第一篇：全球化背景下中國公務員制度創新的路徑分析

全球化背景下中國公務員制度創新的路徑分析

摘要為了適應新的全球經濟、政治環境發展的客觀要求，各國政府相繼掀起了一股行政改革的浪潮，并取得了顯著的成績。公務員制度的改革和完善就是其中很重要的一個環節。本文從西方各國的公務員制度改革談起，結合目前我國現階段公務員制度建設的現狀與問題，淺析在全球化背景下如何建設和完善我國的公務員制度。

關鍵詞全球化公務員制度創新

隨著全球化和信息化的加快發展，按照官僚制運作的西方各國政府越來越顯得力不從心，他們相繼開展了以“新公共管理”取向的政府改革熱潮。在此國際大背景下，特別是我國加入WTO后，我國公務員制度面臨著嚴峻的挑戰。所謂公務員制度，亦稱文官制度，指對政府公務員的考試、錄用、考核、獎懲、待遇、培訓、晉升、調動、解職、退休、保障以及分類管理等作系統規定的規章制度和體制。【１】

一、全球化背景下西方各國公務員制度改革的特點

二戰后世界政治、經濟形式發生了深刻變化，在公共行政領域，西方各國掀起了一股改革的浪潮，以使其各項制度能夠很好的適應并促進經濟的發展。公務員制度的改革也在如火如荼的進行中，具體來講可以概括為以下幾個方面：

（一）考試錄用環節——公開招考和彈性的用人制度

公開考試：美國對公務員的考錄制度進行了多次改革但仍保持著功績制中的公開考試、擇優錄用的宗旨。彈性的用人制度：英國1995年頒布的《公務員規則》規定公務員的錄用必須貫徹“公開、公平及功績制原則。”這種彈性的用好人制度大大提高了人力資源的配置效率，同時降低了人力成本，減少了不必要的浪費。

（二）任用管理環節——引入企業人力資源的先進理念和技術

20世紀80年代法國在其公務員改革過程中除了貫穿其分權的基本思想外，也特別注重對公務員由靜態的“人員管理”向動態的“人力資源開發管理”轉化。特別注重輪崗、服務培訓等以提高公務員技能為目的的管理。各國還引入了績效考核等，這些都是對企業人力資源管理先進理念和技術的借鑒。

（三）推出機制的拓展和完善

日本在其公務員制度發展過程中特別注重法律制度的健全和完善，國會通過的關于退休制度的法案規定，一般公務員的退休年齡，男為60歲，女為50歲，并且退休時如果本人愿意，政府人事部可推薦其重新就職。日本政府“再就職”制度的推行，極大地暢通了公務員的推出渠道，保證了公務員的年輕化。

二、我國公務員制度的現狀

我國公務員制度的建立是社會和經濟發展的產物和必然結果。我國公務員制度作為中國特色社會主義政治制度的重要構成，是隨著經濟體制改革、行政體制改革乃至政治體制改革的不斷深入而逐步形成、發展起來的。一國政府采用何種管理模式，由其社會發展的整體水平及其政府文化背景所決定。中國正處于從農業化向工業化轉變的階段，處于市場化和工業化、法制化、民主化的發展階段。現階段，我們最缺乏的是適應工業化過程的政府管理制度，而官僚制恰恰是與工業社會相適應的一種管理模式。但是我國政府官僚制本身有其與生俱來的缺陷，使其無法快速、及時有效地回應全球化和信息化時代的挑戰。由于我國推行公務員制度的時間短，再加上我國正處于體制轉軌的時期，公務員制度建設依然存在諸多的不足，面臨著很大的挑戰。

三、公務員制度創新路徑

胡錦濤在中共中央政治局第四次集體學習時強調，“要全面加強公務員隊伍思想建設、作風建設、能力建設，加強公務員制度建設，不斷提高公務員為人民服務的能力和水平。【2】而現階段，我國的干部管理制度由于經濟和社會的不斷發展而顯得相對滯后。為適應全球化和信息化的發展要求，很有必要對我國公務員制度進行完善，使國家公務員隊伍的建設體現出科學的決策能力、組織能力、溝通協調能力，學習與創新能力以及知人善用的能力，從而構建起既立足于現實，又能適應社會發展趨勢的新型公務員制度。

（一）提高選人用人公信度，進一步加大公開競爭性選拔任用干部力度 公開是擴大選人用人視野、平等公正地選拔任用干部的前提;競爭則是增強干部隊伍活力、選賢任能的重要保證。通過加大公開力度進一步增強干部工作的透明度，做到干部政策讓群眾了解，程序方法讓群眾熟悉，資格條件讓群眾清楚，從而增強群眾民主參與的熱情和能力，促進選人用人的準確性和公信度的提高。

（二）實現管理效能的最大化，合理適度地下放干部人事管理權限

管理的層級和幅度直接決定管理效能。干部人事管理的層級多、幅度寬，效能相對就會低一些。我們可以探索性下放事業單位中層人員的管理權限，賦予事業單位對中層人員選拔任用的自主權，最大限度地調動各方面的積極性。

（三）促進更好更快地科學發展，進一步發揮考核評價的導向激勵作用 科學完善的考核評價機制是促進各級公務員自覺履行崗位職責、積極干事創業的“助推器”。通過建立正常的公務員業績考核運行機制，發揮考核評價的導向激勵作用，充分調動被考核對象干事創業的積極性，促進公務員立足于崗位建功立業。【3】

（四）提高執政能力水平，突出能力建設的主題，增強干部教育培訓針對性 當前，加強公務員能力建設已成為世界性任務。要提高公務員的能力水平，應進一步突出能力建設的主題，堅持以能力建設為中心；進一步突出培訓的針對性，高度重視對公務員的培訓，注重培訓實效，引入市場化培訓機制。有針對性的培訓是取得實效的關鍵所在。

（五）實現人才資源的優化配置，積極暢通人才流動渠道

人才的合理流動是實現人才資源優化配置的基本途徑。因此，應進一步疏通公務員隊伍的入口，結合實際，建立和完善以競爭擇優為導向的公務員調任工作機制，架起黨政機關與企事業單位人才合理流動的橋梁。堅持以市場配置人才資源的改革取向，積極探索建立促進公務員向企事業單位合理流動的機制。

（六）堅持以人為本，維護公務員的合法權益

合理維護公務員的合法權益是堅持以人為本理念的重要體現。政府應健全公務員的權益保障機制，成立獨立的工會組織，代表各類公務員權益等問題進行協商，維護公務員的合法權益，并注重加強公務員心理健康方面的建設。參考文獻：

[1]李靜，劉冰.中、日、韓三國公務員制度比較及借鑒意義.呼倫貝爾學院學報.2009，02.[2]羅自剛.公務員制度創新的公共選擇路向.長白學刊.2010，04.[3]葉鳳吉.芬蘭、瑞典國家公務員制度的分析與啟示.北方經貿.2010，05.

第二篇：論全球化背景下中國公務員制度創新的路徑分析

論全球化背景下中國公務員制度創新的路徑分析

公共事業管理101學號20101113姓名：黃永生

摘要：第二次世界大戰后，經濟全球化趨勢日益加強，西方國家為了在這種激烈競爭獲得優勢。進行新一輪公務員制度的改革運動。我國公務員制度在保持中國特色的同時，也在很大程度上借鑒了西方20世紀80年代以來公務員制度的改革成果，在各個管理環節上對傳統制度作了改革。但由于中國特殊的國情，決定了中國公務員制度改革的路徑選擇只能是建構理性官僚制，與此同時吸收一些新公共管理的理念和方法來克服官僚制的內在弊端，以增強官僚制的適應性和靈活性。

關鍵詞：經濟全球化；公務員制度；改革；創新路徑。

正文：

隨著經濟全球化的到來，人類社會聯系更加緊密，并正在逐步進入一個全新的時代。傳統的公務員制度管理漏洞和弊端日益明顯，為了對應這一危機，從20世紀80年代開始，西方各國相繼掀起了公務員制度的改革，并取得較大的成果。中國新一輪政府改革無疑受到這一改革浪潮的極大影響。如何構筑一個既切合現實國情，又面向未來的公務員制度，進而建構一個更具效率、更有回應性、更負責任、更有服務品質的政府，是一個亟待研究的重大課題。

一．我國公務員制度改革的成就。

我國在20世紀80年代中期確立公務員改革方向并逐步改革。經過多年的完善形成了自身的一套公務員制度。在我國，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員，主要包括中國共產黨機關、行政機關、審判機關、政協機關、各民主黨派機關等七類的工作人員，擔任公務員應該具備八項基本條件。我國公務員制度堅持黨管干部原則，從實際出發確定公務員的范圍，不實行“兩官分途”管理。我國公務員管理機構主要是黨委組織部門和政府人力資源管理部門和各機關內設的公務員管理部門。我國公務員管理

遵循公開、平等、競爭擇優原則，監督約束與激勵保障并重的原則，分類管理的原則，任人唯賢、德才兼備與群眾公認、注重工作實績的原則和法制的原則。1984：起草《國家工作人員法》；1985：改名為《國家行政機關工作人員條例》；黨的十二屆六中全會：修改《國家行政機關工作人員條例》，并改名為《國家公務員暫行條例》；1993：頒布并開始實行《國家公務員暫行條例》；1995：《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》；2000：《深化干部人事制度改革綱要》；2005：審議通過《公務員法》。從根本上說我國已經建立真正的公務員制度。但由于社會生態環境的制約，公務員制度運作中也暴露出了許多問題。這些問題與西方各國的問題有共同之處，如機構膨脹、人浮于事，衙門作風，不負責任，腐敗，低效等，但兩者也有著極大的差別。

二．我國公務員制度當中的不足之處。

我國的公務員制度改革不同于西方的改革，我國公務員制度改革同步于經濟體制改革。經濟決定上層建筑，由于經濟體制改革的尚未完成，所以政治體制的改革遲遲也沒有完成。在有保留下了高度集中計劃經濟中的弊端，如：1.權力過分集中。權力過分集中使得“家長式”人物層出不窮。個別行政組織被長官的意志所左右，機構的設置、人員的任用完全取決于領導的任意專斷。2.由于黨政關系尚未根本理順，政治侵奪行政，使行政機關難以自主發展其自身的合理結構和管理能力。3.民主參政議政制度還不完善，民眾缺乏有效監督制約政府及官員的權力保障；4.法治不健全。一方面法律不完善，另一方面違法行政現象嚴重。

三.西方公務員制度改革的措施。

西方世界范圍內掀起了一場文官制度改革的潮流。綜而觀之，他們主要采取了以下措施：1.下放公務員管理權限；2.精兵簡政，裁減冗員；3.完善公務員選任錄用機制，吸引高素質人才進入文官隊伍；4.加強對公務員的培訓，挖掘潛能；5加強公務員道德文化建設，健全公務員廉政機制；6.政府解制，增加文官處理事務的自由，充分發揮其主觀能動性。這些措施的使用有效地幫助西方國家加快了公務員制度的改革步伐，并且適應了全球化所帶來的挑戰。作為發展中國家的中國更應該吸收其有用的改革經驗來完善我們自己國家的公務員制度改革。

四.我國公務員制度的創新路徑。

每一個國家的政府采用何種管理模式，由其社會發展的整體水平及其政治文化背景所決定。中國正處于從農業社會向工業社會的轉變階段，正處于市場化和工業化、法治化、民主化的發展階段，在這樣的階段，我們最缺乏的是適應工業化過程的政府管理制度。所以總結西方的改革經驗和結合我國自身的特點是十分重要的。

（１）組織結構的創新。我國是世界上人口最多的國家，這樣一個大國的正常運轉是需要很多又龐大機構來共同維持的。但是復雜的機構影響了政令的暢通，加大了國家的財政負擔。如國家大力推行了機構的精減和大部制改革。

（２）人才選拔的創新。近年來我國大學生就業壓力非常大，國家公務員考試是非常熱門的一個選擇。如何選拔高學歷．高素質的大學畢業生對公務員隊伍的建設是非常有幫助的。

（３）管理方式的創新。從以事為中心的管理模式轉到以人為本的人力資源管理模式，我國經濟體制的改革方向是要把高度集中的計劃經濟體制改革為社會主義市場經濟。傳統公務員管理模式主張以事為中心而忽視人，把人視為“執行指令”的機器或工具，管理過程強調的是嚴格監督控制。這種管理模式有其優點，但卻扼殺了人的積極性和創造性，從而影響了組織績效。現在我們應該加強授予公務員的權能，重視營造令人愉快的工作環境，并給成員更多參與組織決策的機會。重視對公務員的培訓，倡導學習，不斷提升公務員的素質。

參考文獻：

１．劉旭濤：《政府績效管理：制度、戰略與方法》，機械工業出版社，2003年，第103—133頁。

２．周志忍：《當代國外行政改革比較研究》，國家行政學院出版社，1999年，第129—132頁。

３．張成福、黨秀云：《公共管理學》，中國人民大學出版社，2001年，第180、372頁。

第三篇：論全球化背景下中國公務員制度的創新路徑分析

論全球化背景下中國公務員制度的創新路徑分析

摘要：隨著新的全球經濟，政治環境的發展要求的變化。各國政府展開了一股行政體制改革的浪潮。本文結合各國公務員的制度改革并從我國現階段公務員制度的現狀，淺析在全球化如何建設和完善我國的公務員制度

關鍵詞：全球化公務員制度改革

隨著全球化進程的加速，我們不難看出西方的官僚之體制以力不從心。他們相機開展了“新

公共管理”的政府改革。而我國的公務員體制也在全球化的進程中暴露出了許多問題。公務員制度，亦所說的文官制度，指對政府公務員的考試，錄用，考核，獎懲，待遇，培訓，晉升，調動，只能，退休，保障以及分類管理等系統規定的規章制度和體制。

一西方官僚制度和西方公務員制度改革簡述

西方官僚制度特征

（一）結構方面特征

1專門化。即各司其職，只能和職位科學分工分層，責任內容明確。

2等級制，行政部門為金字塔式等級結構，夏季必須服從上級的嚴格監督控制

3專門化和職業化。通過公開考試合格后加以任用，其權利受明確法律保護，非法定事

由不得被行政機關免職，為永久性職業。

（二）管理方面特征。

1.規則化。規則體系詳盡，工作嚴格按章辦事。成員間的職責，權限，相互間的關系，活動方式都做了具體的規定和約束。

2.非人格化。它以法律法規喂基礎，無私秩序，公私分開，公事公辦，一視同仁，不得攙雜個人情感。

3.紀律性。行政人員的紀律懲戒，落實嚴格制度。

(三)組織文化方面特征。

官僚制組織強調的是一種“理性精神”，排除感情、情緒等各種非理性因素的影響，使管理變得可預期、可精確計算和可控制。

官僚制度力不從心的表現：

1.官僚制組織的功能失調。（1）官僚制強調權力的集中統一、層級節制，這勢必會造成政府人員規模不斷膨脹浪費人才。其固定分工按章辦事和等級服從會導致下屬部主動工作，日趨喪失活力和創造力，導致跟不上社會的節奏。

2.應變能力差。官僚制組織習慣于例行公事，模式固定，墨守成規，應變能力差，處理事務能力下降。

3.損害民主政治的基本價值。官僚制的擴張必然導致政府機構的膨脹和盛行，它的擴張實際上意味著人們私人領域的不斷縮小，個人的權利與自由受限。

新公共管理運動的改革：

(一)調整結構，壓縮層級，精簡公務員。主要措施有：1.分權。成立了專門決策的主管部門，管理權轉移到下級部門，使下級部門成為純粹的執行機構。2.授權。讓低層員工和公民更多地參與決策。3.彈性化。根據形勢的需要，不斷撤銷現有組織，建立“虛擬組織”，任務完成后，組織自行解散。

二)改革人事管理方式，增強制度的靈活性。主要措施有：1.解除規制。在職位分類上實行品位分類和職位分類優勢互補，使分類更具彈性和靈活性。化的績效工資制。2.推行合同雇傭制和臨時聘用制。3.以人為本。改變過去以事為中心的傳統管理模式，推行人力資源管理，將人力資源的使用與開發有機結合起來，以激發公務員的潛能，提高

其績效。

(三)重塑組織文化。把管理主義理念引入政府管理，強調政府的公共服務職能，即像商業中的以追求顧客滿意為組織目標

西方各國公務員制度改革取得了比較大的成效，政府績效得到了較為明顯的提升。雖然改革中問題依然存在，但它也充分反映了新的進入全球化和信息化時代對政府管理的新要求，一樣的需要探索，尋求更好更高效的體制。

二我國公務員制度現狀：官僚化不足

我國在20世紀80年代中期確立了以官僚制為基礎的公務員制度作為政府人事管理制度改革的目標，并于1993年10月1日起正式施行。接受了除“兩官分離、政治中立”以外官僚制的所有理念和方法。經過10多年的運作，我國公務員制度取得了較大的成效，但由于社會生態環境的制約，公務員制度運作中也暴露出了許多問題。中國公務員制度“官僚化不足”主要表現在：

(一)結構的非理性。1.權力過分集中。個別行政組織被長官的意志所左右，機構的設置、人員的任用完全取決于領導的任意專斷。在這種情況下，下級對上級的服從不是服從于法律權力、職位權力，而是服從于人格權力。2.由于黨政關系尚未根本理順，政治侵奪行政，使行政機關難以自主發展其自身的合理結構和管理能力。3.由此也造成了職能分化和分工不明晰，結構和功能交叉重疊。

（二)管理的非理性。1.法治化嚴重不足。導致“無法可依、無章可循”的同時，又存在“有法不依、執法不嚴、違法不究”的嚴重現象。2.制度本身的不完善，規范化、科學化程度不高。公務員范圍的界定既不科學，也不合理。國家公務員僅限于各級國家行政機關中除工勤以外的工作人員。但對于黨的機關、權力機關、司法機關、檢察機關的工作人員卻又規定“參照”公務員制度進行管理。因此不可避免地會重犯過去那種“不同類型干部、同一模式管理”的毛病。

三、應對全球化我國政府管理改革的對策思考

1.轉變管理理念,確立“執政為民”的服務行政理念。民主是現代政治社會的基石,政府的一切公共行政行為,都必須符合和有利于公民的意志、利益和需求,都必須對公民承擔責任。從根本上講,人民滿意不滿意、人民高興不高興、人民答應不答應是判斷公共管理是否成功、是否有效的唯一標準。借鑒其他國家在處理政府與社會關系方面的成功經驗,要對政府與社會的關系進行重新定位,尋找出政府與市場、政府與社會的合理界限,確立“執政為民”的服務行政理念,實現政府服務以社會公眾為導向,并不斷增強對社會公眾需求的回應力。在社會主義市場經濟條件下,政府更應該從人民群眾的利益和需求出發,樹立公仆意識和服務意識。這不僅是現代社會民主政治發展的客觀要求,更是由我國的社會主義性質和黨的“全心全意為人民服務”根本宗旨決定的。

2.轉變管理職能,實現由全能型、管制型政府向服務型、治理型政府轉變。在市場經濟條件下,政府作為行政主體,必須樹立起“適度管理”的意識。政府對社會的管理,只能遵循社會發展的內在規律,進行必要的引導和調控;只能去管那些政府必須管并且能夠管好的事務,推行指導性行政。為了適應社會主義市場經濟發展的要求,根據我國建立“行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效”的行政管理體制的總目標,必須將政府職能轉變到宏觀調控、市場監管、社會管理、公共服務方面上來。為了實現這一轉變,政府職能要從生產經營、市場競爭和社會可以自主管理的領域有序“退出”,充分發揮市場在資源配置中的基礎性作用。同時,在個人或企業無力或不能有效提供的公共產品領域,尤其是核心公共產品領域,例如教育領域的義務教育、科學領域的基礎科學、社會領域的社會救濟等,政府要充分發揮其應有的作用,真正起到彌補市場失靈的作用。

3.轉變管理方式,摒棄傳統落后的管理方式,實行新的管理方式。一是一改過去政府不講

成本,決策缺乏民主化和科學化,浪費嚴重的現象,通過建立公共服務取向的政府業績考核系統,實現由過去的強調投入和預算轉為關注產出。二是放寬規制,實現從官僚化的程序型管理向刺激主動型管理的轉變,充分調動一般工作人員的積極性、主動性和創新性。三是適度分權,將社會服務和管理的權力下放到基層、社區和中介組織,建立健全政府負責、社會協調、公眾參與的公共管理新格局。

4.在管理過程中實現由人治向現代法治的轉變。長時期以來,由于我國法制建設滯后和國人法治觀念淡薄,有法不依、執法不嚴、違法不究、執法不公的現象在一些地區和部門依然存在。特別是一些行政部門和壟斷性行業,在利益的驅使下,利用職權或行業壟斷地位助長權力進入市場和權力商品化,從而產生了以尋租為典型特征的權錢交易。這不僅嚴重干擾了市場經濟的正常運行,而且也不利于政府自身的發展與完善。因此,在繼續加強立法建設的同時,推進依法行政,切實保障各項公共事務都能依法進行,營造出依法治國的高度權威,就成為新時期深化我國公共行政管理改革、進行新公共管理改革的關鍵。

第四篇：全球化背景下的中國公務員制度完善

全球化背景下的中國公務員制度完善

摘要：自20世紀80年代以來，西方各國開始面對經濟全球化趨勢帶來的日益激烈的國際競爭，針對韋伯提出的科層制理論為基礎的公務員制度的弊端，進行新一輪公務員制度的改革運動。我國公務員制度在保持中國特色的同時，也在很大程度上借鑒了西方20世紀80年代以來公務員制度的改革成果，在各個管理環節上對傳統制度作了改革。

關鍵詞：全球化；公務員制度；建設。

一、經濟全球化對我國的影響。

經濟全球化是指貿易、投資、金融、生產等活動的全球化，即生存要素在全球范圍內的最佳配置。從根源上說，經濟全球化是生產力和國際分工的高度發展，要求進一步跨越民族和國家疆界的產物。經濟全球化有利于資源和生產要素在全球的合理配置，有利于資本和產品在全球范圍內流動，有利于科技在全球性的擴張，有利于促進不發達地區經濟的發展，是人類發展進步的表現，是世界經濟發展的必然結果。但它對每個國家來說，都是一柄雙刃劍，既是機遇，也是挑戰。特別是對經濟實力薄弱和科學技術比較落后的發展中國家，面對全球性的激烈競爭，所遇到的風險和挑戰將更加嚴峻。

改革開放以來，我國人民通過各種世界交往方式，同世界各國人民形成了越來越密切的經濟與社會聯系，無論是在廣度還是深度方面，都已經十分普遍地擴大了。我國社會公眾生活方式也呈現出不斷國際化與全球化的趨向。由于中國與各國之間存在一定的經濟與文化差距，人們在融入全球一體化的社會生活過程中，產生了這樣那樣的不適應性，造成各種各樣的矛盾和不穩定因素，從而有可能產生和加劇我國社會的不穩定狀況。

當前，經濟全球化對我國社會生活的影響，呈現出這樣一些特點：第一，在影響的方向上是國際國內雙向互動。經濟全球化對我國社會生活穩定產生直接的影響，我國經濟政治發展也對國際社會經濟政治的穩定發展產生積極的影響。第二，在影響的內容上是經濟、政治和文化交叉滲透、相互轉化和全面擴展的一體化發展態勢。但在文化上仍然是文明的沖突與文化的整合并存，中國文化與西方文化之間還沒有出現一體化的可能性。第三，在影響的格局上是有利因素和不利因素共容并存。經濟全球化對我國社會生活穩定的影響，既有破壞安定團結的不利一面，也有促進政治穩定的有利一面。總的來看，是有利因素大于不利因素。

二、西方文官制度改革潮流的理論透視。

文官制度起源于19世紀中后期，經過100多年的發展，文官制度已經發展成熟。然而，隨著科技革命的迅速發展，國際經濟結構調整加速，經濟全球化明顯加快，私營部門和公眾對政府服務的期望增強，傳統的文官制度越來越不適應信息社會以及全球化時代政府管理的實踐的需要。20世紀90年代以來，西方世界掀起一場行政體制改革西方各個國家都對公務員制度進行了改革，其范圍之廣、力度之大，前所未有。下文將對西方文官制度改革潮流作理論分析，以期為中國的公務員制度建設提供借鑒。

（一）西方文官制度面臨的挑戰。

隨著西方國家由工業社會向信息社會的轉變以及全球化時代的來臨，傳統西方文官制度的核心價值或基本精神在當代面臨著巨大的沖擊和嚴峻的挑戰。首先，文官的政治中立原則受到嚴峻的挑戰。所謂“政治中立”是指，在政府中工作的業務類公務員，在執行公務的過程中應超然與政黨政治和個人政治理念之外，不以行政權力偏袒某一政黨、政治團體或利益集團，應以客觀、公正、公平的態度和中立的能力盡終職守，推動政府的各項政策，為人民服務；不受利益團體的影響，更不能圖謀某個集團的利益，采取統一的標準，執行法律；不介入派系或政治紛爭，專心本職工作。在當代，雖然政治中立原則并沒有改變，但在實踐中，公務員隊伍已經出現了政治化的傾向，政治中立原則被束之高閣，文官也開始參與政策制定。其次，合同制、兼職越來越多地運用到文官制度中，迅速變化的環境要求政府具有很強的靈活性，而文官常任制的非靈活性與惰性使政府回應能力削弱，對效率和靈活性的追求要求國家采取措施，很多國家采取了諸如強制性裁員、合同制、使用臨時制雇員等措施。最后，文官的兩官分野漸趨融合。原來政務官和事務官是兩個不同的管理體系，但在當今西方國家，兩官并沒有截然分開。如日本歷屆政府首腦，大多是從事務官生涯躍入政務官領域的。

（二）西方文官制度進行的改革。

西方世界范圍內掀起了一場文官制度改革的潮流。綜而觀之，他們主要采取了以下措施：1.下放公務員管理權限；2.精兵簡政，裁減冗員；3.完善公務員選任錄用機制，吸引高素質人才進入文官隊伍；4.加強對公務員的培訓，挖掘潛能；5加強公務員道德文化建設，健全公務員廉政機制；6.政府解制，增加文官處理事務的自由，充分發揮其主觀能動性。

三、中國公務員制度建設的現狀、存在的問題1993年10月1日《國家公務員暫行條例》正式施行，經歷了十幾年來的探索與實踐，到2006年1月1日《公務員法》正式實行，我國實現了由傳統的人事制度向現代公務員制度的轉變，建立起由中國特色的公務員制度。

（一）中國公務員制度建設取得的成就。

1.公務員職位分類制度完成，實現了法制化的人事管理。

《國家公務員暫行條例》施行以來，各地、各部門積極進行機構改革和制度推行。2005年頒布的《公務員法》中的第三章第十四條規定：國家實行公務員職位分類制度。公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。國務院根據本法，對于具有職位特殊性，需要單獨管理的，可以增設其他職位類別。

各職位類別的適用范圍由國家另行規定。分類管理變得有法可循。

2.考試錄用制度全面實行。《公務員法》中的第四章第二十一條規定：錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。其實早在《國家公務員暫行條例》施行的第二年，中央國家機關和中央直屬機關“不拘一格降人才”，面向全國優秀者敞開大門，出現了“萬人趕考的場面”，以后的國家公務員考試以及各省市區的公務員考試陸續展開，表明在公務員入口這方面做到了非常公正。

3.公務員交流與回避制度確立。1996年，人事部出臺了《國家公務員職位輪換、輪崗暫行辦法》，輪崗、回避制度逐步實施。2006年施行的《公務員法》規定：國家公務員實行交流制度。公務員可以在公務員隊伍內部交流，也可以與國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員交流。交流的方式包括調任、轉任和掛職鍛煉。同時《公務員法》第六十八條、六十九條、第七十條、第七十一條和第七十二條還規定了公務員之間存在回避的情形。

4.公務員“出口”暢通，辭職辭退制度顯出成效。公務員的辭職、辭退與退休制度是公務員離開公務員隊伍的主要制度“出口”，這一制度的目的主要是：讓不愿意和不適宜在公務員崗位上的人員，按照法定的程序離開公務員隊伍，使公務員隊伍新陳代謝，保持公務員隊伍的生機與活力。《公務員法》規定了公務員辭職與被辭退的權利和義務。辭職辭退制度的建立，使國家行政機關開始形成“能進能出”、優勝劣汰的新陳代謝機制，對增強公務員的危機感、緊迫感，促進公務員隊伍“高效、精干、廉潔”意義重大。

（二）中國公務員制度存在的問題。

1.考錄制度方面。國家公務員考試錄用制度充分體現了公平競爭原則，是人類最理性的選拔人才的方式。從1994年第一次國家公務員考試開始實行的十幾年來，已經形成了一套較為完整的國家公務員考試錄用體系。不過，當前我國公務員考試錄用制度仍然存在一些問題和缺陷。

一是公務員考試錄用外部環境方面的問題。社會政治系統、社會經濟系統和社會文化系統，是我國國家公務員制度的生長的“土壤”，它對公務員制度的推行與發展產生種種影響。

政治生活方面依然存在“神秘主義”、“主觀主義”、“任人唯親”的現象；生產力水平還不能迅速適應公務員考試錄用制度的現實需要；“朝中無人不做官”等傳統社會觀念也在一定程度上構成了國家公務員考試的心理障礙。另外，單位人才壁壘制度、戶籍制度也在一定程度上對公務員考錄制度產生了負面影響。這一規定阻止了人才的自由流動，對提高公務員隊伍整體素質有一定負面影響。

二是公務員考試體系自身方面的問題。《公務員法》只規定了國家行政機關在錄用擔任主任科員以下的非領導職務的公務員時，采取公平考試、嚴格考核的辦法，而對于其他職位的公務員錄用問題沒有

具體的規定。在實際的考錄工作中，許多限制條件如地域限制，不合理的年齡限制阻礙了不少社會精英分子進入公務員隊伍。這些違背了我國國家公務員考試錄用的基本原則。在考試內容與考試方法的設計上缺乏一定的科學性，存在著“重記憶，輕理解；重理論，輕應用”等現象。

在面試過程中存在面試標準難以把握，考官具有較大的自由裁量權，甚至有“暗箱操作”的現象，這既影響了公務員考試的質量，新錄用公務員的素質無法得到保證，又損害到考錄工作的客觀性和公正性原則，也挫傷了社會人員參加公務員考試的積極性。

2.公務員制度的實施面臨著諸多外在因素的制約。公務員制度的推行面臨著諸多障礙和制約因素。第一，政府職能轉變滯后，機構改革不到位。第二，黨政關系不順，公務員管理體制矛盾重重。當前黨政關系在人事制度的突出表現是權限不清、職能交叉。第三，缺乏領導者的支持以及良好的社會競爭氛圍。第四，公務員制度實施的相關配套制度改革滯后。僵化的戶籍制度成為推行公務員制度的攔路虎和絆腳石；工資制度改革滯后；國家財力的外在剛性約束。

四、完善中國公務員制度的對策

（一）完善考錄制度。

考錄問題既有體制性方面的問題，又有執行不到位方面的問題。要解決考錄方存在的問題，首先要把競爭上崗作為一項制度來推行，打破資歷、戶口等條件的限制，使那些德才兼備的人通過公平的考試進入到公務員隊伍當中來；其次是要進一步完善公務員考試制度，提高公務員考試試題的科學性與公正性。加強考官隊伍建設，接受社會各界的監督。

（二）完善考核制度。

《公務員法》中關于考核的具體措施，總共只有五條。對考核主體責任規定得不清晰，考核結果分為四等（優秀、稱職、基本稱職和不稱職），考核結果等次較粗，無具體的執行細則出臺，而且在實踐中，考核主體礙于面子，考核結果一般都優于工作實績。

要解決上述問題，首先應建立公務員考核責任制，明確規定各類公務員考核的各個環節，考核主體應負的責任，以保證考核程序和考核結果客觀、公正；其次，應該按照公務員職位的工作性質、工作方式的不同，制定出有區別的考核標準；最后，制定出易于執行、易于量化的標準，以減少考核主體的自由裁量權。

（三）完善教育培訓制度。

要堅持思想政治教育和業務培訓相結合的原則，將思想政治教育在《公務員法》中明確出來，提高他們的思想政治覺悟水平，堅決服從黨的領導，同時，也要加強對國家公務員業務素質、業務水平的提高。還要將公務員培訓的內容同日常工作緊密聯系起來，以理論指導實踐，通過實踐發現問題，以便作

為下一次培訓的內容。

（四）完善和探索符合黨政機關特點的工資福利制度。

根據國民經濟發展水平和社會生活費用指數的變動，相應提高機關工作人員的工資水平，建立動態的增長機制；加強對工資分配的宏觀管理，保障離退休人員離退休費和有關待遇的落實，防止地區、行業之間工資分配差距過大，結合機關后勤管理制度的改革和住房、養老、醫療、保險等制度的改革，加速建立機關工作人員的醫療、養老、保險、待業制度。

（五）深化黨政領導干部制度改革建設。

深化改革黨政領導干部制度建設應該從以下幾方面入手：

1.深化黨政領導干部選拔任用機制改革。完善民主推薦、民意測驗、民主評議制度；推行黨政領導干部任前公示制度；實行領導干部任期試用期制度；修訂《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，制訂配套法規或實施細則，逐步形成黨政領導干部管理的法規體系。

2.推進黨政領導干部交流工作。各地區、各部門應該結合實際、制定具體辦法，對培養鍛煉性交流、回避性交流、任職期滿交流，逐步規范化和制度化。

3.加強對黨政領導干部和干部選拔任用工作的監督。建立和完善領導干部報告個人重大事項制度、廉政建設、任職經濟責任審計制度；加強對黨政領導干部選拔任用工作的監督；建立干部選拔任用工作責任制，探索實行用人失察、失誤責任追究制度。明確選拔任用工作過程中推薦、考察、決定等各個環節的責任主體和責任內容。對選拔任用工作的失職、瀆職行為，依照有關紀律和法律規定追究責任。參考文獻：

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第五篇：論全球化背景下中國公務員制度創新的路勁分析

論全球化背景下中國公務員制度創新的路勁分析

姓名：諾諾

地址：諾諾·····

摘要：隨著全球化和信息化時代的來臨，人類社會正處于巨變時代。按官僚制運作的西方各國政府越來越顯得力不從心，出現“政府失敗”，引發了民眾對政府的信任危機。從20世紀80年代開始，西方各國相繼掀起了行政改革浪潮，公務員制度成為改革的重點之一，并取得較大的成果。中國新一輪政府改革無疑受到這一改革浪潮的極大影響。如何構筑一個既切合現實國情，又面向未來的公務員制度，進而建構一個更具效率、更有回應性、更負責任、更有服務品質的政府，是一個亟待研究的重大課題。

關鍵字：公務員，制度，官僚制，全球化，創新，改革

一、官僚制的困境和西方公務員制度的改革

公務員制度是以韋伯（Max Weber）的官僚制理論為基礎建構起來的，因而它蘊含著官僚制的所有特質。官僚制是指依職能和職位對權力進行科學分工和分層，并以非人格化的規則為管理基礎的一種組織體系和管理方式。它具有如下基本特征。

（一）組織結構方面特征。1.專門化。2.等級制。3.專業化和職業化。

（二）管理方面特征。1.規則化。2.非人格化。3.紀律性。

（三）組織文化方面特征。強調“理性化。”

然而，面對全球化和信息化這種挑戰，此時的官僚制顯然已力不從心，主要表現在：

1.官僚制組織的功能失調。

2.應變能力差。

3.損害民主政治的基本價值。

4.損害人性，造成人的異化。

因此，從20世紀80年代開始，西方各國掀起政府改革運動，統稱“新公共管理運動”。新公共管理運動的目標是要塑造一個更有效率、更具回應性、更負責任、更有服務品質的顧客導向型政府。公務員制度是改革中的一個重點，如下：

（一）調整結構，壓縮層級，精簡公務員。

（二）改革人事管理方式，增強制度的靈活性。

（三）重塑組織文化。

西方各國公務員制度改革取得了比較大的成效，“已經使公務員體制、結構、運作和精神特質深受影響”，政府績效得到了較為明顯的提升。

二、我國公務員制度現狀：官僚化不足。主要表現在：

（一）結構的非理性。1.權力過分集中。2.由于黨政關系尚未根本理順，政治侵奪行政，使行政機關難以自主發展其自身的合理結構和管理能力。3.由此也造成了職能分化和分工不明晰，結構和功能交叉重疊。而專業化分工的欠缺又造成了我國公務員系統普遍缺乏專業化人才，更多的是“萬金油”式人物。

（二）管理的非理性。1.法治化嚴重不足。法律體系不完備。現行的《國家公務員暫行條例》只是行政法規，立法層次較低，強制性、權威性不強。而且《條例》本身規定過于簡單化、原則化，可操作性不強，尚缺乏一些單項配套法律法規，如行政程序法，公務員紀律、行為規范、道德標準、回避等具體規定，都尚未出臺。2.制度本身的不完善，規范化、科學化程度不高。公務員范圍的界定既不科學，也不合理。3.行政組織行為的人格化傾向。盡管行政組織內部有各種各樣的制度規則，但關系、人情卻往往取代制度規則而成為行政人員處理事務的主要準則。以情代法、以人代法現象嚴重存在。4.行政組織行為（含個人行為）的自我取向。這突出表現在有些行政部門和個人追求自身利益最大化，以權謀私，權力尋租，嚴重背離了政府的公共利益目標。

三、創新路徑選擇：建構與超越

一國政府采用何種管理模式，由其社會發展的整體水平及其政治文化背景所決定。中國正處于從農業社會向工業社會的轉變階段，正處于市場化和工業化、法治化、民主化的發展階段，在這樣的階段，我們最缺乏的是適應工業化過程的政府管理制度，而官僚制恰恰是與工業社會相適應的一種管理模式。與此同時，我們也應看到，我們正面臨著全球化和信息化。全球化對政府自身的組織結構、運行方式、工作行為都產生了深刻的影響。政府惟有創新自己的組織結構、運行方式、工作行為才能有效回應這種挑戰，從而建構起既立足于現實，又能適應社會發展趨勢的新型公務員制度。

（一）理念創新：從控制導向到服務導向。充分回應民眾的要求是政府存在的目的。全心全意為人民服務是我國政府及其工作人員行動的根本宗旨。但由于長期的封建專制和高度集權的計劃體制影響，政府及其工作人員更多的是權力本位、官本位的觀念，習慣的是控制而不是服務。政府改革應重新檢討政府存在的目的，徹底轉變觀念，樹立“服務導向”的新理念，應以“人民高興不高興、人民答應不答應、人民滿意不滿意”作為政府的施政目標和考量，建立一個公共服務型政府。它意味著政府應該“把公民的需要和價值放在決策和行動的首要的位置上”，而不是把國家放在首要的位置上，“必須更加關注市民的需要和利益，并對這些需要和利益做出回應。”

（二）制度創新：從集權人治到民主法治。1.需要加強對外部監督機制、內部管理機制和內部保障的一系列制度安排。2加強法制建設，實現公務員管理的法制化、規范化。更為關鍵的是要大力推進依法行政，強化執法監督。3.加強制度建設，實現公務員管理的科學化、民主化。第一，重新科學界定公務員的范圍和分類。（1）健全競爭激勵機制。A.完善考試錄用制度。B.改進任用制度，大力推行合同聘任制。C.改進考核制度，推行績效評估。D.改進工資制度，建立個性化的績效工資制。（2）完善新陳代謝機制。A.實行任期制。B.建立引咎辭職制度。C.推行年階退休制。（3）建立和完善監督約束機制。A.建立和健全公務員監督法規，制定公務員行為規范和道德標準；B.完善監督體系，強化執法監督；C.建設電子化政府，實現公務員管理的公開性和透明度；D.建立公民滿意度評價制度，以公民滿意度作為行政組織和行政人員的最終評價尺度。

（三）管理方式創新：從以事為中心的管理模式轉到以人為本的人力資源管理模式。對政府而言，“擁有一支積極主動、盡職盡責、精明強干的公務人力資源是實現政府治理目標的根本保證。”第一，授予權能，重視營造令人愉快的工作環境，并給成員更多參與組織決策的機會。第二，重視對公務員的培訓，倡導學習，不斷提升公務員的素質。第三，實現公務員管理的電子化。第四，實行績效管理，建立結果導向的機制。

（四）組織結構創新：從機械封閉式到彈性開放式。其主要特點是：1.對環境具有開放性和回應性，以公民的滿意為導向。2.政策制定與執行相分離，強調戰略管理。3.組織的扁平化，減少中間管理層級。4.倡導分權或授權而非集權。5.重視組織成員和公民的參與。6.網狀型的溝通與聯系。7.以團隊精神而不是以命令與服從來達到整合與控制。8.建立跨部門的功能組織或“虛擬組織”。這種組織結構能充分發揮公務員的能力和潛能，使民眾在任何時候、任何地點都能得到良好的服務。

作者簡介：········