第一篇：建設以人為本的企業文化要遵循的幾大方面

建設以人為本的企業文化要遵循的幾大方面

隨著市場競爭的日益激烈，是否具有良好的積極向上的企業文化，企業文化的內涵能否適應包括內部員工和外界顧客在內的所有與企業發生各類關系人群的需求，直接關系到企業對市場需求的適應性問題，與企業的經營和發展息息相關。

因此，能否堅持“以人為本”地建立和不斷提升企業文化建設水平，在很大的程度上，決定著企業的前途和命運。每個企業經營管理者都必須充分認識到堅持“以人為本”建立企業文化的重要性，把企業文化建設放到企業基礎建設的重要位置來抓，加大企業文化建設的力度，不斷提升企業文化水平，使之更加適應企業內外部環境變化和市場競爭的需要，推動企業的健康發展。

一、堅持以人為本，才能培育出獨具特色的優秀企業文化，提升企業競爭能力

打造優秀的企業的文化，就是要把企業的優良傳統、價值觀念、品牌形象、服務理念、經營目標、行為準則等等有關的方面，都融入到每個職工的思想和行為之中，體現在企業的各項工作之中。

理想的企業文化，應該是使員工感到寬松和諧的、有一定的壓力也有更多的動力，能夠不時取得成功感和成就感的愉悅的工作氛圍。也應該是使顧客、潛在用戶、周邊人群等與企業接觸和發生關系的所有的人都能夠感受到優質服務、細微服務和溫馨服務的氛圍。

提升企業文化建設水平，既要通過有形的品牌、產品、司容、司貌、司徽、服裝等予以展現，更重要的是要通過員工的精神風貌、工作效率、服務水平、組織紀律性、創新能力以及企業的向心力和凝聚力、寬松和諧的氛圍等各個無形的方面得到體現。

由此可見，企業文化在本質上屬于“人的工作”的范疇，因而必須“以人為本”，圍繞人(內部員工和外部顧客)的需求來建立，并根據人群需求的增長而不斷予以完善和發展。

二、堅持以人為本建立的企業規章制度，是優秀企業文化賴以建立、保持和發展的重要條件

優秀的企業文化不是自發形成的，而是必須通過一定的條件培養和打造而成。全體員工普遍自覺遵守的行為準則是企業文化中的重要組成部分，而員工行為習慣的形成，也只能在一定的規章制度的約束和干預下形成，在良好的輿論氛圍影響下得以鞏固和完善的。徐方宇——企業商學院建設導師！中國“大培訓”和“人才適配度”概念提出者,國際職業培訓師中國人才熱線特聘專家,國采金融控股集團執行董事。嚴格的規章制度和良好的企業輿論氛圍，既是衡量企業員工行為的尺度，也是造就優秀企業文化的前提。

但是，企業規章制度實施的對象是員工，推行的效果如何，也主要看它是否適應員工的文化層次、接受能力和貫徹執行的自覺性。因此，就必須在各項規章制度的制訂和實施中堅持“以人為本”的原則，這樣才能更有效地予以落實，才能更有效地使企業的經營目標、經營理念等通過這些規章制度的推行來予以實現。

堅持以人為本建立的和不斷予以完善的企業規章制度，既是創造優秀企業的文化的重要前提，又是優秀企業文化得以維護、延續、發展和進步的基本保證。因而我們必須緊緊圍繞企業的發展目標，堅持以人為本地制定各項規章制度，使企業和員工的各種行為活動、內部和外部等各個方面相互關系的建立和調整均有法可依、有章可循。只有這樣，才能確立優良的適應企業經營發展的企業文化，實現企業文化的不斷提升和創新，更有效地實現企業的經營目標。

三、堅持以人為本，吸引員工積極參與到企業文化建設中來

要建立、保持和不斷發展優秀的企業的文化，就必須重視廣大員工參與企業文化建設的積極性和創造性，把全體員工吸引到企業文化建設中來。因為企業的主體是人，企業的各項活動要靠廣大員工的共同努力來完成。企業的文化是企業員工整體素質的綜合體現，要通過廣大員工的思想觀念、精神境界、理想追求、是非標準、日常行為來體現，企業文化的建立和發展必然需要廣大員工的共同參與。

倡導積極進取、求真務實的工作作風，培養員工主人翁責任感、敬業精神和協作奮斗的團隊精神，使廣大員工普遍增強“司興我榮、司衰我恥”的思想意識，在全公司上下形成了一個團結協作、奮發向上的良好氛圍，為企業的可持續發展提供了強有力的精神動力和文化支持。同時從提升服務品位入手，大力提倡親情介入和換位思考，組織全行開展大討論，弘揚誠信、合規、盡職等職業價值理念，切實提高文明規范服務水平。

最大限度地吸引員工參與到企業文化建設中來，還能夠保護好員工的積極性和創造力，充分發揮他們的聰明才智和首創精神，達到企業發現人才、培養人才和合理使用人才的目的，進一步提高企業文化的建設水平，不斷增強企業的競爭能力和發展后勁，更好地實現企業的經營管理目標，推進企業健康而全面的發展。

對于一個企業而言，生存是基礎，發展才是硬道理。求得生存與發展是所有企業的期盼，它必須滿足多種因素。在這眾多制約企業生存與發展的因素中，惟有人的因素最重要位居第一位。因為其它因素最終都要通過人這個載體去實現去完成，沒有人因素的存在，其余因素的價值將無法得到體現。因而，在一個企業內，人的智慧、力量得到了有力發揮，企業才能生存發展壯大。作為企業的管理層，管理好人的資源是當務之急。

總之，企業的發展就是人的優勢競爭，人的智慧人的能力發揮到極致與否決定著企業發展壯大的勢頭。從中外優秀的企業管理方法中可以看出，人的素質是第一位的，只有高素質的員工，方能締造出優秀的企業，建設出優秀的企業文化。

第二篇：企業思想政治工作要以人為本企業文化論文

企業思想政治工作要以人為本企業文化論文

企業黨務思想政工作的任務，就是要在上級黨委的領導下按照黨的基本路線和方針政策，緊緊圍繞企業的生產經營，引導和發動廣大職工群眾在企業發展中樹立起正確的思想意識，團結一致，增強信心，為實現黨的目標和企業的任務而努力工作。

人是社會一切目標的根本，也是達到目標的動力資源，同樣，職工是企業發展的根本，也是企業發展的力量之源，作為黨務政工干部，在企業工作中如何使黨務政工工作與企業生產經營實際，與企業壯大發展切實結合起來，就需要與時俱進，積極創新黨務政工工作的方式方法，堅持黨的為人民服務的宗旨，堅持黨的群眾路線和群眾觀點，用以人為本的思想去踐行黨務思想政治工作。

一、堅持以人為本，用科學發展觀，創新思想政治工作發展思路

１、黨務政工工作的內容不是一成不變的，而是隨著黨在各個時期的新任務，社會的發展，人民群眾物質文化生活水平的提高不斷更新其內容，工作方式方法也需要不斷調整，黨務政工工作要做到黨性和政治思想性的統一；科學性和真理性的統一；服務性和滲透性的統一；民主性和群眾性的統一。這就要求我們在工作中不斷地研究、探討、總結，及時發現新情況，積極應對新問題，適應新形勢。用科學理論武裝人，用正確輿論引導人，用高尚精神鼓舞人，用優秀品質和優良作風培育人。

２、單純的行政命令或純粹的思想工作都不是企業員工管理的最佳模式，思想工作、思想建設是企業文化的重要成，企業文化是企業物質和精神文化的總和及員工綜合素質的反映，黨的建設是企業發展的政治保障，要積極實現行政制度與黨務工作，政治思想工作的最佳融合，用科學發展觀創新黨建工作、政治思想工作的發展思路。

二、堅持以人為本，用群眾第一的觀點，開展思想政治工作

１、黨務政工干部要積極學會掌握和運用贏得職工的領導藝術、管理藝術，才能把黨的決定、企業的目標要求貫穿于所屬工作范圍之中，落實到職工群眾之中，以達到預期目標。同樣，企業管理之道是職工，安職工則安企業，所以我們企業的各項實踐工作中必須要有群眾第一的觀點，國家是以經濟建設為中心，企業是以生產經營為中心，不論國家還是企業，其最終目的都是以人為本，都是為了人民群眾，為了企業職工，企業要多為職工想，多辦些使職工受益的事，黨的群眾路線和群眾觀點則要求我們黨組織特別是基層黨的組織和群團組織認真負責的檢查、督促這個路線和觀點的執行情況，切實起到保障作用。

２、黨務政工工作不應只是浮在會上的內容，而要深入到職工中去，把握住職工群眾的思想動態，及時發現萌生的問題和矛盾，積極做事前和事中的思想工作，盡力減少形成矛盾后的思想工作，同時還要講求思想工作的方法、質量和最終效果。黨務政工工作要堅持面向廣大黨員和職工群眾，服務于職工群眾，在抓經濟工作的同時抓好精神文明建設和思想政治工作，積極向廣大職工宣傳貫徹黨和國家的方針政策，帶動職工為企業發展多做貢獻，積極反映職工群眾的正確意愿，解決他們的實際問題，多做統一思想、鼓舞人心的工作，多做理順情緒、化解矛盾的工作，把職工擁不擁護、贊不贊成、高不高興作為工作的出發點和落腳點來衡量我們各項工作的好壞。３、在經濟快速發展時期各種矛盾較為突出，機制變化大，利益矛盾多，需要黨務思想政治工作去，疏通引導，解惑釋疑，加油鼓勁，在企業以生產經營工作為中心的同時，職工群眾問題易于忽略，企業黨務政治思想工作者在這種情況下要努力去實踐“三個代表”，肩負起這應有的責任，堅持為生產經營服務，為職工群眾服務，廣泛聽取各方面的意見建議，團結群眾，依靠群眾，不處理好廣大職工的利益問題，在一定程度上影響著他們的工作積極性，影響著企業的凝聚力，不利于和諧企業的建立，不利于構建以人為本的現代企業文化，影響企業的發展。

三、堅持以人為本，實踐三個代表，政工干部應具備良好的綜合素質

１、黨務政工干部自身的政治素質，是我們工作能否取得成效的關鍵因素，打鐵首先要自身過硬，黨務政工干部應做到清正廉潔，堅持原則，顧全大局，對黨和人民忠誠，對工作勤奮踏實，對同志胸襟開闊，作風正派，愛崗敬業，不斷加強學習和身我修養，增強自己的思想意識和黨性觀念，以身作則，言行一致，要求別人做的自己首先做到，禁止別人做的自己堅決不做。在企業改革發展中，要正確對待和處理好位子問題，面子問題和票子問題，遵紀守法，積極培養和保持高尚的道德情操，不斷增強對黨、對企業、對廣大職工的責任意識。

２、作為黨務政工干部，還應不斷地提升自己的思想道德品質，政策理論水平和業務技能，拓展知識面，企業黨的工作和思想政治工作圍繞生產經營開展，一是保證和維護企業經濟工作的穩定和健康發展，二是保證和維護企業職工的利益和隊伍的穩定，所以，我們黨務政工干部要多了解企業的歷史，生產經營，組織運作等情況，遵循經濟規律，積極參與企業的生產經營。

３、作為黨務政工干部，要堅定黨務工作和思想政治工作信心，不要受到社會上存在的一些“次要論，不要論，讓步論”等言論的影響，要在職工中起好帶頭和帶動“雙帶”作用，要保證、維護企業經濟工作和職工隊伍的穩定，就要管好干部，管住干部，干部是什么？干部是帶頭人，是引路人，黨務政工干部是黨的路線，方針、政策的宣傳者，執行者，所起的帶頭作用和帶動作用非常重要，不僅僅是在工人群眾中去起好“雙帶”作用，同時也要在廣大干部中起好“雙帶”作用，只有干部隊伍健康和諧，企業才能健康發展。

４、政治思想工作者是黨聯系群眾的結點，要充分發揮每一個結點的作用，一個結點聯系一片職工群眾，結點的言行感染影響著周圍的職工群眾，一個思想作風過硬的結點會帶動一片職工群眾積極向上，黨的方針政策能夠順利的貫徹實施，黨的凝聚力更強。

５、黨務政工干部應具備一定的觀察分析問題的能力，揭露問題的能力和解決問題的能力，觀察分析問題是基本的技能，揭露問題是應有的覺悟，解決問題是基本的職責。作為黨務政工干部，要樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，牢記“兩個務必”，把黨和國家的利益始終放在首位，把集體和廣大群眾的利益放在個人利益之前，自覺接受職工群眾的監督。

第三篇：以人為本建設企業文化與企業文化評估

以人為本建設企業文化與企業文化評估

一、企業文化是主觀實踐的精神成果，不是所有的企業都有企業文化。

筆者不認同所有的企業都有自身的企業文化，一些企業仍處于“沒文化”的混沌狀態。比如，凡是國人都蒙受漢語教育，其中有家庭教育、學校教育和社會教育三種，或多或少懂得一些漢語知識，也能夠進行最基本的語言溝通，但并不意味著“這個人有文化”，也不會去談論“這個人的文化怎么樣”。同樣，認為“只要是企業就有其企業文化”的觀點，也實在過于勉強。

筆者認為企業文化具有層次性、系統性、多樣性和傳承性等特征。從企業文化建設的層次性來看，創業階段是企業文化的構建時期，發展階段是企業文化的完善和健全時期，事業（產業）階段是企業文化的形成和傳播時期。因為企業文化的多樣性，學術界、企業界研究企業文化，學派林立，眾說紛紜，諸如“企業文化的成形是企業發展到一定階段的必然產物”、“企業從誕生之日起就有其文化，這種文化主要是創辦者、主要經營者的個人文化在企業中的反映”、“企業文化建設是形成一套完整的理念系統、行為識別系統、視覺識別系統”等等。筆者認為：企業文化的形成是企業家（決策層、管理層）成功改造企業活動中的精神成果，但不是必然產物。拿母雞孵小雞來說，企業文化建設是從雞蛋到小雞的過程，任何一個雞蛋都具有雞的基因，都有衍變成小雞的可能性，但在小雞出殼之前，雞蛋就是蛋，雞就是雞，雞非蛋，蛋亦非雞。但是，在蛋破生雞的過程中，會發生由于溫度欠佳導致臭蛋或者外部因素導致蛋破等等，各種負面的因素都會使得小雞出殼的失敗。同理，一個官本位、一味攫取巨額利潤、喪失對員工人性關懷、企業相關人和人民群眾不能在企業發展成果中受益的企業是不可能有企業文化的，即使這些企業也會形式主義地創建圖書館、閱覽室、廣播站、黑板報、企業內刊，舉辦文藝聯歡，粉刷企業口號等等，卻是背離企業文化“以人為本”之本，粉飾枝葉之末，口頭上大談建設企業文化，自詡“很有文化”了，壓根兒還是一個要跟吳媽睡覺，想摸小尼姑臉，要白衣白盔去搶去劫去偷去盜，最后還是頭顱落地、云里霧里的阿Q。國內曾有一家在全國紅透了半邊天的大商場，信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

員工統一著裝，每天早晨搞升旗儀式，集體背誦企業精神，引得許多地方的大中型商場競相效仿，但這個“標兵”最終竟然倒閉了。

二、企業文化的核心體現是企業凝聚力。

企業文化是企業相關人在改造企業實踐過程中創造的文化的總和，在這種創造性的活動中起主導和決定作用的是企業員工，如果把企業看成一個有機體，那么員工就是構成這個有機體的活細胞，企業就是由一個個的活細胞組織而成。IBM的一位總裁曾說：你可以拿走我的機器，摧毀我的工廠，只要留下我的員工，我就可以東山再起！寶潔公司的前董事長Mr.Dupree曾說：如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內我們將重建一切！可見，員工是企業的主體和企業效益的創造者，員工本身也就是企業最大的財富。企業的創業、發展在于人，企業的做大、做強的根本也在于人，企業做出價值、傳播價值的關鍵在于人，企業的發展成果最終受益者是人。無論是建設企業文化，還是要使企業文化發揮作用，首要前提是以人為本，重視員工的權益，企業內部要保持相對暢通的信息度，尊重并發揮外部社會監督、內部企業工會等組織的職能，企業重大決策、利潤分配方案必須設法讓員工共同參與，讓員工認同企業的價值觀，進而對企業核心價值觀的無限忠誠。

由于企業文化本身具有廣義和狹義之分，企業界和學術界對企業文化的特征及其表現形式的認識也是見仁見智，有人把企業文化的特征籠統地歸為一種個性環境；有人認為企業文化是員工認同的共同價值觀；有人認為企業文化是企業制度、理念、目標等；也有人說企業文化是一種管理行為，比如：用適當的人做適當的事、獎懲制度等等。筆者認為，上面提到的觀點都是企業文化的有形化中的一種表現形式，歸根結底都是企業凝聚力的外在體現。如何審視、評估一家企業的文化，其核心體現就是這家企業的凝聚力，具體地說，是這家企業所有相關人的凝聚力。松下幸之助曾說：“我只要走進一家公司七秒種，就能感受到這個公司的業績如何?！蓖瑯?，筆者認為“只要圈定一家企業做一個簡單的調查，準確評估相關人對這家企業的凝聚力，就能感受到這家企業的文化如何。”

企業文化作為一種主觀實踐的精神成果，反過來，它對企業相關人的主觀實踐活動具有相應的引導作用，突出表現為企業文化的凝聚功能，也就是企業相關人在企業文化創建過程中的主動自覺程度。

企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的人文氛圍，強化了團體意識，使企業相關人之間形成強大的凝聚力和向心力。企業要高度重視企業相關人，特別是企業員工在企業管理過程中的知情權、參與權和建議權，員工只有把為企業效力看成是一種幸福和自愿的行動，并上升到對企業感恩的精神層面，企業文化才有活水源泉不斷提升，企業整體風貌才會氣宇軒昂、生機勃勃；企業效益才能與時俱進、與日俱增；企業才能不斷進步、發展、做大、做強、做久、做得有價值。世界知名企業麥當勞通過?尊重人權?，對員工進行激勵，使員工個體的目標與企業的總體目標協調一致。在麥當勞，職工不論職位高低一律以大哥、大姐相稱，不準加任何頭銜，甚至可直呼職員的名字，使員工感到公司有人情味，有種歸屬感。

三、不同時期的企業文化建設。

企業文化建設應是一種基于員工自身需要的文化自覺和行動自覺，意味著平等、尊重、付出、福利、回饋等各種關系的和諧。員工是企業創造價值的主體，前面提到，企業文化建設主要是企業家（決策層、管理層）堅持以人為本，以尊重人的生存權利和滿足人的發展需求為前提，通過有形化渠道或策略，構建“為了人、關心人、培育人、重視人、尊重人、理解人、依靠人、凝聚人”的人文氛圍，最終實現企業發展成果共享最大化和企業價值最大化的實踐活動。所有的文化都是以人為載體，企業文化建設要“入乎其內”，一個企業的文化特點必然內化到每一個企業相關人的內心深處，又必然“出乎其外”，通過他們的言語、動作、精神等外在行為表現出來。在企業文化建設上，企業家（決策層、管理層）的個人素質和價值觀發揮著支配性的作用，所謂“小型企業看老板，中型企業看管理，大型企業看文化”。松下幸之助在論述企業管理時說：“當員工100人時，我必須站在員工前面以身作則、發號施令；當員工1000人時，我必須站在員工中間，請求他們鼎力相助；當員工10000人時，我只有站在員工后面，運籌帷幄即可；如果員工幾萬人時，我必須雙手合十，以拜佛的虔誠之心來領導他們。”松下幸之助認為企業家在企業不同階段應扮演不同的角色：企業創業時期，企業家要事必躬親；企業發展時期，要善于用人；企業壯大時期，要通過構建卓越的企業文化，衍生員工精神上的工作自覺和主動性、創造性。下面，筆者從企業的創業時期、發展時期和事業（產業）時期三個階段簡述企業文化建設。

1、創業時期的企業文化建設。

這個時期也是俗稱的“老板文化”時期，主要是企業家（決策層、管理層）逐步建立和形成企業的基本價值觀、企業精神、員工行為準則、道德規范及其責任感、榮譽感等，在企業相關人的意識形態里牢固確立企業的共同價值觀、經營理念、發展規劃、事業領域等等。企業的價值觀是企業經營的核心和基礎，是企業相關人對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，它規定著全體員工的共同一致的方向和行為準則，它指導著公司整體的活動和形象，而企業員工的行為準則、道德規范則是企業基本價值觀的外在表現。在企業的基本價值上形成了共同的目標和理想，企業相關人把企業看成是一個和諧共同體，這時，“與企業共興榮”成為企業相關人發自內心的真摯感情，“企業是我家”也會變成大家的實際行動。例如“零售之王”沃爾瑪的企業文化崇尚“尊重個人”；沃爾瑪不只強調尊重顧客，為顧客提供一流的服務，而且還強調尊重公司的每一個員工。在沃爾瑪，不把員工當作“雇員”來看待，而是視為“合伙人”和“同事”，公司規定對下屬一律稱“同事”而不稱“雇員”。沃爾瑪的管理者必須以真誠的尊敬和親切對待下屬，了解員工的為人及其家庭，還有他們的困難和需求，尊重和贊賞下屬，幫助他們成長和發展。包括沃爾瑪的創始人沃爾頓在內，沃爾瑪的領導和員工及顧客之間呈倒金字塔的關系，顧客放在首位，員工居中，領導則置于底層，員工為顧客服務，領導則為員工服務。領導的工作就是給予員工足夠的指導、關心和支援，以讓員工更好地服務于顧客。公司內部沒有上下級之分，下屬對上司也直呼其名，營造了一種上下平等、隨意親切的氣氛。這讓員工意識到，自己和上司都是公司內平等而且重要的一員，只是分工不同而已，從而全心全意地投入工作，為公司也為自己謀求更大利益。還有日本松下公司“講求經濟效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發展”，世界知名企業殼牌的《殼牌商業原則》，明確規定可持續發展是殼牌核心理念等等，這些理念都成為了全體企業相關人共同一致的愿景和行為準則。

2、發展時期的企業文化建設。

企業發展到一定時期，企業文化建設需要一個公平公正的制度體系的支撐，完整的制度體系是構建企業文化的基礎和保障。這個時期，企業從企業活動的實際出發，完善各種機制，通過制定和落實

各項制度實現企業的有效管理和規范運作，保障企業相關人共享企業發展成果。企業制度是企業文化的內容之一，它對企業相關人的行為具有一定的強制性或約束力，并能保障一定權利的各種規定。在廣義的企業文化中，制度文化既是精神文化的表現形式，又是物質文化實現的保證。企業制度在規范員工行為、樹立和傳播企業形象、協調企業相關人之間的關系、保障各方面的利益均衡等方面具有重要的作用。企業文化的形成，不能完全依靠人的主觀意識，而是相對公正公平的客觀制度。

營銷學上有則七人分粥的故事，很形象地說明了企業建立一套切實可行的制度的重要性。有七個人住在一起，每天共喝一桶粥，粥每天都不夠。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風氣。制定制度的關鍵是簡單明了、容易操作，體現效率與公平。所以，企業營造感恩文化氛圍，首先面對應該是機制和制度，企業的機制和制度是否完全公平公正公開，員工的“責、權、利”是否有機統一和完美結合。

3、事業（產業）時期的企業文化建設。

這個時期的企業文化建設突出表現是該企業的社會責任。企業履行社會責任最直接的體現就是成功創造巨額利潤后反哺社會，比如有財務預算的捐贈、捐助，參與和支持公益事業，持續性地資助希望工程和扶持社會弱勢群體等等。這也是筆者在《中國企業的社會責任和感恩文化建設》一文中提到的感恩文化建設時期，也是企業文化的形成和傳播時期。企業發展到事業（產業）階段，企業應通過構建感恩文化，以感恩反哺的形式處理好企業、社會、客戶、合作伙伴、員工之間的關系的文化，這里包括最基本的五種感恩互動關系：一是企業和員工對社會的感恩意識；二是企業和員工對客戶的感

恩意識；三是企業和員工對合作伙伴的感恩意識；四是企業和員工之間的雙向感恩意識；五是企業員工之間的相互感恩意識。這五種關系圍繞企業文化所倡導的核心價值觀相一致，互為補充、有機統一。筆者認為，突出企業的社會責任，企業更應該是為在為人類服務的過程中獲得利潤回報的社會組織。企業有追逐利潤的自身屬性，但利潤不應該是一個企業的終極價值形式，在利潤之上還有社會責任。而企業的感恩文化，則應該是企業以保障企業共同利益和踐行社會責任為根本，通過有效機制構建企業與企業相關人（老板、員工、顧客等）、社會之間的回贈、反哺的良性互動，最終實現企業發展成果共享最大化和企業價值最大化的精神價值觀。企業營造感恩文化的前提是企業本身要有凝聚力，企業的領導層和管理層首先應該忠誠，然后就是教會職員熱愛本企業和事業。企業員工只有把為企業效力看成是一種幸福和自愿的行動，并上升到對企業感恩的精神層面，企業文化才有活水源泉不斷提升，企業整體風貌才會氣宇軒昂、生機勃勃；企業效益才能與時俱進、與日俱增；企業才能不斷進步、發展、做大、做強、做久、做得有價值。

四、企業文化評估。

現當代社會，國與國之間的國力競爭逐步演變為經濟實力的競爭，企業則是國家經濟實力的支柱和細胞。近幾十年來，企業文化的作用受到學術界和企業界的一致認同，國內的企業文化建設正如火如荼的進行著，國內企業文化的診斷、評估的工具和機構也隨之產生，比如北京仁達方略管理咨詢公司推出的CMAS系統，該系統對企業的工作環境、組織制度、管理方式、內部溝通、員工激勵、領導和決策、培訓與員工發展、員工工作動機、員工滿意度、員工忠誠度、文化建設以及理念與價值觀等12個維度進行測定。2005年３月16日國務院國有資產管理委員會下發了《關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》，明確提出要用三年左右的時間，基本建立起適應世界經濟發展趨勢和我國社會主義市場經濟發展要求，遵循文化發展規律，符合企業發展戰略，反映企業特色的企業文化體系。在這種大的環境下，國內企業文化的診斷、評估工作應該擺上企業管理的重要議事日程，朝著“簡潔、效率、準確、科學、權威”的方向與時俱進，圍繞企業文化核心體現“企業凝聚力”，筆者從社會（公眾）及企業相關人企業家（決策層、管理層、合伙人）、員工（家屬等）、客戶、消費者等5個維度

對企業文化進行認證和評估，每個維度中包含“物質成果、組織管理、績效獎懲、可持續發展、社會責任”等20個左右的評估指數，根據企業文化的層次性設定每個維護對各項指標的認可系數。假定每個維護的分值在-1分到1分之間，總分為-5分到5分。如果是0分或者負分（0分以下），那么該企業尚未建成企業文化。筆者認為，圍繞企業凝聚力對企業相關人進行測定，突破了在企業內部評定企業文化的局限性，而是突出了人（特別是公眾）在企業文化建設的作用，將企業文化評定工作推向社會化和大眾化，該評估結果將比較全面和具有人情味，更可以促進企業提升社會責任和建設企業感恩文化。

第四篇：企業文化－－以人為本

企業文化－－以人為本

很多企業都在強調“以人為本”的經營理念，標準的說法是：“客戶滿意是我們追求的目標，但是首先要有滿意的員工，這些滿意的員工才能服務好客戶，才能有滿意的客戶，滿意的客戶給企業帶來長久而豐厚的收益。企業的發展才是長久的?！边@樣服務客戶的企業，奉行“以人為本”的理念，也有些企業把“以人為本”作為企業文化的核心，諾基亞的廣告上說：“科技以人為本，諾基亞?！钡髽I在宣講企業文化時，不能講解透徹，很多員工對“以人為本”這個理念的認識產生偏差，經常發出這樣的感慨：“我是公司的老員工了，已經做了兩年，干工作也是盡心盡力，銷售業績還可以。為什么其他銷售代表，待遇比我高？為什么新進入公司的，提升機會比我多？為什么一有了問題，出了狀況，承擔責任的總是我，這哪里是什么“以人為本”，我怎么沒覺得？純粹是騙人！”這些抱怨放下不提，其中有很多個人的情緒，下面的一個真實故事可能更說明問題。不久前一次內部培訓是在深圳郊區的一個酒店里舉行。兩天以后，培訓結束，返回深圳的時候。一個學員找到培訓助理，說：“我剛剛發現自己的邊防證過期了，您看怎么辦，幫幫忙，下午我就要回湖南了，六點的火車?！迸嘤栔碚f：“這個我幫不了，我在培訓通知上已經說了，要帶齊自己的證件，尤其是身份證和邊防證，現在出了狀況，來找我，我也沒有辦法。”學員說：“哦，是這樣。您看，能不能讓公司送一張邊防證過來呢？以前客戶大會時就送過很多次?！迸嘤栔碚f：“來接我們的車已經出發了，我不可能讓公司另外出車，為你送邊防證。這超出了我的權限，即便車隊肯送，送到這里最少也要40分鐘，你是要這30個人等你40分鐘？”學員：“我可以自己走，跟另外一輛車走，我到總部還有事情要辦?！敝碚f：“我還是沒有辦法，你自己想辦法吧?！庇谑?，這個學員走開了，我聽到他在嘟囔：“企業文化講要以人為本，我的邊防證出了問題，沒人管。真是說得一套，做得一套，哪里有什么企業文化！”當時我在旁邊聽了這話很有感慨，也不怪這個員工對“以人為本”產生抱怨，是企業沒有把這個理念講解清楚。下面是從側面來看“以人為本”的理念。

1、我是員工，員工不是我：員工和我個人是一個宏觀和微觀的概念區別，你是員工，但員工不是你。企業講究“以人為本”，是以全體員工為企業生存和發展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業的根本，并沒有說要以你這個具體的員工為根本。所以企業在宏觀上強調“以人為本”和你個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。就單單說員工這個概念，不同企業的理解是不一樣的，有的企業認為是全體的員工，有的企業認為是企業中的某些員工。其實“以人為本”中的員工是個標準員工的概念，標準員工是老板心目中希望找到的員工，或企業中老板賞識的員工，這些員工才是企業的根本。公司制定的政策、策略是以這些標準員工為根本，滿足他們的需求是公司的愿望。實際上公司制定了一個政策，就會發現，有些員工的需求超過了標準員工的需求，公司沒有滿足他們的需求，所以他們就想：“這是個什么公司，我的付出沒有得到合理的回報，我的需求沒有滿足。”有的員工的需求比標準員工少，他們就想：“這個公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了獎勵?！币虼似髽I里面，只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現象是，總監不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業發展。因此在企業里，要有這樣的心態。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“以人為本”，因為對于標準員工來說它是對的。

2、標準員工是不斷變化的：標準員工是老板心目中的理想員工和現實管理中的骨干員工，但是這個概念是在不斷變化的。為了適應市場的發展，老板必然一方面引進更加專業的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業的標準員工，明天就可能不是了。所以你可能有時候感覺企業很溫暖，確實是“以人為本”；有時候感到企業很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“以人為本”的理念，根本的原因就在這里。

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第五篇：掛職要遵循

掛職要遵循“十要十不要”

一要準備充分，不要倉促上陣。掛職意味著工作環境、工作對象、工作內容、工作程序、工作條件、工作要求等方面都有所變化，必須從各方面做好準備，才能平穩快速進入角色，開好局、起好步。行前準備很關鍵，關系到能否成功點好“三把火”。首先，可以從網絡上提前熟悉一下縣情，包括地理、區位、人口、面積、經濟總量、財政收入、主導產業、優勢產業、風俗習慣等等，做到心中有數。這樣，同當地領導和同志一見面就可以有共同的話題，會一下子拉近彼此的距離。其次，要熟悉掛職地的農業農村發展情況，特別是當地的優勢特色產業、發展潛力和規劃方向，并結合當地情況做足功課，了解部里相關方面的政策、項目、規劃，以便盡快進入工作角色。第三，要在生活上做些準備，包括衣物、藥物、日常用品等等，以免到了地方人地兩生，手忙腳亂，給基層同志添麻煩，還可能給別人留下嬌生慣養、水土不服的印象。

二要合理定位，不要好高騖遠。部里派干部下去掛職的目的是什么，地方對接收掛職干部有哪些想法，想清楚弄明白這些問題有助于準確定位，避免眼高手低、貽笑大方。在機關編制有限、任務繁重的情況下，部黨組下決心派干部到基層掛職鍛煉，主要是希望年輕干部了解基層、熟悉農村、增進感情、學習方法、提高能力；地方接收掛職干部，也在不同程度上存有希望掛職干部在力所能及的情況下幫助地方爭取資金、居中聯絡、傳遞信息、擴大影響的需求。所以，掛職干部第一目標要定位在聽、看、學、悟上，其次才是為地方發展盡其所能地做貢獻。不要一到地方就想做成什么驚天動地的大事，這樣小事不愿做、大事干不了，不但辜負了部黨組的良苦用心，最后還可能影響到自己的心態，導致掛職期間一事無成。

三要擺正位置，不要喧賓奪主。掛職干部的“掛職”兩字，意味你處于從屬地位，不可能也不應該唱主角。“到位不越位、幫忙不添亂”，這是掛職干部的工作方法和工作原則。工作中要做到三個到位：心理上到位，不是部委干部而是黨委政府領導，不是考察指導而是學習鍛煉。語言上到位，說符合身份的話，盡量說土話行話。行為上到位，按照工作分工，做好自己應干的活。掛職干部一般都是協助管理一方面工作，無論是高掛、平掛還是低掛，都要充分尊重分管領導，開會、考察、接待都把分管領導作為主角，自己自覺當好配角。在工作配合中密切彼此關系，學習工作方法。還有一個問題需要特別注意，就是掛職干部是幫助工作而不是指導工作，自己可以也應該有想法，但要注意換位思考，找準地方需求，避免好心辦壞事。基層工作更加復雜具體，各種矛盾和訴求交織在一起，需要綜合考慮、全面平衡，有時好想法未必會取得好效果。

四要腳踏實地，不要夸夸其談。基層工作，更多的是面對具體的人干具體的事，所有工作都要保證能夠落地，而不能喊喊口號、提提要求似的浮在空中。腳踏實地，需要既吃透上情，又要了解民意。要把上級的精神、要求吃透弄準，貫徹到實際工作中去，而不是以文件貫徹文件，以會議落實會議。每件事都要責任到人，規定具體完成時限，重要工作縣委督查室每月甚至每周都督導匯總進展情況，中心工作縣委縣政府領導都會親自調度?？h領導習慣于深入田間地頭、企業廠礦了解第一手資料，多數情況不是來自于聽匯報，而是要親眼所見、親耳所聽，經常現場辦公解決問題。就一項具體工作來說，基層領導講目的意義時很少，主要是提辦法談措施壓責任。這些工作方法都是基層實踐證明有效而且通用的做法，掛職干部必須盡快學會用好，少坐辦公室、少講大道理、少說空話，多下基層、多想辦法、多干實事。

五要真學實干，不要虛于應付?！霸紫啾仄鹩谥菘?，猛將必發于卒伍”?；鶎邮巧缜槊褚獾脑搭^，是服務群眾的窗口，是維護穩定的前沿，是經濟建設的主戰場，是學以致用的大學校，是磨礪成才的大熔爐，是最培養鍛煉人的地方。俗話說，既來之則安之，既然已經到基層了，哪怕再苦再累，也要有所收獲有所提高，何況這種歷練是同事、家人為你格外分擔換來的。基層干部特別是黨委政府的干部，同部委機關干部相比具有非常鮮明的特點，很多方面需要我們真心學習、用心體會。例如：要學習他們時不我待、只爭朝夕的工作干勁?；鶎痈刹炕旧隙荚凇?+

2、白+黑”地忘我工作，工作干勁確實值得稱道。要學習他們全面統籌、綜合平衡的工作藝術。由于利益主體多元，資源條件限制，在基層永遠沒有令所有人滿意的最優方案，要根據實際情況進行平衡取舍。領導藝術就體現在先后、進退和取舍的判斷選擇上。要學習他們鍥而不舍、堅持不懈的工作精神。地方干部韌勁很足，有愚公移山的精神，認準的事往往沒有條件創造條件也要上。要學習他們思路開闊、敢干會干的工作能力。地方干部普遍學歷不高，但能力很強、視野開闊、經歷豐富，做事情可以跳出條條框框限制，思路更廣，膽子更大，步子更快，常常取得令人意外的驚喜。

六要“拿來主義”，不要“全盤西化”。地方工作有地方工作的特點，部委工作有部委工作的要求，兩者有相通相近之處，有互相學習借鑒的地方，要活學活用而不能生搬硬套。掛職一段時間后，只要細心觀察、用心體會，一定會發現基層工作同部委機關工作之間存在的行政文化差異。在部里工作，最應該遵循的是程序合理，只有在程序合理的前提下得出的結論才是令人信服的結果。部委負責制定全國性政策，涉及面較廣，考慮因素較多，必須周密穩妥才能避免行政失誤。“上面千條線，底下一根針”，在基層工作，有時更要講求效率。掛職干部可以去體會感悟地方的一些做法，但不能照搬照抄，上什么山唱什么歌，要結合具體問題具體分析、辯證取舍。

七要有所側重，不要面面俱到。干部到地方掛職，時間基本上都是1-2年，除去適應和總結的時間，掐頭去尾也就十七八個月左右。要想在有限的時間內，做到學有所成、掛有所獲，必須學會彈鋼琴，工作安排有所側重，不能胡子眉毛一把抓。有幾個方面屬于規定動作，必須著力做好：一是了解基層實際情況，這個比較簡單，只要撲下身子半年時間基本可以完成。二是熟悉地方黨委政府的工作流程和方法，這是掛職期間最應該珍惜的學習機會。這方面學問很深、涉及很廣，從掛職開始到結束必須每時每刻學習，還要認真思考和總結，同時在分管和協管工作中實際運用和鍛煉，這些所得將會受用一生。三是結合自身專業和優勢，為地方實實在在辦幾件事。可以幫助理清思路，也可以幫助引進資金項目，無論何種方式，一定要有所作為。其他一些諸如協調、接待、結對子等屬于自選動作，盡力去做即可。

八要統籌兼顧，不要顧此失彼。干部到地方掛職，規定不承擔原單位的工作，但不等于同部里和原單位脫離關系，要一心二用，做到匯報不斷、交流不斷、聯系不斷、合作不斷、支持不斷。一是把掛職期間的學習工作情況及時向原單位報告，保證單位全面了解掛職干部的狀況。二是注意把了解到的與原單位業務相關的基層情況、問題、建議、需求反映給有關處室，成為原單位了解基層情況的固定渠道。三是通過時常保持與原處室同志的聯系來了解部里、原單位和處里的重點工作進展及有關信息。四是可以將掛職地的村莊和龍頭企業推薦給原單位作為聯系點或者推動實施司縣共建。五是用好自己的雙重身份，代表掛職地反映當地希望、要求，爭取得到部里的資金、項目和感情支持。千萬不能認為自己掛職了，黨的關系都轉走了，就可以兩耳不聞窗外事，躲進小樓成一統。這樣既不利于掛職期間的工作，也會給掛職結束后接手原工作造成困難。

九要遵章守紀，不要違規違法。到基層掛職，原單位的約束和要求相應會放松，掛職地也會比較寬容，這就需要掛職干部自覺自律，既要遵守黨紀國法、掛職紀律，還要尊重當地習俗和慣例。掛職干部不能把自己當客人，要入鄉隨俗，尊重當地的風俗習慣和鄉規民約。要遵守當地黨委政府的規章制度，比如地方基本上沒有節假日的概念，因為平時難以保證參會人數，常委會和縣長常務會通常都安排在周六周日，掛職干部不能因為犧牲了休息時間而心生怨言，甚至無故缺席。對于一些中央和地方都明文規定的紀律要求，更要嚴格執行。

十要感情常在，不要人走線斷。掛職是一生中難得的經歷、寶貴的財富；掛職地是掛職干部的第二故鄉；掛職中接觸結交的同事、朋友是難得的人脈資源，這些都要萬分珍惜。掛職結束后，可以選一個有代表性的村子作為固定聯系點，以便隨時了解基層的真實情況，為今后工作服務。一兩年的掛職時間雖短，但足夠交幾個知心朋友了，注意保持同掛職地單位領導和同事的通訊暢通，做到人走心不走，工作結束感情延續。對掛職期間幫助引進或爭取的項目要保持一定的關注度，以保證項目建設的進度和功效的發揮。地方同志特別是革命老區的同志很重感情，掛職干部要以心交心，這樣既對自己今后的工作和發展有益處，也對部里繼續在當地安排掛職干部有幫助。（山東掛職干部孔亮供稿）

掛職要處理好八大關系

一是與家庭的關系。這是能夠順利完成掛職任務的基礎和前提。掛職的大多數是中青年干部，上有老下有小，事業和家庭大多剛起步或正處于爬坡階段，壓力很大、困難較多。處理好掛職與家庭的關系，可以保證有一個穩定和諧且強力支持的大后方，可以專注于工作而不用分暇旁顧。一個人在社會上扮演不同角色，做到忠孝兩全需要技巧和藝術，同時也意味著成熟和智慧。一要在思想上有感恩之念。干部掛職，愛人就要獨立承擔家庭責任，父母也要幫助分擔家中事務，我們要從內心感激他們的理解、支持和犧牲。二要樂于和善于表達感激之情，既要做也要說，不要吝惜自己的贊美和感謝之意。三要懂得尊重，在舍小家顧大家前，要取得家里的理解和支持。四要在節假日把家里人接到掛職地區，讓他們了解你的工作環境，理解你的工作艱辛。五要在條件允許的情況下，拜托貼心朋友在特殊時期幫助照顧一下家里。

二是與原單位的關系。原單位是娘家，也是依靠之所、力量之源。要定期把掛職期間的學習工作情況、收獲體會向原單位報告。要隨時把基層的一些農業發展情況、存在問題和先進經驗、有益探索反映給原單位的有關處室，力爭成為原單位的一個固定觀察點。要發揮好掛職地與原單位之間的橋梁作用，爭取選擇出合適的村莊推薦為原單位的聯系點。要用好掛職地區大多是革命老區的有利條件，推動實施司縣共建或開展黨團教育活動。要尋找機會反映掛職地的希望、要求，以期得到資金、項目和政策支持。

三是與協助領導的關系。這是掛職干部最需要用心處理的關系，是做好掛職工作的關鍵所在。要擺正心態、分清主次、求同存異、結交朋友。首先，就是要把心態放低放平，你不是中央部委派來指導工作的，而是來學習鍛煉的，是學生、是配角。其次，要在具體工作中體現出主角和配角的差別，做到他講話我主持，他走前我走后，他提要求我提希望，他做總結我談建議。第三，要做好補臺工作，分管領導分身無術時要勇于挑起擔子，做好工作。第四，工作中有不同意見時，要學會忍讓、尊重和服從，避免起爭執。第五，工作取得成績時，要懂得禮貌和謙讓。第六，要真心向分管領導學習，基層領導嶄露頭角非常不容易，都有各自的過人之處，要學習他的工作方法。第七，工作之余要多溝通交流，培養感情，增進友誼。

四是與當地黨委政府主要領導的關系。實際工作中，黨政“一把手”把工作直接交辦給掛職干部的情況較少，但不等于這種上下級關系可以忽視。要處理好領導和被領導關系，自覺自愿接受“一把手”領導，時刻謙虛謹慎，安排的工作立馬就辦、盡快回復，有關要求不折不扣執行，同時注意維護“一把手”的權威，回京休假要當面請假。要保持與主要領導溝通渠道的暢通，勤請示多匯報，讓他體會到你的努力，了解到你的工作進展，進而支持你的工作。

五是與協管單位的關系。掛職干部大多協助分管工作，要主動走出去深入協管的委辦局，了解情況、結交朋友、溝通感情。要充分理解協管單位領導平衡處理掛職干部與分管領導關系的心情，不強求、不爭權、不斗氣，保持平和心態。要發揮來自部委的優勢，積極幫助出主意、提建議，全力支持協管單位爭取資金項目，多辦實事。要甘于補臺，在分管領導時間沖突時積極出面，幫助協管單位完成好對口接待、參觀考察、會議匯報等任務。

六是與地方農口部門的關系。在縣里掛職，同省市農口部門聯系非常多。一方面，他們是你分管或協管部門的上級單位，需要求得支持；另一方面，你又是部里干部，可以為他們牽線搭橋，爭取政策扶持。這種關系相對單純，就是互相支持相互幫襯的關系。作為縣里黨委政府的領導，要謙虛謹慎，注意帶領分管單位處理好與上級部門的關系，完成好上級部門交辦的任務，多請示勤匯報，邀請上級部門常來考察指導、召開會議、列為試點。對于上級農口部門對你的請求，要竭盡所能地提出建議、幫助牽線、居中協調。特別注意的是，為掛職地方爭取資金項目時，要只調增量、不動存量，避免影響省市農口部門的權威，損害其他地區的利益。

七是與基層干部群眾的關系。作為縣里領導，除了分管部門外，打交道最多的就是鄉鎮領導、對口幫扶的家庭、定點聯系的村、學校和留守兒童以及一些老黨員。鄉村領導是你工作的依靠對象，其他人都屬于服務群體范疇。把握的原則是一要謙虛，二要真誠，三要務實。

八是與掛友的關系。掛友之間是個團隊，一榮俱榮、一損俱損，要形成合力。平時應該多溝通多交流，互相啟發，分享掛職經歷、做法和感悟，在交流中學習，在學習中提高，在交往中增進感情?？梢远ㄆ谡匍_座談會、學習會，經常走動相互參觀考察，增長見識。要做好信息的互通分享，通報各自了解的部里、各司局重要工作以及項目規劃、投資重點等情況。發揮每個人的優勢，結合各自掛職地區的特色，互相支持共同為掛職地區辦實事辦好事。