第一篇：公司管理現狀調研分析報告

公司管理現狀調研分析報告

自8月20日入職至今，通過為期一周的時間對公司目前管理現狀進行了一些了解，時間短暫有些情況了解不夠全面也不夠深入，也許一些問題還沒有看到本質，現將公司目前存在的問題和現狀以及自己的一些想法提交領導審閱，如有不當之處敬請指正。

企管方面存在的問題及對問題的一點想法：

1、現狀：公司暫無完善的規章制度及獎懲條例，沒有形成周全縝密的制度體系，現有的制度也不能嚴格執行，執行時也耐於情面。對獎懲的執行也是虎頭蛇尾，不能做到持之以恒。管理工作沒有遇見性，沒有做到管理防范于未然，經常是出現問題才去彌補才去制定制度，凸顯管理工作的滯后。

改進想法：健全和完善現有制度，形成周全縝密系統的制度

體系，清理修改各項制度。首先，要對以往建立的各種制度進行清理，對那些已經過時、不起作用的制度要予以廢除；對交叉重疊相互矛盾的制度要重新整合；對“真空”、新的管理方式要研究制定相關制度，填補制度建設的空白。其次是要將有缺陷、有漏洞的制度修改完善。三是要將這些制度匯編成冊，每部門一份。同時要做好執行制度的宣傳、準備工作，加強各部門制度學習，使全體員工知曉制度的內容，做到心中有數，從而促使員工在工作中能嚴格按制度執行。

2、現狀：管理工作方法不夠，缺乏連貫性，比如說與員工和部門間的溝通以及制度執行中與各部門間的溝通未能完全深入和讓其意會，導致誤會或者不理解不配合。制度執行缺乏監督、督促的連貫性。

改進想法：加強與各部門間的溝通，做好制度執行宣傳工作，對有疑慮的地方詳細的闡述解釋清楚使部門負責人能夠充分的理解來配合執行制度。另建立制度執行的監督、考核和追究機制，制度的生命力在于貫徹執行。即使有了先進的企業文化和團隊精神，沒有完

1善的制度執行監督、考核和追究機制，制度的執行力仍然難以到位。

① 建立制度執行的監督機制

監督檢查是保障制度執行的重要手段。在監督檢查的過程中，要做到責任層級清晰化，一級抓一級，一級對一級負責，各負其責，層層落實，加強監督檢查，確保制度執行監督到位。

② 建立制度執行的考核機制

要制定制度執行的考核機制，設計出一套科學合理的考核流程和辦法，并將其加入績效考核的內容之中，和其一并進行考核。讓堅決執行制度的人得到肯定、獎勵和重用。

③ 建立制度執行的追究機制

建立制度執行的追究機制，必須嚴格責任追究，對制度執行不力者必須處罰，堅決遏止失責不究，違責不罰。

只有通過嚴格的制度管理，打破“人管人”的框架，實行“制度管人”的管理方式，并且在企業內部營造好一種積極向上的文化氛圍，按照層級管理的原則，搞好內部監督、制度執行力的考核，同時將事后責任追究、獎懲實施到位，才能切實提高各項制度的執行力。

3、現狀：沒有明晰的組織架構文件，有些員工甚至管理人員不知道部門的歸屬對口管理部門。

改進想法：與董事長明確組織架構，編制組織架構圖并對各部門進行宣導，明確管理權責，以達到各部門間順暢協作。

4、現狀：缺乏企業管理規劃，比如公司年度管理目標為“精細化管理，降本增效”，但是沒有圍繞達成此目標的具體方案和措施，缺乏整體的管理規劃。

改進想法：依據企業戰略管理目標制定企業管理規劃，圍繞

“精細化管理，降本增效”細化管理內容，制定切實可行的方案并嚴格付諸實施。

5、現狀：文件管理雜亂，對于現有的制度文件、管理文件、檔案等沒有做到很好的管理，不能做到實時備檔待查。

改進想法：制定文件管理制度，規范文件備檔管理，確定專

管員。

6、現狀：資產與辦公用品沒有做到統一化管理，所以辦公管理費用不能得到有效的控制，資產不能做到統一調配而達到最高利用率。

改進想法：制定管理制度，統一資產與辦公用品由人事行政

部歸口管理，統一申購、采購，規范領用，明確責任。

7、現狀：安全生產管理意識不強，比方說車間吸煙問題、維修車輛內客戶物品安全防范問題等。

改進想法：是否推行6S現場管理制度？提高效率，保證質量，使工作環境整潔有序，預防為主，保證安全。

8、現狀：宿舍管理還停留在人管人方面，效率低效果不佳，食堂管理同樣，不能穩定和提高員工的滿意度。

改進想法：宿舍逐步物業化管理，食堂逐步承包責任制，市

場化運作來達到提高滿意度。

9、現狀：保安形象是公司的精神文明窗口，但是目前整體保安精神文明面貌欠佳，體現不出公司的朝氣與服務，并且保安的安保工作也不夠規范，服務與安全意識不夠強。

改進想法：逐步從老年化隊伍向年輕化隊伍過渡，通過制度規范化管理保安隊伍，并對保安工作具體化、規范化，同時將保安從安保工作內容豐富到同時具備制度執行監督職責。

10、現狀：考勤制度流于形式，比方說請假、缺勤、出差等無硬性的申請、批準、報備流程，致使人事行政考勤管理被動。

改進想法：通過制度文件來規范管理，同時與各部門負責人

做好溝通工作。嚴格執行制度。

11、現狀：通知、要求等文件發下去各部門配合度差。

改進想法：配合度差的原因在于一直以來我們的工作有點虎頭蛇尾、雷聲大雨點小，工作不持續，就象走過場，刮一陣風似的，所以各部門有厭煩情緒，需要多與部門負責人溝通使之理解，并制度化、系統化、持續化、常態化管理來達到目標。

人力資源管理方面存在的問題以及對問題的一點想法：

1、現狀：人力資源管理方面缺乏與企業經營發展所配套的戰略規劃而導致工作滯后和被動，不能前瞻性解決問題。

改進想法：必須要依據企業經營管理戰略制定人力資源規劃，通過規劃來切實落實企業的經營管理戰略，滿足生產經營需要，同時規劃還需要有效的方案來配套實施。

2、現狀：人員儲備意識不強，在需要時才招聘，不能滿足生產經營需要，招聘途徑較為局限，應該拓寬招聘渠道。各部門在人員調動與崗位設置安排上透過人事行政部直接進行操作，導致人事行政部工作非常被動，喪失人力資源監管調配的作用。個別部門負責人管理意識薄弱，導致人員流動非常大，而且基本介紹自己的熟人進部門工作，人事部門招聘的員工基本流失完，員工對自己部門負責人意見非常大，給人力資源和部門管理帶來了很大隱患。

改進想法：拓寬招聘途徑，可以通過網絡、現場招聘、與學校對口招聘等方式來進行。同時實時對各部門人員情況進行分析，及時發現不穩定因素及時解決及時準備替換人員。人員的招聘、調動和離職必須嚴格管控，招聘必須做好資格審查，不能用人唯親，人員調動必須通過人事行政部進行并及時做好備案工作。通過培訓提高管理人員的管理能力和技巧。

3、現狀：缺少必要的培訓，比方說生產人員的技能培訓，銷售人員的產品知識和銷售技巧培訓，管理人員的管理技巧與團隊管理培訓

等。

改進想法：比方說有一些管理人員缺乏管理手段和方式方法，在團隊建設方面還有所欠缺，導致團隊不和諧，團隊戰斗力不高，團隊工作缺乏激情，這就需要有一些針對管理干部的培訓來提升管理人員的管理能力來配合公司的生產經營需求。

4、現狀：缺乏一套整體的薪酬管理體系

改進想法：制定薪酬管理體系，規范薪酬管理，使薪酬管理有法可尋、有體系可依。明確員工的工薪結構及福利、補貼、繳稅等各個項目，確實保障員工的切身利益，增強員工對公司的歸屬感與忠誠度，調動員工的工作積極性，激勵員工不斷提升自我、在公司不斷發展的同時實現個人價值，吸引人才、留住人才，使公司在人才資本的推動下不斷提升企業競爭力，不斷向前發展。

5、現狀：勞動關系管理上也凸顯被動，對于有抱怨、有想法和離職人員不能做到深入面談，不能了解員工真實想法主動去發現問題和解決問題而導致不必要的矛盾和人才流失。

改進想法：對于有問題的員工各部門負責人以及人事行政部應該主動加強溝通，而不是官僚主義，激化矛盾，應該傾聽抱怨、了解起因、深入溝通、做出處理。

企業管理和人事行政管理工作任重而道遠，本人在以后的工作中將從完善周全縝密系統的制度建設開始著手，同時加強與各部門負責人的溝通，爭取各部門的極力配合并全力配合各部門工作，分步驟來滿足企業生產經營過程中所需要的管理工作

劉

2012年8月25日

第二篇：復興南公司管理現狀調研報告

復興南公司管理現狀調研報告

復興南公司從1999年劃歸塔里木油田分公司以來，在公司的管理上，從公司的組織機構到管理機制和體制都發生著巨大的變革，結果是成效卓著。大到公司綜合經濟效益增長率的快速增長，小到每位員工收入的逐年遞增；看得見的是我們的油城面貌發生著翻天覆地的變化，看不見的是我們的員工在各方面素質都在不斷提升……。所有的變化都得益于“改革”，我們復興南公司的發展動力也源于“改革”。

我們復興南公司這幾年與劃歸塔里木油田分公司之前相比，雖然在各方面都取得了卓越的成績，但并不是在各方各面都做得盡善盡美了，甚至可以說，在有些方面做得還有待很大的改善提高甚至是改革。下面根據對公司各方面的管理情況進行的初步調研，就公司目前的管理現狀從4個大的方面作以分析。

一、公司的組織機構設臵

公司的組織結構設臵簡單來說就是指公司的組成結構框架。我們復興南公司是由10位公司領導，一個設有9個職能部室的公司機關，24個下屬單位組成的人員重多，生產經營范圍寬范的生產經營實體。

10位公司領導根據職權分工，分別對各方面的各項重大問題進行控制指揮和協調把關，并集體對公司的發展規劃計劃等重大問題進行決策。

公司機關的9個職能部室按照職能分工分管公司24個下屬單

1/16 位的各項管理工作，并起到承上起下聯系作用。從管理的模式上來說屬于矩陣式結構，管理形式主要是橫向和縱向的溝通協調。這正適合于我公司復合型管理需要。

24個所屬單位在復興南公司的領導管理下，各自進行相對獨立又相互關聯的生產經營活動。

公司組織機構的設臵并不是一成不變的，是要隨著公司為適應外部環境，不斷取得發展和管理主動權需要而相應調整和改革的。對公司部門科室的重組，如計劃財務部的重組；對生產輔助專業的重組，如成立設備工程公司、試驗檢測中心；對生產輔助專業單位的改制，如工商注冊成立新海、昆侖兩個有限責任公司；這些都是為了實現人才、資源共享，專業規范化、有效控制管理，作強主業，搞活輔業所做出的具體調整和改革。

究竟改革的成功與否，是應該由實踐最終來證明的，但就目前國內國際企業發展方向結合我公司目前的組織結構來看，改革勢在必行。據實際調查顯示，我公司目前所做出的重組改制后的運作雖有不盡理想之處，但整體來說，基本達到了人才、資源共享，成本有效控制提高的目的。

為了使我們復興南公司有一個能夠順應發展，功能不斷強大的管理組織，組織結構設臵的改革還需更加深入的推行和開展。

二、領導職權、部門、單位職能的行使狀況

公司的10個領導職權分工、機關的9個職能部室及24個所屬單位的職能分工整體上是根據我公司生產經營管理的程序功能控

2/16 制要求來分的。9個職能部室的科室設臵及人員配臵又是在部門分工的基礎上，為完成部門功能而相應設臵和配備的。24個所屬單位是根據經營范圍和職能不同，分為主業、輔業、專業及費用單位，分別以以產、以效、以職能定編定員。

為了進一步清理機關與基層、單位與單位、單位與部門、部門與部門、分管領導與單位、部門之間的工作界面、責任權限，也即是為規范領導職權、部門、單位職能的行使，公司特制定并下發了《復興南勘探開發部門（單位）職責及領導崗位職權管理規范》，公司所屬各單位也都相應編寫了本單位管理規范分冊。這從制度上為各級領導和各部門及各單位明確各自職責權能，為更好地行使職權和履行職責提供依據和規范，使過去辦事職責不清造成的推諉扯皮現象逐步得以扭轉。

各部門、各單位就各自相關的管理職能都已經制定了或正在制定、修訂一系列的規章制度。石化廠、供應公司等單位均已通過相關的標準體系認證，化肥廠目前正在積極準備體系認證工作。這應該說是件大好事，說明在管理上，已經意識到制度化、標準化、規范化管理的重要性，并主動與國際標準化管理接軌。公司機關在這方面還相對滯后，作為公司上級管理部門應該在此方面盡快達到標準體系認證標準。一方面能夠有利于提高系統標準化管理水平；另一方面能夠有利于更好地理解標準化管理，更好地指導和管理下屬單位的工作。

從全局客觀地來看，公司機關作為公司各項管理的職能部門卻未能充分起到全局控制管理的職能。原因有4方面：第一、部門本位主

3/16 義太重以及管理水平有限造成公司全局控制的能力不足。第二、各部門管理職能定位不準造成漏洞管理和交叉管理情況時有出現。第三、在制度和部門工作意識上都不能促使部門之間的橫向協作充分到位，以致應該采取項目管理方式運作的項目，最終大多也只是模擬項目管理模式運行，這就使得一些項目的某些管理功能的缺失。第四、就公司機關現在的部門職能劃分而言，一些職能的分工還不盡合理，這也造成了一些管理職能不能行使到位。

對機關各部門和部門各員工來說，公司部門在職能行使上除了要加強各部門的管理制度的建立健全及狠抓落實之外，關鍵還要靠各機關工作人員的工作方式和工作態度的轉變，再加上管理水平和專業知識技能不斷提高，這樣才能使部門職能得到實質性和根本的提升。這是一個緊迫但又不是一朝能完成的任務，需要從大處著眼，小處著手，常抓不懈。公司機關管理職能的提升問題不僅關系到公司形象威信問題，更重要的是關系到公司發展的控制和推動問題。

三、公司管理職能定位

公司管理職能定位在此特指公司機關的管理職能定位。在《復興南勘探開發公司部門（單位）職責及領導崗位職權管理規范》中明確指出：公司機關的職能定位是管理、監督、服務。

《管理規范》中所明確的公司機關職能看似簡單，但其內涵是很豐富的。需要機關各級領導、各部門及其工作人員從各方面認真領會和貫徹其精神。

據實際調查顯示，公司機關定位職能履行情況今年與去年相

4/16 比，已有很大程度的改善和提高。但在一些方面定位職能履行還很不到位。主要體現在3個方面：一是公司機關部門普遍存在規章制度和辦事程序的不健全和系統性差，以及一些制度本身的可執行和可操作性差的問題，造成管理職能不能很好的履行。二是一些監督只流于形式，對所屬單位實際情況知之甚少或不夠全面的不能積極溝通和了解，最終使得一些該控制的環節和項目未能充分有效地得到控制。三是在對公司領導決策服務方面，能夠較為努力的工作，但缺少探討、思考和堅持的工作精神；在對公司所屬單位的服務職能上，因各種原因導致做得不夠盡心盡責。

其實公司機關職能定位很簡單，也很明確，但要真正理解并貫徹到具體工作中去，需要客觀上提高業務技術素質水平，主觀上認同自身職能定位，行動上落實才行。

四、對幾個重大問題的調研

第一、公司的經營管理控制問題的調研與分析。

根據對復興南公司目前的經營管理制度體系的調研，從兩個層次作以分析。

第一層是從公司的經營管理制度體系系統的調研分析，發現存在五個方面的缺陷：

1、結算制度與現行制度體系不配套。建議修訂現有的《財務結算管理辦法》，名稱改為《結算管理辦法》，在內容上要包括財務結算和合同結算，制定合同結算方面的職責分工、工作要求、工作程序，以便規范合同履行質量的監控。

2、立項管理不完善。一方面是現行的制度中，計劃下達就是立項，不能完全完成立項要求的各項內容，對部分項目工作內容、工

5/16 作量、技術要求、成果要求、預算、啟動時間、完成時間等表述不完整，造成后續工作的混亂，離規范化管理還有一定的距離。另一方面是授權基層單位立項的項目，未對立項工作提出具體的規范要求，這會造成基層單位執行上的控制不力。

3、設計管理方面，僅工程建設項目的設計完全規范，其它類項目的設計沒有相應的制度和程序來規范，嚴重影響后續的項目運行。建議加強設計管理，特別是技術設計管理，制定設計管理制度，詳細規定設計要求、內容、程序、格式等。并建議由工程技術部負責技術設計（包括科研項目設計），由此達到責任、權力、能力的匹配。

4、項目管理制度只有2000年制定的《建筑安裝工程管理辦法》，未形成項目管理運行的基本構架，加上項目經理的定位不準確及溝通協調能力不足，使多技術、多工種、多部門協作的項目運行不暢。建議明確規定公司一級項目管理的運行框架，使公司的項目管理運行有一個統一的參照，便于項目協調的順利開展，確保項目運行順利。

5、規劃、計劃工作沒有制度來規范，現有的制度實際上是作為立項制度在用，造成規劃和計劃工作的管理缺失。

建議全面修訂計劃管理規定，將戰略管理、中長期發展規劃、生產計劃、投資計劃、資金計劃等內容全部納入，明確戰略、規劃、計劃的地位和作用，就其工作原則、工作內容、工作要求、職責分工、編制內容、編制程序、編制要求、修正條件和程序、考核要求和程序、處罰等方面的內容做出詳細的規定。

目前的資金預算實際上就是資金計劃的一部分，主要是生產運行和管理運行費用計劃，缺少項目投資計劃。修訂時可以根據公司的實際情況，對項目投資計劃的編制和修正做出更靈活的規定。將計劃控制下的項目立項工作內容、工作要求、工作程序做出詳細的規定，作為單獨的一章列入計劃管理制度中。

第二層是通過對公司目前的具體經營管理制度的調研分析，情況如下：

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1、《建設項目前期工作管理辦法》 第一章 總則

所指建設項目前期工作是指總體規劃階段、項目建議書階段（預可行性研究）、可行性研究（或方案設計）階段、初步設計階段的全部工作。其主要內容包括項目提出、項目前期調研、項目預可行性研究、可行性研究（或方案設計）、項目咨詢評估、初步設計并辦理相應的前期工作委托，組織前期工作審查及其相關的勘察、測量、評價等工作。但問題是：

1、非建設項目的前期工作同樣包括以上內容，比如科研項目。

2、項目前期的劃分應該以具備招標條件為標志。啟動招標即意味著項目的正式啟動，進入實施階段了。

項目前期按不同階段和層面可以分兩個部分：

一是在規劃方案控制下，為投資計劃編制打下基礎，以達到初設概算為目標的相關工作，在此基礎上才可以編制投資計劃；

二是在投資計劃控制下，為項目啟動實施做準備，以具備招標條件為目標的相關工作。

根據總則內容，本規定是針對前期工作的第一部分而制定的。第二部分的如何管理和控制，沒有規范。

第二章 前期工作的管理機構及其職責

1、職責的第1、2、4條應該是負責組織完成，因為這些工作不是規劃中心獨立能完成的。

2、職責范圍不清楚，包括了部分非前期工作內容。第三章 建設項目立項

第十一條 未完成建設項目前期工作的項目原則上不能列入實施計劃。建設項目前期工作全部結束后，報計劃財務部，由計劃財務部根據項目輕重緩急和資源資金情況進行綜合平衡，確定是否列入實施計劃。

問題是：根據上條內容，建設項目前期工作是為計劃服

7/16 務的，也就是項目前期工作的前一個階段的工作；而第七條內容卻包括計劃控制下授權基層單位的項目立項。

2、《計劃管理辦法》 1、2004年新發布的計劃管理規定，計劃管理內容嚴重缺失：戰略管理和中長期規劃管理未見表述，生產計劃管理、計劃執行控制等內容沒有；

2、包含立項管理內容，卻又不完整。根據公司規定，下達的計劃就是立項，而立項的內容要求具備工作量、工作內容、工作要求、時間要求、預算、成果要求等。

3、《預算管理辦法》

在立項層面上或在項目計劃中，資金的計劃稱為預算。據此預算管理應就各類項目的預算的編制程序、編制方法、結果要求及應用、檢查考核等方面做出詳細的規定。

4、《財務結算管理辦法》

目前公司的合同結算由基層單位的財務科負責，后續的合同付款由結算中心負責。現有的結算管理制度主要是資金收付管理內容，沒有關于合同結算的詳細規定。合同最終付款是由合同結算程序決定的，合同履行質量的控制點就是合同結算審核。在目前的管理框架下，合同履行質量的監控很不到位。

5、《市場管理實施細則》

1）、各專業市場準入門檻未做詳細的設定，造成市場準入初審推薦沒有詳細的依據。

2）、對獲得能源一號網資格和塔里木油田分公司準入資格的單位如何管理，沒有做詳細的規定，造成制度中這方面的條款可操作性不強，影響管理工作的規范性。

3）、準入復審的相關規定繁瑣，不合理，不能完全達到復審的目的。

對此已經提出了修訂方案，已經完成一次征求意見，但還需要盡快定稿下發執行。

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6、《招投標管理細則》

主要問題是招標的操作規程不夠詳細，即制度的附件《復興南公司招投標管理細則有關內容解釋及評標指導規則》詳細程度不夠。

7、《經濟合同管理細則》

1）、已經補充下發了《復興南公司經濟合同文本發放管理規定》。

2）、對物資采購合同的文本進行了專門的修訂，在適應物資采購特點的前提下，將物資采購合同的文本統一在合同管理規定之下。

第二、人力資源管理問題的調研分析。

從2002年2月28日下發執行的《勞動“五定”管理規范》及2002年7月1日下發執行《復興南勘探開發公司深化人事制度改革推行崗位管理實施細則》以來，全公司上下逐步拉開了人事制度改革的序幕。隨著工作的深入開展，之后又相繼出臺了一系列的人力資源管理制度。在人力資源管理方面的改革工作也在各項制度的規范管理之下艱難而有效的推進著。

總體來看，公司開展的各項改革工作中，人力資源管理方面的改革掀起了最大的改革風潮，可以說這場風潮幾乎“席卷”了公司的每一個角落，觸動了公司的每一位員工。

從實際調研顯示，在各項人力資源管理改革工作中影響最大的當屬以下幾個方面：

1、全員崗位競聘工作帶來的機遇和挑戰。在干部管理上，以規范干部聘期管理為契機，以專業技術職務評聘分開和競聘上崗管理制度的建立為規范，進一步優化了干部隊伍結構，激發了干部的活力，建立了“賽場”機制，突出和肯定了優秀干部任期內業績,保持了干部隊伍的穩定;另外開展的機關干部三年30%，當年不低于10%

9/16 和關鍵崗位重點交流的干部交流工作，使得干部能從機關下基層，也能從基層進機關，機關部門可以橫向交流，打破了過去干部尤其是一般干部無動態的工作和管理模式，對機關和個人都提供了更多地選擇機會。更重要的是為員工提供了嘗試不同工作的機會，在一定程度上激發了員工學習的熱情。

在操作服務類員工的管理上，通過全員崗位競聘，為每位員工都提供了公開、公平、公正的競爭機會，給員工帶來了主動學技術，講技能的動力和壓力，對于原來等、靠、推的一些事情，現在都不講條件的主動去做了。現在普遍的反映就是，今天不愿工作，明天就要去找工作。

2、人才引進工作帶來的沖擊波。在絕大部分的復興南人的意識中，基地子女都無法安排工作，還從外引進大學生，簡直是不可思議。但從我公司的人員知識水平結構統計數據結合當今企業發展要求來看，從外引進人才，勢在必行。從目前引進的人才本身所作貢獻來說，還未顯現出效果，這是需要時間來檢驗的。但從另一個角度，卻已顯現出來對現有的干部及操作技術人員一定的激勵效應，現在很多人都感受到了競爭不僅來自現有人員，還來自新進人才。

3、人才激勵機制和薪酬激勵機制的建立。對管理、技術和操作人員都起到了相當大的激勵作用，基本形成了人人都要去努力，有付出，才會有回報，論英雄看成績的風氣。

上述三方面的工作給每位員工都帶來了一定的壓力和激勵，壓力和激勵帶來的是技術上鉆研、學習提高的動力，思想上不斷轉變的催化劑。這直接對現在的生產單位人員在不斷減少，但效益卻在不斷攀升起到了決定性的作用。

4、高技能人才培養和隊伍轉移工作。高技能人才的培養為員工從技能和資質上提高了競爭的實力，同時隊伍轉移工作從根本上緩解了人員富余問題。這些從很大程度上穩定了員工思想，促進了員工愛崗敬業思想的提高，更為重要的是由此為公司綜合經濟效益增長增加了新的增長點，員工的收益也由此得到了很大的提升。

10/16 第三、重組改制帶來的震蕩效應。

重組改制本身是要為我們的公司尋找一個合理的發展結構和管理模式，但重組改制工作牽動著每一位復興南人的心。原因在于，重組改制對公司來說是一種組織機構和管理模式的改革，對員工來說是一種身份的轉換，同時還是利益分配方式的改變。

重組改制這種做法并不是我們復興南公司獨創，而是根據國務院及中油股份公司的要求，結合復興南實際情況所做出的具有復興南特色的一項改革工作。在國內同行業中，我們公司的重組改制工作不是做在前面的，但由于我們的外圍環境條件特殊，以致我們很多的問題沒有可借鑒的范例，只能靠自己去探尋，這就給我們的改革工作帶來一定的困難。改革本身還可能會損害到某些員工和單位的切身利益，這又會給改革帶來一定的阻力。這就要求我們在做工作的時候多一些考慮，多一些理解。

據實際調查顯示，我們的改制工作進展很慢，原因有多方面的。我們復興南公司方面的原因有兩方面。一是宣傳不到位，二是配套工作不到位。

從2001年就開始啟動的新海公司改制工作，到目前為止，還有相當一部分新海員工對改制的政策不清楚，對改制后新海該如何運作，作為職工股東享有哪些權利和該盡義務的問題根本就沒考慮過。思想基本上還停留在考慮能不能不改，或是新海改制了，新海員工的身份還保留復興南員工身份這一認識階段。還有絕大部分員工對真正改制后的新海的生存發展問題充滿疑惑，對個人的收益保障問題充滿

11/16 顧慮。這些不能不說是宣傳工作的失敗。

改革工作相比正常工作來說就應該是非常規的工作，既然是非常規的，也即是不為公眾所熟悉、所掌握的。要想非常規的為公眾所接受，宣傳是必不可少的，并且宣傳得越到位，改革也就越快越深入地被公眾所接受，改革工作的開展就應該越順利。企業改制工作本身也是一種改革，全方位的宣傳當然也是必不可少的。

就現在對新海改制所制定的配套措施，還都只停留在粗輪廓下，做得還應該再細致一些。這樣才能真正保證將新海扶上馬，送一程，最終達到改活一個企業的目的。

再說我們的主業中的輔業重組工作。從實際調查顯示，重組確實在人才、資源共享，成本控制有效提高方面起到了一定的作用。但重組工作開展得太倉促，一些措施和管理規范還有待完善，一些職責權限還有待進一步的明確。具體還有以下幾方面的問題：

1、重組單位的管理問題。

在我們公司方面，我們應該加強對新成立單位的規范管理方面的指導。原來作為車間與現在成立獨立單位相比，在財務、人事、行政等各方面的管理上都是有很大區別的。我們公司機關職能部門應該主動溝通，主動提供相關服務，及時準確地反映需要公司協調解決的問題。在重組單位自身的管理上，也應主動積極地反映問題，以及時取得公司的支持、理解和幫助。這樣，通過公司與重組單位的共同努力，一定能使我們的重組單位少走彎路，盡快走上規范化管理。

2、重組單位的人事問題。

12/16 根據對試驗檢測中心的人事管理的調研，發現石化廠的分析化驗工在進行完崗位競聘后，落聘人員還在從事原崗位工作。這帶來了兩方面的問題：其一是，在此失去了全員競聘的意義，對落聘者不能起到鞭策作用，對競聘成功者的激勵也無從落實。其二是，失去了重組實現人才共享，降低人力成本的作用。

本來通過重組，相同相近的工作人員可以通過統籌安排，人才共享來實現工作量不變或有一定增加的情況下，還能在原有的人員編制上有所壓縮，并保證工作質量和速度的提高。

據分析，造成目前這種狀況和帶來這兩個問題的原因也有兩方面的，一是為了穩定，暫時還讓落聘人員繼續原崗位的工作而不交人力資源中心。二是石化廠化驗實歷來是減員增效改革的死角，分析化驗工的思想完全處于全封閉狀態，根本不知何謂改革，也不接受改革，認為一直從事的工作崗位就該是一直是由他來干，不要說下崗，就是還干分析化驗換個崗位都不愿意。這與她們的人員結構大有關系，一個民族女同志多，再一個年齡段偏高。這都是造成接受新觀念，接受新崗位知識的困難和障礙。

為了既保證社會的穩定，又保證重組改革的效果，不妨采取折中辦法。暫不考慮人力成本問題，公司與試驗檢測中心上下配合，在中心目前的人事管理模式下，由中心決定挑選出最差的幾位落聘者交公司人力資源中心待崗。這樣，既對現在崗人員有一定壓力，起到激勵作用，從而使員工認識到一專多能的必要性；同時又不會因一次下崗沖擊過大，造成員工和社會的不穩定。等到合適的時機，再對其

13/16 進行徹底的改革。

3、設備工程公司與新海公司的工作界面的劃分問題。設備工程公司和新海公司一個為重組單位，一個為改制單位，都是相對對立的經營實體。從兩個單位的業務范疇來看，在一些職能上有相同之處。為了各自的利益和發展，在職能相同的業務范疇，必然會存在爭搶工作的矛盾，事實上也確實出現了這種情況。

出現這個矛盾，可以一分為二的來看。一方面說明專業化重組和改制，給兩個單位都帶來了競爭壓力，培養了市場意識；另一方面，這給本來就對前途看不見希望的新海人的心理更蒙了一層陰影，給改制的推動帶來更多一層的阻力。

從市場和政策情況來看，重組和改制都是必然。如何適應，對于單位來說，關鍵在于市場意識、競爭意識的轉變，單位施工資質和工作質量的提高，開拓外部市場的能力和知名度的提升；對于個人來說，關鍵是就業意識的轉變和檢修維護技能的提高。公司在對單位領導和普通員工的認識和提高上都應該做好宣傳指導和支持。

4、重組改制單位與主業單位的合作問題。

重組單位與主業單位的甲、乙方關系是剛剛建立，改制單位與主業單位的甲、乙方關系是已有了一定的磨合。無論是前者還是后者，據實際調查顯示，甲、乙方的合作關系普遍不太順暢。矛盾主要反映在兩方面，一是結算工作量的標準缺少依據，二是實際工作質量標準達不成共識。

出現結算扯皮方面的矛盾是有一定歷史根源的。原來重組是主業

14/16 單位的維修車間，改制單位是公司內部單位，他們的工作量和利潤收益是脫鉤的，利潤收益是由單位或公司內部協調分配的。因此，無論是重組還是改制單位，雖然都屬于是專業單位，但缺少對自身工作量標準訂價（即檢修維護定額表），國家在這方面也沒有可參考的詳細的定額標準。這便造成了結算扯皮的矛盾。

要想徹底解決這個矛盾，當務之急是盡快建立一套科學可行的檢修維護定額表，這需要3至5年的積累和統計分析。在這套標準建立之前，還是需要甲、乙雙方的互諒互讓，協商解決。

實際工作質量標準共識問題，這純屬溝通協調問題。作為乙方，要認真對待甲方的“挑剔”，以客觀上確實提高檢修維護質量為前提，加強與甲方的溝通。作為甲方，要擺脫甲方是老大的思想，要本著平等合作的態度，在保證使用質量的前提下，給乙方多一些諒解。

無論是甲方還是乙方，在現在的市場國際化的形勢下，為了能經得起沖擊和考驗，都應該有立場，拼實力。多在提升管理水平，提高產品和服務的技術含量等方面下功夫，最終使市場綜合競爭力提高。

5、試驗檢測中心重組職能及費用劃分問題。

試驗檢測中心現在是由原來的石化廠化驗室、化肥廠化驗室、鍋檢所、環境監測站、標準計量測試站、工程質量監督站等化驗檢測車間、站所合并重組而來，屬于公司內部利潤單位。

從其下屬的車間、站所職能來看，統一劃歸是不盡合理的。作為乙方單位，是有利潤產生的，同時受甲方單位的經濟約束。

15/16 但作為監督檢測單位，基本是在行使國家質量技術監督部門的職責，而這些部門在國家和地方上是屬于機關事業單位，是代表國家和地區獨立行使監督檢測職能的，是不受任何企業單位的經濟約束的。

作為化驗室，是直接為主業生產提供具體的分析化驗服務的，可以成為乙方；作為檢測監督站所，是隸屬于公司代表喀什和新疆質量技術監督局直接對各單位的相關方面進行監督檢測的，為了有效行使監督檢測職能，應該是公司所屬單位的上級部門或至少是平級獨立的單位。顯然，現在的重組，從職能行使和費用利用兩個方面來說，都是不合理的。國內有些企業設立的監督檢測站的發展也能說明這一問題。

五、綜述

從初步的調研分析來看，復興南公司無論是在全局管理上，還是在具體問題的管理上，管理水平雖在不斷提高，在各方面也在不斷取得成績。但也不能不看見，還存在這樣和那樣的問題，亟待解決。作為管理者，我們任重而道遠，需要與時俱進，不斷改革。

企管法規部 2004年8月1日

16/16

第三篇：公司基礎管理現狀分析

***公司基礎管理現狀分析

為更好地透視公司目前基礎管理及人力資源管理現狀，以下將分別從幾個不同的角度進行分析說明，從不同角度看同一問題或類似問題，有助于公司管理層立體性的看出目前公司管理中存在的深層次問題，這對于后續問題改善、管理規范化起到很大的思想指導意義。系統角度看公司管理

公司是經濟社會構成的最基本單元，從這個角度看，公司是一個社會的構成“個體”，是一個有思想、有活力、又不斷成長變化的個體“人”。然而這個個體“人”在社會上發展的如何，能為社會創造多大價值，自身能有多大收益，關鍵還是看這個“人”的“思想”、身體狀況和實際行動三大關鍵要素。這三項少一項都會在很大程度上影響個體的發展。沒有“思想”，這個人就是個頭腦簡單、四肢發達的體力勞動者；有“思想”，身體狀況太差，體弱多病，也難以實現目標；有“思想”，身體狀況又好，但沒有實際行動，只能是一個空想主義者，坐等“夢想水泡”破滅。

“思想”是公司的靈魂，是公司的愿景規劃（公司的使命、核心價值觀、愿景目標）、公司戰略（包括品牌戰略、競爭戰略、營銷戰略、發展戰略、技術開發戰略、人才開發戰略等）、是公司“烙”在產品和服務中的文化靈魂。

身體狀況就是公司的管理架構、職能分工協作、高效的流程體系、信息流系統、技術工藝體系、人才培養體系、績效考評體系、薪酬體系，是生產、技術、銷售、財務、后勤等各部門組成的一個團隊密切協同工作，對市場信息做出快速有效的反應。

實際行動就是在公司階段性發展目標的指導下，腳踏實地（高效執行力、適當的工作方式方法）向既定目標努力，而不被日常瑣碎的小問題打亂方寸。

在此，希望公司管理層在思想上提升高度，把公司當成一個有血有肉的系統來看待，并且抓住系統的三個關鍵核心點。

1、公司“思想”方面

在調查了解中，各部門工作都很忙：辦公室忙著安排訂單、研發中心忙著設計零件圖、生產忙著應對生產任務……，各部門都在圍著訂單轉，但借用一位部門經理的話說——忙來忙去，反而不知道自己是做什么的了，因為忙的結果是產品質量仍然不穩定、交期依然延誤，忙的結果是產品質量問題依然層出不窮，錯發貨、漏發貨、多發貨依然不斷出現。

各部門均缺乏對公司規劃、戰略、文化的了解，或者說公司還沒有明確的書面的愿景規劃、公司戰略、企業文化。雖然這些東西落實到書面上只是幾張紙，但其指導性、方向性的作用是顯而易見的，例如：

a、沒有品牌意識、品牌戰略，公司的產品在市場上只能永遠打“價格戰”，拼成本，最終頭破血流、消耗公司元氣；

b、沒有發展戰略，公司就沒有調整公司架構、分配職能的依據，像原來給*總提到的關于公司層面加強對客戶增加“軟服務”的問題；

c、沒有技術開發戰略，公司研發中心停留在目前“流水作業”性質的零件設計上，難以有適合市場需求的新產品出現，也很難做到對現有產品的結構優化、工藝優化。

d、沒有人才開發策略，會造成“書到用時方恨少”，即使被動的臨時引進空降兵，因為缺少全面的人才保障體系，也很容易造成人才水土不服而頻繁更換。

e、企業文化不提煉，員工不知道公司提倡什么、反對什么，也沒有言行標準、工作服務的內涵。

公司發展不能靠“車到山前必有路”，規劃、戰略、文化有了，就為公司今后幾年甚至十幾年指明了方向，各部門根據公司具體的規劃、戰略目標，分解制定部門的目標方向，有計劃、忙而不亂的工作，而不僅僅是圍繞著訂單轉。完成銷售訂單是日常例行的非常重要的工作，但沒有方向目標指引，公司有限的資源像一盤散沙，力量聚集不到一起，結果可想而知。

2、“身體狀況”方面

公司目前的組織架構沒有實際作用，并且和現實也不相符（如組織架構中質保部是單獨的部門，實際中屬生產部門管理，市場部的客服科實際上屬研發中心管理等）；

部門職能方面沒有明確的分工，部門間職能界限模糊，容易造成“扯皮”現象，造成公司執行力不夠、內耗多。職能沒界定清楚，部門間協調困難重重是必然出現的問題。

流程體系方面。目前公司流程體系一方面存在漏洞，另一方面存在缺失，如生產派工流程有缺失、成品發貨流程沒有、倉庫管理流程制度沒有，造成裝配缺件/等件問題、發貨漏件/多件/錯發問題、裝配領件時發現沒有等待外購或加工現象。這些問題直接影響了生產進度，造成公司運營成本上升。采購崗位，倉庫可以報采購、質檢可以報采購、車間員工也可以直接報采購，沒有采購審核，但目前這三方都屬于生產同一個部門管理，采購員說自己審核；辦公用品采購也沒有入庫單。崗位沒有具體明確的采購流程制度，必然成了“憑良心”工作的崗位。

信息流是公司肌體的“血管”，沒有全面暢通的信息流，公司肌體就會出現局部栓塞或面臨癱瘓。

在與非生產人員座談中，好多人反映：

a、很多產品質量問題老板并不知道，往往大家都知道了，老板還不知道；

b、管理人員有故意掩蓋問題現象。

這是很嚴重的問題，老板如果信息閉塞，一是不能及時做出決策，二是決策容易失誤。再就是訂單信息傳遞，據*主任反映，銷售人員打電話確定訂單時，客戶要求與實際做出來的有差異，這種情況少，但出現過，中間就是因為信息傳遞出錯造成；次品入到倉庫沒有任何標識，和合格品混放在一起，這是標識信息流出現問題，使檢驗失去了意義，裝配人員領料時領到次品，裝配過程中就容易出現問題，“配”出來的產品質量穩定性如何，很難保證。

技術工藝體系方面。目前公司技術力量薄弱，經常出現生產基層員工指導技術人員修正圖紙現象：

a、一方面有歷史原因（調查中發現倉庫中有很多“無名”的零件，沒有明確的尺寸規格）生產、倉管人員都不知道倉庫到底有什么件、有多少；

b、一方面技術人員對產品綜合了解認知欠缺，包括產品裝配性能、產品實際使用性能，在加工、裝配過程中發現圖紙明顯有問題；

c、現行加工裝配工藝急需規范，目前生產仍然是小作坊式生產模式，技術多數掌握在裝配員工大腦中，技術部門甚至對裝配存在“畏懼”心理。在問卷調查中98%的員工認為生產工藝或產品構造方面有必要改進完善，如此高的比例比較罕見；

d、目前技術人員的工作多是異型機零部件設計，沒有發揮出技術部門應該承擔的技術研發、工藝優化、工裝改進、產品結構優化等重要的價值。技術人員反映80%以上的工作量體現在異型機零部件設計方面。從成本角度考慮，公司花重金聘請高職稱、深閱歷的技術人才，但做的卻是最基礎的技術員的工作，既造成資金浪費，又不利于公司發展，還不利于人才穩定，這是公司對技術部門定位問題。當然鑒于歷史原因，研發中心成立僅半年多的時間，當前是一個過渡期，但公司要盡量縮短過渡期的時間，明確研發中心職責及工作重心，使投入產出最大化。

人才培養體系。從與各部門經理訪談及問卷調查中了解到，新員工進公司后沒有或很少做相關培訓，而是直接進入崗位，最傳統的師傅帶徒弟的培養方式培養起來的也僅占32%，靠周圍同事幫助和自學方式成長起來的員工占到了52%的高比例；銷售人員對市場了解太淺，對新產品掌握知識不夠，公司組織產品知識培訓，銷售人員不是借故不來就是遲到，平常除

了在市場跑就是在家里待著，長期脫離公司大環境后同兼職業務員沒有多少差異，如果公司變革發展了，銷售人員思想很難跟上，這是銷售人員潛在的問題；管理層同樣缺少相關管理技能基礎及公司文化、執行力培訓，再加上管理方法的欠缺，日常管理往往憑“良心”管理。覺悟高的多用心少說話，覺悟低的多說話少用心，給人一種混天度日的感覺，還容易形成不良的文化影響。既增加了公司運作成本，也為公司后續發展出現“本土”人才斷層埋下隱患。績效考評、薪酬體系方面。目前生產部門實行計件制和日工制，銷售部門實行提成制，不否認這三種考評形式所起到的實際作用，但作為現代規范化的企業管理思想，這三種形式所帶來的弊端也是顯而易見的：計件制會滋養員工的“小農”意識，只關心“我今天干了多少活，能掙多錢”，不關心“公司賣了多少產品，生產效率如何、產品質量如何、我能拿到多少”，造成了公司產品質量、成本、銷量和我無關，我生產多少件就有多少收益；日工制更是公司為生產管理不規范付出的無效成本；銷售人員提成制與生產部門計件制相似，銷售人員不關心公司的產品策略，只關心“我銷售一臺設備就有一臺的提成”，造成哪種產品好銷售就多賣哪種產品，置公司產品策略之不顧。

各部門協同工作方面。這方面是公司管理中存在的一大難題——各部門間工作協調性差，如涉及到生產和技術部門的圖紙經常出錯問題、涉及到財務和生產部門的倉庫盤點難問題等，直接造成工作效率低下、公司運作成本增加，還“污染”了公司文化環境。職責界定不清僅僅是基本原因，更重要的原因是管理方法的欠缺，因為很多問題并不是不能協調或解決不了，而是不愿意協調、不愿意解決，誰都不想攬責任。工作能力有限造成協調困難還可以理解，但因為工作態度造成協調困難是公司最可悲的成本浪費。

3、實際行動

實際調查了解中，上至總經理下至員工，均普遍反映執行力差。是什么原因導致執行力差呢？員工調查問卷中對此問題給出了明確的答案。員工認為造成公司執行力問題的原因排在前三位的是：

a、工作范圍、權限、流程界定不清楚（28%）；

b、缺乏監督落實機制（27%）；

c、上層自身缺乏執行力度（26%）。

以上三個原因占到81%的比例，由此可以看到執行力問題的原因。處在最基層的員工看問題，從某些方面來說會比較深刻，但鑒于基層員工對管理認知不會太深，往往提出的“硬件”性原因較多，“軟件”性原因不容易看到或理解。在設計調查問卷時已充分考慮到這點，如b項設計的是“缺乏監督落實機制”，而不是“缺乏監督落實的人”。“機制”和“人”是兩個完全不同的概念，公司現行日常管理中是用“人”執行監督落實職能的，但會受這個人的管理水平、認知能力、協調能力和其思想、心態等等眾多主觀因素的影響，會摻雜“個人感情色彩”在里面，造成信息失真，協調失效。只有監督落實機制健全，才能避免“人”的“個人感情色彩”帶來的弊端。

工作方式方法方面同樣有很多需要改進的地方，如生產管理中，倉庫管理員在零件沒有時才上報，從而耽誤生產，這不應該成為一個問題，倉庫各種零件（自己加工件、外協件、外購件）根據日常消耗狀況制定“報警紅線”，庫存低到一定數量時，立即上報。這是倉管人員最基本的要求之一。倉庫存在此問題這么長時間，很大成分上是管理者工作方法不當造成的；倉庫里賬物不符、存在“無名件”等等都是身為倉庫管理員最起碼要做到的，即使每天清點一種“無名件”，也可以看出倉庫管理在進步。這都是工作方式方法問題。

......

第四篇：食堂管理現狀調研報告

關于中心校學生午餐管理情況的調研報告

從2009年9月我校進入新校舍以來，學生中午在校就餐人數800余人，而學生食堂就餐面積只有300平方米，且沒有學生就餐的桌凳，學生每天中午只能自己拿著飯盒到食堂就餐，通過四年多的運行情況來看，發現以下問題：

1、每天中午一放學，學生爭先恐后跑出教室，以很快的速度沖向食堂，在這個過程中，學生很容易發生摔倒和踩踏事故。

2、學生進入風雨操場后，由于人多，我們經常看到學生買飯時的相互擁擠、打鬧、大聲喧嘩和插隊等不良現象

3、學生打到飯以后，邊走邊吃不安全。很多時候學生不小心，將飯菜倒在過道、走廊和教室周圍，其它同學從上面走過將飯菜帶到四處，污染到很寬的面積。

4、部分學生并沒有按學校的要求在教室里面就餐，而是到操場、過道、乒乓球臺邊走邊吃，養成了極不好的行為習慣，5、學生將飯菜打到以后，發現里面有不適合味口、肥肉等的隨意亂扔，不僅破壞了校園環境，還對行為習慣造成了很大的影響。

6、由于教師的監管不到位，學生吃飯時缺少大人的監管，想吃多少就吃多少，不想吃的就隨手倒掉，這樣下去，學生吃好沒有、吃飽沒有，無從知曉。學生正處在長身體的時候，常時下去，學生的身體健康根本得不到保障。

7、學生在飯后，有沒有及時進行對飯盒的清洗，同樣缺少的監管，如果是晚上回家或明天吃飯時才清洗，這樣會造成大量的細菌感染，會對學生的身體造成極大的傷害。

8、由于師生沒有同質同價同餐，學生和學生之間、學生和老師之間會造成一定的隔閡和誤解（特別是有很多同學在吃教師餐）

9、部分同學沒有記住帶上飯盒，當天就可能只不飯。

第1頁，共2頁。

10、每天學生的浪費太多，幾個地方加起來，學生倒掉的飯菜應

……

為方便學生就餐，規范管理，落實監管責任，讓學生養成良好的就餐習慣，同時也為了讓潔美校園、潔美班級的管理落到實處，讓學生和家長滿意。我們及時召開學校行政會、后勤管理員工作會、教師會家長代表會，廣泛征求對食堂管理的意見，通過大家的的認真商討，實施意見為：

學校統一購置學生餐盤，所有學生均在教室里面就餐。1—2年級學生由食堂工作人員將飯菜分好送到教室門前，由值日老師組織好學生在教室門前排好隊列，食堂工作人員將飯菜舀好到餐盤，學生到座位上進行就餐，3—6年級由學生代表到食堂將已經分好的飯菜抬到教室門口，值周老師組織好學生，分好飯菜，學生到座位上進行就餐。學生吃完飯后，將剩菜統一倒在一個塑料倒中，將餐盤一并放入餐具箱中，送到食堂。

2、這樣做的目的：

（1）進行加強對學生午餐的監管，學生在值周老師的監管下，吃得飽、不浪費，能有效保障學生在校的就餐，切實做到讓家長放心，社會滿意。

（2）學生的行為習慣得到進一步加強，在值周老師的監管下，學生不挑食、不會想吃多少吃多少，同學之間相互監督，有效保障了對糧食的浪費現象。同時學生下課到食堂不會沖跑，學生的安全事故減少發生。

（3）對我們創建的潔美校園、潔美班級活動提供了有力的保障，校園里面不再有剩飯、剩菜和油污，班級的保潔更加輕松。

（4）師生同餐，對學生的監管工作更加到位，值周老師在教室里面和學生起吃飯，隨時對學生的情況進行了解和督促，年級組長參加每個年級的午餐管理，值周教師每天的情況納入學月考核。

第2頁，共2頁。

第五篇：關于阜寧縣外來人口管理現狀調研分析

關于阜寧縣外來人口管理現狀調研分析

摘要：阜寧縣地處蘇北平原中部，縣域面積1439平方公里，人口106萬，轄20個鎮，1個省級經濟開發區（生態化工園），是全國綠化模范縣、全國科技工作先進縣、全國食品工業強縣、全國糧食產量百強縣、全國肉類產量百強縣，享有淮劇之鄉、建筑之鄉、苗豬之鄉、長壽之鄉的美譽，被列為國家級星火技術密集區，有著深厚的文化底蘊和經濟潛力。近幾年來，隨著改革開放的不斷深入，社會主義市場經濟的不斷發展，阜寧縣外來人口急劇增多。應該說，大批勞務人員輸入，對緩解阜寧縣的勞力需求矛盾，促進經濟建設作出了積極的貢獻。但是在肯定主流的同時，必須看到，由于外來人口的盲目涌入，加之管理相對滯后，也給地區就業、交通、衛生、計劃生育等方面帶來了一些消極的負面影響，引發了不少值得注意的治安問題，尤其是外來人口犯罪率居高不下，直接困擾和影響社會安定。因此，切實加強外來人口的管理，是當前維護社會穩定，創造良好的治安環境，確保經濟建設順利進行的一項重要任務。

關鍵詞：人口管理;治安問題;原因分析;對策措施

阜寧縣地處蘇北平原中部，縣域面積1439平方公里，人口106萬，轄20個鎮，1個省級經濟開發區（生態化工園），是全國綠化模范縣、全國科技工作先進縣、全國食品工業強縣、全國糧食產量百強縣、全國肉類產量百強縣，享有淮劇之鄉、建筑之鄉、苗豬之鄉、長壽之鄉的美譽，被列為國家級星火技術密集區，有著深厚的文化底蘊和經濟潛力。近幾年來，隨著改革開放的不斷深入，社會主義市場經濟的不斷發展，阜寧縣外來人口急劇增多。應該說，大批勞務人員輸入，對緩解阜寧縣的勞力需求矛盾，促進經濟建設作出了積極的貢獻。但是在肯定主流的同時，必須看到，由于外來人口的盲目涌入，加之管理相對滯后，也給地區就業、交通、衛生、計劃生育等方面帶來了一些消極的負面影響，引發了不少值得注意的治安問題，尤其是外來人口犯罪率居高不下，直接困擾和影響社會安定。因此，切實加強外來人口的管理，是當前維護社會穩定，創造良好的治安環境，確保經濟建設順利進行的一項重要任務。

一、阜寧縣外來人口現狀

人口大流動是伴隨改革開放大潮而出現的新事物，是一股不可阻擋的社會潮流。外來人口住某些特定的場合曾被冠以“流動人口”、“盲流”、“民工潮”等稱號，這之間顯然是有區別的。外來人口的組成比較復雜，其主體除大量農村剩余勞動力外，還包括了相當一部分專業人才和承建制單位的職工以及境外在滬人員。本文的外來人口重點指的是從行政管理角度而言，那些不具有本市常住戶口，長期滯留本市，以各種合法、非法手段謀生的社會群體。經調查，至2010年12月底，阜寧縣登記在冊的外來人口有265342(男140512，女124830)。其中務工者107443(男56249，女51194)，務農者57451(男32143，女18278)，從事服務業的73533(男33237，女40316)，經商者 30455(男16273，女14182)，其他3921(男2610，女1311)。

從地區治安現狀來看，作案對象中外來人口所占比例大。今年全年，阜寧縣公安局共刑事拘留830，其中外來人口588，占總數的70.4%；治安拘留1627，其中外來人口 1136，占

總數的69.8%。處警告、罰款的外來人口2651，因此，阜寧縣公安局在今年全年共打擊處理

外來違法犯罪人員4375，占阜寧縣外來人口總數的1.6%，而同一時期阜寧縣常住人口違法犯

罪率僅為0.08%。由此可見，外來人口的違法犯罪現象已成為左右阜寧縣社會治安的一個嚴

峻問題。

二、存在的主要問題

(一)刑事犯罪日益突出

今年阜寧縣公安局破獲現行按鍵案件1394起，其中外來人口作案達997，占71.5%，其

中大案占1／4以上。突出表現為：1．盜竊機動車案件。今年受理的全部刑事案中有1／3以

上是盜竊機動車案件，其中大部分系外來人口所為；2．街頭詐騙案件仍屢見不鮮。有些外來

人口看準中老年人貪小的心理，用“金元寶”、“秘魯幣”、“勞力士表’’等各種手段騙取錢財，而當受害者發現上當受騙時，作案人早已逃之天天，所以給案件偵破也帶來了一定的難度。

(二)違反《治安管理處罰法》居高不下

在查獲的聚眾賭博、結伙斗毆、賣淫嫖娼等危害社會秩序的違法犯罪對象中，外來人口

占了相當比例。2009年，阜寧縣公安局共查處違反治安管理對象2056，其中外來人口1544，占75.1%；2010年3304，其中外來人口2886，占87.3%，增加了12個百分點。此外，由外

來人口經營的發廊、足療店等有512家，并有增長的趨勢，而這類場所正是賣淫嫖娼、聚眾

賭博、吸販毒等違法犯罪的孳生地。

(三)非法加工、銷售偽劣產品猖獗

部分外來人員為爭取暴利，置國家法律、法規、人民的生活安全于不顧，在租賃的房屋

中，加工劣質豆制品、制造假酒、假味精、假證件等，嚴重危害了市民的身體健康和社會管

理秩序。有關部門雖然進行了查處，但查處的力度不夠，未能形成威懾力。

三、存在問題的原因分析

(一)行政管理相對滯后，政策落實不到位

幾年來，我們一直在強調改進流動人口管理，但改來改去都是在傳統的行政、經濟處罰

等限制性手段上繞圈子，沒有從平等、服務的角度反思流動人口管理。事實上，以服務促管

理、變限制為疏導、以平等的眼光看待流動人口，不但能消除其心理被歧視敢，還能增加其

群體認同感，進而為發揮社會監督機制打下基礎。具體做法應視具體情況而定，如：在流動

人口聚居地建立法律服務站，運用法律等手段，促使其依法經營、維護自身合法權益；也可

以建立起流動人口救濟制度，在一些流動人口失去經濟來源或因傷殘、疾病等意外情況陷入

絕境之時，給予適當的救濟，防止其鋌而走險，違法犯罪。當然對于已經犯罪的人口，民政、公安等部門也按照職能分工，密切配合，相互支持，做好收容遣送工作。

(二)法制觀念淡薄，人口素質低下

就城市文明的歷史和現狀來說，低下的素質往往是導致犯罪的內在因素。外來人口中相

當一部分是農村富余勞動力。經調查，阜寧縣的外來人口中，農民占92．5%，城鎮無業人員

占 3.7%。這些人文化素質很低，小學文化者占57．1%，文盲占10．3%。這些人為“淘金”

而來，抗爭意識不同程度地存在和時有表露，起居言行與城市文明不相合拍。加之由于自身

素質低下，缺乏專業技術，大部分只能從事勞力密集型的重體力工作。這些崗位勞動強度大、工時長、待遇低。隨著時間的推移和環境的改變，牟利求富欲望膨脹，在其他消極和不良因

素綜合作用下，犯罪意念充斥概率加大，尤其易在相互影響中糾合抱團，犯科作亂甚至走上

職業化犯罪道路。

(三)外來人口所作案別帶有地域性

俗話說“一方水土養一方人”。不同地區的外業人口由于他們主觀條件的不同，所作案別

也有其較明顯的地域性差異和特點。有的案犯是扒竊割包，特別是以男女老少交叉掩護結伙

扒竊為主。有的案犯則以假金條、假金佛、假文物等結伙行騙。有的案犯專門撬盜保險柜，他們甚至仔細研究過保險柜的結構裝置，針對性地研制出了專業化的撬盜工具，不斷改進作

案技術，使作案手段達到了爐火純青的地步。有的案犯擅長盜墳墓，專發“死人財”，甚至有的婦女也敢單獨夜間盜墳。有的專住宿在高檔賓館，半夜起來溜門作案。還有的案犯專門爬

下水管等攀窗入室盜竊，等等。

四、加強外來人口管理的建議與對策

以上粗略剖析了阜寧縣外來人口的現狀，存在的問題及其成因等，那么在新形勢下如何

強化外來人口的管理，這是當前亟待解決的一個問題。筆者認為，必須以辯證的態度正確對

待人口正常流動，既不能將之看成是洪水猛獸，也不能放任不管。要堅持“只疏不堵”、“放

而不亂、管而不死”，方針，引導外來人口科學有序地流動，更好地為改革開放和市場經濟服

務。

(一)改革現行戶籍管理制度

現行的戶籍管理制度應當進行改革，變管理戶口為中心為管理人口為中心，以適應現代

社會發展的需要。其當務之急是應當建立人口流動情況的通報制度，以適應當前流動人口管

理的需要。這項制度的內容主要是：第一，定期通報本轄區人口外流情況和外來流動人口的基本情況及變動情況，包括數量、姓名、流向、在戶口所在地的表現以及是否有犯罪前科記

錄。社會關系、文化程度、原工作單位等內容。通報周期可根據各地實際情況而定。第二，通報有關流動人口違法犯罪情況，包括涉嫌違法犯罪的情況、需要流人地、流出地有關機關

或部門協助查實的一些問題。這些不僅可以使流入地、流出地等相關機關和部門及時。全面

和準確地掌握流動人口的具體情況，而且也可以使城市流動人口的違法犯罪情況能夠得到及

時的查證。這對于打擊和防范流動人口違法犯罪將起到良好的作用。

(二)加大宣教力度，提高外來人口文化素質，增強法制觀念

文明程度的提高，有助于增強外來人口自我制約、自我管理、自我完善的意識并為之努

力，消除和抑制違法犯罪心理，以主人翁的姿態參與經濟建設。因此，首先要抓好宣傳，充

分運用廣播、畫欄、板報、會議、檢查、整治、暫住登記、用工管理等多種手段和渠道，對

外來人口進行形勢、政策、時事、治安等各方面的宣傳灌輸，以調動他們關心時事政治、國

家大事和經濟建設的興趣，提高觀察視野和分析能力，增強法制觀念：其次，要抓好教育，包括語言、衛生、計劃生育和法律常識等，可以通過開辦民辦學校等采取多樣化的教育形式，使外來人口的文化素質適應大都市的生活方式和節拍。

(三)在外來人口中積極物建隱蔽力量，建立各種為我所用的關系

外來人口雖然排他性很強，但是“老鄉見老鄉，兩眼淚汪汪”，也較少戒備，易吐真情。

因此，要大力在外來人口中布建隱蔽力量，通過他們搜集情報信息。一是通過日常戶籍管理、治安管理、案件查處等項工作，注意發現那些為人正直、善于辦事、愿為我出力的人，這是

“以外管外”中所要依靠的基本力量。二是通過破案留根物建。三是花錢買情報。可以利用

外來人口經濟條件較差，對經濟利益看得較重的特點趨之以利，花錢買情報為我所用。四是

可以請流出地公安機關幫助物建，大膽啟用那些原來就是流出當地公安機關的隱蔽力量或其

他工作關系人員。實踐證明，這是一項投資少、見效快、效益高的工作。

外來人口帶來的問題是近年來困擾著阜寧縣乃至鹽城和全國的一個重大社會問題，它正

日益影響著改革的進程、發展的速度、社會的穩定。如何從根本上解決對外來人口管理問題

則是各級政府和社會十分關心又非常迫切的課題。

外來人口的管理不是單純的行業管理問題，解決這個難題必須依托于建立和完善社會主

義市場經濟體制這一大背景，從根本上改變觀念、轉換機制，建立全新的管理制度和工作作

方法。公安機關及有關各方必須樹立長期作戰思想，強化管理意識，深化管理措施，優化操

作方式，持之以恒，常抓不懈。參考文獻：

試論城市外來人及其犯罪賈秀民

對城市暫住人口和出租私房實行“旅館式”管理的探索與思考沈鴻江

中國城市犯罪問題研究夏忠平

新形勢下強化城市外來人口管理工作的實踐與探索王繼力

中國城市犯罪問題研究于富田