第一篇：供電企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的分析及對策初探

供電企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的分析及對策初探

摘要：企業(yè)的競爭從某種角度上講就是人才的競爭。“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠”鋼鐵大王安德魯卡內(nèi)基的這段話，更是道出了人力資源作為企業(yè)的第一資源、重要核心競爭力的實質(zhì)所在，人力資源能否得到合理配置和利用，能否發(fā)揮其最優(yōu)化的使用價值直接決定著企業(yè)的興衰成敗。當前，隨著國內(nèi)用電需求的日益增加和電力行業(yè)改革的日益深化，供電企業(yè)對人力資源的需求也更為強烈，原有的人力資源儲備和管理水平很難適應(yīng)新的發(fā)展需要。雖然“三項制度改革”對供電企業(yè)人力資源管理水平的提升具有一定推動作用，但它更多的意義是提供了一種全新的模式，而其運行由于受諸多因素的影響尚未擺脫傳統(tǒng)人事管理模式的掣肘，很難發(fā)揮應(yīng)有效能。本文中筆者從歷史、現(xiàn)實、意識等角度出發(fā)，對供電企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的現(xiàn)狀進行了多維度分析，找出其存在的弊端和影響因素，并提出相應(yīng)的對策建議，力求探索出一條適合供電企業(yè)人才隊伍建設(shè)的特色之路，為供電行業(yè)新的騰飛提供堅實的保障。

關(guān)鍵詞：人力資源結(jié)構(gòu)性失衡人才引入機制薪酬設(shè)計

引言

隨著供電企業(yè)“三項制度改革”的不斷深入和完善，經(jīng)過多年的發(fā)展，特別是近年來通過人力資源管理理念的引入以及管理創(chuàng)新的大力開展，人力資源管理取得了多方面的成績和長足的進步。同時，伴隨著企業(yè)的成長，供電企業(yè)對人力資源的需求也提出了新的、更高的要求，這不僅需要在整個人力資源隊伍規(guī)劃中提出明確的方向和目標，也需要在日常的人力資源管理系統(tǒng)中進行應(yīng)有的調(diào)整和發(fā)展，從而保障供電企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)，實現(xiàn)供電企業(yè)人力資源的科學(xué)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展。當前，電力體制改革不斷深化，“廠網(wǎng)分開，競價上網(wǎng)”改革都在有條不紊的持續(xù)深化。供電企業(yè)經(jīng)營環(huán)境亦發(fā)生了深刻的變化，投資主體多元化、供求市場化、管理國際化、技術(shù)進步、競爭加劇以及文化、制度、市場等均加速變化。此外，國家對電網(wǎng)企業(yè)提出了要建設(shè)智能電網(wǎng)、綠色電網(wǎng)、國際電網(wǎng)的新目標，供電企業(yè)的建設(shè)和改革步伐邁入了成長的快車道，隨之而來的是對人力資源的高標準、高要求，在保證電網(wǎng)企業(yè)人力資源數(shù)量的前提下，更對人力資源的質(zhì)量提出了高要求，數(shù)量和質(zhì)量兩手都要抓，兩手都要硬，盡可能的保持供電企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)性平衡。從而使供電企業(yè)由以往通過技術(shù)和資金獲得競爭優(yōu)勢轉(zhuǎn)向由獲取或開發(fā)面向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源，以進一步增強競爭力。

一、供電企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的現(xiàn)狀

雖然供電企業(yè)在通過勞動、人事、工資制度配套改革,實行全員勞動合同制，推行員工競爭上崗，實行崗位技能工資制度，逐步打破了鐵飯碗和平均主義，從一定程度上改變了沿襲了幾十年的舊有人事管理模式。但由于供電企業(yè)人力資源管理理念、機制的相對落后，薪酬設(shè)計的不合理，績效管理體系不健全，人力資源管理方面的一些問題仍沒有從根本上解決。人力資源結(jié)構(gòu)性供需失衡，比例失調(diào)、配置不科學(xué)是供電企業(yè)普遍存在的主要問題，一方面是企業(yè)員工的總量過剩，存在大量冗余人員，另一方面是大量專業(yè)性、復(fù)合型技術(shù)人才與高級經(jīng)營管理人才的缺失，供電企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)性供需失衡嚴重阻礙了供電企業(yè)在新時期改革和發(fā)展，這種結(jié)構(gòu)性失衡主要有以下幾種體現(xiàn)：

（一）冗員沉重，企業(yè)用工成本過高、負擔過重

同國際水平的供電企業(yè)相比，我國供電企業(yè)發(fā)展相對落后，特別是有些老的供電企業(yè)受當時的設(shè)備狀況、技術(shù)水平以及國家就業(yè)政策等因素的影響，需要招收大量的工作人員，加上供電企業(yè)的形象好、待遇佳，承擔大量國有企業(yè)所承擔的社會責(zé)任，導(dǎo)致人才通道往往只有進入通道，而無分流通道，供電企業(yè)的人力資源缺乏流動性，往往是能進不能出，人力資源流動機制嚴重缺位。而供電企業(yè)為了自身企業(yè)的發(fā)展又必

須不斷持續(xù)引進企業(yè)所需要的各類專業(yè)性技術(shù)人才和高素質(zhì)人才，這是造成供電企業(yè)冗員沉重的主要原因。另一方面，供電企業(yè)為了解決本企業(yè)內(nèi)部職工子女的就業(yè)問題，過多的職工子弟被安排進入供電企業(yè)就業(yè)。此外，由于供電企業(yè)一直以來形象好，福利待遇在當?shù)赜謱儆谏嫌嗡剑裕嬖谕ㄟ^各種關(guān)系安排進供電企業(yè)的人員，這部分員工也占了相當比例。但是，這部分人員的職業(yè)素質(zhì)相對不高、專業(yè)技術(shù)水平相對較差、自身成長速率相對緩慢，且隨著年齡的增長以及新產(chǎn)品、新技術(shù)的應(yīng)用，自然淘汰下來的員工又不能勝任其他崗位，再加上人力資源退出機制的缺位，產(chǎn)生了大量的冗員。這些冗員的存在，造成供電企業(yè)的用工成本居高不下，各種負擔沉重，已經(jīng)成為制約供電企業(yè)發(fā)展的主要矛盾，雖然近年來供電企業(yè)也采取了積極的措施，實行了減員增效、轉(zhuǎn)崗分流等措施，但用工成本過高、負擔過重的包袱仍然沒有得到根本解決，成為供電企業(yè)提高效率，加快發(fā)展的桎梏之一。

（二）人才斷層，專業(yè)性、復(fù)合型人才嚴重短缺

供電企業(yè)是資金密集型、技術(shù)密集型企業(yè)，企業(yè)本身特點決定需要大量專業(yè)人才進行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理。但是由于一些歷史性原因，導(dǎo)致供電企業(yè)招收了大量系統(tǒng)內(nèi)部的職工子女和各種關(guān)系戶子弟，加上早期供電企業(yè)供電技術(shù)和科技相對落后，因此對人才的素質(zhì)要求不高，導(dǎo)致進入供電企業(yè)的員工普遍素質(zhì)不高、學(xué)歷水平相對較低、知識結(jié)構(gòu)相對狹窄，缺乏專業(yè)技術(shù)。而隨著供電企業(yè)智能電網(wǎng)、綠色電網(wǎng)、國際電網(wǎng)建設(shè)的逐步推進，新產(chǎn)品、新技術(shù)等高科技電力產(chǎn)品大量應(yīng)用于現(xiàn)代供電企業(yè)，原有的員工素質(zhì)本身不能適應(yīng)供電企業(yè)人力資源的新形勢、新要求。主要表現(xiàn)為從事經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新的專業(yè)人才不足；高層次、外向型、復(fù)合型的高級經(jīng)營管理人員缺乏；高學(xué)歷層次人員偏少，員工平均水平低；缺乏熟悉資本運營、財務(wù)、法律等高、中級專業(yè)才人和既懂技術(shù)又懂經(jīng)濟的高、中級復(fù)合型人才；管理和專業(yè)技術(shù)崗位上具有高、中級職稱的人員占管理和專業(yè)技術(shù)人員的比例較低。這些專業(yè)性人才、復(fù)合型人才的短缺，極大的制約了供電企業(yè)的發(fā)展。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)老化嚴重、斷層明顯

由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，加上原有電力行業(yè)本身的壟斷地位，市場化程度低，人力資源管理理念相對落后，導(dǎo)致在人力資源管理和開發(fā)上仍屬于粗放型的管理模式。受一些歷史因素的影響，部分供電企業(yè)為了解決企業(yè)效益的提高和負擔的減少，在一定時期內(nèi)，嚴格限制對外引進人才，甚至很長一段時間沒有人才的凈流入。如此以來，經(jīng)過一定時期的發(fā)展，供電企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的供需失衡問題就凸顯的越發(fā)嚴重，供電企業(yè)整體員工老齡化嚴重，一線生產(chǎn)崗位的員工都已經(jīng)迫近退休年齡，加上電力行業(yè)生產(chǎn)的行業(yè)特性及用工特點，女性員工因生理原因不能等高作業(yè)、年齡超過45歲的員工不能爬桿作業(yè)等行業(yè)安全規(guī)定的存在，導(dǎo)致一線生產(chǎn)員工嚴重匱乏，人才擁有量相對不足，技能人才嚴重缺乏，老齡化非常嚴重。此外，由于新進員工較少，而且部分供電企業(yè)人才招聘單純以招收高學(xué)歷為標準，生產(chǎn)一線缺乏技術(shù)過硬的員工，生產(chǎn)一線又留不住新員工，導(dǎo)致生產(chǎn)一線的員工斷層明顯，加劇了隊伍老齡化。如此一來，一方面是供電企業(yè)員工老齡化嚴重，生產(chǎn)一線崗位缺乏懂技術(shù)有經(jīng)驗的年輕員工，另一方面供電企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的模糊導(dǎo)致人才不能及時更新，員工隊伍斷層明顯。

綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)，供電企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀存在嚴重的結(jié)構(gòu)性的供需失衡問題，一方面是供電企業(yè)員工總量的冗余人員過多，企業(yè)用工成本較高、各種負擔過重，另一方面是供電企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)人才、復(fù)合型人才的嚴重短缺，再加上員工老齡化嚴重，斷層明顯等問題層出不窮，這種結(jié)構(gòu)性失衡對于供電企業(yè)的長遠發(fā)展極其不利，而造成這些現(xiàn)象則有著深層次的原因。

二、供電企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的原因分析

從供電企業(yè)人力資源本身分析來看，供電企業(yè)存在嚴重的相對性短缺和絕對過剩的結(jié)構(gòu)性失衡，產(chǎn)生這種結(jié)構(gòu)性的供需失衡的因素有很多，主要包括以下幾個方面的原因：

（一）人力資源管理理念落后

由于供電企業(yè)長期以來一直在計劃經(jīng)濟體制下運作，市場化程度較低，人力資源管理理念相對陳舊。雖然電力行業(yè)的三項制度改革不斷深入，但并沒有完全帶來管理理念、方式、方法的變化，從管理的內(nèi)容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理上，管理中還處處體現(xiàn)以事為中心、以物為中心，一般將員工看成一種管理對象，主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段來管理，沒有真正實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理由以物為中

心到以人為本的思想轉(zhuǎn)變。在這種陳舊人力資源理念背景下的人力資源管理往往重管理、輕開發(fā)，強調(diào)向管理要效益，而沒有將員工的招聘錄用、開發(fā)培訓(xùn)、優(yōu)化配置當成重要環(huán)節(jié)加以重視，從而導(dǎo)致一些員工的效率底下。

（二）人力資源管理機制滯后

雖然供電企業(yè)大刀闊斧的進行了三項制度改革，也取得了一定的效果，但是，供電企業(yè)人力資源管理機制依然不能適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的人才管理的變革，對人才問題缺乏系統(tǒng)的研究和探討，主要表現(xiàn)為：（1）人力開發(fā)制度和激勵機制還不夠完善。供電企業(yè)中工資收益與企業(yè)效益、個人業(yè)績脫鉤現(xiàn)象依然普遍存在，分配形式單一，平均主義現(xiàn)象并未完全改觀，嚴重挫傷員工積極性。同時，人才培養(yǎng)和開發(fā)的規(guī)范性、針對性、時效性欠缺，人才培訓(xùn)的重視程度和培訓(xùn)力度投入不夠；（2）用人機制不夠靈活，人員流動性較差。由于供電企業(yè)企業(yè)用人的選擇權(quán)基本以省公司的決定為主，缺乏用工自主權(quán)，再加上電力行業(yè)本身的壟斷色彩，企業(yè)效益對員工的沖擊不明顯，因此在人力資源管理中存在嚴重的“能進不能出，能上不能下”的現(xiàn)象；（3）薪酬分配機制不合理，績效考核缺乏有效手段。供電企業(yè)雖然注重對員工的薪酬分配設(shè)計與績效考核，但由于供電企業(yè)目前執(zhí)行的是崗位技能工資制，按照崗位確定相應(yīng)的待遇，易崗不易薪的現(xiàn)象依然廣泛存在。此外，供電企業(yè)對于員工的績效考評體系主要體現(xiàn)在粗略的總體評價，并未真正體現(xiàn)職工個人工作的實績情況，缺乏科學(xué)的考評標尺，沒有具體、細化的評價標準。

（三）人力資源規(guī)劃不夠完善

供電企業(yè)雖然進行了一系列改革，但是人力資源管理和開發(fā)仍處于人事管理階段，沒有建立一整套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)模式，更沒有建立同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。供電企業(yè)的人員招聘往往沒有進行有效的科學(xué)的崗位分析，不能準確把握企業(yè)自身用工的現(xiàn)實需求和長遠目標，人員招聘基本上憑經(jīng)驗，缺乏科學(xué)性，主觀因素多，定量分析少，具有較強主觀性、隨機性，人才招聘目標也不明確，不能根據(jù)供電企業(yè)自身現(xiàn)實需求以及企業(yè)未來發(fā)展需要進行具有前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃。這就導(dǎo)致對供電企業(yè)員工宏觀上不能進行總量控制，微觀上不能進行實時更新，更不能建立適合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源儲備，導(dǎo)致人力資源的老齡化嚴重、斷層明顯、專業(yè)技術(shù)人才相對短缺和總量的絕對過剩。

（四）勞動用工自主權(quán)錯位

目前，供電企業(yè)仍承擔著非常多的社會責(zé)任，作為國有企業(yè)責(zé)無旁貸的需要承擔安置就業(yè)人員的責(zé)任，有時，企業(yè)本身不是根據(jù)自身發(fā)展需要和人員結(jié)構(gòu)進行有針對性的招聘、解聘人員，而是根據(jù)上一級的統(tǒng)一分配接收新進員工，企業(yè)也不能自主解聘富余人員或能力不足人員。再加上網(wǎng)公司對子公司的人員總量和薪酬總量實行嚴格的控制，導(dǎo)致省級供電公司在人員招聘的過程中不能完全按照企業(yè)的現(xiàn)實需要和未來發(fā)展要求進行與之相匹配的人才招聘，同時，由于缺乏科學(xué)有效的崗位分析，對供電企業(yè)的實際用工需求不能真實反映，導(dǎo)致在招聘環(huán)節(jié)一味追求高學(xué)歷、高素質(zhì)，從而忽視了生產(chǎn)一線崗位對生產(chǎn)技術(shù)人才的緊迫需求，既沒有滿足生產(chǎn)一線崗位的人才更新，又導(dǎo)致了人才老齡化、斷層化。

三、供電企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的對策探析

根據(jù)以上對供電企業(yè)人力資源管理的目標和現(xiàn)階段供電企業(yè)人力資源中存在的結(jié)構(gòu)性供需失衡現(xiàn)狀問題的分析，筆者建議供電企業(yè)人力資源管理改革應(yīng)從以下幾個方面入手：

轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源的開發(fā)與管理

供電企業(yè)應(yīng)該摒棄落后的人力資源管理理念，更加重視對人力資源的開發(fā)與管理。首先，供電企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹立以人為本的理念，注重人的發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)合格的人、主動的人和成長的人，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源支持。此外，還應(yīng)樹立人力資源的科學(xué)發(fā)展理念、可持續(xù)發(fā)展理念，在人力資源管理過程中，更加注重科學(xué)分析、科學(xué)規(guī)劃、使企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展；其次，供電企業(yè)應(yīng)樹立人才資源是企業(yè)的第一資源的理念，緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，開展“同業(yè)對標”,立足觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新,以能力建設(shè)為核心,構(gòu)筑公司人力資源開發(fā)與管理的新體系；再次，努力培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才,著力提高人才整體素質(zhì)，構(gòu)建員工多種職業(yè)發(fā)展通道,拓展各類人才成長空間；最后，以業(yè)績和能力為導(dǎo)向,建立有利于人才脫穎而出的競爭激勵機制,建設(shè)能夠?qū)嵤┕景l(fā)展戰(zhàn)略、適應(yīng)創(chuàng)建國際一流供電公司所需要的高素質(zhì)人才隊伍。

以人為本，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過對企業(yè)現(xiàn)實與未來人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，對崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行分析與確定的人力資源部門的職能性規(guī)劃。對于供電企業(yè)來說，其人力資源計劃要與企業(yè)的發(fā)展相統(tǒng)匹配，不能像以前一樣不考慮到人才與崗位的真正匹配程度以及與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系，單純從崗位入手來引進人才。具體來說，首先從數(shù)量上來看，要維持適當?shù)娜肆Y源數(shù)量，要與供電企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展水平相適應(yīng)。供電企業(yè)可以適當?shù)胤艑捦诵莸哪挲g和條件限制，完善內(nèi)退機制，促使更多的員工提前退休，解決部分不適崗的富余人員。在企業(yè)出現(xiàn)短期人力過剩時的狀況時，可以嘗試增加無薪假期的方法，分流富余人員；其次，從人力資源的層次結(jié)構(gòu)來看，應(yīng)保證供電企業(yè)層次結(jié)構(gòu)合理。從以上分析來看，供電企業(yè)急需既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才和高級管理人才，同時，非常欠缺生產(chǎn)一線的技術(shù)人員，生產(chǎn)和經(jīng)營類人才應(yīng)在供電企業(yè)中占主要地位，后勤服務(wù)人員應(yīng)占小部分；最后，從年齡角度來說，中青年人才應(yīng)該成為企業(yè)的主力，要做到合理搭配，應(yīng)該及時更新供電企業(yè)的老齡化員工，避免員工斷層；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，也要注意各個受教育階段的人才均能在企業(yè)中找到自己的位置，不能一味追求高學(xué)歷，要適當補充技校員工，為生產(chǎn)一線崗位提供穩(wěn)定的生產(chǎn)人員。

拓寬招聘渠道，大力引進企業(yè)需要人才

由于供電企業(yè)長期處于自然壟斷經(jīng)營的環(huán)境，致使企業(yè)內(nèi)部普遍缺乏危機感和變革的動力，使得招聘渠道也比較單一，目前供電企業(yè)人員招聘的范圍十分狹窄，以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女，系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主，這種狀況遠不能滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求。因此，應(yīng)該大力拓寬供電企業(yè)人才招聘的渠道，通過面對社會的廣告招聘、校園招聘以及內(nèi)部招聘等方式，大力引進企業(yè)所需要的人才。在人才招聘的甄選環(huán)節(jié)，要根據(jù)企業(yè)的人力資源的現(xiàn)實需要和未來發(fā)展制定詳實的招聘計劃，對新進員工的學(xué)歷、資歷、專業(yè)、年齡等因素加以綜合考量，把握好人才標準，堅持“不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。此外，應(yīng)該優(yōu)先招聘供電企業(yè)生產(chǎn)一線緊缺的員工，適當補充更新，解決供電企業(yè)生產(chǎn)一線老齡化、斷層化的問題。應(yīng)該優(yōu)先招聘高層次、外向型、復(fù)合型的高級經(jīng)營管理人員。建立人才競聘機制，疏通進出流通渠道

供電企業(yè)之所以產(chǎn)生比較嚴重的結(jié)構(gòu)性失衡，其主要原因之一就是因為沒有競爭激勵機制，進出通道往往只進不出，導(dǎo)致供電企業(yè)負擔不斷加重。另外，對于因技術(shù)性變革造成的富余人員，沒有建立有效的轉(zhuǎn)崗分流機制，員工的擇崗面不高。所以，為了適應(yīng)供電企業(yè)建設(shè)智能電網(wǎng)、國際電網(wǎng)的要求，有必要引入競爭激勵機制，通過開展競聘上崗，拓寬選人用人機制，努力營造一種良好的競爭氛圍，為一大批優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。另外應(yīng)加強富余人員的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)力度，提高轉(zhuǎn)崗人員崗位技能操作水平，最大限度地盤活現(xiàn)有人才存量，努力形成人盡其才，才盡其用充滿活力的人才流動機制，使人力資源發(fā)揮最大化的利用效率。通過引入競爭激勵機制，疏通進出機制，分流通道，建立良好有序的人才流動機制，供電企業(yè)才能真正提高人力資源利用效率，擺脫沉重的包袱，輕裝上陣。

加大分配傾斜，促進人才按需流動

首先，供電企業(yè)應(yīng)該逐步推進改革現(xiàn)行的計劃經(jīng)濟體制下的薪酬分配體系，建立健全適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的薪酬體系，通過應(yīng)用薪酬分配杠桿，建立崗位供需自動調(diào)節(jié)機制，改變傳統(tǒng)的以崗定薪、不分差別、供需失調(diào)的薪酬體系，在分配上從趨向于按勞、按資、按效的分配原則，增加到按需分配。通過把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中傾斜分配的比例，拉開分配檔次。使員工根據(jù)企業(yè)的崗位需求及自身的發(fā)展需要，主動從富余崗位向緊缺崗位流動，化解專業(yè)崗位緊缺與富余人員剩余之間的矛盾，從根本上解決供電企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員、職工薪酬分配與崗位需求脫節(jié)等問題，為盤活人力資源管理，最大化的挖掘和利用現(xiàn)有人力資源的潛能，提高經(jīng)濟效益、增強企業(yè)活力打下堅實的基礎(chǔ)。

重視培訓(xùn)，加大人力資源開發(fā)力度

德國西門子公司在培訓(xùn)人才上的座右銘是：“企業(yè)的前途通過對員工的培訓(xùn)來保障。”企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，離不開培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新的孵化器，是構(gòu)建企業(yè)文化、實現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要措施。培訓(xùn)不僅可以提高員工的工作能力和素質(zhì)，真正實現(xiàn)員工發(fā)展和公司發(fā)展相統(tǒng)一，還有利于留住和吸引優(yōu)秀人才。首先，員工培訓(xùn)應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上進行，對不同職務(wù)、不同層次的員工要采取不同的培訓(xùn)方法與技術(shù)手段。如對技術(shù)人員，要重點把好技術(shù)上的關(guān)，側(cè)重高新技術(shù)的開發(fā)與學(xué)習(xí)；對管理人員，則要重視學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理知識和技能等等。其次，員工培訓(xùn)應(yīng)與能力開發(fā)及人員合理流動有機結(jié)合。員工的潛質(zhì)是需要開發(fā)的，通過合理的能力開發(fā)手段才能更全面更完整的表現(xiàn)出來。還應(yīng)有適度的人員流動，可以促進員工更好地了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，有利于員工相互之間的職業(yè)交流。此外，通過培訓(xùn)可以使部分富余人員、下崗人員通過培訓(xùn)獲得新技能，從而走上企業(yè)需要的新崗位上來，不僅僅解決了冗員沉重的弊病，還為企業(yè)降低了用人成本。再次，員工培訓(xùn)必須結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的年度發(fā)展計劃制訂培訓(xùn)計劃，有組織地進行實施。人力資源的培訓(xùn)計劃要按照企業(yè)的年度發(fā)展計劃要求來執(zhí)行，也要考慮企業(yè)運行的實際情況，切記不做調(diào)查，盲目為了完成任務(wù)進行不切實際的培訓(xùn)。最后，要做好培訓(xùn)后的效果評估，確保培訓(xùn)的效益。培訓(xùn)后進行各種形式的考核，適當給予反饋，對不合格的員工給予再教育或者妥善處理。從而進一步激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情。從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制，使人力資源發(fā)揮潛力。

建立靈活性用工，解放供電企業(yè)用工自主權(quán)

按照現(xiàn)行體制，供電企業(yè)的勞動用工權(quán)一般均集中于省級公司，下面所屬供電企業(yè)并沒有真正意義上的勞動用工自主權(quán)，雖然省級供電企業(yè)在引進人才的時候也會讓所屬企業(yè)編制用工需求表格，但是往往不能滿足下屬供電企業(yè)真正的用工需求，所以，上級主管供電企業(yè)應(yīng)將用人自主權(quán)下放。由于供電企業(yè)作為一個獨立法人，自主運營，自負盈虧，因此在此環(huán)節(jié)，有必要給予其獨立的用人自主權(quán)，也應(yīng)相信供電企業(yè)會以本企業(yè)的發(fā)展前途為重，在人員聘用上采取謹慎、嚴謹?shù)膽B(tài)度和認真務(wù)實的作風(fēng)。從管理的角度，在企業(yè)用工自主權(quán)下放以后，應(yīng)該建立健全供電企業(yè)人才引進的相關(guān)制度建設(shè)，通過制度約束，通過制度監(jiān)督，從而達到放權(quán)而不亂權(quán)的目的，也更能讓所屬企業(yè)在獲得用工自主權(quán)的前提下，更好的補充供電企業(yè)急需的人才。此外，上級供電公司在把用工自主權(quán)下放后，并不是單純放權(quán)后無事可做，其主要的工作是，需要綜合考量企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和未來的用工需求等因素，制定供電企業(yè)總體的人力資源規(guī)劃，從總量上、質(zhì)量上，進行控制，通過以系列制度的約束，保障人力資源的良性、健康發(fā)展，為供電企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)化的、可持續(xù)的人力資源戰(zhàn)略提供方向保障。

結(jié)語

供電企業(yè)欲求長遠發(fā)展，“人才”問題就必須解決。而人才問題的關(guān)鍵就是實現(xiàn)供需平衡。總得來說就是要企業(yè)深化人力資源制度改革，在人才引入、培訓(xùn)、競爭、激勵、流動等機制的規(guī)范下，立足于自身實際和外部競爭形勢的綜合考量確定企業(yè)發(fā)展所需，并依據(jù)所需通過外部人才引入和內(nèi)部員工培訓(xùn)及流動來保證供給。這條路徑是為供電企業(yè)提供人才保障和智力支持，實現(xiàn)其健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的必由之路，是企業(yè)在激烈競爭環(huán)境中賴以生存的立足之本，是一項緊迫而又浩大的工程，從這個意義上說，電網(wǎng)人仍任重而道遠。

第二篇：企業(yè)道德失衡案例 人力資源管理者道德失衡 bunzer-lfh

注：本案例為BNUZ-LFH 原創(chuàng)，只提供樣式模范，用于學(xué)習(xí)交流，不可用于其他論文抄襲上。違者必究!

案例：

某公司因為業(yè)務(wù)的擴展，亟需對外招聘員工和調(diào)換某些員工職位。公司總經(jīng)理要求人力資源部門負責(zé)此事，梁姓人力總監(jiān)為此得到公司高層下發(fā)的權(quán)力，對此次員工招聘全權(quán)負責(zé)。在發(fā)布完招聘信息后，梁姓人力總監(jiān)就與即將大學(xué)畢業(yè)的侄子通電話，告訴侄子公司需要新員工，他已經(jīng)預(yù)留了一個職位給侄子了。接下來幾天，一些與梁姓人力總監(jiān)關(guān)系密切的同事也讓他為親朋好友預(yù)留職位，進入公司工作。在調(diào)換公司內(nèi)部員工的時候，梁姓總監(jiān)也特意安排與自己關(guān)系好的員工調(diào)往較好的職位上，對關(guān)系不好的員工調(diào)往工作環(huán)境較差的職位上......在對外招聘員工時，梁姓總監(jiān)也特意只招聘男性的員工，對女性應(yīng)聘者加于刁難與拒絕。有員工向公司反映此事，該公司的高層管理者們對此卻認為梁姓總監(jiān)是公司老員工，做事只以公司利益為重，也默認了。最終，這事也不了了之。

該案例道德失衡表現(xiàn)：

① 案例中的人力總監(jiān)在負責(zé)公司招聘員工時，利用自己的權(quán)力，任人唯 親。為親朋好友預(yù)留職位，是對其他應(yīng)聘者的不公平不公正的行為。

② 在內(nèi)部調(diào)換員工職位時，梁姓總監(jiān)也罔顧其他員工的利益和員工的工作環(huán)境。

③ 在對外招聘時，梁姓總監(jiān)表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的性格歧視，刁難和拒絕女性應(yīng)聘者。

④ 公司高層對梁姓總監(jiān)的行為默認，只因他以公司利益為重。

原因：

① 我國經(jīng)濟體制的不完善。在我國，由于市場經(jīng)濟體制還不完善，容易造成競爭無序與惡性競爭，是企業(yè)管理者的道德缺乏約束。甚至出現(xiàn)不公平不公正的競爭制度和企業(yè)內(nèi)部人情“潛規(guī)則”的現(xiàn)象。案例中的梁姓總監(jiān)缺乏職業(yè)道德觀念，任人唯親，其同事也利用人情“潛規(guī)則”為自己親朋好友謀職。

② 信息的不對稱。信息傳遞的滯后和扭曲，使企業(yè)管理失衡成為可能。企業(yè)經(jīng)營活動中會出現(xiàn)一些欺騙，失信現(xiàn)象的直接原因就是信息不對稱。案例中，公司的高層管理者們對員工反映的事實不以為然，沒有真正了解這些信息，還認為梁姓總監(jiān)是為公司謀利益才如此作為。

③ 企業(yè)價值取向的偏頗。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的特殊環(huán)境條件下，部分企業(yè)價值取向出現(xiàn)了偏頗，過分強調(diào)企業(yè)利潤最大化，功利主義的趨向嚴重，忽視甚至侵害他人的利益。案例中的高層管理者們視公司利益最為重要，而不聽取員工意見，任由梁姓總監(jiān)侵犯員工權(quán)益，讓事件不了了之。

④ 管理者職業(yè)道德意識的薄弱。企業(yè)管理者需要培養(yǎng)良好道德的培育，提高管理道德認識，培養(yǎng)管理道德情感，鍛煉管理道德意志，堅定管理道德信念。如果無法做到這些，管理者在企業(yè)中就會存在薄弱的道德意識，沒有強力的道德意志力，會做出侵害員工和企業(yè)利益的行為。很明顯，案例中的梁姓總監(jiān)并沒有強力的道德意識去約束自己，以至于他不斷做出侵害員工利益的事，更加對應(yīng)聘者實行性別歧視，這些都是梁姓總監(jiān)道德失衡的表現(xiàn)。

第三篇：人力資源-企業(yè)核心人才流失現(xiàn)象分析及對策

企業(yè)核心人才流失現(xiàn)象分析及對策

鐵打的營盤流水的兵，雖然采取防范核心人才的流失措施，但也有事與愿違之事。當企業(yè)核心人才送來辭職報告時，做為人力資源管理者，我們不僅要第一時間給出反應(yīng)，采取挽留措施。另一方面我們要提前建立核心人才繼任機制，選擇和培養(yǎng)繼任人，建立穩(wěn)定的核心人才梯隊，激勵核心人才的進步與競爭，培育企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和應(yīng)對市場競爭的核心能力，真正實現(xiàn)智力資本的掌控。當核心人才流失時，迅速的填補空缺，避免工作脫節(jié)，將核心人才流失的破壞性降到最低。

在市場競爭日趨劇烈的今天，企業(yè)在市場中的立身之本關(guān)鍵在于企業(yè)的核心競爭能力，而核心人才作為企業(yè)核心競爭能力的主要載體，已成為各企業(yè)相互爭奪的對象，伴隨著許多企業(yè)的核心人才出現(xiàn)了較為嚴重的流失現(xiàn)象，給企業(yè)的管理者帶來了管理困惑，也給企業(yè)的發(fā)展造成了很大的障礙。那么，應(yīng)如何化解企業(yè)核心人才流失的危機呢？概括來說，可分三步走：一是界定企業(yè)的核心人才，明確核心人才流失給企業(yè)造成的影響；二是分析企業(yè)核心人才流失的影響因素；三是建立預(yù)防企業(yè)核心人才流失的關(guān)鍵對策。

企業(yè)核心人才是指在企業(yè)中那些擁有專門技術(shù)、掌握關(guān)鍵業(yè)務(wù)、控制核心資源（內(nèi)部資源和外部資源）并且在某一方面來說是“不可替代”的人才，核心人才能夠創(chuàng)造出良好的績效，對公司的發(fā)展通常會產(chǎn)生較為明顯的影響。根據(jù)“二八原則”，在一個企業(yè)中，核心人才一般只占20%左右。

從企業(yè)任職崗位的識別來看，核心人才所占據(jù)的崗位包括關(guān)鍵管理崗位和關(guān)鍵專業(yè)崗位。其中關(guān)鍵管理崗位任職者包括高層管理人員和生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、財務(wù)、人力資源等中層管理人員；關(guān)鍵專業(yè)崗位任職者包括技師、生產(chǎn)計劃、技術(shù)研發(fā)、市場營銷、財務(wù)、質(zhì)量管理、采購等專業(yè)性人才。他們在各自的管理和業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生著各種各樣的影響，其離職或流失會對企業(yè)產(chǎn)生非常重大的影響，甚至可能會直接導(dǎo)致企業(yè)的倒閉。

一、如何避免核心人才流失給企業(yè)造成影響

隨著市場經(jīng)濟的不斷深化，面對全球市場的資源配置，以及勞動者就業(yè)方式的靈活性和多樣性，人才流動的頻率加大已經(jīng)是不可避免。同時，國家也從勞動法律法規(guī)方面為勞動者的流動提供了更多的保障，例如《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。由此可以看出，勞動者對于就業(yè)和流動具有較大的自主權(quán)，而企業(yè)限

制人員流動的法律手段越來越少。面對這樣的情況，我們應(yīng)該如何避免核心人才的流失給企業(yè)造成過大的影響呢?

1、制訂“企業(yè)梯隊人才培養(yǎng)計劃”、加大企業(yè)人才培養(yǎng)和儲備迫在眉睫。由于我們說用法律手段限制人才的流動可能性越來越小，因此，營造良好的留人、用人和育人的環(huán)境是避免企業(yè)人才流失的基礎(chǔ)。但是，我們說企業(yè)人才流動的頻率加大已經(jīng)是大勢所趨，無論怎么好的企業(yè)，人才流動都是不可避免的。唯一可行的辦法就是企業(yè)要有人才梯隊的培養(yǎng)，及早做好準備，任何一個人員的流動，我們企業(yè)都有可補充的人員，這對于企業(yè)來說是非常重要的。既可以防止人才意外流失給企業(yè)造成影響，還可以有效避免人才綁架企業(yè)的發(fā)生。

2、建立企業(yè)知識存儲體系。既然人才的流失有時是我們不可避免的，那我們企業(yè)可以做的就是：“人可以走，知識要留下”。因此，我們企業(yè)就要想辦法建立企業(yè)的知識存儲體系，盡量把企業(yè)所需要的知識存儲下來，這對企業(yè)來說也是很重要的。例如，對于企業(yè)的核心管理人才和技術(shù)人才，我們都要規(guī)定其有培養(yǎng)下屬或新員工的義務(wù)，并制訂相應(yīng)的檢查和考核辦法。也可以規(guī)定他們有內(nèi)部授課的任務(wù)，并把他們的技術(shù)資料、課件、授課視頻等存檔，這樣，如果有一天這些人才流失了，但他們的知識就存儲下來了，這就可以極大的減少人才流失給企業(yè)造成的影響。

3、利用勞動法規(guī)減少人才流失給企業(yè)造成的影響。雖然我們說勞動的法律法規(guī)更多的保障了勞動者自由擇業(yè)的權(quán)利，但也有相應(yīng)的規(guī)定，避免勞動者的流動給企業(yè)造成損害。《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。”

二、企業(yè)核心人才流失原因分析

企業(yè)核心人才流失的影響因素是多方面的，但總的來說，可以分為三方面：一是核心人才本身的影響因素；二是企業(yè)自身的影響因素；三是市場競爭的影響因素。

（一）核心人才本身的影響因素

核心人才本身的影響因素主要是基于核心人才的主觀需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，個體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不一樣的，但是也有一定的規(guī)律。總的來說，核心人才本身的影響因素主要可歸結(jié)于薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展機會、工作挑戰(zhàn)性等方面。當核心人才在企業(yè)中無法滿足個人的需求時，將會離職。因此，對于核心人才的保留、激勵除了提供相對公平的薪酬福利待遇外，更重要的是通過提供有挑戰(zhàn)性的工作機會，給予足夠的人力與物力資源支持，創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展空間等方面，來滿足核心人才的發(fā)展需求。

（二）企業(yè)自身的影響因素

企業(yè)自身的影響因素一個突出體現(xiàn)是企業(yè)沒有建立與核心人才需求相匹配的機制：

1.薪酬分配制度不合理，缺乏公平性和競爭性。在一個企業(yè)中，薪酬待遇在人才的吸引、保留與激勵中一直占據(jù)著重要的位置，薪酬分配不公平、與績效考評脫鉤、無法體現(xiàn)核心人才價值、對外無競爭性等等問題，都會引起核心人才的不滿，從而在一定程度上導(dǎo)致了企業(yè)核心人才的流失。

2.晉升機制不完善，缺乏科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。晉升是對企業(yè)核心人才工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的肯定和獎勵，是人才價值的體現(xiàn)，也是一個人職業(yè)生涯成功的標志。如果企業(yè)的晉升機制沒有科學(xué)的人才考核與評價標準作為支撐，沒有與人才的職業(yè)生涯發(fā)展有效結(jié)合，就會使核心人才產(chǎn)生發(fā)展前途受限、發(fā)展前景不樂觀的悲觀心理，使核心人才的積極性受到嚴重打擊，導(dǎo)致核心人才的流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效的“人崗匹配”機制。核心人才只有在適合的崗位才能稱其為核心人才，一旦離開該崗位后，其自身價值需重新評估，許多企業(yè)有一些專業(yè)人才，但一旦提拔到管理崗位后，其本身的價值就直線下降，因而，對于核心人才，應(yīng)建立有效的“人崗匹配”機制，讓其在適合的崗位充分發(fā)揮其價值。同時，崗位工作應(yīng)適當，不可過重而疲于應(yīng)付，也不可過輕而缺乏挑戰(zhàn)性，4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏針對性的培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的發(fā)展福利，對核心人才進一步開發(fā)與培養(yǎng)，會使核心人才感受到企業(yè)的重視和發(fā)展前景的豁然。相反，企業(yè)培訓(xùn)體系的不健全，缺乏有效的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)設(shè)計缺乏差異化和針對性，將會引起核心人才的不滿。

5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏凝聚力。良好的企業(yè)文化對核心人才具有巨大的凝聚、激勵和導(dǎo)向作用。企業(yè)核心人才一般具有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化和和諧的人際關(guān)系是保留和激勵核心人才的有效手段。如果企業(yè)文化建設(shè)流于形式，不能從關(guān)心全體員工的角度出發(fā)、沒有良好的發(fā)展愿景等，都會導(dǎo)致核心人才的流失。

同時，核心人才往往具有相對獨立的個人意見，對于核心人才提出企業(yè)發(fā)展意見應(yīng)適當予以重視、及時反饋，若對核心人才意見不能合理采納，那么就會導(dǎo)致核心人才對企業(yè)發(fā)展前景和個人發(fā)展前途喪失信心，最終離去。

（三）市場競爭的影響因素

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)所處的行業(yè)的競爭對手的人力資源戰(zhàn)略都影響企業(yè)核心人才的流動。市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律造就了人才流動的相對寬松的社會環(huán)境，核心人才作為人才中一個特殊群體，其本身具備的重要價值常常成為競爭對手垂青的對象。同時，核心人才也是具有極其鮮明的個性特點，他們對事業(yè)成就的追求是有著極強的欲望的，他們擁有著相對獨立的價值觀，與原企業(yè)相比，若向其伸出橄欖枝的企業(yè)在薪酬待遇、晉升、培訓(xùn)發(fā)展、文化建設(shè)等方面更具優(yōu)勢，他們往往會被吸引走，從而導(dǎo)致原企業(yè)核心人才的流失。

三、預(yù)防核心人才流失的對策

人力資源部門作為企業(yè)中核心人才管理的歸口部門，應(yīng)在分析市場上各類企業(yè)核心人才流失的影響因素的基礎(chǔ)上，借鑒市場上各類企業(yè)關(guān)于核心人才管理的有效措施，并結(jié)合本企業(yè)特色，建立本企業(yè)適合而有效的核心人才的管理制度。針對核心人才流失問題，應(yīng)建立從核心人才“流入、保留、流出”三位一體的管理機制。

（一）核心人才流入企業(yè)的選擇

1.招聘最適合的潛力員工。核心人才流失與企業(yè)最初的招聘是密切相關(guān)的，如果初始招聘過來的就不是與企業(yè)真正相匹配的人員，那么，人才的流失率也就難以降低了。從人員的招聘來看，有三點是需要重點把握的：一是重視員工的品性，選擇品性良好的員工；二是重視員工所遵從的文化，選擇文化相通的員工；三是重視員工的動機，撇棄以金錢為第一位的員工。

2.招聘合同約束。在核心人才進入本企業(yè)之前，企業(yè)應(yīng)采用合同形式規(guī)定核心人才對企業(yè)的義務(wù)，約束其行為。如與核心人才簽訂競爭避讓合同、服務(wù)協(xié)議等，確保企業(yè)的商業(yè)秘密不外泄，同時對核心人才的流失能夠產(chǎn)生一定的正效應(yīng)。

（二）核心人才在企業(yè)中的保留

1.建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激勵機制，應(yīng)兼顧內(nèi)部公平、外部競爭和重視貢獻三方面。薪酬的內(nèi)部公平指的是薪酬與績效考核相結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部的分配應(yīng)能反映核心人才的工作價值，同時能獲得企業(yè)絕大多數(shù)員工的認可；薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬應(yīng)在市場上應(yīng)具有較高的競爭性，相較于同類型企業(yè)，核心人才的薪酬水平應(yīng)處于中上水平；薪酬的重視貢獻指的是針對核心人才的特殊貢獻應(yīng)給予特殊獎勵，可將其薪酬與企業(yè)的利潤或業(yè)績直接掛鉤，如建立股權(quán)激勵制度等。

2.建立流暢有效的績效管理制度。績效管理制度是人才工作表現(xiàn)得到反映的窗口，只有人才的績效表現(xiàn)能夠適時得到反映，才能不斷激勵著人才更好地去從事本職工作，及時肯定和嘉獎優(yōu)秀人才。同時，在人才的績效反饋過程中，不能僅有結(jié)果反饋，直接上級應(yīng)在人才工作過程中適時地對其績效進行跟蹤與溝通。

3.建立科學(xué)的晉升機制，做好核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃。從員工職業(yè)的發(fā)展，并結(jié)合人才的興趣、能力、經(jīng)歷等特點做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，同時提供有效的職業(yè)指導(dǎo)。科學(xué)的崗位不僅僅是在管理崗位上的晉升，也應(yīng)該表現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展晉升，因而企業(yè)應(yīng)建立行政管理和專業(yè)發(fā)展雙通道，為專業(yè)人才晉升提供崗位基礎(chǔ)。

4.合理設(shè)置崗位，動態(tài)配置人才。通過工作崗位的科學(xué)設(shè)計和分工，使各專業(yè)崗位工作量適當、工作具有挑戰(zhàn)性，為核心人才虛位以待。同時，對人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以人才的能力、績效表現(xiàn)作為任用的依據(jù)，做到能力水平與績效表現(xiàn)與崗位的要求相匹配。

5.建立培訓(xùn)體系，關(guān)注人才的個人發(fā)展。核心人才接受培訓(xùn)的需求往往較高，他們渴望培訓(xùn)來增強個人的競爭力，因而企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)充分考慮的企業(yè)和員工發(fā)展的需要，切入契合點，將培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為切實可行的培訓(xùn)實踐，同時，在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)做好培訓(xùn)效果的及時分析、反饋，培訓(xùn)流程的有效評估和培訓(xùn)方式的改進等，避免培訓(xùn)工作流于形式。

6.構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的員工一致認同的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員共同的價值觀、行為準則和道德規(guī)范的總和。要在企業(yè)中建立“以人為本”、“改革創(chuàng)新”、“終身學(xué)習(xí)”、“團隊合作”、“參與決策”等優(yōu)秀文化，來有效增強核心人才的凝聚力、激發(fā)核心人才的創(chuàng)造力、提升核心人才的團隊協(xié)作性。

（三）核心人才流出企業(yè)的反饋

1.與核心人才進行離職面談，分析離職原因。面談開始時，應(yīng)對核心人才的離職表現(xiàn)出足夠的關(guān)注，極力挽留與勸阻；在面談過程中要注意傾聽離職人才對企業(yè)發(fā)展的建議、意見甚至是抱怨和批評，了解其離職的真正原因。同時，在面談過程中，應(yīng)充分肯定離職人才對企業(yè)的貢獻和感謝其有益的意見和建議。通過與核心人才的離職面談，找出核心人才流失的真正原因。

2.與離職人才持續(xù)交往。與離職人才持續(xù)交往指的是要求企業(yè)尊重核心人才的選擇，并為其發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，用寬容的態(tài)度對待流失的核心人才，并把他們變?yōu)槠髽I(yè)的擁護者和合作伙伴，通過建立離職訪談機制等，使離職人才可以實時了解到企業(yè)發(fā)展的最新信息，為企業(yè)的發(fā)展提出建議和意見，同時為有朝一日迎接流失人才歸來做好準備。

總之，對企業(yè)來說，核心人才對企業(yè)的貢獻巨大，在企業(yè)發(fā)展過程不可或缺，切不可吹毛求疵、任其流失，而是應(yīng)該努力探索兼容不同類型人才、消化不同類型人才的有效的人力資源管理機制，完善企業(yè)留住核心人才的管理體系，建立共同的“以人為本，追求卓越”的企業(yè)文化，營造一種和諧寬容、積極進取的氛圍。無論采用什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”，只有真心尊重關(guān)心員工，探查其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)才能留住人才，才能在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

1.趙光輝.核心人才流失的主要原因與關(guān)鍵對策[J].科技管理研究,2008(10).2.王林麗.企業(yè)核心人才流失的原因及對策研究[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2011(23).3.劉艷麗.探析國有企業(yè)核心人才流失的原因及對策[J].企業(yè)家天地(理論版),20011(4).4.田祖榮.企業(yè)核心員工的流失問題及對策[J].中國商界(下半月),2008(4).5.嚴長遠.對企業(yè)核心人才流失的理性認識[J].企業(yè)導(dǎo)報,2011(1).

第四篇：0105091結(jié)構(gòu)性失衡與戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟

成功經(jīng)理人 http:///提供大量企業(yè)管理資源下載

以知識鋪就成功之道，用智慧編織美好人生

結(jié)構(gòu)性失衡與戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟

——資源配置視角中的科技成果產(chǎn)業(yè)化

*林 淼蘇 竣張 雅 嫻陳 玲

(清華大學(xué)公共管理學(xué)院，100084)

摘要 本文從資源配置的視角，分析了科技成果產(chǎn)業(yè)化中的綜合資源供給——

需求關(guān)系，指出技術(shù)鏈、產(chǎn)業(yè)鏈和技術(shù)創(chuàng)新鏈三者之間存在的結(jié)構(gòu)性失衡是

導(dǎo)致科技成果轉(zhuǎn)化不暢的根本原因，由此構(gòu)造了三類提高科技成果轉(zhuǎn)化率的基本模式與途徑，并著重闡述了其一的戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟模式。

關(guān)鍵詞 技術(shù)創(chuàng)新 戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟 資源配置引言

科技向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化能力薄弱、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化程度低，是我國科技事業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中一個不爭的事實。然而，如何提高科技成果轉(zhuǎn)化率、實現(xiàn)科技與經(jīng)濟的對接，則是近年來理論界一個爭論不休的話題。分歧的根源在于如何確定科技成果轉(zhuǎn)化中的瓶頸環(huán)節(jié)。或者說，對科技成果產(chǎn)業(yè)化中根本癥結(jié)的辨識成為解決問題之關(guān)鍵。在這方面，常規(guī)的研究多數(shù)著眼于中國特有的國情因素，資金、體制和社會文化等經(jīng)常被認為是科技成果轉(zhuǎn)化中的主要障礙。這些解釋的不足在于過多強調(diào)了中國作為一個尚處于社會主義初級階段的發(fā)展中國家的個性特征，忽略了科學(xué)技術(shù)自身的共性發(fā)展規(guī)律，即在一般制度框架(institutional framework)下，科技成果產(chǎn)業(yè)化的實現(xiàn)模式。

有薦于此，本文將從資源配置(resource allocation)的角度，力圖通過對科技成果產(chǎn)業(yè)化內(nèi)在規(guī)律的揭示，找出制約科技成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，提出操作層面(operational level)上突破障礙的可選模式與途徑。科技成果產(chǎn)業(yè)化中的癥結(jié)辨識

科技成果產(chǎn)業(yè)化是指將科研成果或發(fā)明轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，形成規(guī)模經(jīng)濟(economies of scale)或范圍經(jīng)濟(economies of scope)，從而具有強大的市場競爭優(yōu)勢，最終成為國民經(jīng)濟分支產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟全過程，也即通常所講的技術(shù)創(chuàng)新鏈，如圖1所示。

從資源配置角度看，一條完整的技術(shù)創(chuàng)新鏈的形成演進過程，實質(zhì)上也就是一個多種資源的優(yōu)化配置過程。圖1中曲線A表示一項科研成果從選題開始到實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的整個技術(shù)經(jīng)濟過程中所需綜合資源的分布狀況，它是技術(shù)創(chuàng)新鏈區(qū)間上的一條連續(xù)曲線，該函數(shù)可表*林淼，1972年出生，博士后。主要研究方向：公共政策與管理，技術(shù)創(chuàng)新與科技政策等。Email:

以知識鋪就成功之道，用智慧編織美好人生

達為

F?f(x1,x2,?,x11)

其中：(1)

x1：選題分析能力(strategic orientation)；

x2：研究開發(fā)人力資源(human resources)；

x3：研究開發(fā)手段資源(physical resources)；

x4：研究開發(fā)資金資源(financial resources)；

x5：研究開發(fā)集成能力(integration capability)；

x6：配套技術(shù)支撐能力(technology infrastructure)；

x7：小試能力(exploratory development)；

x8：中試能力(advanced development)；

x9：市場開發(fā)能力(market entry)；

x10：綜合經(jīng)營能力(operational know-how)；

x11：批量生產(chǎn)能力(batch production capacity)。

圖1中曲線B表示科研機構(gòu)在技術(shù)創(chuàng)新鏈上的綜合資源供給狀況，它是技術(shù)鏈區(qū)間上的連續(xù)函數(shù)，可表示為 綜合資源圖1 科技成果產(chǎn)業(yè)化中綜合資源供給—需求關(guān)系

F1?f1(x1,x2,x3,x4,x5)(2)

圖1中曲線C則表示產(chǎn)業(yè)界在技術(shù)創(chuàng)新鏈上的綜合資源供給狀況，它是相應(yīng)產(chǎn)業(yè)鏈區(qū)間上的連續(xù)函數(shù)，可表示為

F2?f2(x9,x10,x11)(3)

從以上數(shù)理分析可以發(fā)現(xiàn)，在整個技術(shù)創(chuàng)新鏈上存在一個從技術(shù)鏈到產(chǎn)業(yè)鏈的間斷bc。該間斷的存在，意味著技術(shù)鏈和產(chǎn)業(yè)鏈之間并不存在幾何空間上的一一對應(yīng)映射關(guān)系。換句話說，并不是每一項科研成果都可以實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化。究竟實現(xiàn)與否，不僅取決于技術(shù)鏈的供給函數(shù)F1和產(chǎn)業(yè)鏈的供給函數(shù)F2，還取決于兩者之間的傳遞函數(shù)F12，即

以知識鋪就成功之道，用智慧編織美好人生

F?f(F1,F12,F2)(4)

其中

F12?f12(x6,x7,x8)(5)

對傳遞函數(shù)F12存在性的忽視，一方面會誤導(dǎo)社會資金輕易對一個尚不具備產(chǎn)業(yè)化投資條件，但經(jīng)過了科研成果驗收或鑒定的項目盲目投資，結(jié)果失敗案例比比皆是；另一方面，也促成科研機構(gòu)盲目樂觀，一旦完成成果鑒定，就自詡為是可轉(zhuǎn)讓的可產(chǎn)業(yè)化成果，以致大量根本不具備產(chǎn)業(yè)化前景或缺乏前期產(chǎn)業(yè)化能力積累的論文、報告和實驗樣機的閑置和積壓。

從上可見，在科技成果產(chǎn)業(yè)化的整個技術(shù)經(jīng)濟過程中，技術(shù)鏈、產(chǎn)業(yè)鏈和技術(shù)創(chuàng)新鏈三者之間存在的結(jié)構(gòu)性失衡是導(dǎo)致科技成果轉(zhuǎn)化不暢的根本原因。從結(jié)構(gòu)性失衡走向結(jié)構(gòu)性匹配，遠非資金、體制、社會文化等因素所能一言而概之，需要從本源上設(shè)計和構(gòu)造提高科技成果轉(zhuǎn)化率的模式與途徑。提高科技成果轉(zhuǎn)化率的基本模式與途徑

理解了上述技術(shù)鏈、產(chǎn)業(yè)鏈和技術(shù)創(chuàng)新鏈供需之間結(jié)構(gòu)性失衡的內(nèi)在機理和基本邏輯，就不難找到提高科技成果轉(zhuǎn)化率的著力點。解決結(jié)構(gòu)性失衡的途徑無外乎以下三條：

（1）將技術(shù)鏈的供給曲線向產(chǎn)業(yè)鏈供給曲線延伸，即b點向c點靠攏；

（2）將產(chǎn)業(yè)鏈的供給曲線向技術(shù)鏈供給曲線延伸，即c點向b點靠攏；

（3）通過組織創(chuàng)新，實現(xiàn)技術(shù)鏈供給曲線與產(chǎn)業(yè)鏈供給曲線的搭接。

模式（1）的政策含義和一個典型案例就是，1999年國務(wù)院對國家經(jīng)貿(mào)委管理的10個國家局所屬242個科研機構(gòu)進行管理改革的重大舉措。通過改革，推動科研院所轉(zhuǎn)制，自主選擇包括轉(zhuǎn)變成企業(yè)、整體或部分進入企業(yè)、轉(zhuǎn)為中介機構(gòu)等方式進入市場，按照屬地化原則，促進科技成果的產(chǎn)業(yè)化，為國家和當?shù)亟?jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展服務(wù)。而在1999年召開的全國技術(shù)創(chuàng)新大會和《中共中央、國務(wù)院關(guān)于加強技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定》中所強調(diào)的，“促進企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新的主體，全面提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力”，顯然是旨在模式（2）上有所突破和作為。

鑒于模式（1）和模式（2）都已得到宏觀決策部門和研究機構(gòu)的廣泛關(guān)注與重視，本文在此不再贅述。而關(guān)于模式（3）的理解，大多數(shù)人將其停留在對科研成果的發(fā)布、包裝等表層行為下的信息溝通(information communication)概念，對其重要性和必要性缺乏應(yīng)有的認識和重視，特別是對國際上越來越盛行的一種新型合作創(chuàng)新組織形式——政府發(fā)起的戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟(government sponsored strategic technology alliances)更是缺乏深入系統(tǒng)的理論與實證研究。

近年來，在各國政府的發(fā)起和主導(dǎo)下，美國的微電子和計算機技術(shù)聯(lián)盟(MCC)、半導(dǎo)體制造技術(shù)聯(lián)盟(SEMATECH)，歐盟的歐洲信息技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略聯(lián)盟(ESPRIT)，日本的超大規(guī)模集成電路技術(shù)聯(lián)盟(VLSI)等都取得了預(yù)期的成功而為世人矚目。我國在國家重大科技計劃的以知識鋪就成功之道，用智慧編織美好人生

資助和支持下，近年也陸續(xù)誕生了一些事關(guān)國家根本利益和戰(zhàn)略目標的戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟。以國家高技術(shù)研究發(fā)展計劃（863計劃）為例，自進入“九五”以來，該計劃加強了研發(fā)經(jīng)費在數(shù)千萬元以上、由多機構(gòu)共同參與的戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟的支持力度。下面以其生物領(lǐng)域重大項目“人血液代用品的研究與開發(fā)”為例，簡要說明國家重大科技計劃主導(dǎo)下的戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟的邏輯與內(nèi)涵。

臨床用血的來源日益緊缺和血液交叉感染的嚴重蔓延是世界性難題。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前僅中國每年臨床用血就需1500噸，且以10%的年增長速度遞增。尋求安全有效的血液代用品已成為國際醫(yī)藥生物技術(shù)領(lǐng)域研究熱點，西方各發(fā)達國家都將其列為跨世紀的重大研發(fā)領(lǐng)域。我國“人血液代用品”研究雖然起步較早，不少科研機構(gòu)積累了多項基礎(chǔ)技術(shù)和單元技術(shù)，但缺乏有效的技術(shù)集成和產(chǎn)業(yè)化經(jīng)驗。為此，1997年在國家863計劃的資助和支持下，由國家科技部生物中心發(fā)起，聯(lián)合北京市科委、華北制藥集團、中國軍事醫(yī)學(xué)科學(xué)院，通過整合各方優(yōu)勢，組織設(shè)立跨部門、跨行業(yè)、跨地區(qū)的“人血液代用品”研制、開發(fā)及市場開拓戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟——北京凱正生物工程發(fā)展有限責(zé)任公司。

該公司充分發(fā)揮戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟的獨特組織優(yōu)勢，短短兩年多時間里，就在以血紅蛋白為基質(zhì)的血液代用品研究方面取得突破性進展，采用具有自主知識產(chǎn)權(quán)的工藝路線，成功地將動物血紅蛋白轉(zhuǎn)化為安全有效的人血液代用品，達到國際同類研究先進水平。1999年，北京四通天壇生物技術(shù)有限公司（四通集團公司和北京天壇生物制品股份有限公司共同出資組建的項目開發(fā)公司），承諾投資數(shù)億元巨資，加盟“人血液代用品”項目的后期研究開發(fā)與市場運作，并以1.6億元人民幣獨家買斷了該項目的技術(shù)和生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)，創(chuàng)下了國內(nèi)單筆技術(shù)轉(zhuǎn)讓的新高。1999年11月19日，“凱正”和“四通天壇”的雙方法人代表在人民大會堂正式簽署《人血液代用品技術(shù)合作開發(fā)協(xié)議和技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同書》。

“人血液代用品”成果技術(shù)轉(zhuǎn)讓的成功，標志著“人血液代用品的研究與開發(fā)”重大項目已邁入以產(chǎn)業(yè)界代表為主體的產(chǎn)業(yè)化開發(fā)階段，成功實現(xiàn)了技術(shù)鏈與產(chǎn)業(yè)鏈之間的順利搭接。北京凱正生物工程發(fā)展有限責(zé)任公司的成功實踐，具有重要的示范和指導(dǎo)意義。它至少從一個個案的實例表明，這種國家重大科技計劃主導(dǎo)下的戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟，不僅可以為政府發(fā)揮引導(dǎo)作用提供一個物理平臺或操作載體(physical platform)，而且又不會過度限制市場機制下“官”、“產(chǎn)”、“學(xué)”、“研”、“資”各方的靈活性和積極性，不失為一種尋求科技資源的最佳配置和利用(do more with less)、提高科技成果產(chǎn)業(yè)化績效水平的有效模式與途徑。結(jié)論與未來研究框架

本文從資源配置的視角出發(fā)，結(jié)合國內(nèi)外最新動向和國家高技術(shù)研究發(fā)展計劃（863計劃）的實踐，論述了科技成果產(chǎn)業(yè)化中的主要癥結(jié)與解決對策，基本結(jié)論如下：

(1)技術(shù)創(chuàng)新鏈可以微觀表現(xiàn)為技術(shù)鏈和產(chǎn)業(yè)鏈，技術(shù)鏈和產(chǎn)業(yè)鏈兩者間不存在幾何空間上的一一對應(yīng)映射關(guān)系；

(2)科技成果產(chǎn)業(yè)化的關(guān)鍵在于技術(shù)鏈和產(chǎn)業(yè)鏈之間搭接模式與途徑的構(gòu)造與建立；

(3)戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟是提高科技成果轉(zhuǎn)化率的一種有效組織形式，對于國家重大科技計劃主導(dǎo)下的戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟尤應(yīng)予以格外重視。

以知識鋪就成功之道，用智慧編織美好人生

需要補充的是，由于多個利益主體(stakeholders)的介入，特別是鑒于我國轉(zhuǎn)型期存在的各類政策缺失，國家重大科技計劃主導(dǎo)下的戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟的創(chuàng)建、組織、協(xié)調(diào)、運行，乃至成果的產(chǎn)生和收益的分配，在全程(from cradle to grave)都會充滿矛盾與挑戰(zhàn)，其管理實踐和管理行為變得十分復(fù)雜與困難。這其中既有戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟管理中的共性問題，如知識管理、學(xué)習(xí)型組織、合作績效等，也有中國作為一個發(fā)展中的社會主義國家，在社會主義初級階段所面臨的特殊困惑。如，政府在戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟中的過度干預(yù)或“不作為”問題；多種所有制企業(yè)（私營企業(yè)、外商獨資企業(yè)、中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)等）參與此類戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟的界定與管理問題；國有大中型企業(yè)R&D能力不足的問題；知識產(chǎn)權(quán)的分配與處置問題等。這一切都是事關(guān)戰(zhàn)略技術(shù)聯(lián)盟能否得到推廣的一些焦點和難點問題，迫切需要從理論研究和實證分析的角度提出科學(xué)的管理思想、管理理論和管理方法。

主要參考文獻中華人民共和國科學(xué)技術(shù)部.中國科學(xué)技術(shù)政策指南[M].北京: 中國科學(xué)技術(shù)出版社, 2000.2 尚勇.當今世界技術(shù)創(chuàng)新與科技成果產(chǎn)業(yè)化[M].北京: 科學(xué)技術(shù)文獻出版社, 1999.石定寰.國家創(chuàng)新系統(tǒng): 現(xiàn)狀與未來[M].北京: 經(jīng)濟管理出版社, 1999.蘇竣, 林淼, 尤政, 龔克.航天清華一號微小衛(wèi)星的創(chuàng)新實踐[J].清華大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版), 2001, 41(2): 1-4.路風(fēng).國有企業(yè)轉(zhuǎn)變的三個命題[J].中國社會科學(xué), 2000(5): 4-27.M.Sakakibara.Evaluating government sponsored R&D consortia in Japan: who benefits and how? [J].Research Policy, 1997(26): 447-473J.M.Whipple and R.Frankel.The alliance formation process [J].International Food and Agribusiness Management Review, 1998, 1(3): 335-357.T.K.Das, and B.S.Teng.A resource-based theory of strategic alliances [J].Journal of Management, 2000, 26(1): 31-61.V.Shaw and S.Kauser.The changing patterns of international strategic alliance activity by British firms [J].Journal of General Management, 2000, 25(4): 51-69.以知識鋪就成功之道，用智慧編織美好人生

Structural Asymmetry and Strategic Technology Alliances: A Resource-Based View of the Transfer and Diffusion of R&D Results

Lin Miao, Su Jun, Zhang Yaxian, and Chen Ling

(School of Public Policy & Management, Tsinghua University, 100084)

Abstract By examining the supply-need relation in the transfer and diffusion of R&D results, the authors propose a general resource-based theory for identifying bottle-neck aspects in the whole process of technology innovations.The findings suggest that the structural asymmetry is one of the deep-root causes of poor performance concerned.Furthermore, the authors discuss some of the most significant managerial implications of the theoretical framework, especially detail strategic technology alliances with a project supported by the National Hi-Tech R&D Program of China.Keywords Technology InnovationStrategic Technology AlliancesResource Allocation

第五篇：企業(yè)人力資源績效考核存在問題及對策分析(精)

東方企業(yè)文化·商業(yè)文化 2010年 12月 66 企業(yè)人力資源績效考核存在問題及對策分析 吳偉豐

(廣西浩天實業(yè)有限公司,南寧, 530031 摘 要:績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是其對人力資源充分利用,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的 一個重要方法,它在充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性,提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。文章針對企業(yè)人力資源 績效考核存在的問題進行深入分析,并在對形成原因進行探討的基礎(chǔ)上,提出完善企業(yè)績效考核機制對策。

關(guān)鍵詞:企業(yè) 人力資源管理 績效考核 完善對策 中圖分類號:F272 文獻標識碼:A 文章編號:1672— 7355(2010 12— 0066— 02 引言

在企業(yè)的人力資源管理實踐過程中,人力資源績效考 核對于提升企業(yè)執(zhí)行力具有十分重要的作用。而績效考核 作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是其對人力資源充 分利用,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方法,它在充分調(diào) 動企業(yè)員工工作積極性, 提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。

但是,由于我國部分企業(yè)對人力資源績效考核的作用 存在重視不夠,在績效考核指標制定、考核流程設(shè)計、考 核方式的運用方面還存在一些問題,需要對問題形成原因 進行深入分析的基礎(chǔ)上,采取相應(yīng)措施對其進行完善。

一、企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

近年來,我國許多企業(yè)為了加大企業(yè)執(zhí)行力,提高企 業(yè)競爭優(yōu)勢,增強企業(yè)員工工作積極性,對績效考核工作 越來越重視,并由人力資源管理部門制定了較為完善的績 效考核制度,確定了嚴格的績效考核程序和獎懲措施,使 績效考核工作成為企業(yè)人力

資源管理的一個重要內(nèi)容。但 是,在績效考核實際工作中,仍然出現(xiàn)了一些問題,歸納 起來,主要體現(xiàn)在以下四個方面: 1.績效考核標準存在的問題

企業(yè)績效考核標準存在的問題主要表現(xiàn)有以下兩點:首先,部分企業(yè)的績效考核標準制定,沒有使用崗位分析 法。由于各個崗位職責(zé)不盡相同,存在同一個級別的不同 崗位之間的工作量有大小和難易之分,績效考核標準也應(yīng) 該有所區(qū)別;但是,由于部分企業(yè)的績效考核標準未能將 這種區(qū)別體現(xiàn)出來,造成那些職責(zé)較多、工作任務(wù)難度較 大崗位的員工工作積極性較低;其次,部分企業(yè)的績效考 核標準設(shè)計方法單一,且科學(xué)性較差。我國部分企業(yè)在績 效考核工作方面,出現(xiàn)制定的績效考核標準操作性較差, 標準難以得到量化,且在制定這些標準的過程中,員工也 沒有參與到其中,使一些員工對績效考核標準的認同性較 差,挫傷了部分員工的主觀能動性的發(fā)揮。

2.績效考核機制存在的問題

績效考核運行機制是否完善,是績效考核工作是否能 夠得到順利實施的重要保障。我國部分企業(yè)的績效考核運 行機制存在的問題主要表現(xiàn)在逆向考核體系和鏈環(huán)考核體 系的作用沒有真正得到發(fā)揮,造成這種問題的主要原因在 于,企業(yè)崗位職責(zé)確定主體是上級機構(gòu),而且在崗位職責(zé) 確定的過程中,并沒有實施崗位分析法,導(dǎo)致企業(yè)的績效 考核鏈環(huán)考核存在較大的隨意性,甚至在績效考核過程中 出現(xiàn)一些問題以后,也難以真正對相關(guān)責(zé)任進行追究。

3.績效考核過程存在的問題

企業(yè)在進行績效考核的過程中,會因為績效考核的標 準難以具體,運行機制不完善,容易造成過程流于形式。雖然,有的企業(yè)使用逐級負責(zé)和逐級考核的原則來進行績 效考核,但是在具體實施的過程中,績效考核卻容易出現(xiàn) 流于形式的問題,主要原因是由于在企業(yè)中所存在的黨政 一把手領(lǐng)導(dǎo)副職領(lǐng)導(dǎo),副職領(lǐng)導(dǎo)分管部門一把手考核,年 初簽訂責(zé)任狀,年底落實考核結(jié)果,企業(yè)在月度考核過程 中,對基層單位管理比

較嚴格,但是對職能部門的管理比 較松弛, 獎罰金額是根據(jù)績效考核的對象來進行檔次劃分, 權(quán)重結(jié)構(gòu)設(shè)計出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。

4.企業(yè)績效考核結(jié)果存在的問題

企業(yè)在績效考核結(jié)果的運用方面,容易出現(xiàn)重視考核 結(jié)果,不注重過程的問題。例如,我國有的企業(yè)在對一些 部門進行成本控制的績效考核的時候,容易出現(xiàn)只注重成 本控制是否達到上級要求,而不管成本是如何得到有效控 制的這個過程,如此容易使被考核單位為了單純追求成本 的控制而忽視產(chǎn)品質(zhì)量,使績效考核的結(jié)果違背了其最初 的目標。

5.企業(yè)績效考核權(quán)重存在的問題

企業(yè)績效考核是否科學(xué)的關(guān)鍵在于,績效考核指標權(quán) 重是否科學(xué)。我國有的企業(yè)在對績效考核指標的權(quán)重進行 確定的時候,由于缺乏科學(xué)依據(jù),造成績效考核的獎懲和 企業(yè)以及企業(yè)員工的實際承受能力之間形成差距,導(dǎo)致績 效考核失去其激勵作用和導(dǎo)向作用;而且有的企業(yè)績效考 核指標在設(shè)置方面存在寬松現(xiàn)象,其獎勵又不能進行及時 兌現(xiàn),有的績效考核指標較為嚴格,導(dǎo)致績效處罰力度較 大,實際處罰措施難以得到實施。

二、企業(yè)人力資源績效考核問題成因分析

之所以在企業(yè)內(nèi)部, 人力資源績效考核出現(xiàn)這些問題, 其主要原因在于以下三個方面: 1.對人力資源績效考核的認識存在問題

在企業(yè)內(nèi)部,績效考核出現(xiàn)的時間比較晚,企業(yè)許多 管理者對其重要性認識還不足,有的企業(yè)管理者甚至錯誤 認為,績效考核只是人力資源部門的事情,是人力資源部 門工作的一個內(nèi)容。在績效考核的實施過程中,企業(yè)主要 領(lǐng)導(dǎo)只做指示,企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理和主管人員只需要填表;績 效考核角色分配也出現(xiàn)錯誤,當績效考核出現(xiàn)問題以后, 把主要責(zé)任都推卸給人力資源部門。

2.企業(yè)原有分配體制的影響

企業(yè)的績效考核直到今天,仍然受到原有分配體制和 思想的影響,特別是在計劃經(jīng)濟體制下的平均主義思想顯 得尤為明顯。企業(yè)的原有分配體制下,企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明確,平均主義分配思想十分明顯, 則績效考核就顯得是多余的;而且,企業(yè)績效考核負責(zé)人員在不愿意得罪人的思想主導(dǎo) 下,在績效考核過程中,其主觀現(xiàn)象較為嚴重,造成企業(yè) 績效考核帶有較強的隨意性,考核結(jié)果真實性難以確定, 使績效考核流于形式。

3.企業(yè)績效考核缺少溝通

目前,在我國實行績效考核的企業(yè)內(nèi)部,許多人都把 績效考核看成是一件比較神秘的事情,績效考核結(jié)果也被 當作是機密進行保密,績效考核結(jié)果不進行公開,從而使 得企業(yè)績效過程中的被考核人對績效考核過程和結(jié)果不清 楚,由于缺少必要的溝通,被考核人員對績效考核負責(zé)人 員產(chǎn)生一種不信任的感覺;績效考核結(jié)果很少進行公開, 甚至績效考核部門僅僅是負責(zé)把結(jié)果進行公開,但是并沒 有對員工工作行為中所出現(xiàn)的問題進行有效指導(dǎo),從而使 績效考核結(jié)果失去對員工工作行為的指導(dǎo)作用。

東方企業(yè)文化·商業(yè)文化 2010年 12月 67

三、完善企業(yè)績效考核對策

績效考核是整個人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,科學(xué) 合理的績效考核可以使企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性得到有 效提升,使企業(yè)整體競爭優(yōu)勢得以體現(xiàn)。針對企業(yè)績效考 核中所存在的問題,主要可以從以下三個方面加以完善: 1.制定科學(xué)合理的績效考核標準

企業(yè)在制定績效考核標準的時候,首先,要能夠鼓勵

員工參與其中,發(fā)揮企業(yè)員工的積極性,使企業(yè)所制定的 績效考核標準能夠得到更多員工的認同和支持,這對于企 業(yè)績效考核順利實施也會產(chǎn)生較大的促進作用;其次,企 業(yè)制定的績效考核標準,要能夠?qū)嵤┳陨隙潞妥韵露?的兩種途徑,從而為企業(yè)績效考核的逆向考核等實施提供 依據(jù);再次,企業(yè)在制定績效考核標準的時候,要能夠采 用崗位分析法, 對各個崗位的工作職責(zé)和重要性進行分析, 并在崗位績效考核標準中賦予其不同權(quán)重;最后,要注意 企業(yè)績效考核標準的可操作性和可量化。2.企業(yè)要能夠?qū)冃Э己私Y(jié)果進行充分運用 績效考核的最終目標是通過績效考核,對員工的工作 行為和工作態(tài)度產(chǎn)生促進作用,使其工作效率得以提高, 為此,企業(yè)在進行績效考核的過程中,要能夠?qū)冃Э己?的結(jié)果進行充分運用。首先,績效考核負責(zé)人員要能夠及 時把績效考核結(jié)果上報給企業(yè)管理人員,并針對企業(yè)總體 工作績效進行相應(yīng)分析,分析存在的不足和完善對策;其 次,績效考核人員要能夠和被考核人員進行充分溝通,及 時把績效考核結(jié)果通報給被考核人員,并針對被考核人員 工作績效中所存在的問題,提出改進對策;最后,企業(yè)應(yīng)

該制定出相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵措施,使員工能夠在正負 強化過程中,自覺改進自身行為。3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對績效考核真正重視起來

企業(yè)的績效考核得到順利實施,和單位領(lǐng)導(dǎo)的支持是 分不開的,單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視程度越高,績效考 核實施效果也就相應(yīng)較為明顯。為此,企業(yè)應(yīng)該建立一個 由專門對企業(yè)高級管理層所負責(zé)的績效考核部門,形成直 接對高層負責(zé)的績效考核管理機構(gòu)和工作機制,在進行企 業(yè)績效考核的過程中,首先,企業(yè)一把手和主要負責(zé)人要 能夠?qū)冃Э己擞H自抓,親自負責(zé);其次,為防止績效考 核流于形式或者被濫用問題的發(fā)生,企業(yè)高層管理人員要 能夠?qū)ζ髽I(yè)績效考核進行監(jiān)督,使企業(yè)績效考核能夠有序 而公正運行。

四、總結(jié) 績效考核只是企業(yè)人力資源管理的一個手段,其最終 目標是提高企業(yè)員工工作績效,提高企業(yè)整體競爭優(yōu)勢。所以,企業(yè)要能夠根據(jù)實際情況,對企業(yè)內(nèi)部績效考核過 程中所存在的問題進行深入思考,不斷完善企業(yè)績效考核 機制,充分發(fā)揮績效考核作用,不斷增強績效考核可信度 和可操作性,使企業(yè)績效考核能夠把“考和評”進行有機 結(jié)合,充分發(fā)揮績效考核的作用。參考文獻: [1] 張聯(lián)勝.企業(yè)應(yīng)進一步加強績效考核 [J].東北財經(jīng)大 學(xué)學(xué)報, 2006(5.[2] 富春龍,李世其.企業(yè)職能部門績效考核指標的設(shè) 計 [J].中山大學(xué)學(xué)報論叢, 2006(3.[3] 葛夫財.大型企業(yè)集團戰(zhàn)略性績效考核體系構(gòu)建 [J].上海管理科學(xué), 2005(3.[4] 莊彪.完善企業(yè)人力資源績效考核的措施 [J].人力資 源, 2008(1.[5] 王銀海.論企業(yè)人力資源績效考核問題與對策 [J].企 業(yè)管理, 2009(1.(上接 69頁

需要大量、詳細的房地產(chǎn)信息,包括房地產(chǎn)的基本信息、房地產(chǎn)行業(yè)和市場的情況等,這些信息的收集、整理和貯 備一定要提前于修改后稅制的發(fā)布。其中房地產(chǎn)信息包括 了從國有土地出讓開始,對土地的轉(zhuǎn)讓、對房地產(chǎn)的開發(fā)、轉(zhuǎn)讓等各環(huán)節(jié)。因此,我國應(yīng)盡快建立房地產(chǎn)權(quán)屬、位置、面積的合帳,居住用房地產(chǎn)不僅登記戶主的名稱,還應(yīng)登 記家庭其他居住成員的信息,杜絕用家庭其他成員姓名購 房逃脫繳納房產(chǎn)稅稅的情況。如何判定二套及以上住房, 則又對我國的統(tǒng)計監(jiān)測工作提出了新的挑戰(zhàn)。

(二加強部門之間的合作

房地產(chǎn)登記系統(tǒng)必須要完善,加強各部門的合作也是 顯得十分重要。稅務(wù)部門應(yīng)建立一個房產(chǎn)稅征收系統(tǒng),明 確所需的數(shù)據(jù),運用計算機和互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)將房地產(chǎn)信息 管理的相關(guān)部門聯(lián)系起來,這些部門在錄入屬于該職能部 門所需數(shù)據(jù)的同時,也會將這些數(shù)據(jù)導(dǎo)入稅務(wù)部門的征稅 系統(tǒng),由稅務(wù)部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進行整合,通過分析房地產(chǎn) 信息確定重點檢查的對象,密切關(guān)注產(chǎn)權(quán)變動情況,這樣 將大量減少征收成本。同時,房產(chǎn)稅以家庭為單位從第二 套住房開征,這需要全國各地的房屋主管部門建立全面、實時和動態(tài)的居民個人房產(chǎn)購買和保有情況數(shù)據(jù)庫。同時, 各地民政部門、公安系統(tǒng)也需建立全面、實時和動態(tài)的居 民婚姻和家庭人口以及戶籍的數(shù)據(jù)庫。這不僅需要資金的 投入,還需要打破體制的障礙。如針對相關(guān)減免對象如家 庭中的學(xué)生、殘疾人等特殊人群,取得這些信息必然要得 到戶籍管理部門和民政部門的幫助,這也防止有些人既是 某一房產(chǎn)納稅人又是另一房產(chǎn)納稅人的家庭申請減免對象 從而造成稅款流失的現(xiàn)象。這里要注意的是房產(chǎn)稅雖然是 由地方征收,也要加強地方稅務(wù)局之間的合作,防止有跨 省、市逃稅的現(xiàn)象。(三建立科學(xué)的房價增值評估體系

房價年增長速度是計算房產(chǎn)稅的重要計稅依據(jù),所以 其科學(xué)、準確評估是房產(chǎn)稅得以征收的合理依據(jù),更是地 方稅源的重要保證,同時它也密切關(guān)系到納稅人的切身利 益,評估工作的成功與否關(guān)系到各方的利益。從評估主體 來說,不適宜由地方稅務(wù)局和納稅人自我評估,考慮由其 他第三方來執(zhí)行,依照我國目前的實際情況,可由各地區(qū) 的統(tǒng)計部門來執(zhí)行。此部分的統(tǒng)計工作本來就歸屬于統(tǒng)計 部門,也不增加稅務(wù)局額外的負擔。房產(chǎn)稅由市、縣級地 方稅務(wù)局征收,為了防止地方稅務(wù)部門對同級統(tǒng)計部門的 干擾,由上一級的省級統(tǒng)計部門來評估有利于從總體上把 握評估標準,也便于根據(jù)各地的實際情況來正確評估。

(四納稅人的申訴安排

在確保房產(chǎn)稅正常征收的同時也要維護納稅人的基本 權(quán)利,在房產(chǎn)稅評估結(jié)果出來的時候,稅務(wù)局應(yīng)建立房產(chǎn) 稅查詢系統(tǒng)可以保證納稅人根據(jù)自己的納稅編碼查

詢自己 應(yīng)納房產(chǎn)稅的相關(guān)信息,并在所屬地方稅務(wù)局規(guī)定的期限 內(nèi)繳納稅款;對評估結(jié)果不服的情況,納稅人應(yīng)按指示稅 款正常繳納,在一定的期限內(nèi),按稅收征管的正常申訴程 序進行申訴,如若確實是評估錯誤,則要在正常評估的基 礎(chǔ)上退還多收的稅款。

參考文獻: [1] 趙培聰.利用稅收調(diào)控房地產(chǎn)市場研究 [J].現(xiàn)代商 貿(mào)工業(yè).2010(19 [2] 張嫻或.淺談現(xiàn)階段中國房產(chǎn)稅及其稅制存在的問 題和建議 [J].商業(yè)研究.2010 [3] 胡麗霞.淺議房產(chǎn)稅改革 [J].安徽科技.2010(8 [4]金洪.歐洲物業(yè)稅征收經(jīng)驗及借鑒研究 [J].中國集 體經(jīng)濟.2010(4