第一篇：淺談工會在企事業單位人力資源管理中作用

淺談工會在企事業單位人力資源管理中作用

酒泉市委黨校李杰

人力資源是企事業單位最重要的資源,是企事業單位核心競爭力的源泉。只有做好人力資源開發與管理工作,企事業單位才能做大做強,才會永遠立于不敗之地,反之,企事業單位就會停滯不前,甚至瀕臨倒閉和破產。社會主義和諧社會的構建為 中國 特色工會組織發展道路展示了廣闊的前景,將在勞動關系領域發揮更重要的協調作用,從而對整個社會的和諧做出應有的貢獻。因此,研究工會組織在企事業單位人力資源管理中的作用就顯得尤為重要。

一、企事業單位中工會的地位

一般而言,在 經濟 快速增長,勞動力相對短缺的情況下,勞動力市場對雇員是有利的。然而,在其他情況下,雇主通常具有控制雇用人數的優勢,有抵擋來自個人壓力的經濟實力,對勞動力市場有較好的了解。因此,從討價還價方面來說,雇主優于雇員。企事業單位在對它本身有利的情況下作雇用條件的調整。雇員用來抵消資方討價還價的力量來自聯合起來的產物——工會。在討價還價中,工會的作用是代表勞動者的利益,平衡雇主的經濟實力。為了維護勞動者的利益,工會還扮演更為復雜的角色,它在公眾中,政府機構中和政黨中尋求同情,因此工會具有一定的 政治 特性,然而工會作用的核心是聯合起來與資方進行集體談判。

二、現代企事業單位人力資源管理的現狀

(一)對人力資源管理工作的認識有待提高

首先是重視財、物,忽視人。有些領導對物質資源的投資很慷慨,而對人力資源的投資卻十分吝嗇。雖然滿口“以人為本”,但對如何實踐“以人為本”卻沒有一個清醒的思路。在這部分領導的眼里,他真正看重的是資金,是廠房,是設備。對于人力資源開發與管理工作,他的一貫思路是“少花錢、多辦事”,或“不花錢、也辦事”。二是只重視高級人才,忽視一般人才,在一部分企事業單位領導的眼里,只有做出了重大科研成績,取得重大科研成果的人才是企事業單位最需要的人才,而認為普通員工,既使態度再積極,工作再努力,對企事業單位發展也無足輕重。這種思想有時會下意識地流露在工作和言談之中,嚴重影響了職工群眾的生產、工作積極性。

(二)人力資源浪費嚴重

首先是由于受長期計劃經濟的影響,企事業單位缺乏適應市場經濟和企事業單位特點的激勵、約束機制,“干多干少一個樣,干好干壞一個樣,干與不干一個樣”,嚴重挫傷了企事業單位員工的積極性。其次是相當一部分企事業單位在實施“下崗分流,減員增效”和企事業單位實行改組改造的過程中,為避免得罪人,實行“一刀切”的辦法,劃定年齡底線,使許多有用之才提前離崗退休,造成人力資源的無謂浪費。最后是有些領導,出于妒嫉,將本單位的人才緊緊控制在自己手里,不給其以施展才華的機會,人為造成人力資源的浪費。

三、企事業單位需要工會在人力資源管理中充分發揮作用

現代企事業單位的競爭實際上是人才的競爭,很多企事業單位中,一部分職工的技術、業務素質較低,管理水平和操作技能也不高,不適應企事業單位生產經營和長遠發展的需要。因此,需要工會充分發揮 教育 職能作用。工會的教育職能,既是工會接受黨領導的一個基本標

志,也是工會的組織形式決定的。教育職能是無產階級政黨領導的工會誕生時就有的,工會也是擔負此項職責的最好的組織形式,因為工會的組織對象包括了所有的工人群眾,且工會組織的群眾性使其在履行教育職能中又具獨特優勢。因此,在我國長期的民主革命和社會主義建設過程中,工會始終肩負著教育組織職工群眾為實現黨的任務而奮斗的職責。工會組織必須密切聯系群眾,廣大工人都感到工會確實是工人自己的組織,是工人信得過的、能替工人說話、替工人辦事的組織。

四、充分發揮工會在企事業單位人力資源管理中的作用措施

(一)工會代表職工能參與企事業單位人力資源管理

工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。工會法規定工會應組織和 教育 職工依照憲法和 法律 的規定行使民主權利,發揮國家主人翁的作用,通過各種途徑和形式,參與國家事務的管理,管理 經濟 和文化事業,管理社會事務;協助人民政府開展工作,維護工人階級領導的、以工農聯盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家政權。工會應該密切聯系職工,聽取和反映職工的意見和要求,關心職工的生活,幫助職工解決困難,全心全意為職工服務。維護職工的合法權益。同時,工會要動員和教育職工以主人的態度對待勞動、愛護國家和企事業單位的財產,遵守勞動紀律,發動和組織職工努力完成生產任務和工作任務。工會還應組織職工開展社會主義勞動競賽,開展群眾性的合理化建議、技術革新和技術協作的活動,提高職工的各方面素質,使職工成為有理想、有道德、有文化、有紀律的勞動者。因此不難發現,工會實際上能作為職工代表,參與企事業單位的民主管理、民主監督,維護廣大職工的利益。

(二)堅持和 發展 職工代表大會制度

我國的職工代表大會制度,是體現職工主人翁地位,行使職工 政治 民主權利,維護職工切身利益的重要政治制度和手段,被多年的實踐證明是行之有效的,適用于我國境內的一切企事業單位。協調勞動關系,調解勞動爭議,維護職工群眾的合法權益,成為民主管理工作的突出任務。要堅持運用多年來在實踐中形成的、在民主管理工作中發揮重要作用的職工代表大會的成功做法和經驗。應當堅持建立職代會的基本原則;堅持職工代表的權利、義務;堅持職工代表大會的組織制度。企事業單位要堅持落實好職代會關于重大問題的審議建議權,工資、獎金、勞動保護、規章制度的審議通過權,生活福利的審議決定權,對干部的民主評議監督權,對領導人員的民主推薦選舉權等。同時要結合 現代 企事業單位制度的實際,本著與時俱進的思想理念,結合不同組織形式企事業單位的實際,體現多樣性和差異性的特點,創造性地發展職工代表大會制度。在組織和工作制度上,可以實行一些單位創造的職工代表常任制;可以成立職代會領導下的民主管理監督小組、提案和決議落實情況檢查小組、職工代表巡視小組;可以隨時就重大問題召開專題職代會等。

(三)健全和完善職工董事監事制度

建立職工董事監事制度,是現代企事業單位制度的內在要求,是職工作為勞動者和所有者的主人翁地位、權利、利益的具體體現,反映了 中國 特色的企事業單位法人治理結構中包含著職工參與決策,實施民主管理、民主監督的特點。職工代表進入董事會、監事會,就是要代表國家和本企事業單位全體職工具體行使法律賦予的民主權利,完成職代會的委托事項,貫徹職代會的意志,履行代表職工的義務,為被代表者服務,對被代表者負責,并受被代表者監督。職代會制度與職工董事、監事制度同為職工民主管理形式,前者側重于對職工權益的維護,對重大決策的參與、重要事項的審議,具有階段性;后者側重于對決策的參與和貫徹中的監督,具有直接性和經常性。職工董事、監事制度的確立,有利于源頭參與決策及生產經營中的民主管理,有利于對深層次問題的監督,是對民主管理、民主監督體制的發展與延伸。職工代表進入董事會,是企事業單位調節內部關系機制的需要,是現代企事業單位制度性質決定的。職工代表參加董事會,完善了 科學 決策、民主決策機制,使決策層能夠直接聽取職工意

見,又可以通過職工董事把決策傳達、貫徹到職工當中,在實施中起到推動落實的作用。

(四)深化和拓展企事業單位業務公開制度

企事業單位業務公開是新時期進一步落實黨的全心全意依靠工人階級根本指導方針,依靠職工辦好企事業單位的需要;是加強基層民主政治建設的有效途徑;是搞好群眾監督,促進黨風廉政建設的有力手段;是建立健全現代企事業單位制度、現代產權制度的內在要求。當前落實好業務公開制度的主要任務,是不斷推動業務公開的深化和拓展,加強業務公開機制建設,發揮其在完善現代企事業單位制度的管理機制,促進企事業單位發展中的重要作用。一是充實和規范業務公開的內容。凡是職代會職權規定的內容,都要實行公開,并交職代會討論、審議、通過、決定。特別是在新形勢下,無論何種經濟形式的企事業單位,其重要改革、重大投資、發展規劃、生產經營的重大決策必須向職工公開,充分聽取職工群眾的意見,在事關企事業單位前途命運的大事上,讓職工真正有發言權。二是豐富業務公開的形式。職代會是業務公開的基本載體,凡是應由職代會討論、審議、評議、通過、決定的事項,均要召開職代會實行公開;還要充分運用職工代表團(組)長聯席會議、公開欄、廠情發布會、黨政工聯席會、企事業單位內部媒體等形式實施公開。三是完善和創新機制建設。要完善業務公開檢查、考評、監督制度,促進工作落實:要建立業務公開的工作責任制和責任追究制度,確保工作實效;要爭取業務公開立法,保證業務公開工作在法制的軌道上長久運行。

總之,人才資源是企事業單位最寶貴的資源,它決定著企事業單位的興衰存亡,大力加強和改進企事業單位的人力資源開發與管理工作很有必要,也十分重要。

第二篇：淺談工會在企事業單位人力資源管理中作用的發揮

淺談工會在企事業單位人力資源管理中作用的發揮

論文關鍵詞:人力資源;企事業單位;工會組織

論文摘要:當前企事業單位中工會組織與經營者職能分離的工作尚未全面展開,工會組織在調整勞動關系中的地位和職能也不明確。文章主要通過對現代企事業單位工會現狀及特點,以及工會組織的地位作用進行分析,分析工會代表企事業單位廣大職工利益,能參與企事業單位人力資源管理。在企事業單位人力資源管理中發揮積極作用,為企事業單位的發展做出貢獻。

人力資源是企事業單位最重要的資源,是企事業單位核心競爭力的源泉。只有做好人力資源開發與管理工作,企事業單位才能做大做強,才會永遠立于不敗之地,反之,企事業單位就會停滯不前,甚至瀕臨倒閉和破產。社會主義和諧社會的構建為中國特色工會組織發展道路展示了廣闊的前景,將在勞動關系領域發揮更重要的協調作用,從而對整個社會的和諧做出應有的貢獻。因此,研究工會組織在企事業單位人力資源管理中的作用就顯得尤為重要。

一、企事業單位中工會的地位

一般而言,在經濟快速增長,勞動力相對短缺的情況下,勞動力市場對雇員是有利的。然而,在其他情況下,雇主通常具有控制雇用人數的優勢,有抵擋來自個人壓力的經濟實力,對勞動力市場有較好的了解。因此,從討價還價方面來說,雇主優于雇員。企事業單位在對它本身有利的情況下作雇用條件的調整。雇員用來抵消資方討價還價的力量來自聯合起來的產物——工會。在討價還價中,工會的作用是代表勞動者的利益,平衡雇主的經濟實力。為了維護勞動者的利益,工會還扮演更為復雜的角色,它在公眾中,政府機構中和政黨中尋求同情,因此工會具有一定的政治特性,然而工會作用的核心是聯合起來與資方進行集體談判。

二、現代企事業單位人力資源管理的現狀

(一)對人力資源管理工作的認識有待提高

首先是重視財、物,忽視人。有些領導對物質資源的投資很慷慨,而對人力資源的投資卻十分吝嗇。雖然滿口“以人為本”,但對如何實踐“以人為本”卻沒有一個清醒的思路。在這部分領導的眼里,他真正看重的是資金,是廠房,是設備。對于人力資源開發與管理工作,他的一貫思路是“少花錢、多辦事”,或“不花錢、也辦事”。二是只重視高級人才,忽視一般人才,在一部分企事業單位領導的眼里,只有做出了重大科研成績,取得重大科研成果的人才是企事業單位最需要的人才,而認為普通員工,既使態度再積極,工作再努力,對企事業單位發展也無足輕重。這種思想有時會下意識地流露在工作和言談之中,嚴重影響了職工群眾的生產、工作積極性。

(二)人力資源浪費嚴重

首先是由于受長期計劃經濟的影響,企事業單位缺乏適應市場經濟和企事業單位特點的激勵、約束機制,“干多干少一個樣,干好干壞一個樣,干與不干一個樣”,嚴重挫傷了企事業單位員工的積極性。其次是相當一部分企事業單位在實施“下崗分流,減員增效”和企事業單位實行改組改造的過程中,為避免得罪人,實行“一刀切”的辦法,劃定年齡底線,使許多有用之才提前離崗退休,造成人力資源的無謂浪費。最后是有些領導,出于妒嫉,將本單位的人才緊緊控制在自己手里,不給其以施展才華的機會,人為造成人力資源的浪費。

三、企事業單位需要工會在人力資源管理中充分發揮作用

現代企事業單位的競爭實際上是人才的競爭,很多企事業單位中,一部分職工的技術、業務素質較低,管理水平和操作技能也不高,不適應企事業單位生產經營和長遠發展的需要。因此,需要工會充分發揮教育職能作用。工會的教育職能,既是工會接受黨領導的一個基本標志,也是工會的組織形式決定的。教育職能是無產階級政黨領導的工會誕生時就有的,工會也是擔負此項職責的最好的組織形式,因為工會的組織對象包括了所有的工人群眾,且工會組織的群眾性使其在履行教育職能中又具獨特優勢。因此,在我國長期的民主革命和社會主義建設過程中,工會始終肩負著教育組織職工群眾為實現黨的任務而奮斗的職責。工會組織必須密切聯系群眾,廣大工人都感到工會確實是工人自己的組織,是工人信得過的、能替工人說話、替工人辦事的組織。

四、充分發揮工會在企事業單位人力資源管理中的作用措施

(一)工會代表職工能參與企事業單位人力資源管理

工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。工會法規定工會應組織和教育職工依照憲法和法律的規定行使民主權利,發揮國家主人翁的作用,通過各種途徑和形式,參與國家事務的管理,管理經濟和文化事業,管理社會事務;協助人民政府開展工作,維護工人階級領導的、以工農聯盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家政權。工會應該密切聯系職工,聽取和反映職工的意見和要求,關心職工的生活,幫助職工解決困難,全心全意為職工服務。維護職工的合法權益。同時,工會要動員和教育職工以主人的態度對待勞動、愛護國家和企事業單位的財產,遵守勞動紀律,發動和組織職工努力完成生產任務和工作任務。工會還應組織職工開展社會主義勞動競賽,開展群眾性的合理化建議、技術革新和技術協作的活動,提高職工的各方面素質,使職工成為有理想、有道德、有文化、有紀律的勞動者。因此不難發現,工會實際上能作為職工代表,參與企事業單位的民主管理、民主監督,維護廣大職工的利益。二)堅持和發展職工代表大會制度

我國的職工代表大會制度,是體現職工主人翁地位,行使職工政治民主權利,維護職工切身利益的重要政治制度和手段,被多年的實踐證明是行之有效的,適用于我國境內的一切企事業單位。協調勞動關系,調解勞動爭議,維護職工群眾的合法權益,成為民主管理工作的突出任務。要堅持運用多年來在實踐中形成的、在民主管理工作中發揮重要作用的職工代表大會的成功做法和經驗。應當堅持建立職代會的基本原則;堅持職工代表的權利、義務;堅持職工代表大會的組織制度。企事業單位要堅持落實好職代會關于重大問題的審議建議權,工資、獎金、勞動保護、規章制度的審議通過權,生活福利的審議決定權,對干部的民主評議監督權,對領導人員的民主推薦選舉權等。同時要結合現代企事業單位制度的實際,本著與時俱進的思想理念,結合不同組織形式企事業單位的實際,體現多樣性和差異性的特點,創造性地發展職工代表大會制度。在組織和工作制度上,可以實行一些單位創造的職工代表常任制;可以成立職代會領導下的民主管理監督小組、提案和決議落實情況檢查小組、職工代表巡視小組;可以隨時就重大問題召開專題職代會等。

(三)健全和完善職工董事監事制度

建立職工董事監事制度,是現代企事業單位制度的內在要求,是職工作為勞動者和所有者的主人翁地位、權利、利益的具體體現,反映了中國特色的企事業單位法人治理結構中包含著職工參與決策,實施民主管理、民主監督的特點。職工代表進入董事會、監事會,就是要代表國家和本企事業單位全體職工具體行使法律賦予的民主權利,完成職代會的委托事項,貫徹職代會的意志,履行代表職工的義務,為被代表者服務,對被代表者負責,并受被代表者監督。職代會制度與職工董事、監事制度同為職工民主管理形式,前者側重于對職工權益的維護,對重大決策的參與、重要事項的審議,具有階段性;后者側重于對決策的參與和貫徹中的監督,具有直接性和經常性。職工董事、監事制度的確立,有利于源頭參與決策及生產經營中的民主管理,有利于對深層次問題的監督,是對民主管理、民主監督體制的發展與延伸。職工代表進入董事會,是企事業單位調節內部關系機制的需要,是現代企事業單位制度性質決定的。職工代表參加董事會,完善了科學決策、民主決策機制,使決策層能夠直接聽取職工意見,又可以通過職工董事把決策傳達、貫徹到職工當中,在實施中起到推動落實的作用。

(四)深化和拓展企事業單位業務公開制度

企事業單位業務公開是新時期進一步落實黨的全心全意依靠工人階級根本指導方針,依靠職工辦好企事業單位的需要;是加強基層民主政治建設的有效途徑;是搞好群眾監督,促進黨風廉政建設的有力手段;是建立健全現代企事業單位制度、現代產權制度的內在要求。當前落實好業務公開制度的主要任務,是不斷推動業務公開的深化和拓展,加強業務公開機制建設,發揮其在完善現代企事業單位制度的管理機制,促進企事業單位發展中的重要作用。一是充實和規范業務公開的內容。凡是職代會職權規定的內容,都要實行公開,并交職代會討論、審議、通過、決定。特別是在新形勢下,無論何種經濟形式的企事業單位,其重要改革、重大投資、發展規劃、生產經營的重大決策必須向職工公開,充分聽取職工群眾的意見,在事關企事業單位前途命運的大事上,讓職工真正有發言權。二是豐富業務公開的形式。職代會是業務公開的基本載體,凡是應由職代會討論、審議、評議、通過、決定的事項,均要召開職代會實行公開;還要充分運用職工代表團(組)長聯席會議、公開欄、廠情發布會、黨政工聯席會、企事業單位內部媒體等形式實施公開。三是完善和創新機制建設。要完善業務公開檢查、考評、監督制度,促進工作落實:要建立業務公開的工作責任制和責任追究制度,確保工作實效;要爭取業務公開立法,保證業務公開工作在法制的軌道上長久運行。

總之,人才資源是企事業單位最寶貴的資源,它決定著企事業單位的興衰存亡,大力加強和改進企事業單位的人力資源開發與管理工作很有必要,也十分重要。

參考文獻

[1]劉崇林.人力資源管理基礎[M].電子工業出版社,2006.[2]葛紅巖,蔡黎明.人力資源管理[M].上海財經大學出版社,2006.[3]吳蕓.企業社會責任與構建和諧社會[J].學海,2005,(6).[4]赫翠榮.高校工會應注重代表和維護教職工合法權益[J].工會論壇,2005,10(1).

第三篇：人力資源管理中工會作用淺談

人力資源管理中工會作用淺談

姚曉成

河南中煙工業有限責任公司洛陽卷煙廠

摘要：工會作為工人階級的群眾組織，其職能便是維護工人階級的利益、協調工人和企業之間的矛盾。隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立，企業各部門的工作職能也日益完善，但當前企業中工會組織與各職能部門尚未完全分離，工會組織在調整勞動關系中的地位和職能仍有很大作用。本文主要通過對企業工會的特點和當前企業人力資源管理的現狀進行分析，闡述了企業工會參與企業人力資源管理工作的必要性。

論文關鍵詞：工會 人力資源管理 作用

一、企業工會的特點

1.工會是不同階級利益沖突的必然產物

隨著企業改革的不斷深化，職工隊伍因政治地位和經濟待遇的差距產生了不同利益群體：一是經營管理者群體，主要是企業黨政領導；二是管理層群體，主要是機關職能部門工作人員和技術人員；三是普通職工群體，是從事具體生產勞動的一線職工，這是人數最為廣大的群體；上述這些群體因為所處地位不同，自身需求也不同，故而會產生矛盾，這就需要一個組織來協調各群體之間的矛盾，工會便是這樣一個組織。其作用是代表勞動者的利益，平衡雇主的經濟實力。

2.工會對企業建設具有導向、凝聚作用

在多數企業中，工會經常組織的各種形式的活動對職工進行價值取向教育，引導職工深入了解企業文化理念，產生歸宿感；工會利用分會、小組等基層組織的優勢，掌握員工的感知、動機、期望等心理，及時與職工進行思想情感溝通，喚醒職工能動精神，產生強大的凝聚力。

3.工會是教育職工的陣地 教育是工會四項基本職能之一。工會可以通過表彰先進來弘揚企業精神，陶冶職工的情操；可以創辦文化學習小組、文化夜校組織職工開展豐富自我的教育活動，幫助職工不斷提高思想覺悟、文化素質，業務水平和技術含量。

二、現代企業人力資源管理的現狀 1.對人力資源工作的認識不夠

長久以來，許多企業還停留在“重財物、輕人力”的層面上，企業領導者對物質投資慷慨大方，對人力投資卻十分吝嗇。盡管滿口“以人為本”,卻并未落實到實處；也有的企業僅重視高級人才，忽略對普通職工的關心，認為只有為企業做出重大科研成績的員工才是企業需要的人才，而普通哪怕工作再積極、再認真，也無足輕重，可來可走。這種錯誤思想必然導致行事決策的不公，極易導致企業員工隊伍的不穩定。

2.人力資源浪費現象嚴重

部分企業由于長期受計劃經濟的影響，缺乏激勵、約束機制，嚴重打擊了職工工作的積極性；還有部分企業在實施下崗分流，減員增效的過程中，沒有做到認真考核，而是實行“一刀切”的辦法，導致許多有用之才提前離崗，造成了人力資源的浪費。

3.崗位職責不明確，工作效率低

現今各企業仍普遍存在因人設崗的情況，機構雜冗、分工過細、責權不明。導致出現問題職工互相推諉，管理者協調困難，影響了效率和效益的提高。

三、工會如何參與到企業人力資源管理工作中去

1.充分利用自身特點，以人為本，切實做到維護職工群眾合法權益。工會要在企業改革中有效整合企業資源，堅持具體情況具體分析的維護方法，維護員工工資、福利、養老等切身利益，對這些情況定期進行公布，積極建議企業建立完善的員工救助制度，把維權貫穿于企業改革發展建設的全過程。

2.在企業人力選拔上，要積極獻言獻策，建議企業領導和管理層深入推行“以人為本，人才強企”戰略；發揮自身的監督作用，為員工創造公平的競爭環境，結合實際輔助人力資源部門搞好定員定編，不搞“一刀切”,努力營造尊重知識、人才、創造、他人的良好氛圍。

3.充分發揮工會教育陣地的作用，在日常生活中，工會要貼近實際，大力開展法制教育、職業道德教育和社會美德教育，積極引導職工群眾樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀；在工作中，幫助員工進行職業生涯規劃，宣傳企業對所有員工一視同仁的思想，使每一名基層員工真正體會到：工作只有崗位分工不同，沒有高低貴賤之分。不斷增強員工歸宿感，穩定企業隊伍。

4.利用組織職能舉辦勞動競賽或學先進的活動，激發職工勞動熱情，以此提高企業整體隊伍素質，幫助企業實現又好又快發展。按照《工會法》第三章第二十七條的規定：“合同行政方面組織職工開展業余文化、技術學習和職工培訓。”工會開展創建學習型組織、組織知識型職工活動，形成學習風氣，以不懈的努力來提升職工的就業競爭能力。

人才資源是企業最寶貴的資源，人力資源部門作為一個管理部門，其任何決策都對企業的興衰存亡起很大作用；工會作為一個監督部門，是企業和員工之間聯系的紐帶，貫徹企業管理、反映職工需求是工會的職責。二者有效地結合對企業發展有很大的推進作用，二者如何相互協調，也是每個企業必須要探索的問題。

參考文獻：

（1）劉崇林。人力資源管理基礎[M].電子工業出版社。2006.（2）張麗云。工會在企業人力資源管理中的地位與作用[J].中國人力資源開發。2009（3）。（3）余娟。當代中國工會組織與人力資源管理[J].湖北民族學院學報（哲學社會科學版）。2005（3）。

第四篇：企事業單位人力資源管理中的激勵機制探索

企事業單位人力資源管理中的激勵機制探索

摘 要 隨著我國市場經濟快速發展，人力資源管理對企事業單位發展非常重要。其中激勵機制是實行人力資源管理的有效措施。本文分析了目前企事業單位人力資源管理激勵機制的狀況，了解企事業單位人力資源管理激勵機制存在的問題，并提出實行企事業單位人力資源管理激勵機制有效措施。

關鍵詞 激勵機制 人力資源管理 精神激勵

一、前言

解決人力資源管理問題的有效方法是采用激勵機制。激勵機制能夠調動員工積極性，使人力資源有效分配。但隨著企事業單位不斷改革，人力資源管理激勵機制存在許多問題，不適當的激勵機制會降低員工積極性，引發企事業單位與員工之間的矛盾，不利于企事業發展。如何在人力資源管理中有效實施激勵機制是企事業單位關注的焦點。

二、激勵機制

從概念上講，激勵機制是指在組織中，激勵主體使用各種方法使激勵客體規范化、固定化，是激勵客體互相制約、互相作用的方式及演變規律總和。激勵在心理學上可以理解為激發員工積極性的心理，是我國企事業單位人力資源管理中普遍運用的一種方式。企事業單位為了調動員工工作積極性，激發員工內在活力，對工作努力的員工實行物質獎勵，使事業單位健康發展。在人力資源管理中實行激勵機制首先要全面理解員工，站在員工角度看問題，創造出既滿足員工需求又符合企事業單位發展的良好單位環境，促使員工工作行為按照企事業單位要求進行，從而使企事業單位和員工平衡發展。[1]

三、企事業單位人力資源管理狀況

我國企事業單位在改革基礎上迅速發展。但是，很多企事業單位在人力資源管理上存在問題，人力資源管理體系不完善，人力資源管理方式落后。企事業單位不重視員工利益，與員工之間發生矛盾沖突，工會組織沒有解決實質性問題。國家為企事業單位干部和領導提供各種福利政策，通過福利政策激勵員工努力工作，但新時期市場經濟迅速發展，這種獎勵方式沒有起到激勵員工的作用，有時候還會起到負面影響，物質激勵與精神激勵不協調。

四、企事業單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不完善

激勵機制不完善包括很多因素。外部因素是企事業單位政策影響，內部因素是追求個體生活發展。當員工完成工作時就會希望得到領導的認可與尊重，獲得成就感。目前許多企事業單位在激勵員工工作上普遍出現這樣問題。單位通過制定規章制度來獎勵員工，員工付出的勞動與員工收獲成績不成正比，一定程度上減少員工積極性，有些激勵手段只是普通加薪方式，這樣會加大員工之間工資差距。還有些企事業單位人力資源激勵機制采取績效評估方式，績效評估內容單一，定量指標沒有合理的績效評估，評估缺乏準確性，績效考核中沒有涉及升職、工資待遇、獎勵懲罰，不能起到實際激勵作用。[2]

（二）物質激勵與精神激勵不平衡

國家為企事業單位職工提供很多優厚待遇，其中包括醫療保險、工資晉級、住房補貼等內容。通過樹立典型榜樣、獎勵典型例子進行物質層面的激勵。但在市場經濟迅速發展的現代生活當中，人們追求利益最大化，物質鼓勵已經不能調動職工積極性，反而容易引起企事業單位員工之間矛盾，挑起事端，這樣不能達到精神激勵的效果，使精神激勵與物質激勵不平衡。

（三）激勵方式單一

激勵機制手段包括物質激勵、精神激勵、職務激勵、行為激勵等方式。縱觀許多企事業單位激勵機制，很多企事業單位激勵機制方式單一。但許多企事業單位人力資源管理激勵機制大多采用物質激勵，沒有從企事業單位實際情況分析，也沒有選擇適合員工的激勵方法，降低了激勵效果。激勵方式單一不能有效對職工實行激勵，這樣影響了企事業單位激勵制度實施效果。

（四）績效考核不實際

績效考核是人力資源管理方面的主要內容。激勵機制與績效考核相互促進、相互影響。我國企事業單位相應的績效考核與激勵機制不協調，激勵機制不能起到很好作用，員工績效考核只是為了應付過關，不能實際提高員工技術水平，績效考核效果不能應用到實際當中。企事業單位沒有根據激勵機制調整績效考核標準和方式，使激勵機制沒有實際運作的條件和基礎，影響激勵機制的實施。總之，績效考核沒有切合實際，對企事業單位發展非常不利。

（五）激勵氛圍不夠濃烈

人力資源管理模式受傳統思想影響，企事業單位領導人在人力資源管理方面沒有新理念和新思路。實行激勵機制過程中注重單位利益，目的過于突出，沒有建立激勵氛圍，忽視員工實際要求，激勵機制在人力資源管理中很難實行。

五、企事業單位人力資源管理中實施激勵機制的有效策略

（一）完善企事業單位人力資源績效考核體系

企事業單位通過績效考核提高員工技術水平。績效考核是對員工工作技術與日常表現進行測評，在考核中及時發現問題，解決問題。其中進行考核可以引進工作績效拼接新方法，全面考核員工成績，對考核結果做出相對應的獎勵和懲罰措施。而考核特殊崗位工作人員時首先要全面了解員工工作量、工作內容、工作方式，然后采取向對應的績效考核方式和相對應的激勵政策，使績效考核獎勵貼近實際，達到激勵員工的目的。[3]

（二）完善績效評估體系

企事業單位要根據不同員工不同工作性質建立科學的、完善的、實際的績效考核評估體系。對每一個崗位的工作人員設定出相應的評估標準，監督評估工作，使績效考核指標發揮實際作用。

（三）激勵要以員工為主

員工是企事業的核心，企事業經濟效益來自于員工。員工工作積極性直接影響了企事業經濟效益。因此，激勵機制首先要了解員工實際需求。企事業單位人力資源管理要詳細了解員工工作能力、努力程度，根據員工實際工作情況與努力程度建立公平合理的激勵機制。激勵機制考慮到每個員工，調動每個員工積極性，使員工工作能力充分表現出來。

（四）堅持公平原則

要想激勵員工工作積極性，首先要公平對待員工，實現人人平等。任何激勵措施都要有明確的標準并嚴格執行。在獎勵和懲罰過程中不能偏私，評價一個員工業績要客觀，不能帶有主觀想法，評價要有事實依據，講究實事求是原則，在制定獎罰原則上要完善，制定后及時公示。對獎罰和懲罰及時記錄，為績效分配提供合理依據。這樣員工在公平環境下工作，使員工最大程度發揮潛能，提高員工工作效率，促進企事業單位發展。

（五）調整激勵方式

馬洛斯說過，人們基本物質生活實現后，就會向精神生活發展。今天的人們物質利益基本上已經得到滿足，人們更多使追求經濟利益。因此，在人力資源管理激勵機制上要適時調整激勵方式，激勵機制要隨著企事業單位改革發展而變化，根據人們不同需求而調整。人們需求隨著能力而提高，激勵機制也要有適當的改革和創新。[4]

六、總結

企事業單位進一步發展，人力資源管理在企事業單位中越來越重要。激勵機制是人力資源管理的一種有效方式，但運用不當的話會起到相反作用。因此實施激勵機制要聯系實際，靈活運用，根據員工實際工作情況給予評估，并給出相對應的獎勵和懲罰。同時激勵機制要不斷創新，使人力資源管理科學化、規范化，企事業單位人力資源得到最大利用，有效分配人力，從而促進企事業單位發展。

（陳菊紅單位為縉云縣中醫醫院；周爐熊單位為國網浙江省縉云縣供電公司）

參考文獻

[1] 李旭曄.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[D].華東政法大學，2012.[2] 王晶昕.淺談激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用[J].科技信息，2009，10（02）：615.[3] 周靜.淺談事業單位人力資源管理中的激勵機制[J].時代金融，2013，24（03）：204.[4] 杜柏權.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].人力資源，2014，10（09）：16.

第五篇：淺談人力資源管理中思想政治工作的作用

淺析在人力資源管理中思想政治工作的作用

人力資源的開發與管理，是現代企業管理的核心內容。越來越多的企業對人員管理從簡單的人事管理逐步向人力資源管理轉變，其根本變化表現在，管理體現更多的人性化，通過建立團結一心的職工隊伍，達到企業與職工共同發展的目標。而思想政治工作則在企業發現、培養、留住、用好人才，發揮企業人才優勢中具有獨特的作用。所以，把企業思想政治工作融入企業人力資源的管理之中，兩者互相滲透、互為補充，人力資源管理為思想政治工作的開展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力資源管理中起著不可代替的重要作用。

一、思想政治工作在人力資源管理中的重要意義

（一）思想政治工作與人力資源管理的融合性。思想政治工作與人力資源管理有何關聯，思想政治工作是通過做人的思想工作去轉變人的觀念，引導人的行為，使個人或群體對社會做出更大的貢獻。人力資源管理是通過有效管理手段去激勵人的潛力，調動人的積極性，進而達到組織的預期績效。

（二）做好思想政治工作是實現人力資源管理的基礎，也是企業從事人力資源管理工作者必須抓住的法寶。由于改革的深化，給人力資源管理帶來了許多復雜的新課題，在計劃體制向市場體制轉軌過程中，長期積累的深層次矛盾隨即凸現出來，從而導致一些職工認識上出現困惑、心理上失去平衡，不可避免地產生了一些不理解和抵觸情緒。為此，人力資源管理工作者在制訂一些改革方案過程中，應主動征求意見，與職工平等交流，找出他們普遍關心和反映強烈的問題，并把相關政策和要求向職工講清楚、-1-

講透徹，啟發職工理解各項改革措施的意圖和必要性。因此,要做好思想政治工作,人力資源管理人員也是一支不可忽視的力量,并且具有不可替代的優勢。

（三）思想政治工作在人力資源管理中的結合點。第一，思想政治工作要把解決職工實際問題相結合，在現實生活中，職工的思想問題和他們的具體利益、生活條件、勞動環境相聯系，有時僅靠說服教育難以奏效，把思想政治工作和解決職工實際問題結合起來，才更有針對性和實效性。第二，思想政治工作要與深化改革相結合，求生存、求發展，企業間的競爭日趨激烈，因此，思想政治工作必須融入到深化改革中，理順職工情緒，化解內部矛盾，排出改革道路上的思想障礙，調動職工參與改革的積極性和創造性，才能確保工作目標的實現。

二、思想政治工作在人力資源管理中的結合點

第一，思想政治工作要與解決員工實際問題相結合，在現實生活中，員工的思想問題和他們的具體利益、生活條件、勞動環境相聯系，有時僅靠說服教育難以奏效，把思想政治工作和解決員工實際問題結合起來，才更有針對性和實效性。

第二，思想政治工作要與深化改革相結合。思想政治工作必須融入到深化改革中，理順員工情緒、化解內部矛盾，排除改革道路上的思想障礙、調動員工參與改革的積極性和創造性，才能確保工作目標的實現。否則，就會使員工產生逆反心理，就會嚴重影響改革方案的實施。

三、從人力資源管理的原則和方法看思想政治工作

人力資源管理是思想政治工作的重要載體。科學的人力資源管理與細致的思想政治教育相結合，是現代社會思想政治教育的客觀要求，也是提

高思想政治教育有效性的保障，在實際工作中人力資源管理應遵循以下人性化管理的原則：

滿足員工需求的原則。人力資源管理要解決的主要問題，就是了解員工的內在需求，以及如何通過制度供給或其它形式來滿足員工的合理需求。人力資源管理的需求滿足原則是思想政治教育的目標所在，它直接反映了思想政治教育原則的精神實質。

尊重原則。員工在企業中工作，不只是為了得到比較好的報酬，以改善自己和家庭的生存條件，而且也希望自己的能力和才智得到承認，自己的建議得到重視，自己應有的權利得到尊重。人力資源管理的這種尊重原則，符合思想政治教育以人為本、尊重人的個性和首創精神的指導思想。

關心原則。關心造就業績，這是人力資源管理的重要理念。企業是員工最直接依賴的集體，人力資源管理對人的關心原則，契合了思想政治教育與解決實際問題相結合的工作理念。

激勵原則。是人力資源管理中思想政治教育的基本原則之一。激勵，即激發和鼓勵。它是指思想政治教育必須科學地運用各種激勵手段，使它們有機結合，從而最大限度地激發員工在生產、勞動、工作和學習中的積極性，鼓勵人們發奮努力，讓每一位被管理者產生參與感，感到受重視、被信任，進而使他們產生責任心和參與感，集體的向心凝聚力也得到增強。

四、堅持實施“人本管理”，結合企業實際開展思想政治工作

人本管理是企業思想政治工作的靈魂。在實際工作中現代企業一般都將人本管理的理念貫穿于企業管理工作的全過程，用以充分調動企業員工的積極性、主動性和創造性，提升企業核心競爭力。

1、結合生產經營創新思想政治工作，牢固樹立誠信理念。思想政治工作必須緊緊圍繞經濟建設

這個中心進行，針對不同情況，思想政治工作的力量要有相應調整，但以調動職工生產積極性為重點的主旋律不能變。要把企業生產活動中的矛盾點作為思想政治工作的著力點；把生產經營中的起伏點，作為思想政治工作的研究點；把經濟工作的目標點，作為思想政治工作的落腳點，以誠信立企，才會有生命力。

2、結合企業管理創新思想政治工作，提高職工素質。企業應在深化改革過程中，全面提高職工隊伍整體素質。要創新思想政治工作的機制，首先把思想政治工作作為企業科學管理、基礎管理的重要組成部分來抓，管人與管事相結合。

3、結合企業黨建創新思想政治工作，密切黨群干群關系。企業要把思想政治工作同黨建工作有機結合，充分發揮企業黨組織的政治核心作用，按照靈活務實的原則安排思想政治工作活動，通過思想政治工作提升人的精神來實現對改革的支持。企業黨組織和黨員干部要把加強思想政治工作作為一項硬任務來抓，把加強思想政治工作貫穿于各項工作的全過程，體現在自己的日常工作上，落實在黨內生活中，做好改革攻堅時期的企業思想政治工作。

綜上所述，在人力資源管理不斷發展的新形勢下，思想政治工作要與 之相適應，就必須不斷加強、更新觀念、探索規律、研究問題、創新方法，還要不斷認識和掌握新的客觀規律，才能增強思想政治工作在人力資源管理中的針對性和有效性。