。進入別的員工沒有開拓的新領域，努力拼搏，取得一番成績，這就是你在公司的地位被確立的資本，同時使你獲得升職的機會。但是開拓新領域時你必須拼命，沒有誰指導你，大家都沒有過這方面的直接經驗，你摸索的過程是你收獲的過程。

每個新員工進入公司后都要思考確定自己的發展方向。大的分類是技術研究和管理兩類，但每個大類的下面有很多細分的種類。每個部門和其他部門是緊密聯系的，你的個人的工作的調整是和公司的整體的策略有關的。你有了在不同部門工作的經驗，那你會更在和公司策略的結合上，在與其他部門的溝通上會更有優勢。這時你就能深刻體會到企業的文化內涵，為日后的進一步發展打下了良好的基礎。

最后，應屆生們在公司里呆不到兩年就去跳槽通常是得不償失的行為。公司的成長是較快的，每個公司有它的特殊性，工作時間太短，了解的只是表面現象，學到的只是點滴技能，對公司的文化無從把握。這通常導致低層次的跳槽，浪費自己的時間，因為換一份工作通常又要從了解新公司的文化，掌握最基本的技能開始。