第一篇：如何讓企業(yè)文化融入并體現(xiàn)在企業(yè)員工身上

如何讓企業(yè)文化融入并體現(xiàn)在企業(yè)員工身上

最近企業(yè)文化越來(lái)越受到企業(yè)的追捧，在這個(gè)熱潮中，很多企業(yè)啟動(dòng)了企業(yè)文化管理項(xiàng)目，然而，很多企業(yè)只是進(jìn)行了企業(yè)文化的梳理、凝練，真正企業(yè)文化生根的企業(yè)是少之又少。

企業(yè)文化生根，就是指企業(yè)文化落實(shí)到員工的行為上，并在員工中生根。卓眾獵頭顧問(wèn)根據(jù)一些企業(yè)文化管理實(shí)踐專家的建議，列出了企業(yè)文化生根4R路徑分享一下： 第一步，入眼

入眼R1，是指企業(yè)文化的認(rèn)知。梳理、凝練企業(yè)文化的核心：愿景、使命、核心價(jià)值觀，寫成體系（手冊(cè)），讓全員認(rèn)識(shí)、感知自己的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是企業(yè)具有的，需要全體員工共同認(rèn)知的。那么如何達(dá)到共同認(rèn)知呢？

一、氛圍營(yíng)造

1、企業(yè)文化手冊(cè)設(shè)計(jì)、印刷

2、氛圍營(yíng)造、策劃

二、考核

組織全員進(jìn)行企業(yè)文化考核，采取自下而上的考核。

第二步，入腦

入腦R2，是指企業(yè)文化的認(rèn)可。通過(guò)培訓(xùn)、研討企業(yè)文化核心，讓全體員工認(rèn)可、感覺(jué)自己的企業(yè)文化。

入腦的主要步驟方法：

一、宣講與培訓(xùn)

1、為高層領(lǐng)導(dǎo)提供企業(yè)文化基本知識(shí)的宣講

2、為高層領(lǐng)導(dǎo)提供企業(yè)文化核心理念的培訓(xùn)

3、為中層領(lǐng)導(dǎo)提供企業(yè)文化基本知識(shí)的宣講

4、為中層領(lǐng)導(dǎo)提供企業(yè)文化核心理念的培訓(xùn)

5、為基層員工提供企業(yè)文化核心理念的宣講培訓(xùn)

二、考試

1、借助一些活動(dòng)，如知識(shí)競(jìng)賽、詩(shī)歌朗誦、看板等方式。

2、組織企業(yè)文化考試。

第三步，R3，入心

入心R3，是指企業(yè)文化的認(rèn)同，通過(guò)討論、研討企業(yè)文化核心，讓全體員工認(rèn)同、感受自己的企業(yè)文化。

一、討論與研討

分專題進(jìn)行討論，分層級(jí)進(jìn)行研討。

二、征文、演講等比賽

三、故事征集

四、成果匯報(bào)

第四步，入手

入手R4，是指企業(yè)文化的踐行。通過(guò)討論、公開(kāi)承諾，讓理念變成行為，讓全體員工踐行、體驗(yàn)自己的企業(yè)文化。

一、匯總討論成果，形成行為規(guī)范

二、匯總故事案例，形成故事集

三、對(duì)照行為準(zhǔn)則、規(guī)范，修正自己的行為。

四、理念變?yōu)樾袨?/p>

五、長(zhǎng)期堅(jiān)持，慢慢形成習(xí)慣。

第二篇：讓企業(yè)文化融入形象廣告[定稿]

讓企業(yè)文化融入形象廣告

什么是形象廣告

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)形象廣告就是企業(yè)向公眾展示企業(yè)實(shí)力、社會(huì)責(zé)任感和使命感的廣告，通過(guò)同消費(fèi)者和廣告受眾進(jìn)行深層的交流，增強(qiáng)企業(yè)的知名度和美譽(yù)度，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品的信賴感。形象廣告基本上可以分為三大類，一是展示企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的廣告，比如白沙集團(tuán)的“我心飛翔”的電視廣告；二是公益廣告；三是活動(dòng)類廣告，借助企業(yè)的某項(xiàng)活動(dòng)，如周年慶典、贊助活動(dòng)、會(huì)議展覽、重要促銷等來(lái)展示公司的形象。

我們還需要特別注意的是，普通的產(chǎn)品或者品牌廣告之中，往往在展示公司名稱的時(shí)候，附帶一句“廣告語(yǔ)”，這句話是企業(yè)形象的集中體現(xiàn)，作用非常的重要，比如諾基亞的“科技以人為本”、摩托羅拉的“智慧演繹，無(wú)處不在”、寶潔公司的“寶潔公司、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品”、海爾的“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”等，最后這句話，就是對(duì)企業(yè)文化的展示。

諾基亞為什么說(shuō)“科技以人為本”？

這句話是我們都知道的廣告語(yǔ)，諾基亞為什么要反復(fù)強(qiáng)調(diào)這樣一種“科技以人為本”的理念呢？

首先讓我們思考一下,諾基亞成功靠的是什么。表面上看，是諾基亞抓住了時(shí)代機(jī)遇，但實(shí)際上，諾基亞的成功就在于其“以人為本”的企業(yè)文化，這是諾基亞及其歷屆CEO所共同遵循的一個(gè)基本準(zhǔn)則。諾基亞的“科技以人為本”包括兩層含義，首先是這個(gè)“人”，不僅指員工，還指顧客，諾基亞的科技非常先進(jìn)，但是這是為了滿足顧客的需求；其次是這個(gè)“本”，說(shuō)的是產(chǎn)品的人性化設(shè)計(jì)、優(yōu)秀的售后服務(wù)等以顧客為中心的企業(yè)行為。

這很好的解釋了為什么企業(yè)的形象廣告要有企業(yè)文化，因?yàn)閺念櫩偷慕嵌葋?lái)說(shuō)，他們不僅關(guān)注產(chǎn)品的性能和服務(wù)，也非常渴望知道這家企業(yè)的文化是什么。一個(gè)不把員工當(dāng)“人”來(lái)對(duì)待的企業(yè)，又怎么能把顧客當(dāng)“人”呢？一個(gè)只顧賺錢，沒(méi)有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)，又怎么能做到誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)呢？

企業(yè)文化還可以提升品牌形象。品牌的知名度、美譽(yù)度和忠誠(chéng)度都需要深厚的文化底蘊(yùn)，中國(guó)的白酒企業(yè)為什么總在低層次競(jìng)爭(zhēng)？就因?yàn)闆](méi)有自己獨(dú)特的品牌文化，而這

種文化本身就來(lái)源于企業(yè)文化，沒(méi)有深厚的企業(yè)文化，怎能有深厚的品牌文化？

集中提煉核心理念，并轉(zhuǎn)化為廣告的語(yǔ)言。

形象廣告不要面面俱到企業(yè)的實(shí)力和規(guī)模，一定要有主題和點(diǎn)睛之筆，這就需要很好的提煉企業(yè)文化，并與品牌特征和企業(yè)定位相結(jié)合，可以從下面幾個(gè)方面入手。

一、核心價(jià)值觀。

核心價(jià)值觀是企業(yè)秉承的核心觀念和做事原則，比如“以人為本”“顧客之上”“追求卓越”等。任何優(yōu)秀的企業(yè)文化都不可能不重視顧客，關(guān)鍵是如何把這樣的理念傳達(dá)給顧客，讓顧客感受到。

諾基亞的文化核心是“以人為本”，海爾是“真誠(chéng)”，菲利普是“追求更好”，但是他們并沒(méi)有直接這么表述，而是用一種“廣告的語(yǔ)言”，更能夠引起顧客的共鳴，如諾基亞的“科技以人為本”，海爾的“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”，菲利普的“讓我們做得更好”。聯(lián)想標(biāo)識(shí)中“科技創(chuàng)造自由”這句話，也反映了聯(lián)想的企業(yè)文化，那就是以科技為基礎(chǔ)，注重創(chuàng)造性，并且能為顧客創(chuàng)造更大的價(jià)值——“自由”，這句話深刻的體現(xiàn)了聯(lián)想的企業(yè)價(jià)值觀，并且用一種生動(dòng)富有內(nèi)涵的話加以表述，讓人回味。

二、使命或宗旨。

在企業(yè)的形象廣告中，為了展示企業(yè)實(shí)力和責(zé)任感，也可以用企業(yè)使命來(lái)傳達(dá)企業(yè)的文化。

比如著名的惠普公司，他們的文化非常優(yōu)秀，被稱之為“惠普之道”。惠普文化里非常重要的部分就是崇尚科技，希望通過(guò)不斷創(chuàng)新的科技來(lái)滿足顧客的需求。因此，惠普標(biāo)識(shí)中有個(gè)詞叫做“invent”，就是“創(chuàng)造”的意思；另外，在其形象廣告中，“惠普科技、成就夢(mèng)想”這句話也放在非常醒目的位置，不但是為了打造品牌形象，更重要的是弘揚(yáng)了企業(yè)的文化。

匯豐銀行的形象廣告中“環(huán)球金融，地方智慧”的主題，也是對(duì)其企業(yè)文化的闡釋，表明了自己全球視野和本土化的經(jīng)營(yíng)宗旨。SUN公司的標(biāo)識(shí)下面有一句話“We make the net work.（我們做的是網(wǎng)絡(luò)）”，明確了企業(yè)的宗旨，用來(lái)區(qū)別于微軟公司，讓人感覺(jué)到企業(yè)清晰的定位和過(guò)人的自信。

三、愿景和目標(biāo)。

企業(yè)愿景和目標(biāo)是企業(yè)對(duì)未來(lái)的展望，可以用來(lái)展示公司的遠(yuǎn)大理想和氣魄，比如格蘭仕的愿景是“成為全球名牌家電生產(chǎn)制造中心”，格蘭仕在其標(biāo)識(shí)上清楚的表明自己是“全球制造、專業(yè)品質(zhì)”，這句話是其企業(yè)文化的核心代表，反映了企業(yè)的遠(yuǎn)大理想。

四、經(jīng)營(yíng)理念。

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是個(gè)比較寬泛的概念，包括企業(yè)的質(zhì)量關(guān)、人才觀、營(yíng)銷觀、成本觀等，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的指導(dǎo)原則。企業(yè)選取哪些部分對(duì)顧客進(jìn)行傳達(dá)，取決于公司的企業(yè)和品牌定位，不能一概而論。

最近一直在電視中進(jìn)行播放的紅塔集團(tuán)形象廣告——“山高人為峰”，畫面波瀾壯闊，寓意頗深，可以說(shuō)是紅塔品牌和企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，既反映出紅塔集團(tuán)氣吞山河的氣魄，又反映出企業(yè)“以人為本”，人先于物的經(jīng)營(yíng)理念，同時(shí)，還體現(xiàn)出企業(yè)敢于直面困難、不斷拼搏進(jìn)取的精神，是一則比較成功的形象廣告與企業(yè)文化相融合的例子。

如何讓企業(yè)文化融入形象廣告？

企業(yè)文化在形象廣告中的作用，不是可有可無(wú)，而是應(yīng)該畫龍點(diǎn)睛；不是可多可少，而是應(yīng)該簡(jiǎn)練深刻；不是可深可淺，而是應(yīng)該具有文化底蘊(yùn)。形象廣告成功的關(guān)鍵就在于能否做到“畫龍須點(diǎn)睛，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”。

一、企業(yè)文化在形象廣告中要起到“畫龍點(diǎn)睛”的效果。

首先，企業(yè)文化要有點(diǎn)睛的作用。李寧公司的形象廣告做得很有特色，那句廣告語(yǔ)“一切皆有可能”就是點(diǎn)睛之筆，讓人耳目一新，這句話是其品牌特征、企業(yè)文化與企業(yè)形象的有機(jī)融合。李寧公司的文化是致力于“通過(guò)專業(yè)化的高品質(zhì)產(chǎn)品，傳遞積極、健康的生活理念”，提倡“體育運(yùn)動(dòng)精神和進(jìn)取精神”，崇尚“挑戰(zhàn)自我，超越自我”，因此，李寧公司的“一切皆有可能”很好的展示了公司的文化。但是很多企業(yè)的形象廣告，就欠缺這樣的點(diǎn)睛之筆，比如大家都很熟悉的白沙集團(tuán)的形象廣告，那句廣告語(yǔ)“鶴舞銀沙，我心飛翔”讓人覺(jué)得象散文詩(shī)，沒(méi)有從文化的角度進(jìn)行闡釋，缺乏深度，而且在雜志上投放的平面廣告上，連一個(gè)字都沒(méi)有，這又怎么能讓大眾了解白沙品牌和白沙文化呢？

另外，很多企業(yè)在做形象廣告時(shí)，找不到主題，其實(shí)可以在企業(yè)文化中挖掘。比如我們剛才說(shuō)到的價(jià)值觀、愿景、經(jīng)營(yíng)理念等，關(guān)鍵是要綜合這些思想，形成獨(dú)特的表述，比如李寧公司的“一切皆有可能”，菲利普“讓我們做的更好”，豐田公司“有山必

有路，有路必有豐田車”。

二、企業(yè)文化在形象廣告中要有“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的境界。

形象廣告中的企業(yè)文化，要講求平衡，既要展示出企業(yè)的文化和實(shí)力，又要發(fā)人深省，語(yǔ)言真摯感人，達(dá)到“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的境界。

首先要志存高遠(yuǎn)。形象廣告是公司向外界的一種展示和宣揚(yáng)，一定要有氣魄和胸懷，比如李寧公司“一切皆有可能”，奧迪汽車“突破科技、啟迪未來(lái)”，聯(lián)想集團(tuán)“科技創(chuàng)造自由”。

其次要充滿情感。情感是企業(yè)與客戶溝通的最佳手段，只有讓顧客感覺(jué)親近，才能形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。比如海爾集團(tuán)“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”，明基電腦“享受快樂(lè)科技”，別克汽車“比你更關(guān)心你”，中國(guó)電信“用戶至上，用心服務(wù)”。

最后要充滿創(chuàng)意。這里的創(chuàng)意并不是說(shuō)可以天馬行空的任意表述，而是要依據(jù)企業(yè)文化和品牌特征。比如米其林輪胎“新一輪體驗(yàn)”，李寧公司“一切皆有可能”等。企業(yè)最高層次的管理是文化管理，最高層次的營(yíng)銷是文化營(yíng)銷，如何將企業(yè)文化凝結(jié)在企業(yè)品牌和企業(yè)形象的塑造中，需要企業(yè)管理者們深刻理解企業(yè)文化的本質(zhì)和內(nèi)涵，將文化、品牌和企業(yè)形象三者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，這樣才能通過(guò)文化的傳播提升企業(yè)的價(jià)值。

第三篇：讓新員工融入企業(yè)

讓新員工融入企業(yè)

許多企業(yè)在將員工融入企業(yè)的過(guò)程中犯過(guò)不少錯(cuò)誤。他們?nèi)狈σ环N流程促使員工在工作崗位上取得成功，完全融入企業(yè)，并提升工作效率。

但是，企業(yè)為什么要投入時(shí)間和資源，建設(shè)有效的入職流程呢?研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)有效入職流程進(jìn)行投入有助于提高員工的保留率、士氣和工作效率。康寧公司(CorningGlassWorks)進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，與那些沒(méi)有得到良好的入職培訓(xùn)的員工相比，那些得到良好的入職培訓(xùn)的員工3年后的保留率要高出 69%.另一項(xiàng)由德州儀器公司(TexasInstruments)進(jìn)行的調(diào)查顯示，與那些入職流程沒(méi)有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個(gè)月達(dá)到最佳工作效率。

最近，荷蘭亨特集團(tuán)(HunterDouglas)發(fā)現(xiàn)，通過(guò)提升員工的入職流程，他們得以將員工流失率從6個(gè)月內(nèi)居高不下的70%降到 16%.這些變化也提高了員工的出勤率和工作效率，并且降低了貨物破損率。

翰威特咨詢公司(HewittAssociates)曾對(duì)有效的員工入職流程與員工投入度之間的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)那些在入職流程方面投入最多時(shí)間和資源的企業(yè)，其員工的投入度也最高。

所以，不管是研究成果還是日常知識(shí)都表明，讓員工為取得成功做好準(zhǔn)備意義重大。如果企業(yè)期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢?既然企業(yè)愿意花資金來(lái)招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們?yōu)槌晒ψ龊脺?zhǔn)備呢?

實(shí)際上，與員工入職有關(guān)的方方面面都是非常重要的。每一個(gè)選擇、每一個(gè)舉動(dòng)，以及每一次交流都具有潛在的意義。每個(gè)選擇不僅影響到員工的工作效率，而且還向員工傳達(dá)了一些有關(guān)企業(yè)的信息。與那些設(shè)計(jì)優(yōu)良、專業(yè)化的入職流程相比較而言，糟糕的入職流程所傳達(dá)的企業(yè)信息是截然不同的。

有效的入職流程具有若干要素和特性，解決以下幾大問(wèn)題。

一、你讓員工覺(jué)得備受歡迎了嗎?

如果新員工覺(jué)得自己只不過(guò)是企業(yè)中的普通一員，他們就會(huì)像普通的員工那樣行事。相反，他們?nèi)绻婚_(kāi)始就覺(jué)得備受歡迎和重視，就更有可能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。那些對(duì)他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)。

在美國(guó)新罕布什爾州高等教育資助基金會(huì)組織(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，當(dāng)新員工走進(jìn)入職培訓(xùn)課堂時(shí)，該組織會(huì)通過(guò)幻燈片來(lái)對(duì)他們表示問(wèn)候，上面寫著：“歡迎您到來(lái)!”該組織也會(huì)慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會(huì)。此外，他們也會(huì)收到來(lái)自總裁兼CEO德勞因(ReneDrouin)的歡迎致辭(他外出時(shí)會(huì)指派一位高管幫他做歡迎致辭)。

二、你激起員工的榮譽(yù)感了嗎?

入職流程(尤其是新員工入職培訓(xùn))最重要的作用之一，就在于向新員工傳達(dá)了以下的信息：你加入公司是正確的決定。

你有幸成為公司的一部分。

你的加入令我們?cè)龉獠簧伲彩侵档梦覀児掘湴恋牡胤健?/p>

如果企業(yè)能夠?qū)π聠T工實(shí)行有效的入職培訓(xùn)，并表示關(guān)注他們的情感和知覺(jué)體驗(yàn)，新員工就會(huì)以企業(yè)為傲。除此之外，你可以通過(guò)向他們闡述企業(yè)的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來(lái)直接向員工表明他們是值得以企業(yè)為傲的。你也可以通過(guò)與員工分享那些令企業(yè)創(chuàng)造奇跡、使企業(yè)與眾不同、令企業(yè)值得驕傲的故事，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的自豪感。

三、你幫助新員工看到企業(yè)全局了嗎?

理解企業(yè)全局在培養(yǎng)員工投入度方面發(fā)揮著重要的作用。闡述企業(yè)的使命和偉大之處是使員工看到企業(yè)全局的要素之一。解釋企業(yè)的運(yùn)作方式以及企業(yè)各個(gè)不同部分的協(xié)作方式，則是令員工看到企業(yè)全局的又一個(gè)關(guān)鍵要素。

在美國(guó)東北三角州牙齒服務(wù)公司(NortheastDeltaDental)，新員工不僅能從高管人員那里獲知企業(yè)的不同部分是如何協(xié)調(diào)運(yùn)作的，而且能夠獲知企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式。該公司財(cái)務(wù)總監(jiān)鮑徹(FrankBoucher)會(huì)向新員工解釋資金是如何進(jìn)出該企業(yè)的。借助“資金圖”(MoneyMap)，新員工能夠熟悉企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)作狀況。這不僅有助于他們了解企業(yè)的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來(lái)思考和行事。

四、你展示了員工的重要性嗎?

僅僅向新員工展示他們是卓越企業(yè)的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業(yè)表現(xiàn)得更加出色。發(fā)掘員工的重要?jiǎng)右蚴桥囵B(yǎng)員工投入度的最有效方式之一。大多數(shù)人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業(yè)一開(kāi)始就應(yīng)該向員工解釋他們的貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)是多么的重要。企業(yè)應(yīng)該舉例說(shuō)明員工是如何做出有價(jià)值的貢獻(xiàn)，員工是如何得出產(chǎn)品和流程改進(jìn)的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。

在DesignerBlinds公司(它是荷蘭亨特集團(tuán)旗下的獨(dú)立的窗簾制造商—編者注)，當(dāng)新員工參觀工廠時(shí)，他們會(huì)經(jīng)過(guò)公司的榮譽(yù)榜(PrideBoard)，上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績(jī)報(bào)告單、公司參加“為生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活動(dòng)的照片(該活動(dòng)是美國(guó)癌癥協(xié)會(huì)組織的賽跑活動(dòng)，象征與癌病搏斗的精神，并為癌病研究與治療籌集資金—編者注)，以

及其他的圖片。這些圖片傳遞著這樣一條信息： “在公司，你不是普通的一員，而是具有獨(dú)特生活和身份的個(gè)體。”

五、你讓入職培訓(xùn)變得十分有趣和具有互動(dòng)性嗎?

互動(dòng)性的入職培訓(xùn)，模仿了人類的自然學(xué)習(xí)方式，不僅能讓員工愉快地學(xué)習(xí)，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學(xué)走路的幼兒并不需要到課堂上去學(xué)習(xí)走路、說(shuō)話或系鞋帶。他們能通過(guò)摸索、實(shí)踐和領(lǐng)會(huì)學(xué)會(huì)這些技能。學(xué)習(xí)內(nèi)容越符合人類的天性，就越能取得好的效果。互動(dòng)性的入職培訓(xùn)也是一項(xiàng)出色的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和令新員工融入企業(yè)的活動(dòng)。

在美國(guó)新罕布什爾州高等教育資助基金會(huì)組織，新員工參加入職培訓(xùn)的第一天，該組織的培訓(xùn)師戈克爾(JoanGoeckel)會(huì)讓他們參加“定向?qū)殹庇螒蚧顒?dòng)。

第四篇：如何認(rèn)識(shí)并建立企業(yè)員工認(rèn)可的企業(yè)文化

如何認(rèn)識(shí)并建立企業(yè)員工認(rèn)可的企業(yè)文化

文化，是人類發(fā)展過(guò)程中文藝、教育、知識(shí)、意識(shí)與科技的總和。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的經(jīng)營(yíng)理念、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針、價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)行為、社會(huì)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)形象的總和。

一、如何認(rèn)識(shí)員工認(rèn)可企業(yè)文化

1、從員工忠誠(chéng)度向心力可以看出企業(yè)文化能否被員認(rèn)同。

忠誠(chéng)度是指企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的依戀和信任程度，忠誠(chéng)度越高，企業(yè)人員流失就越少，員工抱怨也就越少，即便企業(yè)遇到困難，員工也會(huì)與企業(yè)共同面對(duì)，而不是選擇辭職逃避，企業(yè)文化是否被員工認(rèn)可，從企業(yè)員工的忠誠(chéng)度即可看出，我們企業(yè)管理、技術(shù)干部近幾年流失較少，說(shuō)明他們基本是認(rèn)可我們的企業(yè)文化的，但操作的最基層員工流失率較高，一方面是工薪收入的限制，另一方面是對(duì)企業(yè)文化的不認(rèn)同，要么認(rèn)為我們的經(jīng)營(yíng)沒(méi)有意義，要么不清楚我們的目標(biāo)，或者看不到企業(yè)的希望。

企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程是復(fù)雜的，遇到的問(wèn)題會(huì)很多，這些問(wèn)題往往都與人有關(guān)，如產(chǎn)品質(zhì)量，企業(yè)要求精益求精，標(biāo)準(zhǔn)，員工不認(rèn)同會(huì)覺(jué)得主管或質(zhì)檢故意與他過(guò)不去，很容易與員工發(fā)生矛盾沖突，員工就很容易產(chǎn)生抵觸情緒，員工最大可能就是選擇消極應(yīng)對(duì)，或怠工，或發(fā)牢騷，抱怨，甚至離開(kāi)，如果員工認(rèn)同我們的企業(yè)文化他會(huì)認(rèn)為主管是職責(zé)所在，是為了企業(yè)利益，也是為了大家的利益，至少是為了改進(jìn)工作，如果絕大多數(shù)員工都是這樣認(rèn)識(shí)，就說(shuō)明企業(yè)向心力較高，從員工向心力可以看出就可看出企業(yè)文化是否被員工認(rèn)同。

2、執(zhí)行力強(qiáng)弱可以反映企業(yè)文化是否被員工認(rèn)可。

執(zhí)行力是企業(yè)制度貫徹執(zhí)行，企業(yè)文化認(rèn)同接受程度的考量尺度。

執(zhí)行力強(qiáng)，企業(yè)制度在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中就很少被打折扣，企業(yè)就令行禁止，生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)整潔，員工生產(chǎn)熱情高，生產(chǎn)管理有序，生產(chǎn)效率高，完成任務(wù)好，企業(yè)文化就會(huì)被更多的員工領(lǐng)會(huì)認(rèn)同并自覺(jué)踐行。

執(zhí)行力弱，企業(yè)制度形同虛設(shè)，企業(yè)文化被認(rèn)為是虛假懵人的，企業(yè)的多數(shù)員工沒(méi)有歸屬感、安全感，企業(yè)文化哪怕是正確積極向上健康的在未被大多數(shù)員工接受前，企業(yè)有令不止，生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)贓亂，員工士氣低落，生產(chǎn)管理混亂，生產(chǎn)效率低，完成任務(wù)差，企業(yè)文化沒(méi)有深入人心。

因此從執(zhí)行力強(qiáng)弱我們就可看出企業(yè)文化被員工認(rèn)可的程度。

3、企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中基本價(jià)值觀灌輸給全體員工通過(guò)教育、整合而形成的一套獨(dú)特的價(jià)值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準(zhǔn)則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個(gè)人在社會(huì)化過(guò)程中形

成的對(duì)人性的基本假設(shè)，價(jià)值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)念。

如果假設(shè)人性惡，企業(yè)就會(huì)將管理制度建立在防止人性向其本性發(fā)展的基礎(chǔ)上，如果假設(shè)人性善，企業(yè)就會(huì)將管理制度建立在盡量發(fā)揮人善意的基礎(chǔ)上，西方企業(yè)管理制度多是建立在上帝制造人，人生來(lái)平等，生來(lái)有罪的基層上，他們更容易合作共事；中國(guó)人從小受儒家“人之初，性本善”的影響，管理制度對(duì)員工的限制相對(duì)西方較少，加上中國(guó)人等級(jí)觀念根深蒂固，貴賤尊卑思想嚴(yán)重，合作意識(shí)差，因此更需要企業(yè)文化來(lái)整合統(tǒng)一思想。

企業(yè)文化是伴隨企業(yè)成長(zhǎng)逐步形成豐富和發(fā)展的，企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的優(yōu)秀傳統(tǒng)和追求價(jià)值觀決定了企業(yè)文化的精髓，例如我們企業(yè)的“艱苦奮斗”，“精誠(chéng)團(tuán)結(jié)”，“努力學(xué)習(xí)”，“創(chuàng)新超越”等等。

為什么要艱苦奮斗？企業(yè)特別是大多數(shù)中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期條件都很艱苦，向我們企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期辦公是石棉瓦房，工作時(shí)間長(zhǎng)，節(jié)假日少，如果員工都貪圖安逸，大手大腳花錢，企業(yè)的家早就被敗光了，企業(yè)就根本沒(méi)有生存機(jī)會(huì)；

為什么要精誠(chéng)團(tuán)結(jié)？企業(yè)是一個(gè)組織，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，商場(chǎng)就是戰(zhàn)場(chǎng)，沒(méi)有統(tǒng)一指揮，沒(méi)有合作，企業(yè)管理人員與員工各唱各調(diào)，各行其是，不要說(shuō)取得良好效益，連任務(wù)都完不成，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必將失敗。

為什么要努力學(xué)習(xí)？現(xiàn)代企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，公平競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)是靠比誰(shuí)產(chǎn)品價(jià)格更優(yōu)惠，技術(shù)質(zhì)量水平更高，服務(wù)更好，交貨更及時(shí)，行業(yè)內(nèi)外會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展會(huì)有更新穎的產(chǎn)品，更先進(jìn)的工藝技術(shù)，更低廉的成本參與競(jìng)爭(zhēng)，不學(xué)習(xí)，必然落后，競(jìng)爭(zhēng)失敗只是早晚而已；

為什么要?jiǎng)?chuàng)新超越？創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的前提，社會(huì)在進(jìn)步，時(shí)代在發(fā)展，人的觀念也在變，老是抱作舊產(chǎn)品老產(chǎn)品生產(chǎn)，老是使用舊的管理制度和理念是行不通的，創(chuàng)新是人類社會(huì)發(fā)展永恒的主體，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新，研發(fā)出新產(chǎn)品，新技術(shù)，建立適應(yīng)新形勢(shì)的新制度，新的企業(yè)文化，才能超越自我，超越別人，走在行業(yè)前沿。

二、如何建立員工認(rèn)可的企業(yè)文化

1、尋找制定一個(gè)正確的企業(yè)文化。

企業(yè)文化不是固有的，是企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展過(guò)程中整理歸納提升建立的，正確的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)高尚健康，鼓舞人心、愛(ài)憎分明、特色突出，包括的內(nèi)容不能是低級(jí)甚至是垃圾的東西，要能打動(dòng)人心，企業(yè)文化的精髓就是企業(yè)的核心價(jià)值觀成為企業(yè)員工的信仰，讓每個(gè)員工都成為企業(yè)的“信徒”，讓他們相信企業(yè)所作的一切都是為社會(huì)和全體成員及相關(guān)者服務(wù)的，企業(yè)在制定制度、執(zhí)行政策過(guò)程中要公平、公開(kāi)、公正，該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該懲則懲，突出企業(yè)行業(yè)或產(chǎn)品特色。

2、將員工集中起來(lái)進(jìn)行宣傳貫徹。

企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者締造的，也許共同創(chuàng)業(yè)的員工知道，但是大多數(shù)新進(jìn)來(lái)的員工并不清楚，因此，應(yīng)當(dāng)將員工集中起來(lái)進(jìn)行宣傳貫徹，我們每年的重大節(jié)日如元旦、春節(jié)、五

一、國(guó)慶等都舉行升旗儀式，就是要讓員工搞清楚我們的企業(yè)文化什么，這就有些類似于宗教的祭祀活動(dòng)，或許宗教信徒的祭祀活動(dòng)上，信徒都是虔誠(chéng)的，但我們的升旗儀式卻是莊嚴(yán)神圣的，面對(duì)雄壯悲愴的國(guó)歌，我們每個(gè)員工的心靈又得到一次洗禮，企業(yè)文化也相應(yīng)得到一次升華。

3、有步驟地推動(dòng)企業(yè)文化的建立。

企業(yè)文化的建立是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)的不斷成長(zhǎng)而逐步推進(jìn)，企業(yè)草創(chuàng)期，可以很簡(jiǎn)單，企業(yè)發(fā)展壯大了就應(yīng)當(dāng)更加豐富，讓他具有長(zhǎng)久的生命力。對(duì)于老員工，要不斷通過(guò)各種活動(dòng)，通過(guò)一些制度的貫徹去讓他們對(duì)企業(yè)文化有更深刻的認(rèn)識(shí)和認(rèn)同，讓企業(yè)文化不僅僅是幾句口號(hào)，而是行動(dòng)的準(zhǔn)則和指南，讓他們自覺(jué)成為企業(yè)文化的踐行者；對(duì)新員工要在進(jìn)廠時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)宣傳教育，要讓他們從不了解公司的企業(yè)文化，到了解，從了解到理解，當(dāng)然，要讓新員工理解企業(yè)文化，還必須讓他看到企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到基層都是企業(yè)文化的踐行者，而不是口頭說(shuō)說(shuō)實(shí)際是掛羊頭賣狗肉，讓新員工從理解到相信，從相信到成為踐行者，這需要通過(guò)不斷的活動(dòng)加以推動(dòng)。

4、將企業(yè)文化固化、制度化。

企業(yè)文化經(jīng)過(guò)從簡(jiǎn)單的創(chuàng)業(yè)者的價(jià)值觀到形成一個(gè)內(nèi)容豐富的企業(yè)文化體系，是需要企業(yè)從創(chuàng)業(yè)初期的小企業(yè)到成長(zhǎng)為參天大樹(shù)的過(guò)程的歷練，當(dāng)企業(yè)的核心價(jià)值觀確立后，就應(yīng)當(dāng)將企業(yè)文化通過(guò)一些標(biāo)記固化下來(lái)，如廠徽、廠歌、商標(biāo)、廠服、標(biāo)語(yǔ)、核心價(jià)值觀等，讓這些帶有濃厚的企業(yè)特色的印記的符號(hào)、理驗(yàn)深深烙印在員工的思想之中，用企業(yè)規(guī)定和制度來(lái)保證企業(yè)文化能得以推行，誰(shuí)不融入和反對(duì)企業(yè)文化就是違反企業(yè)制度，水就會(huì)受到處罰，誰(shuí)最能張揚(yáng)企業(yè)文化，誰(shuí)就應(yīng)當(dāng)被獎(jiǎng)勵(lì)和表彰。

5、合符企業(yè)文化的留下，不合符的走人。

企業(yè)文化是必須統(tǒng)一的，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)，如果出現(xiàn)不同的企業(yè)文化，就會(huì)有兩種不同的聲音，聽(tīng)誰(shuí)的？誰(shuí)是誰(shuí)非？這些問(wèn)題沒(méi)有統(tǒng)一就會(huì)沒(méi)有執(zhí)行力，甚至造成企業(yè)的分裂，蒙牛與伊利就是企業(yè)高層價(jià)值觀不同的結(jié)果，我們不去說(shuō)誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，至少短期造成了企業(yè)的危機(jī)，一個(gè)企業(yè)不管是創(chuàng)業(yè)期還是成長(zhǎng)發(fā)展期都需要統(tǒng)一思想，這樣才能朝著一個(gè)方向前行，企業(yè)員工才會(huì)意志堅(jiān)定、堅(jiān)忍不拔，也才能無(wú)堅(jiān)不摧，克服企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的任何困難，企業(yè)員工不管是誰(shuí)，從高層到基層，都應(yīng)當(dāng)符合認(rèn)同本企業(yè)的企業(yè)文化，如果不能認(rèn)同符合企業(yè)文化就應(yīng)當(dāng)辭職或被辭退，讓留下的人都是為了一個(gè)共同的目的而努力工作，這樣才能真正建立起員工認(rèn)可的企業(yè)文化。

第五篇：如何通過(guò)培訓(xùn)讓新員工融入企業(yè)

如何通過(guò)培訓(xùn)讓新員工融入企業(yè)

2011年06月20日 10:06文/ DAVID LEE《世界經(jīng)理人》雜志

許多企業(yè)在將員工融入企業(yè)的過(guò)程中犯過(guò)不少錯(cuò)誤。他們?nèi)狈σ环N流程促使員工在工作崗位上取得成功，完全融入企業(yè)，并提升工作效率。

但是，企業(yè)為什么要投入時(shí)間和資源，建設(shè)有效的入職流程呢?研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)有效入職流程進(jìn)行投入有助于提高員工的保留率、士氣和工作效率。康寧公司(CorningGlassWorks)進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，與那些沒(méi)有得到良好的入職培訓(xùn)的員工相比，那些得到良好的入職培訓(xùn)的員工3年后的保留率要高出 69%.另一項(xiàng)由德州儀器公司(TexasInstruments)進(jìn)行的調(diào)查顯示，與那些入職流程沒(méi)有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個(gè)月達(dá)到最佳工作效率。

最近，荷蘭亨特集團(tuán)(HunterDouglas)發(fā)現(xiàn)，通過(guò)提升員工的入職流程，他們得以將員工流失率從6個(gè)月內(nèi)居高不下的70%降到 16%.這些變化也提高了員工的出勤率和工作效率，并且降低了貨物破損率。

翰威特咨詢公司(HewittAssociates)曾對(duì)有效的員工入職流程與員工投入度之間的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)那些在入職流程方面投入最多時(shí)間和資源的企業(yè)，其員工的投入度也最高。

所以，不管是研究成果還是日常知識(shí)都表明，讓員工為取得成功做好準(zhǔn)備意義重大。如果企業(yè)期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢?既然企業(yè)愿意花資金來(lái)招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們?yōu)槌晒ψ龊脺?zhǔn)備呢?實(shí)際上，與員工入職有關(guān)的方方面面都是非常重要的。每一個(gè)選擇、每一個(gè)舉動(dòng)，以及每一次交流都具有潛在的意義。每個(gè)選擇不僅影響到員工的工作效率，而且還向員工傳達(dá)了一些有關(guān)企業(yè)的信息。與那些設(shè)計(jì)優(yōu)良、專業(yè)化的入職流程相比較而言，糟糕的入職流程所傳達(dá)的企業(yè)信息是截然不同的。

有效的入職流程具有若干要素和特性，解決以下十大問(wèn)題。

一、你讓員工覺(jué)得備受歡迎了嗎?

如果新員工覺(jué)得自己只不過(guò)是企業(yè)中的普通一員，他們就會(huì)像普通的員工那樣行事。相反，他們?nèi)绻婚_(kāi)始就覺(jué)得備受歡迎和重視，就更有可能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。那些對(duì)他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)。

在美國(guó)新罕布什爾州高等教育資助基金會(huì)組織(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，當(dāng)新員工走進(jìn)入職培訓(xùn)課堂時(shí)，該組織會(huì)通過(guò)幻燈片來(lái)對(duì)他們表示問(wèn)候，上面寫著：“歡迎您到來(lái)!”該組織也會(huì)慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會(huì)。此外，他們也會(huì)收到來(lái)自總裁兼CEO德勞因(ReneDrouin)的歡迎致辭(他外出時(shí)會(huì)指派一位高管幫他做歡迎致辭)。

二、你激起員工的榮譽(yù)感了嗎?

入職流程(尤其是新員工入職培訓(xùn))最重要的作用之一，就在于向新員工傳達(dá)了以下的信息：你加入公司是正確的決定。你有幸成為公司的一部分。你的加入令我們?cè)龉獠簧伲彩侵档梦覀児掘湴恋牡胤健?/p>

如果企業(yè)能夠?qū)π聠T工實(shí)行有效的入職培訓(xùn)，并表示關(guān)注他們的情感和知覺(jué)體驗(yàn)，新員工就會(huì)以企業(yè)為傲。除此之外，你可以通過(guò)向他們闡述企業(yè)的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來(lái)直接向員工表明他們是值得以企業(yè)為傲的。你也可以通過(guò)與員工分享那些令企業(yè)創(chuàng)造奇跡、使企業(yè)與眾不同、令企業(yè)值得驕傲的故事，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的自豪感。

三、你幫助新員工看到企業(yè)全局了嗎?

理解企業(yè)全局在培養(yǎng)員工投入度方面發(fā)揮著重要的作用。闡述企業(yè)的使命和偉大之處是使員工看到企業(yè)全局的要素之一。解釋企業(yè)的運(yùn)作方式以及企業(yè)各個(gè)不同部分的協(xié)作方式，則是令員工看到企業(yè)全局的又一個(gè)關(guān)鍵要素。

在美國(guó)東北三角州牙齒服務(wù)公司(NortheastDeltaDental)，新員工不僅能從高管人員那里獲知企業(yè)的不同部分是如何協(xié)調(diào)運(yùn)作的，而且能夠獲知企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式。該公司財(cái)務(wù)總監(jiān)鮑徹(FrankBoucher)會(huì)向新員工解釋資金是如何進(jìn)出該企業(yè)的。借助“資金圖”(MoneyMap)，新員工能夠熟悉企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)作狀況。這不僅有助于他們了解企業(yè)的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來(lái)思考和行事。

四、你展示了員工的重要性嗎?

僅僅向新員工展示他們是卓越企業(yè)的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業(yè)表現(xiàn)得更加出色。發(fā)掘員工的重要?jiǎng)右蚴桥囵B(yǎng)員工投入度的最有效方式之一。大多數(shù)人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業(yè)一開(kāi)始就應(yīng)該向員工解釋他們的貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)是多么的重要。企業(yè)應(yīng)該舉例說(shuō)明員工是如何做出有價(jià)值的貢獻(xiàn)，員工是如何得出產(chǎn)品和流程改進(jìn)的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。

在DesignerBlinds公司(它是荷蘭亨特集團(tuán)旗下的獨(dú)立的窗簾制造商—編者注)，當(dāng)新員工參觀工廠時(shí)，他們會(huì)經(jīng)過(guò)公司的榮譽(yù)榜(PrideBoard)，上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績(jī)報(bào)告單、公司參加“為生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活動(dòng)的照片(該活動(dòng)是美國(guó)癌癥協(xié)會(huì)組織的賽跑活動(dòng)，象征與癌病搏斗的精神，并為癌病研究與治療籌集資金—編者注)，以及其他的圖片。這些圖片傳遞著這樣一條信息： “在公司，你不是普通的一員，而是具有獨(dú)特生活和身份的個(gè)體。”

五、你讓入職培訓(xùn)變得十分有趣和具有互動(dòng)性嗎?

互動(dòng)性的入職培訓(xùn)，模仿了人類的自然學(xué)習(xí)方式，不僅能讓員工愉快地學(xué)習(xí)，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學(xué)走路的幼兒并不需要到課堂上去學(xué)習(xí)走路、說(shuō)話或系鞋帶。他們能通過(guò)摸索、實(shí)踐和領(lǐng)會(huì)學(xué)會(huì)這些技能。學(xué)習(xí)內(nèi)容越符合人類的天性，就越能取得好的效果。互動(dòng)性的入職培訓(xùn)也是一項(xiàng)出色的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和令新員工融入企業(yè)的活動(dòng)。

在美國(guó)新罕布什爾州高等教育資助基金會(huì)組織，新員工參加入職培訓(xùn)的第一天，該組織的培訓(xùn)師戈克爾(JoanGoeckel)會(huì)讓他們參加“定向?qū)殹庇螒蚧顒?dòng)。

在美國(guó)新罕布什爾州高等教育資助基金會(huì)組織，新員工參加入職培訓(xùn)的第一天，該組織的培訓(xùn)師戈克爾（Joan Goeckel）會(huì)讓他們參加“定向?qū)殹庇螒蚧顒?dòng)（Scavenger Hunt & Tour）。在這個(gè)活動(dòng)中，新員工會(huì)得到一張相關(guān)的人和物的列表以及一張地圖，然后根據(jù)這張地圖找到這些人和物。這不僅比聽(tīng)演講要有趣得多，也會(huì)更加有效。這種將學(xué)習(xí)內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)世界相結(jié)合的做法，不僅使這些內(nèi)容更容易理解，也更容易運(yùn)用。

六、你是從新員工的角度來(lái)設(shè)計(jì)入職培訓(xùn)的嗎？

企業(yè)應(yīng)從新員工的角度來(lái)設(shè)計(jì)有效的入職培訓(xùn)項(xiàng)目。那些已在企業(yè)里工作多年的老員工已經(jīng)忘記了如何當(dāng)一名新員工。老員工可能會(huì)認(rèn)為這只不過(guò)是小事一樁，但新員工可能會(huì)對(duì)此感到十分不安和敏感。所以，從新員工的角度來(lái)看待他們的經(jīng)歷，會(huì)使你在設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)時(shí)融入一些你原本認(rèn)為并不重要的細(xì)節(jié)。

Bensonwood Homes是美國(guó)一家從事木結(jié)構(gòu)住宅設(shè)計(jì)和制造的公司。該公司人事經(jīng)理艾貝（Sheila Albere）在改進(jìn)公司的入職培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，一開(kāi)始就從新員工的角度來(lái)看待這一流程。她回憶道：“一開(kāi)始我就從新員工的角度來(lái)對(duì)他們想知道或需要知道的任何事情進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，如?我從哪兒可以領(lǐng)到鉛筆?，?衛(wèi)生保健計(jì)劃是如何運(yùn)作的?等等這些問(wèn)題。我也添加了一些文化因素，如我們公司特有的專門用語(yǔ)。”

獲得員工的反饋應(yīng)該在提升入職流程中發(fā)揮主要的作用。要和那些在公司服務(wù)已有3個(gè)月到一年的員工進(jìn)行面談，獲得他們的反饋和改進(jìn)意見(jiàn)。要了解他們需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。

七、你將入職培訓(xùn)工作進(jìn)行有效分解和細(xì)化了嗎？

企業(yè)在提供新員工入職培訓(xùn)時(shí)所犯的最常見(jiàn)的一個(gè)錯(cuò)誤在于：絕大多數(shù)的新員工得到的信息太多，以至于無(wú)法消化。企業(yè)應(yīng)將入職培訓(xùn)進(jìn)行分解和細(xì)化，讓新員工可以充分消化。

在美國(guó)東北三角州牙齒服務(wù)公司，現(xiàn)有的入職培訓(xùn)模式是對(duì)單日入職培訓(xùn)模式進(jìn)行多次修改的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。“我們?cè)?jīng)嘗試在1天內(nèi)完成入職培訓(xùn)，這令員工不知所措。所以我們將培訓(xùn)延長(zhǎng)至2天，但是員工反映時(shí)間太長(zhǎng)。后來(lái)，我們根據(jù)一位新員工的建議將培訓(xùn)分四個(gè)半天完成，并一直延續(xù)到現(xiàn)在，”該公司薪資和福利協(xié)調(diào)員勞倫斯（Bonnie St.Lawrence）說(shuō)。企業(yè)應(yīng)效仿東北三角州牙齒服務(wù)公司，根據(jù)新員工的反饋，對(duì)入職培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行分解和細(xì)化，以使其得到充分消化。

八、你在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上提供了盡可能多的信息了嗎？

與其讓員工塞滿第二天就會(huì)忘記的信息，不如教他們?nèi)绾卧谛枰獣r(shí)獲取這些信息。

在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上提供盡可能多的信息，有助于減少時(shí)間浪費(fèi)和提升工作效率。將更適合實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)的材料上載到企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，你就能將更多的時(shí)間用于收集與入職培訓(xùn)項(xiàng)目相關(guān)的信息或開(kāi)展相關(guān)的活動(dòng)，從而幫助新員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。

你可以將以下這些信息上傳到企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)：來(lái)自CEO、管理人員和團(tuán)隊(duì)成員的歡迎致辭，員工手冊(cè)，福利計(jì)劃，財(cái)產(chǎn)管理事項(xiàng)，自定進(jìn)度的學(xué)習(xí)模塊，以及績(jī)效評(píng)估跟蹤狀況。

九、你能夠讓員工愿意告訴你他們?cè)谧鍪裁磫幔?/p>

大多數(shù)新員工都不愿意把抱怨說(shuō)出口。他們往往會(huì)等到離職面談時(shí)才會(huì)談?wù)摓槭裁词虑闆](méi)有做好。“為了避免等到離職面談時(shí)才能發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，我們決定進(jìn)行員工入職面談，”Designer Blinds公司的富蘭克林（Deb Franklin）說(shuō)。在對(duì)公司離職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后，他發(fā)現(xiàn)，新員工最敏感的時(shí)間是進(jìn)入公司第2-6個(gè)月。

這家公司由此轉(zhuǎn)向員工入職面談工作。新員工進(jìn)入公司2-6個(gè)月以后，會(huì)與人力資源部一起討論他們所做的工作，以便發(fā)現(xiàn)經(jīng)常遇到的困難。富蘭克林說(shuō)，他們實(shí)行的入職面談在降低員工離職率方面發(fā)揮了十分重要的作用，將員工離職率降低了96%。

在東北三角州牙齒服務(wù)公司，新員工進(jìn)入公司的第90天，就會(huì)參加“康妮20題問(wèn)答”（20 Questions with Connie），這一活動(dòng)已變?yōu)楣镜膫鹘y(tǒng)。在這一活動(dòng)中，公司人力資源副總裁康妮（Connie Roy-Czyzowski）與每位新員工坐在一起，向他們?cè)儐?wèn)下面這些問(wèn)題：

·你對(duì)自己的工作有何看法？

·這符合你進(jìn)入公司時(shí)的期望嗎？

·有什么事情讓你覺(jué)得意外嗎？如果有，是什么呢？

·你得到了所有你需要的工作工具嗎？

·你和經(jīng)理的關(guān)系如何？

·新員工入職培訓(xùn)對(duì)你有所幫助嗎？

·你會(huì)采取什么不同的措施嗎？

·你還需要什么信息，但仍沒(méi)有得到嗎？

十、你幫助主管和經(jīng)理們各負(fù)其責(zé)了嗎？

主管和經(jīng)理在入職培訓(xùn)中發(fā)揮的作用，是全面評(píng)價(jià)入職流程的重要因素之一。如果主管和經(jīng)理沒(méi)有接受過(guò)適當(dāng)?shù)摹⒅荚趲椭湎聦賱?chuàng)造最佳績(jī)效的培訓(xùn)，且不需要為這種行為負(fù)責(zé)，他們就會(huì)變成企業(yè)入職流程中最薄弱的環(huán)節(jié)。

所以，在宏觀層面，你需要如實(shí)核實(shí)你的企業(yè)是否在培養(yǎng)主管和經(jīng)理方面進(jìn)行了投入，以及他們是否具有創(chuàng)造高效、自主的工作環(huán)境所需要的技能。如果他們?nèi)狈@些技能，他們就會(huì)迅速地、輕易地抵消你為了將新員工引向成功而付出的所有努力。在微觀層面，你可以向主管和經(jīng)理提供相關(guān)的培訓(xùn)，讓他們了解入職流程以及他們?cè)诔晒?shí)行該流程中所發(fā)揮的作用，以幫助他們更好地在該流程中履行職責(zé)。你也可以為他們提供一張簡(jiǎn)單明了、切實(shí)可行的“入職任務(wù)清單”（Onboarding To-Do List）。這不僅可以確保繁忙的主管和經(jīng)理們記住他們?cè)谌肼毩鞒讨械年P(guān)鍵作用，也能使他們更容易地完成工作。